Discriminación por razón de edad versus fomento del empleo

Discriminación por razón de edad
versus fomento del empleo.
Comentario a la STJCE
de 22 de noviembre de 2005
MARÍA TERESA VELASCO PORTERO *
ELENA GUTIÉRREZ GARCÍA **
1. INTRODUCCIÓN
L
a Sentencia del Tribunal de Justicia
de 22 de noviembre de 2005, siendo
una sentencia en materia de Política
Social cuyo asunto fundamental es la compatibilidad de determinadas medidas nacionales de política de empleo con el principio de
igualdad de trato y la prohibición de discriminaciones por razón de edad, contiene una
resolución independiente de este tema, que
se refiere a las obligaciones de los órganos
jurisdiccionales nacionales en relación con
el principio de no discriminación durante el
periodo transitorio hasta que finaliza el plazo de adaptación del derecho interno a la
Directiva. La inclusión de este último as-
* Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del
Trabajo de INSA-ETEA, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad de Córdoba.
** Abogada. Madrid.
pecto aumenta el interés de la sentencia, ya
de por sí trascendente tanto por la importancia creciente del principio de igualdad a
nivel comunitario como por referirse a un
factor de discriminación, como es la edad,
que no ha sido tan abordado como el de la
discriminación por razón de sexo. Por todo
ello, la sentencia merece un comentario actualizado, en el que se analicen tanto sus
pronunciamientos con respecto a las medidas de fomento de empleo y su posible colisión con el principio de igualdad y no discriminación, como el relativo al papel del
órgano jurisdiccional nacional en el periodo
transitorio hasta que finaliza el plazo de
transposición de la Directiva; comentario
que se enriquece con el análisis del impacto
que ha tenido la sentencia en la actividad
posterior del Tribunal de Justicia, que se ha
producido en diversas ocasiones, la más significativa en la Sentencia de 4 de julio de
2006 y las restantes en el trámite de conclusiones del abogado general en varios asuntos.
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JURISPRUDENCIA
El pronunciamiento que nos ocupa, asunto
Mangold, C-144/04, pone fin a una cuestión
prejudicial planteada mediante resolución
del Arbeitsgericht Manchen, que solicitaba al
Tribunal de Justicia que se pronunciase
sobre la interpretación de las cláusulas 2, 5 y
8 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo
de 1999, aplicado mediante la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de
1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la
UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y del artículo 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación, en cuanto a
la posible oposición de una normativa nacional alemana que rebajaba la edad de celebración de contratos de duración determinada.
Asimismo, para el caso de que la norma
nacional controvertida se considerase finalmente opuesta al Derecho comunitario, se
solicitaba pronunciamiento sobre la normativa a aplicar por el juez nacional.
2. EL OBJETO DEL LITIGIO
2.1. Los hechos
Esta petición se presentó en el marco de
un litigio entre el Sr. Mangold y el Sr. Helm
sobre un contrato de trabajo de duración
determinada celebrado entre ellos. El 26 de
junio de 2003, el Sr. Mangold, que contaba en
ese momento 56 años de edad, celebró un
contrato de trabajo con el abogado Sr. Helm,
que empezó a surtir efecto el 1 de julio
de 2003. Dicho contrato se pactó con una
duración determinada, estableciéndose como
fecha de finalización el 28 de febrero de 2004,
basándose la temporalidad exclusivamente
en la ley alemana entonces vigente de fomento de la celebración de contratos de duración
determinada con trabajadores de más de 52
años.
