Informe RD Reglamento despidos colectivos

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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
El presente informe nace con la intención de explorar las principales novedades que
trae consigo el RD 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el nuevo Reglamento de
los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos o reducción de
jornada, en cumplimiento de lo establecido por la disposición final decimonovena,
apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, del mismo
nombre.
En este primer estudio se tratará principalmente de exponer y analizar aquellas
cuestiones del procedimiento de despido colectivo que han sido acometidas por el
Reglamento, ya sea por modificación o por innovación, y no de realizar un análisis
completo y exhaustivo de la regulación de estos procedimientos.
Se atenderá para ello especialmente a las reformas, operadas sobre el Real Decreto
801/2011, modificado por el RD Ley 3/2012 y la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo,
que hasta ahora establecía el régimen de los procedimientos de regulación de empleo.
Cambios o alteraciones que transforman notablemente la forma en que se tramitan los
despidos colectivos, afectando entre otras a materias a: la concreción de las causas del
despido colectivo, el periodo de consultas, las medidas sociales de acompañamiento o
la inclusión de los planes de recolocación externa y la regulación de los procedimientos
de despido colectivo en el ámbito de la Administración Pública.
I. EL REGLAMENTO VULNERA LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.
En primer término y antes de entrar en el examen más concreto de su articulado,
debemos destacar que este Real Decreto sufre de los mismos vicios de
inconstitucionalidad de los que adolece la propia Ley 3/2012 de reforma del mercado
laboral de la que trae causa.
Merece la pena por ello, rescatar y traer aquí algunas de las consideraciones realizadas
a este respecto por las organizaciones sindicales CCOO y UGT, en el escrito remitido al
defensor del pueblo solicitando la formulación de recurso de inconstitucionalidad
contra la Ley 3/2012.
I.1. Vulneración de los artículos 35.1 y 24.1 de la CE sobre el derecho individual al
trabajo y la tutela judicial efectiva.
“El art. 18.3 de la Ley 3/2012 que da nueva redacción del art. 51 ET, lleva a cabo, en su
núm. 1, una revisión en profundidad de las causas justificativas tanto del despido
colectivo así como, y por el juego del reenvío, de las igualmente aplicables al despido
objetivo (art. 52.c) ET). La reformulación de estas causas de despido constituye una
doble y combinada violación: de un lado, del derecho al trabajo, en su vertiente
individual (art. 35.1 CE), que veda la posibilidad de que el trabajador sea despedido sin
causa o sin una causa de suficiente entidad y proporcionalidad y, de otro, del derecho
a la tutela judicial efectiva proclamado por el art. 24.1 CE, que garantiza el control
judicial de las decisiones empresariales de extinción del contrato de trabajo.”
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“La reforma acometida por la norma de urgencia, al definir las causas (habría que
decir, con mayor rigor, las “razones) extintivas, suprime, radicalmente, la necesidad de
que el hecho económico, técnico, organizativo o productivo mantenga la menor
vinculación con la extinción de los contratos decidida por el empresario a través de
algún juicio de razonabilidad, ponderación, adecuación o necesidad (…). Esta
reformulación de las causas extintivas de los despidos colectivo (art. 51 ET) y, por el
juego de remisiones establecido, de los despidos objetivos (art. 52.c ET) no es
compatible ni con el art. 35.1 CE, que exige justa causa para la terminación del
contrato de trabajo, ni con el art. 24.1 del texto constitucional, que veda toda medida
que impida una tutela judicial efectiva.”
“El nuevo art. 51.1 ET (…) ha suprimido la necesidad de que el empresario justifique la
razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo.” Y de la misma manera, “(…)
omite toda alusión sobre el juicio de razonabilidad del despido colectivo basado en
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas“.
“El empresario, ahora, no ha de acreditar absolutamente nada, habiéndose
prescindido de toda obligación de que la empresa justifique que de sus resultados
económicos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o
favorecer su posición competitiva en el mercado.”
“La norma debilita, hasta hacer desaparecer, el control de la causa y configura el
despido como un acto en realidad desvinculado de una situación con la suficiente
entidad, proporcionalidad y necesidad que pueda determinar el cese de los
trabajadores.“
“Es la misma regulación legal del art. 51 ET la que sitúa a los trabajadores afectados
por el despido colectivo en una situación de manifiesta indefensión en el proceso
jurisdiccional que al efecto pudieran entablar, lo que determina la inconstitucionalidad
de la nueva regulación legal del art. 51 ET por lesiva del derecho cívico al trabajo (35.1
CE) y del derecho fundamental a la tutela judicial (24.1 CE).”
