1. Qué cláusulas se pueden incluir en el contrato, cuá
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CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO Sumario 1. Qué cláusulas se pueden incluir en el contrato, cuáles se consideran abusivas y dónde están los límites ................................................................................................................. 4 2. Cláusulas contractuales ................................................................................................................ 5 2.1. Alcohol y otras drogas ........................................................................................................ 5 2.2. Aspecto sico del trabajador ............................................................................................... 7 2.3. Blindaje de altos direc(vos ................................................................................................. 8 2.4. Comisiones ....................................................................................................................... 10 2.5. Complementos extrasalariales .......................................................................................... 11 2.6. Complementos salariales .................................................................................................. 11 2.7. Condición resolutoria pactada .......................................................................................... 12 2.8. Confidencialidad ............................................................................................................... 14 2.9. Extranjeros ....................................................................................................................... 16 2.10. Fumar en el centro de trabajo ......................................................................................... 17 2.11. Horario flexible ............................................................................................................... 19 2.12. Internet y correo electrónico ........................................................................................... 20 2.13. Invenciones laborales ..................................................................................................... 22 2.14. Jornada intensiva ............................................................................................................ 24 2.15. Material de oficina y otros recursos materiales ............................................................... 25 2.16. Movilidad geográfica y viajes .......................................................................................... 26 2.17. Movilidad funcional ........................................................................................................ 27 2.18. No competencia poscontractual ..................................................................................... 28 2.19. Pago del salario .............................................................................................................. 31 2.20. Pausa para el bocadillo ................................................................................................... 32 2.21. Periodo de prueba .......................................................................................................... 33 2.22. Permanencia en la empresa ............................................................................................ 36 2.23. Plena dedicación ............................................................................................................ 38 2.24. Preaviso en la dimisión ................................................................................................... 40 2.25. Prestación de servicios en varios centros de trabajo ........................................................ 41 2.26. Prevención de riesgos laborales ...................................................................................... 42 2.27. Produc(vidad ................................................................................................................. 43 2.28. Propiedad intelectual ...................................................................................................... 43 2.29. Protección de datos ........................................................................................................ 45 2.30. Puentes laborales ........................................................................................................... 49 2.31. Redes sociales ................................................................................................................ 50 2.32. Salario por unidad de obra .............................................................................................. 51 2.33. Salario por tarea ............................................................................................................. 