iv. desarrollo de recursos humanos

IV. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
4.1 RELACIONES CON EMPLEADOS Y TRABAJADORES
Las relaciones de los empleados implican múltiples capas de comunicación, desde las relaciones entre
el empleador y los empleados hasta las interacciones mismas entre el personal. Un empleador puede
utilizar varias estrategias de una para mejorar las relaciones de los empleados, desde alentar más
interacción en los proyectos comerciales hasta ajustar el estilo de gerencia para alentar un ambiente
de trabajo positivo. Las relaciones de los empleados son un componente crítico de éxito de una
empresa. Sin una estrategia efectiva para mantener las relaciones positivas, la comunicación
rápidamente se romperá causando problemas y retrasando la producción.
Compartir el trabajo
Un empleador puede alentar a los empleados a compartir su trabajo con los demás a través de
proyectos en grupo como un medio para mejorar las relaciones de empleados. El nivel de comodidad y
facilidad de comunicación entre los empleados aumenta cuando tienen que trabajar juntos para llegar
a un objetivo común. Las decisiones se deberán tomar en un esfuerzo colectivo, con un líder del grupo
que intervenga sólo en casos extremos donde se rompe la comunicación y el grupo queda sin una clara
dirección.
La gerencia como ejemplo
La gerencia tiene una gran influencia en las relaciones de empleados y el ambiente de trabajo en una
oficina dada o el lugar de la empresa. Una actitud y mensaje positivos cuando se trata a los empleados
puede mejorar la relación de éstos creando relaciones de trabajo constructivas libres de prejuicios y
discriminación. El refuerzo positivo ayuda a los empleados a sentirse valorados en el lugar de trabajo y
alienta la comunicación de cualquier problema en la relación de los mismos. Básicamente, la
comunicación y las relaciones de empleados mejoran cuando la gerencia establece el tono con una
actitud de liderazgo positiva y constructiva, haciendo una devolución positiva.
Momentos de recreación en grupo
Las comidas pueden ser un evento comunitario en el lugar de trabajo. Un empleador puede alentar a
los empleados a almorzar el mismo tiempo para crear un sentido de comunidad y mejorar las
relaciones de trabajo entre los empleados. Los trabajadores que deben tomarse el descanso a horas
impares o solos a veces se sienten aislados del resto del plantel y pueden ser menos propensos a
mejorar sus relaciones. Al comer todos juntos, los empleados pueden conversar abiertamente los
hechos del día en un ambiente menos estresante que estar activamente involucrados en el trabajo. Los
empleados deben evitar hablar de trabajo para que se mantenga el ambiente de menos estrés.
Escribir estrategias de comunicación
La comunicación oral es susceptible de malinterpretación. Los documentos escritos, incluyendo notas
de reunión, iniciativas y notas de la empresa, deben diseminarse entre todos los empleados relevantes
para ofrecer una atmósfera de grupo entre el plante. Siempre que sea posible, evita dejar empleados
fuera de los correos electrónicos y otros documentos escritos para maximizar el sentido de inclusión.
Los empleados que quedan fuera de estas notificaciones podrían sentirse dejados de lado y menos
importantes que el resto de los empleados incluidos en el tema. Esto mejora las relaciones de
empleados porque el empleado tiene un sentimiento de participación activa en la empresa y en los
diferentes proyectos a corto y largo plazo de la misma.
Cuando una persona hace balance de su situación laboral tiene en cuenta diferentes aspectos:
distancia que existe entre la empresa y la casa, el sueldo mensual, el tipo de actividad, la relación con
el jefe, y por supuesto, la relación con el resto de compañeros.
Mantener un buen ambiente con los demás compañeros de trabajo es vital a nivel emocional porque
cuando un trabajador está contento por formar parte de un equipo también se siente más seguro a
nivel emocional, más respaldado por los demás y disfruta con aquello que hace.
