Proceso efectivo de Selección de Personal
Anuncio
Proceso efectivo de Selección de Personal Patricia Sánchez 21, de Marzo de 2013 Agenda ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ Presentación Planificación Estratégica ¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal? La entrevista Lenguaje corporal Assessment Center Evaluaciones Ofertal Laboral Indicadores Importancia del proceso Efectivo de Selección de Personal Mensaje Final ¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal? Concepto de Planificación Estratégica ¨ ¨ La planificación estratégica puede definirse como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización (David, 1990). La planeación estratégica es engañosamente sencilla: analiza la situación actual y la que se espera para el futuro, determina la dirección de la empresa y desarrolla medios para lograr la misión. En realidad, este es un proceso muy complejo que requiere de un enfoque sistemático para identificar y analizar factores externos a la organización y confrontarlos con las capacidades de la empresa (Koontz y Weihrich, 1994). Planificación Requerimientos del negocio Conocimiento del mercado Conocimiento de la competencia Identificar las oportunidades de crecimiento Identificar potenciales amenazas Definir objetivos y proyectar Recursos Humanos y financieros ¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal? Planificación Estratégica Selección Entrevistas/ Pruebas/ Assessment Búsqueda de Candidatos Proyección Preliminar Planeación ¨ Estrategias de Reclutamiento Buscadores Head Hunting Referidos Internos Job Posting Búsqueda de Candidatos Curriculum Entrevista telefónicas Preguntas basadas en el perfil del trabajo La entrevista Concepto Bingham y Moore (1973, 13), quienes la definen como "conversación que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar". Silva y Pelachano (1979, 13) la definen de la manera siguiente: "Es una relación directa entre personas por la vía oral, que se plantea unos objetivos claros y prefijados, al menos por parte del entrevistador, con una asignación de papeles diferenciales, entre el entrevistador y el entrevistado, lo que supone una relación asimétrica". Cabrera y Espín (1986, 229) hacen un intento por agrupar todos los factores que recoge la entrevista y la definen como: "Comunicación <cara a cara> entre dos o más personas, que se lleva a cabo en un espacio temporal concreto y entre las que se da una determinada intervención verbal y no verbal con unos objetivos previamente establecidos". Otros autores como Lázaro y Asensi (1987, 287) definen la entrevista como "Una comunicación interpersonal a través de una conversación estructurada que configura una relación dinámica y comprensiva desarrollada en un clima de confianza y aceptación, con la finalidad de informar y orientar". Características • Acto Comunicativo • Entre dos o más personas • Estructura esta basada en preguntas y respuestas Finalidad Desarrollar un intercambio de ideas significativo encaminado a una mutua ilustración. ¨ Tomar decisiones Tipos de entrevistas En función de las personas que intervienen Un entrevistador y un entrevistado Dos o más entrevistadores y un entrevistado/ Tribunal Sucecivas Tipos de entrevistas En función a la técnica de interrogación Estandarizada Libre Mixtas Tipos de entrevistas En función al clima Relajada Dura/Tensión Entrevista por Competencias La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”. Ejemplo de preguntas tradicionales ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ Cuénteme acerca de usted mismo: • ¿Por qué dejó su último trabajo? • ¿Qué experiencia tiene usted en este campo? • ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted? • ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año? • ¿Por qué quiere trabajar para esta organización? • ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado? • ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo? • ¿Por qué lo debemos contratar? • ¿Cuál es su mayor fortaleza? • ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo? • ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más fuerte? • Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión. • ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? ¿Noches? ¿Los fines de semana? ¨ • ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar? • Describa su ética de trabajo. ¨ • ¿Tiene alguna pregunta para mí? ¨ Ejemplo de preguntas de en Entrevistas por Competencias ¨ Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación profesional. ¨ Preguntas: ¨ ¿Que pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió? ¨ ¨ ¨ — ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó?. ¿Qué estrategia siguió?. ¿Qué resultados o mejoras se produjeron?. ¿Cuales fueron las consecuencias profesionales y personales? ¿lo volvería hacer igual o cambiaría algo? Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente. ¨ Preguntas: ¨ ¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo? ¨ — ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona? ¨ — ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación? Lenguaje Corporal ¨ Definición El lenguaje corporal es la más espontánea expresión de nuestros pensamientos. Por medio de nuestros gestos, mirada, movimientos, postura y apariencia indicamos estados de ánimo, amor, disgusto, nerviosismo, etc. ¨ Significados Lenguaje Corporal Importancia del lenguaje corporal Sentido Porcentaje de Información que llega al individuo Vista 87% Oídos 9% Resto de los sentidos 4% Sentido Porcentaje de cómo nos comunicamos 50% Lenguaje Corporal 38% Tono de Voz 7% Lo que decimos Definición Assessment Center Técnica de evaluación estandarizada del comportamiento en el cual se crean situaciones, basadas en múltiples estímulos, en los que los participantes ponen de manifiesto una serie de comportamientos para responder a los escenarios planteados ¨ Técnica para evaluar competencias ¿Cómo esta constituído un grupo de Assessment Center? ¨ Coordinador ¨ Observadores ¨ Participantes Dirigir actividades Impartir instrucciones Coordinar los tiempos Registrar conductas Conclusiones comportamientos Beneficios del Assessment Center Seleccionar participantes que técnica, actitudinalmente y culturalmente armonicen con la organización. ¨ Observar conductas:análisis exhautivo ¨ Disminuye efecto halo y dejarse llevar por primeras impresiones ¨ Fases del Assessment Center ¨ Preparación Análisis de la organización: misión, visión,valores,fortalezas, retos, etc. (ejercicio ¿quiénes somos? n Análisis del cargo: descripción de cargo n Definición de competencias y conductas asociadas a las mismas n Diseño de actividades n Entrenamiento de observadores: mínimo 2 personas. n n n n n n Describir no enjuiciar Tomar registros para sustentar sus opiniones Poker Face Evaluar por la impresión global del ejercicio Organización de aspectos logísticos: lápices, salones, rotafolio, cámara, formato de registros Fases del Assessment Center ¨ Realización Por parte del moderador/facilitador n Describir los objetivos de la sesión de trabajo n Generar un buen report para garantizar un clima agradable n Facilitar el funcionamiento del grupo n Promover la integración inicial n Coordinar el funcionamiento del grupo de observadores n Servir de soporte técnico a los observadores n Por parte de los observadores n Registrar las conductas n Fases del Assessment Center Escalafón Definición Recomendación Interna Recomendación Externa A+ Desempeño sobresaliente Promover/hacer estudio de plan de carrera Contratar y ubicar en el mejor cargo posible A Ejerce un claro liderazgo. Demuestra buen nivel de desarrollo en las competencias Promover Contratar y prever plan de carrera B+ Actuación destacada. Aportes contundentes Promover Coaching Contratar B Desempeño pobre Stand By Entrenar No contratar/no promover C La persona pasa desapercibida Verificar estado motivacional Cuestionar con el jefe No contratar/no promover Fases del Assessment Center ¨ Análisis de Resultados Revisar anotaciones n Intercambiar información n Establecer el ranking de la actuación de los candidatos n n n n n ¨ Posición ocupada en el proceso Impacto de la actuación Proyección de desarrollo futuro Recomendación de contratación y/o promoción Feedback al candidato Tips de interes ¨ Se aconseja que los participantes sean al menos seis (6) n ¨ ¨ ¨ Los assessment grupales miden mas competencias El Assessment Center tiene un 65 % a 70 % de efectividad vs. la entrevista que tiene un 35% Es importante incluir en los ejercicios de Assessment Center un ejercicio de valores Es importante potenciar las competencias n n Cultura de la empresa Liderazgo del jefe Ejemplo de Assessment Center Evaluaciones ¨ ¨ ¨ Psicométricas Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo Arrojan resultados cuantificables que pueden compararse con gráficos estadísticos ubicando los resultados y comparándolo con la norma. Evaluaciones Psicométricas Según el rasgo a evaluar ¨ Pruebas de inteligencia Prueba de Actitudes Pruebas de personalidad Evaluaciones ¨ Proyectivas Las Pruebas proyectivas constituyen un instrumento clínico que con frecuencia pone de relieve datos relacionados con el modo en que el examinado ve, enfoca y maneja su mundo. Sus ansiedades e inseguridades, sus dolores y deseos, sus ficciones, sus necesidades, sus bienes y sus carencias determinarán los elementos que los dibujos que realice. Estos expresan la configuración total de la personalidad del examinado y permiten una mayor comprensión de las motivaciones de su conducta. Cuando las pruebas proyectivas se incluyen en una batería ayudan para el diagnóstico diferencial, como guía para la terapia y como un índice de su éxito o fracaso. Evaluaciones Proyectivas ¨ Ejemplos BENDER Autor: Lauretta Bender -- Año de creación: Entre 1932 y 1938. - - - Aspecto que evalúa: Evalúa la madurez perceptiva, posibilidad de deterioro neurológico y ajuste emocional . - Tiempo de Aplicación: El test no tiene tiempo