Adaptación puestos trabajo en CEE pc Alicia 27_corrección

CENTROS ESPECIALES DE
D
EMPLEO:
ADAPTACIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO A
LOS TRABAJADORES
DISCAPACITADOS
Seguridad y
Salud en los
sectores y
grupos de
trabajadores
especialmente
sensibles
Centro de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León.
Cruz Fernández Espinosa, Jefa de Sección de Prevención y Formación en la
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Palencia.
Edición: Junio de 2014.
1
INDICE
Introducción
3
Discapacidad y empleo
4
Marco preventivo en los Centros Especiales de Empleo
6
Adaptación del puesto de trabajo. Fases:
8
Análisis del puesto de trabajo
12
Análisis del perfil del trabajador
14
Valoración y elaboración de las medidas correctoras
15
Adaptación de las condiciones de trabajo
15
Incorporación al puesto de trabajo y supervisión
17
Referencias bibliográficas y enlaces de interés
18
Normativa
19
2
INTRODUCCIÓN
La integración laboral de las personas con discapacidad es uno de los principales
objetivos de las políticas activas y pasivas de empleo a nivel europeo, nacional y
autonómico, por su baja participación en el mercado laboral en comparación al resto
de trabajadores.
Las personas con discapacidad están protegidas por la legislación específica de
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad y, por el marco
normativo de seguridad y salud laboral como trabajadores por cuenta ajena.
El IV Acuerdo para la Prevención de Riesgos Laborales de Castilla y León (20122015) pretende, entre otras medidas, la concienciación y sensibilización sobre la
adaptación de los puestos de trabajo en los Centros Especiales de Empleo.
Los Centros Especiales de Empleo (CEE) se crearon en 1982 con la Ley de
Integración Social de los Minusválidos (LISMI) 1 , en cumplimiento del mandato
constitucional y reconociendo en razón a la dignidad que les es propia, a los
disminuidos en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales para su completa
realización personal y su total integración social.
Estos Centros tienen como objetivo principal realizar una actividad productiva de
bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado. Su
finalidad trata de asegurar un empleo remunerado para las personas con
discapacidad, fomentando su integración laboral.
Se pueden constituir como entidades con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro, y
pueden incorporarse en el mercado laboral a través de los “enclaves laborales” en
el que una empresa ordinaria subcontrata obras o servicios a los CEE.
Los CEE se componen en su mayoría por trabajadores con alguna discapacidad, al
menos un 70 % de personas con un mínimo del 33% de discapacidad, y el resto con los
operarios sin discapacidad que resulten imprescindibles para el desarrollo de la
actividad.
Un CEE constituido como una entidad con ánimo de lucro presenta las mismas
características en sus instalaciones industriales que cualquier otra empresa del sector
y, algunos directivos prefieren denominarlos Centros de Empleo Productivos, con las
particularidades relativas al grupo de trabajadores especialmente sensibles (mujeres
embarazadas y/o en período de lactancia, jóvenes, trabajadores con limitaciones
físicas, psíquicas o sensoriales, etc.).
En el siguiente cuadro se relaciona el número de Centros Especiales de Empleo y el
número de trabajadores discapacitados que se han registrado en las distintas
provincias de Castilla y León a fecha 3 de junio de 2014:
Provincias
AV
BU
LE
PA
SA
SG
SO
VA
ZA
Nº CEE
Nº
Trab.
Discapac.
7
73
32
614
67
1.115
12
417
15
321
8
189
4
64
38
1.172
6
86
Castilla
León
189
4.041
y
Resumen de los Centros Especiales de Empleo registrados a fecha de 3 de junio de 2014
1
Ley 13/1982 de Integración Social de Minusválidos (LISMI).
3
DISCAPACIDAD Y EMPLEO
En la explotación de la “Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de
Personas con Discapacidad. 2012” del INE se observa la baja participación de las
personas con discapacidad, con 531.600 personas activas y una tasa de actividad
del 36,6 % en el año 2012, cuarenta puntos inferior a la de la población sin
discapacidad (77%). También se observa la variedad de ramas de actividad en la
que ejecutan su trabajo las personas discapacitadas.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE). Notas de prensa 9/12/2013. El empleo de las personas con
discapacidad.
