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Barcelona, 24 de diciembre de 2013
Alerta Informativa
Departamento Laboral
REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA
CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
I. REAL DECRETO-LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
El Gobierno ha aprobado recientemente el Real Decreto-ley 16/2103, de 20 de diciembre, de medidas
para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Dicha norma se ha
publicado en el BOE de 21 de diciembre y ha entrado en vigor el día 22 de diciembre de 2013. Se trata
de una norma que modifica varias leyes, como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley General de la
Seguridad Social, y que afecta a ámbitos tan relevantes como son los contratos a tiempo parcial, los
contratos formativos o la guarda legal de menor. A continuación se exponen las novedades más
significativas introducidas por dicha norma:
A. Flexibilización del contrato a tiempo parcial.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores con contrato a tiempo parcial,
excepto las de fuerza mayor.
Por el contrario, se flexibiliza la posibilidad de que dichos trabajadores realicen horas
complementarias. Recuérdese que son horas complementarias las realizadas como adición a las
ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial. A partir de ahora, sólo se podrá
formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una
jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El número de horas
complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del
contrato (antes se admitía sólo un 15%). Los convenios colectivos podrán establecer otro
porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30%, ni exceder del 60% de
las horas ordinarias contratadas. Como novedad la ley establece que el trabajador deberá
conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso
mínimo de tres días (antes eran siete), salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso
inferior.
Para fortalecer aún más la flexibilidad en la realización de horas complementarias, y sin perjuicio
del pacto sobre dichas horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual el
empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
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complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al
30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas
complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias
pactadas que se han comentado con anterioridad.
Como contrapartida a la citada flexibilidad se introducen nuevos requerimientos formales para la
empresa. La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de
todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Dichos
registros mensuales deberán ser conservados por el empresario durante un periodo mínimo de
cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial
de los servicios.
El régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en vigor de la norma
continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes
acuerden modificarlo de mutuo acuerdo.
Lógicamente se excluye de la obligación de registro a los trabajadores contratados en el marco de
una relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
B. Período de prueba.
Con la nueva reforma normativa se solventa una duda que muchas empresas tenían, cual es el de
si un período de prueba puede ser de igual duración que la duración máxima de un contrato
temporal o si ello constituía un fraude de ley. Ahora la ley aclara que en el supuesto de los
contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses,
el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio
colectivo.
Asimismo, se incluyen nuevos supuestos legales que interrumpen el cómputo del período de
prueba. Después de esta nueva modificación normativa, las situaciones de incapacidad temporal,
riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Así pues, se han incluido el riesgo
durante el embarazo, el riesgo durante la lactancia y la paternidad.
Los periodos de prueba concertados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma
continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron.
C. Distribución irregular de la jornada.
La última Reforma Laboral intentó potenciar la distribución irregular de la jornada de los
trabajadores. De este modo, la ley permite que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pueda establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa puede
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Naturalmente,
dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y
semanal y, como ulterior garantía para el trabajador, el trabajador afectado deberá conocer con un
preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla
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Ahora bien, el día a día demuestra que surgen reiteradas controversias en materia de
compensación. Por tal razón, la ley ahora prevé que la compensación de las diferencias, por
exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En
defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán
quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
D. Reducción de jornada por guarda legal de menor.
De gran relevancia práctica es la modificación realizada en esta materia, pues se ha aumentado la
edad del menor de ocho a doce años. Por lo tanto, quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo
de la mitad de la duración de aquélla. Lo que no expresa la ley es qué sucede con los pactos ya
firmados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva norma o como solucionar posibles
controversias que pudieran surgir al ser interpretados a la luz de la nueva norma. .
E. Contrato de apoyo a los emprendedores.
Como es sabido, el controvertido contrato de apoyo a los emprendedores es una modalidad
contractual destinada a empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. Hasta este
momento dicho contrato por tiempo indefinido sólo podía suscribirse a jornada completa; en
cambio ahora es posible que se utilice dicha modalidad contractual a tiempo parcial, extremo que
puede facilitar una mayor utilización. En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo
parcial, tales incentivos fiscales se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo
pactada en el contrato y serán de aplicación las reglas vigentes con carácter general para la
compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo.
F. Contratos de trabajo en prácticas y Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
A partir de ahora las ETT pueden suscribir contratos en prácticas para la puesta a disposición a
las empresas usuarias, con lo que se abre la puerta para dicha tipología de empresas para que
puedan suscribir la totalidad de modalidades contractuales formativas. Por tal razón, la ley prevé
que puedan celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y
una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que
la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la
formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
G. Aportaciones económicas por despido que afecten a trabajadores de 50 o más años en
empresas con beneficios y grupo de empresas.
Para este supuesto, y ante las dudas que habían surgido sobre la aplicación de tal controvertida
medida, la ley aclara que el grupo de empresas se refiere al establecido en el artículo 42.1 del
Código de Comercio y que para la determinación del resultado del ejercicio sólo se tendrán en
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cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que integren dicho grupo. El citado
precepto del Código de Comercio que existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda
ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe
control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra
sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:




Posea la mayoría de los derechos de voto.
Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de
administración.
Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos
de voto.
Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración,
que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas
y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta
circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad
dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad
dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la
sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los
casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.
H. Reducción del tipo de cotización por desempleo en los contratos de duración
determinada a tiempo parcial.
Para fomentar la contratación a tiempo parcial el Gobierno ha decidido que el tipo de cotización
previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 para la contingencia
por desempleo en estos supuestos sea reducida en un 1%.
I. Reducción del tipo de cotización de los trabajadores autónomos que tengan contratados
a determinado número de trabajadores por cuenta ajena.
Para los trabajadores autónomos que en algún momento de cada ejercicio económico y de
manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta
ajena igual o superior a diez, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente tendrá una
cuantía igual a la correspondiente para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1
del Régimen General de la Seguridad Social.
J. Conceptos computables en la base de cotización al Régimen general de la Seguridad
Social.
La ley establece un listado cerrado con los conceptos que no serán computables en la base de
cotización. Es de destacar que la norma aclara que no se computarán en la base de cotización las
asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro
habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte
público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento
equivalente.
Asimismo, tampoco se computarán las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador
que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no
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comprendidos en el concepto explicado con anterioridad, así como para gastos normales de
manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del
perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la
normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
Por último, se exonera de computarse en la base de cotización las prestaciones de la Seguridad
Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y
las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la
actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan
exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
Lógicamente la ley establece como mecanismo de fiscalización indirecta la obligación consistente
en que los empresarios comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada
período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores,
con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque
resulten de aplicación bases únicas.
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