Social
Anuncio
Lh\bZe +)*) <hgm^gb]hZ\mnZebsZ]hZ_^[k^kh]^+)*) 00_ PRIMERAS_Todo Social_2010.in1 1 26/02/2010 11:16:30 ÍNDICE Página 1.ª PARTE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO I. Enumeración............................................................................................................................ II. Aplicación de las normas laborales........................................................................................... 18 30 2.ª PARTE EL CONTRATO DE TRABAJO I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. XIII. XIV. XV. XVI. XVII. XVIII. XIX. XX. XXI. XXII. XXIII. XXIV. XXV. XXVI. XXVII. XXVIII. Requisitos del contrato de trabajo............................................................................................. Elementos esenciales del contrato de trabajo............................................................................ Actividades excluidas............................................................................................................... El empresario laboral................................................................................................................ Derechos y deberes de los trabajadores.................................................................................... Ingreso en la empresa............................................................................................................... Clasificación profesional, ascensos y movilidad funcional........................................................ Modificación sustancial de condiciones y movilidad geográfica............................................... El salario................................................................................................................................... Tiempo de trabajo.................................................................................................................... El cambio en la titularidad de la empresa................................................................................. Contratas y subcontratas........................................................................................................... Cesión ilegal de trabajadores.................................................................................................... Empresas de trabajo temporal................................................................................................... El poder disciplinario. Faltas y sanciones.................................................................................. Suspensión del contrato de trabajo........................................................................................... Excedencias.............................................................................................................................. Extinción del contrato de trabajo. El despido disciplinario........................................................ La extinción -Despido- por causas objetivas............................................................................. El despido colectivo (Regulación de empleo). Extinción del contrato por fuerza mayor. Empresas en concurso y relaciones de trabajo.......................................................................................... Extinción del contrato por voluntad del trabajador................................................................... Extinción del contrato por voluntad conjunta de empresario y trabajador................................. Extinción del contrato por jubilación, muerte o incapacidad del trabajador o del empresario... Contratación laboral temporal.................................................................................................. Modalidades del contrato de trabajo......................................................................................... Los contratos formativos........................................................................................................... Relaciones laborales especiales................................................................................................ Fomento del empleo................................................................................................................. 41 51 65 76 86 114 135 145 168 225 307 324 340 345 360 368 400 414 471 486 516 533 548 563 618 641 671 717 3.ª PARTE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO I. II. III. IV. V. VI. © CISS La libertad sindical................................................................................................................... La representación de los trabajadores en la empresa................................................................. Las elecciones a representantes unitarios.................................................................................. Negociación colectiva.............................................................................................................. Huelga y cierre patronal........................................................................................................... Los procedimientos para la solución de conflictos colectivos................................................... Todo Social 2010 754 783 828 854 889 915 13 TODO SOCIAL 2010 4.ª PARTE EL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS I. Trabajadores extracomunitarios................................................................................................ II. Trabajadores comunitarios, de países del AEEE y de la Confederación Suiza............................ 926 986 5.ª PARTE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES I. Seguridad y salud laboral.......................................................................................................... 996 6.ª PARTE SEGURIDAD SOCIAL I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. XIII. XIV. XV. XVI. XVII. XVIII. XIX. XX. XXI. El sistema de Seguridad Social.................................................................................................. El campo de aplicación del régimen general de la Seguridad Social......................................... Inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores............................................. Gestión de la Seguridad Social................................................................................................. Cotización y recaudación......................................................................................................... Acción protectora. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales................................... Acción protectora. Prestaciones. Requisitos generales. Responsabilidad en materia de prestaciones. Garantías y otras reglas sobre prestaciones.......................................................... Asistencia sanitaria................................................................................................................... Incapacidad temporal. Maternidad. Paternidad. Riesgo durante el embarazo........................... Incapacidad permanente.......................................................................................................... Jubilación................................................................................................................................. Prestaciones familiares.............................................................................................................. Muerte y supervivencia............................................................................................................. Protección por desempleo........................................................................................................ Régimen Especial de Seguridad Social de trabajadores autónomos........................................... Régimen especial agrario.......................................................................................................... Regímenes especiales de trabajadores del mar y de empleados de hogar.................................. Regímenes especiales de la minería del carbón y de estudiantes.............................................. Régimen especial de funcionarios............................................................................................. Asistencia social y servicios sociales......................................................................................... Mejoras voluntarias. Seguros, planes y fondos de pensiones..................................................... 1133 1153 1176 1210 1262 1322 1337 1383 1417 1463 1496 1522 1534 1550 1588 1651 1678 1708 1738 1813 1843 7.ª PARTE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL I. Derecho administrativo sancionador laboral............................................................................. II. Infracciones administrativas en el orden social......................................................................... III. Sanciones. Control de los incumplimientos laborales............................................................... 1872 1873 1896 8.ª PARTE DERECHO PROCESAL LABORAL I. II. III. IV. V. 14 Solución judicial y extrajudicial de los conflictos laborales...................................................... Solución extrajudicial de los conflictos laborales...................................................................... El proceso laboral. Competencia y órganos del orden social..................................................... El proceso laboral. Partes procesales......................................................................................... Proceso laboral. Las actuaciones procesales. Principios y reglas generales............................... 1927 1932 1935 1954 1962 © CISS ÍNDICE VI. VII. VIII. IX. X. El proceso laboral. Los actos previos......................................................................................... El proceso laboral. Proceso ordinario........................................................................................ El proceso laboral. La ejecución laboral................................................................................... El proceso laboral. Las modalidades procesales........................................................................ Medios de impugnación........................................................................................................... 1970 1976 2008 2024 2102 ÍNDICE ANALÍTICO ....................................................................................................................... 2157 © CISS Todo Social 2010 15 EL SALARIO 2-232 Reclamación de pagas extraordinarias. En este punto es doctrina jurisprudencial unificada la siguiente: cuando el contrato de trabajo está vigente y las pagas extraordinarias tienen fijada en la norma que las regula una fecha de efectividad, ésta es la fecha indicada para reclamar la totalidad de su importe, sin que el pago pueda reclamarse con antelación. Si el contrato se extingue antes de dicha fecha, en el mismo momento del cese puede egixirse la parte proporcional que corresponda, y tal fecha, que es desde que la acción se pudo ejercitar, es la del inicio para el cómputo del plazo de prescripción de un año (STS 20-1-06, Rec. -u.d.- 3811/04). 2-230 Consolidación de complementos salariales La consolidación de los complementos salariales hace referencia a la suerte de los mismos en los casos de movilidad geográfica (Ver comentario relacionado 2-167y ss.) o funcional (Ver comentario relacionado 2-139y ss.) del trabajador que está actualmente percibiéndolos; y la consiguiente continuidad o no en el derecho a su percibo tras haberse producido alguna de esas situaciones. El artículo 26.3, ET establece las reglas siguientes: 1) Existe libertad para pactar el carácter consolidable o no de los complementos salariales, cualquiera que sea su clase. Pactado lo oportuno en el correspondiente convenio colectivo, cabe regulación convencional distinta en el convenio colectivo posterior (STS 7-7-97, Rec. 176/97, respecto del complemento de residencia). 2) Salvo acuerdo en contrario, no tienen carácter consolidable los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa (en este sentido STS 27-7-93, Rec. -u.d.- 629/92; STS 25-2-99, Rec. 1944/98; STSJ Cataluña 18-3-05, Rec. 3721/04). Así ocurre con el plus de nocturnidad (STS 14-10-03, Rec. 131/02); con el plus de residencia (STS 7-7-97, Rec. 28/97); o con el plus por realización de funciones de categoría superior, al que se tiene derecho sólo en tanto se realizan esas funciones superiores (STSJ Galicia 31-3-05, Rec. 535/05). Implícita en estas reglas parece estar la de que, a falta de pacto, los complementos personales serán consolidables, arrastrando el trabajador el derecho a su percibo aunque pase a trabajar a otro centro o puesto de trabajo, o se le encomienden funciones distintas. Así ocurre cuando el trabajador promociona a puesto de categoría distinta en virtud de un concurso interno en la empresa (STS 18-1-07, Rec. -u.d.- 2415/05). En el supuesto de empresa con centros de trabajo en varias provincias, regulados cada uno por distinto convenio colectivo, al trabajador trasladado de centro se le aplicará otro convenio colectivo, de modo que no consolidará posibles conceptos retributivos contemplados solamente en el convenio anterior (STSJ Castilla y León 4-7-05, Rec. 1095/05). El hecho de que se haya percibido un complemento de puesto de trabajo durante un dilatado período de tiempo no se transforma en una condición más beneficios de origen contractual que transforme aquel complemento de puesto en uno personal a efectos de su consolidación (STSJ Galicia 31-3-05, Rec. 535/05). 2-231 Salario mínimo interprofesional (SMI) El SMI es el fijado anualmente por el Gobierno, referido a cualesquiera actividades en la industria, agricultura y servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, y referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad. Cuando anteriores RRDD sobre SMI fijaban cuantías diferentes en función de la edad de los trabajadores, esta diferencia se entendió como no discriminatoria por razones de edad (STC 31/1984, 7 mar.). Para los trabajadores por cuenta ajena, el SMI cumple la función de garantía salarial mínima (art. 1 RDL 3/2004), constituyendo un «suelo» irreductible para retribuir la prestación de servicios (STS 13-4-89). 