Las Personas y el Cambio Organizacional Final Escuela

LAS PERSONAS Y EL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ESCUELA NACIONAL DE
ADMINISTRACION PUBLICA
OFICINA NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL
1
Cambio Organzacional
¿Qué ha motivado el cambio
Organizacional?
La Tecnología
La Globalización
La información y el conocimiento
3
OPCIONES DE CAMBIO
Estructura: relaciones de autoridad,
rediseño de puestos, compensaciones
Tecnología: procesos de trabajo,
métodos, equipos
Ambiente físico: modificación del
espacio y la distribución física
La gente: actitudes, habilidades,
expectativas, percepciones y
comportamientos
CAMBIOS
Organizaciones más innovadoras: nuevas
ideas para iniciar o mejorar un proceso, un
producto o servicio.
Organizaciones más democráticas: se
involucra a los empleados en su trabajo,
poder de decidir y actuar
Organizaciones de aprendizaje:
organizaciones que han desarrollado la
capacidad continua de adaptarse y
cambiar.
DE ORGANIZACIONES:
A ORGANIZACIONES:
JERÁRQUICAS Y PIRAMIDALES
PLANAS, INTERACTIVAS Y EN
RED
BUROCRÁTICAS,
AUTORITARIAS Y RÍGIDAS
ABIERTAS, PARTICIPATIVAS
Y FLEXIBLES
BASADAS EN ACTIVIDADES,
TAREAS Y PROCEDIMIENTOS
ORIENTADAS A OBTENER
RESULTADOS
CON SEPARACIÓN EN LAS
FUNCIONES DE PENSAR, HACER
Y SUPERVISAR
CON SIMULTANEIDAD EN LAS
FUNCIONES DE PENSAR,
HACER Y SUPERVISAR
El cambio en una organización
implica:
Aprender sobre nosotros y sobre el
entorno en el que funcionamos
Desarrollar adaptabilidad y flexibilidad
para enfrentar situaciones nuevas.
Romper paradigmas
Crear una orientación para el
desarrollo.
Ver “más allá”
Etapas del cambio :
1.- Percepción: distorsiones y ajustes.
2.- Darse cuenta: paradigmas, cultura
organizacional, flexibilidad y
creatividad para el cambio
3.- Movilización de la energía
4.- Acción: Resistencia y Proactividad.
La Inteligencia Emocional como
aliada.
5.- Evaluación: lecciones aprendidas
Percepción
“No vemos la realidad como es, sino como somos”(R.Schonfeld)
Se
refiere al proceso activo
de percibir la realidad y de
organizarla en
interpretaciones o visiones
sensatas
Percepción Selectiva
Estímulos
Filtro
Organizador
Sentido
10
Recuerdos, Creencias,
Supuestos, Modelos mentales
LA
LA “
“REALIDAD
REALIDAD”
”
Percepción : algunas
distorsiones posibles
Estereotipos : suponemos que otros tienen ciertas
características porque pertenecen a determinado
grupo. Se refiere a la rigidización de un esquema
Efecto halo. Uno de los rasgos percibidos tiñe la
interpretación general que se haga de la persona.
Proyección. tendencia a atribuirle a los demás
características propias
Profecía auto cumplida.
Algunas distorsiones de la
percepción:
Selectividad
Efecto
Halo
Efecto contraste
Atribución fundamental del error
Estereotipos
Los estereotipos se presentan siempre que suponemos que otros
tienen ciertas características o actitudes sencillamente porque
pertenecen a determinado grupo o categoría.
Efecto de halo
Mantenga fija la mirada en el punto negro central. Luego
de un momento, la niebla gris de alrededor irá
desapareciendo.
El efecto de halo ocurre cuando inferimos una impresión
general acerca de un individuo con base en una
característica única.