La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión
social (Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre) establece las garantías
para el ejercicio real y efectivo de los derechos de los discapacitados, garantizando
las condiciones básicas en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal.
La discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las personas con
deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o
impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con los demás. Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a
quienes se les haya reconocido un grado igual o superior al 33 %.
4
José Luis Vázquez-Baquero 2 que ha sido el encargado de coordinar el nuevo patrón
internacional de descripción y medición de la salud y la discapacidad denominado CID
(Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud,
afirma que:
No hay individuos discapacitados, sino personas con déficit que tienen otras
potencialidades que pueden ser, si son convenientemente tratadas,
superiores a la media.
Se establece un nuevo principio universal de la discapacidad: "todos somos
relativamente discapacitados en algún momento de nuestra vida, porque el
hombre es un ser limitado”. Estas limitaciones no tienen que surgir con las
enfermedades, sino que pueden estar unidas a otras circunstancias vitales
(embarazo, etc.) o de desarrollo de algunas actividades, tal y como explica el
catedrático José Luis Vázquez-Baquero.
El concepto de la discapacidad incluye los déficits del individuo y su interacción con
la sociedad y el ambiente, desde un proceso multidimensional:
Condiciones de
salud
Factores
ambientales
DISCAPACIDAD
Factores sociales
TIPOS DE DISCAPACIDADES
1.
FÍSICAS: son las limitaciones originadas en los sistemas músculo-esquelético, el
sistema nervioso, el aparato respiratorio, el sistema cardiovascular, el aparato
digestivo, el aparato urogenital, el sistema endocrino, el sistema
hematopoyético, la piel y anejos y neoplasias.
2.
SENSORIALES: aquellas limitaciones del aparato visual, oído, garganta y
estructuras relacionadas con el lenguaje. Se incluyen en este apartado las
relacionadas con el tacto y el gusto, entre otras limitaciones.
3.
INTELECTUALES O PSÍQUICAS: las debidas a un retraso mental y/o enfermedad
mental.
2
Catedrático de Psiquiatría de la Universidad de Cantabria y director de la Unidad de Investigación en
Psiquiatría Clínica y Social del Hospital Universitario Marqués de Valdecilla. Artículo de la Revista
Médica.
5
Uno de los principales problemas de la inserción de las personas discapacitadas en el
mercado laboral es el desconocimiento sobre las adaptaciones que se deben
realizar en su puesto de trabajo. La falta de accesibilidad al centro de trabajo y/o
a su puesto de trabajo representa otra importante barrera a la inserción laboral.
MARCO PREVENTIVO EN LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
El marco normativo de seguridad y salud laboral en los Centros Especiales de Empleo
es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y todos
los reglamentos que la desarrollan.
Iguales disposiciones reglamentarias se aplicarán a las empresas públicas y privadas
con 50 ó más trabajadores que contraten como mínimo un 2 % de trabajadores con
discapacidad sobre la plantilla total, respecto a la adaptación de los puestos de
trabajo.
Las disposiciones publicadas en la normativa de seguridad y salud suponen el
nivel mínimo que deben cumplir las empresas, dentro de su deber general de
protección, y que debería mejorarse en el marco de la acción permanente de
seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera
continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos
y los niveles de protección existentes.
Los convenios colectivos sectoriales, en este caso el de Centros Especiales de
Empleo, regulan las condiciones de seguridad y salud pudiendo mejorar los preceptos
preventivos mínimos obligatorios.
La Ley de Prevención surge del mandato constitucional, de la presencia de España en
la Unión Europea (Directiva 89/391/CEE), de los compromisos contraídos con la
Organización Internacional del Trabajo (Convenio 155) y, de la necesidad de
actualizar y unificar la normativa preventiva.
La prevención de riesgos laborales es una responsabilidad de la dirección, con igual
importancia que la producción, la calidad y el resto de departamentos de la
empresa.
El empresario es el máximo responsable y el único garante en todos
los aspectos relacionados con el trabajo, y en general, con
cualquier circunstancia que pudiera tener repercusión en la
seguridad y salud de sus trabajadores.
El Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero)
define el contenido del Plan de Prevención de riesgos laborales de la empresa, que
es la herramienta para integrar la actividad preventiva en el sistema general de
gestión. Los instrumentos esenciales para su gestión son la evaluación de riesgos y la
planificación preventiva.
