criterios para la elaboración de los temarios de

febrero 2014
CRITERIOS PARA LA
ELABORACIÓN DE LOS
TEMARIOS DE FORMACIÓN
EN PREVENCIÓN DE
RIESGOS PARA PERSONAS
DIRECTIVAS Y MANDOS
INTERMEDIOS
MANUELA BRINQUES MARTÍNEZ
[email protected]
FULL AUDIT, S.A.
LA NECESIDAD DE REALIZAR ESTE ESTUDIO NACE DE LA EVIDENCIA DEL DESCONOCIMIENTO, EN TÉRMINOS GENERALES, QUE EL DIRECTIVO TIENE ACERCA DE LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN PREVENTIVA EN LA EMPRESA, LO
QUE SE TRADUCE EN MUCHOS CASOS EN UNA POBRE CULTURA PREVENTIVA
EN LA ORGANIZACIÓN Y UNA ESCASA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN
LA OPERATIVA DE LA COMPAÑÍA.
La Estrategia catalana de seguridad
Para conseguir este objetivo se han
y salud laboral 2009-2012, II Plan de
desarrollado diferentes líneas de ac-
gobierno recoge esta necesidad. En
tuación, como:
concreto, dentro del siguiente objetivo estratégico:
OBJETIVO ESTRATÉGICO 1 (OE1)
Mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de la prevención de
riesgos laborales en las empresas
y fomentar las buenas prácticas en
seguridad y salud laboral.
Este objetivo estratégico se concreta,
entre otros, en el siguiente objetivo
operativo:
OBJETIVO OPERATIVO 1 (OP1.1. )
Potenciar políticas específicas para la
mejora de la gestión y la calidad de la
prevención de riesgos laborales, con
Línea de actuación (L3). Favorecer
la calidad de la formación en seguridad y salud laboral del empresario y las personas trabajadoras.
Y es dentro de esta línea, en el punto
11, donde encontramos la razón de
ser del estudio que va dirigido a la
formación de los directivos y mandos
intermedios, en concreto:
“Establecimiento de criterios para
la elaboración de los temarios de
formación en prevención de riesgos laborales para personas directivas y mandos intermedios.”
especial atención en las pymes y a las
Este estudio se enmarca dentro de
personas trabajadoras autónomas.
esta línea de actuación.
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METODOLOGÍA
La identificación de los criterios
ha sido el resultado del trabajo
conjunto de tres grandes ámbitos
de
conocimiento
liderados
y supervisados por el Departamento de Empresa y Ocupación
de la Generalitat de Catalunya:
„„El conocimiento técnico y legal
de la prevención de riesgos laborales. La normativa de prevención
de riesgos hace énfasis en la responsabilidad del empresario y
en la necesidad de definir funciones en toda la línea de mando.
Asimismo, sin pretender impartir
conocimientos demasiado técnicos, es necesaria la asimilación de
conceptos básicos para estar en
disposición de desarrollar estas
funciones.
La metodología que se propone
grarlas en un resultado prospectivo
„„El conocimiento del mundo em-
para llevar a cabo el proyecto está
presarial. Para lograr el éxito de
final. Un primer cuestionario se en-
inspirada en una metodología con-
la integración de la prevención de
trega a un grupo de expertos. Des-
trastada y reconocida: el MÉTODO
riesgos laborales en las empresas
pués, un grupo de trabajo comenta
DELPHI.
las respuestas y propone modificar
MÉTODO DELPHI
algunas preguntas que se incluirán
tenemos que entender sus peculiaridades, sus procesos, es decir,
se tiene que utilizar el idioma de
El método Delphi es un método
la empresa. La prevención debe ser
prospectivo. En los métodos de pros-
compatible con la operativa de la
pectiva (a diferencia de los métodos
empresa.
de predicción y estadística) que tam-
„„El conocimiento del mundo de la
docencia empresarial. Toda formación debe ser diseñada siguiendo unas estrategias metodológicas
y utilizando unos recursos didácticos. Se tiene que pensar en cómo
y cuándo se hará esta formación. Si
se pueden desarrollar programas
de formación específicos o bien se
pueden introducir en planes cu-
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al siguiente cuestionario (más conciso). Se inicia así un nuevo ciclo que
puede repetirse y perfeccionarse
tantas veces como sea necesario.
bién podemos llamar de opinión o
El método nunca pretende obte-
cualitativos, nos encontramos en
ner una muestra estadísticamente
una situación en la cual el futuro
representativa de una población
puede evolucionar de muchas ma-
más general ni tampoco preten-
neras, y dada la complejidad y la na-
de llegar a un consenso absoluto.
