manual para el estudio de convenios desde la perspectiva del género
Anuncio
codex manual para el estudio de convenios desde la perspectiva del género FOREM FUNDACION FORMACION Y EMPLEO secretaría confederal de la mujer MIGUEL ESCALERA comisiones obreras MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. Proyecto CODEX: Reedición revisada y actualizada del Cuaderno 3 del Código de Actuación para la Aplicación Neutra de las Clasificaciones Profesionales en las Empresas Metalúrgicas. Correspondiente a la acción nº 28, dentro de la iniciativa Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación (Objetivo 4) aprobada por la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) en la convocatoria de 1998 a la Confederación Sindical de CC.OO. Investigación realizada por el Equipo de Estudios (EDE) y el Centro de Estudios e Investigaciones Sociales de la Industria (CEISI) de la Fundación 1º de Mayo, a iniciativa de la Secretaría de la Mujer de la Federación Minerometalúrgica de CC.OO. Ilustración de: Edita: Zinaida Serebryakova , «Autorretrato». Fundación Formación y Empleo C/ Longares, 6. 28022 Madrid Tel.: 91 324 00 69. Fax: 91 324 00 24 Confederación Sindical de Comisiones Obreras Financiación: Fondo Social Europeo. FSE. Fundación para la Formación Continua. FORCEM Realización: Paralelo Edición, S. A. C/ Relatores, 1. 28012 Madrid Depósito legal: M-28048-1999 Realizado en papel ecológico ÍN D I C E INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................... 5 1. PROPUESTAS DE LA SECRETARÍA DE LA MUJER PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................................................................................... 9 2. PLANTILLA PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS .............................................................. 13 3. REFERENCIAS LEGALES PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS .......................... Referencias generales................................................................................................................................................................. Ingreso al trabajo........................................................................................................................................................................... Salario ................................................................................................................................................................................................. Condiciones de trabajo .............................................................................................................................................................. Participación sindical................................................................................................................................................................... Cláusulas generales antidiscriminatorias......................................................................................................................... Maternidad...................................................................................................................................................................................... Responsabilidades familiares ................................................................................................................................................. Acoso sexual.................................................................................................................................................................................... 39 40 42 45 49 53 54 56 62 66 4. ANEXO I: LEGISLACIÓN CONSULTADA ................................................................................... 69 5. ANEXO II: PRÁCTICAS PARA LA VALORACIÓN DE CONVENIOS ............... 71 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO INTRODUCCIÓN La igualdad de derechos y de oportunidades entre hombres y mujeres tuvo su primer reconocimiento escrito en la Carta constitutiva de Naciones Unidas de 1946, y hace años que las Comunidades Europeas asumieron el compromiso de mejorar la situación de las mujeres y conseguir que la igualdad de oportunidades en la sociedad y, en particular, en materia de empleo, sea una realidad. El resultado es que la igualdad jurídica entre hombres y mujeres es ya un hecho en muchos países. Sin embargo, el reconocimiento de derechos y libertades no es suficiente, queda todavía un largo camino para que esta igualdad formal sea un hecho real, aún hoy se prefiere contratar a hombres y promocionarlos a puestos de dirección; las mujeres perciben salarios menores a los de los hombres en un 30% por desempeñar trabajos de igual valor; el índice de temporalidad laboral de las mujeres es muy superior al de los hombres y, en muchas empresas, no se renuevan los contratos a mujeres embarazadas. Para conseguir que la igualdad de oportunidades en la sociedad, en general, sea una realidad y mejorar su situación sociolaboral, en particular, es básico el conocimiento de la normativa vigente en materia de igualdad, entre quienes pueden contribuir a su adaptación a las estructuras sociales y al logro de un cambio de actitudes y pautas de comportamiento. Dentro de nuestra estructura sindical, son los miembros de las mesas de negociación de los convenios colectivos quienes,de un modo más directo,pueden y deben realizar esta labor de adaptación de nuestra normativa legal a la realidad concreta de las empresas, contando con una oportunidad única para luchar contra la discriminación por motivos de sexo en el ámbito laboral. El presente manual persigue como objetivo básico servir como instrumento o guía en el análisis, comprensión y valoración de los convenios colectivos de empresa, desde el punto de vista de género, para detectar la posible discriminación de la mujer en su redacción o contenido. El documento consta de tres partes: — Primera: Exposición de las propuestas de la Secretaría de la Mujer para la negociación colectiva.En esta primera parte se señalan una serie de criterios y propuestas para mejorar la situación sociolaboral de las mujeres, con el objetivo de servir como marco ideológico de referencia para el posterior análisis de convenios. — Segunda: Plantilla para el análisis de los convenios, que consta a su vez de: A) Cuadro general en el que,además de la identificación del convenio y una referencia mínima a la composición de la plantilla de la empresa por género, se hace una relación de los temas a analizar en el supuesto de que se encuentren referencias en el convenio,haciendo constar si los representantes sindicales tienen participación en los mismos y si se considera pertinente realizar ficha valorativa. 5 6 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO En las fichas valorativas podemos diferenciar: una primera parte, en la que las materias analizadas, sin tener una relación directa con la mujer, son susceptibles de afectarla, compuesta por todos los temas relacionados con el ingreso al trabajo.Y en el resto se analizan todos aquellos aspectos en los que la discriminación por razón de sexo puede ser más palpable. Los temas objeto de análisis están agrupados por materias del modo siguiente: — Ingreso al trabajo, en este grupo se incluyen la selección de personal, las modalidades contractuales y las posibles referencias a la utilización de empresas de trabajo temporal. — Salario, en este grupo se incluyen cinco apartados: las retribuciones; la clasificación profesional y la valoración de puestos; la organización del trabajo; la determinación de complementos, y los beneficios sociales. — Condiciones de trabajo,en el que se hace referencia a:la jornada;la promoción;la movilidad funcional y/o geográfica; salud laboral, y la formación profesional. — Participación sindical,en este grupo se diferencian tres apartados:la posible existencia y funciones de Comisiones Antidiscriminación; otras Comisiones, y una última ficha dedicada a las garantías y derechos sindicales. — Cláusulas generales antidiscriminatorias. — Maternidad,en la que se hace referencia a los cambios en las condiciones de trabajo durante el embarazo y la lactancia, por un lado, y a la suspensión por maternidad, por otro. — Responsabilidades familiares, subdividido en tres puntos: permisos; reducción de jornada por atención a familiares, y excedencia por maternidad o atención a familiares. — Acoso sexual. — Un último apartado de «Otros», en el que pueda tener cabida cualquier aspecto relacionado con la problemática que nos ocupa y que no haya quedado recogido en los apartados anteriores. B) Un total de 24 fichas valorativas, una por cada uno de los temas mencionados. Las fichas están subdivididas en cuatro apartados: — Los aspectos que deben ser observados. — El apartado del anexo de referencias legales que pueden consultarse en relación al tema tratado. — Un espacio destinado a la transcripción literal de la parte del convenio que haga referencia al tema. — Un último espacio para realizar la valoración. C) Una ficha resumen de valoración general del convenio, en la que se pueden hacer constar, además del período de vigencia y las organizaciones sindicales firmantes, todos aquellos temas que no han sido recogidos en el convenio y que, sin embargo, convendría regular en el mismo. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO — Tercera:Anexo de referencias legales. Donde se relacionan los preceptos más relevantes del ordenamiento interno español y de las disposiciones internacionales de la Unión Europea, que pueden afectar al principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral. Para que el uso del anexo resulte lo más claro y sencillo posible, ha sido ordenado por las mismas materias que las fichas valorativas,de forma que a cada una de las fichas valorativas le corresponde un apartado de referencias legales.Además, se ha incluido un capítulo 0 de referencias generales, que deben ser tenidas en cuenta a la hora de valorar todas las fichas. La intención ha sido editar un manual lo más sencillo y útil posible para el estudio y análisis de los convenios colectivos, de cara a lograr un mayor esclarecimiento de todos aquellos aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades que aún se nos «escapan» en los convenios y que pueden ser tenidos en cuenta en las futuras negociaciones. 7 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 1. PROPUESTAS DE LA SECRETARÍA DE LA MUJER PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA CRITERIOS Y PROPUESTAS ◗ IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO La persistencia de las discriminaciones por razón de sexo y la falta de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso a la vida laboral, nos lleva a requerir un mejor aprovechamiento de la negociación colectiva como vía de actuación para corregir estas situaciones. Propuestas dirigidas básicamente a convenios de empresa ■ Promover que las ofertas de empleo y las pruebas de selección no sean excluyentes por razón de sexo ni contengan criterios discriminatorios. ■ Fomentar la incorporación de mujeres en profesiones en que estén subrepresentadas. ■ Garantizar que el embarazo no sea causa de exclusión en la renovación de contratos. ■ Contemplar medidas para un mayor acceso de mujeres a todas las profesiones, de cara a un equilibrio profesional e ir eliminando la segregación ocupacional. ■ Asegurar que los criterios para supresiones de puestos de trabajo no se adopten en función del sexo o condiciones familiares que lesionen el principio de igualdad de oportunidades. ◗ IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO El uso del tiempo sigue siendo hoy día un elemento central de diferenciación en el modo de vida de hombres y mujeres, y su incidencia en el ámbito laboral acarrea importantes discriminaciones para las mujeres en su vida profesional; por ello, es un objetivo sindical que la negociación colectiva desarrolle derechos que tiendan a mejorar las condiciones en que los trabajadores y trabajadoras puedan atender determinadas situaciones personales o familiares.La acción sindical debe garantizar que nadie pueda ser discriminado por hacer uso de estos derechos. 