Trabajo de Grado Oscar Garcia - Anteproyecto (1) - APOYO

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE “
VICERRECTORADO “LUIS CABALLERO MEJIAS”
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO BAJO EL ENFOQUE SISTÉMICO
QUE INCORPORA LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES EN
EMPRESAS DE SERVICIOS DE SISTEMAS INFORMÁTICOS EN VENEZUELA
Autor: Ing. Oscar A. García B.
Tutor: Ing. Dimas Román.
Caracas, junio de 2012
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE “
VICERRECTORADO “LUIS CABALLERO MEJIAS”
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
Área de investigación: Gerencia
Línea de investigación: Gestión del Cambio
DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO BAJO EL ENFOQUE SISTÉMICO
QUE INCORPORA LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES EN
EMPRESAS DE SERVICIOS DE SISTEMAS INFORMÁTICOS EN VENEZUELA
Anteproyecto del Trabajo de Grado para optar al Grado de Magíster en Ingeniería Industrial
Mención Gerencia
Autor: Ing. Oscar A. García B.
Tutor: Ing. Dimas Román MSc.
Caracas, junio de 2012
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE “
VICERRECTORADO “LUIS CABALLERO MEJIAS”
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
TÍTULO DEL PROYECTO
DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO BAJO EL ENFOQUE SISTÉMICO
QUE INCORPORA LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES EN
EMPRESAS DE SERVICIOS DE SISTEMAS INFORMÁTICOS EN VENEZUELA
AUTOR: Ing. Oscar García
C.I. Nº 15.508.572
TUTOR ACADÉMICO: Dimas Román
Hago constar que he revisado el anteproyecto propuesto y acepto la tutoría académica
durante la etapa de desarrollo del trabajo, hasta su presentación y defensa, según las
condiciones de la Dirección de Investigación y Postgrado de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”.
En la ciudad de Caracas a los 20 días del mes de junio de 2012
__________________________________
C.I.
Anexo: Currículum Vitae. Fondo negro de Título (s) Académico (s) de cuarto
nivel. Copia de la Cédula de Identidad
ÍNDICE
pp.
CAPÍTULO I.............................................................................................................. 4
EL PROBLEMA ........................................................................................................ 4
Planteamiento y formulación del problema ............................................................ 4
Justificación de la Investigación ............................................................................ 8
Objetivos de la Investigación ................................................................................. 9
General.............................................................................................................. 9
Específicos ........................................................................................................ 9
Alcance y limitaciones ......................................................................................... 10
Alcance............................................................................................................ 10
Limitaciones..................................................................................................... 10
CAPÍTULO II........................................................................................................... 11
MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 11
Antecedentes del Estudio .................................................................................... 11
Bases Teóricas ................................................................................................... 15
El Cambio ........................................................................................................ 15
Gestión empresarial......................................................................................... 15
Proceso del cambio ......................................................................................... 16
Tecnología de la Información ........................................................................... 17
Basamento Legal ................................................................................................ 18
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela .................................. 18
1
Ley Orgánica del Trabajo................................................................................. 18
Ley Especial contra los Delitos Informáticos .................................................... 19
Decreto N° 6.215, con Rango, Valor y Fuerza de Ley para la Promoción y
Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria y Demás Unidades de
Producción Social ............................................................................................ 20
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo .................................................... 20
Sistema de variables ........................................................................................... 22
Operacionalización de variables .......................................................................... 23
CAPÍTULO III.......................................................................................................... 25
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................... 25
Tipo de investigación........................................................................................... 25
Población y muestra ............................................................................................ 26
Población ......................................................................................................... 26
Muestra ........................................................................................................... 27
Técnicas de recolección de datos ....................................................................... 28
Validez y confiabilidad del instrumento ................................................................ 29
Validez............................................................................................................. 29
Confiabilidad .................................................................................................... 30
Técnicas de análisis de datos ............................................................................. 31
Fases de la investigación .................................................................................... 31
CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 32
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................... 32
Recursos ............................................................................................................. 32
2
Recursos materiales ........................................................................................ 32
Recursos humanos .......................................................................................... 33
Recursos financieros ....................................................................................... 33
Cronograma de actividades: ............................................................................ 34
REFERENCIAS ...................................................................................................... 35
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento y formulación del problema
El cambio se define como pasar de una situación o estado a otro. En el
contexto de la administración empresarial el cambio es una constante,
especialmente en los últimos tiempos competitivos y globalizados, en los que es una
obligación transformarse para crecer o mantenerse. La presión de los empleados,
grupos,
departamentos,
gobiernos,
leyes,
regulaciones,
entorno,
mercado,
competencia, costos, avances tecnológicos, reestructuraciones, recortes de planta y
expansiones son situaciones frecuentes que generan cambios.
Se observa a grandes empresas trasnacionales cambiado a nivel global; IBM
en 1993 anunció la reducción de 60.000 empleados, por su parte Citigroup lo hizo
con 75.000 empleados en el 2008 (Gallego, 2008). En el 2005 IBM España anunció
la reducción del 9% de su plantilla y a nivel mundial una reestructuración que afectó
entre 10.000 y 13.000 personas (Jiménez y Acosta 2005). Telefónica España tiene
un plan para reducir en tres años a partir del 2011 su plantilla en 20%, lo que
afectará a unos 30000 trabajadores (EFE, 2011). Otras empresas que no escaparon
de estos recortes son Yahoo, Nokia, American Express y British Airway. Por el
contrario, Google está abriendo oficinas por Latinoamérica para entrar a nuevos
mercados como Brasil, México, Argentina, Colombia, Chile, Perú, Centroamérica y
el Caribe (Jaramillo, 2011). Otras como Facebok y Twitter han crecido, tanto en
capital como en la compra de otras pequeñas compañías.