318
2.2. La legislación alemana sobre
la contratación determinada
de los trabajadores
con dificultades de acceso
al mercado de trabajo por razón
de edad
El devenir de la legislación alemana en
este sentido había sido azaroso. Antes de
adaptarse a la Directiva 1999/70, la normativa alemana establecía dos límites a las relaciones laborales de duración determinada:
admitía los contratos de trabajo de carácter
temporal sólo si existía una razón objetiva o,
alternativamente, restringía las posibilidades de renovación (tres como máximo) y la
duración total (dos años como máximo). Sin
embargo, tales límites no eran aplicables a
las relaciones con personas de edad avanzada. Según la Ley alemana, podían celebrarse
contratos de duración determinada también
sin los límites citados, cuando el trabajador
hubiera cumplido ya 60 años1. La situación
cambió, en parte, con la aprobación de la Ley
sobre trabajo a tiempo parcial y de duración
determinada, de 21 de diciembre de 2000, que
adaptó el Derecho interno a la Directiva
1999/70 (en lo sucesivo, «TzBfG»), y cuyo artículo 14, apartado 1 confirmó la regla general,
según la cual un contrato de duración determinada sólo es admisible cuando existe una
razón objetiva. A tenor del apartado 2 del
mismo artículo 14 si no existiese ninguna
razón objetiva, la duración máxima total del
contrato se limitaba de nuevo a dos años y, en
el marco de dicha duración, se permitían
todavía tres renovaciones contractuales. Sin
embargo, con respecto a los trabajadores
mayores de 58 años, y como medida de fomento de su contratación, el artículo 14.3 de la
TzBfG establecía lo siguiente:
1
Véase el artículo 1 del Beschäftigungsförderungsgesetz (Ley sobre fomento del empleo), de 26 de abril de
1985, en su versión modificada por la Ley sobre fomento del crecimiento y del empleo, de 25 de septiembre
de 1996].
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«No será necesaria una razón objetiva
para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando al comienzo de la
relación el trabajador ya haya cumplido 58
años. No se podrá celebrar un contrato de
duración determinada cuando objetivamente
éste tenga una relación directa con un contrato anterior de duración indefinida celebrado
con el mismo empresario. Debe considerarse
que objetivamente existe dicha relación
directa cuando el intervalo de tiempo entre
los dos contratos sea inferior a seis meses».
Posteriormente a esta regulación, y a raíz
de los trabajos de una comisión gubernamental que llegó a la conclusión de que «la probabilidad de un desempleado mayor de cincuenta años de encontrar un nuevo empleo era del
25 % aproximadamente», en el año 2002 se
modificó esta última disposición, sustituyendo la edad de 58 años por la de «52 años», con
vigencia hasta diciembre de 20062. Esta modificación de la ley entró en vigor el 1 de enero
de 2003, es decir, después de la publicación de
la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación, pero antes de que expirara el plazo de
adaptación del ordenamiento alemán a sus
normas en materia de edad y discapacidad,
que expiraba el 2 de diciembre de 2006.
jador tenía más de 52 años. El trabajador, Sr.
Mangold, alegaba que la cláusula de temporalidad incluida en el contrato era incompatible con el Acuerdo marco y con la Directiva
2000/78, en la medida en que limitaba la
duración de su contrato, aunque tal limitación fuese conforme con el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG. Por el contrario, el
empresario, Sr. Helm consideraba que la
cláusula 5 del Acuerdo marco obliga a los
Estados miembros a adoptar medidas para
prevenir los abusos como consecuencia de la
utilización sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada, en particular, exigiendo la existencia de razones objetivas que justifiquen la renovación de tales
contratos, determinando la duración máxima
total de los sucesivos contratos de trabajo o
relaciones laborales de duración determinada o fijando el número de renovaciones de
tales contratos o relaciones laborales. En su
opinión, aunque el artículo 14, apartado 3,
cuarta frase, de la TzBfG no establezca expresamente tales restricciones en el caso de trabajadores de edad avanzada, existe una
razón objetiva, en el sentido de la cláusula 5,
apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, que
justifica la celebración de un contrato laboral
de duración determinada, que consiste en la
dificultad de dichos trabajadores para encontrar trabajo, habida cuenta de las características del mercado de trabajo.