Cómo crear buen clima
Conviene adoptar una actitud activa para crear buen clima en un equipo de trabajo. Existen personas
que se colocan en un rol meramente pasivo y quedan a la espera de recibir feedbak.
El primer paso para recibir es sembrar. Para ello, sé un buen compañero, ofrece tu ayuda de una forma
desinteresada, sé humilde, saluda a todos los compañeros, recuerda el nombre de las personas…
Cuida las formas
Tan importante es el fondo como la forma en las relaciones profesionales. Cuando se trabaja bajo
presión puede haber instantes en los que un trabajador pierda las formas y grite. Conviene pedir
disculpas lo antes posible y, lo más importante, conviene tomar conciencia de que nunca se debe gritar
a nadie, ni ridiculizar la función de otra persona.
4.2 INVESTIGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
Los Recursos Humanos, estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual
frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. Los Recursos Humanos se
refieren a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la
importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.
El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar
los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando los Recursos
Humanos funcionan correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de
la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
Los Recursos Humanos implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el
compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la
productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y
vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la
producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero
son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Existe tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores.
1. La negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de
trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones
laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas
económicas ultraliberales.
2. El segundo tipo es la aplicación de las políticas de Recursos Humanos.
3. El más común: la organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus
decisiones de forma independiente de la negociación colectiva.
Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la
actividad implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas
actividades. La clave de los Recursos Humanos reside en que la comunicación fluya del nivel superior al
nivel inferior y viceversa.
Es así que el grupo de investigación pretende dar un amplio estudio sobre las actividades de los
Recursos Humanos en las empresas y también proporcionar conocimientos de todos sus elementos
que lo caracterizan.
Problematización
La falta de habilidad para comunicarse entre sí afecta los Recursos Humanos. En cambio la buena
comunicación hace cada vez más eficiente la administración de cualquier organización, pues la
armoniosa marcha de los grupos está en función de la información que posean acerca de los motivos
que lo mueven como tales.
Percepciones acerca de los Recursos Humanos a nivel MUNDIAL.
Los Recursos Humanos, estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual
frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. Los Recursos Humanos se
refieren a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la
importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.
El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar
los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional.
Medidas entre las que cabe destacar:
-
El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales.
El pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador.
Un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de
contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción.
El marketing y las ventas.
Compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta política empresarial, al
igual que varias empresas del sector público.
1. La participación activa de los trabajadores requiere la creación de grupos de reflexión para
solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas entre éstos y los gestores de la
empresa. Estas reuniones subrayan la importancia del control de calidad de los bienes y
servicios producidos por la compañía.
Esa participación permite que la empresa aproveche al máximo la preparación de sus trabajadores, así
como sus iniciativas. De esta forma, se fomenta, en ciertos casos, una relación de confianza entre el
empresario y sus subordinados.
2. El segundo elemento de los Recursos Humanos implica relacionar los salarios con la
productividad de cada trabajador. En vez de pagar un salario homogéneo en función del trabajo
a realizar, como ocurre cuando se aplica la negociación colectiva, el salario se establece en
función de la productividad de cada uno y de la buena marcha de la empresa.
Los trabajadores reciben un pago por obra o rendimiento. El reparto de parte de los beneficios y de
acciones entre los trabajadores asegura la vinculación de la remuneración laboral con el buen
funcionamiento de la compañía.
Cuando se reparten beneficios entre los trabajadores se paga un suplemento en función de la situación
financiera de la empresa que pueden ser acciones que no han de ser vendidas antes de un periodo
determinado.
Esto ayuda a que los empleados se preocupen por la situación de la empresa. Estas dos políticas
implican que ambas partes comparten parte del riesgo y de los beneficios de la compañía.
Las organizaciones que aplican los Recursos Humanos dedican parte de sus recursos a la selección de
personal y a la formación profesional de éste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar
diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo.
Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de
modo periódico el número de horas laborales.
Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen entre trabajadores
de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a
modalidades de pago, fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales de
restaurante.