De la misma manera, las empresas son privatizadas, estatizadas,
absorbidas y/o fusionadas como ha ocurrido con un conjunto de empresas
4
venezolanas, como por ejemplo CANTV, Movilnet, Sidetur, La Electricidad de
Caracas, Sidor, Banco de Venezuela, Banco Bicentenario y Supermercado
ÉXITO.
En los últimos tiempos, la búsqueda de certificaciones nacionales e
internacionales
como las ISO, obligan a redefinir procedimientos. La
automatización y nuevas tecnologías reemplazan o redistribuyen las actividades
que realiza el capital humano. El esquema gerencial que se maneja es el de
reducir costos, tercerizar servicios, automatizar procesos a través de las
tecnologías de información y gestión y hacer las organizaciones más ágiles y
efectivas.
Las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC) están cada día
más presentes en las organizaciones. Según Bologna y Walsh (1997) se define
como tecnologías de Información (TI)
aquellas herramientas y métodos
empleados para recabar, retener, manipular o distribuir información.
Internet
redimensionó
el
concepto
incorporándole
la
Luego,
componente
“comunicación”, y se generó así lo que se conoce como Tecnología de
Información y Comunicaciones (TIC) que agrupa los elementos y las técnicas
utilizadas en el tratamiento y la transmisión de las informaciones, principalmente
de informática, Internet y telecomunicaciones.
Según Laud y Thies (1997) referenciado por Gándara, Mathinson,
Primera y García (2007) las TIC contribuyen al cambio y lo potencian dándole
flexibilidad a la empresa, agilizando cambios estructurales y culturales,
distribuyendo la información en la organización. También permiten proporcionar
sistemas de control y planificación
integral, para promover la toma de
decisiones en cualquier área de la organización. De tal manera que se entiende
que las TIC son un apoyo y un catalizador de los procesos de cambio en las
organizaciones.
5
La gestión es una disciplina que se viene realizando desde el antiguo
Egipto, que se documenta y registra desde el siglo XX, y que tiene sus mayores
retos a partir de la revolución industrial. La gestión se trata de la ejecución de
todas aquellas órdenes planificadas por la administración de la empresa y la
realización de diligencias enfocadas a la obtención de algún beneficio.
Existen distintos enfoques para abordar la gestión empresarial. Según
Ivancevich, Lorenzi, Skimer y Crosby(1996) está el enfoque clásico, el enfoque
conductista, el enfoque de las ciencias de la decisión y la información, el
enfoque sistémico y el enfoque de contingencia.
El enfoque clásico se orientaba a aumentar la eficiencia y la
productividad. El enfoque conductista incorpora la interacción de los gestores
con los subordinados así como la comprensión de los individuos en su lugar de
trabajo. El enfoque de las ciencias de la decisión y la información hace uso de
las matemáticas, estadísticas, principios de la toma de decisiones y sistemas de
información para la resolución de problemas. El enfoque sistémico deriva de la
teoría general de los sistemas desarrollado por L. Von Bertalanffy (1930), en la
cual un sistema es un conjunto de partes que operan con interdependencia para
lograr objetivos comunes. El enfoque por contingencia intenta entender a cada
organización bajo condiciones cambiantes y circunstancias específicas.
Algunas organizaciones se resisten más al cambio que otras. Una de
ellas es una institución financiera del Estado con más de setenta (70) años de
existencia, en la cual sus estructuras, procesos, y dinámicas se entienden como
rígidas y un cambio puede tardar años en llevarse a cabo y por lo general es
impuesto. Dicha situación se percibe tanto a lo macro como en lo micro en las
distintas Gerencias y a su vez en las coordinaciones. Las nuevas autoridades
se han percatado de la necesidad de reestructurar la organización y
funcionamiento de la Gerencia de Sistemas, con el objeto de distribuir mejor los
recursos, disminuir los procesos burocráticos, disminuir los tiempos de
6
respuesta, hacerla una gerencia más ágil y convertirla de una Gerencia de
Servicios a una Gerencia estratégica.
Sin embargo se ha observado que el personal se encuentra escéptico
ante dicha reestructuración; manifiestan que esto no es posible, que ya se ha
intentado antes y no se ha logrado, muestran temor, indican que no están
preparados, que el personal no tiene la capacitación para llevar a buen término
el proceso, hay preocupación por el aumento la carga de trabajo, así como
también presentan malestar e incertidumbre. Hay inquietud por la pérdida del
“statu quo”.
Otra organización que está afrontando un proceso cambio, es una
empresa dedicada a ofrecer soluciones tecnológicas, la cual está incursionando
en el proceso de adaptar la metodología RUP (Rational Unified Process) para
realizar sus desarrollos y en implementar en la modalidad de trabajo a distancia.