límite pero sí resulta conveniente anotar el tiempo total empleado. Algunos autores señalan el tiempo límite para cada dibujo en 5 minutos. - Explicación: La prueba consiste en pedirle al sujeto que copie 9 figuras en un papel en blanco, según la muestra que se le proporciona y luego se analizan los resultados. Es necesario brindar al sujeto una hoja de papel en blanco y un lápiz con borrador. Es importante observar el comportamiento del sujeto mientras realiza la prueba Evaluaciones Técnicas ¨ Conjunto de ejercicios relacionados con la función directa que va a desempeñar el candidato con miras a explorar de manera más profundas competencias específicas. ¤ Ejemplos: n Pruebas de excel n Casos hipotéticos n Presentaciones DISC ¨ ¨ El modelo conceptual en el que se base el SISTEMA THOMAS INTERNATIONAL - Análisis Comportamental de Perfil Personal - es el DISC - el cual tiene sus orígenes en los estudios del Psicólogo norteamericano William Moulton Marston, publicado en su libro EMOCIONES DE LA GENTE NORMAL en 1928. Sus conceptos buscaron, originalmente, entender y sistematizar modelos de la interacción entre los individuos y sus ambientes, inicialmente enfocado en el estudio de las fuerzas militares en la segunda guerra mundial. En breve, el DISC es un modelo que describe la conducta humana; esto es: lo que la persona dice y hace, las expresiones externas y observables de su entorno inmediato. DISC Los Cuatro Estilos Dominante ¨ Influyente ¨ Stable ¨ Concienzudo ¨ El énfasis se centra en: DOMINACIÓN: Amoldar el ambiente y superar obstáculos para lograr resultados CONCIENZUDO: Trabajar con las circunstancias existentes para promover la calidad de productos y servicios INFLUYENTE: Amoldar el ambiente y conseguir de que los demás se alíen para lograr resultados ESTABILIDAD: Cooperar con los demás y fortalecer las relaciones interpersonales Estilo de Pensamiento INFLUYENTE EXPERIMENTAL Metafórico Sintético Conceptual Especula Rompe Paradigmas DOMINACION RACIONAL Cuantitativo Analítico Crítico Arriesgado Ve hechos y datos ¨ CONCIENZUDO CAUTELOSO Secuencial Planificador Organizador Metódico Previsor ESTABILIDAD VISCERAL Emotivo Humanista Expresivo Sensorial Estructurado Estilo de Pensamiento ¨ DOMINACION Pragmático Analítico Técnico Matemático Soluciona problemas CONCIENZUDO Organizador Administrador Conservador Controlador Planificador INFLUYENTE Creativo Holístico Imaginativo Sintetizador Conceptualizador ESTABILIDAD Amable Emocional Musical Espiritual Conversador Recomendaciones para la toma de decisión ¨ Candidato vs. Perfil del cargo ¨ Registro objetivo con puntaje Oferta laboral ¨ Propuesta formal al candidatos de las condiciones laborales que vamos a ofrecerle, una vez pasado por el proceso de Reclutamiento y Selección definido para la posición. ¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral? ¨ ¨ Aspiraciones del candidato vs. La estructura salarial El paquete total de Beneficios ¤ ¤ ¤ ¤ ¨ Bono Vacaciones Utilidades Seguro Médico La amplitud para negociar ¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral? ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ Expectativas del Cargo Indicadores de gestión Alcance del cargo Políticas Tiempo para que el candidato este incorporado en el equipo Indicadores ¨ Tiempo para suplir la vacante ¤ Requisición: 30 días Fecha: EVALUACIÓN DEL COLABORADOR A 30 DÍAS NOMBRE DEL EMPLEADO: PUESTO: IMPORTANTE: Será responsabilidad del jefe inmediato llevar a cabo de manera oportuna, la evaluación del período de prueba de los colaboradores a su cargo, en coordinación con la Gerencia de RRHH. Instrucciones: Complete cada aspecto en la evaluación marcando con asterisco la valoración pertinente. Marque 1 para una actuación pobre y 10 para una excelente actuación. Si no aplica por favor dejar el espacio en blanco y especificar en la parte de "comentarios adicionales". 1 SECCION 1: 1 Se p reocupa p or mantener b uenas relaciones con s us compañeros 2 Establece relaciones a l argo p lazo y a todo n ivel con compañeros y jefes ¨ Efectividad de la selección ¤ Líder 3 Evidencia u na a ctitud y d isposición h acia e l trabajo y s u e quipo 4 Mantiene u na p olítica d e p uertas a biertas cuando a lgun compañero tiene u na s olicitud 5 Su a sistencia y p untualidad e n reuniones y p eríodos l aborales e s SECCION 2: 1 Conoce s us o bjetivos d e d esempeño y s e p reocupa p or e l l ogro d e l os m ismos 2 Es recursivo, e ncuentra d iversas formas d e h acer l as cosas p ara conseguir l os resultados 3 Cumple y s e p reocupa p or cumplir l os a cuerdos y fecha d e trabajo 4 Demuestra d isposición, i nterés e i niciativa p ara realizar a portes q ue a greguen valor a s u cargo, á rea y d e l a e mpresa. ¤ Colaborador Comentarios Adicionales 2 4 5 6 7 8 9 10 Importancia del proceso Efectivo de Selección de personal Mensaje final Las mejores organizaciones con las que he trabajado sudan la gota gorda en su atención por los detalles”. Robin Sharma Guía de la Grandeza
