Teoría del reforzamiento

• LA TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un
administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, es decir, que
recompensen la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no
deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias.
• BIOGRAFÍA DEL AUTOR
BURRHUS FREDERIC SKINNER
Psicólogo estadounidense Nació el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna, Pennsylvania. Cursó estudios en la
Universidad de Harvard. Profesor en la Universidad de Indiana de 1945 a 1948 y luego en Harvard. Fue el
principal representante del conductismo en su país, escuela que pretende explicar el comportamiento humano
y animal en términos de respuesta a diferentes estímulos. Su obra está influenciada fundamentalmente por los
trabajos de John Watson y de la reflexología rusa: Vladimir Bechterev e Ivan Pavlov. A partir de la
observación y la experimentación con animales llegó al concepto de condicionamiento operante, proceso
mediante el cual un animal es llevado a realizar cierta acción. Para este proceso son decisivos los
"reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). Skinner se interesó por las aplicaciones
prácticas de la psicología, creó la educación programada, una técnica de enseñanza en la que al alumno se le
presentan, de forma ordenada, una serie de pequeñas unidades de información, cada una de las cuales debe ser
aprendida antes de pasar a la siguiente. Entre sus trabajos más destacados aparecen La conducta de los
organismos (1938), Walden dos (1961), utopía en la que aplica los principios del conductismo para el
establecimiento de una comunidad humana ideal, y Tecnología de la enseñanza (1968). En Más allá de la
libertad y la dignidad (1971) propugna el condicionamiento masivo como medio de control de un orden social
dirigido a la felicidad del individuo. Entre sus últimos trabajos aparecen: Autobiografía: así se forma un
conductista (1976) y Reflexiones sobre conductismo y sociedad (1978).
• Definición de Reforzamiento
Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. Reparo para fortalecer una cosa que puede flaquear o amenazar
ruina.
1.3. Tipos de refuerzos:
• EL REFUERZO POSITIVO.
El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o
retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de
zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con la recompensa
económica. Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado
o recompensado para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los
refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que
el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado.
• EL REFUERZO NEGATIVO.
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable, es decir, el individuo se retira
de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.
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La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo
positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se
quieran.
El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después del
comportamiento no deseado. Así, difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar
un
Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de
caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.
• PROGRAMAS DE REFUERZO.
El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos tienen. Los programas
de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la oportunidad del refuerzo en relación con el comportamiento
que se refuerza; el segundo es la frecuencia del refuerzo. Los refuerzos administrados de acuerdo a un
programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Los recursos
administrados con base en un programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento de una serie
determinada de comportamiento. El hecho de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o
ventas, que se conocen como sistema a destajo o por comisiones, respectivamente, representan, programas de
porcentajes.
• PROGRAMAS DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA.
Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las prestaciones asociándolos con los niveles
desempeño, también pueden ofrecer bonos o pagos únicos para recompensar un comportamiento
particularmente creativo o productivo.
Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compañías que usan la teoría del refuerzo,
podríamos hacer las siguientes preguntas:
Qué comportamientos se quieren?
Se pueden observar y medir estos comportamientos?
Qué refuerza estos comportamientos?
Cuándo se aplican los refuerzos?
Cuáles son las consecuencias de estos refuerzos?
Cómo se puede mejorar el patrón de los refuerzos
• EVALUACIÓN DE LA TEORÍA DEL REFUERZO.
La formulación básica de la teoría del refuerzo es sencilla y clara, ha generado muchas investigaciones y tiene
bastante capacidad explicativa, sin embargo; su enfoque centrado en el individuo, su restricción a comparar
similitudes y algunos problemas metodológicos podría limitar su utilidad.
Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados aplicando una amplia
serie de recompensas y castigos, el refuerzo mas común utilizado es el dinero, aunque parece tener poco
impacto en el comportamiento, los administradores también pueden recurrir a alabanzas para fomentar
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comportamientos deseados; aunque se trate de uno de los beneficios mas baratos; no se usan tanto como
podrían. Los administradores pueden rediseñar las tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no
exitoso por parte de un emplead. Los administradores deben estar seguros de que refuerzan el comportamiento
que desean.
1.7. VINCULACIÓN DEL MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LA
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO.
La teoría del reforzamiento confía en el reforzamiento positivo, el modelado y el reconocimiento del impacto
de diferentes programas del reforzamiento sobre el comportamiento. El modelo del CO utiliza estos conceptos
para proporcionar a los administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de
los empleados. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar la productividad de los
empleados y reducir los errores, el ausentismo, los retrasos y el porcentaje de accidentes.
2. La teoría de la Equidad.
En la teoría de la equidad los individuos comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros, y
reaccionan con el fin de eliminar la inequidad.