2.-Darse cuenta:
La
información cobra significado
Se toma conciencia de la
realidad
La realidad puede ser
interpretada de diferentes formas
por los empleados según su visión
del mundo, experiencias,
preconceptos
El cambio como fenómeno
emocional
Que puede provocar el cambio
Incertidumbre
Temor
Desconfianza
Tensión
Ansiedad
LO PERMANENTE ES EL CAMBIO:
El cambio es algo natural
•Pensar en cambiar sólo cuando se está
ante un problema es conferirle una
connotación negativa al cambio
•Podemos ver el cambio como una forma
de aplicar nuestra voluntad y creatividad
para construir el futuro que queremos
El cambio en una organización
implica:
Aprender sobre nosotros y sobre el
entorno en el que funcionamos
Desarrollar adaptabilidad y flexibilidad
para enfrentar situaciones nuevas.
Romper paradigmas
Crear una orientación para el
desarrollo
Ver “más allá”
TEORÍA DE KURT LEWIN
1) DESCONGELAMIENTO
2) INICIO DE ETAPA DE CAMBIOS
3) RECONGELAMIENTO
PROCESO DE CAMBIO
CAMBIO PLANEADO
DESCONGELAMIENTO ---------
DIAGNOSTICO
PLANIFICACION
MOVIMIENTO -----------------
ACCION
RECONGELAMIENTO ----------
EVALUACION
CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Que es?
Conjunto de creencias, expectativas, ideas,
valores,
actitudes y conductas compartidas por los
integrantes de una organización, y que los
distingue
de las otras.
•
•
No tiene origen en controles externos.
Muy Poderosa: Influencia comportamiento
Personas y afecta desarrollo de organización.
FUNCIONES DE LA CULTURA
- Da identidad a los miembros de la Org.
- Diferencia una Organización de otra.
- Facilita la aparición del compromiso y
pertenencia de sus miembros.
- Brinda una estabilidad social dentro de
la Organización.
LA ESTRUCTURA DEL SISTEMA CULTURAL
3 NIVELES
EDGAR SCHEIN
El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende
el ambiente físico de organización, su arquitectura, los
muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón
de comportamiento visible, documentos, cartas, producción
artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero
difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser
engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender
la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel
podemos observar la manifestación de cultura pero nunca
podremos saber su esencia.
El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el
comportamiento de los miembros de la empresa. Su
identificación, según Schein, solamente es posible a través de
entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo
que se corre en la observación de este nivel es que el puede
mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las
personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no
como efectivamente son.
Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes,
que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y
actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se
soluciona un problema eficazmente. En un primer momento
estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la
solución de problemas de naturaleza tanto interna como
externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser
cuestionadas,
constituyéndose
“verdades”,
volviéndose
inconscientes.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se refiere al
conjunto de propiedades medibles de
un ambiente de trabajo, según son
percibidas por quienes trabajan en él.
Es importante medirlo pues incide en el
desempeño de los integrantes de una
Organización.
CULTURA
-Tiene relación con los valores
sustentados.
- Es estable en el tiempo.
CLIMA
- Se relaciona con el
entorno inmediato
QUE ES UN PARADIGMA?
La forma en que un individuo percibe,
entiende e interpreta el mundo que lo
rodea
Un paradigma es una construcción conformada por
muchos elementos (ideas, emociones, experiencias, actitudes),
en definitiva un conjunto de percepciones aisladas que
se transforman en un concepto que rige los movimientos
de la organización.
Es necesario un cambio de
Paradigmas
Paradigma es un modelo mental en función
del cual percibo e interpreto la realidad
Un paradigma es como un mapa, explica
ciertos aspectos del territorio pero no es el
territorio
Tenemos muchos Modelos : de cómo Son
las cosas , de cómo Deberían ser.
Estos supuestos dan forma a nuestras
Actitudes
PARADIGMAS . . . Son
buenos o malos ?
Una vez asimilado, el paradigma
ayuda al individuo a “AUTOMATIZAR”
sus reacciones y decidir de manera
consistentemente igual cuando se
enfrenta a problemas similares.
De esta manera, los paradigmas
resultan muy útiles pues evitan que las
personas tengan que evaluar en
repetidas ocasiones una misma
problemática.
Si las situaciones son similares, el
paradigma le ahorra al individuo el
análisis detallado de la situación y le
da las pistas para tomar una decisión
adecuada en forma casi instantánea.
Sin embargo, si las condiciones de la
situación cambian y el individuo no lo
percibe, entonces los paradigmas se
vuelven un dolor de cabeza que no solo
evitan que las personas logren sus
objetivos, sino por el contrario, la mayor
parte de las veces los llevan al fracaso.