51 2.34. Some(miento a arbitraje ................................................................................................ 52 2.35. Teléfono móvil par(cular ................................................................................................ 52 2.36. Whistleblowing (sistema de denuncias internas) ............................................................. 53 Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 2 CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO 1. Qué cláusulas se pueden incluir en el contrato, cuáles se consideran abusivas y dónde están los límites La posibilidad de incluir las cláusulas que su empresa considere convenientes bien en los contratos que firme con los trabajadores, o bien en un momento posterior a través de anexos, entra dentro de su poder de dirección empresarial (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores). Además, su empresa no tiene por qué establecer las mismas cláusulas para todos los empleados. Puede por ejemplo incluir cláusulas específicas en función del puesto que ocupe el empleado (por ejemplo, cláusulas específicas para los comerciales, para el personal de atención al cliente, para directivos), por departamentos (por ejemplo, para el departamento de contabilidad por manejar información “sensible”) o incluso en función de la persona (por ejemplo, una cláusula de permanencia para un determinado trabajador porque cumple un perfil muy difícil de encontrar y a su empresa le interesa que permanezca vinculado a su empresa). A la hora de establecer las cláusulas la única limitación es cumplir estos tres requisitos: 1. Respetar el principio de autonomía de la voluntad de las partes. 2. Que las cláusulas no sean abusivas, fraudulentas o atenten contra la dignidad de los trabajadores. 3. Que las cláusulas no sean susceptibles de generar situaciones de discriminación entre empleados que realizan el mismo trabajo. Aunque no está definido legalmente qué se entiende por cláusulas abusivas o fraudulentas es la jurisprudencia la que va interpretando estos casos. • Vincular un contrato a mantener un acuerdo con un cliente Es abusiva, y por tanto nula, cualquier cláusula que determine la extinción automática de un contrato indefinido por una causa que sea ajena a la voluntad o actividad del trabajador, como sucede cuando se vincula la duración de un contrato temporal a que se mantenga un acuerdo con un determinado cliente (sent. del TS de 3.02.10, en unificación de doctrina). • Fijar una indemnización neta en caso de despido Es nulo el pacto entre una empresa y un directivo por el que se incluya una cláusula que fije una indemnización neta en caso de despido, ya que contradice el ordenamiento jurídico tributario (sent. del TS de 24.02.09). • Impedir el acceso de los despedidos a la bolsa de trabajo Son nulas las cláusulas establecidas por las empresas que impidan a los trabajadores despedidos entrar en su bolsa de trabajo (sent. del TS de 28.07.09). Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 4 CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO • Pago de las stock options en caso de despido improcedente Las empresas no se pueden negar a pagar las stock options en caso de despido improcedente aunque se haya pactado expresamente con el trabajador una cláusula que obligue a estar trabajando en la empresa para poder cobrarlas (sent. del TS del 15.07.09, en unificación de doctrina). • Establecer requisitos adicionales para conceder la reducción de jornada por guarda legal Es nula la cláusula que condicione la reducción de jornada por guarda legal a cumplir determinados requisitos no previstos por la legislación, como contar con un número mínimo de trabajadores o vetar la reducción cuando haya un determinado porcentaje de plantilla que se haya acogido a ella (sent. de la Audiencia Nacional de 15.02.10). ¡ATENCIÓN! Tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas (art. 37.6 del ET). • Renunciar a derechos irrenunciables Además de los casos de cláusulas abusivas que van sentenciando los tribunales, se consideran nulas las cláusulas que supongan renunciar a derechos irrenunciables para los trabajadores (por ejemplo el derecho a tener un mínimo de 30 días naturales de vacaciones). También se consideran nulas las cláusulas que supongan contravenir algún tipo de legislación como por ejemplo pactar con el trabajador que renuncia a la entrega o a la utilización de Equipos de Protección Individual. La declaración de nulidad supone que las cláusulas se tienen por “no puestas”, es decir, como si no hubieran existido. 2. Cláusulas contractuales 2.1 Alcohol y otras drogas El abuso del alcohol y las drogas provoca grandes daños económicos en las empresas: desaparece la motivación en los empleados a los que les afecta y se resiente su capacidad de concentración e intelectual en general; sufren un mayor número de bajas laborales por incapacidad temporal, y se genera mal ambiente laboral, empeorándose las relaciones con el resto de la plantilla. Además, ellos mismos sufren mayor riesgo de accidentes laborales, y también pueden poner en peligro a terceros. Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 5 CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO Su empresa debe actuar de una manera rigurosa respecto al consumo de alcohol y otras drogas en la empresa, incorporando una cláusula contractual que prohíba expresamente a sus trabajadores el consumo de estas sustancias. Es preferible adoptar una postura de prohibición total del consumo durante la jornada de trabajo, que incluya también la prohibición de acudir bajo sus efectos, en lugar de optar por prohibiciones relativas condicionadas a que el consumo afecte al rendimiento o a las relaciones con el resto de empleados. De esta manera evitará discutir con sus empleados sobre “cuánto” consumo de alcohol está o no permitido. También es aconsejable que extienda la prohibición sobre el consumo de alcohol y drogas a cualquier dependencia de la empresa (incluidas las zonas comunes como el comedor, las zonas de descanso, zonas al aire libre que estén dentro de las instalaciones de la empresa, etc.). Del mismo modo, puede plantearse también prohibir expresamente el consumo de alcohol u otras sustancias durante la pausa para el bocadillo (por ejemplo en el sector de la construcción se dan casos de trabajadores que aprovechan este tiempo para consumir alcohol). CONSEJO Haga partícipes de su postura a los trabajadores a través de sus representantes, si los hay. De esta manera, sus trabajadores aceptarán y cumplirán en mayor grado la prohibición de consumir alcohol. Si hasta el momento no había establecido en su empresa ningún criterio al respecto y decide hacerlo, es recomendable que mantenga una reunión informal con los trabajadores para explicarles por qué ha tomado esa decisión y qué ventajas va a reportar a todos. Su empresa debe garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores, adoptando para ello cuantas medidas sean necesarias. Por ello, si tiene conocimiento de que algún empleado tiene problemas con el alcohol o las drogas, debe plantearse la posibilidad de prohibirle realizar sus labores habituales y también sancionarle, incluso con el despido disciplinario, si la conducta es habitual. No olvide que la empresa tiene la obligación de vigilar a las personas que están bajo sus órdenes. Además, alguien que se pudiera ver afectado por los daños causados por un trabajador suyo que estuviera bajo los efectos del alcohol podría reclamarle a la empresa directamente una indemnización por daños y perjuicios, independientemente de que también se dirija contra el causante material del hecho. Modelo de cláusula prohibiendo el alcohol y otras sustancias “Queda total y absolutamente prohibido el consumo de alcohol y cualquier tipo de drogas durante la jornada de trabajo, así como acudir al trabajo bajo los efectos de tales sustancias”. Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 6 CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO CONSEJO Para atajar el consumo de alcohol lo mejor es empezar por no ofrecerlo en el centro de trabajo. Por ello, en las máquinas expendedoras de bebidas que haya dentro del recinto de la empresa no deben suministrarse bebidas alcohólicas. Sustitúyalas por bebidas sin alcohol. Tampoco se debería permitir la venta de bebidas alcohólicas en la cafetería o cantina de la empresa. Por otra parte, aparte de la inclusión de la cláusula, su empresa puede valorar la posibilidad de dar charlas, información (folletos…) a los trabajadores sobre la repercusión que puede tener el consumo de alcohol y otras sustancias en su trabajo (por ejemplo en el caso de trabajadores de la construcción, que manejan maquinaria, conducen habitualmente como es el caso de los comerciales…). 2.2 Aspecto físico del trabajador En ocasiones, el aspecto externo del trabajador puede resultar fundamental en su actividad empresarial, sobre todo en determinados sectores (como el de hostelería) o puestos de trabajo (comerciales, recepcionistas, consultores…) donde prime el contacto con el cliente. Tenga en cuenta que al fin y al cabo que los trabajadores son la imagen de su empresa y de su atuendo puede depender en muchos casos que la impresión de su empresa sea positiva o negativa. En estos casos, debe exigir al trabajador que deba presentarse ante ellos de una determinada manera. Por ello, es conveniente que introduzca dicha obligación como otra cláusula más del contrato. En el caso de un hotel, dado el trato que mantienen de cara al público los trabajadores, no parece que sea abusiva una cláusula que les obligue a ir uniformados y con determinado aspecto físico (afeitados, pelo corto, sin calzado de deporte, sin pendientes, etc.). En cambio, en el caso de un taller de coches sí parece abusivo exigir a los empleados que lleven el pelo corto y que vayan perfectamente