Lo que implica un cambio en la estructura organizacional, en la disponibilidad de
los empleados, en la ubicación física, en las formas de interactuar y
comunicarse, en los procesos, en los roles y actividades realizadas por cada
persona implicada en la organización. Producto de esto, se observó que
empleados que no aceptaron esta modalidad de trabajo decidieron dejar de
formar parte de la empresa. Otros manifestaron su descontento por las nuevas
actividades que debían realizar y por la reasignación de responsabilidades. Se
evidenció situaciones de conflicto interno debido a los nuevos liderazgos que
surgieron. Toda esta situación repercute negativamente en la forma en que se
están llevando los proyectos y en el clima organizacional.
Existe un área de la Ingeniería industrial que proporciona las técnicas
para abordar la situación descrita en el contexto de la empresa la cual es el
cambio organizacional o gestión del cambio.
7
Se han desarrollado modelos de gestión del cambio como el de Kooter
(1995), Mercader, Ruiz, Martínez y Peláez (s.f), el ADKAR (s.f), el Modelo de los
tres pasos de Lewin (s.f.), el Modelo quántico de Killman (s.f), sin embargo, no
está claro el enfoque de gestión dentro de su construcción, ignoran la
contribución que las tecnologías de información pueden proporcionales y
adicionalmente no están cónsonas con la realidad sociopoliticoeconómica y
laborar de Venezuela.
La situación descrita previamente lleva a formular la siguiente pregunta
¿Cuáles serán los principales atributos y características de un modelo de
gestión del cambio, que se adapte ventajosamente a las instituciones
proveedoras de servicios para sistemas informáticos en Venezuela?
Justificación de la Investigación
El cambio constante es una realidad que atañe a todas las empresas,
desde las pequeñas y medianas empresas (PYMES) hasta las grandes
industrias. El producto generado de esta investigación podrá ser usado no solo
en las organizaciones señaladas previamente en sus departamentos de
sistemas informáticos, sino en toda
organización que lo requiera a nivel
nacional e internacional, lo que le significa una relevancia contemporánea.
La investigación tendrá una relevancia pues guiándose en el método
científico y apoyados en una serie de teorías aparentemente aisladas se hará
una propuesta integradora con miras a generar un nuevo modelo aplicable en
toda organización que pase por un proceso de cambio. A su vez, socialmente la
investigación apunta a generar propuestas que se traduzcan en una mejor forma
de abordar los procesos de cambio por el componente humano. Adicionalmente
8
el estudio y aprovechamiento de las nuevas tecnologías y la guía de un marco
de trabajo que les indique a las organizaciones sobre cuales elementos actuar
para llevar el proceso de cambio, a un nivel que tenga resultados positivos para
todos los elementos que la integran.
Se pretende proporcionar una herramienta ajustada a la realidad
Venezolana, que sustente el cambio cultural dentro de las organizaciones, es
decir, que ayude a que los cambios sean comprendidos, adaptados e
instrumentados dentro de las empresas, para brindar un acompañamiento a los
directivos y empleados en los momentos de zozobra asociados a los mismos.
Objetivos de la Investigación
General
Diseñar un modelo de gestión del cambio bajo el enfoque sistémico basado
en el aporte de las tecnologías de la información y comunicación para las
empresas proveedoras de servicios para sistemas de información de Venezuela.
Específicos
Diagnosticar la situación real en que se encuentran las pymes del sector
informático.
Determinar los criterios para el diseño del modelo de gestión del Cambio
Analizar
los aportes de las Tecnologías de la Información y
Comunicaciones en los procesos de cambio.
9
Elaborar el diseño del modelo de Gestión del Cambio para las empresas
proveedoras de servicios de sistemas informáticos.
Alcance y limitaciones
Alcance
Este diseño se elaborará orientado a las empresas, gerencias, áreas,
departamentos de Sistemas e Informática de cualquier pequeña y mediana
empresa con la finalidad de proporcionarle herramientas para atender el proceso
de cambio que está afrontando actualmente, y se llegará solamente hasta la
fase de diseño; escapa del objeto de esta investigación la comprobación del
mismo.
Limitaciones
En el desarrollo de la investigación es posible que se presenten ciertos
obstáculos que se deben tener en cuenta, para mitigarlos.
Uno de ellos, es el recelo con la confidencialidad de la información y la
cooperación de las personas a este tipo de propuestas, agravado si la iniciativa
no cuenta con el suficiente apoyo de personas con poder de decisión en la
organización. Del mismo modo, la dificultad, disposición y poca participación de
los empleados para aplicar los instrumentos de recolección de datos y la
devolución de los mismos.
Pero por sobre todo, los distintos trámites burocráticos hacen que los
procesos se tornen muy lentos y puedan impactar las estimaciones de tiempo
del proyecto.
10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes del Estudio
Anteriormente se han generado diferentes enfoques para el abordaje de
los procesos de cambio, es por ello que se pueden encontrar estudios e
investigaciones que de alguna u otra forma se relacionan con el tema. Se
presentan a continuación algunas de estas, que a criterio del autor aportan
elementos que pueden enriquecer la presente investigación.
Waissbluth (2008) elaboró un estudio en Chile, denominado “Gestión del
cambio en el sector público” con el propósito de “proporcionar conceptos y
herramientas sistemáticas para abordar las naturales complejidades y
dificultades de la transformación y el cambio institucional en el sector público”.
