ley de seguridad y salud en el trabajo de puerto rico
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( NÚMEROS DE EMERGENCIA DERECHOS DEL EMPLEADO ( NÚMEROS DE EMERGENCIA LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO LLAME AL 911 $ $ del $Empleado LLAME AL 911 POR HORA $ EL DÍA DE PAGO ES: Gene a men e se e p oh be a emp eado que e ex a o men as y que desp da d sc p ne o d sc m ne o con de n nguna o ma con a un emp eado a un asp an e a un aba o po habe se negado a some e se a a p ueba o po habe se acog do ao os de echos es abec dos po a Ley HOSPITAL: __________________________________ PROHIBICIONES DOCTOR: __________________________________ equ e a a un emp eado o a un so c an e a un aba o que se some a a una p ueba con de ec o de POLICÍA: ____________________________ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ que con a segu ______________________ BOMBEROS-RESCATE: nd v duos de sec o p vado aba an en ac v dades e ac onadas dad nac ona Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación $ DERECHOS DE LA LICENCIA ( ( ( ((( ( CONTROL DE SUSTANCIAS TÓXICAS: __________ AMBULANCIA: ______________________ PROP NAS DOCTOR: __________________________ AVISO SOBRE EL DÍA DE PAGO EL DÍA DE PAGO ES: DERECHOS DE LOS EXAMINADOS ❏ LUNES ❏ VIERNES ❏ MARTES ❏ SÁBADO MIÉRCOLES ❏ DOMINGO E La Sec e a o a $ de T aba o$ puede en v $o ac ones$ ❏ y $puede $ $ ab$ a p e os$ pa a$ mped $ $ mpone $ $ penas $pecun $ a as c v es$ con a os$ v$ o ado $ es $ Los emp $ eados $ o so c an es a emp eo amb én enen de echo a en ab a sus p op os p e os en os buna es ❏ JUEVES CUMPLIMIENTO ( ( $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ LA LEY EX GE QUE LOS EMPLEADORES EXH BAN ESTE AV SO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOL C TANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁC LMENTE $ $ $ $ $ $ $ $ $EL$ PAGO $ $ SE REALIZARÁ: $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ ❏ SEMANALMENTE ❏ INGRESO BIMENSUAL $ $ $ $ $ ( ( ( $ $ $ $ ( USC C ( $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ S $ $ R $ $ $ $ 5 $ 5 5 _____________ ❏ ( ( $ 5 5 $ $ $ 5 5 $ $ ( ( ( 5❏ MENSUALMENTE 5 $ $ $ 5 5 5 5 5 5 $ 5 5 $ $ 5 5 5 $ $ 5$ $ 5 $LOS5 $CHEQUES $ $ $ $ $ $ $ $$ $ 5 5 5 5$ DE5 NÓMINA SE EXPIDEN: 5 5 5Y EL ______________ 5 5 5 MES 5 EL_______________ DEL $ $ $ $ $ ❏ 5 QUINCENAL 5 5 5 $ $ $ ( ( ( ( 5 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ POLICÍA: ____________________________ HOSPITAL: __________________________________ Es a Ley no a ec a a os emp eados de os gob e nos ede a es a a es y oca es que e Gob e no Fede a es adm n s a a c e os Tampoco se ap ca a as p uebas an en ac v dades e ac onadas con a segu dad nd v duos de sec o p vado que aba nac ona $ $ $ $ $ $ $ BOMBEROS-RESCATE: ______________________ ( (( ( Ley pe m e a adm n s ac ón de p uebas de po g a o un po de de ec o de La CONTROL DE SUSTANCIAS TÓXICAS: su e a a c e as __________ ones a c e os asp an es pa a men as en e sec o p vado es cc CUMPL M ENTO $ $ $ $ $ esu ados de a p ueba es én a a cance de pe sonas no au o zadas E La Sec e a o a de T aba o puede en ab a p e os pa a mped v o ac ones y puede penas pecun a as c v es con a os v o ado es Los emp eados o so c an es mpone a$ emp $ eo amb én enen$ de echo $ a en ab $ a $sus p op os p e os en os buna es AMBULANCIA: ______________________ LOS EMPLEADORES LOS LA LEY EX GE QUE EXH BAN ESTE AV SO DONDE EMPLEADOS Y LOS SOL C TANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁC LMENTE $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ emp eos en compañ as de segu dad $ $s s emas de a a ma y $ veh$ cu os b $ndados gua d as Tamb én se es pe m e e uso de és as a compañ as que ab can d s buyen y d spensan p oduc os a macéu cos OSHA:______________________________________ $ $ $ $ La Ley amb én pe m e a adm n$s ac ón de de po g a o su e a a $ es as$ p uebas $ c e as es cc ones a emp eados de emp esas p vadas que es én ba o sospecha azonab e de es a nvo uc ados en un nc den e en e s o de emp eo a como un $ $ onado daños $ $ $ $ $ económ$ cos$ a emp eado obo des a co e c que $e haya ocas AVISO SOBRE EL DÍA$ DE PAGO $ $ $ $ La Ley no subs uye n nguna p ov s ón de cua qu e o a ey es a a o oca n ampoco a a os co ec vos que sean más gu osos con espec o a as p uebas de po g a o DOCTOR: $ ❏ VIERNES ❏ MARTES ❏ SÁBADO ❏ MIÉRCOLES ❏ DOMINGO ❏ JUEVES EL PAGO SE REALIZARÁ: __________________________ $ $ $ $ $ $ EL DÍA DE PAGO ES: LUNES $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ H J K LM H? NOPQK R KQ3QP OK UHVWX WYHZ [ UH XW\W [ UH [T HH ^^ $ " *** ,- /- *2, $ $ HOSPITAL: __________________________ EL DISCRIMENTÓXICAS: ES ILEGAL __________________________ SEMANALMENTE ❏ INGRESO BIMENSUAL ❏ QUINCENAL ❏ MENSUALMENTE EL _______________ Y EL _______________ DEL MES AVISO SOBRE EL DÍA DE PAGO ❏ LUNES ❏ VIERNES ❏ MARTES ❏ SÁBADO ❏ MIÉRCOLES ❏ DOMINGO ❏ JUEVES EL PAGO SE REALIZARÁ: ❏ SEMANALMENTE ❏ INGRESO BIMENSUAL ❏ QUINCENAL ❏ MENSUALMENTE EL _______________ Y EL _______________ DEL MES www.trabajo.pr.gov EN: __________________________________________ A LAS: ________________________________________ La intención de la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. Sec. 1321 et seq. es garantizar la igualdad de derecho al empleo, tanto del hombre como de la mujer, prohibiendo las actuaciones de discrimen, fijando responsabilidades e imponiendo penalidades a patronos privados, públicos, uniones obreras, comités conjuntos obreros - patronales a agencias de empleo. EMBARAZO 75 La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es LA LEY DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y Empleadores que tengan contratos o subcontratos federales organizaciones laborales Los solicitantes de empleo y los empleados de compañías conen un contrato BAJO (FLSA–s g as ng és)o subcontrato gubernamental federal Los solicitantes de empleo y los empleados de la mayoría de los empleadores privados, autoridades locales y están protegidos conforme a las leyes federales contra la discriminación por los siguientes motivos: estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales están protegidos conforme a la RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL ley federal contra la discriminación por cualquiera de los siguientes motivos: La Orden Ejecutiva 11246, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación en el trabajo por motivo de raza, color, RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL religión, sexo u origen nacional, y exige la aplicación de acción afirmativa para garantizar la igualdad en las El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, protege a los solicitantes de empleo y a oportunidades en todos los aspectos del empleo. los empleados contra la discriminación en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, HORA INDIVIDUOS CONPOR DISCAPACIDADES capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo, debido a la raza, color, religión, sexo La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, protege a los individuos que califiquen (incluido el embarazo) u origen nacional. La discriminación religiosa incluye el no realizar los arreglos contra discriminación razonables para las prácticas religiosas de un empleado, cuando tales arreglos