2.3. Los términos del litigio
En el caso objeto del litigio, el carácter
temporal del contrato se basaba en lo dispuesto en la frase cuarta del artículo 14,
apartado 3, en relación con la frase primera
de la TzBfG, para fomentar la celebración de
contratos de duración determinada con trabajadores de edad avanzada, ya que el traba-
Así, en virtud de la primera Ley de modernización
de las prestaciones de servicios en el mercado de trabajo, de 23 de diciembre de 2002 (llamada «Ley Hartz»):
«[…] Hasta el 31 de diciembre de 2006, la edad de 58
años que figura en la primera frase [del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG] se sustituirá por la de 52 años».
2
2.4. Las dudas del tribunal nacional
El Arbeitsgericht München duda de la compatibilidad del artículo 14, apartado 3, primera frase, de la TzBfG con el Derecho comunitario. En primer lugar, considera que esta disposición viola la prohibición de «reducción» establecida en la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco, en la medida en que, al adaptar el
Derecho interno a la Directiva 1999/70, rebajó
de 60 a 58 años la edad de las personas excluidas de la protección contra la utilización no
justificada por una razón objetiva de los contratos de trabajo de duración determinada y,
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JURISPRUDENCIA
por tanto, redujo el nivel general de protección
conferida a este grupo de trabajadores. Igualmente considera que tal disposición también
es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo marco,
destinada a evitar la utilización abusiva de
dichos contratos, porque no establece ninguna
restricción a la celebración de los referidos
contratos por parte de numerosos trabajadores incluidos en un grupo únicamente por
razón de su edad. En segundo lugar, el tribunal duda de la compatibilidad de un régimen
como el establecido en el artículo 14, apartado
3, de la TzBfG con el artículo 6 de la Directiva
2000/78, en la medida en que la reducción, de
58 a 52 años, llevada a cabo mediante la Ley de
2002, de la edad a la que se pueden celebrar
contratos de trabajo de duración determinada,
sin razón objetiva, no garantiza la protección
en el trabajo de las personas de edad avanzada, opinando que tampoco se respeta el principio de proporcionalidad. En tercer lugar, el tribunal remitente plantea la cuestión de si, en
un litigio entre particulares, el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dejar inaplicadas normas de Derecho interno incompatibles con el Derecho comunitario. A este respecto, considera que la primacía de éste
debería llevar a la conclusión de que la totalidad del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG es
inaplicable, por lo que debe aplicarse la norma
fundamental del apartado 1 del mismo artículo, que exige la concurrencia de una razón
objetiva para celebrar un contrato laboral de
duración determinada.
3. LAS DIRECTIVAS QUE AFECTAN
A LA CONTROVERSIA
Antes de entrar en el análisis de cada una
de las dos Directivas sobre las cuales versa la
controversia, es interesante recordar que la
Directiva es un instrumento armonizador que,
como tal, busca el denominado «efecto útil», es
decir, un resultado común a todos los Estados
Miembros que debe quedar preservado por la
normativa nacional. La ventaja de este instrumento armonizador es que permite la pervi-
320
vencia de las particularidades de las normativas de los distintos Estados Miembros, aunque la desventaja es que necesita de transposición en el derecho interno, lo que conlleva que
al no ser una norma directamente aplicable su
transposición pueda ser incorrecta dando
lugar a la no garantía del «efecto útil», o bien
su transposición puede no hacerse en tiempo.
En estos casos debe aplicarse directamente
porque de lo contrario no se permitiría la eficacia directa del Derecho comunitario.
Por otra parte, y dado que lo que se cuestiona en este asunto es si la normativa nacional,
por establecer una serie de medidas de fomento de empleo, está atentando contra el derecho
a la igualdad, conviene tener en cuenta que el
principio de no discriminación o principio de
igualdad comporta dos sentidos: por un lado
un sentido formal que significa que los protagonistas son los individuos y que todos los individuos tienen los mismos derechos y, por otro,
un sentido material o real que significa que no
son solo los individuos los que se tienen en
cuenta, sino que la igualdad cobra especial
importancia en las manifestaciones colectivas.