2-232 Cuantía del SMI La cuantía del SMI se fija, previa consulta del Gobierno con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas (Ver Sección Representatividad sindical 3-49), teniendo en cuenta: © CISS Todo Social 2010 187 2 EL SALARIO 2-272 cepción de las prestaciones del FOGASA, y cuya finalidad era inyectar dinero a su proyecto empresarial aportando al mismo las prestaciones del FOGASA, que condicionaba su abono a la suscripción del convenio correspondiente (STSJ País Vasco 10-2-04, Rec. 2149/03). ATENCIÓN La disposición adicional undécima de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, dispone que las sociedades laborales y cooperativas de trabajo asociado que adeuden al Fondo de Garantía Salarial cantidades derivadas de convenios de recuperación firmados con el Fondo de Garantía Salarial, cuyo plazo de vencimiento fuera anterior al 8 de abril de 2001, quedarán exentas de la obligación de pago de dichas deudas, siempre que el importe de las mismas se aporte íntegramente a estas sociedades como capital social. Esta exención quedará sin efecto si la sociedad laboral o cooperativa pierde su calificación como tal dentro de los 15 años siguientes a su constitución. Lo mismo también será de aplicación a aquellas sociedades laborales o cooperativas que se hayan subrogado en convenios de recuperación, firmados originariamente con el Fondo de Garantía Salarial por sus empresas antecesoras, siempre que éstas tuvieran a la fecha de la firma el carácter de sociedad laboral o cooperativa. Sección 7. FISCALIDAD DEL SALARIO Y OTRAS RENTAS LABORALES 2-272 Tributación de las Rentas Laborales Las retribuciones y otras percepciones que recibe el trabajador están sujetas a tributación fiscal, normalmente como rendimientos del trabajo, en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). La regulación esencial de esos aspectos fiscales se contiene en los artículos 17 a 20 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, Ley 35/2006, de 28 de noviembre (LIRPF), y en los artículos 9 a 12 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas aprobado por Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo (RIRPF). ATENCIÓN El principio general a que se sujeta esta tributación es el de que todas las rentas procedentes del trabajo personal y, por tanto, todas las que derivan de una relación laboral, salvo los supuestos expresamente previstos, están sujetas a tributación y por consiguiente a retención en origen, que deberá ser practicada por el sujeto que abona esos rendimientos —generalmente el empleador—. Las reglas a que se sujetan la tributación y la retención son las propias de la regulación general del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, facilitándose por la Agencia Española de Administración Tributaria los correspondientes programas informáticos con arreglo a los cuales se pueden efectuar las tributaciones y retenciones que correspondan. Para practicar la retención, y como consecuencia de ser ésta variable y dependiente de las circunstancias personales del trabajador, se hace preciso que éste facilite al empleador los datos necesarios, lo que debe hacer obligatoriamente y según el procedimiento al efecto establecido, conforme a los arts. 99 a 101 de la LIRPF y a lo dispuesto en el Real Decreto 1576/2006, de 22 de diciembre, de recaudación tributaria y los arts. 88 y 89 RIRPF. Al delimitar las rentas incluidas a efectos de tributación, que se entienden como rentas laborales, debe matizarse que el concepto es extensivo y se comprenden como tales, en general, las prestaciones de la Seguridad Social que sustituyan la retribución (incapacidad temporal, jubilación, desempleo, etc.), así como lo que se podrían calificar de rentas indirectas, como ciertos beneficios concedidos a los empleados —descuentos y similares—. Dada la extensión del concepto, se comprenden las retribuciones con independencia de que se satisfagan en dinero o en especie. Incluso, aunque las normas contienen un listado de conceptos retributivos sujetos a tributación, en atención a la generalidad de la obligación de tributar, debe interpretarse el mismo en sentido extensivo y por ello, cualquier otra renta o retribución no expresamente comprendida pero que responda al concepto general de rendimiento derivado del trabajo propio de una relación laboral, quedará sujeta a tributación y retención. © CISS Todo Social 2010 217 2 2-331 EL CONTRATO DE TRABAJO La adscripción es revocable (STSJ Cataluña 25-4-00, Rec. 8991/99; STSJ Canarias, Santa Cruz de Tenerife, 3-12-96, Rec. 600/96), sin perjuicio de que pueda requerirse al trabajador el cumplimiento de plazos o períodos de preaviso razonables para el abandono de dicha opción. 2 Trabajo a turnos continuo. El artículo 36.3.3, ET prevé una regla programática para los sistemas de trabajo a turno continuo, esto es, aquellos que cubren las veinticuatro horas del día y los fines de semana y festivos. En concreto, propone dos formas de cubrir este sistema de trabajo: bien con equipos de trabajo que desarrollan su actividad por semanas completas, bien contratando personal para completar los equipos durante uno o más días de la semana, normalmente coincidente con el fin de semana o festivos. Trabajo a turnos y descanso entre jornadas. Los trabajadores a turnos tienen derecho a disfrutar del descanso mínimo entre jornadas de doce horas. Ahora bien, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar de ese descanso mínimo, se podrá reducir, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas (STSJ Castilla y León, Valladolid, 16-10-06, Rec. 1656/06) compensándose la diferencia hasta las doce horas en los días inmediatamente siguientes (art. 19.2, RDJ). 2-331 Calendario laboral Normativa aplicable: - Artículo 34.6, ET. - Disposición Adicional Tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Concepto. El calendario laboral es un documento, de elaboración anual, en el que se plasman los tiempos de trabajo y descanso, previamente determinados por las disposiciones legales, convenios colectivos o por la decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Las especiales características de los servicios que puedan prestar los trabajadores (a turnos) o las fluctuaciones que se puedan producir en el mismo, no impiden la confección del calendario anual (STSJ Asturias 12-9-03, Rec. 53/03). ATENCIÓN El calendario laboral se limita a recoger y adecuar anualmente los tiempos de trabajo y de descanso previamente determinados. El calendario laboral no es instrumento jurídico hábil para introducir modificaciones sustanciales. El empresario no puede utilizar la elaboración anual del calendario laboral para introducir modificaciones sobre tiempo de trabajo (STS 9-12-03, Rec. 88/03). En la elaboración el empresario puede, por no considerarse modificación sustancial, adecuar o ajustar el calendario: - Con ocasión de las variaciones que se producen anualmente con los festivos (STSJ Madrid 9-4-91, Rec. 1207/91). - A las variaciones (disminución) en la jornada (STSJ Cataluña 13-12-99, Rec. 5859/99). - A la variación en el número de días laborales, por el incremento de días inhábiles, más días de vacaciones, puentes, etc. (STSJ Cataluña 9-9-96, Rec. 3798/96). - Añadir tres sábados de trabajo en un período completo de un año, cuando estaba prevista la posibilidad de trabajar en sábados (STSJ Cataluña 25-01-06, Rec. 41395/06). En la elaboración anual del calendario, el empresario no puede, por considerarse modificación sustancial o alteración de lo dispuesto en convenio colectivo, realizar lo siguiente unilateralmente: - Compensar los excesos de jornada mediante el incremento en cuatro minutos del tiempo de descanso para el bocadillo, cuando el convenio colectivo prevé que los excesos de jornada se compensen por días enteros de descanso (STS 5-7-05, Rec. 99/04). - Fijar unilateralmente los viernes para ajustar 138 horas de exceso, cuando en los sucesivos calendarios laborales se ordenaba que el ajuste se hiciera de común acuerdo entre trabajador y empresa. Se trata de una empresa con jornada de ocho horas de lunes a viernes que, como consecuencia de la progresiva disminución de la jornada anual, debe llevar a cabo un reajuste de horas para no sobrepasar la jornada anual (STS 9-12-03, Rec. 88/03). - Imponer a los trabajadores cuatro días festivos entre semana, con obligación de recuperarlos en cuatro sábados, ni siquiera determinados (STSJ Cataluña 5-5-05, Rec. 9564/04). 