no impongan una dificultad A PART R DEL 24 DE JULla O DE 2009 por una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por indebida. discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas conocidas de La ey ex ge que os emp eado es exh ban es eun caindividuo e donde sea v sdiscapacidad b e po os quien emp eados DISCAPACIDAD con una solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad ElPAGO TítuloPOR I y el TítuloPV demla Leymde Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y sus enmiendas, protegen m ½ m m contratistas federales m tomen las acciones afirmativas m m para indebida. La Sección 503m también exige que los m m menmtodos los niveles laborales, a los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la contratación, ascenso, emplear y ascender en el empleo a individuos calificados con discapacidades SOBRET EMPO m m despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del incluido el nivel ejecutivo. E m m m F SA TRABAJO DE empleo. La discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables m S para las limitaciones T VETERANOS CON MEDALLAS DEL SERVICIO DE LAS FUERZAS ARMADAS Y VETERANOS DISCAPACITADOS, MENORES DE m m C m m m mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado, salvo NFORMAC ÓN SEPARADOS RECIENTEMENTE Y DE OTRO ESTATUSm PROTEGIDO EDAD m S m que implique una dificultad indebida. AD C ONAL m S mde Am A 38 U.S.C. La Ley de Asistencia a laSReadaptación de los Veteranos de Vietnam 1974, y sus Eenmiendas, M N E A P R EDAD 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige la acción afirmativa para emplear y ascenderm en el empleo a m m m m m TO POR LaCRÉD Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, y msus m enmiendas, protége a los solicitantes de veteranos discapacitados,A veteranos m mseparados del servicio recientemente (dentro de los tres años dados de baja m PROP NAS empleo y a los empleadosmque tengan 40 años de edad o más contra la discriminación por la edad enm la m protegidos (quienes hayan m m m del servicio activo), otrosA veteranos prestado el servicio militar en una guerra o en m F SA E m m m S m m contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales,m capacitación laboral, clasificación, referencia, y una campaña o expedición para la cual se haya autorizado una insignia de campaña), y los veteranos con m m m m m m m m otros aspectos del empleo. medallas del Servicio de las Fuerzas Armadas (veteranos quienes, mientras se encontraban en el servicio activo, m m F SA m m A m m m participaron en una operación militar de EE.UU. para la cual se les otorgó una medalla del Servicio de las SEXO (SALARIOS) F SA m m m m m m m D m MADRES Fuerzas Armadas). Adicionalmente a la prohibición de la discriminación por sexom estipulada F SA en el Título m VII de la Ley de Derechos T LACTANTES m m m Civiles, y sus enmiendas, lamLey de Igualdad Salarial de 1963, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación por REPRESALIA A m que realicen m un trabajo sustancialmente similar, en empleos sexo en el pago de salarios a los hombres y mujeres Se prohíben las represalias contra una persona que presente un cargo de discriminación, participe en un m m que requieran iguales destrezas, esfuerzos y responsabilidades, bajo condiciones laborales similares, en el mismo procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), o quien se m establecimiento. oponga a la discriminación de conformidad con estas leyes federales. m CUMPL M ENTO E D GENÉTICA m m m m m m m E D m Toda persona quien considere que un contratista ha incumplido sus obligaciones antidiscriminatorias o de m m Información A m m (GINA) protege a los El Título II de la Ley contramla Discriminación por Genética de 2008 acción afirmativa conforme a las autoridades antes indicadas, debe contactar de inmediato a: m m m m m solicitantes de empleoT yma los empleados contra la discriminación con basada en información genética,F en la m m m SA The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), U.S. Department of Labor, 200 Constitution contratación, ascenso, despido, referencia, y m sueldo, beneficios A m adicionales, m capacitación laboral, clasificación, m Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 1-800-397-6251 (número gratuito) o (202) 693-1337 (número otros aspectos del empleo. GINA también restringe la adquisición de la información genética por parte de los TTY). También puede contactar a la OFCCP por el correo electrónico [email protected], o llamando a empleadores y limita estrictamente la divulgación de la información genética. La información genética incluye una oficina distrital o regional de la OFCCP, la cual puede encontrar en la mayoría de los directorios telefónicos la información sobre las pruebas genéticas de los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares; la en la sección U.S. Government (Gobierno de los EE.UU.), Department of Labor (Departamento del Trabajo). manifestación de enfermedades o desordenes en los familiares (historial médico familiar); y las solicitudes o recibo de servicios genéticos por los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares. Programas o actividades que reciban asistencia financiera federal RAZA, COLOR, ORIGEN NACIONAL, SEXO REPRESALIA Adicionalmente a las protecciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, el Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas tomar represalias contra una persona que presente Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación por raza, color u un cargo de discriminación, participe en un procedimiento de discriminación o se oponga a una práctica origen nacional en los programas o actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación en el laboral ilegal. empleo está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es la provisión del QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE HA OCURRIDO UNA DISCRIMINACIÓN empleo, o donde la discriminación laboral cause o pueda causar una discriminación en la provisión de los Hay límites estrictos de tiempo para presentar cargos de discriminación en el empleo. Para conservar la servicios conforme a tales programas. El Título IX de las Enmiendas en la Educación de 1972 prohíbe la capacidad del EEOC de actuar en su nombre y para proteger su derecho de presentar una demanda privada, en discriminación en el empleo por motivo del sexo en las actividades o programas educativos que reciban caso de que en última instancia lo necesite, usted debe comunicarse con el EEOC de manera oportuna cuando asistencia financiera federal. sospeche de la discriminación: INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE.UU. (EEOC), 1-800-669-4000 La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación en el empleo (número gratuito) o 1-800-669-6820 (número TTY gratuito para las personas con dificultades auditivas). La por una discapacidad, en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Se prohíbe la información de las oficinas de campo del EEOC está disponible en www.eeoc.gov o en la mayoría de los discriminación en todos los aspectos del empleo contra las personas con discapacidades quienes, con o sin directorios telefónicos en la sección de Gobierno de los EE.UU. o Gobierno Federal. Puede encontrar arreglos