Por otra parte, toda discriminación comporta
una situación de desventaja, exclusión, minusvaloración, dificultad de ciertos individuos
para vivir los derechos básicos de las personas,
y se identifica por el resultado, por la situación,
siendo irrelevante la intencionalidad.
3.1. La Directiva 1999/70/CE
del Consejo, de 28 de junio de 1999,
relativa al Acuerdo marco
de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración
determinada3
En esta Directiva se plasma la preocupación europea por el trabajo precario, dado que
3
Vid. in extenso GONZÁLEZ DEL REY, I., «Contrato de
trabajo y modalidades de contratación laboral», en
GARCÍA MURCIA, J. (Dir.), La transposición del Derecho
Social Comunitario al ordenamiento jurídico español,
Madrid, MTAS, 2006, pp. 285-301.
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trabajo temporal siempre ha sido sinónimo
del mismo por todo lo que conlleva en cuanto
a fuerza contractual de cara a la negociación
del contrato de trabajo y aceptación de sus
condiciones, «status» laboral inferior como
por lo que respecta a la indemnización cuando se extinga la relación laboral, formación
profesional del trabajador, promoción profesional y como no la estabilidad en el empleo
íntimamente unida a toda política de empleo
de los diferentes países europeos. Se ordena
en seis grupos de reglas, relativas a su ámbito de aplicación, al principio de igualdad y no
discriminación, a la regulación de medidas
destinadas a evitar la utilización abusiva de
la contratación temporal, a la información
sobre promoción profesional y consolidación
del empleo, a la información y consulta de los
representantes de los trabajadores, y a la
aplicación y transposición de sus disposiciones en los ordenamientos nacionales. De
todos ellos, los que tienen que ver con la sentencia analizada son dos, en concreto el principio de igualdad y no discriminación, y la
regulación de medidas destinadas a evitar la
utilización abusiva de la contratación temporal; sin obviar, por supuesto, el interés de su
transposición en los ordenamientos nacionales.
a los mayores de determinada edad, que en
un primer momento fueron 60 años, en un
segundo periodo fue de 58 años y finalmente
52 años. Teniendo en cuenta que la norma no
excluía la celebración de estos contratos
cuando se hubiese formalizado con el trabajador un contrato temporal anterior, con una
duración máxima de dos años, la legislación
conducía en la práctica a la conversión de la
situación de temporalidad en indefinida para
estos sujetos, cualificados por su edad.
3.2. Directiva 2000/78/CE,
de 27 de noviembre, relativa
al establecimiento de un marco
general para la igualdad
en el empleo y la ocupación4
Se trata de una Directiva que impone a los
Estados, previa consulta con los interlocutores sociales y teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores y profesiones,
la obligación de adoptar una o varias medidas
objetivas para la renovación o prórroga de los
contratos temporales, de su duración máxima
total (incluida su sucesión). Al mismo tiempo,
como medida destinada a evitar la utilización
sucesiva de contratos temporales, impone a
los estados el establecimiento de «razones
objetivas que justifiquen la renovación» de
este tipo de contratos.
Esta Directiva versa específicamente sobre
la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, dejando al margen los regímenes de
Seguridad Social y de protección social cuyas
ventajas no estén equiparadas a una retribución y las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación. A su tenor, se
admite que los Estados consideren como no
discriminatorias diferencias de trato por
razón de edad que estén justificadas objetiva
y razonablemente y que se inscriban en un
marco de Derecho nacional (de política de
empleo, de mercado de trabajo o de formación
profesional), si persiguen finalidades legítimas y los medios utilizados son adecuados o
necesarios. Dichas diferencias de trato
podrán incluir, en particular, condiciones
especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, incluidas las condiciones de
empleo y de trabajo; condiciones mínimas
referidas a edad, experiencia profesional o
antigüedad para acceder al empelo o a determinadas ventajas; edades máximas para la
contratación ligadas a las necesidades de for-
Pues bien, fue en atención a estas razones
objetivas justificativas de la realización de
contratos temporales en que se basó la ley
alemana para justificar el encadenamiento
de contratos temporales sin límite de tiempo
Vid. in extenso GARCÍA MURCIA, J. y MENÉNDEZ SEBASP., «Marco general para la igualdad de trato (Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE)», en GARCÍA MURCIA, J.
