Diapositiva 1 - Sistema de Intercambio de Ficheros

SESIÓN INFORMATIVA
DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL DE TRABAJADORES
Pablo Muñiz Martinez
Socio Área Fiscal
4 de Marzo de 2016
Manuel Rodríguez Vásquez
Abogado Área Laboral
ASPECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DEL
DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL
Manuel Rodríguez Vásquez
Abogado Área Laboral
4 de Marzo de 2016
AGENDA
• Ley aplicable: contratación origen vs
contratación destino.
• Régimen jurídico de las compensaciones.
• Seguridad Social en situaciones de
desplazamiento internacional.
CONCEPTO DE DESPLAZAMIENTO Y TRASLADO
Rapid install
MARCO NORMATIVO
Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores:
6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus
trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. (…)
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a
todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.
Por tanto, el Estatuto de los Trabajadores acude a un concepto temporal.
¿Es posible acudir a la movilidad geográfica regulada en el artículo 40 del estatuto de los
trabajadores para imponer el desplazamiento o el traslado?
El artículo 40 ET no impone como límite el territorio nacional, por lo que, teóricamente, es
posible (si bien es altamente desaconsejable).
POSIBILIDADES EN RELACIÓN A LA SITUACIÓN CONTRACTUAL LABORAL
 MANTENER LA VIGENCIA DEL CONTRATO LABORAL CELEBRADO
EN ESPAÑA
 SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO EN ESPAÑA Y
CELEBRAR UN NUEVO CONTRATO DE TRABAJO EN EL PAÍS DE
DESTINO
¿AFECTA UNA U OTRA OPCIÓN EN ARAS DE DETERMINAR LA LEY APLICABLE?
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Rapid install
MARCO NORMATIVO SOBRE LA LEY APLICABLE A LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 8 del Reglamento 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las
obligaciones contractuales (Roma I):
1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante,
dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que
no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los
apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se
regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su
trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador
realice con carácter temporal su trabajo en otro país.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde
esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del
indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.
APLICACIÓN ERGA OMNES
España siempre debe aplicar esta normativa para determinar la ley aplicable, incluso
aunque ello suponga que la ley aplicable corresponda a la de un tercer estado no miembro
de la unión europea.
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
¿Qué se entiende
por desplazamiento temporal a efectos del artículo 8.2 del
Rapid install
Reglamento 593/2008 (ROMA I)?


No existe un límite temporal:
“Por lo que respecta a los contratos individuales de trabajo, la realización del trabajo en otro país se
considera temporal cuando se supone que el trabajador va a reanudar su trabajo en el país de origen tras
realizar su tarea en el extranjero.” (considerando 36)
La celebración de un nuevo contrato en el país de destino no implica la inexistencia de desplazamiento:
“La celebración de un nuevo contrato de trabajo con el empleador original o con un empleador que
pertenezca al mismo grupo de empresas que el empleador originario no debe excluir que se considere que
el trabajador realiza su trabajo en otro país de manera temporal.” (considerando 36)
Se considerará
desplazamiento
temporal siempre y
cuando exista una
suposición de que el
trabajador va a volver
a su estado de origen.
La celebración de un
nuevo contrato en el
estado de destino no
cambia esta
circunstancia.
Será más fácil de
demostrar el carácter
temporal de
desplazamiento si se
mantiene en vigor el
contrato de origen.
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Rapid install
¿Y si introducimos una cláusula de ley aplicable en el contrato?
El reglamento CE 593/2008 permite este tipo de cláusulas, pero, a continuación, señala que
se aplicará en todo caso la legislación que se hubiera aplicado de no existir la cláusula en
todo aquello que sean disposiciones de carácter necesario y sean más beneficiosas para el
trabajador.
Consecuencia: la introducción de una cláusula de ley aplicable distinta a la que hubiera
correspondido de no existir implicará la aplicación sobre un contrato de trabajo de dos
legislaciones nacionales distintas, dependiendo cual resulte más favorable en las materias
consideras de derecho necesario.
“Los trabajadores no deben verse privados de la protección que les proporcionen disposiciones que
no puedan excluirse mediante acuerdo o que sólo puedan excluirse en su beneficio.” (considerando
35 ROMA I)
Algunos tribunales (como se observa en la STSJ Asturias 1-2-2013 y la doctrina que cita) han
considerado que esto solo afecta al “núcleo duro” de disposiciones del derecho laboral, esto
es, a las contenidas en el art. 3 de la Ley 45/1999 (el cual será objeto de tratamiento a
continuación).