El cambio de pensamiento precede
a la acción:
•La mayoría de los cambios que operan en
una persona adulta implican cambios de
actitud, valores, imágenes que la gente
tiene de sí mismas y cambio en el tipo de
respuestas que está acostumbrada a dar.
3.-Movilización de la energía:
Implica
insatisfacción con el
estado actual y disponibilidad de
las personas para desarrollar las
acciones conducentes al cambio
Requiere una idea de cómo se
verá el cambio en la práctica
Supone definir pasos a seguir
CAMBIO ORGANIZACIONAL
GRA
DO
DE DIFI
CULTAD
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO GRUPAL
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
CAMBIO DE ACTITUD
CAMBIO DE
CONOCIMIENTOS
TIEMPO NECESARIO PARA IMPLEMENTAR CAMBIOS
4.-Acción:
Se abandona la rutina anterior
Se instalan nuevas formas de hacer las
cosas
Surge la resistencia manifiesta o
larvada
Adaptabilidad : competencia
necesaria para el CAMBIO.
Qué significa ser flexible/adaptable?
- Poder generar respuestas efectivas ante
situaciones cambiantes
- Capacidad para romper con paradigmas
o reglas conocidas
- Poder ver las cosas desde otro punto de
vista
- Experimentar interés o curiosidad por
nuevos enfoques y disposición proactiva
- Tolerancia ante lo ambiguo o incierto
Resistencia al
Cambio
En un proyecto de cambio
intervienen 3 factores:
Qué PUEDO hacer de acuerdo a mi
potencial? (fuerza interior, inteligencia,
aptitudes, conocimientos adquiridos)
¿Qué QUIERO hacer? (voluntad:
dependerá de mis creencias y valores)
¿Cómo voy a hacerlo? (orientación
de la aplicación del potencial
personal)
Ante al cambio, tenemos que
elegir:
Ser
“víctimas”
No me gusta
Es una amenaza
¡Que no resulte!
Resentimiento
Resignación
Ansiedad
Ser
protagonistas
Pediré ayuda
Puedo aprender
Es un desafío
Atención
Aceptación
Entusiasmo
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Hábitos
Factores económicos
Seguridad
Resistencia Individual
Procesamiento selectivo
de la información
Temor a lo desconocido
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Amenaza a las asignaciones
de recursos ya establecidas
Enfoque limitado del cambio
Inercia del grupo
Inercia estructural
Amenaza a la experiencia
Resistencia Organizacional
Amenaza a las relaciones
de poder ya establecidas
La resistencia no debe considerarse
un factor “negativo”
Cuanto más explícita sea más se
conoce de sus motivos
Nos da información de sobre qué
aspectos trabajar
Demuestra que en la organización hay
fuerzas vitales en movimiento que se
pueden redireccionar
Como enfrentar la resistencia al
cambio
Participación e involucramiento de
todos los actores
Capacitación y Educación
Apoyo constante por
parte de la Organización
Cooptación
Negociación
ORIGEN DE LA RESISTENCIA
NO QUERER
NO PODER
NO CONOCER
Miedos, inseguridades, desacuerdos
Dificultades ligadas al trabajo,
a las competencias personales,
a la falta de recursos,
Desconocimiento de los
objetivos debido a
comunicación insuficiente
GRADO
DE
SUS
TENTO
DEL
CAM
BIO
INTERNALIZACION
FASE DE
COMPROMISO
INSTITUCIONALIZACION
ACEPTACION
FASE DE
ACEPTACION
PRUEBA
REGATEO
FURIA
NEGACION
INMOVILIZACION
TIEMPO
FASE DEL
CONOCIMIENTO
FASE DEL
DESCONOCIMIENT
O
Nec. de
cambio
Visió
n
Compete
ncia
Incenti
vos
Visió
n
Compete
ncia
Incenti
vos
Compete
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Incenti
vos
Nec. de
cambio
Nec. de
cambio
Nec. de
cambio
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vos
Visió
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Compete
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Nec. de
cambio
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Nec. de
cambio
Visió
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Recu
r
sos
Recu
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Recu
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Recu
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sos
Plan
Plan
Plan
Plan
Plan
Plan
Recu
r
sos
EXITO
INERCIA
CONFUSION
ANSIEDAD
RESISTENCIA
FRUSTRACION
PARTIDA
EN FALSO
Importancia de la Orientación
al Cliente/ Contribuyente
Definición: Capacidad para diagnosticar
adecuadamente la demanda generando
soluciones que satisfagan o sobrepasen las
expectativas del usuario esforzándose en la
mejora continua
Diferenciar: cliente interno
cliente externo
Cómo es el Cliente/Cont. hoy
•¿Qué busca?