El autor no pretende con este texto decir qué cambiar, o que herramienta de
gestión usar, sino proveer una forma para que los objetivos planteados no se
vean truncados en el camino. Establece que el punto de partida es un
diagnóstico holístico de la institución basado en los problemas críticos y cambios
que se requiere. Luego, indica que todo proceso de cambio requiere del uso de
herramientas de gestión tales como planificación estratégica, reingeniería de
procesos, trabajo en equipo, servicio al cliente, calidad, informática, control de
gestión, mejora continua entre otros, pero sin pretender describirlas. También
presenta una secuencia genérica de catorce (14) etapas para acometer el
11
cambio. Concluye expresando que es más fácil realizar cambios en instituciones
o programas desde cero que en instituciones grandes con décadas de tradición
burocrática, además que la transformación de instituciones públicas requiere
una montaña de esfuerzo, metodología, paciencia, persistencia, habilidad
política y liderazgo. Este estudio proporciona a esta investigación una base para
el manejo de la situación en organizaciones del sector público, pues una de las
organizaciones de referencia es de este tipo.
Por otra parte, Del Río Urenda y colaboradores (2008), elaboraron un
proyecto cuyos resultados fueron publicadas en la revista Gestión y Evaluación
de Costes Sanitarios; El mismo fue realizado desde el 2006 en la Consejería de
Salud y Servicios Sanitarios del principado de Asturias (España), con el objetivo
de diseñar un plan de gestión de cambio para rediseñar los procesos
asistenciales a nivel organizativo; diseñar un sistema de información asistencial
integrado a nivel tecnológico y por último, implementar ambos cambios con el
menor impacto posible. El proyecto fue dividido por fases y se utilizó un modelo
de gestión del cambio basado en el papel del “consultor facilitador”, cuyo
objetivo fue capacitar a las personas y equipos para analizar, reflexionar y
modificar sus propias actitudes, conductas y modos de trabajar.
Se
establecieron equipos de trabajo multidisciplinarios para el rediseño de los
procesos corporativos. Se realizó una evaluación de impacto a través de la
triangulación de las metodologías: análisis de situación por proceso (ASE),
técnica GAP y análisis de prospectivo de riesgos priorizados (AMFE adaptada)
con el objeto de elaborar y priorizar mejoras así como establecer estrategias
específicas para enfocar la gestión del cambio. Los autores hacen énfasis en la
valoración estratégica y la implicación en todo el proceso de los directivos,
líderes, y otros profesionales. En conclusión, para los autores lo importante es
“capacitar a otros” en vez de “hacer por otros”, destacan la necesidad de hacer
entender a los agentes de cambio, qué necesitan cambiar y cómo pueden
hacerlo, y el acompañamiento de un facilitador para colaborar en dicho
12
entendimiento, proporcionando herramientas, monitoreo y apoyo constante. Este
proyecto pone de manifiesto para la presente investigación, la necesidad de
incluir en el modelo una figura que represente el acompañamiento de un tercero
(consultor facilitador) a lo largo del proceso de cambio.
Así mismo, Gandara, Mathinson, Primera y García (2007) publicaron en
la revista Negotium de Ciencias Gerenciales, en un estudio teórico documental
de la Universidad Fermín Toro (Venezuela) para determinar los efectos de las
tecnologías de información y comunicaciones (TIC) en las estructuras
organizativas; Llegaron a la conclusión que las TIC impulsarán cambios
organizacionales totales que las empresas deben formar parte, la tendencia es a
cambiar la forma de trabajar y el lugar; habrá mucho trabajo parcial y temporal,
así como muchos podrán trabajar desde sus casas. Es necesario un cambio de
mentalidad que involucra tanto a los directivos como el resto de los trabajadores,
una reestructuración organizativa y una reingeniería de procesos. Habrá una
época de transición en el cual el personal debe comprender que el puesto de
trabajo se transforma con la eliminación de lo accesorio y alienante en aras de
tareas mas creativas y motivadoras. Y por último, establecen que las TIC deben
ser estratégicamente planificadas pues los mismos servirán para difusión de
información para la toma de decisiones, conocimiento, valores culturales,
capacidades intelectuales, habilidades, experiencias y modelos mentales que
ayuden a la ejecución de las distintas actividades y generan valor a la empresa.
Esta investigación apoya que las TIC son una herramienta catalizadora del
cambio, lo cual le proporciona a la presente investigación un basamento para
estructurarlas en los modelos de gestión del cambio.
De igual forma, Cabrera (2007) en la revista de Investigación Educativa
(España) se publicó la validación de un modelo de evaluación participativa
13
autogestionada para promover el aprendizaje y cambio en las organizaciones;
con el objeto de conocer la validez empírica del modelo EPA (Evaluación
Participativa Autogestionada) el cual está conformado por las componentes:
alineación estratégica, el aprendizaje organizacional y la gestión del cambio en
las organizaciones (basado en el modelo GRIDS). Los resultados de la
investigación arrojaron que el modelo es suficientemente flexible y adaptable a
distintos contextos organizacionales. Sin embargo advierte que es necesario
contar con condiciones de viabilidad institucional, de carácter financiero y de
recursos humanos. Incorporar a todos los niveles de la organización, así como
la presencia de un asesor o formador externo. Con respecto a la componente
de la gestión del cambio advierte que es importante prever espacios y tiempos
realistas, y la asignación de responsabilidades que no representen una carga
adicional a las tareas cotidianas. Destaca la necesidad de realizar cambios
prioritarios y sencillos que proporcionen evidencias del éxito. Las conclusiones
de dicha investigación sugieren al modelo a desarrollar que considere como
metas realizables los cambios pequeños y medibles para lograr el éxito.