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Normativa española
la ley aplicable al contrato de trabajo:
Rapid sobre
install
Artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores
“ La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de
orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.”
Artículo 10.6 del Código Civil
“A las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes y sin
perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 8.º, les será de aplicación la ley del lugar donde se
presten los servicios.”
STS 20 de Julio de 2007
“El Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, norma universal de conflicto en la
medida en que su artículo 2 establece que "la Ley designada por el presente Convenio se aplicará incluso si tal
ley es la de un Estado no contratante", y el sistema interno integrado por el artículo 10.6 del Código Civil y el
artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores . El sistema europeo tiene preferencia aplicativa y a él ha de
estarse.”
Por tanto, carecen a día de hoy de aplicación práctica ambas normas,
por lo que están derogadas de facto.
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Rapid install
SEGUNDO INSTRUMENTO DE DETERMINACIÓN DE LA LEY APLICABLE: DIRECTIVA 96/71/CE DEL PARLAMENTO
EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 16 DE DICIEMBRE DE 1996, SOBRE EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES
EFECTUADO EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
Ámbito de aplicación:
a) desplazar a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado
entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho
Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la
empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
b) desplazar a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una
empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen
y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
c) en su calidad de empresa de trabajo interino o en su calidad de empresa de suministro de mano de
obra, desplazar a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en
el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo
interino o la empresa de suministro de mano de obra y el trabajador durante el período de
desplazamiento.
¿Limitación temporal del desplazamiento?


Artículo 3.6: “ La duración del desplazamiento se calculará sobre un período de referencia de un año a
partir de su comienzo.”
STSJ Asturias 1-2-2013 “Aunque la directiva no concreta cual haya de ser la duración de ese
desplazamiento, el elemento temporal se concreta en la previsión de regreso del trabajador al país en el
que se halla establecida su empresa (Estado de origen) al finalizar su prestación laboral en el estado de
acogida.”
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Rapid install
La directiva 96/71/CE supone la aplicación de la ley del país de destino, en relación a
Condiciones de trabajo y empleo relativas establecidas por disposiciones legales,
reglamentarias o administrativas, y/ por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados
de aplicación general, relativas a las siguientes materias:
a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso;
b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas
extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de
jubilación
d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias
de trabajo interino;
e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de
las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los
niños y de los jóvenes;
g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no
discriminación.
CONCLUSIONES RELATIVAS A LOS DESPLAZAMIENTOS EN EL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA
 En los desplazamientos efectuados dentro de la Unión Europea, debe tenerse en cuenta
las condiciones laborales del país destino, aún cuando, a priori, la legislación aplicable
sea la legislación del país de origen.
 En consecuencia, en estos supuestos habrá siempre una superposición de ordenamientos
nacionales.
 La Directiva 96/71/CE ha sido traspuesta en España mediante la Ley
noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de
servicios transnacional, aplicable únicamente a desplazamientos
destino a España (impatriados comunitarios). Su contenido recoge
indicado en la directiva.
45/1999, de 29 de
una prestación de
comunitarios con
en esencia lo ya
CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE
Rapid install
RESUMEN DE CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES EN RELACIÓN AL CONTRATO DE TRABAJO
EN DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES:
 Siempre es preferible mantener vigente el contrato de origen y evitar celebrar un contrato
de trabajo en el lugar de destino: se demuestra la temporalidad del traslado y se evitará
la aplicación de legislaciones superpuestas (normalmente en los contratos locales de
destino se remiten a la legislación del país de destino).
 Evitar cláusulas de ley aplicable que conlleven a la aplicación de una ley distinta a la que
hubiera correspondido de no existir la cláusula (por tanto, únicamente cláusulas que
reafirmadoras o clarificadoras).
 En el marco de desplazamientos dentro de la Unión Europea, tener en cuenta las
condiciones laborales de destino.
RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES
Rapid install
ABONO DE COMPENSACIÓN DE GASTOS A TRABAJADORES DESPLAZADOS
¿Tienen el carácter salarial o extrasalarial?
Si estamos ante un desplazamiento efectuado con el acuerdo del propio trabajador (lo que
ocurrirá en la mayoría de los casos de desplazamientos internacionales de larga duración)
estaremos ante abonos con la consideración de salario:
 Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 16 Feb. 2015, Rec. 3056/2013
“De este hecho probado se desprende que las dietas cobradas por alojamiento y manutención no era
debidas, conforme al convenio colectivo, ni al artículo 40-1 del E.T ., ya que el contrato no obligaba a
cambiar al trabajador de residencia, pues ese cambio lo daba por supuesto la suscripción del acuerdo
en el lugar de ejecución de la obra. (…) Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de
un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza
jurídica de las indemnizaciones, pagadas (…).”