turaleza del problema específico, así
Se trata pues de elaborar un cues-
como del tipo de información que
tionario para recoger respuestas al-
tenemos, no podemos hacer predic-
rededor de cómo creemos que tiene
ciones con una certeza absoluta o
que ser la formación que directivos
con una probabilidad muy elevada.
y mandos intermedios tienen que
rriculares ya establecidos en otros
El método consiste en estimular el
tener en prevención de riesgos la-
itinerarios formativos.
afloramiento de opiniones e inte-
borales.
febrero 2014
Los paneles de expertos de los tres
ámbitos de conocimiento (preven-
LA VISIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA
Uno de los análisis que se han reali-
Como beneficio específico de la titulación de los directivos en el ámbito
de las PYMES y de los autónomos,
ción de riesgos que en este caso ac-
zado de las respuestas de los cues-
túa como grupo de trabajo, forma-
tionarios es la comparativa entre
ción, empresa) permitirán obtener
grandes empresas (a partir de 250
el acceso a esta formación median-
respuestas dirigidas a confeccionar
trabajadores) y el resto.
te ayudas específicas. Esta acción
los criterios de contenidos de esta
formación.
En la comparativa entre la dirección
de grandes empresas y la dirección
El proceso se inicia con el Diseño del
de microempresas y PYMES, a veces
Cuestionario por parte del grupo
hemos hallado más diferencias que
de trabajo cuya versión final es una
entre la dirección y personal pre-
batería de 20 preguntas distribuidas
en tres áreas.
vencionista. A partir del análisis de
las respuestas recibidas, se percibe
se identifica la necesidad de facilitar
podría ser complementaria a la de
vincular la titulación de los directivos a puntuar en la contratación con
administraciones públicas, ya que
posiblemente las microempresas y
las PYMES no tienen fácil acceso a la
contratación pública.
que la sensibilización de la dirección
Por otro lado, se determina que la
Una vez depurado el Cuestionario
de microempresas y PYMES hacia la
formación de directivos de PYMES
se ha seguido el siguiente proceso
prevención de riesgos laborales es
sea de unas 30 h distribuidas aproxi-
(figura 1).
menor.
madamente de esta forma:
Figura 1.
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ƒƒ Conceptos básicos de PRL: 8 horas.
ƒƒ Aspectos normativos generales: 8
horas.
ƒƒ Funciones y responsabilidades en
PRL: 8 horas.
ƒƒ Integración de la PRL en la operativa de la empresa: 6 horas.
(totalmente de acuerdo). Se con-
„„Las necesidades formativas que
sidera que hay consenso cuando
haya detectado el grupo de tra-
haya un mínimo de 80% de afir-
bajo en base a las respuestas reci-
maciones valoradas como 5 o 4.
bidas.
„„Nivel de frecuencia: donde el en-
Este último criterio es importante
cuestado deberá indicar el nivel
puesto que, aunque el proyecto se
de frecuencia en el que se da cada
ha inspirado en el Método Delphi
situación en su caso. Las opcio-
mediante el que se busca el consen-
La dirección que disponga de la
nes van desde Nunca a Siempre.
so o el acuerdo en distintos aspectos,
formación de nivel básico en pre-
Se considera que hay consenso
vención de riesgos laborales podría
el diseño del cuestionario también
cuando haya un mínimo de 80%
convalidar los Conceptos básicos y
se ha realizado para poner en evi-
de afirmaciones valoradas como
los Aspectos normativos.
dencia carencias o déficits en la for-
“Siempre” o “A menudo”.
mación de los directivos y directivas,
RESULTADOS DEL ESTUDIO
„„Nivel de importancia: donde el
más allá de su propia percepción.
El cuestionario contempla cuatro ti-
encuestado puede ordenar de más
Para poder llegar a conclusiones rele-
pos de respuestas:
a menos importantes las afirma-
vantes se han realizado las siguientes
ciones que se proponen. Se consi-
combinaciones:
„„Nivel de acuerdo/desacuerdo:
donde el encuestado puede mar-
dera que hay consenso cuando las
car con una cruz la opción que me-
2/3 partes de los encuestados ha-
jor refleje su grado de acuerdo con
yan valorado como 1ª o 2ª más im-
cada frase. Las opciones van desde
portante una de las afirmaciones.
0 (totalmente en desacuerdo) a 5
„„Seleccionar una opción: donde
el encuestado puede elegir entre
tados globales sin filtrar ninguna
variable.
2.El análisis comparativo entre la dirección y prevencionistas.
varias opciones, sólo puede elegir-
3.El análisis comparativo entre la di-
se una, la que más se acerque a su
rección de grandes empresas (más
opinión. Se considera que hay con-
de 250 personas de plantilla) y el
senso cuando la moda o valor con
resto.
mayor frecuencia sea elegido por
2/3 de los encuestados.