9 10 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Propuestas dirigidas a convenios sectoriales y de empresa ■ Desarrollar medidas para favorecer una distribución flexible y negociada de los tiempos de trabajo, que permita compatibilizar los intereses personales de quienes trabajan y los intereses empresariales. ■ Ampliar el derecho a la reducción voluntaria de jornada y la excedencia para que puedan ser utilizadas en el cuidado de familiares a cargo enfermos o disminuidos,y para que cuando se utilice para el cuidado de hijos o hijas, la edad máxima de referencia pase a ser los ocho años. Los puestos de trabajo vacantes serán cubiertos con nuevas contrataciones. ■ Establecer una hora diaria de reducción para el llamado «permiso de lactancia» y posibilitar su acumulación en un crédito horario. ◗ IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES Propuestas dirigidas básicamente a convenios de empresa ■ Garantizar la no discriminación. Prestar especial atención a discriminaciones indirectas (pluses funcionales, salarios variables, etc.). Introducir en la negociación colectiva la aplicación del concepto de «igual retribución por un trabajo de igual valor», recogido en el Memorándum de la Comisión Europea, y establecer estrategias en la negociación colectiva tendentes a hacer desaparecer las discriminaciones salariales actualmente vigentes, siguiendo las líneas establecidas en el Código de Actuación de la Comisión Europea. ■ Contemplar el establecimiento de incrementos adicionales para mejorar las retribuciones de los niveles más bajos o para eliminar discriminaciones salariales en donde existan. Propuesta dirigida a convenios sectoriales y de empresa ■ Incluir en convenio la definición y condiciones de todos los pluses y complementos cuya retribución esté reflejada en convenio y la de aquellos otros que tradicionalmente se vengan abonando. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ◗ LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS CONVENIOS GENERALES DE SECTOR Propuestas dirigidas a convenios sectoriales ■ En estos convenios se establecerán los criterios generales para asegurar la aplicación de los derechos legales de igualdad y no discriminación, así como la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral,y promover el desarrollo en ámbitos inferiores de medidas concretas para lograr este objetivo,incluyendo la asunción de medidas de acción positiva que sirvan para corregir las discriminaciones indirectas que siguen actuando en el marco de las relaciones laborales. ■ Se regularán los derechos básicos en relación a todo tipo de permisos parentales (preparación al parto; gestiones para adopción; baja maternal/paternal; lactancia; nacimiento de hijos; enfermedad de parientes; excedencia; reducción de jornada …), como desarrollo del Acuerdo entre la patronal europea UNICE y la Confederación Europea de Sindicatos (CES). ◗ LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La inclusión y defensa de las reivindicaciones que afectan específica o preferentemente al colectivo de mujeres dependen en gran medida del papel activo que las trabajadoras –sobre todo las afiliadas a los sindicatos– asuman en los procesos de negociación de los convenios, presentando propuestas, participando las delegadas en las mesas negociadoras y movilizándose las trabajadoras si fuese necesario. Asegurar la igualdad de oportunidades y la ausencia de discriminaciones debe ser una prioridad para las organizaciones y secciones sindicales que negocian convenios que afecten a plantillas con un número significativo de trabajadoras, y promover la presencia equilibrada de mujeres en las mesas negociadoras un objetivo en línea con los mandatos congresuales de CC.OO. ◗ OTRAS MATERIAS Propuestas dirigidas a convenios sectoriales y de empresa ■ Adoptar el Código de Conducta de la Comisión Europea sobre Acoso Sexual en el trabajo, incluyéndolo en los convenios colectivos como norma complementaria, definiendo 11 12 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO tanto el acoso ambiental como el chantaje sexual, sancionando este último como falta muy grave, en su grado máximo. ■ Promover la revisión de los textos de los convenios para eliminar cualquier texto discriminatorio y adecuar los contenidos a la legislación vigente. Propuestas dirigidas a convenios de empresa ■ Desarrollar actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras con exposiciones a riesgos laborales para la maternidad y reproducción.Se definirán,en el ámbito de cada empresa,los puestos de trabajo con riesgos específicos para la maternidad y los puestos alternativos. ■ Impulsar en los planes de formación continua el reconocimiento como colectivo preferente a determinados grupos de mujeres (mayores de 35 años, con responsabilidades familiares no compartidas,retornadas a la actividad profesional después de períodos dedicados al cuidado de hijos/as o familiares), así como la formación específica que favorezca el acceso de las mujeres a profesiones en las que se encuentren subrepresentadas. ■ Utilización de los informes estadísticos sobre la plantilla, desagregados por sexo, como instrumento para detectar posibles situaciones de discriminación en el acceso al empleo, a la formación, a la promoción, o a la igualdad de retribución. ■ Creación de Comisiones Mixtas para la igualdad de oportunidades, en convenios de empresa. ■ Elaboración de programas de acciones positivas ajustados a la situación laboral de cada empresa. Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 2. PLANTILLA PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS CUADRO GENERAL C.C.: DATOS DEL CENSO GLOBAL: TOTAL: MUJERES: CUADRO DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS O GRUPOS PROFESIONALES Y SEXO HOMBRES: TEMAS GENERALES TEMA INGRESO AL TRABAJO SELECCIÓN DE PERSONAL MODALIDADES CONTRACTUALES CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL REFERENCIA A LAS ETT SALARIO RETRIBUCIONES CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y VALORACIÓN DE PUESTOS ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DETERMINACIÓN DE COMPLEMENTOS BENEFICIOS SOCIALES CONDICIONES DE TRABAJO JORNADA PROMOCIÓN MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA SALUD LABORAL FORMACIÓN PROFESIONAL PARTICIPACIÓN SINDICAL COMISIONES ANTIDISCRIMINACIÓN OTRAS COMISIONES GARANTÍAS Y DERECHOS SINDICALES CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS MATERNIDAD CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO DURANTE EMBARAZO Y LACTANCIA SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD RESPONSABILIDADES FAMILIARES PERMISOS REDUCCIÓN DE JORNADA POR ATENCIÓN A FAMILIARES EXCEDENCIA POR MATERNIDAD O ATENCIÓN A FAMILIARES ACOSO SEXUAL OTROS FICHA RESUMEN HAY CLÁUSULA QUE LO REGULA PARTICIPACIÓN SE HACE SINDICAL FICHA REGULADA VALORATIVA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 13 14 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 1: SELECCIÓN DE PERSONAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establece algún tipo de participación o intervención de los representantes de los trabajadores en los procesos de selección. • Si se establecen pruebas objetivas y controladas que garanticen la no discriminación por razón de sexo. • Si en los procesos de selección se hace alguna referencia a la no discriminación o al derecho de igualdad. • Si hay cláusulas de preferencia o exclusividad en el acceso a la contratación de familiares, personal con alguna vinculación anterior, etc. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 1. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 2: MODALIDADES CONTRACTUALES - CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establecen tratamientos diferenciados para los trabajadores con contratos temporales o a tiempo parcial y/o pluses o indemnizaciones por eventualidad o a la extinción de los contratos. • Si los contratados temporalmente son excluidos en relación con determinados complementos salariales o beneficios sociales (puede ser de un modo explícito o mediante una referencia exclusiva a los trabajadores fijos). • Si se establecen medidas de conversión de los contratos de duración determinada o temporal a fijos o de jornada completa. • Condiciones y derechos del contrato a tiempo parcial: número de horas, horarios, jornada, formación, etc.; si se menciona la posibilidad o la preferencia para ocupar puestos a jornada completa y si se hace referencia a la realización de horas extraordinarias, horas complementarias o al alargamiento de jornada. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 2. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 15 16 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 3: REFERENCIA A LAS ETT C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se regula el uso de empresas de trabajo temporal,deberemos señalar,si se especifican:las causas para su utilización, si se prohíbe este tipo de contratación para algunos puestos de trabajo, si se establece algún límite para este tipo de contratación... • Intervención sindical. • Indicar si la actividad en la que se utiliza está feminizada o no. • Si se establece la paridad en las condiciones de trabajo (salarios, complementos, etc.) entre los trabajadores cedidos y los que sí mantienen una relación laboral con la empresa. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 3. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 4: RETRIBUCIONES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR Teniendo ante nosotros la plantilla de la empresa por categorías o niveles, la tabla de retribución del convenio y la tabla de equivalencia del Acuerdo General del Sector, debemos constatar los siguientes factores: • Si hay categorías «femeninas», en cuyo caso debemos observar si éstas tienen salarios iguales o inferiores a categorías masculinas equivalentes. • Si hay colectivos profesionales que en este aspecto se rijan por normas ajenas al convenio,señalar de qué colectivos se trata: categoría o grupo profesional, tipo de contrato... • Si existe una doble escala salarial para nuevos contratados, para menores de una determinada edad, para contratados eventuales, etc. • Señalar el modo en que se realiza el incremento salarial: linealmente, porcentualmente, con fórmulas mixtas, o con un proceso distinto. Señalar, igualmente, si se establece una parte del incremento para destinar a cambios de situación o para otros temas como, por ejemplo, la policompetencia. • Señalar los conceptos retributivos garantizados a nivel personal («ad personam»). Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 4. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 17 18 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 5: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y VALORACIÓN DE PUESTOS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Especificar el modelo o modelos de clasificación profesional utilizado: categorías, grupos, niveles, valoración de puestos..., así como el grado de intervención en la materia de la representación legal de los trabajadores (información, consulta, participación, reclamación, mediación...). • Si se utilizan categorías profesionales,constatar si de su denominación (o de la definición de funciones y tareas) se pueden derivar indicios de segregación profesional entre hombres y mujeres (por ejemplo, utilizando el femenino para designar determinadas categorías). • Si se utilizan grupos profesionales, observar los conceptos o factores que los configuran y señalar las diferencias con los establecidos en el Acuerdo General del Sector, haciendo especial hincapié en el grado de importancia dado a factores tales como la «fuerza física», «disponibilidad», «dedicación», etc. • Si se realizan valoraciones de puestos de trabajo y/o niveles,deberemos analizar los criterios utilizados para definir la clasificación. • Si en los procesos de elaboración de los sistemas de clasificación profesional y/o valoración de puestos intervienen los representantes legales de los trabajadores. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 5. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 6: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Competencias otorgadas en la organización del trabajo a la representación legal de los trabajadores. • Si se establecen métodos de organización del trabajo tales como sistemas de rendimiento, de calidad, por objetivos, de aportación de sugerencias... Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 6. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 19 20 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 7: DETERMINACIÓN DE COMPLEMENTOS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Comprobar si la regulación de los complementos es clara,no dejando lugar a la arbitrariedad de la empresa. • Tipos de complementos existentes y en función de qué criterios han sido definidos (antigüedad, disponibilidad horaria, rendimiento, beneficios obtenidos por la empresa...). • Existencia de premios por natalidad y/o nupcialidad. Si se mantiene la «dote por matrimonio», verificar en qué términos y si es de aplicación para hombres y mujeres. • Comprobar si el acceso a las gratificaciones (acceso al trabajo en horas extraordinarias, fines de semana y a turnos) es igual para hombres y mujeres. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 7. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 8: BENEFICIOS SOCIALES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Identificar los conceptos incluidos como beneficios sociales. • Si existen reglamentos que los regulen, analizar el modo en que se hace. • Si se contemplan beneficios sociales que se garanticen a título personal a trabajadores de determinadas categorías profesionales. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 0. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 21 22 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 9: JORNADA C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Constatar la posible existencia de jornadas con una distribución irregular, así como la exigencia de flexibilidad, disponibilidad o adaptación de la jornada a las necesidades productivas de la empresa. • Regulación de la realización de horas extraordinarias y si se señala la posibilidad de que éstas sean compensadas con tiempo libre. • Si se excluye de la aplicación de este punto del convenio a algún colectivo de trabajadores,especificar de qué colectivo se trata. • Comprobar si, en el caso de las personas con hijos, está garantizada la coincidencia de sus períodos de vacaciones con las de los colegios o guarderías. • Si se establece o no la necesidad de llegar a un acuerdo previo con los representantes de los trabajadores ante una modificación de la jornada laboral. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 9. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 10: PROMOCIÓN C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Señalar qué criterios se establecen para la promoción (concurso, pruebas de aptitud, antigüedad,asistencia a cursos de formación...) o si,por el contrario,ésta es decidida discrecionalmente por la empresa en todos los casos o en alguno concreto; en este último supuesto, indicar qué colectivos de trabajadores se ven afectados. • Constatar si se requiere la presencia y participación de los representantes de los trabajadores en la materia. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 10. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 23 24 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 11: MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR Si existen cláusulas que lo regulen, tanto para la movilidad funcional como la geográfica, deberemos hacer constar: • Si se señalan claramente las causas que la justificarían;es decir,si se trata de un aspecto que queda en manos del empresario o, por el contrario, se establece algún tipo de garantía o control previo. • Las condiciones de realización. • La intervención sindical. • Cómo es entendida y valorada la polivalencia. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 11. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 12: SALUD LABORAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si hay referencias a la prevención frente a riesgos o agentes que puedan afectar a la capacidad reproductora de las trabajadoras y trabajadores. • Si existe una comisión para esta materia, de la que formen parte representantes de los trabajadores, indicar sus competencias. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 12. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 25 26 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 13: FORMACIÓN PROFESIONAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se contemplan ayudas económicas por estudios, deberemos dejar constancia de si se establece algún tipo de prioridad para acceder a las mismas en función del tipo de contrato, la categoría, la antigüedad, etc. • Si se establecen derechos en materia de permisos y adaptación de jornada para la asistencia a cursos de formación. • Si está regulada la formación continua en la empresa, a través de qué vías se realiza (planes de formación de la propia empresa, planes agrupados...). • Si se mantiene el derecho a la formación de los trabajadores en excedencia. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 13. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 14: COMISIÓN ANTIDISCRIMINACIÓN C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si existe esta comisión, cómo se compone y qué funciones se le atribuyen. (Recabar toda la información posible, aunque se salga del estudio del convenio, para valorar las actuaciones de esta comisión realizadas hasta el momento). Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 0. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 27 28 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 15: OTRAS COMISIONES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Recoger todas las comisiones no especificadas en el resto de los apartados,en las que exista participación sindical, señalando las funciones que cada una de ellas tiene encomendadas. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 15. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 16: GARANTÍAS Y DERECHOS SINDICALES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR 1. Competencias otorgadas a cualquier órgano de representación sindical de los trabajadores,que supongan mejoras respecto a la legislación vigente, en: • La organización del trabajo. • Los procesos de contratación, acceso, promoción y formación. • La determinación de los criterios de valoración del trabajo. • El establecimiento de sistemas de primas o incentivos. • Salud laboral. • Y en todas aquellas materias que les permitan velar por el cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de trato por razón de sexo. 2. Si se establece la intervención sindical en materia de despidos, indicar en qué términos. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 16. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 29 30 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 17: CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si hay cláusulas expresas en este sentido, en las que se recoja el derecho a la igualdad de trato, la igualdad de oportunidades o la no discriminación, ya sea en términos generales o en algún aspecto concreto no especificado en las fichas precedentes. • Si se establecen procedimientos o instrumentos de actuación (al margen de las Comisiones) para asegurar la no discriminación o la igualdad de oportunidades, por ejemplo: Programas o medidas de acción positiva o de actuación en favor de las mujeres. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 17. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 18: CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO DURANTE EMBARAZO Y LACTANCIA C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se recoge la posibilidad de no realizar trabajos nocturnos o a turnos o el cambio de puesto durante los períodos de embarazo y lactancia. • Si se excluye a las mujeres, durante estos períodos, de los trabajos calificados como tóxicos, penosos o peligrosos. • Si se hace referencia al modo en que un posible desplazamiento geográfico de actividad podría afectar a la mujer en estas situaciones: prioridad para no ser trasladada... Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 18. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 31 32 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 19: SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establece algún tipo de mejora del permiso de maternidad respecto a lo establecido en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. • Si se hace referencia a la posibilidad que tiene el padre de disfrutar de hasta un máximo de diez semanas del periodo de descanso por maternidad. • Si el convenio establece algún tipo de mejora por incapacidad temporal de la que quede excluida la suspensión por maternidad. • Las medidas que se establecen en caso de concurrencia entre el permiso por maternidad y las vacaciones. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 19. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 20: PERMISOS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si existen permisos por el nacimiento o adopción de hijos, o para el cuidado de hijos y familiares enfermos. • Si se establecen permisos para la preparación al parto o para la asistencia a la fecundación artificial (señalando si estos permisos son o no en exclusiva para la mujer). • Si se recogen permisos para el llamado período de lactancia,prestando especial atención a cualquier referencia que haga prever que las personas contratadas eventualmente o a tiempo parcial tengan limitado o anulado este derecho. • Si se menciona la posibilidad de que sea el padre quien disfrute del permiso de lactancia,en caso de que ambos progenitores trabajen. En todos los casos deberemos especificar los términos del permiso: duración, condiciones, retribución, si son o no exclusivos para las mujeres, si se contemplan las situaciones de las parejas de hecho... Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 20. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 33 34 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 21: REDUCCIÓN DE JORNADA POR ATENCIÓN A FAMILIARES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si existe la posibilidad de reducción voluntaria de jornada para el cuidado de hijos o familiares a cargo, observando si esta opción conlleva «novación» o cambios en el contrato de trabajo. Especificando los términos del permiso: duración, condiciones, retribución, si son o no exclusivos para las mujeres, las garantías de incorporación al puesto, si se contemplan las situaciones de las parejas de hecho... Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 21. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 22: EXCEDENCIA POR MATERNIDAD O ATENCIÓN A FAMILIARES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Términos en los que se establece la excedencia por maternidad o cuidado de hijos: duración, retribución, condiciones de reingreso, si se mantiene el derecho a la formación, si se especifica que puede ser también para los hombres... • Si se establecen excedencias por cuidado de familiares, señalar en qué términos. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 22. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 35 36 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 23: ACOSO SEXUAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si hay alguna cláusula expresa al respecto, ver: — Cómo se tipifica o define el acoso sexual. — Cómo se sanciona. — Si hay medidas preventivas. — Si hay un procedimiento establecido para su denuncia. • Si se recoge su penalización en el capítulo de faltas y sanciones, especificar si se realiza de forma expresa o a través de ofensa a la dignidad, libertad sexual o por abuso de autoridad. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 23. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 24: OTROS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR REFERENCIAS LEGALES TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. VALORACIÓN 37 38 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO FICHA RESUMEN C.C.: SINDICATOS FIRMANTES: VIGENCIA DEL CONVENIO: .............. / ............/ ............ / VALORACIÓN FINAL Y SUGERENCIAS FECHA DE LA EVALUACIÓN: .......... / ............ /............ / MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 3. REFERENCIAS LEGALES PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS ÍNDICE 0. REFERENCIAS GENERALES INGRESO AL TRABAJO: 1. Selección de personal 2. Modalidades contractuales/contratos a tiempo parcial 3. Referencia a las ETTs SALARIO: 4. 5. 6. 7. Retribuciones Clasificación profesional y valoración de puestos Determinación de complementos Organización del trabajo CONDICIONES DE TRABAJO: 9. 10. 11. 12. 13. Jornada Promoción Movilidad funcional y geográfica Salud laboral Formación profesional PARTICIPACIÓN SINDICAL: 14. Comisiones antidiscriminación 15. Otras comisiones 16. Garantías y derechos sindicales 17. CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS MATERNIDAD: 18. Cambios relativos a condiciones de trabajo durante embarazo y lactancia 19. Suspensión por maternidad RESPONSABILIDADES FAMILIARES: 20. Permisos 21. Reducción de jornada por atención a familiares 22. Excedencia por maternidad o atención a familiares 23. ACOSO SEXUAL 39 40 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 0. REFERENCIAS GENERALES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 4. Derechos laborales. 2. «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: (...) c) A no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,afiliación o no a un sindicato,así como por razón de lengua,dentro del Estado español». Art. 17. No discriminación en las relaciones laborales. 1. «Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo,origen,estado civil,raza,condición social,ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español». ▼ Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Art. 28. Infracciones muy graves. 