firma del convenio colectivo de conservas y salazones de

Circular Sectorial
Zirkular Sektoriala
Refª./Errefer.: LH/MA
Fecha/Data: 21-06-2016
FIRMA DEL CONVENIO COLECTIVO DE CONSERVAS Y
SALAZONES DE PESCADO DE BIZKAIA
AÑOS 2008-2017
El día 20 de junio de 2016 y tras el preacuerdo alcanzado con fecha 14 de junio del mismo año, se ha
firmado el Convenio Colectivo de Conservas y Salazones de Pescado de Bizkaia con los sindicatos UGT CC. OO y LAB, convenio que tiene eficacia general al reunir los firmantes una representación superior a la
exigida por el Estatuto de los Trabajadores.
Dicho convenio sustituye al actualmente vigente de 2004-2007 y sus principales novedades son las
siguientes:
1. VIGENCIA: El convenio colectivo tiene una vigencia desde que se publique en el BOB hasta el 31
de Diciembre de 2.017, si bien a efectos salariales se acuerdan los años 2008-2017 conforme a lo
dispuesto en el apartado nº 2.
En lo que respecta a la ultra-actividad (la vigencia del convenio colectivo a partir de su denuncia), se
mantiene la misma cláusula del convenio colectivo anterior.
2. RETRIBUCIÓN E INCREMENTOS: Por parte de los sindicatos firmantes se aceptan las
recomendaciones salariales dadas por la Asociación de Conservas, integrada en CEBEK, y
NORPESCO a sus asociados los años 2008-2013 y aplicados por éstos, llevándose a tablas salariales
y se acuerdan para 2014, 2015, 2016 y 2017 los siguientes incrementos salariales:
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
2014 – 0% (misma tabla salarial que 2013).
2015 - 0,5%
2016 - 0,5%
2017 - 0,75% con una posibilidad máxima de incremento adicional del 0,5% solo si el IPC
del 2016 finalmente supera el 0,75% positivo, es decir, hasta un máximo de 1,25%.
La fecha para pagar los atrasos devengados que puedan existir es hasta el 30 de septiembre de
2016, si bien habiéndose aplicado las recomendaciones de la Asociación de Conservas los atrasos
sólo operan desde el 1 de enero de 2015.
Los conceptos extra-salariales se actualizan conforme a dichos incrementos pero no generan
atrasos, sino que son aplicables conforme a las nuevas cuantías a partir de la publicación del
Convenio colectivo en el BOB.
3. JORNADA: Se mantiene la misma jornada de 1.722 horas.
4. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA: Se ha acordado sobre las 1.722 horas anuales
una bolsa de 82 horas a todos los efectos ordinarias y de disposición unilateral para el empresario
que funciona al margen de lo regulado en el Convenio Colectivo en cuanto a jornada laboral, si bien su
funcionamiento se rige por las siguientes reglas también acordadas (a título de ejemplo se citan
algunas situaciones para explicar el funcionamiento de la bolsa):
a) La empresa deberá comunicar con 5 días de antelación al/a trabajador/a su uso y respetar los
descansos mínimos legales.
Ejemplo: Si queremos que un/a trabajador/a se quede un jueves 1 hora más, tendremos que
avisarle el viernes anterior como mínimo.
Desde la fecha de referencia este documento se encuentra en:
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Ejemplo: Si en lugar del jueves una hora, la empresa quisiera un sábado 8 horas tendrá que
avisarle como mínimo el domingo anterior y entre la finalización del trabajo el sábado y el lunes
deberán mediar 36 horas ininterrumpidas de descanso. Entre jornadas hay que respetar las 12
horas.
b) Se puede utilizar tanto en los días laborables del calendario laboral, como fuera del mismo en
días inicialmente fijados como no laborables (con excepción de domingos y festivos
oficiales), si bien no implicará una ampliación del número de días laborables del calendario
laboral superior a 7, ni que se trabaje más de 7 días fuera de dicho calendario.
Es decir, en aquellos periodos del calendario laboral que se trabaje de lunes a viernes se incluye
el sábado para el uso de la bolsa, con el límite de 7, límite que también opera sobre el número
total de días laborables fijados en el calendario.
Ejemplo: Si en el calendario laboral inicial se han fijado 220 días laborables, mediante el uso de
la bolsa la empresa podrá extender los días hasta 227 días al año sin necesidad de acuerdo. Si
son 215, el límite serán 222. Siempre en función del nº total de días de trabajo al año que se
haya fijado al elaborar el calendario.
Si se utiliza la bolsa para prolongar la jornada diaria existe un límite de 2 horas máximo y se
hará a continuación del horario de salida o finalización de la jornada.
Ejemplo: Si la jornada diaria del/a trabajador/a fueran 7,5 horas y saliera a las 15.00, como
máximo serían hasta 9,5 horas diarias y hasta las 17.00 horas (de 15.00 a 17.00).
c) No se aplicará como regla general a trabajadores/as que estén disfrutando de reducción de
jornada por guarda legal de menores o reducción de jornada por cuidado de familiar, salvo que
su utilización resulte compatible con el cuidado del menor o del familiar.
Ejemplo: si la prolongación de jornada se produce dentro del horario escolar del menor o si al
ser en sábado uno de los progenitores del menor no trabaja, ambos pudieran suponer supuestos
en el que el uso de bolsa no fuera incompatible con el cuidado del menor, si bien habrá que
estar al supuesto concreto.
d) Con los/as trabajadores/as con contrato a tiempo parcial o fijos discontinuos el número de 82
horas anuales será proporcional a la jornada anual que efectivamente presten.
