Ingeniería legal para despedir a directivos por falta de ética

Martes 14 mayo 2013 Expansión 33
Expansión
JURÍDICO
Ingeniería legal para despedir
a directivos por falta de ética
La antigüedad acumulada y los altos sueldos fijados en tiempos de bonanza llevan a las empresas
a buscar la vía legal para deshacerse de sus directivos sin pagar indemnizaciones millonarias.
Garcia Vallejo. Propiedad de Unidad Editorial. Prohibida su reproducción.
Almudena Vigil. Madrid
Si es alto directivo en una empresa y nota que las relaciones
con sus superiores se empiezan a deteriorar, haga memoria. ¿Firmó algún código de
conducta? Ésta es una de las
herramientas que están empleando actualmente las empresas para despedir a sus ejecutivos sin pagar una indemnización millonaria. La ingeniería legal permite a las compañías encontrar resquicios
que conviertan un despido
disciplinario en procedente
aprovechando que, en tiempos de bonanza, se firmaron
muchos papeles que ahora salen a relucir y que pueden
comprometer el futuro de los
altos directivos.
Cuando la economía no era
un problema y los negocios
funcionaban bien, a las empresas les costaba más tomar
la decisión de despedir a trabajadores por el coste que había supuesto formarles y la dificultad de reponerlos. Esto
llevó a una situación en la que
la normativa interna de las
empresas se interpretaba de
forma más benévola y con criterios de exigencia más laxos.
El problema y error de las empresas es que con ello se sentaron precedentes que ahora
pueden limitar, en algunos casos, la capacidad para sancionar a los trabajadores haciendo uso de los códigos éticos y
de conducta.
Aun así, las compañías están sacando ahora a relucir
estas normativas internas con
la estrategia de aplicarlas a rajatabla y con el máximo rigor,
pasando de un tiempo en el
que apenas se aplicaban sanciones mínimas por determinados incumplimientos a otro
en el que tales actos suponen
el despido fulminante y sin indemnización posible, tal y como explica Ignacio Sampere,
socio del área laboral del bufete Jausas.
Según este abogado experto en la materia, los códigos
internos de las empresas im-
Muchos directivos
han aceptado las
normas éticas de
la empresa sin leerse
los documentos
Exigencias del Banco de España
Normas de uso de los ordenadores
RESPALDO JUDICIAL El Tribunal Supremo dio su visto
bueno en 2007 al código de conducta para el personal del
Banco de España, que obliga a los trabajadores que
“tengan o puedan tener información privilegiada” que
declaren anualmente sus operaciones financieras. El
Supremo apunta que, aunque la obligación se refiere a una
actividad extralaboral, es innegable que está relacionado
con la laboral y se exige por razones de transparencia.
TECNOLOGÍA El uso de los ordenadores en el trabajo es
un clásico en la jurisdicción social. En 2011, el Supremo
declaró procedente un despido por utilizar el ordenador
para uso personal en horario laboral existiendo prohibición
expresa de la empresa. El TSJ de Madrid en 2010 permitió
también despedir a un trabajador por usar el email
corporativo para fines no profesionales. Si la empresa
establece reglas claras y no se cumplen no hay duda.
Códigos escritos en inglés
Reventa de coches a terceros
NO HAY MALA FE No siempre gana el empresario. En un
caso que estudió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de
Madrid en 2010, se consideró improcedente el despido de
una trabajadora de una empresa de aeronaves porque la
norma interna estaba redactada en inglés, por lo que no
fue posible demostrar que la trabajadora la desconociera.
El tribunal consideró que no se había producido una
transgresión de la buena fe contractual.
INCUMPLIMIENTO Una marca de automóviles despidió
a un trabajador por vulnerar la normativa de Recursos
Humanos al vender los coches que adquiría con mejores
condiciones por ser empleado, sin respetar el período de
un año desde la compra que exigía la empresa. El TSJ
de Cataluña consideró que se había producido una
vulneración de la buena fe contractual y aceptó el despido
como procedente por incumplir la normativa interna.
BUENA FE
El incumplimiento
de los códigos suele
implicar una transgresión de la buena
fe contractual, que
lleva aparejado el
despido. El contrato
exige un comportamiento ético que se
traduce en lealtad,
honorabilidad, probidad y confianza.
ponen reglas de comportamiento ético y profesional a
los empleados, exigiendo una
conducta debida a los trabajadores, y enlazan directamente con el poder de dirección y organización del empresario, que se contempla en
el artículo 20 del Estatuto de
los Trabajadores. Los apartados primero y segundo de este artículo apuntan que el trabajador está sometido a las
órdenes de la empresa, dentro del ejercicio regular de dirección.
En las compañías existe toda una serie de materias reguladas, como los protocolos
frente al acoso en el trabajo, el
comportamiento debido para
con clientes y proveedores, el
uso particular de información
privilegiada (en especial en
empresas bursátiles), la normativa de prevención de riesgos laborales, las reglas relativas al cumplimiento de la normativa exigible en la lucha
contra el blanqueo de capitales, el control de caja, la justificación de gastos con cargo a la
empresa o la especificación
de comportamientos calificables como de concurrencia
desleal o conflicto de intereses. En todos estos casos, el
empresario puede encontrar
motivos para formular un
despido procedente, apunta
Sampere, por lo que todos los
directivos están actualmente
a merced de estas normas internas.