2. «Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de raza, sexo, edad,estado civil,religión,opinión política,afiliación sindical,origen,condición social y lengua dentro del Estado». Art. 37. Graduación de las sanciones. 4. «Las faltas muy graves se sancionarán con multa,en su grado mínimo,de 500.001 a 2.000.000 de pesetas; en su grado medio, de 2.000.001 a 8.000.000 de pesetas; y en su grado máximo, de 8.000.001 a 15.000.000 de pesetas». Art. 45. Sanciones accesorias a los empresarios. «Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el art.37,los empresarios que hayan cometido infracciones muy graves tipificadas en los arts.28 y 39.3 de la presente Ley: 1. Perderán automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. 2. Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de un año». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Código Penal. Art. 314. «Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación,su sexo,orientación sexual,situación familiar,enfermedad o minusvalía,por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la Ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses». ▼ Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores relativo a la igualdad de trato entre hombres y mujeres. 16. «... conviene, asimismo, arbitrar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares». ▼ Recomendación del Consejo 84/635/CEE,del 13 de diciembre de 1984,relativa a la promoción de acciones positivas a favor de la mujer. «... Considerando que el Parlamento Europeo ha subrayado la importancia de las acciones positivas, recomienda a los Estados miembros: (...) 4. Que actúen de tal forma que las acciones positivas estén relacionadas, en la medida de lo posible, con los siguientes (entre otros) aspectos: — respeto de la dignidad de las mujeres en el lugar de trabajo; — diversificación de las opiniones profesionales y mejor adecuación de las cualificaciones profesionales, principalmente mediante una formación profesional apropiada, incluyendo la aplicación de medidas de acompañamiento y medios pedagógicos adaptados; — estímulo de las candidaturas, a la contratación y a la promoción de las mujeres en los sectores, profesiones y niveles en los que tienen una baja representación, principalmente en los puestos de responsabilidad; — adaptación de las condiciones de trabajo, distribución de la organización del trabajo y tiempo de trabajo; — promoción de medidas complementarias, por ejemplo las que intentan favorecer un mejor reparto de las responsabilidades profesionales y sociales; — participación activa de las mujeres en los organismos de decisión, incluidos aquellos que representan a los trabajadores, los empresarios y los autónomos». 41 42 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Art. 4: 1. «Los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales medidas necesarias para que, cuando una persona se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato, presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, correspondiendo a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato». INGRESO AL TRABAJO 1. SELECCIÓN DEL PERSONAL ▼ Directiva 76/207, de 9 de enero de 1976, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo. Art.3: 1.«La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en la condiciones de acceso,incluidos los criterios de selección,a los empleados o puestos de trabajo,cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional. 2. Para ello los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato; b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; c) se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser;y que respecto a las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza,las partes sociales sean invitadas a proceder a las oportunas revisiones». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 2. MODALIDADES CONTRACTUALES / CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL ▼ Acuerdo sobre trabajo a tiempo parcial del 13 de noviembre de 1998. 3. Principio de no discriminación y aplicación del principio pro rata temporis. «Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, si bien, cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de proporcionalidad en función del tiempo trabajado, según el criterio establecido en el Acuerdo Marco Europeo». ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 10. Trabajo en común y contrato de grupo. Art. 11. Contratos formativos. Art. 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. Art. 13. Contrato de trabajo a domicilio. Art. 15. Duración del contrato. ▼ Ley General de la Seguridad Social, 1/1994, de 20 de junio. Disposición adicional sexta. Protección de los aprendices. Disposición adicional séptima. Normas aplicables a los trabajadores contratados a tiempo parcial. ▼ Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos. ▼ Real Decreto 2546/1994,de 29 de diciembre,por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación. 43 44 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 3. REFERENCIA A LAS ETTs ▼ II Convenio Estatal de las Empresas de Trabajo Temporal. Capítulo VI. Régimen salarial. Art. 30. Retribución del personal en misión. (...) 2. «En el año 1998, con efectos desde el 1 de enero , el personal en misión percibirá el 80% de la retribución pactada en el Convenio Sectorial de encuadramiento, por razón de la actividad de la empresa usuaria donde se efectúa la prestación de trabajo, de conformidad con los criterios establecidos en el punto anterior. En el año 1999, con efectos desde el 1 de enero, este porcentaje se elevará al 90%, para alcanzar desde el 31 de diciembre de 1999 y con efectividad durante todo el año 2000 el 100% de la retribución pactada en el Convenio Sectorial de encuadramiento de la empresa usuaria». ▼ Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo. Capítulo I. Contratación. – 6. Empresas de Trabajo Temporal: «... Al margen de lo anterior, las partes firmantes del presente Acuerdo consideran que habría de atribuirse la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas...». ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 43. Cesión de trabajadores. ▼ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Art. 28. Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal. ▼ Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. ▼ Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO SALARIO 4. RETRIBUCIONES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Arts. 26 al 33 y 39.4: (...) Art. 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo». ▼ Directiva (CEE) nº 75/117 Consejo, D.O. nº L45, del 19 de febrero de 1975, relativa a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. «El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el art.119 delTratado CE,y que en lo sucesivo se denominará principio de igualdad de retribución,implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución,de cualquier discriminación por razón de sexo». ▼ Memorándum de la Comisión de las Comunidades Europeas sobre igual retribución para un trabajo de igual valor, de 23 de junio de 1994. «(...) La segregación ocupacional existente en los empleos –hombres y mujeres no realizan las mismas tareas ni acceden a los mismos puestos de trabajo y profesiones– contribuye a perpetuar la realización de valoraciones diferentes y subjetivas para los puestos de trabajo masculinos y femeninos, y es ésta una de las razones de la persistencia de importantes disparidades en los niveles salariales. Actuar en contra de la segregación ocupacional existente en función del sexo no es sólo conseguir que las mujeres accedan a puestos tradicionalmente masculinos, sino que lo es también dar valor a las tareas que mayoritariamente realizan las mujeres,a los puestos de trabajo feminizados.Para esta tarea, el concepto de trabajo de igual valor es particularmente operativo. El concepto de igual retribución para un trabajo de igual valor significa que si una mujer desempeña un trabajo de la misma naturaleza y que exige las mismas condiciones de prestación que el de un hombre, aunque el trabajo sea diferente, deberá recibir el mismo salario y las mismas prestaciones, a no ser que la diferencia se explique por motivos no discriminatorios. (...) 45 46 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO El procedimiento de impugnación de convenio colectivo (impugnación directa) o de tutela de derechos fundamentales (impugnación indirecta) ha producido distintas sentencias a lo largo de los cambios normativos (...). De dichas sentencias podríamos sintetizar lo siguiente: • Se aplica el principio de igual salario por trabajo de igual valor, abarcando a todos los supuestos en que se produce una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales, pero equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de la prestación. • Permite identificar los supuestos de discriminaciones indirectas que se producen a través de tratamientos formalmente neutros. • El parámetro de la igualdad no es la identidad de tareas, sino la igualdad de valor del trabajo. • En la valoración del trabajo ha de garantizarse que los criterios de evaluación no sean por sí mismos discriminatorios. • Parece claro que el solo uso de criterios neutros no prejuzga la absoluta corrección del análisis del valor del trabajo; debe hacerse una aplicación justa y ponderada de tales criterios... (...) Asimismo, el TJCE ha declarado que cuando una empresa aplica un sistema retributivo caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la carga de la prueba de que su política de salarios no es discriminatoria, una vez que la parte demandante (sindicatos o trabajadora) haya demostrado, a partir de un número relativamente importante de personas asalariadas por cuenta ajena, que la retribución media de las trabajadoras es inferior a la de los trabajadores». ▼ Código Práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor de la Comisión de las CC.EE., de 17 de julio de 1996. 5. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y VALORACIÓN DE PUESTOS ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 22.4. Sistema de clasificación profesional. 4. «Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal. Declaración previa:(...) «Este nuevo sistema pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución,sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole». ▼ Acuerdo Interconfederal sobre la Negociación Colectiva. Capítulo IV. Ámbito material. Estructura profesional. «Se trataría de sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales,y definir éstos en función de diversos criterios,tales como:autonomía,formación,iniciativa,dirección,responsabilidad,complejidad,etc. Asimismo, podrán establecer, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones de áreas funcionales,a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos,previa la idoneidad exigible. (...) El convenio colectivo sectorial deberá precisar el procedimiento a seguir,para que en el nivel de empresa se pueda efectuar la adaptación de las viejas categoría profesionales a los nuevos grupos profesionales. Podrán constituirse Comisiones Paritarias en los distintos ámbitos de la negociación colectiva para la adecuación, seguimiento e implantación de los procesos de reclasificación profesional». ▼ Directiva 75/117/CEE, D.O. nº L45, del 19 de febrero de 1975. Art. 1, apartado 2: «(...) En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse una fórmula que excluya las discriminaciones por razón de sexo». ▼ Memorándum de la Comisión de las Comunidades Europeas sobre igual retribución para un trabajo de igual valor, de 23 de junio de 1994. «(...) Las clasificaciones profesionales no son neutras o de carácter técnico exclusivamente,se constituyen a partir de los valores sociales dominantes en la sociedad y de las relaciones de fuerza entre capital y trabajo. Una de las disfunciones más frecuentes producidas en la elaboración de las clasificaciones profesionales y origen de muchas discriminaciones indirectas, es que se valora no el puesto de trabajo, sino a la persona que lo desempeña, y entran en juego prejuicios y concepciones culturales que infravaloran a las mujeres y, como consecuencia, a los trabajos feminizados. (...) 