Incidencias laborales básicas - E04P1

Embarazo y maternidad
3.1. Comunicado
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Conciliación. Las incidencias laborales relacionadas con el embarazo y la mater­
nidad han aumentado en los últimos años de modo exponencial debido, sobre
todo, a las disposiciones en materia de conciliación entre vida familiar y laboral,
que han obligado a las empresas a respetar los derechos de los trabajadores que
estén en alguna de estas situaciones, e incluso a anteponer los intereses de éstos
frente a los de la misma empresa.
3.1.1.
¿Debe la trabajadora comunicar su embarazo?
Ninguna obligación. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional exime a la
trabajadora de cualquier obligación respecto a tener que comunicar su embarazo.
3.1.2. ¿Debe comunicar la fecha de inicio de su baja por
maternidad?
Con antelación. Normalmente es el propio médico a quien visita la embarazada
quien aconseja una fecha concreta para que ésta inicie la baja por maternidad,
que suele ser algunos días antes del parto. De todos modos, es bastante frecuente
que antes de la fecha prevista para el parto, la trabajadora inicie un proceso de
baja o incapacidad temporal, motivado o no por su embarazo (respecto a este
segundo caso, recuerde que existen varias patologías propias de la trabajadora
embarazada que contribuyen a provocar su baja antes de la fecha prevista para el
parto). Apunte. En ambos casos, la trabajadora tiene la obligación de entregar a
la empresa una copia del parte médico de baja en el plazo de tres días desde su
expedición. Igual sucederá con los partes de confirmación.
Sancionable. Tenga en cuenta que, si así lo dispone el convenio, el incumplimiento
de esta obligación puede llegar a ser sancionable, pero no podría motivar el
despido disciplinario de la trabajadora embarazada, aunque usted no tuviera
conocimiento de la justificación de la ausencia de la trabajadora e incluso, que ni
tan sólo conociera su estado de embarazo.
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Embarazo y maternidad
3.
3.1.3. ¿Puede cambiar la fecha anunciada de inicio?
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Relación. Si la baja o incapacidad temporal previa a la fecha prevista para el parto
está relacionada con la maternidad, la trabajadora podrá optar por iniciar entonces
el disfrute del descanso por maternidad. Apunte. En este caso, el período de
Embarazo y maternidad
descanso por maternidad se iniciará con antelación a la fecha prevista para el
parto.
¡Atención! En el caso en que la trabajadora opte por no iniciar previamente
el disfrute del período de maternidad, se mantendrá en situación de baja o
incapacidad temporal hasta el momento del parto. De este modo, el disfrute del
descanso por maternidad se iniciará a partir de la fecha del parto. Apunte. La
trabajadora deberá presentar a la empresa, también dentro de los tres días
desde su expedición, el informe de maternidad expedido por el correspondiente
servicio público de salud, para que esta última consigne la fecha en que se inicia el
descanso y los datos de cotización necesarios para el cálculo de la prestación.
3.1.4. ¿Y si sigue de baja tras el descanso por maternidad?
Reanudación. Si resulta que la trabajadora ya ha agotado el descanso por
maternidad, pero continúa con la dolencia de la que se aquejaba antes de iniciar
el descanso, volverá a la situación de incapacidad temporal que dejó interrumpida
por iniciar su descanso por maternidad; en este caso, la incapacidad temporal que
dejó interrumpida en su momento, se reactivará desde entonces y la trabajadora
pasará a percibir, de nuevo, la prestación por incapacidad temporal derivada
de enfermedad común. Apunte. En este caso, continuará el pago del subsidio
a la incapacidad temporal, con independencia del período del descanso por
maternidad.
Ejemplo
Si la trabajadora inició una IT el día 1 de enero hasta el día 20 de enero
y desde el día 21 de enero hasta el día 12 de mayo percibió la prestación
por maternidad, a partir del día 13 de mayo seguirá percibiendo la IT que
dejó interrumpida.
3.2. Salud de la embarazada
3.2.1. ¿Hasta dónde debe protegerla?
Cualquier riesgo. Recuerde que usted está obligado a preservar la seguridad y
salud de sus empleados. Ello implica que el entorno en el que trabajan (que es
responsabilidad suya) no puede interferir de modo negativo en su seguridad o salud.
