p - SEA Empresarios Alaveses

PUNTOS CRITICOS EN EL BALANCE JUDICIAL DE LA REFORMA LABORAL
CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA
C/Arca 2‐ 3º ‐ 01005 Vitoria
T l 945157150 ‐ Fax
Tel.
F 945157140
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Abril, 2014 FLEXIBILIDAD INTERNA
FLEXIBILIDAD INTERNA FLEXIBILIDAD INTERNA
FLEXIBILIDAD INTERNA  Traslados,
modificaciones sustanciales, suspensiones y
reducciones temporales de jornada e inaplicación de convenios
colectivos.
 NOTAS:
 Menor intensidad de la causa
 Periodos
P i d de
d consultas
l y negociación
i ió colectiva
l i
 Presunción de causa si concurre acuerdo
 Importancia de abordajes negociales globales: concurrencia de
medidas de distinto alcance tanto objetivo como subjetivo.
3
TRASLADOS (art. 40 ET) Y MEDIDAS CAUTELARES
¿ Pueden los Jueces suspender la ejecución de la decisión de traslado? Auto (medidas cautelares) JS Vigo 3 de 8 de mayo de 2013 Auto (medidas cautelares) JS Tortosa único de 25 de septiembre de 2013 • En ambos casos se solicita al Juez la adopción de medidas
cautelares consistentes en la suspensión de la ejecución del
acuerdo empresarial de traslado colectivo de un centro de
trabajo a otro, mientras se resuelve sobre la legalidad de la
decisión empresarial. Tras recordar que las características
de toda medida cautelar son la instrumentalidad, limitación,
temporalidad y provisionalidad,
provisionalidad y que han de acreditarse los
dos requisitos legales: es decir, la apariencia de buen
derecho y el peligro de mora procesal; en ambos casos se
accede a la suspensión del acuerdo de traslado y se valoran
las circunstancias personales y familiares de los afectados.
4
MODIFICACIONES SUSTANCIALES (ART 41 ET)
MODIFICACIONES SUSTANCIALES (ART. 41 ET)  Causas ETOP más flexibles
 Periodo
de consulta:
documentación
Información
y
 Modificaciones versus
ers s Inaplicación de los
convenios colectivos
5
Validez de modificaciones vía art. 41 ET Tribunal Supremo, 27 de enero de 2014  No exigencia de pérdidas (causas justificativas
menos exigentes).
i t )
 Ratifica validez de implantación de retribución
variable por objetivos fijados por la empresa: lo
que se ce
censura
su a es laa aambigüedad
b güedad de objet
objetivos
os o su
falta de fijación, al dejar en manos del empresario
el abono de las cuantías según
g su absoluto arbitrio.
6
Nulidad de modificaciones por no aplicar Nulidad
de modificaciones por no aplicar
art. 41 ET
Tribunal Supremo, 23 de enero de 2014 p
,
 Nulidad modificación sustancial de un sistema de
retribuciones variables
sin haber seguido
(suficientemente) el procedimiento del art. 41 ET.
 Plan
de vigencia anual, prorrogándose por
periodos anuales, aunque la empresa se reservaba
modificar sus contenidos en función de las
circunstancias del mercado, sin más obligación que
notificar su decisión a los representantes de los
trabajadores
7
Posible nulidad de Pacto de empresa por no aplicar art. 41 ET
 Negociación colectiva extraestatutaria regresiva. Pacto de empresa.
 Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión.
conclusión Ello sin perjuicio del derecho
de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
 138.7 L.J.S.: Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo
las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2,
41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores,
8
Plazo para el ejercicio de la opción extintiva por el trabajador
Plazo para el ejercicio de la opción extintiva por el trabajador
•
•
•
Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2.012
d l b
l
d
d
b d
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase p
,
j
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Pl
Plazo de ejercicio de un año art. 59 E.T.
d j i i d
ñ
59 E T
¿Qué requisitos debe cumplir la documentación aportada durante el periodo de consultas de una MSCT para que se considere suficiente?
periodo de consultas de una MSCT para que se considere suficiente? Audiencia Nacional, 2 de diciembre de 2013 y 19 de diciembre de 2012
•
Falta de regulación legal, no aplicable R.D. 483/2012, pero “buena práctica”
•
La empresa está obligada no sólo a exponer las características concretas de las
modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en
el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los
representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria.