(Dir.), La transposición…., op. cit., pp. 155 y ss.
4
TIÁN,
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JURISPRUDENCIA
mación o a periodos de actividad razonable
previa a la jubilación, y condiciones de edad
para acceder a beneficios de los regímenes
profesionales de la Seguridad Social. Todas
estas cuestiones se concretan en determinar
en qué casos la edad puede ser un factor de
diferenciación negativa justificado, ya que
esta diferenciación en el trato que se prevé
consiste en la exclusión o rechazo de un puesto de trabajo para lo trabajadores que superen
una edad determinada. Por otro lado, la
Directiva establece una acción positiva respecto a este colectivo al establecer que «no
debe obstar el mantenimiento o la adopción de
medidas concebidas para prevenir o compensar las desventajas sufridas por un grupo de
personas (...) con una edad (...) determinada».
La Directiva admite que no existe una exigencia cerrada y absoluta de igualdad de trato por
razón de edad, puesto que puede exigirse una
edad determinada para desempeñar algún
tipo de trabajo o para beneficiarse de ciertas
medidas de tutela o promoción. Lo relevante e
importante son los motivos que justifican esa
medida, los cuales deben ser suficientes y
esenciales, objetivos y legítimos, y las medidas proporcionadas a esos objetivos.
En definitiva, ambas Directivas tienen
puntos en común, ya que la Directiva 1999/70
busca como resultado el establecimiento de
razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos temporales a fin de evitar una utilización indiscriminada de sucesión de contratos temporales, mientras que
siendo el efecto útil de la Directiva 2000/78 la
igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, considera que no supone discriminación
la diferencia de trato por razón de edad, siempre que dichas diferencias se encuentren justificadas objetiva y razonablemente, las finalidades sean legítimas y los medios utilizados
los adecuados.
4. EL FALLO DE LA SENTENCIA
En relación con la aplicación del Acuerdo
Marco, la sentencia considera que, si bien es
322
cierto que no puede invocarse dicha aplicación como justificación para una reducción
del nivel general de protección que ya tenían
los trabajadores en virtud del ordenamiento
jurídico interno, la normativa alemana que
rebajó a 58 años la edad a partir de la cual se
podían celebrar contratos temporales no utilizaba este argumento justificativo. Se trataba de atender a la necesidad de fomento de
empleo de unas personas determinadas, y no
de aplicar el acuerdo. Por ello, el Tribunal de
Justicia considera que la claúsula 8.3 del
Acuerdo Marco no se opone a la norma nacional controvertida.
En cuanto a la segunda gran cuestión
planteada por el tribunal alemán, relativa a
la adecuación a la Directiva 2000/78 de la
modificación introducida en la normativa
nacional, en el sentido de permitir, sin límite
alguno y a menos que exista una conexión
estrecha con un contrato de trabajo anterior
por tiempo indefinido celebrado con el mismo
empresario, celebrar contratos de duración
determinada con trabajadores de más de 52
años, el Tribunal hace varias reflexiones.
Considera que la finalidad de la normativa es
facilitar la inserción de estos trabajadores, lo
cual en principio justificaría la diferencia de
trato por razón de edad. Sin embargo, entiende que hay que comprobar que los medios utilizados para lograr este legítimo objetivo son
adecuados y necesarios, y es en esta cuestión
en la que es muy crítico con la medida adoptada por el legislador alemán. Afirma que la
medida, vinculada exclusivamente a la edad
y sin que se exija conexión con una situación
de desempleo anterior, más o menos continuado, puede provocar que las personas que
reúnan este único requisito se vean abocadas
a la precariedad en el empleo hasta cumplir
la edad de jubilación, situación que es justamente la contraria de la que persigue el
Acuerdo marco. Todo ello sin que se haya
demostrado que la fijación de un límite de
edad como único criterio de aplicación de un
contrato de trabajo de duración determinada,
de manera autónoma de cualquier otro requi-
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sito, sea objetivamente necesaria para la consecución del objetivo de inserción de los trabajadores desempleados de edad avanzada.