El referente con el que los empleados escojan compararse es una variable importante en la teoría de la
equidad. Se han establecido tres categorías de referentes: otros, sistema y yo. La categoría otros incluye a los
compañeros con puestos similares en la misma organización, también amigos, vecinos y colegas. A partir de
la información que los empleados reciben de palabras y por periódicos y revistas sobre temas como los
salarios de los ejecutivos o un contrato colectivo reciente, comparan su sueldo con el de otros. La categoría
sistema considera las políticas y los procedimientos de pago de la empresa así como la administración del
sistema.
Abarca las políticas salariales de toda la organización, tanto implícitas como explicitas. Los precedentes
sentados, en términos de distribución de los salarios, serán uno de los principales determinantes de la
categoría. La categoría yo se refiere a la producción de entrada y salida, que es única para cada individuo. Esta
influida por criterios como los empleos anteriores o los compromisos familiares.
• BIOGRAFÍA DEL AUTOR
ADAM SMITH
Economista y filósofo británico. Se lo denominó el padre de la economía política. Nació el 5 de junio de 1723
en Kirkcaldy, Escocia. A los catorce años entró en la Universidad de Glasgow. En 1740 ganó una beca para
Oxford, pasando los años siguientes en el Balliol College. En 1748 fue profesor ayudante de Retórica y
Literatura en Edimburgo. Conoce al filósofo escocés David Hume, del que fue amigo hasta la muerte de éste
en 1776, y que influyó mucho sobre las teorías económicas y éticas de Smith. Fue catedrático de Lógica en
1751 y de Filosofía Moral en 1752 en la Universidad de Glasgow. Más tarde expuso sus enseñanzas en una de
sus obras más conocidas, Teoría de los sentimientos morales (1759). En 1763 abandona la enseñanza
universitaria para convertirse en tutor de Henry Scott, tercer duque de Buccleuch, con quien viaja durante 18
meses por Francia y Suiza. Durante el viaje conoció a los principales fisiócratas franceses, que defendían una
doctrina económica y política basada en la primacía de la ley natural, la riqueza y el orden. De 1766 a 1776
residió en Kirkcaldy donde escribió Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones
(1776), que es el punto de partida de la historia de la economía como ciencia independiente de la política. Fue
nombrado director de aduanas en Edimburgo en 1778, puesto que desempeñó hasta su muerte el día 17 de
julio de 1790.
2.2. DEFINICIÓN DE EQUIDAD
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Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece por sus méritos o condiciones. Cualidad que
consiste en no favorecer en el trato a uno perjudicando a otro.
2.3. RESPUESTAS ANTE LA PERCEPCIÓN DE LA DESIGUALDAD
La teoría de la equidad afirma que cuando los empleados perciben una desigualdad, eligen una o más de cinco
opciones:
• Distorsionar las entradas y salidas propias o bien la de los otros.
• Conducirse de una manera que induzcan a los demás a cambiar sus entradas y salidas.
• Comportarse de modo tal que cambien sus propias entradas y salidas.
• Elegir otro referente de comparación.
• Renunciar.
• EVALUACIÓN DE LA TEORÍA DE LA EQUIDAD
Algunas personas tal vez no reaccionen de inmediato ante la desigualdad, sino solo la perciben si ésta perdura
durante mucho tiempo. Las diferencias de inteligencia, de valores sociales, de personalidad y de sexo también
pueden influir en la forma que la persona percibe la desigualdad.
La teoría de la igualdad simplifica demasiado los temas de la motivación, pues no considera explícitamente
las necesidades, los valores o las personalidades individuales.
Esta simplificación exagerada resulta particularmente importante conforme la población trabajadora se
diversifica. Las diferencias interculturales también se pueden manifestar en las preferencias por igualdad, así
como en las respuestas preferidas para situaciones injustas.
El diagnostico de las desigualdades en el centro de trabajo puede revelar la causa de los problemas de la
motivación, con el propósito de evaluar las siguientes preguntas:
¿Cuáles son las contribuciones o insumos que la persona aporta a la situación?
Cuál es su grado de estudio, esfuerzo y experiencia?
Qué beneficios o resultado obtiene la persona?
Cuál es el grado de complejidad de la tarea, el sueldo o status de esa persona?
Cuál es la proporción entre insumos y resultados?
LOS ADMINISTRADORES DEBEN:
• Cuidar que exista un grado de comparación razonable entre las personas
• Vigilar que las personas emitan su juicio respecto a la equidad con base en información exacta, la
información debe ser confidencial.
• Informar a los empleados las razones de sus sueldos, promociones o cambios de puesto en particular
• Remunerar a los trabajadores por su esfuerzo y no por su sexo.
• SISTEMA EN BUSCA DE EQUIDAD.
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Los empleados deben percibir que las recompensas son proporcionales a los insumos que traen al puesto;
dichas recompensas deben depender del desempeño. Es importante que los empleados perciban una diferencia
entre ambos; dependiendo de lo real que sea la relación
• EL VALOR COMPARABLE Y LA TEORÍA DE LA EQUIDAD.