•
La finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías
ell periodo
i d de
d consultas,
lt o de
d conocer documentalmente
d
t l
t la
l situación
it ió económica
ó i reall del
d l
grupo de empresas mercantil al que pertenece la compañía sobre la que se justifica, en
parte, la decisión empresarial y la desinformación que produjo de manera inevitable en
los representantes
p
legales
g
de los trabajadores
j
que,, en el p
q
presente caso afectó a la realidad
de la existencia de un verdadero periodo de consultas, lo que supone una clara
vulneración de lo previsto en el artículo 41. 4ET , que de conformidad con lo previsto en
el artículo 138. 7 LRJS ha de conducir, a la nulidad de la decisión empresarial, teniendo en
cuenta
t la
l relevancia
l
i de
d los
l incumplimientos
i
li i t empresariales
i l en relación
l ió con la
l aportación
t ió
de la mínima documentación exigible al grupo mercantil y por ello considero que la
demanda debió ser estimada.
10
Modificación sustancial, inaplicación de convenio y mejoras voluntarias Audiencia Nacional, 2 de diciembre de 2013  La medida empresarial no persigue en absoluto inaplicar el convenio colectivo,
al haberse acreditado precisamente que su objetivo es dejar sin efecto las
mejoras voluntarias, que superen el convenio colectivo,….por lo que no era
necesario seguir el procedimiento regulado en el art. 82.3 ET.
 Cuestión distinta es si procede, sin vulnerar lo dispuesto en el art. 192 TRLGSS,
modificar una mejora voluntaria de la Seguridad Social, implantada mediante
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores …sin seguir
el mismo procedimiento, es decir, sin alcanzar un nuevo acuerdo. La
jurisprudencia… ha validado la posibilidad de modificar una mejora voluntaria,
originada en pacto de empresa, por el procedimiento del art. 41.4 ET …
 Variable Irresuelta: la desvinculación del instrumento de adhesión a EPSV y
Estatutos
11
Modificación sustancial, inaplicación de convenio y garantía ad Modificación
sustancial, inaplicación de convenio y garantía ad
personam
Audiencia Nacional, 10 de diciembre de 2013 y 28 de diciembre de 2.012
 La cláusula de garantía ad personam o respeto de los derechos adquiridos y los
complementos personales contemplados en convenio
 SAN 28/12/2012:
28/12/2012 La
L modificación
difi ió exige
i procedimiento
di i t de
d inaplicación
i
li ió
 SAN 20/12/2013: La modificación se instrumenta vía art. 41 E.T.
12
I
Inaplicación y CCNCC: 43 casos
li ió CCNCC 43
 Solo dos inadmisiones por falta de causa
 17 estimaciones (16 parcial y 1 total)  Preferencia reciente por la remisión a arbitraje, y Preferencia reciente por la remisión a arbitraje, y
no a la decisión de la CCNCC (10 ‐7)  Los arbitrajes tienden a dividir las diferencias
Los arbitrajes tienden a dividir las diferencias
13
Control Judicial del Procedimiento de Inaplicación  Extenso control judicial: si las peticiones de la
empresa ante la CCNCC se han planteado antes en el
periodo de consulta; si se pide una nueva
inaplicación al poco tiempo de la firma del convenio
o de haberse pedido sin admitirse una petición sin
concurrencia de nuevas causas; sobre la dualidad de
arbitraje: de derecho (causas) y de equidad
(condiciones temporales); sobre la necesidad de
aplicar
li
l inaplicación
la
i
li ió en todo
d lo
l que estéé en
convenio colectivo, con independencia del titulo
( lá l ad
(cláusula
d personam).
)
14
Control Judicial del Procedimiento de Inaplicación con Acuerdo
 Sentencia Tribunal Supremo 27 de mayo de 2.013
 Concepto antiformalista
 Prioridad de la concurrencia de acuerdo con los
sujetos legitimados
 Vacaciones,
Vacaciones materia no incluida
incl ida en el 82.3
82 3 E.T.