Por todo ello, el Tribunal concluye que esta
última normativa es contraria al Derecho
comunitario en general, por atentar contra el
derecho a la igualdad que es un derecho fundamental, y contra el artículo 6 apartado 1 de
la Directiva 2000/78 en particular.
Teniendo en cuenta esta conclusión, la
sentencia aborda la última cuestión planteada, que es la de la normativa que debe aplicar
el órgano jurisdiccional nacional si la disposición nacional se opone a una Directiva sobre
igualdad cuyo plazo de transposición aún no
ha finalizado. A este respecto, la sentencia
recuerda que el Tribunal de Justicia ya ha
declarado que durante el plazo de adaptación
del Derecho interno a una Directiva los Estados miembros deben abstenerse de adoptar
disposiciones que puedan comprometer gravemente el resultado prescrito por esta, siendo así que la modificación controvertida rebajando la edad a 52 años se produjo cuando la
Directiva 2000/78 ya había sido publicada.
Durante el plazo hasta la transposición de la
Directiva el Estado debe adoptar progresivamente medidas para aproximar su legislación
a la Directiva, y por tanto no debe adoptar
medidas incompatibles con los objetivos de
esta. Independientemente de estas consideraciones, el Tribunal entiende que el principio de discriminación por razón de edad no es
un principio creado por dicha Directiva, sino
que es un principio general de Derecho comunitario, que encuentra su fuente en distintos
instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros. Por todo ello, considera que los
tribunales nacionales deben dejar sin aplicación la normativa nacional contraria al principio de igualdad, garantizando la protección
jurídica que confiere el Derecho comunitario
a los justiciables. En este sentido, el fallo de
la sentencia declara expresamente que
«corresponde al órgano jurisdiccional nacional garantizar la plena eficacia del principio
general de no discriminación por razón de
edad dejando sin aplicación cualesquiera disposiciones de la ley nacional contrarias,
incluso aunque no haya expirado todavía el
plazo de adaptación del Derecho interno a
dicha normativa».
En nuestra opinión, la sentencia está muy
fundamentada en lo relativo a la discriminación por razón de edad que supone la normativa alemana en controversia, pero quizás es
más ligera en la formulación del papel de
órgano jurisdiccional nacional en el periodo
transitorio en que todavía no ha finalizado el
plazo concedido al Estado para la transposición de la Directiva. Dicha formulación se
basa en la afirmación de que el principio de
igualdad es un principio general de Derecho
Comunitario, pero se echa de menos en la
sentencia una referencia más detallada a
este tema, ya que es sabido que en general, el
Derecho Comunitario se ha centrado en la
igualdad y no discriminación entre hombres y
mujeres, lo cual es solo un aspecto del derecho, estando previsto el reconocimiento del
derecho a la igualdad en el texto de la Constitución Europea, que la configura como un
valor superior del nuevo ordenamiento jurídico5. De hecho, en el considerando 4 que realiza el Consejo previos al texto de la Directiva
200/78 que establece el marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
se señala expresamente que «El derecho de
toda persona a la igualdad ante la ley y a
estar protegida contra la discriminación
constituye un derecho universal reconocido
en la Declaración Universal de Derechos
Humanos, la Convención de las Naciones
Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los
Pactos de las Naciones Unidas de Derechos
Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Dere-
Vid. SEMPERE NAVARRO, A. y CANO GALÁN, Y. «Igualdad y no discriminación en la Constitución Europea»,
RMTAS, nº 57, 2005, pp. 119-135.