razonables, puedan realizar las funciones esenciales del trabajo. información adicional sobre el EEOC, incluida la información sobre la presentación de cargos, en Si usted considera que ha sido discriminado en un programa de alguna institución que reciba asistencia www.eeoc.gov. financiera federal, debe contactar inmediatamente a la agencia federal que proporciona dicha asistencia. LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO SALARIO MÍNIMO FEDERAL LG = 10.062” x 7.84” Las versiones de EEOC de 9/02 y OFCCP de 8/08 se pueden utilizar con el Suplemento de 11/09 Empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales Los solicitantes de empleo y los empleados de la mayoría de los empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales están protegidos conforme a la ley federal contra la discriminación por cualquiera de los siguientes motivos: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo, debido a la raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional. La discriminación religiosa incluye el no realizar los arreglos razonables para las prácticas religiosas de un empleado, cuando tales arreglos no impongan una dificultad indebida. La definición de: “por razón de sexo” incluye, pero no se limita a embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas y las mujeres afectadas por estas razones recibirán igual trato para todo propósito relacionado con su empleo. EDAD La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, y sus enmiendas, protége a los solicitantes de empleo y a los empleados que tengan 40 años de edad o más contra la discriminación por la edad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Adicionalmente a la prohibición de la discriminación por sexo estipulada en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, y sus enmiendas, la Ley de Igualdad Salarial de 1963, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación por sexo en el pago de salarios a los hombres y mujeres que realicen un trabajo sustancialmente similar, en empleos que requieran iguales destrezas, esfuerzos y responsabilidades, bajo condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. REPRESALIA Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas tomar represalias contra una persona que presente un cargo de discriminación, participe en un procedimiento de discriminación o se oponga a una práctica laboral ilegal. ¿QUÉ DISPONE LA LEY? QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE HA OCURRIDO UNA DISCRIMINACIÓN Hay límites estrictos de tiempo para presentar cargos de discriminación en el empleo. Para conservar la capacidad del EEOC de actuar en su nombre y para proteger su derecho de presentar una demanda privada, en caso de que en última instancia lo necesite, usted debe comunicarse con el EEOC de manera oportuna cuando sospeche de la discriminación: La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A Sec. 155 et seq., fue creada con el fin específico de proteger a los(as) empleados(as) aspirantes de empleo contra el hostigamiento sexual en el empleo y las disposiciones de la misma aplican tanto a patronos privados como gobierno. El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento, solicitud de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: • Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. • Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afecta a esa persona. • Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación. Patrono deberá: • Expresar claramente a sus supervisores(as) y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. • Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. PERSONAS CON IMPEDIMENTOS: LEY 44 DEL 2 DE JULIO DE 1885 La Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985, según enmendada por la Ley 53 del 30 de agosto de 1992, L.P.R.A. Sec. 501 et seq., faculta al (a la) Secretario(a) del Trabajo para velar por el cumplimiento de esta Ley en lo concerniente a empleo. Prohíbe el discrimen contra personas con impedimentos físicos, mentales o sensoriales en instituciones que reciban o no fondos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en actividades como reclutar, ascender, suspender o despedir; en salario, adiestramiento, beneficios y otros aspectos del empleo. REGLAMENTO GENERAL DE LA UNIDAD ANTIDISCRIMEN QUERELLAS: El Reglamento General de la Unidad Antidiscrimen, Núm. 6236 del 21 de noviembre de 2000, dispone: • Cualquier persona que entienda o tenga conocimiento personal de que se ha discriminado contra uno(a) o más trabajadores(as), a uno(a) o varios(as) aspirantes a empleo, a tenor con la Ley Núm. 100, Ley Núm. 69, Ley Núm. 17, Ley Núm. 3 y Ley Núm. 44, puede presentar una querella ante la Unidad Antidiscrimen dentro del año siguiente desde que conoce o debió conocer de la alegada acción discriminatoria. • Como agencia delegada de la agencia federal “Equal Employment Opportunity Commission” la Unidad Antidiscrimen recibe reclamaciones bajo otras disposiciones de las leyes federales que prohíben el discrimen en el empleo y que establecen términos jurisdiccionales más cortos para presentar una querella. • Puede radicar su querella en persona o por correo. • En vista del interés público que revisten las leyes que administramos, la querella radicada no podrá ser retirada o desistida por el (la) querellante sin la previa autorización escrita del (de la) Secretario(a) del Trabajo y Recursos Humanos o del (de la) funcionario(a) en quien éste(a) delegue. • Una vez radicada la querella, se notifica al (a la) querellado(a). Se invita al proceso alterno de solución de conflictos, mediación. • De no llegarse a un acuerdo satisfactorio entre las partes durante este proceso, se continuará con la investigación. Usualmente se citan a las partes para una conferencia de descubrimiento de evidencia. • El (la) funcionario(a) a cargo de la investigación actuará a nombre y en representación del (de la) Secretario(a) del Trabajo y Recursos Humanos, con toda la facultad conferida al (a la) Secretario(a) en la Ley Núm. 100. Será obligatoria, bajo apercibimiento de desacato, la comparecencia de testigos y la presentación de cualquier información requerida por el (la) investigador(a) dentro de un término razonable que no excederá de 15 días, una vez ésta fuese solicitada. • Si se determina que la querella carece de méritos se expedirá un Aviso de Determinación de No Causa Probable de Discrimen y se notificará a las partes. El (la) querellante será notificado(a) de su derecho a pedir reconsideración al (a la) Secretario (a) del Trabajo y Recursos Humanos de tal determinación. • Si se determina que el (la) querellado(a) ha incurrido o está incurriendo en una o varias prácticas discriminatorias, se expedirá un Aviso de Determinación de Causa Probable y la Unidad comenzará sus esfuerzos de conciliación. Si no se llega a un acuerdo, se considerará el caso para litigarse en los tribunales de Puerto Rico en representación del (de la) querellante. ACCIÓN PREVENTIVA: En virtud de la facultad que le confieren las leyes que administra, el (la) Secretario(a) del Trabajo y Recursos Humanos o el(la) Director(a) de la Unidad Antidiscrimen, en su representación desalentarán el discrimen en el empleo mediante planes de acción preventiva, y podrán “motu proprio”, sin