ET
15
16
DESPIDOS COLECTIVOS
DESPIDOS COLECTIVOS
CUESTIONES ESENCIALES 1. “UMBRALES” DESPIDOS COLECTIVOS VERSUS DESPIDOS OBJETIVOS
DESPIDOS OBJETIVOS
2. CAUSAS DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS
3 CONSTITUCIÓN C. NEGOCIADORA: 3.
CONSTITUCIÓN C NEGOCIADORA:
LEGITIMACIÓN 4 PERIODO DE CONSULTA: INFORMACIÓN Y 4.
PERIODO DE CONSULTA: INFORMACIÓN Y
BUENA FE 5 CRITERIOS 5.
CRITERIOS
18
CUESTIONES ESENCIALES 1. UMBRALES DESPIDOS 1.“UMBRALES”
DESPIDOS
COLECTIVOS VERSUS
DESPIDOS OBJETIVOS
19
¿Se excluyen los despidos improcedentes “acordados” a efectos del
número de terminaciones realizadas en los “períodos sucesivos de
noventa días” ?
Tribunal Supremo, 25 de noviembre de 2013
• Tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o
improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales como los despidos objetivos en los que firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional , no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones Por el contrario siguen siendo despidos y
dimisiones..Por el contrario, siguen siendo despidos ‐‐y que se producen por “motivos no inherentes a la persona del trabajador”.. del trabajador
¿ 20
¿Cómputo de los Despidos Objetivos del 52 d) ET? ¿Cómputo
de los Despidos Objetivos del 52 d) ET?
Audiencia Nacional, 4 de septiembre de 2013 La AN declara que no deben computarse a
efectos
f t de
d umbrales
b l para ell despido
d id colectivo,
l ti
las extinciones fundadas en el art. 52 d) ET,
porque son inherentes a la persona del
trabajador
j
al estar basadas en su capacidad.
p
21
CUESTIONES ESENCIALES 2.CAUSAS DE LOS 2
CAUSAS DE LOS
DESPIDOS COLECTIVOS
DESPIDOS COLECTIVOS
22
Despidos Colectivos y Causas D
id C l ti
C
Tribunal Supremo, 20 de septiembre de 2013  “…el legislador de 2012 ha querido que los órganos jurisdiccionales no
sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar,
limitando el control jurisdiccional a lo siguiente:
‐ verificar
ifi que las
l causas económicas
ó i
alegadas
l d existen,
it
‐que tienen seriedad suficiente para justificar una
reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos
d la
de
l empresa,
‐que no son por tanto un pretexto o una excusa para despedir, y
‐que
q la supresión
p
o amortización de p
puestos de trabajo
j es una
medida apropiada (o una de ellas) para hacer frente a las causas
 “no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al
valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de
proporcionalidad
i
lid d en ell sentido
tid técnico‐jurídico
té i j ídi de
d la
l expresión,
ió ell cuall
supone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada,
sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de
la causa o causas alegadas,
g
, su p
pertenencia al tipo
p legal
g descrito en el
artículo 51 ET y la idoneidad de las mismas en términos de gestión
empresarial en orden a justificar los ceses acordados”.
23
Proporcionalidad en el Despido Colectivo Tribunal Superior de Justicia de Madrid 9 de abril
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 9 de abril de 2013 • La razón final de la declaración de no ajustado a derecho se
d b a que ell despido
debe
d id colectivo
l ti ha
h de
d tener
t
por finalidad
fi lid d
corregir un desajuste en la plantilla provocado por la
situación económica negativa, y desaparecida la referencia
en el art. 51 ET a la razonabilidad de la medida, le lleva a
tender a un juicio de proporcionalidad, entendido no
como la oportunidad de la medida en la corrección de la
patología empresarial, sino como la delimitación de la
causalidad de los despidos,
despidos y al no haber correspondencia
entre la entidad de la causa económica y el número de
extinciones, estas carecen de causa.