 Esto no implica que deba cotizarse a la Seguridad Social: La consideración de dietas u
otros conceptos como cotizables o no se hace por remisión a la normativa fiscal, en
especial, a los límites establecidos en dicha normativa.
RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES
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ABONO DE COMPENSACIÓN DE GASTOS A TRABAJADORES TRASLADADOS
¿Tienen el carácter salarial o extrasalarial?
 El traslado implica el cambio de centro de trabajo, por lo que el abono de dietas o
análogos no puede considerarse compensación de gastos derivados del trabajo.
 En este sentido, al igual que a un trabajador en su centro de trabajo originario no se le
abonaban este tipo de percepciones, el cambio de centro no debe implicar el derecho
de devengo de las mismos, ni, por tanto, estas pueden ser consideradas como
extrasalariales.
 Los gastos a los que hace referencia el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores son
los gastos de mudanza (mientras que el artículo 40.4, referido al desplazamiento, indica la
obligación empresarial de abonar los gastos de viaje y las dietas).
 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 5515/2000 de 26
Jun. 2000, Rec. 1754/2000
“(…) disponiendo, al respecto, la del TSJ de Navarra de 28 May. 1997, que «(...) La ley regula... una
indemnización por traslado, que ha de fijarse de común acuerdo y a falta de este podrá ser
reclamada ante la jurisdicción competente, ... cuya filosofía es compensar al trabajador de los gastos
de cambio de domicilio»”
RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES
¿Qué salarioRapid
debe install
tenerse en cuenta cuando el trabajador es despedido habiendo sido
previamente repatriado a efectos del cálculo de la indemnización por despido?
 Regla general: el salario que percibía en el momento del despido. Por tanto, si es repatriado y
posteriormente el trabajador es despedido, las percepciones que hayan sido abonadas
durante su repatriación no serán tenidas en cuenta a efectos de la indemnización por
despido.
 Excepción: si la repatriación es con la intención de despedir a la vuelta el trabajador, el salario
a tomar en cuenta será el salario que percibía el trabajador durante su expatriación.
 Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 17 Jun. 2015, Rec. 1561/2014
En ese pacto se dice que el salario desde el momento de la repatriación a España sería el correspondiente
a su sueldo, sin complemento de expatriación ni pluses acordes a la situación de expatriado; pero lo cierto
es que la repatriación a nuestro país, notificada el 14-9-2012, tuvo un carácter eminentemente formal, no
solo porque la decisión extintiva ya estaba realmente tomada por la empresa con anterioridad (el 6-8-2102
inició el ERE) sino, sobre todo, porque el acuerdo con la RLT es del 19-9-2012 y -obviamente- ni siquiera
entonces el trabajador había podido llegar a percibir efectivamente el nuevo salario, por lo que el
últimamente satisfecho solo pudo ser el anterior, es decir, el que ha servido de módulo para el cálculo de la
indemnización a la sentencia recurrida. Atribuir formalmente a la extinción efectos del 31-11-2012, como
consta en la comunicación individual de despido (h. p. 13º), o mantener hasta entonces aparentemente el
vínculo laboral bajo la fórmula del "permiso retribuido", no parece constituir más que un artificioso intento de
burlar el monto correcto de la indemnización por despido.
SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES UE
Rapid install
MARCO NORMATIVO: Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social
 Aplica solo a relaciones entre estados miembros de la Unión Europea.
 Aspectos que regula la normativa:
 Determinación de la ley aplicable a efectos de cotización a una determinado
sistema de la seguridad social.
 Determinación de la ley aplicable a efectos de determinar las prestaciones de la
seguridad social que correspondan, así como las cuantías y requisitos de las mismas.
 Cómputo de cotizaciones realizadas a la Seguridad Social de un Estado miembro a
efectos de causar derecho a percibir prestaciones de Seguridad Social en otro
estado miembro.
SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES UE
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DETERMINACIÓN DE LA LEY APLICABLE
Las personas a las cuales sea aplicable el presente Reglamento estarán sometidas a la legislación de un
único Estado miembro.
