trabajadores contratados a tiempo parcial: pacto de horas

TRABAJADORES CONTRATADOS A
TIEMPO PARCIAL: PACTO DE
HORAS COMPLEMENTARIAS
La norma general es que los trabajadores a tiempo parcial no
pueden hacer horas extraordinarias, salvo que sean por causa
de fuerza mayor. Lo que sí se puede acordar son las llamadas
“horas complementarias”. Estas horas son las que se realizan
por encima de las horas estipuladas en el contrato, pero nunca
llegando a trabajar la jornada completa, y además estas horas
tienen que venir formalizadas por escrito y dependerán de lo
previsto en el Convenio Colectivo.
A menudo las empresas contratan trabajadores por una jornada
inferior a la que van a realizar con la intención de
cumplimentarla con horas extraordinarias. Sin embargo, esta
práctica es ilegal. Con la nueva normativa laboral se prohíbe
la realización de horas extras a los trabajadores que estén
contratados a tiempo parcial, salvo que sean por causa de
fuerza mayor.
Atención. Esta fuerza mayor tiene que ser un hecho externo a
la empresa, imprevisto e inevitable, como pueden ser una
inundación, que el edificio se venga abajo, un incendio, una
situación que vaya a echar a perder las materias primas, etc.
En este caso las horas extra son obligatorias, tanto para los
trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, y se
pagarán o compensarán como el resto de horas extra, aunque su
cotización será inferior al de las horas extra normales.
¿En qué se diferencian?
Las horas extra solo pueden hacerlas los trabajadores a
jornada completa. Los trabajadores con jornadas parciales,
cuando esté haciendo más horas de las estipuladas en su
contrato estarán haciendo horas complementarias, y nunca
podrán llegar a trabajar entre horas ordinarias y
complementarias el equivalente a la jornada completa. En el
caso que lo hiciera, la empresa estaría actuando
fraudulentamente, pero tendría que pagar esas horas al
trabajador que las hizo.
Estas horas complementarias se pagan como las horas ordinarias
y únicamente se pueden utilizar en los contratos a tiempo
parcial, no en otros. Mientras que las horas extra se pagan
normalmente más que las ordinarias o se compensan con
descanso, en las horas complementarias no hay retribución
añadida.
Atención. La ley reconoce la posibilidad de que a través de
los convenios colectivos se regule específicamente todo lo
relativo a las horas complementarias, por lo que habrá que
consultar en cada caso el convenio aplicable.
Pacto de horas complementarias
Si un empresario contrata a algún trabajador a tiempo parcial
y no está seguro de cuánto tiempo lo va a necesitar, conviene
que formalice un pacto de horas complementarias, conforme a
las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con
el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá
acordarse en el momento de la celebración del contrato a
tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá
un pacto específico respecto al contrato y se formalizará
necesariamente por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias
en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de
trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número
de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida
por el empresario. Este número de horas complementarias
pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá
ser inferior al citado 30% ni exceder del 60%.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de
realización de las horas complementarias pactadas con un
preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca
un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto
por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince
días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares
Por necesidades formativas, siempre que se acredite la
incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) En caso de incumplimiento de las reglas referidas, la
negativa del trabajador a la realización de las horas
complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los
contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una
jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias
de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15
por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de
las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del
trabajador a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los
porcentajes de horas complementarias pactadas que se
establecen en la letra c).
Registro de Jornada
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará
día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al
trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de
todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias
como las complementarias
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los
registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de
registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.
Comunicación al SEPE
Los empresarios están obligados a comunicar los contratos de
trabajo y sus copias básicas al SEPE (Servicio Público de
Empleo Estatal) en un plazo de 10 días, y dicha
comunicación también debe incluir el pacto de horas
complementarias firmado con los empleados a tiempo parcial.
OBLIGACIÓN
DE
REGISTRO
JORNADA EN CONTRATOS A TIEMPO
PARCIAL
Desde enero de 2014, tras la publicación del REAL DECRETO-LEY
16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE (ver novedades 2013), las empresas
deberán registrar y totalizar todas las horas que trabaje un
empleado a tiempo parcial a lo largo del mes (tanto ordinarias
como complementarias), y entregar mensualmente dicho registro
al trabajador.