24
Despidos Colectivos y Causas D
id C l ti
C
Audiencia Nacional, 18 de diciembre de 2012 y 28 de octubre de 2013  El empresario deberá acreditar que el contrato ha
devenido superfluo en términos económicos, o lo
que es lo
l mismo,
i
que ha
h perdido
did su objeto
bj t y su
causa, que son los presupuestos obligados para su
permanencia conforme a lo dispuesto en el art.
permanencia,
art
1261 CC, lo que sucederá cuando la prestación de
j ha p
perdido la utilidad económica p
para el
trabajo
empresario, por causas objetivas sobrevenidas. Esta
pérdida de eficacia económica deberá relacionarse
normalmente
l
con ell devenir
d
i de
d la
l actividad
i id d de
d la
l
empresa, cuya evolución podrá comprobarse a
través de la cifra de negocios.
negocios
25
CUESTIONES ESENCIALES 3.CONSTITUCIÓN COMISIÓN 3
CONSTITUCIÓN COMISIÓN
NEGOCIADORA: LEGITIMACIÓN 26
Grupo de Empresas
Laboral versus Mercantil •
Conceptuación mercantil (ART. 42. 1 Cco) – Posea la mayoría de los derechos de voto. – Tenga la facultad de nombrar o de destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
– Pueda disponerde la mayoría de los derechos de voto.
– Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
 "Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala de lo Social del Tribunal
Supremo que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de
extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil…..no es
suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas
pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una
responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas
con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de
elementos adicionales……los
adicionales los componentes del grupo tienen en principio un
ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que
son…..La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente
para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de
la existencia del Grupo empresarial … no de la responsabilidad común por
obligaciones de una de ellas”.
27
Criterios Grupo de Empresas a efectos laborales p
p
Tribunal Supremo, 27 de mayo de 2013
Enumeración de los elementos adicionales a los de la dirección y apariencia externa unitarias (componentes éstos consustanciales del grupo):
Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo –simultánea o sucesivamente– a favor de varias de las empresas del grupo En este sentido precisa el TS que el funcionamiento
varias de las empresas del grupo. En este sentido, precisa el TS que el funcionamiento unitario tiene una proyección individual (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan una pluralidad empresarial. Confusión patrimonial: elemento que no es identificable con la esfera del capital social, sino con la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable (aunque pueda ser un indicio al efecto) de la mera utilización de infraestructuras comunes
al efecto) de la mera utilización de infraestructuras comunes. Unidad de caja o caja única: elemento que hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como “promiscuidad en la gestión económica” y que en términos de la jurisprudencia alude a la situación de “permeabilidad operativa y contable”. Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa “aparente”:
Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa aparente : íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas, elemento que consiente la aplicación de la doctrina del “levantamiento del velo”. El uso abusivo –anormal– de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante
empresa dominante. 28
C it i G
Criterios Grupo de Empresas d E
Ámbito de la causa económica: empresa/grupo laboral
Marco negocial: empresa/grupo laboral
Deber de información: Art. 4.5 RD 483/2012: –sociedad dominante tenga su domicilio en España
–empresas tengan su domicilio social en España tengan la misma actividad
–pertenezcan al mismo sector de actividad –tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que t
ld d d
d
l
inicia el procedimiento. 29
Ámbito de actuación del Grupo: Necesidad de Á
bi d
ió d l G
N
id d d
“Autoinculpación” •
Audiencia Nacional, de 12 de junio de 2013. Sentencia núm. 119/2013
Estima la excepción de falta de legitimación pasiva de la empresa dominante ,
interpretando que, ni la Directiva 98/59/CE ni el art. 51 ET, permiten que un
grupo de empresas mercantil promueva como tal un despido colectivo,
colectivo aunque
afecte globalmente a empresas del grupo. Esto sólo es posible si las sociedades
constituían un grupo de empresas a efectos laborales, lo que no se probó.
•
Audiencia Nacional, 15 de julio de 2013. Resolución 145/2013 j
Si bien la promoción del despido colectivo se protagonizó por 5 sociedades
pertenecientes al Grupo, la negociación durante el periodo de consultas la llevó
a cabo la Dirección de la empresa matriz. En la medida en que consta
acreditado que el Grupo reviste perfil de grupo patológico y que la sociedad
matriz dirige y controla las otras 16 empresas situadas en España, asumiendo la
responsabilidad en una realidad empresarial equivalente a una única empresa,
la negociación por la Dirección de la empresa matriz se ajusta perfectamente al
art 51 ET.
art.