que medie querella, ordenar investigaciones a tenor con lo que dispone la Ley Núm. 100, supra. Hon. Vance Thomas Secretario RÉCORDS: Se le requiere a todo patrono, organización laboral o comité conjunto obrero-patronal que mantengan récords apropiados sobre sus prácticas de reclutamiento, programas de aprendizaje, planes de ascenso o cualquier otra práctica de empleo. Estos récords e informes deberán estar disponibles para examen por funcionarios(as) del Departamento. A esos fines, deberán conservarse por un término no menor de dos (2) años. Mayagüez Edificio Villa del Capitán II • Tercer Piso Carr. #2, Km. 159.2 Mayagüez, PR 00682-1536 [t] 787.833.4150 • 787.833.4110 [f] 787.833.4131 Ponce Ave. Santiago de Los Caballeros Esq. Puerto Viejo 60 Sector Playita Ponce, PR 00716-8110 [t] 787.284.2028 • [f] 787.290.2090 Humacao Centro de Gobierno 45 Cruz Ortiz Stella, Norte • Suite #13 Humacao, PR 00791-3751 [t] 787.285.5076 • 787.285.5071 [f] 787.285.5098 Empleadores de Puerto Rico Para obtener información más detallada, comuníquese con el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Department of Labor and Human Resources), Edificio Prudencio Rivera Martínez, Ave. Muñoz Rivera #505, San Juan, PR 00918. El número de teléfono es 787-754-5353. CENTRO DE TRAMITE TELEFONICO DE SEGURO POR DESEMPLEO 787-625-7900 La D v s ón de Seguro por Desemp eo de Departamento de Traba o y Recursos Humanos, ha creado un S stema Automat zado de Voz para br ndar es un me or serv c o. Podrá ut zar e s stema para estab ecer o reabr r su rec amac ón, obtener nformac ón ad c ona , u t mo cheque env ado y rec amar semanas. Tamb én se e ofrece a opc ón de depos tar en su cuenta persona de cheque o ahorros e pago de sus benef c os. E horar o para estab ecer o reabr r su rec amac ón será desde as 7:30 AM hasta as 4:00 PM de unes a v ernes. E número a amar es e 787-625-7900 área metropo tana. La ey mpone pena dades severas a aque os rec amantes que ofrezcan nformac ón fa sa con e propós to de obtener benef c os. A gunos de os datos que usted provea a estab ecer su rec amac ón serán ver f cados con otras agenc as acog das a s stema de ntercamb o de nformac ón. • S durante e transcurso de su rec amac ón usted camb a de d recc ón posta o res denc a v s te su of c na oca . • S descont núa su rec amac ón porque cons gu ó emp eo o por cua qu er otra razón, poster ormente puede reabr r, renovar o estab ecer un caso nuevo. • N nguna determ nac ón es f na . T ene derecho ape ar cua qu er determ nac ón con a cua no esté de acuerdo. T ene (15) días para so c tar una recons derac ón o ape ac ón, as cua es contaran a part r de a fecha de entrega o env ó de a determ nac ón. M entras usted se encuentra en e proceso de ape ac ón t ene que cont nuar con sus rec amac ones cada dos (2) semanas. Compliance Poster Company™ COPYR GHT 1998© COMPL ANCE POSTER COMPANY™ ALL R GHTS RESERVED VETERANOS CON MEDALLAS DEL SERVICIO DE LAS FUERZAS ARMADAS Y VETERANOS DISCAPACITADOS, SEPARADOS RECIENTEMENTE Y DE OTRO ESTATUS PROTEGIDO La Ley de Asistencia a la Readaptación de los Veteranos de Vietnam de 1974, y sus enmiendas, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige la acción afirmativa para emplear y ascender en el empleo a veteranos discapacitados, veteranos separados del servicio recientemente (dentro de los tres años dados de baja del servicio activo), otros veteranos protegidos (quienes hayan prestado el servicio militar en una guerra o en una campaña o expedición para la cual se haya autorizado una insignia de campaña), y los veteranos con medallas del Servicio de las Fuerzas Armadas (veteranos quienes, mientras se encontraban en el servicio activo, participaron en una operación militar de EE.UU. para la cual se les otorgó una medalla del Servicio de las Fuerzas Armadas). REPRESALIA Se prohíben las represalias contra una persona que presente un cargo de discriminación, participe en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), o quien se oponga a la discriminación de conformidad con estas leyes federales. Toda persona quien considere que un contratista ha incumplido sus obligaciones antidiscriminatorias o de acción afirmativa conforme a las autoridades antes indicadas, debe contactar de inmediato a: The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), U.S. Department of Labor, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 1-800-397-6251 (número gratuito) o (202) 693-1337 (número TTY). También puede contactar a la OFCCP por el correo electrónico [email protected], o llamando a una oficina distrital o regional de la OFCCP, la cual puede encontrar en la mayoría de los directorios telefónicos en la sección U.S. Government (Gobierno de los EE.UU.), Department of Labor (Departamento del Trabajo). Programas o actividades que reciban asistencia financiera federal RAZA, COLOR, ORIGEN NACIONAL, SEXO Adicionalmente a las protecciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación por raza, color u origen nacional en los programas o actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación en el empleo está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es la provisión del empleo, o donde la discriminación laboral cause o pueda causar una discriminación en la provisión de los servicios conforme a tales programas. El Título IX de las Enmiendas en la Educación de 1972 prohíbe la discriminación en el empleo por motivo del sexo en las actividades o programas educativos que reciban asistencia financiera federal. QUERELLAS SOBRE LA EL PATRONO • Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. Cuando se traiga a la atención del patrono cualquier situación de hostigamiento sexual, este deberá realizar inmediatamente una investigación. Plantee la situación de hostigamiento ante la atención de su supervisor(a). Si su supervisor(a) es el (la) hostigador(a), presente la situación a otra persona con autoridad en la compañía. El patrono no podrá tomar represalias por participar en un proceso de investigación o por openerse a prácticas discriminatorias. Al llevar su problema de hostigamiento a la atención del patrono, es responsabilidad de éste tomar la acción necesaria para corregir el problema. INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, protege a los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad indebida. La Sección 503 también exige que los contratistas federales tomen las acciones afirmativas para emplear y ascender en el empleo a individuos calificados con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. SM = 10.062” X 5” • Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que les confieren las leyes que prohíben el hostigamiento sexual. Si entiende que está siendo discriminado(a), no pase por alto el hostigamiento sexual del que se puede estar siendo objeto. Debe hacer anotaciones de los incidentes de hostigamiento sexual para su uso personal. Estas anotaciones deben incluir: nombre de los testigos, fecha y lugar en que se llevó a cabo el(los) acto(s) de hostigamiento. RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL La Orden Ejecutiva 11246, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación en el trabajo por motivo de raza, color, religión, sexo u origen nacional, y exige la aplicación de acción afirmativa para