Servicio: rápido, eficiente, trato
preferencial, calidad, comodidad.
•¿Cuándo recuerdan a una empresa?
Mal servicio o servicio
extraordinariamente buena.
Motivación
Motivación
Definición
•Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.
•La palabra motivación deriva del vocablo
latino "movere", que significa mover.
• Dessler considera a la motivación como un
reflejo de "el deseo que tiene una persona
de satisfacer ciertas necesidades".
Los motivadores son las cosas
que inducen conductas en una
persona como por ejemplo un
mayor salario, un título
prestigioso etc.
Motivación
Es variable de una persona a otra y en
una misma persona a lo largo de su
vida.
Es un proceso por el cual la necesidad
insatisfecha de una persona genera
energía y dirección hacia cierto
objetivo cuyo logro disminuye la
tensión y proporciona satisfacción.
Ciclo motivacional
SATISFACCIÓN
COMPORTAMIENTO
TENSIÓN
EQUILIBRIO
INTERNO
ESTÍMULO
NECESIDAD
Ciclo motivacional
EQUILIBRIO
INTERNO
COMPORTAMIENTO
TENSIÓN
ESTÍMULO
NECESIDAD
Barrera
Barrera
Frustración
Necesidad
Tensión
Comportam.
derivado
Compensación
Tipos de Motivación
•Motivación intrínseca: es aquella que surge del
individuo y obedece a motivos internos.
•Motivación extrínseca es aquella que es estimula
desde el exterior, o sea del entorno.
•Motivación trascendente (J.A.Pérez López)lo que
mueve al sujeto son las consecuencias que con su
acción se provocarán en su entorno.
MOTIVACIÓ
N
NECESIDA
DES
Intrínseca
Psicológi
co
Adhesión
Extrínseca
Material
Interes
Trascende
nte
Social y
Ético
VÍNCULO
S
Identificació
n
Fuente: J. A.,Perez López
Modelos de Motivación
Modelo de Porter y Lawler.- el esfuerzo o la
motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relación existente
entre esfuerzo y recompensa
Modelo integrador de Motivación.- Combina
todo lo que se conoce sobre la motivación:
necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
.
Modelos de Motivación
Modelo de Expectativas.- Sostiene que los
individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que
para analizar la motivación se requiere
conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder
obtenerlo
Teorías de la Motivación Laboral
Encontramos aquellas que se centran en el
- Contenido: MASLOW – HERZBERG.
TEORÍA DE MASLOW
Jerarquía de las necesidades.
Parte del supuesto
que todos los seres
humanos tienen cinco
necesidades básicas
que necesitan satisfacer:
fisiológicas, de protección,
sociales, de consideración
y estima y de autodesarrollo.
Jerarquía de las Necesidades
A. Maslow
N. de
Autorrealización
Necesidades
Secundarias
N. de Autoestima
N. de Aceptación social
N. de Seguridad
N. de Necesidades fisiológicas
Necesidades
Primarias
MASLOW
•
CUALQUIER NECESIDAD PUEDE SER MOTIVADORA DE
COMPORTAMIENTO, SI ES RELATIVAMENTE INSATISFECHA
•
Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamientos
•
El individuo nace con necesidades innatas
•
Hay una trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades
•
Los niveles más elevados surgen cuando los niveles más bajos están
relativamente controlados
•
No todos los individuos logran llegar a los niveles más elevados de
necesidades
•
Las necesidades más bajas requieren un ciclo más rápido, las más
elevadas un ciclo más largo
•
Si alguna necesidad primaria deja de satisfacerse mucho tiempo,
neutraliza el efecto de necesidades más elevadas
HERZBERG
Teoría de los dos factores:
ambientales y motivadores
1) Ambientales o Higiénicos : son aquellos cuya presencia
permite que la persona no se sienta insatisfecha.
