Jhon Edwin Orrego G. Dir ventas 4 Centro de comercio

Jhon Edwin Orrego G.
Dir ventas 4
Centro de comercio
Sena
2012
POLITICAS Y METODOS DE SELECCIÓN DE VENDEDORES
Política de selección y contratación
Objetivo
La compañía reconoce que sus empleados constituyen la base del éxito y del
crecimiento
Futuro.
Un enfoque profesional y estratégico durante la selección y contratación
permite a la
Compañía atraer, elegir y mantener a personal con las cualidades y aptitudes
necesarias con
El fin de cumplir los objetivos estratégicos y respaldar los valores de aquélla.
La compañía hace todo lo posible para garantizar que la selección y
contratación de personal
se realice de manera sistemática y eficaz, haciendo uso para ello de las buenas
prácticas,
adoptando un enfoque proactivo en materia de igualdad y diversidad y
apoyando
completamente el negocio principal de la compañía.
Alcance
El propósito de la compañía es anunciar las ofertas de empleo de la forma más
diversa
posible, ya sea de forma interna (a los empleados actuales) o externa (al
mercado laboral en
general). Por este motivo, se aplicarán las siguientes directrices:
• Asumiremos nuestras obligaciones según lo estipulado por las leyes
pertinentes y la
Política de igualdad de oportunidades de la compañía. De este modo, la
compañía se
reserva el derecho a anunciar las ofertas de trabajo tanto de manera interna
como
externa.
• La compañía se reserva el derecho a cubrir un puesto sin haberlo anunciado
previamente siempre que considere que un empleado en particular cumple los
requisitos
para el puesto vacante y, al mismo tiempo, no exista ningún otro que posea las
cualidades, experiencia y aptitudes requeridas para aquél. Es probable que
esto se
aplique principalmente a los puestos senior o de más responsabilidad. Si no
existe
ningún candidato claro, se anunciará el puesto vacante.
• Todos los empleados que participen de algún modo en la selección y
contratación de
personal deberán conocer y cumplir el contenido de esta política. Además, los
consultores externos y las agencias de colocaciones o expertos externos que
colaboren
en el proceso de búsqueda deberán actuar según lo estipulado por esta
política. El jefe
de Recursos humanos será el responsable de facilitar la política a las entidades
externas
mencionadas antes de que comience el proceso de búsqueda de candidatos.
Proceso
1. Identificación del puesto
El proceso de selección y contratación no deberá comenzar hasta que se
evalúe
totalmente la necesidad del puesto vacante en función de los objetivos
estratégicos del
departamento y se haya aprobado el presupuesto. Los jefes son los
responsables de
identificar los puestos vacantes con la antelación suficiente para que se realice
la
búsqueda de personal oportuna
10. Nombramiento
Nombramiento de candidatos externos
• Después de las pruebas y/o entrevistas, los entrevistadores deberán elegir a
un
candidato en los cinco días laborables posteriores.
• Se debe rellenar un formulario de nueva contratación y obtener las
aprobaciones
pertinentes por parte del jefe de contratación (consulte el documento "Proceso
de
aprobación" adjunto para ver los niveles de aprobación necesarios).
• Una vez que se haya autorizado el formulario de nueva contratación, el
candidato
recibirá una oferta formal por escrito del departamento de Recursos humanos
en la
que se especifiquen el salario y demás condiciones de la oferta, generalmente
en
un plazo de tres días laborables.
• El departamento de Recursos humanos también avisará a los candidatos
externos
que no hayan sido seleccionados.
• Todos los empleados pasarán por un período de prueba y formación durante
las 13
primeras semanas en el puesto y recibirán formación específica al respecto. El
supervisor controlará y evaluará el progreso durante la formación.
• No obstante, en el caso de que un individuo en periodo de formación no
progrese
adecuadamente durante el período de prueba o una vez finalizado éste, ya sea
debido a la incapacidad de realizar el trabajo o por falta de interés o esfuerzo,
se
puede ampliar el período de prueba o rescindir el contrato.
FG Wilson Política de selección y contratación 5
Version Dated: December 2005
Nombramiento de candidatos internos
• Después de las pruebas y/o entrevistas, los entrevistadores deberán elegir a
un
candidato en los cinco días laborables posteriores.
• El coordinador de Recursos humanos comunicará el resultado de la selección
al
jefe actual de los candidatos seleccionados.
• El jefe actual de los candidatos seleccionados deberá proporcionar una
valoración
de la actuación del empleado y una fecha de inicio al coordinador de Recursos
humanos lo antes posible.
• El coordinador de Recursos humanos elaborará un formulario de cambio de
personal (PCF) y rellenará los detalles apropiados de la oferta y los niveles de
aprobación requeridos (consulte el documento “Proceso de aprobación”
adjunto).
• Una vez enviado el formulario de cambio de personal con todas las
autorizaciones
al coordinador de Recursos humanos, el candidato recibirá una oferta formal
por
escrito en la que se especifiquen el salario y demás condiciones de la oferta,
generalmente en un plazo de tres días laborables. No se realizarán
notificaciones
verbales a ninguno de los candidatos. Las ofertas formales de trabajo sólo las
puede realizar el departamento de Recursos humanos.
• A los candidatos no seleccionados se les debe avisar al final del segundo día
a
partir de la fecha de aceptación del candidato elegido.
• El jefe de contratación, junto con el coordinador de Recursos humanos
encargado
de seleccionar al candidato para el puesto, proporcionará sus comentarios a los
candidatos no seleccionados si así lo solicitaran.
• Todas las personas implicadas en el proceso de selección, incluidos el
candidato
elegido y su jefe, se deberán asegurar de que la información acerca de la oferta
o
nombramiento se mantiene de forma CONFIDENCIAL desde la fecha de la
decisión hasta que se haya comunicado la elección final a todos los candidatos
implicados en la selección del puesto vacante. La confidencialidad es de
obligado
cumplimiento.
• La oferta de trabajo sólo la puede realizar el departamento de Recursos
humanos
una vez recibida la aceptación firmada por el candidato elegido.
• El jefe actual del candidato elegido debe completar el proceso PDP en dos
semanas a partir de la entrega de la valoración de la actuación del empleado.
Éste
es un aspecto significativo del desarrollo profesional del empleado.
Todos los candidatos elegidos deberán pasar por un período de prueba de 13
semanas. Después de una evaluación al final de este período, el jefe de
departamento
les comunicará si han cumplido los requisitos esperados. Si un empleado no
cumple
dichos requisitos, es posible que se le ofrezca otro puesto igual o similar al que
desempeñaba anteriormente.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN Determina los criterios de selección de
los vendedores durante las fases del proceso de contratación, aplicando
técnicas de análisis y procedimientos de evaluación a partir de
parámetros establecidos y necesidades y recursos de la
empresa.Elabora los perfiles y profesiogramas de la fuerza de ventas
aplicando sistemas de análisis de competencias relacionadas con las
aptitudes, actitudes y valores requeridos en los miembros de la fuerza de
ventas, para alcanzar los objetivos de ventas.Diseña pruebas de
selección de aspirantes aplicando técnicas para la elaboración de
instrumentos a partir de las competencias requeridas en la fuerza de
ventas y perfil establecido en la empresa.Determina la composición de la
fuerza de ventas mediante la aplicación de pruebas de selección que
permitan identificar los aspirantes idóneos de acuerdo con los
requerimientos y políticas de selección de la empresa.