ET
30
Ámbito de actuación: no negociación como Grupo de Empresas (laboral) Ámbito
de actuación: no negociación como Grupo de Empresas (laboral)
Audiencia Nacional, 13 de enero de 2014 No es posible pretender la nulidad : “Los representantes lo debieron exigir lealmente
representantes lo debieron exigir lealmente (negociar al grupo como tal) para permitir que las empresas del grupo rectificaran o
que las empresas del grupo rectificaran o mantuvieran razonadamente su posición inicial”. 31
CUESTIONES ESENCIALES 4.PERIODO DE CONSULTA: INFORMACIÓN Y BUENA FE NEGOCIAL 32
INFORMACIÓN PERTINENTE: ¿Todo incumplimiento es causa de nulidad? Tribunal Supremo, 27 de mayo de 2013
• “...no todo incumplimiento de las previsiones contenidas en
aquel
q
precepto
p
p ((actual art. 4 RD 1483/2012)
/
)p
puede alcanzar la
consecuencia de nulidad que se pueda desprender del art. 124
LRJS, sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de
una negociación adecuadamente informada”.
• “ la enumeración de documentos que hace la norma
reglamentaria no tiene valor ad solemnitatem y no toda
ausencia documental ha de llevar por fuerza a la referida
declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia
han de excluirse aquellos documentos que se revelen
“intrascendentes” a los efectos que la norma persigue, a saber:
proporcionar
i
i f
información
ió
que consienta
i t
una adecuada
d
d
negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo
sobre los despidos y/o medidas paliativas”.
33
INFORMACIÓN PERTINENTE: En un despido colectivo ¿hay que aportar toda la documentación requerida por el banco social? t t d l d
t ió
id
lb
i l?
Audiencia Nacional, 28 de octubre de 2013 • Sin perjuicio de ello, los trabajadores no pueden imponer
la aportación de cualquier documentación, salvo que acrediten su relevancia para la negociación del período acrediten su relevancia
para la negociación del período
de consultas. El objetivo del período de consultas no se alcanza por la solicitud de documentación abrumadora e indiscriminada es preciso alegar porqué se solicitan
indiscriminada, es preciso alegar porqué se solicitan otros documentos no especificados en el reglamento de despidos colectivos.
• Solo provoca la nulidad del procedimiento la no S l
l
lid d d l
di i
l
aportación de documentos necesarios para la finalidad del período de consultas,
p
incluso con independencia de p
que los exija o no el reglamento de despidos colectivos. En otras palabras, la no aportación de los documentos exigidos por el reglamento no comporta necesariamente
exigidos por el reglamento no comporta necesariamente la nulidad del despido colectivo.
34
Buena fe en el periodo de consultas A di i N i
Audiencia Nacional, l 4 de junio de 2013 4 d j i d 2013
• Deberán acreditarse propuestas y contrapropuestas: si la
negociación fue inexistente,
inexistente limitándose la empresa a
exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el
despido colectivo fijando la indemnización mínima legal, se
entiende
ti d que ell despido
d id debe
d b declararse
d l
nulo.
l
• Si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está
obligada
g
a cerrar, no vulnera la buena fe negocial
g
mantener
dicha posición a lo largo de la negociación.
• Quiebra la buena fe, cuando la empresa comunica los
despidos antes de concluir el período de consultas; no
vulnera el deber de negociar de buena fe la no aportación
de las cuentas anuales de otra empresa, cuando no forma
parte del mismo grupo de empresas
35
Oferta negociadora versus oferta final unilateral
Audiencia Nacional 23 de diciembre de 2013
Audiencia Nacional, 23 de diciembre de 2013 Es cierto que la empresa llegó a ofrecer 22
días por año y, al final, sólo ha ofrecido 20,
pero no parece contrario a la buena fe
realizar una oferta por una suma superior
para obtener un acuerdo global y que, no
aceptada la misma, la empresa la retire,
pues no está obligada a mantener la oferta
ante al rechazo.