En definitiva, “el nuevo régimen jurídico (establecido por la Ley 3/2012 y el RD
1438/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) lesiona el derecho a la
tutela judicial efectiva, en tanto que el trabajador queda desprovisto de acción para
controlar la razonabilidad de la decisión extintiva, o la necesidad de la extinción de su
contrato de trabajo. Y directamente conectado con ello, también vulnera el derecho
constitucional al trabajo, en su dimensión del derecho al mantenimiento del empleo y
la necesaria concurrencia de una causa de suficiente entidad para su privación.”
I.2. Vulneración de los artículos 9.3, 14, 24 y 35 de la CE (aplicación del despido por
causas colectivo al personal laboral del sector público.
“La Ley 3/2012 (...) (y por extensión el RD 1438/2012, proporciona) un facultad, a
nuestro juicio desmedida, esto es, desproporcionada, a las AAPP para que pueda
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liberarse del número de trabajadores públicos laborales que tenga por conveniente al
hilo de la actual crisis de financiación pública.”
“De un lado, la Disposición Adicional Segunda de la Ley 3/2012 introduce una nueva
Disposición Adicional 20ª en el ET, en virtud de la cual, se habilita a las AAPP – cuyo
ámbito general se determina a través de la remisión al artículo 3.1 Ley de Contratos
del Sector Público- para despedir por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción al personal laboral de tales entes del sector público conforme a los
dispuesto en los artículos 51 ET –despidos colectivos- y 52. c) ET – despidos
individuales o plurales-.” De otro, el RD 1438/2012 desarrolla dicha habilitación.
Dicha regulación “(…) suscita muy serias dudas de respeto o adecuación a los derechos
y principios constitucionales que deben regir esta materia. A saber: Primero, (…)
provoca una extremada (…) y desmedida inseguridad jurídica, rayana en la
arbitrariedad prohibida ex artículo 9.3 CE.
“Segundo, la aplicación prácticamente tal cual, sin modulación alguna, de la nueva
legislación laboral de despido económico (…) a la Administración Pública, sin distinción
entre sector público administrativo o sector público empresarial, abre una brecha
radical en la regulación entre los funcionarios públicos y los empleados públicos
laborales.”
“En consecuencia, una decisión legal de este tipo supone una manifiesta y extremada
desigualdad de trato entre unos colectivos de empleados públicos y otros”
“(…) A nuestro entender, la creación de una brecha tan extrema entre la regulación de
las reestructuraciones de empleo funcionarial y las de empleo laboral en las AAPP, sin
que exista ni el más mínimo vinculo funcional entre las causas que generarían el
procedimiento de regulación de empleo y los puestos afectados, en este caso los
laborales, supone una fragrante desigualdad de trato que, además, ni es objetiva ni, en
cualquier caso, proporcionada.”
“Tercero, y en conexión con esta última argumentación jurídica, la selección del
personal –siempre y sólo laboral- objeto de reestructuración extintiva, esto es, lisa y
llanamente de despido colectivo –o individual o plural-, queda al albur de la
Administración empleadora, que tendría una absoluta discrecionalidad para ello.”
“En suma, por todas estas razones, se entiende que la aplicación sin más a la
Administración Pública de una libertad de despedir por causas económicas y/u
organizativas, en los mismos términos que para las empresas privadas, y sin más
control que un periodo de consultas administrativamente verificado, es
inconstitucional si se entiende en los estrictos términos legales, por incierto –contrario
al artículo 9.3 CE- y desproporcionado –contrario al artículo 14 CE-.”
En definitiva, el RD 1438/2012 incurre en los mismos vicios de inconstitucionalidad en
que incide la Ley 3/2012 al dar nueva redacción a los artículos 47 a 52 e introducir una
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nueva disposición adicional vigésima, todos del ET, en cuanto el desarrollo que lleva a
cabo este RD se contamina de aquella.
II. PRINCIPALES NOVEDADES EN LA REGULACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE
DESPIDO COLECTIVO (RD 1483/2012, de 29 de octubre).
Con el objeto de presentar una visión global del nuevo régimen aplicable a estos
procedimientos, aún a riesgo de reiterar en determinadas cuestiones lo ya
manifestado en anteriores informes o documentos elaborados sobre la reciente Ley
3/2012, estimamos conveniente elaborar en este epígrafe una descripción lo más
completa posible, sobre las modificaciones y alteraciones más significativas que este
nuevo Reglamento lleva a cabo sobre el Real Decreto 801/2011, que hasta ahora
regulaba esta materia y que queda derogado por la norma aquí analizada.
II.1. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS,
TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.
1. Objeto del procedimiento
Una de las primeras modificaciones que podemos observar, aunque menor, tiene que
ver con el límite cuantitativo para considerar que estamos ante un despido colectivo,
en atención al número de trabajadores afectados computados en un periodo de
referencia de 90 días.