garantizar la igualdad en las oportunidades en todos los aspectos del empleo. El 5 de agosto de 1975, la Asamblea Legislativa ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación en el empleo por una discapacidad, en aprobó la Ley 16 para garantizar hasta donde sea INDIVIDUOS cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Se prohíbe la discriminación en todos los aspectos del empleo contra La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE.UU. (EEOC), 1-800-669-4000 (número gratuito) o 1-800-669ESTATAL 6820 (númeroposible, TTY gratuito para las personas con dificultades auditivas). La información de las oficinas de campo y del EEOC está disponible las personas con discapacidades quienes, con o sin arreglos razonables, puedan realizar las funciones esenciales del trabajo. condiciones de trabajo seguras salubres en www.eeoc.gov o en la mayoría de los directorios telefónicos en la sección de Gobierno de los EE.UU. o Gobierno Federal. Puede Si usted considera que ha sido discriminado en un programa de alguna institución que reciba asistencia financiera federal, debe contactar La administración de dicha esta Ley está siendo evaluada a la agencia federal que proporciona asistencia. encontrar información adicional empleado sobre el EEOC, incluida laen información la presentaciónLibre de cargos, en www.eeoc.gov. a todo el sobre Estado Asociado de inmediatamente radicar Las versiones de EEOC de 9/02 y OFCCP de 8/08 se pueden utilizar con el Suplemento de 11/09 (Revisado 11/09) Puerto Rico para preservar nuestros recursos por OSHA. Cualquier persona puede EEOC-P/E-1 querellas sobre su administración u operación, humanos. llamando o escribiendo a la mencionada Agencia. (Vea dirección de la Agencia Federal). Atención HOSTIGAMIENTO SEXUAL Empleadores que tengan contratos o subcontratos federales Los solicitantes de empleo y los empleados de compañías con un contrato o subcontrato gubernamental federal están protegidos conforme a las leyes federales contra la discriminación por los siguientes motivos: LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE PUERTO RICO GENÉTICA El Título II de la Ley contra la Discriminación por Información Genética de 2008 (GINA) protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación con basada en información genética, en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. GINA también restringe la adquisición de la información genética por parte de los empleadores y limita estrictamente la divulgación de la información genética. La información genética incluye la información sobre las pruebas genéticas de los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares; la manifestación de enfermedades o desordenes en los familiares (historial médico familiar); y las solicitudes o recibo de servicios genéticos por los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares. La Ley Núm. 427 del 16 de diciembre de 2000, según enmendada, conocida como la Ley para Reglamentar el Periodo de Lactancia o Extracción de Leche Materna, otorga un periodo de lactancia o extracción de leche materna a empleadas tanto en la empresa privada como en el gobierno. El periodo de lactancia o extracción de leche materna será de una hora y puede ser distribuido en dos periodos de 30 minutos o tres periodos de veinte. La duración de este beneficio será de doce meses a partir del reingreso de la trabajadora a sus funciones. Será preciso que presente a su patrono una certificación médica que acredite y certifique que la obrera ha estado lactando a su bebé. El patrono que niegue los beneficios otorgados por la mencionada Ley podrá ser multado por los daños, que podrán ser una suma igual a tres veces el salario que devenga la empleada por cada día que se le negó el periodo para lactar o extraerse la leche. Los patronos de la empresa privada que concedan a sus empleadas el beneficio que otorga la Ley Núm. 427, estarán exentos del pago de contribuciones anuales equivalente a un mes de sueldo de la empleada acogida al derecho. EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) Gobierno de Puerto Rico DEPARTAMENTO DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de Puerto Rico DISCAPACIDAD El Título I y el Título V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y sus enmiendas, protegen a los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad indebida. LACTANCIA [t] 787.754.2108 • 787.754.5293 • 787.754.5806 787-754-5294 • [f] 787.763.3000 !"#$%% '() () *+, $- #/ A LAS: ________________________________________ La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es LA LEY La Unidad Antidiscrimen también administra, entre otras, la Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 L.P.R.A. Sec. 467 et. seq. En términos generales, esta Ley dispone como sigue: • Las obreras en estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después; a sueldo completo. • La empleada podrá optar por tomar la licencia hasta solo (1) semana antes del alumbramiento y siete (7) después, o podrá optar por regresar al trabajo después de dos (2) semanas de descanso postnatal. De elegir una de estas opciones, deberá presentar evidencia médica de que está en condiciones de trabajar. • Los abortos y los partos prematuros están cubiertos por la Ley. • El patrono no podrá despedir, sin justa causa, a una mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento en el trabajo. • Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de merma en su producción o rehúse restituirla luego del alumbramiento, incurrirá en responsabilidad civil por el doble de los daños causados o entre $1,000 y $5,000. La empleada además tendrá derecho a reposición. • Por violación a las disposiciones de esta Ley, el patrono incurrirá en delito menos grave. • Se conceden los beneficios de la licencia cuando se adopta un(a) menor de cinco (5) años de edad no-matriculado(a) en una institución escolar. Edificio Metro Center, Calle Mayagüez, Esq. Cidra • Piso 9 Hato Rey, PR 00917 !"#$$"%#&"'(%) !!" %&'((&'')&*+,( *** ,- /-01*2, 75772 [10.062 x 7.623] DISCRIMEN POR GÉNERO Departamento del Trabajo y Recursos Humanos DEFEGEHI DJ KLMNG O GN3NMELG EN: __________________________________________ \H-Xc!X -X !XaHb!e XaHb!e \H !cXfXge ! \H MeL HH hh \H-Xc!XaHb!e $7.25 EL DÍA DE PAGO ES: CONTROL DE SUSTANCIAS A LAS: _______________________________________________ La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. Sec 146 et. seq. dispone para la protección a los (as) empleados (as) y aspirantes a empleo contra actos discriminatorios por parte de los patronos, de las organizaciones obreras o de los comités conjuntos obreropatronales que controlan programas de aprendizaje y adiestramiento. Prohíbe el discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, matrimonio, ideas políticas o religiosas, orientación sexual e identidad de género o por motivo de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho; por ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo; despida, suspenda o discrimine contra un(a) empleado(a) suyo(a) con relación al sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categoría, condiciones o privilegios de forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecte su estatus como empleado(a), publique, circule o permita que se