Pérez y Dressler (2007) publicaron un análisis en la revista Intangible
Capital de España, sobre la relación entre las tecnologías de la información y
comunicación (TIC) y la gestión del conocimiento, a través del estudio de la
evolución teórica y técnica de las TIC, la espiral de conocimiento de Nonaka y
Takeuchi y la identificación de las barreras de la gestión del conocimiento, para
luego analizar que herramientas tecnológicas en función de sus propias
características, apoyan cada proceso y como las TIC pueden ayudar a reducir
las barreras en la gestión del conocimiento. Esta publicación le proporciona un
punto de partida y una base teórica a la presente investigación en cuanto al
tema de las tecnologías de información y comunicaciones.
14
Bases Teóricas
Para el desarrollo de esta investigación, es necesario apoyarse en
fundamentos teóricos desarrollados previamente por otros autores, de tal
manera de ubicarse en el contexto de términos comunes y teorías.
El Cambio
Es así como los autores Collere y Deslide (2006) citado por Castillo
(2008) sugieren que “el cambio es la modificación observable que ocurrió en el
sistema social”, y que un cambio planificado corresponde a un esfuerzo
premeditado para modificar una situación que resulta insatisfactoria, mediante la
elección de acciones coordinadas. Adicionalmente establecen que las fases
para la implantación de un cambio son:
a. Diagnóstico de la situación actual
b. Planificación de la acción
c. Ejecución de la acción
d. Evaluación de la acción
Gestión empresarial
Por su parte, para Infante (2006) un modelo de gestión es un mecanismo de
medición de los intentos estratégicos por lograr con efectividad los objetivos
organizacionales. Constituye la manera mediante la cual las estrategias y los
recursos son dirigidos hacia los aspectos del éxito organizacional y la
15
satisfacción de los usuarios dentro del cumplimiento de los parámetros sociales
de desarrollo. Los modelos deben poseer los siguientes parámetros:
a. Integralidad
b. Excepción
c. Eficiencia
d. Flexibilidad
e. Perfectibilidad
f.
Responsabilidad social
Seguidamente, Royero (2002) citado por Infante (2006) establece que los
modelos de gestión se estructuran sobre los siguientes elementos:
a. Planeación del sistema a controlar
b. Identificación de áreas claves, variables y procesos críticos
c. Diseño del sistema de indicadores
d. Diseño de los instrumentos de control
e. Diseño de la presentación de la información
f.
Implantación del sistema de control.
Proceso del cambio
Se han definido varios modelos para explicar el proceso del cambio, uno
de ellos es la teoría del campo de fuerza de Lewin (1947) según el cual el
cambio es un proceso de tres pasos:
a. Descongelamiento: Motivación para el cambio
b. Movimiento o cambio: El cambio en sí.
c. Recongelamiento: Estabilización del cambio.
16
Por otra parte, en el “Modelo de la curva J” de Jellison (2005), probado
en empresas como 3M, IBM y Chevron, se identifican cinco etapas:
a. Etapa I Meseta: Etapa antes de iniciar el cambio, en la cual la mayoría
de los trabajadores se desempeñan igual pero comienzan a aparecer
emociones encontradas, dudas e interrogantes, pensamientos negativos
y trabajadores resistentes al cambio.
b. Etapa II El risco: Es cuando los empleados comienzan a hacer las cosas
de la nueva forma, pero el desempeño disminuye. El sentimiento de los
empleados es que son un fracaso.
c. Etapa III El valle: Es cuando los empleados comienzan a familiarizarse
con el cambio y aceptan el nuevo patrón, empiezan a aparecer los éxitos
y a percibir los progresos. El sentimiento es de optimismo
d. Etapa IV Ascenso: El desempeño mejora, aumenta la productividad, se
establecen nuevos procedimientos y aumenta la motivación.
e. Etapa V La cima: el desempeño de los empleados es igual al obtenido
antes del cambio sigue en ascenso.
Tecnología de la Información
Según la Ley Especial de los delitos Informáticos (2001) se define como
tecnología de la información al estudio, aplicación y procesamiento de data, lo
cual
involucra
modificación,
la
obtención,
manejo,
creación,
movimiento,
almacenamiento,
control,
administración,
visualización,
distribución,
intercambio, transmisión o recepción de información en forma automática, así
17
como el desarrollo y uso del “hardware”, “firmware”, “software”, cualesquiera de
sus componentes y todos los procedimientos asociados con el procesamiento
de data . Por su parte,
Infante (2006) indica que son las herramientas y
métodos empleados para recabar, retener, manipular o distribuir información.
Está asociado con las computadoras y tecnologías afines aplicadas a la toma de
decisiones, y sirve para aumentar la productividad en las empresas. En el
contexto de esta investigación será utilizada la definición de Infante.
Basamento Legal
Esta investigación estará enmarcada dentro de la normativa legal vigente
para el momento en el territorio venezolano. A saber:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Promulgada en 1999, y con la Enmienda Nº 1 en febrero de 2009 en la
Gaceta Oficial Nº 5.908, establece en su artículo 87 el derecho al trabajo y el
deber de trabajar. También obliga a los patronos a garantizar a sus trabajadores
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
Ley Orgánica del Trabajo
Publicada en la Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario de junio de 1997
establece en el Artículo 185 que el trabajo deberá prestarse en condiciones que
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal; b) Les dejen
18
tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación
y expansión lícita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en condiciones
satisfactorias.