36
CUESTIONES ESENCIALES 5.CRITERIOS
23
CRITERIOS ¿Designación Genérica de los trabajadores afectados?
Audiencia Nacional, 10 de junio de 2013
 La empresa debe proporcionar la información sobre los trabajadores
afectados, de forma que en la negociación se pueda dar el debate sobre
l razonabilidad
la
bilid d de
d las
l causas, en la
l medida
did que se cumpla
l con la
l
conexión de funcionalidad. Desde tal consideración, parece evidente que
la designación genérica de toda la plantilla como potencialmente
afectada, no cumple con la exigencia legal y reglamentaria desde el
punto de vista de su finalidad…
 Esta es la conclusión que, con carácter general, cabe sentar. Sin
embargo, hay ciertos casos en los que la reflexión precedente merece
ser matizada, porque el colectivo de trabajadores susceptible de quedar
afectado es,
es en efecto y realmente,
realmente más amplio que el que responde al
número exacto que se pretende despedir, pudiendo extenderse,
excepcionalmente, a la totalidad de la plantilla.
38
Criterios ¿Cómo cabe determinar los criterios de afectación del despido colectivo cuando éste es de adscripción voluntaria?
despido colectivo cuando éste es de adscripción voluntaria? Audiencia Nacional, 20 de mayo de 2013 • En cuanto a la fijación de los criterios determinados ….la
Sala entiende q
que la interlocución social sí disponía
p
de una
distribución de afectados entre los Servicios o Unidades y la
evolución propuesta de reducción o cierre de oficinas en
los distintos años y que, en todo caso, “que estos datos no
sean absolutamente precisos es razonable en un contexto
de adscripción voluntaria al despido
despido”.
39
Criterios
A di i N i
Audiencia Nacional, 11 de marzo de 2013.
l 11 d
d 2013
Respecto a los criterios de selección, basados en las
fichas personales de todos los trabajadores (ya
utilizadas previamente en la compañía) y en una
evaluación del desempeño basada en el
rendimiento, son considerados por la Sala como “un
medidor razonable y objetivo, que se cohonesta
plenamente con el objetivo propuesto: mejorar la
competitividad y productividad de la empresa” y que
además
d á “permite
“
i mantener en la
l plantilla
l ill a los
l
trabajadores más productivos, lo que constituye un
bi en síí mismo
bien
i
para una empresa”.
”
40
Criterios
Audiencia Nacional, 26 de noviembre de 2013 …siendo absolutamente razonable, a
nuestro juicio, que se extingan los contratos de
trabajo,
j , cuyos
y
perfiles p
p
profesionales,, sus
capacidades técnicas y su especialización sean
menores que las de otros trabajadores
(personal de estructura) y se relaciones con su
menor productividad y eficiencia (personal
operativo)…
41
Cambio unilateral de los criterios acordados Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, 4 de noviembre de 2013
•
•
•
La empresa vulneró el principio de igualdad previsto en el art. 14 CE al modificar los criterios de selección establecidos durante la ejecución del despido colectivo, de forma que se ha producido una lesión de los derechos fundamentales de los trabajadores afectados.
Concretamente, se afectó a 7 personas no inicialmente afectadas, se desafectó a 8 trabajadores por ser protagonistas de programas de radio de elevada audiencia, se i l ó 3t b j d
incluyó a 3 trabajadores por adscripción voluntaria, se retrasó la fecha de extinción de d i ió
l t i
t ól f h d
ti ió d
67 trabajadores, y se desafectó a un trabajador por aplicación de la normativa de discapacidad auditiva y a otro por la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo Finalmente se desafectó a 7 trabajadores –aa los que ya se les había trabajo. Finalmente, se desafectó a 7 trabajadores los que ya se les había
comunicado la extinción‐ atendiendo al criterio social de hijo/cónyuge con discapacidad.
Todo ello lleva al TSJ a considerar que se ha producido una evidente y clara alteración
Todo ello lleva al TSJ a considerar que se ha producido una evidente y clara alteración de los listados y de los propios criterios de designación aprobados, aplicándose otros distintos. Nulidad por carecer de un justificación objetiva y razonable.