Ejemplo: si un/a trabajador/a tiene un contrato a tiempo parcial del 50% la bolsa será de 41
horas.
e)
La bolsa funciona tanto para trabajar más tiempo al día o a la semana, como para trabajar
menos, si bien posteriormente hay que compensar esas diferencias, por exceso o por defecto,
para ajustar las horas anuales trabajadas a las 1.722 que indica el convenio:
1. Cuando se utilice para trabajar más tiempo del inicialmente previsto según calendario, la
compensación hay que procurar que sea en jornadas completas. En defecto de acuerdo, la
compensación de estas horas deberá realizarse durante las 16 semanas siguientes a su
utilización.
Ejemplo: Si en una distribución de jornada según un calendario de lunes a viernes, de 8
horas de trabajo diarias, se usa la bolsa para trabajar 4 sábados a razón de 4 horas diarias,
serán 16 horas que deberá procurarse su compensación en 2 días completos. Si esa
empresa trabajaba según calendario 215 días y finalmente esas 16h se compensan en 22
jornadas completas el uso de la bolsa sería correcto por cuanto el trabajador habría
trabajado la jornada ordinaria del convenio (1.722), 217 días en el año (4 sábados más – 2
días de compensación = 2 + 215) y 4 días fuera del calendario inicialmente fijado que no
contemplaba esos 4 sábados, todo ello conforme a las reglas establecidas.
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Si esa misma empresa trabajara 4 sábados a razón de 8 horas diarias y esas 32 horas se
compensaran también en 4 días sucedería igualmente, porque aunque la utilización de las
horas hubiera sido mayor (32 horas frente a 16 del ejemplo anterior) el trabajador seguiría
trabajando 215 días en el año y solo 4 días fuera del calendario inicialmente previsto.
2. Cuando se utilice para trabajar menos de lo inicialmente previsto, en defecto de acuerdo,
también deberá comunicarse al trabajador/a cuando deberá recuperar esas horas dentro de
las 16 semanas siguientes a la utilización de la bolsa.
Ejemplo: Si la empresa del ejemplo anterior deja de trabajar 5 días de una semana por falta
de producción (40 horas) deberá luego recuperar esas horas, bien de forma diaria de lunes
a viernes sin exceder las 2 horas diarias fijadas como máximo (serían en 20 o 30 días
prestados de lunes a viernes a razón de 2 h o 1,5 h. más al día), bien en sábados fuera del
calendario sin exceder 7, o bien utilizando días de lunes a viernes y sábados.
f)
Finalmente si existen circunstancias productivas y siempre mediante acuerdo escrito con la RLT
(o en su defecto con una Comisión “ad hoc” de trabajadores), podrá ampliarse el nº de horas
acordado en el presente artículo en 8 horas más (hasta 90 horas), así como acordarse la
aplicación de otras reglas distintas a las pactadas en el presente convenio colectivo.
Es importante resaltar la importancia de la utilización correcta de la bolsa de horas, ya que se
trata de horas acordadas como ordinarias a todos los efectos, por lo que aunque se trabajen en
sábado no tienen el recargo económico del art. 29 al no ser horas extraordinarias, además de ser
obligatorias para el/a trabajador/a a diferencia de las extraordinarias que son voluntarias.
Algunos ejemplos:
Si se comunica a los/as trabajadores/as un jueves que tienen que trabajar un sábado sin el preaviso
estipulado, no solo será voluntario para ellos, sino que se tratará de horas extraordinarias con
recargo económico.
Si se comunica que tienen que trabajar un domingo o un festivo, exactamente igual.
O si por ejemplo se disponen las horas para trabajar un sábado cuando ya se ha dispuesto dispuesto
de ellas para trabajar 7 sábados. Ese octavo sábado será como hasta ahora, extraordinario y
voluntario para el/la trabajador/a.
También es importante destacar que las reglas establecidas rigen exclusivamente para el uso de
la bolsa con carácter unilateral por parte del empresario sin recargos económicos y sobre el
calendario laboral inicialmente fijado, en ningún caso limitan la elaboración del mismo conforme a lo
dispuesto en el Convenio Colectivo y la posibilidad de fijar en el mismo más de 7 sábados al año (por
ejemplo en campaña de bonito o anchoa), ni la posibilidad de acordar otras cuestiones con la
Representación de los Trabajadores.
5. Se ha acordado la supresión del art.44 premios extraordinarios a la permanencia, por lo que ya no
será necesario tener externalizados mediante un seguro tales premios.
6. En cuanto a la INAPLICACIÓN DEL CONVENIO básicamente se ha recogido en el art. 7 el
procedimiento que establece la Ley en su actual art. 82.3 del ET, que recoge la necesidad y
obligatoriedad de negociar durante un periodo de consultas con los trabajadores un posible
descuelgue siempre que se tengan causas legalmente dispuestas, y en defecto de acuerdo la
remisión al PRECO.
Hay que recordar también que en defecto de acuerdo ante el PRECO y si la empresa así lo decide,
legalmente cabe la posibilidad de acudir al ORPRICCE, que es el organismo autónomo que en la
CAPV decide sobre los desacuerdos una vez agotados los procedimientos voluntarios de resolución
de conflictos, y que dicho organismo resuelva sobre si procede el descuelgue o no en atención a las
causas alegadas.
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