Por otra parte, en el artículo 186, establece que los trabajadores y
patronos podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el
trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor
diferencias no previstas por la Ley, y en ningún caso serán inferiores a las
fijadas por esta Ley o por la convención colectiva.
Ley Especial contra los Delitos Informáticos
Promulgada en septiembre 2001, tiene en su artículo 2 una serie de
definiciones útiles en el contexto de esta investigación; Destaca el concepto de
Tecnología de Información: rama de la tecnología que se dedica al estudio,
aplicación y procesamiento de data, lo cual involucra la obtención, creación,
almacenamiento, administración, modificación, manejo, movimiento, control,
visualización, distribución, intercambio, transmisión o recepción de información
en forma automática, así como el desarrollo y uso del “hardware”, “firmware”,
“software”, cualesquiera de sus componentes y todos los procedimientos
asociados con el procesamiento de data.
19
Decreto N° 6.215, con Rango, Valor y Fuerza de Ley para la Promoción y
Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria y Demás Unidades de
Producción Social
Artículo 5°. A los efectos del presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de
Ley, se entiende por:
1. Pequeña y Mediana Industria: Toda unidad organizada jurídicamente, con la
finalidad de desarrollar un modelo económico productivo mediante actividades
de transformación de materias prima en insumos, en bienes industriales
elaborados o semielaborados, dirigidas a satisfacer las necesidades de la
comunidad.
Se considerará Pequeña Industria aquellas que tengan una nómina
promedio anual de hasta cincuenta (50) trabajadores y con una facturación
anual de hasta cien mil Unidades Tributarias (100.000 U.T.)
Se considerará Mediana Industria aquellas que tengan una nómina
promedio anual de hasta cien (100) trabajadores y con una facturación anual de
hasta doscientas cincuenta mil Unidades Tributarias (250.000 U.T.)
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Promulgado en la Gaceta Oficial N° 5.292 de enero de 1.999 establece:
Artículo 16: Deberes fundamentales del patrono o empleador: El patrono o
empleador observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:
a. Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones imperantes en la
empresa.
20
b. Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en
su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.
c. Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación
profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que
fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad
productiva.
d. Respetar la dignidad del trabajador y, por tanto, su intimidad y libertad de
conciencia; y
e. Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio de
las preferencias fundadas en los criterios de relevancia a que se refiere el
artículo 13 del presente Reglamento.
Artículo 17 Deberes fundamentales del trabajador: El trabajador observará,
entre otros, los siguientes deberes fundamentales:
a. Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se
desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
b. Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del
trabajo, dictare el patrono; y
c. Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de
ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad
productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono.
Artículo 18 Derecho a no acatar las instrucciones: Sin perjuicio del deber de
obediencia, el trabajador podrá abstenerse de ejecutar las labores
ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir,
incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida,
salud o la preservación de la empresa.
21
El trabajador deberá manifestar al patrono su disconformidad con las
labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de la Ley
Orgánica del Trabajo, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que
comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere
el caso, al Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a los efectos de que
se adopten las medidas pertinentes.
En todo caso, el patrono deberá brindar respuesta explicativa, dentro de
los cinco (5) días siguientes, al trabajador y demás instancias involucradas. La
falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias
expresadas por el trabajador.
Parágrafo Único
Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el empleo, con
ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá
ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento. De igual
modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad
manifestada por el trabajador, éste podrá retirarse invocando el hecho como
causa justificada para ello.
Sistema de variables
Variable independiente (V.I): Según Navarro (2009), también son
conocidas como explicativas y son las causas que generan cambios o efectos
en las variables dependientes.
Variable dependiente (V.D): Según Navarro (2009) son aquellas que se
modifican o sufren un efecto por la manipulación de la variable independiente.
22
Por su parte, para Arias (2006) constituye los efectos o consecuencias que se
miden y que dan origen a los resultados de la investigación.
V.I.: Tecnologías de la información: En el contexto de esta investigación se
entiende como las herramientas y métodos empleados para recabar, retener,
manipular o distribuir información.
V.D.: Gestión del cambio organizacional: En el contexto de esta investigación
se entiende como la planificación, ejecución y control del paso premeditado de
una situación a otra en los sistemas laborales
Operacionalización de variables
Cuadro No. 1 Operacionalización de las variables
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variables
Dimensión
Indicadores
Técnica
Instrumento
Entrevista
Estructurada
Fuente
Criticidad de los procesos
Visión de la organización
Planificación
Objetivos de la organización
y medio de
mando
Estrategias definidas
Gestión del
Tiempo de respuesta de los Observación
cambio
procesos críticos
Niveles alto
directa
Lista de
cotejo
organizacional
Resistencia al cambio
Nivel alto,
Comunicación
Ejecución
organizacional
Encuesta
escrita
Clima organizacional
Cuestionario
medio y bajo
de la
organización
Actitud frente al cambio
23
Transformación en los
proceso
Evaluación del desempeño
Nivel alto,
Históricos de los tiempos de
respuesta
Encuesta
Control
Cuestionario
escrita
medio y bajo
de la
organización
Indicadores de gestión
Penetración de la
tecnología
Nivel alto,
Aceptación
Conocimiento en la
Encuesta
tecnología
escrita
Cuestionario
medio y bajo
de la
organización
Confiabilidad en la
tecnología
Tecnologías de
Existencia de los recursos
la información y
Licenciamiento en la
comunicaciones
tecnología
Disponibilidad
Frecuencia de uso de los
Encuesta
recursos
escrita
Cuestionario
Personal
técnico de la
organización
Seguridad de la información
Capacidad de respuesta de
los recursos
Fuente: Elaborado por el autor
24
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
Esta investigación encaja dentro de la modalidad de proyecto factible
propuesta por la UPEL (2006) que indica:
“El proyecto factible consiste en una investigación, elaboración y
desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones
de grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener
apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un diseño
que incluya ambas modalidades”
Según la UPEL (2006) se entiende como una investigación documental
“el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el
conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos,
información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrónicos” en el caso de la presente investigación se hará una revisión crítica
del estado del conocimiento que se traduce en “integración, organizaciones y
evaluación de la información teórica y empírica existente sobre un problema,
focalizando ya sea en el progreso de la investigación actual y posibles vías para
su solución, en el análisis de la consistencia interna y externas de las teorías y
25
conceptualizaciones para señalar sus fallas o demostrar la superioridad de unas
sobre otras, o en ambos aspectos”.