272 © CISS 2-669 EL CONTRATO DE TRABAJO ciación empresarial firmante del convenio, numerados, sellados y fechados, y con una validez de quince días siguientes a la fecha de su expedición. 2 Pero también en estos casos, el defecto de forma en el documento no le priva, sin más, de eficacia, si de su contenido se deduce claramente una voluntad extintiva de la relación laboral sin vicios en el consentimiento (STSJ Madrid 19-7-02, Rec. 2740/02; STSJ Madrid 7-6-02, Rec. 1846/02). 2-669 Garantías legales en materia de recibos de finiquito El segundo párrafo del artículo 49.2, ET posibilita al trabajador para que, en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, pueda solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores. Es un derecho del trabajador que puede ejercitar o no. Por ello, el propio precepto admite dos alternativas: a) En el recibo de finiquito se hará constar que el trabajador lo firma en presencia del representante; o bien. b) En el recibo de finiquito se hará constar que el trabajador no ha hecho uso de esa posibilidad. Solicitada la presencia del representante, el empresario no puede negarse. Si lo hiciera, el trabajador podrá hacer constar este impedimento en el propio recibo. Se posibilita así la imposición de una sanción administrativa al empresario en los términos del artículo 7.7, LISOS. Aunque el ET no señala nada para los casos en que en la empresa no exista representación de trabajadores, es práctica hacer constar esa circunstancia en el propio recibo de finiquito. Capítulo XXIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN, MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR O DEL EMPRESARIO Sección 1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR 2-670 Supuestos comprendidos El contrato de trabajo se extinguirá por jubilación del trabajador, según el artículo 49.1.f), ET. De las distintas posibilidades de jubilación previstas en la legislación interesan a efectos de la extinción del contrato de trabajo las siguientes: a) La jubilación voluntaria, con dos modalidades: 1) La producida como consecuencia del derecho reconocido al trabajador, cuando, reuniendo los requisitos previstos en la legislación de Seguridad Social para acceder a la correspondiente pensión en su modalidad contributiva (Ver comentario relacionado 6-475 y Ver comentario relacionado 6-476), lo ejerciten a partir de que hayan cumplido la edad de 65 años, o la inferior que pueda estar establecida para determinados colectivos grupos o actividades profesionales excepcionalmente penosas o para personas con elevados grados de discapacidad, artículo 161 bis LGSS, adicionado por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre- (Ver comentario relacionado 6-477y ss.). 2) La jubilación voluntaria a partir de los 64 años, si va acompañada de la contratación de otro trabajador que sustituya al jubilado (Ver comentario relacionado 2-672). Quedan fuera del análisis a realizar en este momento, para remitir su estudio a otros lugares de esta obra, los supuestos siguientes: 1) La denominada jubilación parcial (Ver comentario relacionado 2-804 y Ver comentario relacionado 6-481), en cuanto que no supone extinción del contrato de trabajo del jubilado parcial, sino que continua pres548 © CISS 2-805 EL CONTRATO DE TRABAJO 2 Como excepción, y de manera transitoria hasta el 31 de diciembre de 2012, se podrá seguir accediendo a la jubilación parcial a partir de los 60 años si en el momento del hecho causante el trabajador acredita seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social y el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida (disp. trans. 17.ª.1 LGSS). - Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial (a efectos de acreditar la antigüedad se tendrá en cuenta la obtenida en una empresa anterior si la actual es sucesora de la anterior o pertenece al mismo grupo de empresas). Este requisito de 6 años de antigüedad se exigirá de forma gradual a partir de 1 enero 2008, así: en 2008, 2 años; en 2009, 3 años; 2010, 4 años; 2011, 5 años; y a partir de 2012, los 6 años (disp. trans. 17.ª.2 LGSS). - Acreditar un período previo de cotización de 30 años (en ese período no computa la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias). Este requisito de 30 años de cotización se exigirá de forma gradual a partir de 1 enero 2008, así: en 2008, 18 años; en 2009, 21 años; en 2010, 24 años; en 2011, 27 años; y a partir de 2012, los 30 años (disp. trans. 17.ª.4 LGSS). 2-805 Contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente El contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila parcialmente se caracteriza por los rasgos siguientes: - Novación contractual. El trabajador jubilado parcialmente nova su relación pasando de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial. Esta novación contractual no supone para el trabajador la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que le correspondían con anterioridad (Disp. Adic. Primera, RD 1131/2002, 31 oct.). - Forma y contenido del contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcial. El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial, en el que debe constar los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que realizaba antes y la que resulta de la novación contractual (Disp. Adicional Primera, RD 1131/2002, 31 oct.). - Jornada y salario. La novación contractual comporta una reducción de la jornada de trabajo y del salario: • Si el trabajador ha cumplido los 65 años la reducción de jornada deberá estar comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75 % (art. 166.1 LGSS). • Si el trabajador es menor de 65 años la reducción de jornada deberá estar comprendida, como regla general, entre un mínimo de un 25% y un máximo del 75% [Art. 12.6 ET; art. 166.2.c) LGSS]: - Este límite de la reducción máxima del 75 % se implantará de forma gradual a partir del 1 enero de 2008, así: en 2008 se podrá reducir hasta el 85%; en 2009 hasta el 82%; en 2010 hasta el 80%; en 2011 hasta el 78%; y a partir del 2012 hasta el 75%. - Como excepción, el máximo podrá alcanzar el 85% si se cumple con las siguientes condiciones: a) que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida; b) que el jubilado parcial acredite una antigüedad en la empresa de seis años y 30 años de cotización a la Seguridad Social [art. 166.2.c) LGSS]. - También como excepción, pero de manera transitoria hasta el 31 de diciembre de 2012, la reducción de la jornada podrá ser de hasta el 85% de la jornada si en el momento del hecho causante el trabajador acredita seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social y el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida (disp. trans. 