6
Esquema del Plan de Prevención “inclusiva” en los Centros Especiales de Empleo:
Plan de Prevención de
riesgos laborales
Perfil del trabajador y perfil
del puesto de trabajo
Evaluación de riesgos
-
-
-
-
-
-
Identificación de la empresa, su
actividad, nº centros de trabajo, º
de trabajadores
Características de los trabajadores
especialmente sensibles:
discapacitados
Estructura organizativa: la
delegación de funciones en materia
preventiva en la línea jerárquica,
sus funciones y responsabilidades.
Procesos técnicos, las prácticas y
los procedimientos organizativos
preventivos.
Modalidad organizativa en
prevención elegida y los órganos de
representación
La política, los objetivos y metas.
Recursos humanos, técnicos,
materiales y económicos.
Adaptaciones del lugar de
trabajo y/o de los puestos
de trabajo
Planificación de la
actividad preventiva
Incluirá las medidas de
adaptación, productos de
apoyo, incluidas las
relativas al Plan de
Emergencias y Evacuación.
Actualización de las
evaluaciones de riesgos
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga al empresario a velar
eficazmente por la seguridad de sus trabajadores, reconociendo los derechos de
información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización
de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud
(artículo 14).
La LPRL dedica un artículo a los trabajadores especialmente sensibles, en el que se
incluirían a los grupos de trabajadores con riesgos especiales y aquellos grupos
especialmente sensibles, como las personas discapacitadas, las mujeres embarazadas
y/o en período de lactancia, entre otros. El artículo 25 regula sus derechos:
“El empresario garantizará de manera específica la protección de los
trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico
conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados
del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones
de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de
protección necesarias.
Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a
causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad
física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás
trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación
de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o
situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los 7
respectivos puestos de trabajo.
En la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
social se refuerza esta necesidad de adaptar los puestos de trabajo, disponiendo en
su artículo 40 la “adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas
ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo:
Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de
igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas
específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas
ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para
la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa,
en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de
permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo,
desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la
formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para
el empresario.
ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
En el propio diseño del proyecto del centro de trabajo se debe integrar la seguridad
y salud, así como en el diseño de las instalaciones, puestos de trabajo, accesos y
demás áreas o departamentos empresariales, con el objeto de reducir los costes que
supondrían las modificaciones posteriores de adaptación general a la distinta
normativa de Seguridad y Salud Laboral, “protección contra incendios” y
“eliminación de barreras y accesibilidad”.
La Ley de Prevención obliga al empresario, en este caso los Centros Especiales de
Empleo, a tener en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores
en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas.
El punto 13 del Anexo I-A del reglamento de los lugares de trabajo (R.D. 486/1997)
regula que:
“Los lugares de trabajo y, en particular, las puertas, vías de circulación,
escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo utilizados u ocupados por
trabajadores minusválidos deberán estar acondicionados para que dichos
trabajadores puedan utilizarlos”
La adaptación de los lugares de trabajo requerirá tener en cuenta, además de las
disposiciones mínimas del reglamento referido, la normativa autonómica en materia
de accesibilidad y supresión de barreras (Ley 3/1998, de 24 de junio, aplicable en
Castilla y León) y, la referente a la protección contra incendios que suele ser más
restrictiva que las anteriores. Se analizarán igualmente las barreras del transporte y
la comunicación y la información.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define las condiciones de trabajo como
cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluyendo:
8
-
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y
demás útiles existentes en el centro de trabajo.
-
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
-
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyen en la generación de los riesgos mencionados.
-
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyen en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto del trabajador.
Los Centros Especiales de Empleo deberán garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, en
cumplimiento del deber de protección con arreglo a:
Los principios de la acción preventiva:
1.
Evitar los riesgos, por lo que se eliminarán todos los riesgos posibles como por
ejemplo los almacenamientos por las vías de evacuación, las barreras
arquitectónicas, urbanísticas, y de comunicación, etc.
2.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3.
Combatir los riesgos en su origen.
4.
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y
los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
5.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
8.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
10. El empresario tendrá en consideración las capacidades profesionales de los
trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de
encomendarle las tareas.