47 48 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO El TJCE ha establecido tres principios rectores derivados del art. 1, apartado 2, de la Directiva 75/117: — Los criterios que condicionan la clasificación en diferentes niveles de retribución deben garantizar la misma retribución para un mismo trabajo objetivamente prestado, ya sea realizado por un trabajador o por una trabajadora. — El hecho de basarse en valores correspondientes a los resultados medios de los trabajadores de un único sexo, para determinar en qué medida un trabajo exige un esfuerzo u ocasiona una carga o es físicamente pesado,constituye una forma de discriminación por razón de sexo,prohibida por la Directiva. — Sin embargo, para que un sistema de clasificación profesional no sea discriminatorio en su conjunto, debe tomar en consideración, en la medida en que la naturaleza de las tareas que deban realizarse en la empresa lo permita,criterios respecto a los cuales puedan tener aptitudes especiales los trabajadores de cada sexo». ▼ Código Práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor de la Comisión de las CC.EE., de 17 de julio de 1996. 6. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ▼ Acuerdo Interconfederal sobre la Negociación Colectiva. Capítulo IV. Ámbito material. Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones laborales. «(...) A la negociación colectiva de ámbito sectorial estatal le corresponde, sin menoscabo de lo ya regulado en el E.T.y en la LOLS,un importante papel de adaptación y reordenación de derechos,especialmente en materia de organización del trabajo y cambio de condiciones y contratación laboral. En este marco, la negociación colectiva sectorial podría abordar el tratamiento de las siguientes materias: • (...) • Información y, en su caso, consulta y negociación acerca de: — (...) — Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, tiempos, sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 7. DETERMINACIÓN DE COMPLEMENTOS ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo». CONDICIONES DE TRABAJO 9. JORNADA ▼ Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva. Capítulo IV. Ámbito Material. Jornada (...) «Un convenio colectivo nacional de rama de actividad debería fijar la jornada máxima efectiva de trabajo en el cómputo que acuerden las partes y los criterios de su distribución en el sector correspondiente, reenviando a ámbitos inferiores el establecimiento de compromisos o estipulaciones que pudieran establecer la distribución irregular o no de la jornada, los períodos de descanso, vacaciones –fraccionadas o no– , supuestos de jornadas especiales, en su caso, etc., así como otras disposiciones que son propias de ámbitos menores de negociación, a fin de ajustar el uso y la administración de la jornada efectiva de trabajo. Por otro lado, la realización de horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias perjudica claramente la creación de empleo en una situación de paro como la actual. La posible reducción de las horas extraordinarias debe llevarse a cabo a través de los convenios colectivos nacionales, así como su compensación por tiempo de descanso. En los ámbitos inferiores de negociación se podrán establecer los criterios de su compensación, cuantía y distribución y, en su caso, alternativas negociadas para su realización que contribuyan a hacerlas innecesarias». ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 34. Jornada. ▼ Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. 49 50 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 10. PROMOCIÓN ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 4.2. Derechos laborales. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: (...) b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. Art. 24. Ascensos. «1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o,en su defecto,en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo». 11. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 39. Movilidad funcional. Art. 40. Movilidad geográfica. 12. SALUD LABORAL ▼ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Art. 25.2. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. «Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de fertilidad como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias». ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 19. Seguridad e higiene. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Directiva 89/391/CEE marco para promover la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo. 13. FORMACIÓN PROFESIONAL ▼ II Acuerdo Nacional para la Formación Continua, suscrito el 19-12-1996. Capítulo II. Permisos individuales de formación. Art. 13. 2. Ámbito subjetivo. «Los trabajadores asalariados que deseen acceder a estas ayudas deberán: a) Tener una antigüedad de,al menos,un año en la empresa en la que actualmente presten sus servicios. (...). 3. Resolución de solicitudes. (...) A fin de valorar tal solicitud, la empresa podrá tener en cuenta necesidades productivas y organizativas de la misma, para lo que recabará la opinión de la representación legal de los trabajadores, así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la misma. Tendrán prioridad para disfrutar el permiso de formación aquellos trabajadores ocupados que cumpliendo los requisitos establecidos anteriormente, no hayan participado en una acción formativa de las contempladas en este artículo en el plazo anterior de 12 meses. No obstante,los convenios colectivos podrán establecer los correspondientes porcentajes de afectación de la plantilla o de las categorías/grupos profesionales de la empresa. En caso de denegación de la solicitud por parte de la empresa, aquélla habrá de ser motivada, y se comunicará al trabajador. La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las solicitudes recibidas y de su respuesta a las mismas. El Plan de Formación de Empresa, o en su caso el Agrupado, establecerá prioridades a efectos de disfrute de los permisos de formación,en los supuestos de concurrencia de solicitudes de tales permisos». ▼ Acuerdo de Bases sobre la Política de Formación Profesional, firmado el 19 de diciembre de 1996. II. Líneas de actuación en los ámbitos funcionales de los tres grandes subsistemas de formación profesional. 51 52 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO I. Respecto a la formación profesional reglada o inicial, se considera necesario: (...) — «En la línea de expansión del subsistema, habría que actuar de modo flexible en cuanto a la estructuración y programación de la oferta para grupos específicos de población (entre otros,mujeres con dificultades de acceso,inmigrantes...),cuando sea necesario,así como para necesidades puntuales del sistema productivo en un territorio dado. — Desarrollar Comisiones de Formación Profesional por Comunidades Autónomas, para garantizar la participación de los agentes sociales, junto con la Administración, en el diseño de la evolución del sistema,así como para garantizar el desarrollo de la formación en centros de trabajo en las mejores condiciones que faciliten la homogeneidad y convalidación de este módulo en los distintos contextos productivos». ▼ Directiva 76/207, de 9 de enero de 1976, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo. Art. 4. «La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, de formación, de perfeccionamiento y de reciclaje profesionales, implica que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato; b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; c) sean accesibles,según los mismos criterios y a los mismos niveles sin discriminación por razón de sexo, la orientación, la formación, el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, sin perjuicio de la autonomía reconocida en determinados Estados miembros a algunos centros privados de formación». ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO PARTICIPACIÓN SINDICAL 15. OTRAS COMISIONES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 88. Comisión negociadora. ▼ Acuerdo Interconfederal de Estabilidad del Empleo. Capítulo II. Comisión mixta de seguimiento del acuerdo. ▼ Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva. Capítulo VII. Comisión mixta. 16. GARANTÍAS Y DERECHOS SINDICALES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 64. Competencias. Art. 49.2. Extinción del contrato. «El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos». ▼ Directiva 76/207, de 9 de enero de 1976, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo. Art. 5. 1. «La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo. 53 54 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 2. Para ello los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato; b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; c) se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; que, para las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las revisiones que sean convenientes». ▼ Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Capítulo V. Consulta y participación de los trabajadores. Art. 34. Derechos de participación y representación. ▼ Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva. Capítulo IV. Ámbito material. Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones laborales. 17. CLÁUSULAS GENERALES ANTIDISCRIMINATORIAS ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 96.12. Infracciones muy graves. «Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones,jornadas,formación,promoción y demás condiciones de trabajo,por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español». Art. 55.5. Forma y efectos del despido disciplinario. «Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador». ▼ Ley de Procedimiento Laboral. Art. 95.3. «Cuando en los procesos se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, el juez o tribunal podrá oír o recabar el dictamen de los organismos públicos competentes». Art. 96. «En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». ▼ Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Art. 8. Infracciones muy graves. «Son infracciones muy graves: (...) 12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones,jornadas,formación,promoción y demás condiciones de trabajo,por circunstancias de sexo, origen, estado civil...». ▼ Directiva 86/378,de 24 de julio de 1986,relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Art. 7. «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que: a) sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; b) los regímenes que contengan tales disposiciones no puedan ser objeto de medidas administrativas de aprobación o de extensión». Art. 10. «Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para permitir a cualquier persona que se estime perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato, hacer valer sus derechos por la vía jurisdiccional previo recurso, eventualmente, a otras instancias competentes». 55 56 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Art. 11. «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra cualquier despido que se deba a una reacción del empresario por una queja formulada a nivel de la empresa o a una acción ante los tribunales dirigida a que se haga respetar el principio de igualdad de trato». ▼ Acuerdo Interconfederal sobre la Negociación Colectiva. Capítulo I. Preámbulo. «... Los convenios colectivos deberían poner especial cuidado en evitar la expresión de medidas, estipulaciones o compromisos que pudieran implicar discriminaciones por razón de sexo, raza u otras y, por el contrario, velar porque la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales». ▼ Directiva 76/207, de 9 de enero de 1976, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo. ▼ Directiva 79/7,de 19 de diciembre de 1978,relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. MATERNIDAD 18. CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO DURANTE EMBARAZO Y LACTANCIA ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 5. «En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el art. 26.2.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Art. 26. Protección de la maternidad. 1. «La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras,el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo,a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.Dichas medidas incluirán,cuando resulte necesario,la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación,las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora». ▼ Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Art. 11. Infracciones muy graves. «Son infracciones muy graves: 1. La inobservancia de la normativa vigente relativa a la protección de los períodos de embarazo y lactancia». 57 58 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Directiva comunitaria 92/85/CEE,de 19 de octubre de 1992,relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. Art. 5. Consecuencias de los resultados de la evaluación. 1. «... si los resultados de la evaluación... revelan un riesgo para la seguridad o la salud, así como alguna repercusión en el embarazo o la lactancia..., el empresario tomará las medidas necesarias para evitar, mediante una adaptación provisional de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, que esta trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo. 2. Si la adaptación a las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados, el empresario tomará las medidas necesarias para garantizar un cambio de puesto de trabajo a la trabajadora afectada. 