afeitados. Sin embargo, no sería abusivo exigirles que vayan con el mono de trabajo. En cualquier caso, tenga también en cuenta no incurrir en ningún tipo de discriminación entre hombres y mujeres a la hora de fijar las pautas del vestuario o de la imagen. Modelo de cláusula sobre el aspecto físico “Dado que el trabajador tiene que realizar sus funciones de cara al público, deberá ir perfectamente aseado, con el pelo y la barba arreglados, y sin signos llamativos en su rostro (piercings, tatuajes, etc.), así como llevar el correspondiente uniforme que a tal efecto le proporcionará la empresa”. NOTA: también puede especificar cuál es exactamente el código de vestuario de la empresa (por ejemplo, traje de chaqueta para los consultores o comerciales, si se permite “casual day”, es decir, un atuendo informal por ejemplo los viernes, tipo de vestimenta adecuada para cada puesto…) Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 7 CLÁUSULAS PARA PONER LA GUINDA AL CONTRATO DE TRABAJO Tenga en cuenta en cualquier caso que algunas empresas (voluntariamente u obligadas por convenio colectivo) pagan a sus trabajadores un plus de vestuario para compensar el coste de mantenimiento de sus uniformes o aquellos que, aunque no lo lleven, deben cuidar su imagen porque su puesto así lo requiere). Dentro del plus de vestuario se suele englobar también (complementario o en sustitución de éste) el denominado plus de imagen. Consulte su convenio por si dispone algo al respecto (algunos especifican exactamente qué tipo de gastos están incluidos: ropa, maquillaje, complementos…). ¡ATENCIÓN! No olvide que su trabajador, como cualquier otra persona, tiene garantizado el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (art. 18 de la Constitución). Por ello, la utilización abusiva de estas cláusulas puede constituir una infracción muy grave sancionable con multa de 6.251 a 187.515 euros (arts. 8.11 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Consulte en cualquier caso su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. 2.3 Blindaje de altos directivos Su empresa puede necesitar recurrir a la contratación de un directivo. Pero la escasa protección con la que cuentan estos profesionales cuando las empresas deciden extinguir la relación laboral (sólo hay que abonar siete días de salario por año trabajado con el límite de seis mensualidades, salvo pacto en contrario. En muchos casos se acuerda con el directivo abonar una indemnización superior en caso de extinción de la relación laboral), junto con otros factores como el incierto futuro de los directivos respecto a su permanencia en la empresa o la situación profesional acomodada que ya tienen en su empresa de procedencia, hace que sea frecuente que éstos, al negociar sus contratos, exijan que se incluyan cláusulas que mejoren su situación en caso de extinción de su contrato. Son las “cláusulas de blindaje”. En estos pactos se puede mejorar cualquier situación que implique la extinción del contrato de trabajo, pero es conveniente que huya de blindajes genéricos y especifique la causa concreta en la que entra en funcionamiento el blindaje (despido colectivo, despido objetivo, etc.). No existen límites a la hora de establecer los importes de estas cláusulas, sino que se establecen de común acuerdo entre las partes. La única excepción son los límites existentes al régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades (RD 451/2012, de 5.03.12). No obstante, excepcionalmente algunas resoluciones judiciales consideran que los importes deben moderarse cuando se pueda demostrar que resultan desproporcionados, es decir, que los tribunales Copyright © 2012 Global Publishers España, S.L. Madrid 8 Envíe este boletín al FAX: 914 170 054 Marque las publicaciones que desea recibir y envíe este boletín al Fax 914 170 054: Precio* Protección de datos y menores. 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Banco o Caja: CCC: Titular de la cuenta: Ref: WA Telf: 914 170 615 Fax: 914 170 054 email: [email protected] Protección de Datos: Conforme a la Ley Orgánica 15/1999 , de Protección de Datos de Carácter Personal, y la Ley 34/2002 de Servicios de la Sociedad de la Información, le informamos que los datos solicitados pasarán a formar parte de un fichero denominado “CLIENTES Y/O PROVEEDORES”, titularidad de Global Publishers España, S.L, con domicilio en C/ Capitán Haya, 35, 28020, Madrid con el fin de gestionar la relación cliente-proveedor. Al enviarnos el boletín de suscripción, usted nos autoriza de manera expresa para enviarle información y ofertas comerciales sobre productos y servicios de interés para usted editados por Global Publishers España, tanto por e-mail, fax o cualquier otro medio electrónico o físico, presente o futuro. Global Publisher España como responsable del tratamiento, le garantiza que sus datos nunca van ser cedidos a terceros. 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