publiquen o circulen anuncios, avisos, o cualquiera otra forma de difusión, negando oportunidades de empleo, directa o indirectamente, a todas las personas por igual; limite o excluya a una persona a que sea admitida, o empleada en cualquier programa de aprendizaje u otro entrenamiento. CONTROL DE SUSTANCIAS LOS CHEQUES DE NÓMINA SE EXPIDEN: LOS CHEQUES DE NÓMINA SE EXPIDEN: Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, matrimonio, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, por ser militar, ex militar servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano. C e as ocupac ones y c e os es ab ec m en os es án exen os de as d spos c ones de sa a o m n mo y o de as d spos c ones de pago de sob e empo Se ap can d spos c ones espec a es a aba ado es de Samoa Ame cana de Es ado L b e Asoc ado de as s as Ma anas de No e y de Es ado L b e Asoc ado de Pue o R co A gunas eyes es a a es p opo c onan p o ecc ones más amp as a os aba ado es os emp eado es enen que cump con ambas A gunos emp eado es c as can nco ec amen e a sus aba ado es como con a s as ndepend en es cuando en ea dad son emp eados según a FLSA Es mpo an e conoce a d e enc a en e os dos po que os emp eados a menos que es én exen os enen de echo a as p o ecc ones de sa a o m n mo y de pago de sob e empo ba o a FLSA y os con a s as co ec amen e c as cados como ndepend en es no o enen A c e os es ud an es de empo comp e o es ud an es a umnos ap end ces y aba ado es con d scapac dades se es puede paga menos que e sa a o m n mo ba o ce cados espec a es exped dos po e Depa amen o de T aba o LOS CHEQUES DE NÓMINA SE EXPIDEN: BOMBEROS-RESCATE: ________________ DEPARTAMENTO DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS EL_______________ Y EL ______________ DEL MES EN: __________________________________________________ ESTADO LIBRE ASOCIADO DEOSHA: PUERTO RICO ______________________________ UNIDAD ANTIDISCRIMEN _____________ NFORMAC ÓN AD C ONAL BOMBEROS-RESCATE: ________________ ❏ ________________ ❏ ❏ ❏ ________________ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ eado que e ex a o equ e a a un emp eado o a DERECHOS En casos en que se pe m an as p uebas de po g a o és as deben se adm n s adas PROH B C ONES Gene a men e se e p oh be a emp un so c an e a un aba o que se some a a una p ueba con de ec o de men as y que ba o una can dad de no mas es c as en cuan o a su adm n s ac ón y du ac ón Los DOCTOR: __________________________________ DE LOS desp da d sc p ne o d sc m ne de n nguna o ma con a un emp eado o con a un exam nados enen un núme o de de echos espec cos nc uyendo e de echo de enc a po esc o an es de some e se a a p ueba e de echo a nega se a EXAM NADOS asp an e a un aba o po habe se negado a some e se a a p ueba o po habe se adve ab ec dos po a Ley p ueba o a descon nua a a gua que e de echo a nega se a que os acog do a o os de echos es some e se a a $ $ $ $ $ AMBULANCIA: ______________________________ $$ $ $ $ $ ❏ ❏ MENSUALMENTE 75771 [10.062 x 7.84] $ ras durante e per de pre-emp eo o durante ut ce pruebas con detectores de ment odo e serv c o de emp eo $ ❏ QUINCENAL ❏ INGRESO BIMENSUAL E Depa amen o ene a au o dad de ecupe a sa a os e oac vos y una can dad gua en daños y pe u c os en casos de ncump m en os con e sa a o m n mo sob e empo y o os ncump m en os E Depa amen o puede ga y o ecomenda un en u c am en o c m na A os emp eado es se es pueden mpone sanc ones pecun a as c v es po cada ncump m en o de be ado o epe do de as d spos c ones de a ey de pago de sa a o m n mo o de sob e empo Tamb én se pueden mpone sanc ones pecun a as c v es po ncump m en o con as d spos c ones de a FLSA sob e e aba o de meno es de edad Además se pueden mpone sanc ones pecun a as c v es nc emen adas po cada ncump m en o con e aba o de meno es que esu e en a mue e o una es ón se a de un emp eado meno de edad y a es ava uac ones pueden dup ca se cuando se de e m na que os ncump m en os ue on de be ados o epe dos La ey amb én p oh be oma ep esa as o desped a os aba ado es que p esen en una que a o que pa c pen en cua qu e p oceso ba o a FLSA $ POLICÍA:____________________________________ a Prueba de Po grafo e proh a a mayor de sector pr vado que La Ley Para La Protecc ón de Emp eado contra be a de os emp eadores $ HOSPITAL: __________________________ $ $ $ $ LLAME ALCONTRA 911LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO LLAME AL 911 $ La FLSA ex ge que os emp eado es e p opo c onen un empo de descanso azonab e a a emp eada que sea mad e ac an e y que es é su e a a os equ s os de sob e empo de a FLSA pa a a ga eche manua men e pa a su n ño ac an e po un año después de nac m en o de n ño cada vez que d cha emp eada enga a neces dad de ex ae se eche A os emp eado es amb én se es ex ge que p opo c onen un uga que no sea un baño p o eg do de a v s a de os demás y b e de a n us ón de os compañe os de aba o y de púb co e cua pueda se u zado po a emp eada pa a ex ae se eche $ $ $ $ $ $$ $ Los emp eado es de emp eados que ec ben p op nas que cump an con c e as cond c ones pueden ec ama un c éd o de sa a o pa c a basado en as p op nas ec b das po sus emp eados Los emp eado es es enen que paga a os emp eados que ec ben p op nas un sa a o en e ec vo de po o menos $2 13 po ho a s e os ec aman un c éd o de p op nas con a su ob gac ón de paga e sa a o m n mo S as p op nas ec b das po e emp eado comb nadas con e sa a o en e ec vo de po o menos $2 13 po ho a de emp eado no equ va en a sa a o m n mo po ho a e emp eado ene que compensa a d e enc a MADRES EL PAGO SE REALIZARÁ: que a emp eada se ex LACTANTES CUMPL M ENTO OSHA: ______________________________ A LAS: _______________________________________________ $ $ E emp eado ene que ene po o menos 16 años pa a aba a en a mayo a de os aba os no ag co as y po o menos 18 años pa a aba a en os aba os no ag co as dec a ados en va as ocupac ones que no sean de manu ac u a de m ne a y que no sean $ $ $ ❏ SÁBADO ❏ SEMANALMENTE TÓXICAS: __________________________ $ __________________________________________________ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ EN: $ $ NÚMEROS DEDERECHOS EMERGENCIA DEL EMPLEADO ( ( ( NÚMEROS DE EMERGENCIA LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO EXENC ONES EDAD ❏ JUEVES CRÉD TO POR OSHA:______________________________________ ( Po o menos empo y med o 1½ de a asa egu a de pago po odas as ho as aba adas en exceso de 40 en una semana abo a pe g osos po a Sec e a a❏ de DOMINGO T aba o Los meno es de 14 y 15 años pueden aba a ue a de ho a o esco a MENORES DE ❏ MIÉRCOLES pe g osas con c e as es cc ones a ho a o de aba o Se ap can d s n os eg amen os a emp eo ag co a TRABAJO DE empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una FMLA. El empleado tiene que: periódica que respalde la necesitad para la licencia. Si el empleador Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley p uebas de po g a o un po de de ec •o Haber e sec porolo menos 12 meses; está a que proporcionar certificación incompleta, trabajado para elen empleador La Ley pe ym e a su adm s acreducida. ón$ de de men as p vado su $e a$ a cdetermina e asque cc ones os an es$ un pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin paga sin perder $ n jornada $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ esla$indicando $ c e adicional $ tiene $$ asp $ requiere. $ escrito qué$ información se elegir, o un veh bexigir, el uso de s s emas aporalo ma y1,250 én se es peaviso por de és Los empleados pueden empleador puede • Tener menos horas de servicio en los 12 meses empleo durante un período de 12 mesespa por las razones: a siguientes emp eos en compañ as de segu dad cu os ndados de gua d as Tamb m e e uso as a compañ as que $ $ acumuladas $ $ $ se $toman la licencia $ bajo $ la$ FMLA. $ previos a tomar la licencia*; y licencias pagadas mientras RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR • El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo o y d spensan p oduc os a macéu cos ab can d sen adopción buyen Si el empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo • Trabajar en un lugar donde el empleador tenga al menos 50 Una vez que el empleador sepa que la necesidad para la licencia del en hogar de crianza; la FMLA, el empleado tiene que cumplir con las políticas de pago de empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado. empleado es por una razón que pueda calificar bajo la FMLA, el empleador • Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia tiene que $ normales del empleador. $ se aplican $ a$ empleados de $ $ $ $ $ $ $ $ *Requisitos $ $ especiales $ $ licencias de “horas$ de$ servicio” notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo ser tomada dentro del primer año nacimiento o de én la colocación LadelLey amb pe m eBENEFICIOS a admYnPROTECCIONES s ac ón de es as p uebas de po g aunaotripulación su e ade a e as es cc ones a emp eadostiene dequeemp esas p vadas que es én ba o unacaerolínea. FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los del niño); $ Mientras $ empleados $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ daños $ $ la FMLA. $cos$ ano es sospecha azonab e de es a losnvo uc ados en un nc den e en e s o de emp eo a como un obo des a co e c que e haya ocas onado económ PEDIDO DE LA LICENCIA derechos y las responsabilidades según Si el empleado • Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es una condición seria de salud queemp califique; tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la eado de licencia. con 30 días de anticipación. es posible avisar con 30 días de elegible. • Debido a una condición seria de salud que califique del empleado $ empleados no estuvieran FMLA Si no mismo y que resulte en que el empleado no pueda realizar su anticipación, el empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayor parte de los trabajo; La Ley no subs uye n$nguna s ónquede cua qu es aa o oca n y, generalmente, ampoco aseguiralosos que gu con bajo espec o yadeas p uebas tiene e otrabajo a ey co ec vos usuales del sean más designada osos la FMLA, ausencia de será posible procedimientos empleador. como licencia ser así, cuánta empleadospseov les restablecer al mismo o uno • Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue al designada como licencia bajo la FMLA. casiidéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen po g a o extranjero de un miembro de las fuerzas armadas que sea cónyuge $ condiciones de empleo equivalentes. que proporcionar pueda CUMPLIMIENTO información suficiente para que el empleador del empleado, hijo o padre. determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La El empleador no puede interferir con los de la FMLA de un Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de $ de $ po $ derechos Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, o familiar cercano Enpadre casos enmás que se pe individuo m an$ o tomar as prepresalias uebas g a o és as deben se adm n s adas ba o una can dad de no mas es c as en cuan o a su adm n s ac ón y información suficiente podría incluir informarle al empleador que el contra alguien por usar o intentar de usar la Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse empleado está o estará incapacitado parade realizar sus funciones licencia enen bajo contra un$empleador. du ac ón Los exam nados un por núme de práctica echos uyendo denoecho enc alaborales, po es de e$ se a a p$ ueba $ e $ la FMLA, $oponerse $ oa de $cualquier $ ilegalespec $hecha por la$cos $ quenc $ de $laefamilia $ realizar $ adve $ $diarias, $ o escdemanda $o anprivada $ some hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica$ un miembro puede las actividades FMLA, o por estar involucrado en un procedimiento según o relacionado FMLA afecta es a ninguna o estatal de echo se a some se$a a$ p ueba o$a descon nua de echo a que os esu a p$ no ueba én a$ley afederal dequepeprohíba sonas (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo único dea12nega meses para que oaunnega tratamiento $ laeFMLA. $ $ a$ a$ gua $ que $ unae hospitalización $ $ $ semédico $de seguimiento $ es ados $ $ deLa $ $ $cance $$ la $ $ con discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o$ local o convenio cuidar al miembro de las fuerzas armadas tenga lesión o necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad noqueau o una zadas REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias $ $ $ $ $ $ $ $ $ es por una $ razón $ por la cual$ la$ licencia bajo la FMLA$ fue enfermedad seria. de $la licencia familiares o médicas. Un empleado que trabaja para un empleador bajo el alcance tiene que previamente tomada o certificada. El empleado no tiene que tomarse toda la licencia seguida de una sola vez. A PART R DEL 24 DE JUL O DE 2009 La ey ex ❏ geVIERNES que os emp eadores exh ban este carte donde sea v s b e por os emp eados ❏ LUNES PAGO POR SOBRET EMPO ❏ MARTES DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS IOS DEL DEP PA ARTAMENTO TAMENTO AMENTO DE EE. UU. Es a Ley no a ec a a os emp eados de os gob e nos ede a es a a es y oca es Tampoco se ap ca a as p uebas que e Gob e no Fede a es adm n s a a c e os EXENCIONES (FLSA–s g as en ng és) BAJO POLICÍA:____________________________________ La Ley Para La Protección contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio AMBULANCIA: ______________________________ de empleo. ( ( ( AVISO SOBRE DERECHOS DEEL LOS TRABAJADORES LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO DÍA DE PAGO SALARIO MÍNIMO FEDERAL $7.25 Debe proveer a cada uno de sus empleados, empleo y un sitio de empleo libre de riesgos reconocidos que CITACIONES Si luego de una inspección o investigación PR estén causando o que puedan causar muerte o daño DEL físico a sus empleados. Debe, también, cumplir con OSHA entiende que un patrono ha violado la Ley, LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO las normas de seguridad y salud ocupacionales emitirá una citación al patrono, con razonable prontitud, alegando dichas violaciones. Cada CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO adoptadas por la Ley. citación deberá incluir un periodo de corrección para La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba delaPolígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores alegada violación. Esta citación deberá serdel sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio EL EMPLEADO exhibida prominentemente en o cerca de cada sitio de empleo. Debe cumplir con todas las normas de seguridad y donde haya ocurrido la alegada violación para salud ocupacional