11. El empresario adoptará las medidas necesarias para que sólo los trabajadores
que hayan recibido información y formación suficiente y adecuada pueden
acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
12. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Se tendrán en
cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas
preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos
riesgos sea substancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no
existan alternativas más seguras.
9
Los Centros Especiales de Empleo están presentes en muchos sectores empresariales
y con plantillas de trabajadores muy heterogéneas, lo que imposibilita establecer un
sistema general de adaptación a los puestos de trabajo, como se observa en la
contratación según la ocupación en Castilla y León en el período de 2008 a 2013:
CONTRATACIÓN SEGÚN OCUPACIÓN CONTRATADA
DESCRIPCIÓN
2008
2009
2010
2011
2012
2013
PEONES DE LAS INDUSTRIAS MANUFACTURERAS
414
430
454
356
514
632
PERSONAL DE LIMPIEZA DE OFICINAS, HOTELE
107
65
95
71
59
87
TRABAJADORES DE LOS CUIDADOS PERSONALES
13
4
1
10
16
30
PEONES DE OBRAS PÚBLICAS
23
25
10
25
21
27
VENDEDORES EN TIENDAS Y ALMACENES
17
16
24
21
17
26
PEONES DE LA CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS
37
32
25
17
12
24
1
2
2
20
OPERADORES DE MÁQUINAS DE LAVANDERÍA Y T
CAMAREROS ASALARIADOS
29
23
23
35
15
18
CONDUCTORES ASALARIADOS DE CAMIONES
25
10
13
26
10
18
CONDUCTORES DE AUTOBUSES Y TRANVÍAS
7
5
7
33
27
15
MONITORES DE ACTIVIDADES RECREATIVAS Y D
9
3
12
5
7
14
12
13
11
11
8
13
1
4
13
8
20
12
19
9
11
36
12
10
10
6
9
ALBAÑILES
OTRAS OCUPACIONES ELEMENTALES
EMPLEADOS DE SERVICIOS DE CORREOS (EXCEP
3
1
10
OTRO PERSONAL DE LIMPIEZA
ORDENANZAS
15
10
31
EMPLEADOS DE VENTA DE APUESTAS
OPERADORES DE TELEMARKETING
1
4
6
4
6
9
OPERADORES DE CARRETILLAS ELEVADORAS
5
4
2
14
14
9
TÉCNICOS EN ELECTRICIDAD
1
1
3
5
2
8
7
10
8
2
7
8
EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS CON TAREAS DE
OPERADORES DE MÁQUINAS PARA ELABORAR PRO
17
5
AUXILIARES DE VIGILANTE DE SEGURIDAD Y S
8
9
12
ENCOFRADORES Y OPERARIOS DE PUESTA EN OB
2
2
1
PEONES AGRÍCOLAS EN HUERTAS, INVERNADERO
RESTO
TOTAL
6
7
1
7
6
6
7
317
253
276
233
183
139
1.062
915
1.017
963
988
1.181
Fuente: El Observatorio Provincial de Empleo de Palencia. Servicio Público de Empleo
(ECyL) de la Junta de Castilla y León.
10
Puntos a considerar en el proceso de adaptación de un puesto de trabajo para una
persona con discapacidad:
Diseño de un puesto de trabajo adaptado
Ley de Prevención y
Reglamentos de desarrollo
(Lugares de Trabajo,
Señalización, PVD, etc.)
Plan de
Emergencias y
Evacuación
Criterios
ergonómicos
METODOLOGÍAS DE
ADAPTACIÓN
Texto refundido Ley General
de derechos personas con
discapacidad y su inclusión
social (R.D.Leg. 1/2013)
Productos
de apoyo
Barreras
arquitectónicas
Barreras
urbanísticas
Barreras del
transporte
Barreras de la
Comunicación
(Fuente: figura 4 adaptada de la NTP 490-1998 “Trabajadores minusválidos: diseño del puesto de trabajo” del INSHT)
FASES DE LA ADAPTACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
1)
2)
3)
4)
Análisis del puesto de trabajo y del perfil del trabajador
Valoración
Adaptación de las condiciones de trabajo
Incorporación al puesto de trabajo y supervisión
La ergonomía es una ciencia multidisciplinar que se ocupa de adaptar el trabajo a la
persona o trabajador. Uno de los principios generales de la acción preventiva que
tiene que aplicar el Centro Especial de Empleo es “adaptar el trabajo a la persona,
en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como
a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del
mismo en la salud”. En algunos casos no se tendrá que realizar ninguna adaptación.