5
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chos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los
Estados miembros». Pues bien, a partir de la
consideración que hace el Tribunal de Justicia de que la igualdad es un principio de Derecho comunitario es como hay que interpretar
el papel que el fallo de la sentencia otorga al
órgano jurisdiccional nacional. No se puede
extrapolar el fallo a todos los casos de periodos transitorios de transposición de Directivas, pues se trata de una cuestión muy
específica relativa al derecho a la igualdad y
no discriminación.
5. LA REPERCUSIÓN DE LA SENTENCIA
EN LA ACTIVIDAD POSTERIOR
DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA
El asunto cuya sentencia comentamos ha
sido tenido en cuenta en varios asuntos posteriores del Tribunal de Justicia, tanto en
trámite de conclusiones del abogado general
como en una reciente sentencia. En concreto,
en las conclusiones del abogado general presentadas el 20 de septiembre de 2005 en el
asunto Marrusu (C-53/04), y asunto Vassallo
(C-180/04) se hacía referencia a los puntos
relativos a la renovación de los contratos de
trabajo de duración determinada contenidas
en las conclusiones del abogado general Tizzano en el asunto Mangold. También en las
conclusiones de la abogado general presentadas el 27 de octubre de 2005 en el asunto Adeneler (C-212/04), referente a la obligación de
interpretar el Derecho nacional de manera
conforme a la Directiva antes de que concluya
el plazo de adaptación del Derecho interno a
la Directiva. En el punto 20, señala la abogada Sra. Kokott que, como ya indicó en el asunto Wippel, «las disposiciones del Derecho
nacional deben ser interpretadas y aplicadas
conforme a la Directiva incluso antes de que
expire el plazo de adaptación, más exactamente, a partir de la entrada en vigor de la
Directiva de que se trate», citando al abogado
general Tizzano compartiendo este criterio
en el asunto Mangold. En el mismo escrito de
324
conclusiones, vuelve a referirse a este asunto
en relación con la reducción del nivel de protección por medio de la aplicación de una
Directiva.
También en el asunto Chacón Navas (C13/05) las conclusiones del abogado general
se refieren a las presentadas en el asunto
Mangold, en este caso para proponer una
interpretación y aplicación más restrictivas
de la Directiva 2000/78 que la empleada por
el Tribunal de Justicia en el asunto Mangold.
El propio Abogado General Tizzano, en sus
conclusiones presentadas el 27 de abril de
2006 en el asunto Cordero Alonso (C-81/05),
relativo entre otras materias a la Directiva
2002/74 y a la primacía del Derecho comunitario, remite a sus conclusiones en el asunto
Mangold, sobre la existencia de la obligación
que tiene el órgano jurisdiccional nacional de
interpretación la legislación interna conforme a la Directiva cuyo plazo de transposición
aún no ha concluido.
En el asunto Stichting Zuid-Hollandse
Milieufederatie (C-138/05) las conclusiones
de la abogado general Sra. Sharpston, presentadas el 4 de mayo de 2006, se refieren
también al periodo transitorio de aplicación
de la Directiva, señalando que durante este
tiempo «el Estado miembro puede adaptar
sus normas nacionales progresivamente, de
modo que al final del mismo los requisitos
sustantivos de la Directiva queden completamente satisfechos. Lo que no puede hacer, a
mi juicio, es volver a modificar su legislación
de forma «retrógrada», es decir, introducir
nuevas disposiciones más alejadas, en lugar
de más próximas, a lo realmente exigido por
la Directiva» En apoyo de su opinión cita, por
analogía, la sentencia Mangold, apartados 71
y 72.
El abogado general Sr. Poiares Maduro
vuelve a referirse al asunto que nos ocupa en
sus conclusiones sobre el asunto Cadman (C17/05), presentadas el 18 de mayo de 2006,
recordando que «el Tribunal de Justicia
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MARÍA TERESA VELASCO PORTERO y ELENA GUTIÉRREZ GARCÍA
declaró, en la sentencia de 22 de noviembre
de 2005, Mangold (C-144/04, Rec. p. I-9981),
apartado 75, que el principio de no discriminación por razón de edad debe ser considerado un principio general del Derecho comunitario».