 REGLA GENERAL
La persona que ejerza una actividad por cuenta ajena o propia en un Estado miembro estará sujeta a
la legislación de ese Estado miembro;
Principio de lugar de prestación de servicios: la Seguridad Social aplicable es la del lugar donde se presta
servicios
 EXCEPCIÓN
La persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador
que ejerce normalmente en él sus actividades y a la que este empleador envíe para realizar un
trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta a la legislación del primer Estado
miembro, a condición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de veinticuatro meses
y de que dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona enviada.
 ¿Aplica a la contratación inicial para ser desplazado el trabajador? Criterio desfavorable de la TGSS: La
norma parte del ejercicio normal previo de una actividad en un estado miembro.
 ¿Es recomendable suspender el contrato y formalizar un contrato en el estado destino o mantener vigente
el contrato local? Si se va a solicitar el mantenimiento de aplicación de la ley del estado de origen,
recomendable mantener vigente el contrato de origen.
SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS EXTRACOMUNITARIOS
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DESPLAZAMIENTO A TERCEROS ESTADOS NO MIEMBROS:
REGLA GENERAL
 Principio de lugar de prestación de servicios: la Seguridad Social aplicable es la del lugar
donde se presta servicios
 Posibilidad de mantener la aplicación de la legislación española y por tanto la obligación
de cotizar en España únicamente si existe un convenio internacional bilateral o
multilateral firmado entre el País de destino y España.
 Convenios firmados por España:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/Internacional/index.htm
La duración de la autorización de mantenimiento de la aplicación de la ley del estado
de origen suele oscilar entre 1 y 5 años.
CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO UE
Rapid install
DESEMPLEO:
 Cómputo de la totalidad de las cotizaciones realizadas a sistemas de Seguridad Social de
la Unión Europea a efectos de calcular la prestación por desempleo.
 Base reguladora: únicamente se tendrán en cuenta las cotizaciones efectuadas al
sistema de le Seguridad Social ante el que se solicita la prestación por desempleo, incluso
aunque en el periodo de referencia existan cotizaciones realizadas a otro estado de la
UE, en su totalidad o en parte.
 No obstante, en caso de solicitud de la prestación de desempleo SEA en un estado
distinto al estado en que el trabajador haya desarrollado su última actividad, se tendrán
en cuenta las cotizaciones efectuadas en el estado en que se haya desarrollado la última
actividad a efectos de determinar la cuantía de la prestación por desempleo.
CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO UE
JUBILACIÓN
Rapid
install
I.
Cada estado calcula la pensión con arreglo únicamente a las cotizaciones que el
interesado haya efectuado en ese estado, si con ellas se alcanza el periodo mínimo para
poder acceder a una pensión de jubilación.
II.
Si en alguno de los estados en los que se haya cotizado no se reúne las condiciones
para acceder a una pensión de jubilación, (o si se reúne, a efectos comparativos con la
primera regla) esos periodos serán tenidos en cuenta en el estado donde se haya
cotizado lo suficiente para tener derecho a acceder a la jubilación, aplicando para ello
las siguientes reglas:

Cálculo de importe teórico: Se calcula la pensión de jubilación como si todas las
cotizaciones se hubieran efectuados en el estado en que va a conceder la pensión.

Cálculo de importe real: Se abonará la pensión aplicando un porcentaje sobre el
importe teórico en proporción al periodo cotizado en ese estado sobre el periodo
total tenido en cuenta (prorrata temporis).
 El estado abonará la pensión cuya cuantía resulte mayor de aplicar la primera o la
segunda regla.
 Cada estado en los que el trabajador haya cotizado deberá abonar a este una pensión
de jubilación, aplicando las anteriores reglas.
CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO
Rapid install
 Si hay convenio bilateral o multilateral aplicable: la mayoría aplican la totalización de
periodos y la regla de prorrata temporis.
 Si no hay ningún instrumento internacional aplicable entre el país de origen y el país de
destino:

No hay totalización ni reconocimiento de periodos en estos países.

Por tanto, en estos casos únicamente cabe que en el país de destino donde se haya
cotizado se intente causar el derecho a alguna prestación en función de la
cotización realizada.