Límites
Los únicos límites que encuentran los códigos de conducta de las empresas están
en que éstos respeten los derechos fundamentales, la legislación vigente (especialmente el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores), la
negociación colectiva o lo establecido en el contrato de
trabajo. Cuando estos casos
de despidos llegan a los juzgados, las cuestiones que se
plantean para considerarlos
válidos o no son varias.
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Un aspecto a tener en cuenta es si se cumplía el requisito
de publicidad, es decir, que se
pueda demostrar de alguna
forma que el alto directivo conocía la existencia del código.
En este caso, la aceptación por
parte del trabajador de las normas internas de la empresa, ya
sea mediante la firma del documento o con un “acepto” en
la intranet de la compañía, es
clave para que el despido pueda ser calificado de procedente. “Ésta es una de las bases
que tenemos para la defensa
del cliente directivo. Si no firmó nada, no se puede demostrar que conociera el código”,
señala Sampere.
El problema es que, en muchas ocasiones, los directivos
dieron su visto bueno a todos
los documentos que se les puso delante, cuando no existía
una situación de hostilidad
como la actual. Además, la
proliferación de páginas web
corporativas ha incrementado el número de códigos internos que los trabajadores
aceptan sin leerlos.
Otro aspecto legal a tener
en cuenta tiene que ver con
las sanciones: ¿hasta dónde
puede alcanzar el régimen
disciplinario de los códigos
éticos? La respuesta es que la
Razones morales para perder un puesto de trabajo
Hasta ahora los códigos
éticos de las empresas
pasaban desapercibidos
para muchos empleados,
que miraban hacia otro lado
pensando que se trata de
normas de voluntario
cumplimiento o a las que
nadie hace caso. Sin
embargo, estos
documentos son cada vez
más importantes y algunas
compañías, como CocaCola, no sólo introducen
definiciones de prácticas
que no se ven con buenos
ojos por la compañía, sino
que incluyen ejemplos de lo
que se considera
reprobable. La multinacional
tiene un código ético en el
que incluso recomienda
sanción impuesta (que puede
llegar hasta el despido) debe
ser proporcional al incumplimiento del trabajador.
Abuso de confianza
En este sentido, lo que examinan los tribunales es si se ha
producido una transgresión
de la buena fe contractual o
un abuso de confianza. De ser
Inditex prohibe recibir regalos que sumen más de 100€ al año.
“usar el sentido común”.
Permite hacer llamadas
personales o el envío de
correos electrónicos desde
el trabajo si se hace de
forma ocasional, pero
considera “un uso indebido
Los jueces aceptan
el cese de un
directivo aunque
cometa una falta
sin darse cuenta
así, los jueces entienden que
cuando la conducta del trabajador implica un engaño a la
empresa, esto supone un in-
de los bienes de la
compañía” si se hace de
forma regular y excesiva.
Otras empresas incluso
prohiben las relaciones
sentimentales con
compañeros de la oficina.
cumplimiento “muy grave”,
ya que el contrato de trabajo
exige confianza recíproca entre la empresa y el trabajador.
Además, la jurisprudencia
contempla que no es necesario que el incumplimiento sea
doloso (que se haga a conciencia), lo que permite incluir en
el abanico de casos susceptibles de motivar un despido los
En los últimos años, la
regulación de la entrega de
regalos y qué se considera un
soborno se ha convertido en
uno de los puntos más
importantes de estas normas
de buena conducta. La
casuística es muy diversa.
Por ejemplo, Inditex no
permite a sus trabajadores
recibir dádivas que, en
conjunto a lo largo de un año,
superen el valor de los cien
euros. En ningún caso tolera
que acepten dinero en
metálico. Prácticamente
todas las compañías del Ibex
35 tienen códigos con
cláusulas similares, que
prohiben obtener o hacer
regalos que superen los 30 o
50 euros.
errores o despistes cometidos
por los altos directivos. Así le
ocurrió a un ejecutivo que,
acostumbrado a pasar un alto
volumen de gastos al mes a su
empresa por los viajes frecuentes que debía realizar por
el cargo que ostentaba, fue
sorprendido en una única ocasión pasando dos veces el mismo justificante, lo que llevó a
la empresa a despedirle, a pesar de que todo apuntaba a
que se había producido un
error enmarcado en una larga
trayectoria impecable.
Este tipo de despidos fulminantes choca con actuaciones
pasadas de las compañías. Ignacio Sampere asegura que un
comportamiento habitual en
las empresas españolas es “obviar las sanciones previas para
no tener que enfrentarse al
trabajador disgustado. Prefieren resolver la cuestión de forma radical mediante el despido, lo que puede comportar la
declaración de improcedencia
del mismo por la jurisdicción
social al no acreditar la empresa la aplicación de la teoría
gradualista de las sanciones”.
Este experto, habituado a
ver pasar este tipo de casos por
su despacho, asegura que “los
directivos han aprendido mucho en los últimos meses en
carne ajena. Ahora se va viendo cómo toman toda cautela
posible y procuran que de todo quede constancia por email
para protegerse las espaldas”.
Y es que, según explica, “muchas veces las personas que están en los puestos más altos de
la empresa se ven obligadas a
tomar decisiones que, a menudo, no son de su agrado y que
pueden ser motivo de despido
con el código en la mano”.
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Duración: 70 horas
Método: Semipresencial
Precio: 450 €
Fecha de inicio: 21 de mayo de 2013
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