3. Si dicho cambio de puesto no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados, la trabajadora afectada estará dispensada de trabajo, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales, durante todo el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud». Art. 6. Prohibición de exposición. «... La trabajadora embarazada... no podrá verse obligada, en ningún caso, a realizar actividades que de acuerdo con la evaluación supongan el riesgo de una exposición a los agentes y condiciones de trabajo enumerados en los Anexos (tales como trabajo en interior de minas,frío o calor extremos,manipulación de plomo, levantamiento de pesos, radiaciones, etc.), que ponga en peligro la seguridad o la salud». Art. 7. Trabajo nocturno. 1. «Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras... no se vean obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante el período consecutivo al parto,que será determinado por la autoridad nacional competente en materia de seguridad y salud, a reserva de la presentación, según las modalidades fijadas por los Estados miembros, de un certificado médico que dé fe de la necesidad para la seguridad o la salud de la trabajadora afectada. 2. Con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales,las medidas contempladas en el apartado 1 deberán incluir la posibilidad: a) del traslado a un trabajo diurno, o b) de una dispensa de trabajo, o de una prolongación del permiso de maternidad cuando dicho traslado no sea técnica y/u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Art. 10. Prohibición de despido. 1. «Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras... durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad...,salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo». Art. 11. Derechos inherentes al contrato de trabajo. 1. «... deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o beneficio de una prestación adecuada a las trabajadoras (embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia), con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales. 3. La prestación... se considerará adecuada cuando garantice unos ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en el caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud, dentro de un posible límite máximo determinado por las legislaciones nacionales». 19. SUSPENSIÓN POR MATERNIDAD ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. «El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: (...) d) Maternidad,riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento,preadoptivo o permanente de menores de seis años». Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 4. «En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto,bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. 59 60 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso,la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Los períodos a que se refiere este artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en este artículo,podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción». Art. 52. Extinción del contrato de trabajo. d) «(...) No se computarán como faltas de asistencia...a las ausencias debidas a...maternidad,riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia...» Art. 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 4. «Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. b) La de las trabajadoras embarazadas,desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a),y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos,o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art.46 de la misma. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Art. 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 5. «Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los mismos supuestos descritos en las letras a) y b) del art. 53.4. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,con abono de los salarios dejados de percibir». ▼ Ley General de la Seguridad Social, 1/1994, de 20 de junio. Capítulo IV bis. Maternidad. Art. 133 bis. Situaciones protegidas. «A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento previo durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el número 4 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, y en el número 3 del art.30 de la Ley 30/1984,de 2 de agosto,de Medidas para la Reforma de la Función Pública». Art. 133 ter. Beneficiarios. «Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el número 1 del art. 124, acrediten un período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al parto, o a las fechas de la decisión administrativa o judicial por la que se constituya la adopción, y reúnan las demás condiciones que reglamentariamente se determinen». Art. 133 quater. Prestación económica. «La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes». Art. 133 quinquies. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio por maternidad. «El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso». 61 62 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Directiva 86/378,de 24 de julio de 1986,relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. Art. 6. 1. «Deberán considerarse entre las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato las que se funden en el sexo, bien directa o indirectamente, en particular las que se refieren al estado matrimonial o familiar, para: (...) g) interrumpir el mantenimiento o la adquisición de los derechos durante los períodos de licencia por maternidad o de licencia por razones familiares, legal o convencionalmente prescritos y remunerados por el empresario (...). RESPONSABILIDADES FAMILIARES 20. PERMISOS ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 3. «El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (...) b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 4. «Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ▼ Directiva 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. Cláusula 2 del Anexo. Permiso parental. 1. «En virtud del presente Acuerdo, y sin perjuicio de la cláusula 2.2, se concede un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse del mismo durante un mínimo de tres meses hasta una edad determinada que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros y/o los interlocutores sociales. 2. Para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, las partes firmantes del presente Acuerdo consideran que el derecho de permiso parental previsto en la cláusula 2.1 debe concederse, en principio, de manera no transferible. 3. Las condiciones de acceso y las modalidades del permiso parental se definirán por ley y/o convenios colectivos en los Estados miembros de conformidad con las disposiciones mínimas del presente Acuerdo. (...) 4. Con el fin de garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al permiso parental, los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido por haber solicitado o cogido un permiso parental, conforme a la legislación, a los convenios colectivos y a los usos nacionales. 5. Al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o,en caso de imposibilidad,un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato o a su situación similar. 6. Los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final del permiso parental. Al finalizar el permiso parental se aplicarán dichos derechos, incluidos los cambios derivados de la legislación, de los convenios colectivos o de los usos nacionales». 21. REDUCCIÓN DE JORNADA POR ATENCIÓN A FAMILIARES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 5. «Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico,psíquico o sensorial,que no desempeñe una actividad retribuida,tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,con la disminución proporcional del salario entre,al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado de un familiar, hasta el segundo 63 64 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa». ▼ Directiva 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. Cláusula 2 del Anexo. Permiso parental. 3. (...) «Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán en particular: a) decidir si el permiso parental se concede en jornada completa,en jornada parcial,de forma fragmentada o en forma de un crédito de tiempo; b) subordinar el derecho de permiso parental a un período de trabajo y/o a una antigüedad que no podrá ser superior a un año (...)». 22. EXCEDENCIA POR MATERNIDAD O ATENCIÓN A FAMILIARES ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 46. Excedencias. 3. «Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional,a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.Transcurrido dicho plazo,la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente». ▼ Ley General de la Seguridad Social, 1/1994, de 20 de junio. Capítulo IX. Prestaciones familiares por hijo a cargo. Art. 180. Prestaciones. «Las prestaciones de protección por hijo a cargo, en su modalidad contributiva, consistirán en: b) La consideración como período de cotización efectiva, del primer año con reserva del puesto de trabajo del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con la legislación aplicable, disfruten en razón del cuidado de cada hijo». Art. 182. Prestación. «La prestación de protección por hijo a cargo, en su modalidad no contributiva, consistirá en una asignación económica por cada hijo menor de 18 años o afectado por una minusvalía en un grado igual o superior al 65 por 100, a cargo del beneficiario, cualquiera que sea la naturaleza legal de la filiación de aquéllos». ▼ Directiva 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. Cláusula 3 del Anexo. Ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor. 1. «Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para autorizar a los trabajadores a ausentarse del trabajo,conforme a la legislación,los convenios colectivos y/o los usos nacionales, por motivos de fuerza mayor vinculados a motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. 2. Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán precisar las condiciones de acceso y las modalidades de aplicación de la cláusula 3.1 y limitar dicho derecho a una duración determinada por año y/o por caso». 65 66 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 23. ACOSO SEXUAL ▼ Estatuto de los Trabajadores. Art. 4. Derechos laborales. 2. «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: (...) e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual». Art. 54. Despido disciplinario. 2. «Se considerarán incumplimientos contractuales: (...) c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». Art. 96. Infracciones muy graves. 