5. Establece los lineamientos generales del programa de evaluación a
partir de los requerimientos y políticas de la empresa y aspectos legales
y de normatividad laboral colombiana.Elabora indicadores para la
medición del desempeño de vendedores utilizando técnicas de diseño
de estándares e indicadores que permitan medir el nivel de eficiencia y
eficacia de la fuerza de ventas, de acuerdo con políticas de la empresa y
objetivos y metas de ventas.Evalúa los resultados del desempeño de los
vendedores mediante la aplicación de instrumentos y la comparación
con los indicadores establecidos para reconocer el nivel de desempeño
de los vendedores y aspectos a mejorar en la gestión de
ventas.Presenta informes sobre el desempeño de los vendedores a
partir de los resultados de la evaluación y teniendo en cuenta los
lineamientos técnicos para la presentación de un informe.Formula
estrategias de incentivos y mejoramiento del clima organización para la
fuerza de ventas de acuerdo con políticas misión, visión y objetivos de la
empresa y necesidades y requerimiento de la fuerza de venta.Estructura
el programa de compensación e incentivos para los vendedores
aplicando técnicas de programación a partir de las estrategias definidas
y recursos asignados por la empresa para tal fin.

6. CONOCIMIENTOS PRINCIPIOS Y CONCEPTOSConcepto definición
y tipos de reclutamiento y selección de vendedores. Política y métodos
de selección de vendedores. Legislación laboral en la selección.
Determinación de los criterios de selección. Descripción y perfil del
cargo. El rol del vendedor: Social, profesional y psicológico. La
formación del vendedor.

7. Características de un vendedor: Variables psicológicas, variables
técnicas y rasgos de personalidad. Etapas del proceso de selección y
reclutamiento de vendedores Planeación y coordinación del
reclutamiento. Pruebas y técnicas de selección de personal Estructura
del departamento de ventas Funciones del personal de ventas
Programas de evaluación: Concepto. Elementos. Procedimientos.
Aplicación. Evaluación cuantitativa y cualitativa: Medición y evaluación
del desempeño de la fuerza de ventas:

8. Técnicas para la evaluación del desempeño. Diseño y tipos de
estándares de evaluación de vendedores Informes descriptivos.
Sistemas de evaluación y medición del desempeño de la fuerza de
ventas: Desempeño general de la fuerza de venta. Comportamiento,
rendimiento y eficacia de ventas: Equipos tecnológicos como apoyo en
la evaluación de ventas: Teleconferencias. Informes del vendedor.
Visitas de los gerentes al área de trabajo. Fuentes externas.