42
Criterios: ¿Es nula la inclusión en un ERE extintivo de una trabajadora con reducción de jornada?
Audiencia Nacional, 28 de junio de 2013
• R
Respecto
t a la
l pretensión
t ió de
d nulidad
lid d fundamentada
f d
t d en la
l
reducción de jornada por cuidado de menor, la AN
que el único colectivo con p
prioridad de
recuerda q
permanencia legal es el de los representantes legales de
los trabajadores (art. 51.5 ET) –tras la reforma, también
aquellos colectivos respecto a los que se haya alcanzado
acuerdo en convenio colectivo o en el acuerdo del
expediente –.
• Por lo tanto, en ningún caso quien se encuentra en
situación de embarazo o con jornada reducida por guarda
legal está blindado frente al despido.
despido Dicha nulidad no se
da si no hay móvil discriminatorio o si la extinción es
procedente.
43
Prioridad de trabajadoras embarazadas P
i id d d t b j d
b
d
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, 29 de noviembre de 2013
 En base al art. 10 de la Directiva 92/85/CEE,
(seguridad y salud en el trabajo) , se considera que
el despido de tres mujeres embarazadas no se ha
probado, ante indicios de discriminación, que sea
indispensable, razonable y objetivo: “las
trabajadoras embarazadas tienen prioridad de
permanencia en relación con otras trabajadoras
que no tengan ningún tipo en protección o
protección menor”.
44
Criterios:¿Deben consignarse los criterios de valoración y evaluación (y su concreta aplicación al trabajador afectado) en la carta individual notificada en el marco de un despido colectivo?
(I) Tribunal Superior de Justicia de Madrid , 9 de enero de 2014
 El despido de la trabajadora es ajustado a Derecho en la
medida en que la evaluación obtenida aplicando los criterios
de afectación pactos con el acuerdo de despido colectivo
(que, según la Sala, no se ha impugnado) acredita que la
extinción del contrato de trabajo de la trabajadora por causas
objetivas se hizo conforme a los términos del Acuerdo
alcanzado con la RLT y q
que concurrían las causas objetivas
j
que motivaron la firma del Acuerdo. Se hizo, por tanto, con
arreglo a las normas legales sustantivas que regulan los
d id
despidos
colectivos
l ti
t t en lo
tanto
l que se refiere
fi
a la
l
concurrencia real de las causas que lo justifican como a la
observancia y cumplimiento del procedimiento pactado.
45
Criterios: ¿Deben consignarse los criterios de valoración y evaluación (y su concreta aplicación al trabajador afectado) en la carta individual notificada en el marco de un despido colectivo?
(II) Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León‐Burgos, 16 de enero de 2014 
•
•
•
•
La amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido. La conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción del contrato de trabajo y la
supresión de la situación desfavorable acreditada ha de apreciarse en concreto,
concreto respecto de los
despidos de los trabajadores acordados por la empresa.
La carta de despido objetivo debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y
permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse. En concreto, hay que exigir un plus de
información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario (donde el
actor es conocedor de los hechos que se le imputan),
imputan) de tal forma que de su sola lectura pueda
deducirse, en su caso, la razonabilidad de la medida.
En la carta de despido han de constar todos los hechos que justifican la decisión y que permiten
verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de
tales hechos.
En aplicación al caso concreto, la empresa debería haber consignado en la carta comunicando el
despido al trabajador, cuáles han sido los criterios de valoración y evaluación que han llevado a la
empresa a considerar el despido del trabajador en concreto, frente a otros posible, con base en el
acuerdo colectivo. Al no haberlo hecho así, opina la Sala, ello supone una privación al actor de tener el
p g
o no el despido
p
necesario conocimiento de todos los elementos concurrentes, en orden a impugnar
efectuado, incumplimiento con ello el requisito exigido en el art. 53.1.a) ET, lo que conlleva a la
declaración del despido efectuado como improcedente (EX art. 122.3 LRJS).
46
ULTRAACTIVIDAD
Ultractividad Cláusulas Pre‐reforma
Audiencia Nacional 23 de julio de 2013 19 de
Audiencia Nacional, 23 de julio de 2013, 19 de noviembre de 2013 y de 20 de enero de 2014
 CC: “Denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia
restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las
cláusulas
lá l normativas
ti
d l convenio
del
i hasta
h t tanto
t t no se produzca
d
l entrada
la
t d
en vigor del convenio que haya de sustituir al presente.”