El valor comparable: significa que los puestos que tienen un valor igual para una organización deben percibir
una compensación igual, ya sea que el contenido de trabajo de esos puestos sea similar o no, el valor
comparable argumenta que se deben evaluar y clasificar los puestos con base en cuatro criterios: habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los criterios se deben ponderar y asignárseles puntos, y
mediante estos puntos se evalúan y comparan puestos.
2.7. PUNTOS DE REFERENCIA DE LA TEORÍA DE LA EQUIDAD.
• Auto−interno: las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en que
trabaja actualmente.
• Auto−externo: las experiencias de un empleado en una situación o puesto fuera de la organización en la que
trabaja actualmente.
• Otro−interno: otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado
• Otro− externo: otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.
2.8. ALTERNATIVAS PARA PERCIBIR LA DESIGUALDAD.
• Cambiar sus insumos ( por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo)
• Cambiar sus resultados ( por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus
ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor cantidad)
• Distorsionar las percepciones de ellos mismos ( por ejemplo, solía pensar que trabajaba a un paso
moderado, pero ahora me doy cuenta que trabajo mas arduamente que los demás.
• Distorsionar las percepciones de otras personas ( por ejemplo, el puesto de Miguel no están deseable como
yo creía)
• Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, puede que no gane tanto como mi cuñado, pero
estoy ganado mucho más que mi padre cuando tenia mi edad.
• Salirse del campo ( por ejemplo, renunciar al puesto)
2.9 PROPUESTAS QUE SE RELACIONAN CON EL PAGO DESIGUAL.
• Dado el pago por tiempo, los empleados sobrepagados producen más que los pagados justamente, esto
debido a que los empleados pagados por hora y asalariados generan una gran cantidad de producción, con el
fin de aumentar el lado de la relación correspondiente al insumo y obtener equidad.
• Dado el pago por cantidad de producción, los empleados sobrepagados producen menos unidades pero de
mayor calidad, que los empleados pagados justamente,
3. COMPARACIÓN CON OTRAS TEORÍAS
• La teoría de la equidad y teoría de las expectativas:
Estas teorías tiene relación de la manera tal que los empleados deben ser motivados con aumento de sueldo,
ascensos, promoviendo planes de recreación y que sean tratados de igual manera que los demás para así
mismo hacerlos sentir a gusto y aumentar su eficiencia en el proceso laboral, aumentando la posibilidad que
percibe el individuo de que al hacer un determinado esfuerzo y desempeñarse a un nivel determinado lo
llevara al logro de un resultado deseado.
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• La teoría de la equidad con la motivación:
Esta teoría toma la influencia que origina, se dirige y mantiene en las personas un comportamiento orientado
al cumplimiento de las metas, esta relacionado con alcanzar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
de la organización condicionado por la capacidad de esfuerzo para satisfacer las necesidades individuales de
cada empleado ya que al igual que los demás seres humanos tiene opiniones en el plano profesional y
personal, y que le corresponde a la gerencia mantener un alto nivel de motivación y mantener un clima
organizacional favorable logrando la eficiencia de sus trabajadores y un alto desempeño laboral. Lo que
sabemos acerca del poder de las teorías de la motivación mas conocidas para aplicar y predecir nuestras cuatro
variables dependientes, aunque se basa en un conjunto de investigaciones, también incluye unos inicios
subjetivos; sin embargo proporcionan una guía razonable para atravesar el laberinto de la teoría de la
motivación.
• La teoría de la equidad con la teoría de la necesidad:
Esta teoría sostiene que las personas adquieren importantes necesidades o motivos mediante su integración al
entorno determinado la intensidad de sus necesidades implicando la necesidad de logro que es el impulso para
ser excelente la necesidad de poder que es la exigencia de hacer que los demás se comporten de una manera
determinada.
• La teoría de la equidad con la teoría de los rasgos:
No posee mucha relación por que si los empleados de la empresa quieren superarse o quieren llegar a ser
lideres deben poseer inteligencia, empuje, carisma, entusiasmo, honestidad, confianza en si mismo,
conocimiento relativo del trabajo, valor, integridad, entre otros, los cuales son rasgos que distinguen los
lideres de los que no son, y que pueden llevar a un empleado al liderazgo de una empresa.
• La teoría de la equidad con la teoría conductual:
Más que todo tiene comparación con la teoría de los rasgos ya que esta no era base sólida para definir un líder
en contraposición, si los estudios del comportamiento tienen base para definir a líderes entonces se podría
entrenar a personas para ser líderes.
• La teoría de la equidad con la teoría del reforzamiento:
Tiene mayor énfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir factores como la calidad y la cantidad
de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el entusiasmo, el retraso y los porcentajes de accidentes pero no
proporciona mucha satisfacción del empleado o la decisión de renuncia.
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