17.ª.1 LGSS). En ambos casos, jubilados parcialmente antes o después de los 65 años, dentro de esos porcentajes, el trabajador jubilado parcialmente y con la conformidad del empresario podrá incrementar la reducción de jornada, por períodos anuales (art. 12.2, RD 1131/2002, 31 oct.). Así, si por ejemplo, si se accede a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 50%, a partir del segundo año, y por períodos anuales, se podría ir incrementando el porcentaje de reducción, en su caso, hasta alcanzar el máximo. La reducción mínima de la jornada en un 25% supone que el jubilado parcial trabajará un 75% de la jornada anterior, mientras que si reduce el máximo del 75% trabajará un 25% de la jornada anterior. Si fuera preceptivo el contrato de relevo, ante la eventual reducción anual de la jornada, el empresario deberá proponer al trabajador relevista la ampliación de su jornada, en proporción al incremento de la reducción de 634 © CISS RELACIONES LABORALES ESPECIALES 2-897 2-895 Causas generales de extinción del contrato El artículo 9, RD 1424/1985 enumera las causas de extinción de esta relación laboral especial. Las causas son las mismas que las del artículo 49, ET, excepto la referida al despido colectivo y al despido objetivo. No se recoge, por la fecha del RD 1424/1985, la causa m) —empleada víctima de violencia de género—, pero no hay inconveniente en hacerle jugar por el carácter supletorio de la legislación laboral general. 2-896 Especialidades en materia de despido disciplinario El despido disciplinario del empleado de hogar experimenta especialidades respecto a la relación de trabajo ordinaria en lo siguiente: a) Indemnizaciones: la indemnización por despido improcedente será el salario en metálico correspondiente a 20 días naturales por cada año de duración del contrato, con el límite de doce mensualidades. A efectos de indemnización por despido es computable, desde luego, el tiempo de prestación de servicios a tiempo parcial (STSJ Madrid 29-6-04, Rec. 1670/04). ATENCIÓN Como el artículo 10, RD 1424/1985 al señalar las consecuencias del despido improcedente del empleado de hogar no hace referencia a los salarios de tramitación, se concluye que no hay derecho a los mismos (STS 5-6-02, Rec. -u.d.- 2506/01; STSJ País Vasco 14-1-03, Rec. 2618/02). Conclusión que podría haber sido diferente de entender que el artículo 10.1, RD 1424/1985 se limita a establecer especialidades respecto del despido disciplinario ordinario; pero que, en lo no expresamente contemplado, la Disposición adicional del RD 1424/1985 remite a la normativa laboral común, incluidos los salarios de tramitación. b) Derecho específico del empleado interno: el derecho a la residencia en el domicilio no puede quedar sin efecto entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. ATENCIÓN En todo caso, si el empresario incumple las formalidades de comunicación escrita al trabajador del despido, limitándose a comunicarle verbalmente que se marche, estamos ante un despido con incumplimiento de requisitos formales y no ante un desistimiento, sin que el empleado tenga que probar que ha existido un despido (STS 5-6-02, Rec. -u.d.- 2506/01). Si el empleado de hogar comunica que dejará el trabajo el 30 de junio y el día 17 de junio el empleador le comunica que debe abandonar la casa porque había contratado a otra trabajadora, estamos ante un despido y no ante una dimisión del trabajador ni ante un desistimiento del empleador (STSJ Asturias 30-1-04, Rec. 3888/02). No se aplica esta doctrina, sin embargo, en alguna doctrina de suplicación (STSJ País Vasco 17-5-05, Rec. 633/05). c) Inexistencia de referencia en el RD 1424/1985 a la figura del despido nulo. En el RD 1424/1985 no hay expresa referencia a la figura del posible despido nulo del empleado de hogar. La omisión se encuentra justificada por alguna doctrina de suplicación, dado que siendo la relación especial de empleados de hogar una relación basada en la confianza, cuando ésta quiebra por la circunstancia que sea no puede imponerse su pervivencia; sin que proceda en este punto la aplicación supletoria de la legislación laboral general (STSJ Madrid 10-4-03, Rec. 5757/02). Conclusión que parece más que discutible en cuanto que siendo nulo el despido producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (Ver comentario relacionado 2-548), la nulidad del despido también debe jugar en esta relación especial, dado que el artículo 2.2, ET prescribe que la regulación de las relaciones laborales especiales respetará los derechos básicos reconocidos en la CE. Cosa distinta será el modo específico de ejecución de una sentencia de este tipo. 2-897 Extinción por desistimiento del empleador El contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador con dos requisitos: © CISS Todo Social 2010 687 2 GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL 6-161 los mutualistas podrá ponerla en conocimiento de aquél, sin perjuicio de la responsabilidad de la entidad y de sus gestores y asociados que integran la Junta directiva (art. 39.2, RMATEP). El procedimiento de disolución deberá ser resuelto en el plazo máximo de 3 meses(art. 39.3, RMATEP). Las MATEPSS tiene la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales el cese en la colaboración con 3 meses de antelación, como mínimo, para que ésta pueda proceder a la oportuna liquidación. Finalizará con la publicación de la disolución en el BOE, que tendrá los siguientes efectos (art. 39.4, RMATEP): 1.º Cancelación de la inscripción de la entidad. 2.º Cese de la MATEPSS en la colaboración en la gestión de la Seguridad Social. 3.º Apertura del proceso liquidatorio de la entidad (arts. 40 y ss, RMATEP). Sección 3. LA COLABORACIÓN DE LAS EMPRESAS EN LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL 6-160 Introducción Las empresas, individualmente consideradas y en relación con su propio personal, pueden colaborar, obligatoria o voluntariamente, en la gestión de la Seguridad Social en alguna o algunas de las formas establecidas en el artículo 77, LGSS de forma exclusiva (art. 1, OCG). 6-161 Contenido de la colaboración obligatoria La colaboración obligatoria en la gestión de la Seguridad Social por las empresas consiste en el pago a sus trabajadores, con cargo o delegación de la entidad gestora o colaboradora, de las siguientes prestaciones (arts. 77.1.c) LGSS y 3.1 y 16.1 OCG): a) Prestaciones por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a partir del 16.