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Apunte. Y en el caso de una trabajadora embarazada, la empresa debe determinar
la naturaleza, grado o duración de la exposición a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo que pueden influir de modo negativo en la embarazada o en
el feto, en cualquier actividad que comporte riesgos.
¿Qué factores debe valorar en dicha protección?
Incidencia directa. Durante el período de embarazo de su empleada, usted puede
ir controlando varios factores que pueden incidir en su embarazo. Apunte. Tome
nota de los siguientes:
• Posturas forzadas en el trabajo (limpieza).
• Trabajo en solitario (recepcionista).
• Trabajo de pie (dependientas o talleres).
• Ruido excesivo en el trabajo (fábrica o taller).
• Vibraciones (taller).
• Contacto con productos químicos (tóner de impresora; sector químico, productos de limpieza).
• Trabajo sentado (oficina o recepción).
• Calor o frío excesivo (trabajo al aire libre).
• Manipulación manual de cargas (reponedora).
• Radiaciones ionizantes (escáner o rayos X).
Ejemplo
Esta protección abarca un abanico muy amplio de posibilidades. Vea cuatro
ejemplos de empleadas que precisarán de protección:
3.2.3. •
Una empleada ubicada en un puesto en el que tenga contacto con
agentes químicos.
•
La trabajadora ubicada en una línea de producción cuyo exceso de
horas en una sola posición puede influir de modo negativo en su
embarazo.
•
Una reponedora que se ve obligada a cargar (y colocar) objetos con
demasiada frecuencia (aunque dichos objetos no sean excesivamente
pesados).
•
La empleada de un taller donde, en general, existan muchas
vibraciones procedentes de varias máquinas (aunque no sea ella quien
las manipule).
¿Qué medidas concretas debe adoptar?
Eludir. Usted deberá adoptar las medidas precisas para evitar la exposición
a riesgos, adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo de la afectada.
¡Atención! Recuerde que si ocurre algún percance y aflora una falta de observa­
ción de las medidas adecuadas en cada caso para proteger la salud de su em­
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pleada embarazada, la empresa puede incurrir en una infracción muy grave,
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sancionable con multas a partir de 40.986 euros.
En general. La ley señala que en las zonas de descanso las trabajadoras
embarazadas y madres lactantes deberán tener la posibilidad de descansar tum­
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badas en condiciones adecuadas. Apunte. En ese caso, puede adelantarse a la
casi segura petición futura al respecto, ofreciendo un sillón ergonómico para los
tiempos de descanso de las embarazadas.
Ejemplo
En concreto, para los cuatro ejemplos que le hemos señalado con ante­
riori­dad, deberá poner en práctica y sin dilación las siguientes medidas:
•
La empleada ubicada en un puesto en el que esté en contacto con
agentes químicos deberá ser apartada de él de forma inmediata y
trasladada a otra sección.
•
La trabajadora ubicada en una línea de producción con exceso de
horas en una sola posición deberá repartir su tiempo entre el trabajo
en línea y una actividad más relajada, o bien ser trasladada a otra
sección.
•
La reponedora deberá ver reducida drásticamente la actividad de
levantar y colocar paquetes.
•
La empleada de taller deberá ser trasladada a otra sección liberada
de vibraciones.
3.2.4. ¿Quién debe evaluar el riesgo de la embarazada?
Factores. La evaluación concreta de los riesgos deberá hacerla el técnico de
la empresa destinado a la labor de prevención (que en empresas de reducido
tamaño puede ser el mismo empresario), o el servicio de prevención encargado,
y, de forma coordinada y complementaria, el especialista en medicina del trabajo.
Apunte. De todas formas, el mismo supervisor de sección (o usted mismo en su
caso) podrán adelantarse a cualquier evaluación si perciben la conexión de su
empleada embarazada con alguna de las situaciones que le hemos descrito.
3.3. Especial protección
3.3.1. ¿Puede despedir a una embarazada?
Nulo. Hasta hace poco, el despido de una embarazada se consideraba nulo si
el empresario conocía su estado; pero si el empresario podía demostrar que
desconocía el embarazo, y era capaz de alegar (y probar) otras razones para el
despido, éste podía fructificar, pues no existía discriminación. Sin embargo, ahora
un despido en estas circunstancias es considerado nulo, aunque usted no tuviera
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