 “… existe en el convenio un pacto sobre su vigencia una vez
denunciado, que la extiende hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio que lo sustituya. Lo que la empresa discute es que esta
cláusula de ultraactividad sea realmente el "pacto
pacto en contrario
contrario" al que
alude el nuevo art. 86.3, puesto que, a su entender, se limita a
reproducir lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su
suscripción
suscripción”
48
Ultractividad Cláusulas Pre‐reforma
Audiencia Nacional, 23 de julio de 2013, 19 de noviembre Audiencia
Nacional 23 de julio de 2013 19 de noviembre
de 2013 y de 20 de enero de 2014
... necesidad de analizar, siempre, la concreta fórmula utilizada por los
negociadores en su cláusula de ultraactividad, en orden a apreciar cuál
f
fue,
realmente,
l
su voluntad…No
l
d
obstante,
b
con carácter
á
generall y sin
perjuicio del examen casuístico, consideramos que, fuera para
plasmar una específica
p
p
y consciente regulación
g
op
para incorporar
p
sin
más el régimen legal ‐pero no limitándose a remitirse al art. 86.3 ET,
que ha de integrarse con la ley en cada momento vigente‐, en ambos
casos las partes estarían manifestando su expresa voluntad respecto
de la vigencia del convenio tras su denuncia, algo que viene siendo
dispositivo desde que así lo estableció la Ley 11/1994. No se habrían
li i d a dejar
limitado
d j que operara la
l regla
l legal
l l subsidiaria,
b idi i sino
i
que,
estando en sus manos exceptuarla, habrían explicitado que optaban
por hacerla suya y asumirla como propia…
49
Ultractividad Cláusulas Pre‐reforma
T.S.J. Andalucía 23 de enero de 2014
"Una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un
convenio colectivo que lo sustituya, continuará en vigor el presente
convenio".
"
... No constituye, no puede constituir, ese deseo, voluntad o pacto
expreso en contrario de las partes negociadoras a que se refiere el
Estatuto de los Trabajadores en la regulación vigente para impedir la
pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un año desde
la denuncia.
den ncia No estaba ni podía estar en la mente de las partes
negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el
nuevo régimen de la ultraactividad con anterioridad a su propia
existencia y al que los propios titulares de la negociación colectiva se
han referido como un pacto "expreso".
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Ultractividad, Convenio Superior y Convenio inferior
Convenio inferior Tribunal Superior de Justica del País Vasco, de 19 de noviembre de 2013 • No existe clausula de ultractividad una vez denunciado el convenio provincial. • Debe aplicarse el convenio colectivo superior (estatal)
respecto a aquellas materias reguladas por éste, pero en
cuanto al resto de las materias , en virtud del necesario
respeto a la negociación colectiva y a la libertad sindical, se
seguirán aplicando las cláusulas del convenio inferior
(provincial) cuya vigencia expiró, sin limite temporal ni
material,
ate a , een ta
tanto
to p
prosigue
os gue la
a negociación
egoc ac ó pa
para
a la
a ffirma
a de
uno nuevo , constituyendo una modificación de condiciones
de trabajo nula la alteración de tales cláusulas.
51
Ultractividad de convenios colectivos extraestatutarios
Tribunal Supremo, 14 de mayo de 2013
 dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el
sistema de fuentes de la relación laboral al no estar
incluidos en el art. 3.1 ET , lo que comporta una serie de
consecuencias derivadas de trascendencia jurídica, entre
otras, ‐‐ en cuanto más directamente nos afecta ‐‐, el que,
por su contenido de carácter exclusivamente obligacional,
no gozan del
d l efecto
f t de
d ultraactividad
lt
ti id d propio
i de
d las
l
cláusulas normativas de los convenios colectivos
estatutarios ex art. 86.2 y 3 ET , dejando se surtir efectos
en la fecha prevista como máxima para su duración; así
como el que no generan por sí solos condiciones más
beneficiosas ……
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