º día de baja (Resolución de la Dirección General del INSS 31-7-96). b) Prestaciones por incapacidad temporal derivadas de contingencias profesionales. ATENCIÓN La colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación económica por incapacidad temporal cesará el último día del mes en que la entidad gestora competente haya dictado la resolución en la que se declare expresamente la prórroga de dicha situación o la iniciación de un expediente de incapacidad permanente (art. 2.1 RD 1430/2009, 11 sept.). Si bien, seguirán abonando la prestación, bien hasta la extinción de la situación de incapacidad temporal bien hasta la calificación de la incapacidad permanente, las empresas autorizadas para colaborar en la gestión de aquélla y las corporaciones locales respecto del personal al que vinieran reconociendo y abonando la prestación por incapacidad temporal, de conformidad con la disposición transitoria 5.ª Real Decreto 480/1993, de 2 de abril (art. 2.2 RD 1430/2009, 11 sept.). Además, frente a las altas médicas emitidas por las empresas colaboradoras, en los procesos de incapacidad temporal derivados de contingencias profesionales con anterioridad al agotamiento del plazo de 12 meses de duración de dicha situación, el interesado podrá iniciar ante la entidad gestora competente, el procedimiento administrativo especial de revisión de dicha alta previsto en el artículo 4 del Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre. La entidad gestora no puede reclamar al empresario el reintegro de la prestación por incapacidad temporal percibida indebidamente, sin perjuicio de hacerlo frente al trabajador, porque al empresario no le impone la ley otra obligación que la de anticipar el pago por cuenta de la entidad gestora, una vez que ha recibido el reglamentario parte de baja y los de confirmación (STS 2-4-03, Rec. -u.d.2723/02). c) Prestaciones por desempleo parcial como consecuencia de la reducción de la jornada laboral o de los días de trabajo, debidamente autorizado. © CISS Todo Social 2010 1255 6 COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN 6-183 Esta regla no podrá cumplirse cuando mediante ley o en ejecución de la misma se establezca que la remuneración del trabajador deba incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas (art. 28 OC/10). No tienen carácter extrasalarial y se incluyen, por lo tanto, en la base de cotización las retribuciones siguientes: - Plus de disponibilidad establecido mediante convenio colectivo, porque es evidente el carácter salarial de las percepciones, que son retribución del tiempo que los perceptores dedican a la empresa, aun sin ser de trabajo efectivo (STS 10-11-90). - Cantidades satisfechas por bonificaciones de impuestos porque la ley excluye de la base de cotización a efectos del cómputo los conceptos que enumera de modo taxativo y no meramente enunciativo, entre los que no se recoge las cantidades que se puedan abonar de impuestos (STS 11-12-90). - Complementos indemnizatorios que tienen la consideración de incentivos salariales dirigidos a mantener un rendimiento superior con miras a una pronta terminación de la obra (STS 24-9-90). - Cantidades percibidas como comisiones (STS 4-7-91, Rec. 350/90) o a destajo (STS 13-2-98, Rec. 5472/92). 6-183 Consideración especial del salario en especie Serán las retribuciones en especie que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios, considerando como tales la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quién los conceda (art. 23.1.B), a), RGCL). Las percepciones en especie, a efectos de cotización, se valorarán en la forma establecida para cada una de ellas en la legislación aplicable al IRPF. Las retribuciones en especie, devengadas en períodos anteriores a la vigencia del RGCL, también deben incluirse en la base de cotización, generando, en caso contrario, responsabilidad empresarial por infracotización en orden al abono de prestaciones de la Seguridad Social (STS 13-11-01, Rec. -u.d.- 858/01). Son retribuciones en especie: utilización de la vivienda (STS 13-11-01, Rec. -u.d.- 858/01) por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado; utilización o entrega de vehículos automóviles; préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero; prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares; primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil; contribuciones satisfechas por empresarios para sistemas de previsión alternativos a planes de pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones; y cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y manutención del sujeto pasivo de otras personas ligadas al mismo por vínculo de parentesco (excluidos los estudios organizados directamente por instituciones, empresas o empleadores y financiados directamente por ellos). ATENCIÓN Cuando el empresario entregue al trabajador importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la percepción económica recibida por el trabajador tendrá la consideración de percepción en dinero (art. 23.1.B).a), RGCL). RETRIBUCIONES EN ESPECIE INCLUIDAS EN LA BASE DE COTIZACIÓN (Circ. 3-002, 27-2-09 TGSS) CONCEPTO IMPORTE COMPUTABLE VIVIENDA. 10 o 5% del valor catastral, en función de que se haya modificado o no dicho valor, con el límite del 10% remuneraciones. VEHÍCULO: Coste de adquisición empresario, incluidos tributos: – Entrega. – Uso: a) Propiedad empresa. – 20% anual coste adquisición. – 20% anual valor mercado nuevo. – Valor del mercado resultante del uso anterior © CISS Todo Social 2010 1267 6 6-184 SEGURIDAD SOCIAL RETRIBUCIONES EN ESPECIE INCLUIDAS EN LA BASE DE COTIZACIÓN (Circ. 3-002, 27-2-09 TGSS) CONCEPTO IMPORTE COMPUTABLE b) No propiedad empresa. – Uso y posterior entrega. PRÉSTAMOS con tipo de interés inferior al le- Diferencia entre ambos tipos de interés. gal del dinero. MANUTENCIÓN, VIAJES, TURISMO Y SIMI- Coste para el empresario, incluidos tributos. LARES. PRIMAS de contrato de seguro, excepto de AT Coste para el empresario, incluidos tributos. y Resp. civil. CONTRIBUCIONES Planes de Pensiones o Importe satisfecho por los promotores. (1) sistemas de previsión social alternativos a Planes de Pensiones (1) GASTOS ESTUDIOS Y MANUTENCIÓN (in- Coste para el empresario, incluidos tributos. cluidos familiares) excepto estudios exigidos por el trabajo. DERECHOS ESPECIALES. Contenido econó- Mínimo 35% equivalente del capital social que mico que se reserven los promotores de una permita la misma participación en los benefisociedad como remuneración (% sobre bene- cios. ficios sociedad). OTROS: Valor del mercado. – PLAZA DE GARAJE Coste para el empresario. a) Propiedad empresa Coste para el empresario. b) Alquiler Coste para el empresario. – BOLSA DE NAVIDAD Coste para el empresario. – JUGUETES 6 – ETC. (1) Estarán excluidas de la base de cotización, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción otorgada por el Sistema en su modalidad contributiva, es decir, siempre que impliquen únicamente un plus de percepción sobre las prestaciones del Sistema en su modalidad contributiva, supuesto en el que tendrán la consideración de mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social. No tienen la consideración de percepciones económicas en especie los bienes, derechos o servicios especificados en la legislación aplicable al IRPF (art. 23.1.B), b) RGCL). 