11
1)
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Y DEL PERFIL DEL TRABAJADOR
Los técnicos del servicio de prevención o el personal responsable de la actividad
preventiva, según la modalidad organizativa que haya elegido la empresa, deberán
coordinarse en todas las fases de la metodología seleccionada: en la vigilancia de
la salud, el análisis de las discapacidades (perfil del trabajador) y de las condiciones
de trabajo (perfil del puesto de trabajo), su adaptación, la selección de las ayudas
técnicas, la verificación y el control periódico de la efectividad de las medidas, la
actualización de las evaluaciones y las planificaciones preventivas.
1.1.
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Se analizarán detenidamente:
-
La tarea o tareas principales y secundarias y, las operaciones realizadas en cada
tarea y su duración.
-
El análisis de las exigencias o demandas de las tareas: la carga de trabajo
(física y mental), entendida como el coste físico y mental que supone la tarea a
quien la realiza.
-
El análisis de las capacidades y características personales de los operarios que
van a realizar esa tarea: formación, conocimientos, habilidades, experiencia,
capacidades físicas y mentales, estado de salud, etc.
-
Dónde se va a realizar y cómo: área del centro de trabajo, máquinas o equipos
de trabajo, espacios de trabajo requeridos, la actividad física (posturas de
trabajo, movimientos, manipulación de materiales, trabajos en altura, etc.), las
condiciones ambientales, la iluminación, la señalización, los espacios libres, los
recorridos en la ejecución de las tareas, la organización, el tiempo de trabajo, la
comunicación, la participación, etc. En definitiva, se trata de analizar los
factores físicos, cognitivos y organizacionales.
Se evaluarán todas las condiciones de seguridad, higiénicas, ergonómicas,
organizativas y psicosociales añadiendo los requisitos fisiológicos y aquellos otros
específicos que resulten para el desempeño eficaz de las tareas.
En todo el proceso sería necesaria la participación activa del trabajador afectado.
El análisis conjunto del perfil del trabajador discapacitado y del perfil del puesto de
trabajo deberá quedar documentado y, al igual que en la evaluación de riesgos
inicial, deberá reflejarse, para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de
manifiesto la necesidad de tomar una medida preventiva, los siguientes datos:
a) Identificación de puesto de trabajo
b) El riesgo o riesgos existentes
c) La relación de trabajadores afectados
d) Resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes
e) Referencia a los criterios y procedimientos de evaluación y de los métodos de
medición, análisis o ensayo utilizados, si procede.
12
El procedimiento de evaluación deberá proporcionar confianza sobre su resultado y,
en caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más favorables, desde el
punto de vista de la prevención. La evaluación incluirá la realización de las
mediciones, análisis o ensayos necesarios. En el caso de que la normativa no indique
o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación
contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de
otros criterios de carácter técnico se podrán utilizar, si existen, los métodos o
criterios recogidos en:
a) Normas UNE.
b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto
Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así
como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
c) Normas internacionales.
d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en
la materia u otros métodos o criterios profesionales que proporcionen un nivel de
confianza equivalente.
La norma UNE-ISO 21542:2011, de octubre de 2012 sobre Edificación
“Accesibilidad del entorno construido” tiene la finalidad de definir cómo se
debería diseñar, construir y gestionar el entorno construido para posibilitar que las
personas puedan aproximarse, entrar, utilizar, salir y evaluar un edificio de forma
autónoma, razonable y digna en la mayor medida posible. Acuerda unos estándares
mínimos que normalmente se aceptan para adaptarse a las diversidades por la edad y
la condición humana.
La norma UNE 170001, de 2007 sobre la Accesibilidad universal define en la
parte 1 “los criterios DALCO para facilitar la accesibilidad al entorno” y, en su
parte 2 “el sistema de gestión de la accesibilidad”. Estos criterios se pueden
aplicar a cualquier tipo de empresa y se refieren a las exigencias relativas a la
Deambulación, Aprehensión, Localización y Comunicación.