ASPECTOS FISCALES DEL DESPLAZAMIENTO
INTERNACIONAL
Pablo Muñiz Martinez
Socio Área Fiscal
4 de Marzo de 2016
AGENDA
• Residencia fiscal del trabajador desplazado
• Tributación del trabajador desplazado
• Tributación del trabajador impatriado
RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
NORMATIVARapid
INTERNA:
SE CONSIDERA AL TRABAJADOR RESIDENTE EN ESPAÑA SI SE DA
install
CUALQUIERA DE LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS:
PERMANENCIA
183 DIAS
NUCLEO
INTERESES
ECONOMICOS
CONYUGE E
HIJOS
AUSENCIAS
ESPORADICAS:
PERMANENCIA,
SALVO CRF
TEORIA RENTISTA:
FUENTE DE RENTAS
CENTRO DE
INTERESES VITALES
EN ESPAÑA
NO ES POSIBLE
PARTIR EJERCICIO
FISCAL
TEORIA
PATRIMONIALISTA:
MAYORIA DE
BIENES
PRESUNCION
“IURIS TANTUM”:
ADMITE PRUEBA
EN CONTRARIO
RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
Rapid install
SALIDA DE ESPAÑA
ANTES DEL 01/07
SALIDA DE ESPAÑA
DESPUES DEL 30/06
• POSIBLE TRIBUTACION COMO NO RESIDENTE
(RENTAS DE FUENTE ESPAÑOLA)
• VER CDI APLICABLE
• TRIBUTACIÓN EN ESPAÑA COMO RESIDENTE
(RENTA MUNDIAL)
• ANALIZAR APLICACIÓN DE “REGIMENES
ESPECIALES”
CUESTIONES A CONSIDERAR:
 CUARENTENA FISCAL EN CAMBIO A PARAISO FISCAL
 SITUACIONES DE DOBLE NACIONALIDAD Y DE CONFLICTO DE RESIDENCIA
 CERTIFICADO DE RESIDENCIA
RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
LOS CONVENIOS PARA EVITAR LA DOBLE IMPOSICIÓN (CDI)
 CONCEPTO: ACUERDO INTERNACIONAL ENTRE ESTADOS, REGIDO POR DERECHO
INTERNACIONAL, CON OBJETO DE PREVENIR LA EVASIÓN FISCAL Y EVITAR LA DOBLE
IMPOSICIÓN
 LOS CONVENIOS ESTABLECEN REGLAS DE REPARTO DE LA POTESTAD TRIBUTARIA RESPECTO DE LOS
DISTINTOS TIPOS DE RENTA
 EN MATERIA DE RESIDENCIA FISCAL, LOS CDI SE REMITEN A LA NORMATIVA INTERNA DE CADA
ESTADO; EN CASO DE CONFLICTO PROPORCIONAN CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LA
RESIDENCIA FISCAL. OBJETIVO: QUE NO SEA RESIDENTE EN AMBOS ESTADOS
 RANGO NORMATIVO: TRATADO INTERNACIONAL. PRIMACIA SOBRE EL DERECHO INTERNO:
 IMPLICITA EN EL ARTÍCULO 96 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. RECONOCIDA POR LA LIRPF Y LA
LIRNR
 RECONOCIDA POR DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

MODELO DE CONVENIO DE LA OCDE (MCDI): TEXTO DE CONVENIO RECOMENDADO POR LA
OCDE A LOS ESTAODS PARA ELIMINAR BILETARMENTE LA DOBLE IMPOSICIÓN
 LA MAYORIA DE LOS CONVENIOS FIRMADOS POR ESPAÑA SE AJUSTAN AL MODELO OCDE
 RECONOCIDA POR DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA EL VALOR INTERPRETATIVO DE SUS COMENTARIOS
RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
Rapid install
CRITERIOS
DEL MCDI PARA RESOLVER CONFLICTOS DE RESIDENCIA:
VIVIENDA
PERMANENTE
CENTRO DE
INTERESES VITALES
RESIDENCIA
HABITUAL
NACIONALIDAD
ACUERDO AMISTOSO
ENTRE
ADMINISTRACIONES
ATENCIÓN A LA PROBLEMÁTICA RESPECTO A LOS CERTIFICADOS DE RESIDENCIA FISCAL
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
REPARTO DE LA POTESTAD TRIBUTARIA: ARTICULO 15 MCDI (RENTAS DEL TRABAJO
DEPENDIENTE)
 REGLA GENERAL: TRIBUTACIÓN EN ESTADO DE RESIDENCIA
 EXCEPCIÓN: TRIBUTACIÓN EN EL OTRO ESTADO SI EL EMPLEO SE EJERCE FÍSICAMENTE
EN ÉL, SIEMPRE QUE SE DE UNA DE LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS
 PRESENCIA SUPERIOR A 183 DÍAS EN EL ESTADO DONDE TRABAJA (1)
 REMUNERACIÓN PAGADA POR EMPLEADOR RESIDENTE EN EL ESTADO DONDE
TRABAJA