Mientras que se mantienen sin variación los supuestos referentes a las letras a), b) y d)
del antiguo artículo 1, se va a modificar la letra c) del mismo, estableciendo que el
despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se
llevará a efecto mediante el procedimiento establecido en este Reglamento, cuando
queden afectados “Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.”, en vez de “Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.”, como se establecía en la norma precedente.
Las reglas para el cómputo del número de extinciones se mantienen sin cambios, con
lo que además de las extinciones derivadas del despido colectivo, se tendrán en cuenta
cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario
en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, sin incluir las
extinciones que se deriven de la finalización de los contratos temporales (art. 49.1 c)
ET).
2. Definición de las causas.
En el apartado 2 del artículo 1, se redefinen las causas legales que justifican el recurso
al despido colectivo, en similares términos que los recogidos en la Ley 3/2012, aunque
con alguna novedad.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
Así tenemos que,
-
En relación a las causas económicas:
o Se puntualiza que la disminución persistente de su nivel de ingresos se
refiere en exclusiva a los ingresos ordinarios.
o Se añade a la disminución persistente del nivel de ingresos, la disminución
persistente de su nivel de ventas, como otra causa más con la que justificar
el despido por causas económicas.
o Se precisa qué se entiende por “disminución persistente”, estableciéndose
que la disminución será persistente si durante tres trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
-
Respecto las causas técnicas, organizativas o productivas:
o Se introduce una nueva causa más que justifica el despido colectivo, a
saber, cuando se introduzcan cambios en el modo de organizar la
producción.
3. Tramitación del procedimiento
Como ya sabemos, para proceder legalmente a un despido colectivo, además de
concurrir causa económica, técnica, organizativa o de producción, se exige que éste se
lleve a cabo de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 51 del ET y
el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada.
Con la regulación anterior, el procedimiento para efectuar un despido colectivo se
componía de dos partes que se daban de forma simultánea: apertura de un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores y obligación de obtener la
autorización administrativa para efectuar los despidos.
La norma legal de la que este Real Decreto trae causa, elimina la obligación de la
empresa de obtener dicha autorización de la autoridad laboral, lo que como veremos
en los apartados siguientes, va a alterar de forma sustancial la forma en la que se
deben tramitar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión y reducción
de jornada.
3.1. Inicio del procedimiento.
Mientras que en el Reglamento precedente se establecía que este procedimiento se
iniciaría mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente
procediendo simultáneamente, mediante comunicación escrita, a la apertura de un
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período de consultas con los representantes de los trabajadores, el nuevo Reglamento
establece en su artículo 2 que “El procedimiento de despido colectivo se iniciará por
escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por
el empresario a los representantes legales de los trabajadores (…)”.
Es decir, el procedimiento se inicia directamente con la comunicación a los
representantes de los trabajadores de la apertura del periodo de consultas, eliminando
la exigencia contenida en la regulación anterior de iniciar el procedimiento mediante
solicitud dirigida a la autoridad laboral.
Contenido y documentación de la comunicación de inicio.
A esta comunicación dirigida por el empresario a los representantes legales de los
trabajadores, al igual que en la regulación precedente, se le va a exigir además de un
contenido específico, que vaya acompañada de una documentación concreta, según la
causa alegada. Por ello, será esencial detallar qué cambios se han producido a este
respecto.
El contenido del escrito de comunicación, no varía notablemente con respecto al
exigido por la regulación anterior, aunque sí se producen algunas alteraciones
relevantes que debemos enunciar.
a) En relación a la documentación común a todos los procedimientos de despido
colectivo, destacar:
-
Se requiere que en dicha comunicación se especifiquen las causas del despido
colectivo, al igual que sucedía con la regulación anterior, y que vaya acompañada
de una memoria explicativa de dichas causas.
-
Se elimina la obligación de justificación de la razonabilidad del número de
extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de
preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
-
También se suprime, cuando se trate de causas técnicas, organizativas o de
producción, la obligación de justificación de la razonabilidad del número de
extinciones en relación con la concurrencia de la causa y la finalidad de contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o de mejorar la situación de la
misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
Es decir, la acreditación de las causas económicas se desvincula de cualquier exigencia
complementaria relacionada con la razonabilidad y proporcionalidad de la medida
extintiva.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
-
Se elimina la obligación principal de relacionar nominativamente a los trabajadores
afectados, sustituyéndola por la posibilidad establecida por defecto en el RD
801/2011, de concretar los criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.
