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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ENSAYO
“ANÁLISIS DEL PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS”
Marina González Flores de Guevara
Carné: 1328-05-8735
Jutiapa, junio de 2012.
1
INTRODUCCION
El presente ensayo constituye un documento de soporte que muestra la
relevancia de la realización de un Presupuesto de los Recursos Humanos en
una organización, el cual proyecta el monto económico con que cuenta la
misma para soportar la inversión en el capital humano, tomando muy en
consideración la importancia de la intervención del hombre en la transformación
de la materia prima, las tendencias modernas, las necesidades de rotación de
personal, comisiones, desarrollo del plan anual de capacitación, prestaciones
al personal que se retira, bonificaciones, incentivos y otras necesidades afines
a la administración del Recurso Humano de las mismas y al cumplimiento de
las Leyes laborales vigentes en el país.
Para la realización de un Presupuesto de Recursos Humanos, el analista o
profesional de Recursos Humanos deberá tomar muy en cuenta los
antecedentes de la organización, ventas realizadas, crecimiento, visión, tamaño
y entorno bajo el cual se desempeña la misma.
Desde tiempos remotos se ha considerado que el capital humano es de vital
importancia en las organizaciones, su intervención transforma de manera
extraordinaria la materia prima, garantizando la calidad de los productos y
servicios que las mismas ofrecen a sus clientes y por lo tanto merece
contemplarse dentro de los planes que se proyectan, ya que a la fecha no es
posible sustituirlo a pesar de la avanzada tecnología con que se cuenta, y
tomando en consideración la actividad a que se dedica la empresa, los factores
internos y externos que le afectan, el tamaño de la misma y otras
características específicas.
Finalmente, concluye el presente trabajo describiendo la importancia
que enmarca el análisis del presupuesto de Recursos Humanos, el cual permite
proyectar los fondos económicos con que debe contar el Administrador de
Recursos Humanos en un determinado ejercicio fiscal, los cuales deben
justificarse al momento de su proyección, tomando muy en cuenta las
necesidades de personal durante el período proyectado.
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CONTENIDO
“ANÁLISIS DEL PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS”
El Presupuesto de Recursos Humanos es una proyección económica
integrada que será utilizada para cancelar sueldos, salarios, honorarios,
bonificaciones, comisiones, prestaciones, capacitaciones y otras actividades
relacionadas específicamente con el capital humano con que cuenta la
organización, alineando las proyecciones de la misma con el capital humano
con que se cuenta.
Tal y como lo manifiesta Marher (2005), “Los presupuestos de Recursos
Humanos son instrumentos indispensables de la planificación que sirven de
base para asignar más racionalmente los Recursos Humanos con que cuenta
la organización, es el elemento fundamental de la planificación comparando las
necesidades y demandas de mano de obra por un lado y de Recursos
Humanos disponibles por el otro”. (P.12)
La función del
administrador de Recursos Humanos es alinear el
Presupuesto del Departamento de
Recursos Humanos con las metas
estratégicas globales de la organización, especialmente cuando no lo elabora
sino más bien lo recibe,
con el objetivo de conseguir lo que se pretende
alcanzar,
los
generalmente
Presupuestos
se
elaboran
tomando
en
consideración los antecedentes, las ventas realizadas, proyecciones y otros
factores que influyen en el mismo.
Según Charles T. Horgren, (2007), “La realización de un Plan estratégico
ofrece tres beneficios a las organizaciones siendo: 1) La elaboración
Presupuestos fuerza a los administradores a pensar hacia adelante (anticiparse
y prepararse para las condiciones cambiantes), 2) las metas presupuestadas y
el desempeño son por lo general una mejor base para juzgar los resultados
reales que el desempeño anterior. Los cambios en las condiciones
económicas, en la tecnología, en la competencia, el personal y en otros rubros
tambien limitan la utilización
de las comparaciones en el pasado. 3)
3
Comunicación y coordinación. Los presupuestos les dicen a los empleados lo
que se espera de ellos” (T., 2007)
Básicamente los presupuestos ayudan a los administradores a coordinar
objetivos, les indican qué deben hacer, hacia dónde se dirigen, el Presupuesto
para el Departamento de Recursos Humanos es parte fundamental integrado
en la Planeación Estratégica, el cual fuerza al personal a cumplir con sus
objetivos, comunicando de arriba hacia abajo, aclarando las metas y objetivos
de la organización en forma general involucrando al recurso humano en forma
de cascada, de hecho muchas empresas han fracasado debido a que sus
ejecutivos no planearon, no vigilaron ni ajustaron los presupuestos a los
entornos cambiantes del mercado de su clase.