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1.Por un lado, el análisis de resul-
Esos tres análisis comparativos han
arrojado algunas diferencias. Si bien
Los resultados del estudio se han
se han hecho otros análisis compara-
elaborado en base a:
tivos (en función de la actividad, por
„„Los aspectos en los que ha habido
ejemplo), no se han encontrado di-
consenso o un alto grado de acuer-
ferencias significativas, por lo que al
do por parte del panel de personas
establecer criterios solo nos aportan
expertas aunque no se llegue al
información sustancial los análisis
consenso.
antes citados.
„„Los aspectos que se hayan identi-
Como resultado general, sin filtrar
ficado como prioritarios por parte
por colectivos, se han identificado 13
del panel de personas expertas.
criterios:
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RESPECTO A PERSONAS
DESTINATARIAS
RESPECTO A CONTENIDOS
CRITERIO 1. Tanto la alta dirección
CRITERIO
como
contenido básico que incluya:
créditos en programas formativos
2.1. Conceptos básicos de PRL.
incluidos en másteres o postgrados
2.2. Aspectos normativos generales.
orientados a formar a personas di-
2.3. Funciones y responsabilidades en
rectivas y que puedan impartirse
los
mandos
intermedios
deben formarse en temas de PRL.
Esto incluye, entre otros, a:
„„Consejeros y Consejeras delegados/as
„„Dirección general
2.
Debe
haber
RESPECTO A CONTEXTO DE
IMPARTICIÓN
un
PRL.
2.4.Integración de la PRL en la operativa de la empresa.
„„Personas adjuntas a Dirección
ƒƒ Recursos Humanos
ƒƒ Administración
CRITERIO 3. Si se trata de un em-
ƒƒ Organización
presario o empresaria que asume
ƒƒ Sistemas
personalmente la gestión de la
ƒƒ Operaciones
prevención y dispone de la forma-
ƒƒ Producción
ción de nivel básico en prevención
ƒƒ Ingeniería
de riesgos laborales, no sería ne-
ƒƒ Proyectos
cesario hacer los apartados 2.1. y
ƒƒ Desarrollo
2.2.
CRITERIO 7. Las personas que im-
RESPECTO A BENEFICIOS DE LA
TITULACIÓN
CRITERIO 8. No debe tener carácter
oficial de manera que habilite para
ciertas funciones específicas.
CRITERIO 9. Debe contemplarse en
la contratación con las administraciones públicas.
CRITERIO 10. Debe tener ayudas
ƒƒ Marketing
específicas para microempresas y
ƒƒ Comercial
da al primer nivel de estas áreas, sino
bilidad Social Corporativa (RSC).
pos multidisciplinarios.
„„Direcciones de Área, como:
Esta formación no solo estaría dirigi-
junto con otros temas de Responsa-
parten la formación deben ser equi-
„„Gerencia
ƒƒ Finanzas
CRITERIO 6. Pueden incluirse como
CRITERIO 4. Debe disponerse de
módulos específicos para normativas sectoriales específicas.
PYMES.
RESPECTO A LA DURACIÓN DE LA
FORMACIÓN
CRITERIO 11. El contenido básico
también a aquellos otros niveles que
debería tener una duración de unas
gestionan personas y toman decisioCRITERIO 5. Debe disponerse de
30 horas.
módulos específicos para la alta
CRITERIO 12. Los módulos comple-
dirección (y 1ª línea de mando):
mentarios sectoriales deberían re-
„„Jefes de turno
5.1. Análisis coste/beneficio de la PRL.
presentar un mínimo de 6 horas y
„„Jefes territoriales
5.2. La PRL como ventaja competitiva.
un máximo de 10 horas más.
„„Jefes de unidad
5.3. Cuadros de mando en PRL.
CRITERIO 13. Los módulos de alta
nes, como:
„„Jefes de departamento
„„Jefes de sección
„„Responsables de un centro
dirección deberían tener una duración aproximada de 20 h.
CONCLUSIÓN GENERAL
Hay una conclusión general y absolutamente consensuada que es que tanto la alta dirección como los mandos intermedios necesitan formarse en temas de PRL. Ahora bien, esa formación no tiene que necesariamente ser la misma y
puede modularse en función de cada caso. Además, no debe incluir sólo aspectos normativos generales y sectoriales,
sino también formación en funciones y responsabilidades así como en herramientas para integrar la prevención en
la empresa.
En definitiva, mucha importancia a que esa formación habilite al directivo para concebir la prevención como un proceso transversal de las organizaciones, algo que sin duda está todavía por conseguir.
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