y, además, con todas las reglas, los empleados sobre losa una riesgos un empleado oaa un solicitante a un trabajo que se someta prueba con que detector de PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a advertir los reglamentos y yórdenes bajo lade Ley, mentiras, que despida,emitidas discipline, o discrimine ningunaque forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la pueden existir en ese lugar. prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. sean aplicables a sus propios actos y conducta en el Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos trabajo. EXENCIONES DERECHOS EMPLEADO individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. PENALIDADES La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes ALCANCE para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma se les permite éstas a compañías que $7,000 pory guardias). cada También violación seriael uso y depenalidades La Ley establece multas mandatorias de hasta fabrican, distribuyen dispensan productos farmacéuticos. Esta Ley aplicará a todoy trabajo realizado en cada opcionales de hasta $7,000 por cada violación sitio de empleo en elpermite Estado Libre de Asociado La Ley también la administración estas pruebasde de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo clasificada de naturaleza no grave. Además, podrán sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al Puerto Rico, excluyendo patronos dentro de la imponerse multas de hasta $7,000 por cada día en empleador. industria marítima, el servicio postal de los Estados que el patrono deje de corregir la violación dentro La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de Unidos (USPS) y las agencias federales. polígrafo. del periodo permitido para su corrección. Todo quebajo intencional o normas repetidamente viole la Ley, y En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas debenpatrono ser administradas una cantidad de estrictas en cuanto a su administración DERECHOS duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el podrá ser multado en una cantidad que no excederá DE LOS derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas La Ley requiere que se brinde la oportunidad a un de $70,000 por cada violación. La Ley también EXAMINADOS no autorizadas. INSPECCIÓN representante del patrono, así como a un dispone penalidades para cualquier patrono que El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados representante autorizado por los intencionalmente viole la Ley, y esa violación o solicitantes a empleo también tienenempleados derecho a entablarpara sus propios pleitos en los tribunales. acompañar alEMPLEADORES Oficial deEXHIBAN Cumplimiento conLOSelEMPLEADOS produzca muerte de un empleado. Una vez LA LEY EXIGE QUE LOS ESTE AVISO DONDE Y LOSla SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE. propósito de ayudar en la inspección. Donde no haya convicto, será castigado con una multa máxima de un representante autorizado por los empleados, el $10,000 o con pena de reclusión por un término Oficial de Cumplimiento deberá consultar con un máximo de tres años o ambas penas. La número razonable de empleados en relación a las reincidencia de un patrono duplicará la multa o se condiciones de seguridad y salud en el sitio de castigará con pena de reclusión por un término que trabajo. no excederá de cuatro años y medio o ambas penas. CUMPLIMIENTO QUERELLAS ACTIVIDAD VOLUNTARIA Los empleados o sus representantes que crean que La Ley estimula a patronos y empleados en sus existe una violación de una norma de seguridad y esfuerzos conjuntos por reducir el número de salud ocupacional pueden solicitar una inspección, riesgos de seguridad y salud ocupacional. Estimula, radicando una querella en la Oficina de Área de la además, tanto a patronos como a empleados a Administración de Seguridad y Salud Ocupacional establecer programas nuevos y perfeccionar los de Puerto Rico del Departamento del Trabajo yDEL existentes, para proveer condiciones de trabajo LEY PARA LA PROTECCIÓN EMPLEADO Recursos Humanos más cercana a su sitio de seguras yDEL salubres. empleo. El nombre del querellante no será CONTRA LArevelado PRUEBA DEL POLÍGRAFO al patrono, a menos que éste lo autorice. INFORMACIÓN ADICIONAL La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que Para ayuda información adicional, incluyendo utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o duranteeel servicio de empleo. QUERELLAS POR DISCRIMEN copias de la Ley y normas estatales de seguridad y Generalmente se le los prohíbeempleados al empleador que le exija o requiera a un empleado En casos que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas La Ley dispone que no podrán sero a salud ocupacional yenotros reglamentos aplicables, PROHIBICIONES DERECHOS un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los DE LOS o discrimine de ninguna forma un empleado o contra examinados tienen un número derechos específicos, el derecho de despedidosdespida, o discipline, discriminados porcontraejercer susun comuníquese con la Oficina dedeÁrea de PRincluyendo OSHA EXAMINADOS aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a acogidola a otros derechos establecidos por empleado la Ley. derechos bajo Ley. Cualquier que crea más cercana. Éstas Arecibo, someterse aestán la prueba o localizadas a descontinuarla, al igual en que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. que se ha discriminado su contra bajo esta Ley o Caguas, Carolina, Mayagüez, Ponce y San Juan. El Esta Ley no afecta a losen empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. EXENCIONES Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede CUMPLIMIENTO bajo la Ley detrabajanSeguridad y conSalud de pecuniarias estas civiles Oficinas se encuentra individuosFederal del sector privado que en actividades relacionadas la seguridad número de teléfono imponer penas contra los violadores. Los empleados o solicitantes nacional. a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. Ocupacional de 1970, podrá presentar una querella en la guía telefónica correspondiente. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS ante la Administración de a ciertas Seguridad y aspirantes Salud mentiras) en el sector privado, sujeta restricciones, a ciertos para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER Ocupacional de También Puerto ante jurisdicción guardias). se lesRico permite elouso de éstasla a compañías que fabrican, FÁCILMENTE. distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. federal, escribiendo a la dirección del recuadro. DERECHOS La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. EMPLEADO Hon. Miguel Romero Secretario JURISDICCIÓN ESTATAL Departamento del Trabajo y Recursos Humanos Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de Puerto Rico PO BOX 195540 San Juan, PR 00919-5540 Tel.: (787) 754-2172 Fax: (787) 767-6051 JURISDICCIÓN FEDERAL Departamento del Trabajo de E.U. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional Oficina de Área de Puerto Rico Edificio Triple S Plaza, Oficina 5B 1510 Ave. F.D. Roosevelt Guaynabo, PR 00968 Tel.: (787) 277-1560 Fax: (787) 277-1567 PR OSHA 2003 / Rev. junio 2009 TO REORDER CALL: 1-800-817-7678 WWW.COMPLIANCEPOSTER.COM PRODUCT (PR) # 84700 LMR082016 75 V