 REMUNERACIÓN SATISFECJHAS POR UN EP O BASE FIJA DEL EMPLEADOR EN EL
ESTADO DONDE SE TRABAJA
(1) LOS DISTINTOS CDI FIRMADOS POR ESPAÑA
ESTABLECEN DISTINTAS REGLAS DE COMPUTO:
AÑO FISCAL, 183 DÍAS EN CUALQUIER PERIODO DE
12 MESES…
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
RESIDENCIA
FISCAL EN
ESPAÑA
• TRIBUTA EN ESPAÑA POR SU RENTA MUNDIAL
• SUS RENTAS DEL TRABAJO TRIBUTAN SOLO EN
ESPAÑA (SI CDI)
• (SALVO PERMANENCIA + MITAD DEL AÑO EN EL
EXTRANJERO, O “TRASPASO” A FILIAL / SUCURSAL:
POSIBLE TRIBUTACIÓN TAMBIÉN EN DESTINO
RESIDENCIA
FISCAL EN EL
EXTRANJERO
• TRIBUTA EN ESPAÑA SOLO POR SUS RENTAS DE
FUENTE ESPAÑOLA (TIPO FIJO 24%)
• SUS RENTAS DEL TRABAJO TRIBUTAN SOLO EN EL
EXTRANJERO (SI CDI)
• (SALVO QUE PERMANEZCA MÁS DE LA MITAD DEL
AÑO EN ESPAÑA, O EL SUELDO SE LE PAGUE DESDE
ESPAÑA)
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
ANÁLISIS DE LOS “BENEFICIOS FISCALES” APLICABLES AL TRABAJADOR
RESIDENTE FISCAL EN ESPAÑA Y DESPLAZADO AL EXTRANJERO
DIETAS EXENTAS
• DESPLAZAMIENTOS
INFERIORES A 9
MESES
• NO CAMBIO DE
CENTRO DE TRABAJO
EXENCIÓN PRIMA
EXPATRIACIÓN
• DESPLAZAMIENTO
“PERMANENTE”
• CAMBIO CENTRO DE
TRABAJO ART. 40 ET
EXENCIÓN
TRABAJOS
EXTRANJERO
• NO HAY
DESPLAZAMIENTO
MINIMO NI MÁXIMO
• INCOMPATIBLE CON
LA E.P.E., NECESIDAD
DE OPTAR
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
RÉGIMEN DE DIETAS EXENTAS (DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES, SIN CAMBIO DE
CENTRO DE TRABAJO)
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
installEXENTAS (CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO): PRIMAS DE
RÉGIMENRapid
DE DIETAS
DESPLAZAMIENTO O EXCESOS
 SE CONSIDERAN DIETAS EXCEPTUADAS DE GRAVAMEN LOS EXCESOS QUE PERCIBAN LOS
EMPLEADOS DE EMPRESAS CON DESTINO EN EL EXTRANJERO SOBRE LAS CUANTÍAS
TOTALES QUE HABRÍAN OBTENIDO, DE TRABAJAR EN ESPAÑA, POR SUELDOS, JORNALES,
ANTIGÜEDAD, PAGAS EXTRAORDINARIAS (INCLUSO LA DE BENEFICIOS), AYUDAS
FAMILIARES O CUALQUIER OTRO CONCEPTO.
 “Para que a efectos fiscales se considere que es aplicable el régimen de los trabajadores
destinados en el extranjero, es preciso que exista a efectos laborales un cambio de centro
de trabajo, un traslado en el sentido apuntado por el Estatuto de los Trabajadores en su
artículo 40 EDL 1995/13475 , que conlleve que el trabajador va a residir mas de nueve
meses en el mismo municipio, ya que en otro caso no tendría sentido la excepción que
contempla el propio artículo 9.A.3 en su segundo párrafo.” (DGT CV 449-09, entre otras)
 ESTE RÉGIMEN ES INCOMPATIBLE CON LA EXENCIÓN POR TRABAJO EN EL EXTRANJERO
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
RÉGIMEN DE EXENCIÓN DE LOS TRABAJOS REALIZADOS EN EL EXTRANJERO
TRABAJOS REALIZADOS
EFECTIVAMENTE EN EL
EXTRANJERO
TRABAJOS REALIZADOS
PARA UNA ENTIDAD NO
RESIDENTE EN ESPAÑA
EN UN TERRITORIO QUE
NO TENGA LA
CONSIDERACIÓN DE
PARAISO FISCAL
EN UN TERRITORIO EN
QUE SE APLIQUE UN
IMPUESTO ANALOGO AL
IRPF (PAIS CON CDI)
LIMITE: 60.100 EUROS ANUALES
INCOMPATIBLE CON EL RÉGIMEN DE EXCESOS
COMPATIBLE CON LAS DIETAS EXENTAS POR DESPLAZAMIENTO TEMPORAL
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
Rapid SE
install
 LOS TRABAJOS
DEBEN REALIZAR EFECTIVAMENTE EN EL EXTRANJERO Y PARA UNA
EMPRESA O ENTIDAD NO RESIDENTE EN ESPAÑA O ESTABLECIMIENTO PERMANENTE
RADICADO EN EL EXTRANJERO.