6-184 La base de cotización: devengos excluidos Están excluidas de la base de cotización las siguientes percepciones (art. 23.2 RGCL): A) Dietas y asignaciones para gastos Sólo quedarán excluidos de la base de cotización (art. 23.2.A), a), b), en la redacción del RD 328/2009, 13 mar. y c) RGCL): - Los gastos de manutención y estancia, las dietas, asignaciones para gastos de viaje y gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo, en lugar distinto, tanto si el empresario los satisface directamente como si resarce de ellos al trabajador, 1268 © CISS COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN 6-189 6-189 Los límites a la base de cotización La LPGE establece cada año los topes máximo y mínimo de la cuantía de las bases de cotización para cada grupo de categorías profesionales o actividades, en relación a las contingencias y situaciones protegidas en el RGSS (arts. 9.1.1º, 2.1, y 3, 25.1, y 26 RGCL). a) Tope máximo El tope máximo, que tendrá carácter mensual o diario (art. 25.2 RGCL), es único para todas las categorías profesionales y contingencias incluidas en el RGSS, así como para los supuestos de pluriempleo (arts. 110.1 LGSS y 9.1, pfo. 2 RGCL). Por pluriempleo se entiende la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales en dos o más empresas distintas, en actividades que den lugar a la inclusión en el campo de aplicación en el RGSS (arts. 110.2 LGSS y 9.1, pfo. 4.º RGCL) (Ver comentario relacionado 6-90). ATENCIÓN Este tope está fijado para el año 2010 en la cuantía de 3.198,00 euros mensuales, máximo que opera para todas las categorías profesionales, tanto para contingencias comunes como para las profesionales (arts. 129.1 LPGE/10 y 2.1 OC/10). b) Tope mínimo ATENCIÓN El tope mínimo, que también tiene carácter mensual o diario en función de la retribución que perciba el trabajador (art. 25.3 RGCL), debe ser equivalente, con independencia del número de horas que trabajen diariamente o realicen su actividad, los sujetos por los que exista obligación de cotizar, a la cuantía del SMI vigente en cada momento, incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual que perciba el trabajador, sin que pueda ser inferior a 738,90 euros mensuales (arts. 16.2 y 110.3 LGSS; 129.1 LPGE/10; 9.2 RGCL y 2.2 OC/10). La cuantía del tope mínimo debe revisarse cuando se incrementen o disminuyan los importes del SMI, en función de la edad de los trabajadores (art. 9.2, pfo. 1.º RGCL). Las diferentes bases mínima y máximo del RGSS deberán ajustarse a los siguientes grupos de categorías profesionales (art. 26.2 RGCL): Grupo de cotización Categoría profesional 1 Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo centr. 1.3 c) del ET. 2 Ingenieros técnicos, Peritos y Ayudantes titulados. 3 Jefes administrativos y de Taller. 4 Ayudantes no titulados. 5 Oficiales administrativos. 6 Subalternos. 7 Auxiliares administrativos. 8 Oficiales de primera y segunda. 9 Oficiales de tercera y Especialistas. 10 Peones. 11 Trabajadores menores de dieciocho años cualquiera que sea su categoría profesional. 6 Si la base de cotización del trabajador no estuviera comprendida entre la cuantía de la base o tope mínimo cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente-, y de la base o tope máximo correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, conforme a la tabla indicada, deberá cotizarse por las bases mínima o máximo, según resultase inferior aquélla o superior a ésta (art. 1.1.3.ª OC/10). © CISS Todo Social 2010 1275 6-216 SEGURIDAD SOCIAL 1. Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos-discontinuos; contratos de duración determinada, en las modalidades de contratos formativos en prácticas, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores que tengan reconocido un grado de discapacidad no inferior al 33%: 7,05%, del que el 5,50% será a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador. 2. Contratación de duración determinada: - A tiempo completo: tipo del 8,30%, del que el 6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador. - A tiempo parcial: tipo del 9,30% del que el 7,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador. 3. Supuestos específicos: • Transformación de la contratación de duración determinada en contratación de duración indefinida: 7,05%, del que el 5,50% será a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador. • Socios trabajadores y de trabajo de las cooperativas: * Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado, socios trabajadores de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra y socios de trabajo de las cooperativas, incluidos en regímenes de Seguridad Social que tienen prevista la cotización por desempleo, si el vínculo societario con la cooperativa es indefinido: 7,05%, del que el 5,50% será a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador. * Si el vínculo societario con la cooperativa es de duración determinada: a tiempo completo, el 8,30%, del que el 6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador, y a tiempo parcial, el 9,30%, del que el 7,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador. • Colectivos con una relación de servicios de carácter temporal con las administraciones, los servicios de salud o las fuerzas armadas: * Los funcionarios de empleo de las administraciones públicas, el personal con nombramiento estatutario temporal de los servicios de salud, los militares de complemento y los militares de tropa y marinería de las fuerzas armadas que mantienen una relación de servicios de carácter temporal, si esos servicios son de interinidad o sustitución: 7,05%, del que el 5,50% será a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador. * Si esos servicios son de carácter eventual: a tiempo completo, el 8,30%, del que el 6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador, y a tiempo parcial, el 9,30%, del que el 7,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador. 6 • Reconocimiento de discapacidad durante la vigencia del contrato de duración determinada: el tipo de cotización previsto en el artículo 31.2.1.2 OC/10 se modificará por el establecido en el artículo 31.2.1.1 OC/ 10 a partir de la fecha en que se reconozca al trabajador un grado de discapacidad no inferior al 33%. • Internos que trabajen en talleres penitenciarios y menores: les será de aplicación el tipo previsto en el artículo 31.2.1.1 OC/10. • Cargos públicos y sindicales incluidos en el artículo 205.4 LGSS: cotizarán a los distintos tipos previstos en el artículo 31.2.1.2 OC/10, según que su dedicación sea exclusiva a tiempo completo o parcial. • Reservistas voluntarios: cotizarán al tipo previsto en el artículo 31.2.1.2.1 OC/10, salvo cuando sean funcionarios de carrera, y los reservistas de especial disponibilidad, cuando sean activados para prestar servicios en unidades, centros y organismos del Ministerio de Defensa. 