La necesidad de implementar la prevención inclusiva en las organizaciones está
dando como resultado la elaboración de manuales de buenas prácticas de
adaptación de puestos de trabajos para personas discapacitadas y, metodologías
específicas, como por ejemplo el método de Valoración, Orientación e Inserción
Laboral “Estrella” del IMSERSO. Se hace una referencia no exhaustiva en la
bibliografía consultada.
Otras normas técnicas vigentes que pueden ser de interés:
•
•
•
•
•
UNE-ISO 21542:2012. Edificación. Accesibilidad del entorno construido.
UNE 139801:2003. Aplicaciones informáticas para personas con discapacidad.
Requisitos de accesibilidad al ordenador. Hardware.
UNE 139802:2009. Requisitos de accesibilidad del software
UNE 139803:2004. Aplicaciones informáticas para personas con discapacidad.
Requisitos de accesibilidad para contenidos en la Web
UNE 41500:2001 IN. Accesibilidad en la edificación y el urbanismo. Criterios
generales de diseño.
13
•
•
1.2.
UNE 41501:2002. Símbolo de accesibilidad para la movilidad. Reglas y grados
de uso.
UNE 41510:2001. Accesibilidad en el urbanismo.
ANÁLISIS DEL PERFIL DEL TRABAJADOR
El perfil del trabajador se conocerá a través del certificado de discapacidad, y la
vigilancia de la salud. El empresario podrá disponer del certificado de la
discapacidad del trabajador, según la normativa de protección de datos personales3,
con las siguientes garantías para las personas discapacitadas:
-
Las personas discapacitadas deberán dar su consentimiento expreso.
El empresario garantizará el tratamiento confidencial y la seguridad de los
archivos y ficheros que contengan esta información
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal
médico y a las autoridades sanitarias, sin que pueda facilitarse al empresario o a
otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador
Se definen 5 grados de discapacidades: nula (0%), leve (1-24 %), moderada (25-49 %),
grave (50- 70%) y muy grave (70-100%), sin que se definan los parámetros necesarios
para valorar los riesgos del puesto de trabajo y su posible adaptación. La valoración
de las limitaciones en la actividad se expresa en porcentaje, según los “Criterios de
valoración y calificación de las discapacidades”4 y se asocian a las actividades de la
vida diaria.
Cuando el servicio médico de los Centros Especiales de Empleo carecen del informe
que detalla las limitaciones del trabajador, el reconocimiento médico, que debería
ser previo a la incorporación al trabajo, podría identificar las limitaciones físicas,
psíquicas, mentales y sociales del discapacitado. Sería conveniente disponer de un
protocolo de incorporación a la empresa donde se explicara al trabajador los
motivos de las distintas pruebas médicas que se le van a realizar, junto al análisis de
las tareas del puesto de trabajo para, en caso necesario, realizar la adaptación
efectiva, con el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de sus
datos personales.
La vigilancia de la salud, tal y como establece la normativa, será:
Periódica, específica y gratuita, con la temporalidad que dicte el servicio médico
en función de los riesgos inherentes al trabajo que realiza el discapacitado.
Será voluntaria, excepto en los siguientes casos:
o Que lo exija una normativa específica (trabajo con exposición a ruidos, a
fibras de amianto, agentes químicos, agentes cancerígenos, manipulación
manual de cargas, etc.) o exista el riesgo de enfermedad profesional.
3
Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, sobre la protección de datos de carácter personal.
Real Decreto 1720/2007, por el que se aprueba el reglamento de desarrollo de la L.O. 15/1999.
4
Real Decreto 1971/1999 Criterios de valoración y calificación de las discapacidades
14
o Que los reconocimientos médicos sean indispensables para evaluar los efectos
de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Se
necesitaría el informe previo de los representantes de los trabajadores, si les
hubiera.
o Que el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el
mismo o para terceros. Se necesitaría in informe previo de los representantes
de los trabajadores, si les hubiera.
El informe de la vigilancia de la salud será confidencial y se entregará al trabajador.
El empresario recibirá un documento sobre la aptitud del trabajador, que pueden ser
de 3 tipos: apto, no apto o apto condicionado.
En el caso de trabajadoras discapacitadas embarazadas:
El empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo
que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y
trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y
biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la
procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la
descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.”