Ej:políticas y administración de la
organización , salarios, relaciones interpersonales,
condiciones de trabajo
2) Motivadores: son aquellos que dan a las personas el
impulso necesario para alcanzar los objetivos.
Ej: logros o autorrealización, reconocimiento,
el trabajo en si mismo, responsabilidad, promoción.
Modelo de jerarquía de
necesidades de Maslow
Modelo de factores de higienemotivación de Herzberg
Estima
ac
i
M
ot
iv
Autorealización
on
al
es
El trabajo en sí
Sociales
Fisiológicas
Intra-orientado
65
Progreso
Crecimiento
Reconocimiento
Rels. interpersonales
H
ig
ié
ni
co
s
Seguridad
Responsabilidad
Supervisión técnica
Seguridad en el cargo
Condiciones físicas
Salario
Extra-orientado
HERZBERG
SÓLO LAS NECESIDADES MÁS ELEVADAS ACTÚAN
COMO MOTIVADORAS DE COMPORTAMIENTO
+
Satisfacción
INSATISFACCIÓN
Factores motivacionales
Factores higiénicos
SATISFACCIÓN
Evitan insatisfacción
(queja)
Consecuencias positivas de la
Motivación
Mejor rendimiento
Aumento de la productividad
Autorrealización del individuo
Generar sentimientos de competencia
y autoeficiencia
Autoestima
Clima laboral
Sentimiento de pertenencia a la
organización
Competencias
Laborales
¿Qué significa ser Competente?
•Es la capacidad de un individuo para
aplicar el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes en el
desempeño de una función laboral
COMPETENCIAS LABORALES
“Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
verificables, que se aplican en el desempeño de una función
productiva.”
HABILIDADES
(“saber hacer”)
CONOCIMIENTOS
(“saber”)
ACTITUDES
(“saber ser”)
CAPACIDADES MOVILIZADAS
70
CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES
HABILIDADES: “SABER HACER”
CONOCIMIENTO: “SABER”
CONJUNTO DE
CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y
ACTITUDES
VERIFICABLES, QUE SE
APLICAN EN EL
DESEMPEÑO DE UNA
FUNCIÓN PRODUCTIVA.
ACTITUDES: “SABER SER”
CATEGORÍAS DE APRENDIZAJE
De acuerdo al concepto de competencias laborales, cuando este enfoque se aplica a la
formación se desprenden cuatro aprendizajes en torno a los cuales debe girar la
capacitación:
APRENDER A CONOCER: se relaciona con la adquisición de los
instrumentos para la comprensión del mundo que nos rodea, el
descubrimiento y el incremento del saber del individuo, que estimule la
curiosidad intelectual y el sentido crítico y de aportación a la solución de los
problemas que aquejan a la sociedad
APRENDER A HACER para influir sobre el propio entorno, poner en
práctica los conocimientos, adaptar la enseñanza al mercado de
trabajo y pasar de la noción de calificación a la de competencia,
considerando que el mercado exige un conjunto de competencias no
sólo de carácter técnico, sino también de comportamiento social
APRENDER A CONVIVIR CON LOS DEMÁS para participar y
cooperar en todas las actividades humanas; se relaciona con las
competencias requeridas por las empresas, tales como trabajo en
equipo, colaboración, respeto a los demás
APRENDER A SER, que implica el desarrollo de la persona, así
como el descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades
creativas y de emprendimiento.
¿Cómo pueden clasificarse las
Competencias?
- De conocimiento y dominio personal:
Motivación por el logro, Conocimiento de
uno mismo, Iniciativa, Persistencia
- De gestión de relaciones: Empatía,
Liderazgo, Conocimiento organizacional,
Gestión del conflicto, Trabajo en equipo,
Aptitud verbal
- Cognitivas y de razonamiento: Pensamiento
analítico, Pensamiento sistémico,
Experiencia técnica o profesional,
Comunicación escrita, Análisis numérico
Integración de competencias el
repertorio conductual