Si no cumple esta obligación, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa (salvo prueba en contrario),
debiendo cotizar por las diferencias desde el inicio de la
relación laboral.
No existe ningún modelo oficial para efectuar este registro,
pudiendo efectuarse con una mera Hoja de cálculo o en la
propia nómina en un campo nuevo que refleje el total de horas
trabajadas a lo largo del mes (distinguiendo las ordinarias de
las complementarias).
Ponemos a disposición de nuestros clientes de forma gratuita
una plantilla para llevar el citado registro (solicitar a
través de la página de contacto).
FEBRERO – Trabajadores a
tiempo parcial/ Suspención
prestación
desempleo/
Comisión
negociadora
y
periodo
de
consultas
en
expedientes de regulación de
empleo
LEY 1/2014, DE 28 DE FEBRERO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS
TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL
ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL (BOE DE 1 DE MARZO).
Esta Ley toma como base el RD-Ley 11/2013, de 2 de agosto, que
vimos en el ejercicio pasado, regulando las mismas materias,
con algunas novedades o modificaciones sobre la anterior
norma.
En materia laboral, estas novedades son:
1/ Mayor protección a los trabajadores a tiempo parcial (art.
5), regulando los requisitos de acceso a las prestaciones, la
cuantía de la pensión de jubilación e Incapacidad Permanente
derivada de enfermedad común, y el derecho transitorio de las
prestaciones denegadas y en trámite desde la aprobación del
RD-LEY 11/2013, estableciendo que lo dispuesto en esta Ley
será de aplicación para causar derecho a las prestaciones que
hubiesen sido denegadas con anterioridad al 4 de agosto de
2013 por no acreditar el periodo mínimo de cotización.
Con esta Ley se salva el vacío legal creado tras la
declaración de inconstitucionalidad y nulidad de parte de la
Disposición Adicional 7ª de la LGSS por la STCo. 61/2013,
respecto del derecho de acceso a las prestaciones por parte de
los trabajadores a tiempo parcial, para conseguir equidad
respecto a los trabajadores a tiempo completo.
2/ Mayor seguridad jurídica para los perceptores del desempleo
(art.6, 7 y 8):
Se crean nuevos supuestos de suspensión de la prestación
por desplazamiento al extranjero (residencia en
extranjero durante periodo continuado inferior a 12
meses para búsqueda de trabajo o realización,
perfeccionamiento
profesional
o
cooperación
internacional; estancia en el extranjero por periodo no
superior a 90 días; si es no superior a 15 días
naturales por una sola vez cada año no se considera
estancia a estos efectos).
Se refuerza la validez de citaciones y comunicaciones
por medios electrónicos.
Se impone la obligación a los empresarios de comunicar
al SEPE, con carácter previo a su efectividad, las
medidas de despido colectivo y suspensión o reducción de
jornada, y las variaciones de calendario laboral y
horario afectados por la reducción.
3/ Comisión negociadora y periodo de consultas (arts. 9,10 y
11 y DF 4ª)
Para negociar traslados colectivos, modificaciones
sustanciales colectivas, suspensiones de contrato y
reducciones de jornada, despidos colectivos e inaplicación de
los convenios colectivos, se incluyen las siguientes
novedades:
Se llevarán a cabo en una única comisión negociadora,
integrada como máximo por 13 miembros por cada una de
las partes (empresa y trabajadores)
Deberá constituirse esta comisión previamente a la
comunicación de apertura del periodo de consultas.
El plazo máximo para hacerlo es 15 días si no existe
representación legal o sindical).
La falta de constitución de la comisión negociadora no
impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, ni su ampliación si se constituyera con
posterioridad a dicho inicio.
4/ Nuevas exigencias de información en despidos colectivos:
Se deberá aportar por la empresa:
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o
sus representantes por la empresa de su intención de
iniciar el procedimiento de despido colectivo.