2)
VALORACIÓN Y ELABORACIÓN DE LAS MEDIDAS CORRECTORAS A
IMPLEMENTAR
Se conocerá la adecuación o no al puesto de trabajo, con los posibles ajustes o
adaptaciones que habrá que implementar. Puede ser necesario realizar evaluaciones
más detalladas con metodologías específicas de análisis ergonómico por las
características de las tareas.
En esta fase se detectarán los desajustes en las competencias requeridas, así como la
tolerancia al entorno, los riesgos, deficiencias u otros problemas. Se elabora la
propuesta inicial de las adaptaciones.
3)
ADAPTACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Una vez evaluados todos estos factores se establecerán las medidas correctoras, para
adaptar el trabajo a la persona, teniendo en cuenta los riesgos adicionales que
pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán
adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea substancialmente inferior a la de
los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.
Se denominan productos de apoyo, anteriormente ayudas técnicas, a cualquier
producto, incluyendo dispositivos, equipos, instrumentos y software, facilitado
especialmente o disponible en el mercado, utilizado por o para personas con
discapacidad destinado a:
facilitar la participación;
proteger, apoyar, entrenar, medir o sustituir funciones/estructuras
corporales y actividades; o
prevenir deficiencias, limitaciones en la actividad o restricciones en
la participación
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El Centro de Referencia Estatal de Autonomía Personal y Ayudas Técnicas (Ceapat),
que depende del IMSERSO, dispone de un catálogo de productos de apoyo y
programas gratuitos de ordenador adaptados y descargables, entre otras
herramientas accesibles.
Se verificará la efectividad de las medidas adoptadas, actualizando la documentación
preventiva correspondiente: evaluación de riesgos, planificación preventiva, plan de
emergencias y evacuación, etc.
4)
INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Y SUPERVISIÓN
Con los datos obtenidos se puede elaborar el plan de actuación en materia de
información, formación y adiestramiento necesario. Se observará la compatibilidad
del trabajador al puesto de trabajo, si las condiciones de trabajo o el estado de salud
así lo aconsejan, estableciendo la periodicidad de la vigilancia de la salud.
El encargado o jefe directo del trabajador suele ser el responsable de la supervisión y
el adiestramiento, en caso necesario.
La normativa define al preparador laboral como el profesional que acompaña al
trabajador con discapacidad a la empresa, en casos de dificultades de aprendizaje o
de relación con los compañeros en el proceso de incorporación laboral. Entre otras
funciones detectará las necesidades y los posibles obstáculos que pongan en peligro
la permanencia del empleo y dará la información y asesoramiento a la empresa sobre
las necesidades y el proceso de adaptación del puesto de trabajo.
Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:
a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la
introducción de nuevas tecnologías a la modificación en el acondicionamiento
de los lugares de trabajo.
b) El cambio en las condiciones de trabajo
c) La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado
biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del
puesto.
La evaluación de riesgos debe ser un proceso dinámico. La evaluación inicial debe
revisarse cuando así lo establezca una disposición específica y cuando se hayan
detectado daños a la salud de los trabajadores o bien cuando las actividades de
prevención puedan ser inadecuadas o insuficientes. Para ello se deberán considerar
los resultados de:
a) Investigación sobre las causas de los daños para la salud de los trabajadores
b) Las actividades para la reducción y el control de los riesgos
c) El análisis de la situación epidemiológica
Además de lo descrito, las evaluaciones deberán revisarse periódicamente con la
periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
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Se garantizará el derecho de participación y consulta de los
trabajadores, directamente o a través de sus representantes.
Esquema de las posibles fases de adaptación del puesto de trabajo:
Análisis del perfil del trabajador:
Certificado de discapacidad
Certificado de la aptitud médica (vigilancia
de la salud)
Consentimiento por escrito del trabajador
Análisis del perfil del puesto de
trabajo:
Exigencias físicas, psíquicas y sensoriales
de la tarea
Coordinación entre el Servicio Médico y el Técnico de Prevención
Prevenciónprevención
¿Es necesario realizar alguna adaptación?
Evaluación de riesgos del puesto de trabajo
Valoración y elaboración de las
medidas de adaptación
Metodología específica
Productos de apoyo
Adaptación de las condiciones de
trabajo
Valorar la efectividad de las medidas
adoptadas
Actualización de la
documentación preventiva:
planificación, evaluación de riesgos,
plan de emergencias, etc.