 EN PARTICULAR, CUANDO LA ENTIDAD DESTINATARIA DE LOS TRABAJOS ESTÉ
VINCULADA CON LA ENTIDAD EMPLEADORA DEL TRABAJADOR O CON AQUELLA EN
LA QUE PRESTE SUS SERVICIOS, SE REQUIERE QUE EL CITADO SERVICIO PRODUZCA O
PUEDA PRODUCIR UNA VENTAJA O UTILIDAD A LA ENTIDAD DESTINATARIA.
Los trabajos sean realizados efectivamente en el extranjero, lo cual supone que los
servicios de que se trate se hayan prestado en el extranjero y no desde España, es
decir, supone un desplazamiento físico a otro país y que su lugar de trabajo se fije
fuera de España, aunque normalmente será de forma temporal ( DGT CV 16-10-08 ).
Se aplica la exención en el caso de trabajadores desplazados al extranjero para la
realización de diversos servicios a clientes extranjeros de empresas españolas, ya que
el beneficiario es la entidad no residente ( DGT CV 24-7-09 ; CV 24-7-09 ; CV 18-9-09 ;
CV 1-10-09 ; CV 3-9-10 ).
Si una sociedad española desplaza periódicamente a un trabajador al extranjero
para conseguir acuerdos comerciales, no es aplicable la exención (el beneficiario del
trabajo es la empresa residente) ( DGT CV 5-6-09 ).
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
install QUE EN EL TERRITORIO EN QUE SE REALICEN LOS TRABAJOS SE
 TAMBIÉNRapid
SE REQUIERE
APLIQUE UN IMPUESTO DE NATURALEZA IDÉNTICA O SIMILAR A LA DEL IRPF,
ENTENDIÉNDOSE CUMPLIDO ESTE REQUISITO CUANDO EL PAÍS O TERRITORIO DONDE
SE REALICEN LOS TRABAJOS TENGA SUSCRITO CON ESPAÑA UN CONVENIO PARA
EVITAR LA DOBLE IMPOSICIÓN INTERNACIONAL QUE CONTENGA CLÁUSULA DE
INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN.
No obstante, en ausencia de convenio, dicho requisito puede ser probado, a los
efectos de la aplicación de la exención, por cualquier otro medio válido en Derecho
( DGT CV 20-5-08 ).
No se exige por tanto tributación efectiva mínima en el extranjero, por lo que esta
puede ser cero como consecuencia de un convenio multilateral, de un CDI o de la
propia norma interna del país de la fuente ( DGT CV 5-8-05 ).
Resulta indiferente quién sea el pagador de los rendimientos del trabajo ( DGT CV 306-09 ). De esta forma, en el caso de un funcionario público desplazado en comisión
de servicios a la UE que percibe retribuciones tanto de la Administración pública
española como de la propia Comisión, resulta de aplicación la exención a ambas
cantidades ( DGT CV 15-2-08 ; CV 16-9-08 ).
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
RapidTIENE
installUN LÍMITE MÁXIMO DE 60.100 EUROS ANUALES. ESTE LÍMITE SE
 LA EXENCIÓN
REFIERE A RENDIMIENTOS ÍNTEGROS.
Para el cálculo de la retribución correspondiente a los trabajos realizados en el
extranjero, deben tomarse en consideración los días que efectivamente el trabajador
ha estado desplazado en el extranjero, así como las retribuciones específicas
correspondientes a los servicios prestados en el extranjero. A estos efectos, se ha de
aplicar un criterio de reparto proporcional teniendo en cuenta el número total de
días del año (no sólo los días laborables) ( DGT CV 3-10-08 ), al margen de las
retribuciones específicas correspondientes a los citados trabajos, entre las que se
incluyen las correspondientes al concepto de horas extras efectuadas durante su
desplazamiento al extranjero para la realización de dichos trabajos ( DGT CV 28-3-11).