Para Horngren (2007) “Los negocios usan diferentes tipos de presupuestos. El
presupuesto más orientado al futuro es el plan estratégico, que establece las
metas y objetivos generales de la organización. No obstante algunos analistas
de negocios no clasifican el plan estratégico como un presupuesto real, ya que
no se ocupa de un período específico y no produce estados financieros
pronosticados. En cualquier caso, el plan estratégico conduce a la planeación
de largo plazo, que produce los estados financieros pronosticados para
períodos de cinco a diez años” (P.70)
Las decisiones tomadas durante la elaboración de la planeación estratégica
especialmente en la parte que se refiere a los recursos con que se contará, se
basan en el presupuesto maestro, el cual resulta ser el anterior presupuesto
con el que la organización se ha venido desenvolviendo tomando muy en
consideración la visión de la organización, el crecimiento que se
pretenda
tener, modificación de la línea de productos, introducción de productos nuevos
al mercado y en fin toda mejora que se pretenda implementar en términos
generales.
Según Becker (2006) “Los indicadores de la administración de Recursos
Humanos representan la visión de los resultados a corto plazo en términos de
progreso hacia los objetivos a corto y largo plazo. (P.278)
4
Como parte de la administración de Recursos Humanos es vital la medición
de sus actividades, con el propósito de valorar e identificar el porcentaje de
rendimiento que se haya tenido en un período determinado, así como la
identificación de las mejoras en sus respectivos planes los cuales serán parte
de las modificaciones del plan en el siguiente período. Los indicadores son
respuesta a interrogantes que surgen en los colaboradores, la opinión que se
forman la cual se manifiesta en indicadores como atención y servicio al cliente
interno y externo, rotación de personal, en la reducción de inasistencias,
permisos, ausencias injustificadas, negligencia, desmotivaciones y otros que
afectan el rendimiento del capital humano en la organización en función de las
inversiones en personal utilizando como estrategia a través de la cultura, la
mentalidad, las capacidades y los comportamientos creados a raíz de las
acciones del Departamento de Recursos Humanos.
Tal como lo manifiesta Charles T. (2007), ”Los profesionales de Recursos
Humanos se enfrentan cada vez más a retos porque su papel cobra cada vez
más una perspectiva más estratégica en la organización, a tal grado que se
han convertido en asesores de muchas empresas. El resultado es una nueva
visión directiva de la “arquitectura de Recursos Humanos” (suma de la función
de RRHH, un sistema más amplio y las resultantes conductas de los
trabajadores) como activo estratégico además de medidor de su contribución
en la actividad empresarial. A lo largo de la última década, se han recopilado
datos de calidad asociando datos con el rendimiento de los trabajadores, la
productividad, el mercado bursátil e indicadores contables de actividad
empresarial”.
El mundo moderno y globalizado muestra exigencias que permiten que los
profesionales en Recursos Humanos funjan diferentes roles, no solo como
administradores del talento humano de las organizaciones sino más bien como
asesores, representantes al mismo tiempo que ejecutan datos de rendimiento
de los trabajadores, la productividad, el mercado sirviendo en muchos casos
como enlace entre la organización y otras empresas con el propósito de
intercambiar acciones que beneficien a la misma.
5
Según (Moreno, 2006) “Existen empresas que revisan su estrategia, solo
cuando algún acontecimiento externo las pone de sobre aviso, o cuando
circunstancias internas alarmantes se hacen evidentes. Estas empresas que
son la mayoría, revisan su planeación estratégica únicamente bajo tales
circunstancias. Hay otras empresas, que se apegan a un sistema anticipante
de planeación y constantemente revisan, reanalizan y evalúan sus premisas,
sus hipótesis y sus prioridades en materia de planeación de alto nivel.” P. 44
La planeación estratégica es una herramienta que en los últimos tiempos ha
logrado relevancia, debido al éxito que se ha obtenido por las empresas que lo
elaboran, ejecutan y evalúan incluso se sostiene que muchas empresas que no
planean fracasar fracasan pero nadie que planea fracasa lo cual garantiza que
dependiendo de la disciplina con que se tome la planeación estratégica asi
serán los beneficios a alcanzar.