6-216 Cotización durante la situación legal de desempleo ATENCIÓN Véase también Ver comentario relacionado 6-576 y Ver comentario relacionado 6-585. Durante la situación legal de desempleo, la cotización se rige por las siguientes reglas: (arts. 214 LGSS; 129.9 LPGE/10 y 8 OC/10): a) Cuando la prestación por desempleo se origine por la extinción de la relación laboral: - La cotización sólo afectará a las contingencias comunes. - La base de cotización será la base reguladora de la prestación por desempleo, con respeto, en todo caso, del importe de la base mínima por contingencias comunes prevista para cada categoría profesional, teniendo dicha base la consideración de base de contingencias comunes a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social; y, durante la percepción de la prestación sólo se actualizará la base de cotización cuando resulte inferior a la base 1292 © CISS 6-226 SEGURIDAD SOCIAL Sección 5. BONIFICACIONES Y REDUCCIONES 6-226 Contratos con derecho a reducción CONTRATOS CON DERECHO A REDUCCIÓN (Casilla 209 del TC-1) (A cargo de los Presupuestos Generales del Estado) (Circular 3-002, 27 feb. 2009 TGSS) Claves Modalidad Reducción 130 Trabajadores readmitidos una vez recupe- 50% de la aportación empresarial por Conrados de Incapacidad Permanente Total o tingencias Comunes durante 2 años Absoluta o que continúen afectados por una Incapacidad Permanente Parcial (RD 1451/1983) 420 En prácticas con discapacitados (Ley 50% de la aportación empresarial por Con10/1994, Ley 63/1997 y Estatuto de los Tra- tingencias Comunes. bajadores) 421 De aprendizaje o formación con discapaci- 50% de la aportación empresarial por Contados (Ley 10/1994, Ley 63/1997 y Estatuto tingencias Comunes, AT, FOGASA y FP de los Trabajadores) 410 y 510 De interinidad por sustitución de excedente por Maternidad con beneficiarios de prestaciones de desempleo que lleven más de un año como perceptores (a tiempo completo o parcial) (DA 14 Estatuto de los Trabajadores) Aportación empresarial por Contingencias Comunes: - Primer año excedencia: 95% Segundo año excedencia: 60% - Tercer año excedencia: 50% 1XX, 2XX y 3XX Indefinidos con trabajadores de 59 o más 40% de la aportación empresarial por Concelda combinada años de edad y 4 años o más de antigüedad tingencias Comunes excepto IT para los tres en la empresa (a tiempo completo, a tiempo parcial y fijos discontinuos) (*) (disp. adic. 4.ª.1 LPGE/10) 6 Cambio de puesto de trabajo por riesgo du- 50% de la aportación empresarial por Conrante el embarazo o durante la lactancia tingencias Comunes natural y en los supuestos de enfermedad profesional (disp. adic. 5.ª LPGE/10) (**) Bomberos al servicio de las Administracio- 50% de la aportación empresarial por connes y organismos públicos que alcancen la tingencias comunes, excepto IT (***) edad que aplicando el coeficiente reductor correspondiente abriría el acceso a la pensión de jubilación, pero que permanecen voluntariamente como activos (disp. adic. 9.ª LPGE/09) (*) Podrán ser beneficiarios de la reducción las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena; quedando excluidos la Administración General del Estado y los organismos regulados en el Título III y la disp. adic. 10.ª Ley 6/1997, 14 abr., y las Administraciones autonómicas y las entidades locales y sus organismos públicos (disp. adic. 5.ª.2 LPGE/09). La duración de la reducción de la aportación empresarial será de un año, salvo que en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el art. 4, Ley 43/06, 29 dic., en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas (disp. adic. 1298 © CISS TRABAJO NOCTURNO Revisión y rectificación de errores, 6-122 Tipos de cotización Cotización adicional por horas extraordinarias, 6-207 Cotización por formación profesional, 6-217 Por contingencias comunes, 6-190 Por contingencias profesionales, 6-191 Titulaciones En materia de movilidad funcional, 2-143 Pactos sobre titulaciones, 2-654 Para celebrar contrato en prácticas, 2-819 Para celebrar contrato para la formación, 2-836 Trabajadores a tiempo parcial Cómputo de cotizaciones, 6-271 Convenio especial con la Seguridad Social, 6-104 Especialidades en materia de cotización, 6-210 Trabajadores autónomos Acuerdos de interés profesional, 3-184 Asociaciones profesionales de trabajadores autónomos, 3-14, 3-15 Derecho de afiliación, 3-14 Derechos colectivos, 3-13 Exclusiones del ET, 2-48 Régimen profesional, 2-49 Trabajador autónomo económicamente dependiente, 2-50 Trabajadores con 65 o más años de edad Base reguladora de la pensión de jubilación, 6-489 Especialidades en materia de cotización, 6-209 Porcentaje para la pensión de jubilación, 6-490 Trabajadores dedicados a las operaciones de manipulación, empaquetado, envasado y comercialización del plátano Inclusión en Régimen General de la Seguridad Social, 6-62 Trabajadores del mar Elecciones en flota pesquera, 3-128 Jornada, 2-294 Trabajadores en formación Especialidades en materia de cotización, 6-211 Trabajadores extranjeros (comunitarios) © CISS Todo Social 2010 Incorporados a la UE el 1_5_2004, 4-54, 4-55, 4-56, 4-57, 4-58 Libre circulación, 4-52, 4-53 Trabajadores extranjeros (no comunitarios) Autorización de residencia: Supuestos, 4-10 Autorización para trabajar, 4-19, 4-20, 4-21, 4-22, 4-23, 4-24, 4-25, 4-26, 4-27, 4-28, 4-29, 4-30, 4-31, 4-32, 4-33, 4-34, 4-35, 4-36, 4-37 Autorización para trabajar de duración determinada, 4-28 Clases de visados, 4-6 Contingentes, 4-36 Denegación de la autorización de trabajo, 4-25 Derechos, 4-1, 4-47, 4-48, 4-49, 4-50 Enrolados en buques españoles, 4-31 Entrada en territorio español, 4-4 Estudiantes, 4-29 Exceptuación de la autorización para trabajar, 4-22 Extinción de la autorización para trabajar, 4-26 Falta de autorización para trabajar: consecuencias contractuales, 4-37 Falta de autorización para trabajar: consecuencias en Seguridad Social, 4-38, 4-39 Infracciones administrativas de los trabajadores, 4-40, 4-41, 4-45 Infracciones de los empresarios, 4-42, 4-43, 4-44, 4-45 Noción de extranjero, 4-2 Reagrupados, 4-34 Renovación de la autorización de trabajo, 4-27 Residencia y actividades laborales, 4-9, 4-11, 4-12, 4-13, 4-14, 4-15, 4-16, 4-17 Salida del territorio nacional, 4-18 Situación nacional de empleo, 4-21 Solicitantes de asilo, 4-30 Tarjeta de identidad, 4-5 Trabajadores transfronterrizos, 4-33 Trabajadores transnacionales, 4-32 Trabajo en el sector de vigilancia privada, 4-20 Tramitación del visado, 4-7 Visado, 4-5 Trabajadores ferroviarios Especialidades en materia de cotización, 6-196 Inclusión en Régimen General de la Seguridad Social, 6-53 Jubilación, 6-477 Trabajadores minusválidos Adelanto de la edad de jubilación, 6-478 Reserva de puestos, 2-107 Servicios sociales, 6-921 Trabajadores mutualistas a 1 de enero de 1967 Adelanto de la edad de jubilación, 6-479 Trabajadores por cuenta ajena o asimilados Inclusión en Régimen General de la Seguridad Social, 6-18 Trabajadores trasladados al extranjero al servicio de empresas españolas en el extranjero Asistencia sanitaria, 6-667 Inclusión en Régimen General de la Seguridad Social, 6-41 Trabajadores trasladados al extranjero en régimen de emigración asistida Asistencia sanitaria, 6-667 Trabajador nocturno A tiempo parcial y horas extraordinarias, 2-802 Concepto, 2-329 Protección a la salud, 2-329 Y horas extraordinarias, 2-329 Trabajo a domicilio Control de la actividad laboral, 2-782 Derechos y deberes, 2-779, 2-780, 2-781 Forma, 2-778 Noción, 2-777 Teletrabajo y trabajo a domicilio, 2-783 Trabajo a turnos Adscripción, 2-330 Compensación, 2-330 Concepto, 2-330 Fijación de turnos, 2-330 Rotación, 2-330 Trabajo efectivo 2-281 Y tiempo de presencia, 2-294 Trabajo en común 2-760, 2-761, 2-762, 2-763, 2-764, 2-765 Trabajo nocturno Compensación, 2-328 Concepto, 2-327 Plus de nocturnidad, 2-328 Por su propia naturaleza, 2-328 2193 IA