-
Aunque se viera suprimida de alguno de los borradores del Proyecto de Real
Decreto, hay que subrayar que, gracias a las observaciones realizadas por CCOO y
UGT, se mantiene la obligación empresarial de solicitar a los representantes
legales de los trabajadores la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.
a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
-
Se sustituye la referencia al plan de acompañamiento social por la referencia al
plan de recolocación externa, otra de las principales novedades de este
Reglamento prevista en su artículo 9.
b) En relación a la documentación específica, según la concreta causa alegada,
destacar que:
En los despidos colectivos por causas económicas:
-
Se suprime la exigencia de acreditar que los resultados de la empresa de los que se
desprendan una situación económica negativa puedan afectar a su viabilidad o a su
capacidad de mantener el volumen de empleo y de justificar que de los mismos se
deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su
posición competitiva en el mercado.
-
En el supuesto de que la medida extintiva se justifique en una previsión de
pérdidas, se mantiene la obligación de presentar y acompañar un informe técnico
sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de
pérdidas, pero sin embargo, se desvincula esta exigencia de la finalidad
contemplada en el anterior Reglamento, de justificar la razonabilidad de la decisión
extintiva.
-
Se añade un nuevo apartado sobre la documentación a aportar por la parte
empresarial, en el caso de que la situación económica negativa alegada consista en
la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, donde se establece que
“además de la documentación prevista (…), (se acompañará) la documentación
fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos
ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos
inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del
procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable
acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos
trimestres del año inmediatamente anterior. (apartado 4, artículo 4 RD
1483/2012)”
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción:
-
Al igual que sucede con la acreditación de las causas económicas, para la
acreditación de estas causas ya no será necesario que el empresario justifique que
de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma
a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral
Como ya hemos manifestado, el empresario debe trasladar a la autoridad laboral
simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes legales de los
trabajadores, copia del escrito comunicando la apertura del periodo de consultas,
junto con la documentación acompañada al mismo.
Asimismo, al igual que se establecía en la regulación anterior y en idénticos términos,
el empresario también deberá remitir junto con esta copia de la comunicación y la
documentación correspondiente, información sobre la composición de la
representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora; información
sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación
dirigido a los trabajadores a la apertura del periodo de consultas, sobre la posibilidad
de designar a una comisión conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
A este respecto, debemos resaltar la especialidad que incorpora este nuevo
Reglamento en su Disposición adicional primera, para aquellas empresas con
beneficios que lleven a cabo despidos colectivos que afecten a trabajadores de
cincuenta o más años. Según esta, el empresario además de aportar la documentación
ya referida, deberá acompañar a su comunicación de inicio a la autoridad laboral:
“la relación de los códigos de cuenta de cotización de la empresa que inicia el
procedimiento y, en su caso, del resto de las empresas que conforman el grupo de
empresas, (…)”; “la relación de los contratos de trabajo que se hayan extinguido en los
tres años inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del
procedimiento (…)”, con excepción de los contratos de trabajo cuya extinción se haya
producido con anterioridad al 27 de abril de 2011; finalmente, y con independencia de
la naturaleza de las causas del despido colectivo que se hubiesen alegado, deberá
incluir la documentación regulada para los despidos colectivos por causas económica,
en concreto, aquella a la que se refieren los apartados 2 y 5 del artículo 4.
Una vez recibida por la autoridad laboral esta comunicación de inicio con su
correspondiente documentación, ésta dará traslado de la misma a la entidad gestora
de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, exigencia que se mantiene de la anterior reglamentación.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
De la misma manera, también se conserva la obligación de remitir copia de dicha
comunicación a la Administración de la Seguridad Social, en el caso de que se trate de
procedimientos de despidos colectivos de empresas que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad, y exista la obligación de abonar las cuotas
destinadas a la financiación de un convenio especial con la Seguridad Social, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, la modificación más relevante que se lleva a cabo en relación a esta
cuestión de la comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral, es la
que tiene que ver con la diferente consecuencia que en este nuevo Reglamento se
establece para el supuesto de que dicha comunicación no reuniese los requisitos
exigidos.
Así, mientras que en el precedente Reglamento se determinaba que “si la solicitud
de iniciación del expediente de regulación de empleo (…) no reuniese los requisitos
exigidos, la autoridad laboral, en el plazo de diez días, se dirigirá al solicitante,
remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores, para que
subsane el defecto observado en el plazo de otros diez días, con la advertencia de
que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su solicitud, con archivo de las
actuaciones.”, como asimismo que una vez subsanado, comenzarían a computar los
plazos establecidos para el periodo de consultas.
El nuevo Reglamento establece en el apartado 4 de su artículo 6, que “si la
comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo (…) no reuniese los
requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, especificando
los mismos, y remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y
a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”. Advertencias o recomendaciones que
tal y como se establece de forma expresa, no supondrán la paralización ni la
suspensión del procedimiento.
Como observamos la diferencia de tratamiento es notable.