Según Moreno (2006), Para la obtención de la máxima eficiencia de control
interno es necesaria su vigilancia periódica y metódica por parte de:
Gerente General
Contralor
Comisarios o consejos de vigilancia
Auditores Internos
Auditores Externos
Otros.
Es común en todas las empresas la tendencia humana de apartarse de
las reglas establecidas por los ejecutivos de las organizaciones,
generalmente en aquellas donde se siguen procedimientos monótonos y
rutinarios, por lo cual resulta útil, práctico y conveniente supervisarlo,
vigilarlo y revisarlo periódica y metódicamente para que el sistema de
control interno no decaiga, pierda la eficiencia ni muchos menos quede
obsoleto.
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Según Martner (2005) “ Es fundamental la aplicación de principios en
el manejo de personal:
Establecimiento
del
proceso
de
trabajo
que
permita
su
encadenamiento o coordinación; éste es un sistema de operación.
La sistematización de los diferentes trabajos permite mayor
autonomía en los empleados y más tiempo libre de los ejecutivos
para atender los casos de excepción, o sea aquellos que se salen
de la rutina. En consecuencia, el jefe podrá atender a mayor
número de empleados que cuando no se tiene un sistema de
trabajo.
Establecimiento de reglamentos e instructivos de labores.
Es
indispensable realizarlo para que cada puesto de la organización
cuente con sus obligaciones y derechos, sus horas de trabajo,
vacaciones y forma de obtenerlas, servicio médico, etc
Mantener la unidad de mando en todos los ejecutivos para
obtener así la colaboración voluntaria de sus subordinados” (p.7)
Como parte de las actividades el administrador de Recursos Humanos
aplica los principios de control interno, con el propósito de que las
organizaciones mantengan siempre un equilibrio en su accionar, realiza
actividades
de
motivación,
desarrollo
y
capacitación,
asì
como
la
implementación de jornadas médicas y otras actividades que permitan un
acercamiento e identificación con el talento humano de la organización,
captando así la atención y confianza y alcanzando los objetivos planeados.
Tal como lo describe Jiambalvo (2007) “El presupuesto maestro es un
documento completo de planeación que incluye los presupuestos de ventas,
producción, materiales, mano de obra, gastos de fabricación, gastos de ventas,
gastos de administración y otros” (P.290).
Este tipo de presupuesto que describe el autor presente una base general
que permitirá que en futuras ocasiones sea tomado en cuenta para hacer
mejores propuestas, validar el que ya existe para que sea autorizado para otros
ejercicios fiscales futuros y en fin con el propósito de tener una base y tomar
7
muy en cuenta los antecedentes bajo los cuales debe conducirse la
organización.
CONCLUSIÓN
El Presupuesto de Recursos Humanos, es una herramienta valiosa que se
convierte en aliado de la Alta Gerencia, propicia y asegura que la organización
cuente con el capital humano adecuado y seleccionado estratégicamente en
función de las necesidades y visión de la misma así como la colocación
estratégica con el objetivo de alcanzar las metas establecidas, convirtiéndose
en pilar fundamental de la misma y en virtud de que la intervención del hombre
no se ha logrado a sustituir por ningún otro elemento a pesar de la avanzada
tecnología con que cuentan.
El departamento de Recursos Humanos es un aliado de la alta Gerencia, se
convierte en muchos casos en asesor de la misma, con el propósito de servir
de intermediario entre la organización y su equipo de colaboradores, por lo
tanto es fundamental contar con su propio presupuesto, el cual le permite
desarrollar sus actividades más allá de reclutar, seleccionar y contratar
personal para la misma, generar acciones de acercamiento, motivación e
incentivación que logren mantener el equilibrio entre las partes y por lo tanto
alcanzar las metas planeadas por la organización.
8
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
(Brian E. Becker, Marck A. Iuselid, 2005). Cuadro de Mando de Recursos
Humanos en la Empesa
(Jiambalvo & Jiambalvo, 2007) Contabilidad Administrativa.
(Martner, 2004) Planificación y Presupuesto por Programas.
(Moreno, 2006) Fundamentos de Contabilidad Interna.
(V., Sergio. Administración de Remuneraciones.
2006)