11. «Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores». ▼ La Ley Orgánica 10/95, de 3 de noviembre de 1995, modifica el Código Penal tipificando por vez primera el acoso sexual en el trabajo en su art. 184: «El que solicitare favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero prevaliéndose de una situación de superioridad laboral,docente o análoga,con el anuncio expreso y tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación,será castigado como autor de acoso sexual con la pena de arresto de doce a veinticuatro fines de semana». ▼ Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual. Protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Comisión de las Comunidades Europeas. «El objetivo es garantizar que no se produzca el acoso sexual y, si ocurre, garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Por consiguiente, el código pretende fomentar la elaboración y la puesta en práctica de políticas y prácticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual y en los que las mujeres y los hombres respeten mutuamente su integridad humana. (...) MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Algunos grupos específicos son particularmente vulnerables al acoso sexual... las mujeres divorciadas o separadas,las mujeres jóvenes y las que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo, las que tienen contratos laborales precarios o irregulares,las mujeres que desempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de minorías raciales corren un riesgo desproporcionado. Los homosexuales y los hombres jóvenes también son vulnerables al acoso... (...) El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados. (...) La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada individuo determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo. (...) ... Puesto que el acoso sexual constituye un riesgo para la salud y la seguridad, los empresarios tienen la responsabilidad de tomar medidas para reducir al mínimo este riesgo, al igual que hacen con otros peligros. Como el acoso sexual a menudo supone un abuso de poder, es posible que los empresarios sean responsables del uso indebido de la autoridad que han delegado. (...) Como el acoso sexual a menudo está en función de la situación de la mujer en la jerarquía laboral, las políticas destinadas a tratar el acoso sexual tienen más posibilidades de resultar eficaces cuando se unen a una política más ámplia de fomento de la igualdad de oportunidades y de mejora de la situación de la mujer. (...) Los sindicatos también tienen responsabilidades con respecto a sus afiliados y pueden y deben desempeñar un importante papel en la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo.Se recomienda que se estudie la cuestión de la inclusión en los convenios de las cláusulas pertinentes, en el contexto del proceso de la negociación colectiva, con el fin de lograr un entorno laboral libre de comportamientos indeseados de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, así como de toda represalia contra el denunciante o la persona que desee atestiguar o que atestigüe en caso de denuncia. (...) Como primer paso para mostrar la preocupación y el compromiso de la dirección para resolver el problema del acoso sexual, los empresarios deberían elaborar una declaración de principios en la que se establezca expresamente que todos los trabajadores tienen derecho a ser tratados con dig- 67 68 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO nidad, que no se permitirá ni se tolerará el acoso sexual en el trabajo y que los trabajadores tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce. (...) Además,se recomienda que la declaración explique el procedimiento que habrán de seguir los trabajadores que sean objeto de acoso sexual en el trabajo para recibir ayuda y a quién habrán de dirigir su denuncia, que incluya el compromiso de que las denuncias de acoso sexual se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores contra la persecución y las represalias de que sean objeto por haber presentado una denuncia por acoso sexual. También debería especificar las medidas disciplinarias adecuadas contra los trabajadores que sean culpables de acoso sexual. (...) Se recomienda a los empresarios que nombren a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y asistencia a los trabajadores objeto de acoso sexual,y,cuando sea posible,con la función de ayudar a resolver cualquier problema, ya sea por vía oficial o extraoficial. (...) Por su naturaleza, el acoso sexual puede dificultar la utilización de los canales normales de presentación de denuncias por vergüenza, miedo... Por consiguiente, el procedimiento formal debería especificar a quién debe el trabajador presentar la denuncia y ofrecer también una alternativa si, en dichas circunstancias, el procedimiento normal de solución de conflictos no resulta adecuado... También es aconsejable ofrecer a los trabajadores la posibilidad de presentar la denuncia en primera instancia a una persona de su mismo sexo, si así lo desean. (...) Es importante garantizar que las investigaciones internas relativas a cualquier denuncia se llevan a cabo con tacto y con el debido respeto a los derechos tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona objeto de la misma. (...) Cuando se acepte una denuncia y se considere que es necesario transferir o trasladar a una de las partes deberá permitirse,cuando sea posible,que la persona que ha presentado la denuncia decida si desea permanecer en su puesto o ser trasladada. No deberá sancionarse en ningún modo a la persona que haya presentado una denuncia que haya sido aceptada... Aunque una denuncia no sea aceptada... deberá ofrecerse la posibilidad de un traslado o una reorganización del trabajo de uno de los trabajadores afectados en vez de pedirles que sigan trabajando juntos contra la voluntad de ambas partes». MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 4. ANEXO I: LEGISLACIÓN CONSULTADA ◆ ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. ◆ LEY 8/1988, de 7 de abril, sobre INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL. ◆ LEY 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. ◆ LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, 1/1994, de 20 de junio. (Se han incluido los cambios introducidos por la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales,Administrativas y de Orden Social.) ◆ LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. ◆ LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL. ◆ REAL DECRETO 2546/1994, de 29 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación. ◆ REAL DECRETO 4/1995, de 13 de enero, que desarrolla la Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. ◆ REAL DECRETO 1561/1995,de 21 de septiembre,sobre JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO. ◆ REAL DECRETO 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos. ◆ SEGUNDO ACUERDO NACIONAL PARA LA FORMACIÓN CONTINUA, suscrito el 19 de diciembre de 1996. ◆ ACUERDO TRIPARTITO SOBRE FORMACIÓN CONTINUA, suscrito el 19 de diciembre de 1996. ◆ ACUERDO DE BASES SOBRE LA POLÍTICA DE FORMACIÓN PROFESIONAL, firmado el 19 de diciembre de 1996. ◆ ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD DEL EMPLEO, firmado el 7 de abril de 1997. ◆ ACUERDO INTERCONFEDERAL SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, firmado el 7 de abril de 1997. ◆ ACUERDO SOBRE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, del 13 de noviembre de 1998. ◆ ACUERDO MARCO SOBRE SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL PARA LA INDUSTRIA DEL METAL. 69 70 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO ◆ II CONVENIO ESTATAL DE ETTs. ◆ MEMORÁNDUM DE LA COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS SOBRE IGUAL RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR, de 23 de junio de 1994. ◆ CÓDIGO PRÁCTICO SOBRE LA APLICACIÓN DE LA IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR de la Comisión de las CC.EE., de 17 de julio de 1996. ◆ CÓDIGO DE CONDUCTA SOBRE LAS MEDIDAS PARA COMBATIR EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO DE LA UNIÓN EUROPEA. ◆ DIRECTIVA 75/117/CEE, D.O. nº L45, del 19 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de la legislación de los Estados miembros que se refiere a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. ◆ DIRECTIVA 76/207, de 9 de enero de 1976, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo. ◆ DIRECTIVA 79/7, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. ◆ DIRECTIVA 84/635/CEE,del 13 de diciembre de 1984,Recomendación relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres. ◆ DIRECTIVA 86/378,de 24 de julio de 1986,relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. ◆ DIRECTIVA 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. ◆ DIRECTIVA 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. ◆ DIRECTIVA 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO 5. ANEXO II: PRÁCTICA PARA LA VALORACIÓN DE CONVENIOS Nº 1: SELECCIÓN DE PERSONAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establece algún tipo de participación o intervención de los representantes de los trabajadores en los procesos de selección. • Si se establecen pruebas objetivas y controladas que garanticen la no discriminación por razón de sexo. • Si en los procesos de selección se hace alguna referencia a la no discriminación o al derecho de igualdad. • Si hay cláusulas de preferencia o exclusividad en el acceso a la contratación de familiares, personal con alguna vinculación anterior, etc. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 1. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 27.a. Adaptación a los puestos de trabajo. (...) a) Selección de personal, que se realizará utilizándose por la empresa los procedimientos que estime convenientes, de acuerdo con sus necesidades y los medios de que disponga. VALORACIÓN 71 72 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 1: SELECCIÓN DE PERSONAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establece algún tipo de participación o intervención de los representantes de los trabajadores en los procesos de selección. • Si se establecen pruebas objetivas y controladas que garanticen la no discriminación por razón de sexo. • Si en los procesos de selección se hace alguna referencia a la no discriminación o al derecho de igualdad. • Si hay cláusulas de preferencia o exclusividad en el acceso a la contratación de familiares, personal con alguna vinculación anterior, etc. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 1. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art.9.0 Las vacantes que existan o se produzcan en el futuro en el Grupo Profesional I serán cubiertas por libre designación de la compañía. Las vacantes que existan o que se produzcan en el futuro en el Grupo Profesional II podrán ser cubiertas por libre designación de la compañía, cuando constituyan cambios horizontales y estén relacionados con necesidades de desarrollo individual del personal afectado. La cobertura de las vacantes que se produzcan en los casos incluidos en los dos párrafos anteriores deberá ser aprobada con carácter previo a su ejecución por la Comisión Paritaria de Formación y Promoción. El resto de las vacantes se cubrirán atendiendo a los siguientes criterios: a) Por convocatoria interna, con personal del mismo o de otros departamentos, que ocupe un puesto igual o inferior al puesto a cubrir. (En la convocatoria se especificarán los requisitos mínimos, pruebas a realizar, etc.). b) En su defecto,se recurrirá a la contratación externa de los trabajadores... Tendrán preferencia en la contratación, a igualdad de condiciones, las viudas/os e hijos de empleados frente a cualquier otro aspirante. Art.60.G El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de trato por razón de sexo y fomento de la política racional de empleo. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 2: MODALIDADES CONTRACTUALES - CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establecen tratamientos diferenciados para los trabajadores con contratos temporales o a tiempo parcial y/o pluses o indemnizaciones por eventualidad o a la extinción de los contratos. • Si los contratados temporalmente son excluidos en relación con determinados complementos salariales o beneficios sociales (puede ser de un modo explícito o mediante una referencia exclusiva a los trabajadores fijos). • Si se establecen medidas de conversión de los contratos de duración determinada o temporal a fijos o de jornada completa. • Condiciones y derechos del contrato a tiempo parcial: número de horas, horarios, jornada, formación, etc. • Si se menciona la posibilidad o la preferencia para ocupar puestos a jornada completa. • Si se hace referencia a la realización de horas extraordinarias, horas complementarias o al alargamiento de jornada. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 2. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 32. Medidas para el fomento del empleo. ...potenciar la contratación laboral a través de las siguientes modalidades y de conformidad con las normas y requisitos previstos en las disposiciones legales aplicables a cada caso: a) Contrato a tiempo parcial. Se entenderá contratado a tiempo parcial cuando el trabajador preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la empresa.En todo caso,la retribución será proporcional al tiempo efectivamente trabajado. (...) Pacto complementario octavo. Comisiones de trabajo. (...) Estudio estadístico de los tipos de contratación que se realizan en el metal. Conocer la contratación e intentar mayor estabilidad a los contratos que se realicen en las empresas afectadas por el convenio provincial. (...) VALORACIÓN 73 74 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 2: MODALIDADES CONTRACTUALES - CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Si se establecen tratamientos diferenciados para los trabajadores con contratos temporales o a tiempo parcial y/o pluses o indemnizaciones por eventualidad o a la extinción de los contratos. • Si los contratados temporalmente son excluidos en relación con determinados complementos salariales o beneficios sociales (puede ser de un modo explícito o mediante una referencia exclusiva a los trabajadores fijos). • Si se establecen medidas de conversión de los contratos de duración determinada o temporal a fijos o de jornada completa. • Condiciones y derechos del contrato a tiempo parcial: número de horas, horarios, jornada, formación, etc. • Si se menciona la posibilidad o la preferencia para ocupar puestos a jornada completa. • Si se hace referencia a la realización de horas extraordinarias, horas complementarias o al alargamiento de jornada. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 2. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 7 ... tanto la compañía como el Comité de Empresa se comprometen, en la medida de lo posible, a la conversión en el Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida de los contratos de duración determinada o temporal celebrados a partir del 17 de mayo de 1998. Art. 12 En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes... los derechos de protección social sólo incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por maternidad y Fondo de Garantía Salarial. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 4: RETRIBUCIONES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR Teniendo ante nosotros la plantilla de la empresa por categorías o niveles, la tabla de retribución del convenio y la tabla de equivalencia del Acuerdo del Metal, debemos constatar los siguientes factores: • Si hay categorías «femeninas», en cuyo caso debemos observar si éstas tienen salarios iguales o inferiores a categorías masculinas equivalentes. • Si hay colectivos profesionales que en este aspecto se rijan por normas ajenas al convenio,señalar de qué colectivos se trata: categoría o grupo profesional, tipo de contrato... • Si existe una doble escala salarial para nuevos contratados, para menores de una determinada edad, para contratados eventuales, etc. • Señalar el modo en que se realiza el incremento salarial: linealmente, porcentualmente, con fórmulas mixtas, o con un proceso distinto. Señalar, igualmente, si se establece una parte del incremento para destinar a cambios de situación o para otros temas. • Señalar los conceptos retributivos garantizados a nivel personal («ad personam»). Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 4. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 2 ... quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio a los meros efectos del tratamiento salarial y del establecimiento de los incrementos salariales anuales: 1. El personal incluido en el Grupo Profesional 0. Los empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales I y II, si son invitados por la compañía y aceptan voluntariamente mediante la firma del documento que se establezca al efecto. Dicha invitación será sin perjuicio de los que a la fecha de la firma del presente convenio se encuentren excluidos. Art. 16 Se respetarán las situaciones personales que excedan en cómputo anual las condiciones pactadas en el presente convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» mientras no sean absorbidas o superadas por la aplicación de futuras normas laborales. VALORACIÓN 75 76 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 4: RETRIBUCIONES C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR Teniendo ante nosotros la plantilla de la empresa por categorías o niveles, la tabla de retribución del convenio y la tabla de equivalencia del Acuerdo del Metal,debemos constatar los siguientes factores: • Si hay categorías «femeninas», en cuyo caso debemos observar si éstas tienen salarios iguales o inferiores a categorías masculinas equivalentes. • Si hay colectivos profesionales que en este aspecto se rijan por normas ajenas al convenio,señalar de qué colectivos se trata: categoría o grupo profesional, tipo de contrato... • Si existe una doble escala salarial para nuevos contratados, para menores de una determinada edad, para contratados eventuales, etc. • Señalar el modo en que se realiza el incremento salarial: linealmente, porcentualmente, con fórmulas mixtas, o con un proceso distinto. Señalar, igualmente, si se establece una parte del incremento para destinar a cambios de situación o para otros temas. • Señalar los conceptos retributivos garantizados a nivel personal («ad personam»). Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES los apartados 0 y 4. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 24. Condiciones salariales. 24.1. Tablas salariales: El presente convenio incluye dos tipos de tablas salariales, una para el personal obrero y otra para el personal empleado. Dichas tablas salariales se aplicarán de acuerdo con el contenido de los artículos siguientes y los respectivos reglamentos. 24.2. Incrementos salariales: 1998: IPC real más 0, 5 puntos, partiendo del IPC previsto. Los citados incrementos salariales afectarán a todas las tablas salariales del convenio, excepto a las de antigüedad y nocturnidad que se incrementarán en el IPC previsto, sin revisión. Art. 4. Garantías personales. Se respetarán las situaciones personales no absorbidas por la valoración de puestos de trabajo que sean más beneficiosas que las fijadas en el presente convenio, manteniéndose las mismas a título personal. Art. 5. Absorción y compensación. Las mejoras económicas establecidas en el presente convenio podrán absorber o compensar las que pudieran establecerse por disposición legal. Igualmente podrán ser absorbidas por futuras mejoras las situaciones más beneficiosas que se garantizan «ad personam» en el art. 4, en el supuesto de promociones. VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 5: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y VALORACIÓN DE PUESTOS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Especificar el modelo o modelos de clasificación profesional utilizado: categorías, grupos, niveles, valoración de puestos..., así como el grado de intervención en la materia de la representación legal de los trabajadores (información, consulta, participación, reclamación, mediación...). • Si se utilizan categorías profesionales,constatar si de su denominación (o de la definición de funciones y tareas) se pueden derivar indicios de segregación profesional entre hombres y mujeres (por ejemplo, utilizando el femenino para designar determinadas categorías). • Si se utilizan grupos profesionales, observar los conceptos o factores que les configuran y señalar las diferencias con los establecidos en el Acuerdo General del Metal, haciendo especial hincapié en el grado de importancia dado a factores tales como la «fuerza física», «disponibilidad», «dedicación», etc. • Si se realizan valoraciones de puestos de trabajo y/o niveles,deberemos analizar los criterios utilizados para definir la clasificación. • Si en los procesos de elaboración de los sistemas de clasificación profesional y/o valoración de puestos intervienen los representantes legales de los trabajadores. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 5. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 7 La clasificación profesional se realizará por acuerdo entre el trabajador y la empresa según lo indicado en los Grupos Profesionales establecidos en el Anexo I del presente Convenio Colectivo. (Los cinco grupos profesionales se corresponden con los cinco primeros del Acuerdo Marco. En el Anexo I todos los puestos son denominados utilizando el género masculino o neutro [analista, recepcionista...], excepto en el caso de las «secretarias», en el que se utiliza expresamente el género femenino). VALORACIÓN 77 78 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 5: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y VALORACIÓN DE PUESTOS C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Especificar el modelo o modelos de clasificación profesional utilizado: categorías, grupos, niveles, valoración de puestos...,así como el grado de intervención en la materia de la representación legal de los trabajadores (información, consulta, participación, reclamación, mediación...). • Si se utilizan categorías profesionales, constatar si de su denominación (o de la definición de funciones y tareas) se pueden derivar indicios de segregación profesional entre hombres y mujeres (por ejemplo, utilizando el femenino para designar determinadas categorías). • Si se utilizan grupos profesionales, observar los conceptos o factores que les configuran y señalar las diferencias con los establecidos en el Acuerdo General del Metal,haciendo especial hincapié en el grado de importancia dado a factores tales como la «fuerza física», «disponibilidad», «dedicación», etc. • Si se realizan valoraciones de puestos de trabajo y/o niveles, deberemos analizar los criterios utilizados para definir la clasificación. • Si en los procesos de elaboración de los sistemas de clasificación profesional y/o valoración de puestos intervienen los representantes legales de los trabajadores. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 5. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 19. Norma general. 4. Con carácter general y sin perjuicio de las facultades reconocidas a las empresas por el artículo 17.j),las discrepancias que surgieran entre las partes sobre la medición y valoración de rendimientos o actividades acerca de la aplicación de las técnicas de calificación de puestos de trabajo serán objeto de examen conjunto por delegados de la empresa y representantes sindicales de los trabajadores. Art.26. Valoración de puestos. La valoración de puestos de trabajo se hará teniendo en cuenta,fundamentalmente,la concurrencia de los siguientes factores: a) Conocimiento teórico y práctico. b) Esfuerzo necesario. c) Responsabilidad exigible. d) Condiciones ambientales. Art.30. Norma general. 1. Se mantienen las categorías profesionales previstas en la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica (con la clasificación y definiciones contenidas en los Anexos I y II de la misma Ordenanza). VALORACIÓN MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 10: PROMOCIÓN C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Señalar qué criterios se establecen para la promoción (concurso, pruebas de aptitud, antigüedad,asistencia a cursos de formación...) o si,por el contrario,ésta es decidida discrecionalmente por la empresa en todos los casos o en alguno concreto; en este último supuesto, indicar qué colectivos de trabajadores se ven afectados. • Constatar si se requiere la presencia y participación de los representantes de los trabajadores en la materia. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 10. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. Promociones. La política de promociones se ajustará al contenido de las normas de ascensos y exámenes que figuran en el anexo, complementándose en lo no previsto con lo establecido en las disposiciones legales vigentes. AnexoVIII. Normas de Ascenso y Exámenes.3º.Las presentes Normas de Ascensos y Exámenes afectarán a todo el personal que está incluido en convenio, con la excepción de los jefes de sección, mandos de taller, secretarias de jefe de división y categorías superiores, que serán de libre designación de la empresa. PROMOCIONES. Tendrán preferencia para ocupar los puestos vacantes las personas que se encuentren percibiendo diferencias salariales,previa superación de las oportunas pruebas de aptitud y período de adaptación. En el resto de los casos, la norma general será el concurso-oposición. Se anunciarán en el tablón de anuncios las vacantes existentes y la convocatoria de las pruebas de aptitud que correspondan. La composición del tribunal examinador y el reglamento que rija las normas de presentación y calificación se elaborarán conjuntamente con el Comité de Empresa. VALORACIÓN 79 80 MANUAL PARA EL ESTUDIO DE CONVENIOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL GÉNERO Nº 10: PROMOCIÓN C.C.: ASPECTOS A OBSERVAR • Señalar qué criterios se establecen para la promoción (concurso, pruebas de aptitud, antigüedad,asistencia a cursos de formación...) o si,por el contrario,ésta es decidida discrecionalmente por la empresa en todos los casos o en alguno concreto; en este último supuesto, indicar qué colectivos de trabajadores se ven afectados. • Constatar si se requiere la presencia y participación de los representantes de los trabajadores en la materia. Consultar en el Anexo de REFERENCIAS LEGALES el apartado 10. TEXTO del CONVENIO COLECTIVO Art. 58. Ascensos. La provisión de vacantes en régimen de ascensos, de cada tres plazas, una se proveerá por antigüedad, salvo que se acredite la carencia de aptitud en el trabajador, y las otras dos por concurso y pruebas de aptitud,que habrán de ser eminentemente prácticas y que tendrán en cuenta las siguientes circunstancias: Para ascender a una categoría profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias. a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo. c) Historial profesional. d) Haber desempeñado función de superior categoría. e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto a desempeñar. En idénticas condiciones de idoneidad se adjudicará el ascenso al más antiguo. El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán de libre designación por la empresa. VALORACIÓN