Ante una comunicación de inicio del procedimiento que no reúna los requisitos
exigidos por la Ley y el Reglamento, ya no se exige que el empresario subsane los
defectos hallados, ni se establece que el periodo de consultas empiece a contar
desde que el empresario proceda a la subsanación, si fuera el caso. Ni tampoco se
mantiene la consecuencia de de que si no subsana la comunicación se le tendrá por
desistido y se archivarán las actuaciones. Todo lo contrario.
Tan sólo se dispone que la autoridad laboral le advertirá de esta circunstancia, pero
nada se manifiesta sobre la obligación de subsanarla. Cierto es, que se dispone que el
empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral, antes de la finalización
del periodo de consultas (artículo 10.1), pero no se le conecta ninguna consecuencia a
su posible incumplimiento. Es más, se fija expresamente que el hecho de que la
autoridad laboral realice una advertencia al empresario, ni paralizará, ni suspenderá el
procedimiento.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
A nadie se le puede escapar que dicha regulación puede derivar en situaciones
indeseadas, en las que la representación legal de los trabajadores tenga que afrontar la
negociación en el periodo de consultas, con una comunicación deficiente o
insuficiente, con el evidente perjuicio que ello conllevaría para la defensa de sus
intereses en el procedimiento.
Incluso, puede que estemos ante una incongruencia interna, entre lo regulado por el
artículo 6.4 y 10.1 y lo dispuesto en el artículo 7.1 respecto al periodo de consultas,
donde se establece que “los representantes de los trabajadores deben disponer desde
el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva establecida en los
artículos 3, 4 y 5 y las partes deberán negociar de buena fe”.
3.2. Desarrollo del periodo de consultas
Interlocutores
Respecto los sujetos legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección
de la empresa en este periodo de consultas, se produce una única novedad con
respecto a la antigua regulación, la cual viene a precisar que si bien están legitimados
los representantes legales de los trabajadores, “dicha intervención corresponderá a las
secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de
personal” (artículo 26.1 RD 1483/2012).
Duración:
No se modifica la duración del periodo de consultas, el cual no podrá ser superior a 30
días naturales, o a 15 días en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
Pero sí se dan dos novedades dignas de destacar.
La primera, se determina un número mínimo de reuniones a celebrar dentro del
periodo de consultas y el intervalo mínimo de días entre una y otra, salvo que las
partes acuerden un número superior de reuniones y un diferente intervalo.
Así, los apartados 3 a 5 del artículo 7 del nuevo Reglamento disponen que:
- “Salvo pacto en contrario, …, la primera reunión del periodo de consultas se
celebrará en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la
comunicación (del inicio del procedimiento a la autoridad laboral).”
- “En empresas de menos de cincuenta trabajadores, el periodo de consultas tendrá
una duración no superior a quince días naturales. Salvo pacto en contrario, …, se
deberán celebrar durante el mismo, al menos, dos reuniones, separadas por un
intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales.”
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
- “En empresas de cincuenta o más trabajadores, el periodo de consultas tendrá
una duración no superior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario, …, se
deberán celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un
intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales.”
La segunda, se refiere a la posibilidad que se abre con esta nueva regulación, sobre
todo como consecuencia de postergar a un segundo plano la relevancia del acuerdo en
el periodo de consultas, de no tener la necesidad de agotar aquel periodo, ya no sólo si
se logra un acuerdo antes de la finalización del mismo, sino también en caso de que las
partes, de común acuerdo, así lo determinen por entender que no resulta posible
alcanzar acuerdo alguno (artículo 7.6 RD 1483/2012).
Contenido:
Lo que sí sufre una importante modificación son los aspectos concretos sobre los que
deben versar las consultas en este periodo.
El nuevo Reglamento, derivado también de la Ley 3/2012, reduce las cuestiones que
dirección de empresa y representantes legales de los trabajadores deben tratar en el
periodo de consultas, determinando en el apartado 1 de su artículo 7 que serán como
mínimo dos: a) Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y b) Las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, ambas, mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento.
De esta regulación derivan dos consecuencias: que se elimina del contenido de este
periodo, la consulta sobre las causas que motivan este procedimiento y que la consulta
sobre las medidas sociales de acompañamiento, ya no se ceñirá exclusivamente para el
caso de empresas de más de cincuenta trabajadores, como sucedía con la regulación
anterior.
Parece deducirse que el recurso a estas medidas sociales de acompañamiento se
extiende a todos los procedimientos de despido colectivo, pero sin embargo, no
debemos obviar que lo que se extiende es la obligación de plantear y negociar estas
medidas, y que en ningún caso se exige la aportación por parte de la empresa de un
plan organizado u ordenado, como sí se requería en el antiguo Reglamento.