Incorporación al puesto de
trabajo y supervisión
Supresión de barreras
arquitectónicas, urbanísticas,
del transporte, la
comunicación y de la
información
Adaptaciones en las
condiciones de Seguridad, de
Higiene Industrial, de
Ergonomía y Psicosociología
Preparador laboralTutor- Jefe/Encargado
directo
Actualizaciones periódicas de las
evaluaciones de riesgos
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BIBLIOGRÁFÍA Y ENLACES DE INTERÉS
Nota: Pulsar la tecla “Control” + clip para seguir el vínculo.
o Tecnología de apoyo al desarrollo sociolaboral de personas con discapacidad. Guía
ergonómica para la adaptación de puestos de trabajo para personas con
discapacidad. Lentegi Batuak 2008. OSALAN.
o Integración laboral de personas con discapacidad en el puesto de caja. Ejemplos
prácticos. cIbeR y Junta de Castilla y León.
o Nota técnica de prevención (NTP) 1003, del 2014, del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Diseño de puestos ocupados por
personas con discapacidad: principios básicos.
o Nota técnica de prevención (NTP) 1004, del 2014, del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Diseño de puestos ocupados por
personas con discapacidad: adaptación y accesibilidad
o Nota técnica de prevención 490, de 1998: “Trabajadores minusválidos: diseño del
puesto de trabajo” del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
o
Web: El Servicio de Información sobre Discapacidad (SID) del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la Universidad de Salamanca.
o ADAPTyAR. Método de adaptación ergonómica de puestos de trabajo para personas
con discapacidad. Casos prácticos. Ejemplos de puestos en las Administraciones
Públicas. Portal de adaptación de puestos para personas con discapacidad y
ajustes razonables. Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV) y el Ministerio de
Sanidad y Política Social.
o El método de Valoración, Orientación e Inserción Laboral “Estrella” del Instituto
de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO).
o Ergonomía y discapacidad. IMSERSO.
o Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana: problemática y
propuestas de mejora. IBV
o Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de trabajadores con
discapacidad intelectual. Barcelona: Foment del Treball Nacional, 2009.
o Cómo evaluar los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidades
físicas. Foment del Treball Nacional, 2007.
o Tecnología de apoyo al desarrollo sociolaboral de personas con discapacidad. Guía
ergonómica para la adaptación de puestos de trabajo para personas con
discapacidad. Lentegi Batuak 2008. OSALAN.
o Método de perfiles de adecuación de la tarea a la persona. Lentegi Batuak.
o Método ErgoDis/IBV.
18
o Otros ejemplos. Proyecto ADAPREC: Adaptación de puestos de trabajo
industriales. Proyecto ADAPTOFI: Adaptación de puestos de trabajo de oficina a
personas con problemas de sedestación.
o Integración laboral de personas con discapacidad en el sector de fabricación de
azulejo y pavimento cerámico. IBV y COCEMFE.
o Integración laboral de personas con discapacidad en el sector de las Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV), la Unión de Mutuas y COCEMFE.
o Integración laboral de personas con discapacidad en el sector comercioalimentación. IBV y COCEMFE Comunidad Valenciana.
NORMATIVA
Discapacidad y Empleo
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y
de su inclusión social.
Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad,
aprobada el 13 de diciembre de 2006 por la Asamblea General de las Naciones
Unidas (ONU) y ratificada por España el 3 de diciembre de 2007.
Real Decreto 1972/1999, de 23 de diciembre, por el que se determina el
procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de
minusvalía.
Normativa de seguridad y salud laboral
PORTAL DE TRABAJO Y PREVENCIÓN. JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sus
modificaciones
Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero)
y sus modificaciones.
Real Decreto 486/1997, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud en
los LUGARES DE TRABAJO
Real Decreto 2267/2004: Reglamento de SEGURIDAD CONTRA INCENDIOS EN LOS
ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES.
El Código Técnico de la Edificación (CTE) y el Documento Básico SI de “Seguridad
en caso de incendio”.
Real Decreto Legislativo 5/2000: texto refundido de la LEY SOBRE INFRACCIONES Y
SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL.
Normativa en Castilla y León de accesibilidad y supresión de barreras
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