Integrantes de la comisión negociadora o, en su caso,
indicación de la falta de constitución de ésta en los
plazos legales.
Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas con
obligación de formular Cuentas Consolidadas, cuya
sociedad dominante tenga su sede en España, se
acompañarán las cuentas anuales e informe de gestión
consolidados de la sociedad dominante, debidamente
auditadas.
Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas sin
obligación de presentar cuentas consolidadas, deberán
acompañarse las cuentas auditadas (si existe obligación
legal) de las demás empresas del grupo.
Novedades legislativas 2014
DICIEMBRE – Empleo
REAL DECRETO 1046/2013, DE 27 DE DICIEMBRE, POR EL QUE SE FIJA
EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2014.
Se mantiene íntegramente el SMI de 2013.
SMI mensual
645,30 €
SMI diario
21,51 €
SMI anual
9.034,20 €
Trabajadores eventuales y
temporeros
30,57 €/jornada legal
Empleados del hogar
5,05 €/hora
REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA
FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD
DE LOS TRABAJADORES.
Destacamos:
1) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
-No podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.
-PACTO HORAS COMPLEMENTARIAS: El empresario solo podrá exigir
horas complementarias si está pactado expresamente con el
trabajador, en jornadas no inferiores a 10 horas semanales en
cómputo anual, y no podrán exceder del 30% de las horas
ordinarias (por convenio hasta 60%).
-Se podrán hacer horas complementarias de forma voluntaria que
no excedan del 15% de la jornada ordinaria (por convenio hasta
30%).
-La suma de ordinarias y complementarias no pueden superar el
límite legal del contrato a tiempo parcial (inferior a la
jornada a tiempo completo).
-Preaviso de tres días al trabajador de día y hora de
realización
-REGISTRO JORNADA: Obligación del empresario de hacer un
registro de jornada de trabajo día a día con totalización
mensual, con entrega al trabajador junto al recibo de
salarios, y de conservar los resúmenes mensuales de los
registros de jornada durante 4 años (excepto servicio hogar
familiar).
-El contrato indefinido de Apoyo a Emprendedores podrá
celebrarse también a tiempo parcial.
2) PERIODO DE PRUEBA
-No excederá de un mes en contratos temporales de tiempo no
superior a 6 meses
-Las situaciones de riesgo durante lactancia y paternidad del
trabajador interrumpen el periodo de prueba.
-Los cambios no se aplican a los periodos de prueba
concertados antes de la entrada en vigor de esta norma.
3) REDUCCIÓN JORNADA POR GUARDA LEGAL
Se prolonga hasta que el mayor cumpla doce años.
4) CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES
-Se podrá celebrar a tiempo completo o parcial, reduciendo en
este último caso los incentivos fiscales y las bonificaciones
de forma proporcional a la jornada contratada.
-Si es a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones
generales sobre compatibilidad con las prestaciones o
subsidios por desempleo
5) CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN (ETT’S)
Se permite la celebración de contratos en prácticas por las
Empresas de Trabajo Temporal para su puesta a disposición de
la empresa usuaria.
6) COMPENSACIÓN DE DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
Se efectuará según lo previsto en convenio colectivo o pacto
empresa y trabajadores, y en defecto de pacto se compensarán
las diferencias dentro de los 12 meses siguientes desde que se
producen.
5) GRUPO DE EMPRESAS
Se delimita el concepto de grupo de empresa a los efectos de
las aportaciones económicas por despidos de trabajadores con
50 o más años en empresas con beneficios (el del art. 42.1 del
Código de Comercio).
Novedades legislativas 2013
AGOSTO – Empleo
REAL DECRETO-LEY 11/2013, DE 2 DE AGOSTO, PARA LA PROTECCIÓN
DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES
EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL.
Esta norma se ratifica en 2014 con la Ley 1/2014, de 28 de
febrero, que trata las misma cuestiones con algunas
modificaciones, remitiéndonos a lo manifestado sobre dicha Ley
en la pestaña de Novedades Legislativas de 2014 (febrero).
Novedades legislativas 2013