No obstante, siendo esta una de las grandes novedades introducidas por esta norma,
lo que este Reglamento sí va a exigir en su artículo 9, para aquellas empresas que
lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores, es la inclusión en
la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, de “un
plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo,
a través de empresas de recolocación autorizadas”.
En relación a este Plan de recolocación externa, se plantean las siguientes tres
observaciones:
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
-
Primera, que en el límite cuantitativo lo relevante ya no es la plantilla de la
empresa, sino el número de trabajadores afectados por el despido, lo que limita su
ámbito de aplicación.
-
Segunda, que para el cómputo del número de trabajadores afectados, se van a
tener en cuenta determinadas extinciones que se hayan producido dentro de los
90 días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.
Dicha redacción supone una modificación a la baja respecto lo establecido en el
Proyecto de Real Decreto, el cual, a efectos de este cómputo, tenía en cuenta
aquellas extinciones que se hubieran producido en el año inmediatamente anterior
al inicio del despido colectivo, lo que lógicamente elevaba el ámbito de aplicación y
la efectividad de esta medida.
Pero es más, si a esta regulación a la baja, añadimos lo establecido por la
disposición transitoria única, que establece que “lo previsto … respecto al cómputo
de trabajadores (…) se aplicará exclusivamente respecto de aquellos cuyos
contratos de trabajo se hayan extinguido a partir de la entrada en vigor del Real
Decreto que aprueba el presente Reglamento.”, obtenemos una medida
“fantasma”, con una aplicación muy limitada, sobre todo en el corto plazo.
-
Tercera, que lo importante ya no es trazar un plan para evitar, reducir o atenuar las
consecuencias del despido, sino que lo relevante es formalizar un plan orientado,
como veremos a continuación, a la atención de los trabajadores una vez hayan sido
despedidos.
El RD 1483/2012 en sus artículos 8 y 9, respectivamente, establece la configuración de
las materias que van a formar parte tanto
de las medidas sociales de
acompañamiento, como del plan de recolocación externa.
a) Las medidas sociales de acompañamiento vienen a ser las mismas que las fijadas por
el anterior Reglamento, con alguna modificación destacable.
La más notable, es la eliminación de las medidas contempladas por el RD 801/2011
para hacer posible la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, como las
medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o
favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado y las medidas técnicas,
organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la
empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda.
Podemos destacar también, que dentro de las medidas para evitar o reducir los
despidos colectivos se añade una nueva medida más, a saber, la posibilidad de
“inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable
conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.”
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
Finalmente, también debe reflejarse la inclusión de otra nueva medida, dentro de
aquellas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, que se refiere
al “derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo
profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule”.
b) Plan de recolocación externa
Según se establece en el artículo 9 del Real Decreto que se analiza, este plan, debe
garantizar una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, a los
trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a
los de mayor edad, en las siguientes materias:
“a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo
existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los
trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas
destinatarias de la recolocación.
c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el
desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto
de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la
búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.”
Actuación de la autoridad laboral durante el periodo de consultas
Con la regulación anterior, la autoridad laboral tenía una actuación fundamental
durante este periodo de consultas, en tanto su decisión sobre la autorización o no del
procedimiento de regulación de empleo, dependía del correcto desarrollo de este
periodo.
La reforma laboral llevada a cabo por la Ley 3/2012, en la que se la despoja de la
potestad de decidir sobre el despido colectivo, provoca que sus funciones, que ahora
se ordenan en este Reglamento en una disposición diferenciada, sean de menor rango
y calidad.
De esta manera, según lo establecido en el artículo 10 y en otros preceptos de este RD
sus funciones se ven reducidas a:
o Comprobar si está toda la documentación requerida.
o Remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes.
o Dar traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias
o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.
o Trasladar copia a los representantes legales de los trabajadores, de la respuesta
empresarial a las advertencias previamente realizadas por la misma.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
o Realizar durante el periodo de consultas, a petición de cualquiera de las partes,
o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia.
o Trasladar a las partes propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales
de acompañamiento y, en su caso, sobre el contenido e implantación del plan
de recolocación externa.
o Realizar actuaciones de mediación a petición conjunta de las partes, que podrá
llevar a cabo con la asistencia y apoyo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
o Recabar, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos contenidos en la comunicación y sobre el
desarrollo del período de consultas.
o Trasladar copia de la comunicación sobre la decisión del despido colectivo a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la
Seguridad Social, cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de
empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores
con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, y se obligue al empresario a hacerse cargo
del pago de las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial con
la Seguridad Social.