En la Sentencia del Tribunal de Justicia
de 4 de julio de 2006, asunto Adeneler (C212/04) se hacen varias referencias a la sentencia Mangold; varias de ellas en relación
con la admisibilidad de la petición de decisión
prejudicial6, otra sobre el papel que el Acuer-
6
En concreto, señala el texto de la sentencia «conforme al artículo 234 CE, cuando se plantea ante un
órgano jurisdiccional de un Estado miembro una cuestión de interpretación del Tratado CE o de los actos derivados adoptados por las instituciones de la Comunidad,
dicho órgano puede pedir al Tribunal de Justicia que se
pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo (véanse, en
particular, las sentencias de 21 de marzo de 2002, Cura
Anlagen, C-451/99, Rec. p. I-3193, apartado 22, y de 22
de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04, Rec.
p. I-9981, apartado 33)».(…) «En el contexto de esta
cooperación, el órgano jurisdiccional nacional que
conoce del litigio, que es el único que tiene un conocimiento directo de los hechos del asunto y ha de asumir
la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe
adoptarse, es quien está en mejores condiciones para
apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder
emitir su fallo como la pertinencia de las cuestiones que
plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, desde el
momento en que las cuestiones planteadas se refieren a
la interpretación del Derecho comunitario, en principio
el Tribunal de Justicia está obligado a pronunciarse
(véanse, en particular, las sentencias antes citadas Schmidberger, apartado 30, y Mangold, apartados 34
y 35)».(…).
«Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que le
corresponde examinar las circunstancias en las que el
juez nacional se dirige a él, con objeto de verificar su
propia competencia. En efecto, el espíritu de colaboración que debe presidir el funcionamiento de la remisión
prejudicial supone asimismo que, por su parte, el juez
nacional tenga en cuenta la función confiada al Tribunal
de Justicia, que es la de contribuir a la administración de
justicia en los Estados miembros y no la de formular opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas (véase, en particular, la sentencia Mangold, antes
citada, apartado 36, y la jurisprudencia que allí
do marco le da a la estabilidad en el como
componente primordial de la protección de los
trabajadores y otra sobre la obligación que
tienen los Estados miembros durante el
periodo transitorio de abstenerse de adoptar
disposiciones que puedan comprometer gravemente el resultado prescrito por las Directivas.
También se cita la sentencia comentada en
asuntos que no tienen relación con la política
social Es el caso de las conclusiones de la abogado general Sra. Eleanor Sharpston presentadas el 13 de julio de 2006 en el asunto
Nádasdi (C-290/05), en tema fiscal, que cita a
la sentencia Mangold entre la doctrina del
Tribunal de Justicia que establece que «los
Jueces nacionales que conocen de un asunto en el marco de su competencia están obligados a aplicar íntegramente el Derecho
comunitario y a proteger los derechos que
éste confiere a los particulares dejando sin
aplicación toda disposición de la ley nacional
eventualmente contraria a aquel». Igualmente en las conclusiones de la abogado general
Sra. Juliane Kokott presentadas el 14 de septiembre de 2006 en el Asunto C-418/04 sobre
conservación de aves silvestres, que señala
que «para fundamentar la necesidad de adaptar el ordenamiento jurídico interno a una
Directiva no es necesario precisar hasta qué
punto la sentencia de 22 de noviembre de
2005, Mangold (C-144/04, Rec. p. I-9981) es
compatible con esta reiterada jurisprudencia».
se cita)».(…) «Habida cuenta de esta misión, el Tribunal
de Justicia ha considerado que no puede pronunciarse
sobre una cuestión prejudicial suscitada ante un órgano
jurisdiccional nacional cuando resulta evidente que la
interpretación del Derecho comunitario no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio
principal (véase, en particular, la sentencia Mangold,
antes citada, apartado 37)».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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