Del mismo modo, la UPEL (2006) establece que la investigación de campo
es “el análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar
sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación”
De acuerdo a lo antes establecido, en la presente investigación se combinará
la investigación de campo con la del tipo documental.
Según la clasificación establecida por Navarro (2009) esta investigación
también podrá considerarse según su propósito de tipo aplicada, y según el diseño,
de campo transeccional y documental exploratoria
Población y muestra
Población
Según Navarro (2009) una Población es el conjunto de todos los elementos
objeto de una investigación, y debe ser definida en términos de elementos, unidades
de muestreo, alcance y tiempo.
26
En el caso de esta investigación se establece:
a. Elementos: Empleados de las Pymes de servicios informáticos. En sus
niveles directivo, medio y obrero. En el contexto de esta investigación se
entiende por nivel directivo a gerentes, medio a supervisores y obrero a
programadores y analistas de sistema.
b. Unidades de muestreo: Empresas de servicios informáticos. El directorio
2011-2012 de la Cámara Venezolana de empresas de tecnologías de la
información cuenta con 153 empresas. Se seleccionarán 4 empresas del
ramo.
c. Alcance: Área metropolitana de la Ciudad de Caracas, Venezuela
d. Tiempo: Segundo semestre del año 2012
Muestra
Dados los elementos y la unidad de muestreo seleccionada, se estima que
las empresas tendrán en promedio 50 empleados, por lo que la población es de 200
personas, para un error de estimación del 6%, un índice de confiabilidad del 90% y
una probabilidad a favor y en contra del 50%, el tamaño de la muestra se obtendrá
con la fórmula
n
Z
2
N  pq
e ( N  1)  Z
2
2
 pq
En donde:
n: tamaño de la muestra
Z: coeficiente de confianza
p: probabilidad a favor
q: probabilidad en contra
27
e: error de estimación
El tamaño de la muestra calculada para las condiciones previamente
descritas es de treinta (30), estratificados según se ve en el Cuadro No. 2. En el
estrato gerencial y el mando medio, la muestra será seleccionada a juicio y por
conveniencia, en el estrato obrero será por muestreo aleatorio simple.
Cuadro No. 2 Estratificación de la muestra
Estrato
Porcentaje
Cantidad
Gerencial
10%
3
Mando Medio
20%
6
Obrero
70%
21
Fuente: Elaborado por el autor
Técnicas de recolección de datos
Según Navarro (2009), se entiende por técnica el proceso de obtención de
datos, y el instrumento es el formato utilizado para recopilar dichos datos. En la
componente documental de esta investigación se utilizará la técnica del análisis
crítico; que comprende la síntesis y delimitación de los contenidos de los contenidos
de los textos consultados. En la componente de diseño de campo se usarán las
técnicas de la observación, la entrevista y la encuesta.
Con la técnica de la observación indirecta estructurada y el instrumento lista
de cotejo, se obtendrá información sin entablar comunicación con el objeto de
estudio, proporcionando una lista de aspectos a ser observados.
28
La entrevista Estructurada, con el instrumento Guía de entrevista permitirá
obtener información de forma directa a través de testimonios orales de una manera
larga y profunda.
La encuesta escrita, con el instrumento
cuestionario
permitirá obtener
información directa de la población de estudio.
Validez y confiabilidad del instrumento
Validez
La validez se refiere a la precisión con que un instrumento mide lo que se
persigue medir en la investigación. La validez de contenido de los instrumentos se
hará con el apoyo de tres expertos los cuales emitirán según su criterio las
preguntas o ítems, y de allí se decidirá cuales deben ser modificados y cuáles
descartados. Los expertos deberán evaluar en cuanto a:
a. Congruencia ítem-temario
b. Claridad en la redacción
c. Sesgo o tendenciosidad.
Posteriormente se hará una prueba piloto con el 10% de la muestra, en este
caso 3 personas y así poder asegurar que son claras, precisas, en un orden
sucesivo y lógico.
29
Confiabilidad
La confiabilidad según Ary (1989) citado por Navarro (2009) es el grado de
congruencia con que se efectúa una medición. Esta es una condición necesaria,
pero no suficiente para la validez, en otras palabras, indica el grado de seguridad
que presenta un instrumento al medir.