En definitiva, se le veda de la posibilidad de solicitar cualesquiera otros informes que
pudieran considerar necesarios; se suprime la facultad de dar audiencia a las partes
finalizado el periodo de consultas; también se le libera de la capacidad de paralizar
cuantas medidas pudiera estar adoptando el empresario, que pudieran hacer ineficaz
el resultado del procedimiento. Pero lo más importante, es que se le sustrae la
potestad de resolver sobre la ejecución o no del despido colectivo.
El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Tanto con la regulación previa como con el nuevo Reglamento el informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene un carácter obligatorio en este
procedimiento.
Sin embargo, el nuevo Reglamento va a introducir cambios tanto en lo que concierne
al momento en que se debe de incorporar al procedimiento, como en lo que se refiere
a los extremos a considerar y que deben ser contemplados en dicho informe.
a) Momento en que se incorpora al procedimiento.
Con el anterior Reglamento se requería su incorporación una vez comunicada por la
empresa la solicitud final de despido colectivo, la cual, tenía que efectuar la parte
empresarial en un plazo de cinco días desde la finalización del periodo de consultas.
Con el nuevo Reglamento aprobado por el RD 1483/2012, se reclama que dicho
informe se evacue e incorpore al procedimiento en un plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, que el
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
empresario realizará, como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha
de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. (Artículos 11.2 y 12.1,
ambos del RD 1483/2012)
b) Contenido del informe
Según se dispone en el apartado 2 del artículo 11 del RD, “El informe versará sobre
los extremos de dicha comunicación (que pone fin al procedimiento) y sobre el
desarrollo del periodo de consultas de acuerdo con lo establecido en los apartados
siguientes.”
Por lo tanto, debemos atender a lo regulado por los apartados 3 y siguientes de este
precepto, para conocer cuál es el contenido del informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social y en qué se diferencia del regulado por el Reglamento
precedente.
Así tenemos que,
-
“El informe constatará que la documentación presentada por el empresario en
relación con las causas del despido se ajusta a la exigida (…) en función de la
concreta causa alegada para despedir.”
- También, constatará la inclusión del resto de los extremos que forman parte del
contenido obligatorio de la comunicación de inicio del periodo de consultas,
cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, esto es, la
documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo.
- Comprobará que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la
conclusión del acuerdo adoptado en el periodo de consultas, así como que éste
no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por
parte de los trabajadores. Informará de estos extremos si comprueba su
existencia.
- “Verificará que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores
afectados por el despido no resultan discriminatorios por los motivos
contemplados en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, (…)”
- El informe verificará que se ha cumplido lo establecido respecto al periodo de
consultas, como por ejemplo, que se ha respetado el contenido mínimo de la
consulta, que se ha trasladado toda la información a los representantes de los
trabajadores, que se ha cumplido el calendario de reuniones, que se han
incorporado todas las actas de las reuniones, o que se ha negociado de buena fe,
entre otras.
-
“Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá informar sobre el
contenido de las medidas sociales de acompañamiento que se hayan podido prever
y, en especial, comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
plan de recolocación externa a que se refiere el artículo 9 y que éste cumple los
requisitos exigidos en dicho artículo.”
Como podemos observar, la nueva reglamentación del Informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, ya no contempla dentro de su contenido cuestiones tan
importantes como son: las de informar sobre la concurrencia de las causas que
motivan la solicitud, sobre la relación de las medidas extintivas con la continuidad y
viabilidad del proyecto empresarial o también, la de informar no sólo sobre el
contenido de las medidas sociales de acompañamiento o del plan de recolocación
externa que se haya podido prever (que sí están contempladas), sino igualmente
informar sobre el alcance de estas medidas.
Otras cuestiones a recordar
Para finalizar esta apartado, recordar que, tal y como se establecía con la regulación
anterior, durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a llegar a un acuerdo. Que las partes, podrán acordar en cualquier momento de
este periodo la sustitución del mismo por el procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. Por último, que de todas las
reuniones celebradas en el periodo de consultas se deberá levantar acta, que deberán
firmar todos los asistentes.
3.3. Finalización del procedimiento
Las principales novedades que se producen en este apartado, derivan de la supresión
de la potestad de la autoridad laboral para resolver sobre la autorización del
procedimiento de regulación de empleo, y por consiguiente, del incremento del poder
empresarial para decidir sobre el mismo.
Comunicación del resultado y de la decisión sobre el despido colectivo.
Concluido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral
competente el resultado del mismo. Si existe acuerdo le trasladará copia íntegra del
mismo.
Asimismo y en todo caso, es decir, exista acuerdo o no exista, deberá comunicar a los
representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el
despido colectivo, en un plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la
última reunión celebrada en el periodo de consultas.