3. El último elemento de los Recursos Humanos implica que las relaciones entre gestores y
trabajadores no sólo dependen de los responsables del departamento de personal. También se
subraya la necesidad de vincular las relaciones de los trabajadores con la actividad empresarial.
Para poder analizar el funcionamiento de Los Recursos Humanos hay que plantearse tres preguntas:
¿se aplican todas las políticas de los Recursos Humanos?, ¿podrán las organizaciones sindicales
sobrevivir en este tipo de organizaciones?, ¿Los Recursos Humanos son un modo estratégico de
eliminación de los sindicatos y su capacidad negociadora?, ¿mejora este método la gestión de la
empresa?
Los distintos aspectos relacionados con los Recursos Humanos —participación de los trabajadores,
salarios vinculados a la productividad, importancia de la selección y formación del personal— afectan a
toda la actividad de la empresa, pero no se suelen aplicar todos de forma simultánea.
En efecto, en las empresas con representación sindical es más probable que exista una comunicación
fluida entre gestores y trabajadores y que se pueda aplicar un sistema de reparto de beneficios que en
las que no existen sindicatos. El papel de éstos es muy diferente cuando se aplican todas las políticas
inherentes a Los Recursos Humanos que si se opera con una negociación colectiva del tipo tradicional.
Por ejemplo, si se ponen en práctica todas las medidas es más fácil que el empresario se comunique
directamente con sus empleados sin que los sindicatos tengan que mediar; los salarios no los
negociarían los representantes sindicales sino que se establecerían de forma individual.
Todo esto sugiere que el futuro de los sindicatos en las empresas que aplican Los Recursos Humanos es
incierto. Algunos analistas piensan que Los Recursos Humanos es un elemento de distensión ficticia
entre gestores o directivos y trabajadores tendentes a eliminar la existencia de los sindicatos.
Cuando no existen las organizaciones sindicales, la representación colectiva de los trabajadores —por
oposición a una negociación individual— adquiere mayor importancia.
En algunos países de la Unión Europea se han creado comités de empresarios y trabajadores, unas
veces sólo para realizar consultas mutuas y otras para decidir entre distintas alternativas estratégicas o
la introducción de nuevas tecnologías. Parece que este tipo de comités son muy positivos para el
funcionamiento de la empresa.
En los países latinoamericanos más desarrollados la importancia de las organizaciones sindicales es
fundamental, dado que son los únicos capaces de amortiguar los desfases de la política económica.
La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la GRH obtienen mejores resultados y
mayores niveles de producción y productividad que las que aplican una jerarquía tradicional o en las
que las relaciones laborales se realizan mediante la negociación colectiva.
Sin embargo, parece que Los Recursos Humanos no redunda en una mejora de las relaciones
personales: se producen más dimisiones o renuncias, mayor absentismo (ausentismo laboral) y se
enturbian los vínculos entre los gestores y los trabajadores. Al parecer, este sistema de gestión está
diseñado para aprovechar al máximo las cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso
con la evolución de la empresa.
Los que no pueden soportar la presión se retiran o se ausentan; las relaciones entre los trabajadores y
los gestores son más tensas de lo que parece. Pero, en definitiva, la política asociada con Los Recursos
Humanos parece ser positiva en tanto en cuanto genera mejores resultados económicos para las
empresas.
Administración de Recursos Humanos
La administración de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la
sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte
fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos
organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a
los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La importancia se deriva de las funciones laborales o administración de personal desde los siguientes
puntos de vista:
Ambiente
Armonía en las relaciones laborales
Niveles de producción
Derechos y obligaciones
Ligar esfuerzos
Satisfacer el capital menos el trabajo.
Competencias
Condiciones de vida
Servicio.
El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del
personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.
Importancia de la administración de Recursos Humanos
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de la planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados "EL TALENTO HUMANO" tienen una importancia sumamente
considerable.
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de
diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director del
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.