No obstante, cuando la totalidad de los rendimientos del trabajo del año se hayan
devengado durante los días que el trabajador ha estado desplazado en el extranjero,
están exentos la totalidad de tales rendimientos, sin aplicar un criterio de reparto. Esto
ocurre en el caso de tripulantes de barcos que trabajan para entidades no residentes
y permanecen seis meses al año fuera del territorio español, y por cada mes de
desplazamiento en el extranjero disfrutan de un mes de descanso, o de los «expertos
nacionales» destinados en la Comisión Europea ( DGT CV 9-2-10 ; CV 15-3-10 ).
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO
Y EN MATERIA DE RETENCIONES…
 NO EXISTE OBLIGACIÓN DE PRACTICAR RETENCIÓN
SOBRE LAS RENTAS EXENTAS (ART 75.3.A) RIRPF)
 PROCEDERÁ REGULARIZAR EL TIPO DE RETENCIÓN
CUANDO SE PRODUZCAN DURANTE EL AÑO
VARIACIONES
EN
LA
CUANTIA
DE
LAS
RETRIBUCIONES QUE SE HAYAN TENIDO EN CUENTA
PARA EL CALCULO DEL TIPO DE RETENCIÓN
(ARTÍCULO 87.2 RIRPF)
 ES POSIBLE REALIZAR ESTA REGULARIZACIÓN TANTO
CON CARÁCTER MENSUAL, COMO TRIMESTRAL
(ARTÍCULO 87.4 RIRPF); SI BIEN EN LA PRACTICA ES
HABITUAL QUE LA REGULARIZACIÓN SE REALICE UNA
VEZ AL AÑO, ANTES DE LA FINALIZACIÓN DEL
MISMO.
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR IMPATRIADO
OPCIÓN PARA LA TRIBUTACIÓN COMO NO RESIDENTE
DESPLAZAMIENTO
DERIVADO DE UN
CONTRATO DE TRABAJO
PARA RETRIBUCIONES
QUE NO SUPEREN LOS
600.000 EUROS (*)
QUE NO HAYAN SIDO
RESIDENTES EN ESPAÑA
DURANTE LOS 10
PERIODOS IMPOSITIVOS
ANTERIORES
TODOS LOS
RENDIMIENTOS DEL
TRABAJO OBTENIDOS SE
ENTENDERÁN
OBTENIDOS EN ESPAÑA
OPCION PARA TRIBUTAR POR EL IRNR (SIN EXENCIONES) DURANTE EL
EJERCICIO DE CAMBIO DE RESIDENCIA Y LOS CINCO SIGUIENTES
TRIBUTACIÓN A TIPO FIJO (24%)
TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR IMPATRIADO
Rapid install A TERRITORIO ESPAÑOL
 EL DESPLAZAMIENTO
CONSECUENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO.
SE
DEBE
PRODUCIR
COMO

ESTA CIRCUNSTANCIA SE CONSIDERA CUMPLIDA CUANDO SE INICIE UNA RELACIÓN
LABORAL (ORDINARIA O ESPECIAL) O ESTATUTARIA CON UN EMPLEADOR EN ESPAÑA, O
CUANDO EL DESPLAZAMIENTO ES ORDENADO POR EL EMPLEADOR Y EXISTE UNA CARTA DE
DESPLAZAMIENTO DE ESTE.

SE ADMITEN RELACIONES ESTATUTARIAS O DE ADMINISTRADOR EN UNA ENTIDAD NO
VINCULADA (NOVEDAD CON LA LEY 26/2014)
 LOS TRABAJOS SE DEBEN REALIZAR PARA UNA EMPRESA O ENTIDAD RESIDENTE EN
ESPAÑA O PARA UNA TENIDAD NO RESIDENTE EN TERRITORIO ESPAÑOL (ESTE
REQUISITO SE SUPRIMIÓ CON LA LEY 26/2014).
 LOS TRABAJOS SE DEBEN REALIZAR EN TERRITORIO ESPAÑOL (ESTE REQUISITO SE
SUPRIMIÓ CON LA LEY 26/2014).
 SE DEBE OPTAR POR EL RÉGIMEN EN EL PLAZO DE 6 MESES DESDE LA FECHA DE
INICIO DE LA ACTIVIDAD DEL EMPLEADO, SEGÚN CONSTE EN EL ALTA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA O EN EL DOCUMENTO QUE PERMITA EL
MANTENIMIENTO DE LAS COTIZACIONES EN ORIGEN (MODELO 149)
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