En el caso de la lista de cotejo, Navarro (2009) establece que la misma debe
ser aplicada por dos personas a la vez y los registros deben coincidir; a mayor
coincidencia, mayor confiabilidad, si no, es necesario verificar la claridad y precisión
de los aspectos a observar. Por otra parte, para el caso de la encuesta se usará la
técnica del test retest que consistirá en aplicar las mismas preguntas al grupo o
unidad de estudio, luego se aplicará el coeficiente de correlación de Pearson y se
considerará aceptable a partir de 0.75.
Ecuación para el cálculo de la correlación de Pearson:
r
n   x  y   x    y 
n x 2 
 x  
2
n   y2 
 y 
2
Donde:
r: Es el coeficiente de correlación
n: Unidades seleccionados o sujetos
x: Valores obtenidos en la primera aplicación de la prueba
y: Valores obtenidos en la segunda aplicación de la prueba
30
Técnicas de análisis de datos
Los datos serán tabulados electrónicamente a través de un paquete de
computación como
Excel en una hoja de codificación del cuestionario.
Posteriormente se calculará la frecuencia absoluta, porcentaje y desviación estándar
de cada ítem. La información posteriormente será presentada en gráficos de barras
agrupadas de acuerdo a cada uno de las unidades de muestreo seleccionadas.
Fases de la investigación
De acuerdo a lo establecido por la UPEL (2006) este, por ser un proyecto
factible contará con las siguientes fases:
a. Diagnóstico
b. Planteamiento y fundamentación teórica de la propuesta
c. Procedimiento metodológico
d. Actividades y recursos necesarios
e. Análisis
f.
Conclusiones sobre la viabilidad y realización del proyecto
31
CAPÍTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos
Recursos materiales
Cuadro No. 3 Recursos materiales
Recurso
Cantidad
Computadora
1 unidad
Grabadora
1 unidad
Resma de papel
5 unidades
Block de notas
2 unidades
Lapicero
1 caja
Teléfono
1 unidad
Internet
1 servicio
Fuente: Elaborado por el autor
32
Recursos humanos
Cuadro No. 4 Recurso humano
Recurso
Investigador
Especialista
Cantidad
1
en
instrumentos
de 1
recolección de datos
Fuente: Elaboración del autor
Recursos financieros
Los recursos financieros correrán por cuenta del autor de la investigación,
correspondientes a impresión, empastado, servicio de Internet, servicio telefónico,
traslados, viáticos y honorarios del especialista en instrumentos de recolección.
33
Cronograma de actividades:
Actividad
01/12 02/12 03/12 04/12 05/12 06/12 07/12 08/12 09/12 10/12 11/12
Elaboración de la
temática
Elaboración del
anteproyecto
Elaboración del marco
teórico
Diseño de
instrumentos de
aplicación
Prueba de los
instrumentos
Aplicación de
instrumentos
Desarrollo de los
objetivos del trabajo
Procesamiento de
información
Análisis de los datos
Elaboración de informe
escrito
Revisión y corrección
del informe escrito
Presentación del
informe escrito
34
REFERENCIAS
Cabrera
F
(2007)
Validación
de
un modelo
de
evaluación
participativa
autogestionada para promover el aprendizaje y cambio en las organizaciones.
Revista de Investigación Educativa, Vol 25, num 2. pp 463-490
Del Rio Urenda S, Perol Fernandez J, Martinez Escotet L, Riera Velasco JR, Moya
Rubiera C, Cuberos Pacual K, Temes Montes JL (2008). Rediseño de procesos
de gestión del cambio para implantar un modelo corporativo de sistemas de
información. Gestión y Evaluación de Costos Sanitarios. Vol 9, num 2.
Dressler M y Pérez D (2007) Tecnología de la información para la gestión del
conocimiento. Intangible Capital, No 15 vol 3. pp 31-59
Gallego, M. (2008). Citigroup anuncia la mayor reducción de plantilla de una
empresa de EE.UU. en quince años. [Documento en línea]. Disponible:
http://www.elnortedecastilla.es/20081118/economia/citigroup-anuncia-mayorreduccion-20081118.html [Consulta: 2011, Junio 16]
Gándara J, Mathisin L, Primera C y García L (2007) Efectos de las TIC en las
nuevas estructuras organizativas: De la gerencia vertical a la empresa
horizontal. Revista NEGOTIUM, Año 3 número 8, p 4-29.
Ivancevich, J.; Lorenzi, P.; Skiner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, Calidad y
competitividad. España: Mosby-Doyma Libros S.A.
Jaramillo Marín, M. (2011) Google Colombia quiere ser tan grande como la oficina
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colombia-quiere-ser-tan-grande-como-la-oficina-de-argentina/ [Consulta: 2011,
Junio
16]
35
Jiménez, M. y Acosta, S. (2005). La reducción de plantilla de IBM afectará a 400
empleados.
[Documento
en
línea].
Disponible:
http://www.cincodias.com/articulo/empresas/reduccion-plantilla-ibm-afectara400-empleados/20050524cdscdiemp_20/ [Consulta: 2011, Junio 16]
Ruiz Mercader, J; Ruiz Santos, C.; Martín Leon I.; Peláez Ibarrondo, J.J. (1999)
Modelo para la gestión del cambio organizacional en las pymes. [Documento en
línea] http://repositorio.bib.upct.es/dspace/handle/10317/609
[Consulta: 2011,
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Waissbluth, M (2008) Gestión del cambio en el sector público. [Documento en línea]
http://www.mariowaissbluth.com/?pg=publicaciones&categoria=g
[Consulta:
2011, junio 16]
36