Esta comunicación debe incorporar un contenido y una documentación concreta, que
se asemeja en gran parte a la requerida en la regulación anterior y que estará
configurada por:
-
La referencia debidamente actualizada a los mismos extremos que formaron parte
de la comunicación de inicio del periodo de consultas (especificación de las causas,
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y de los
trabajadores empleados en el último año, periodo previsto para la realización de
los despidos y los criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores)
-
Se deberá acompañar la memoria explicativa de las causas del despido,
debidamente actualizada y el informe a que se refiere el artículo 64.5, a) y b), del
Estatuto de los Trabajadores.
-
También habrá de adjuntarse la documentación correspondiente a las medidas
sociales de acompañamiento que se hubieren acordado u ofrecido por la empresa
y el plan de recolocación externa, en los casos de empresas obligadas a su
realización.
Interpretamos que la referencia que se realiza sobre la necesidad de informar sobre las
medidas sociales de acompañamiento, no ya acordadas, sino también las ofrecidas por
la empresa, revela la intención del legislador de obligar al empresario, en cierta
manera, a ofrecer alguna de las medidas enunciadas en el nuevo Reglamento, para
evitar o reducir los despidos colectivos y para atenuar sus consecuencias.
-
Finalmente, sólo en el caso de la comunicación a la autoridad laboral, deberá
además acompañar las actas de las reuniones del periodo de consultas
debidamente firmadas por todos los asistentes.
En todo caso, sin desdeñar lo manifestado anteriormente, la modificación más
importante en este punto, tiene que ver con la consecuencia establecida para el caso
en que, transcurrido el plazo reglamentado, no se proceda a la comunicación de la
decisión empresarial de despido colectivo.
Así, mientras que con el antiguo Reglamento la consecuencia determinada para este
supuesto de ausencia de comunicación, era la terminación del procedimiento por
desestimiento del empresario. El nuevo Reglamento establece la consecuencia de dar
por caducado el procedimiento del despido colectivo. Cierto es, que ambas figuras
jurídicas impiden que el empresario proceda a ejecutar los despidos de los
trabajadores afectados y no cierran la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.
Prioridad de permanencia en la empresa
El Reglamento, como no podía ser de otra forma, mantiene la prioridad de
permanencia de los representantes legales de los trabajadores, pero incluye en su
artículo 13.2 una novedosa posibilidad, al permitir la “prioridad de permanencia
respecto los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera
pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.”
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
Notificación de los despidos a los trabajadores afectados:
Las novedades más relevantes a este respecto se ciñen a la forma y el tiempo en que
llevar a cabo los despidos.
La primera precisión que se realiza, se refiere a la obligación de efectuar la notificación
de los despidos de manera individual y en los términos y condiciones establecidos en el
artículo 53.1 del ET.
Su inclusión resulta positiva, dado que de la regulación anterior se desprendía la
innecesaridad de cumplir con los requisitos formales del despido objetivo. Con esta
nueva regulación, ya no cabe duda alguna sobre la obligación de cumplir con las
formalidades exigidas para los despidos objetivos individuales, esto es, de proceder al
despido de los trabajadores afectados a través de comunicación escrita al trabajador
en la que se exprese la causa del despido, abonando la indemnización junto a la
entrega de la comunicación y otorgándole un plazo de preaviso de 15 días.
Asimismo, en lo que concierne al periodo de tiempo en que llevar a cabo la
notificación de los despidos, se establece que “deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de comunicación de la apertura del periodo de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.”
Esto significa que no se le exige al empresario, como sí sucedía anteriormente, que
lleve a efecto los despidos de forma inmediata, lo que pudiera conllevar una
planificación de los despidos de forma progresiva y sin limitación en el tiempo.
Acciones ante la jurisdicción social
No existe ningún cambio significativo al respecto. Recordar, tan sólo dos cuestiones:
primera, que la impugnación de los acuerdos y decisiones en materia de despidos
colectivos se regirá por lo dispuesto en el Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Segunda, que los trabajadores y los representantes legales de los trabajadores, podrán
impugnar, tanto la decisión empresarial de proceder al despido colectivo, así como
reclamar el cumplimiento de la obligación de la empresa de presentar un plan de
recolocación externa, o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario.
II.2. PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO
DE LOS ENTES, ORGANISMOS Y ENTIDADES QUE FORMAN PARTE DEL SECTOR
PÚBLICO.
Otra de las novedades más relevantes contenidas en el RD 1483/2012, es la regulación
del régimen específico para los procedimientos de despido colectivo que afecten al
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del
sector público.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
La disposición adicional segunda contenida en la Ley 3/2012, añade una nueva
disposición adicional vigésima al Estatuto de los Trabajadores, a través de la cual se
permite la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción en el Sector Público.
Estamos así ante un supuesto creado ex novo, que no cuenta con su correlativo
normativo en el derogado RD 801/2011. Por ello, consideramos que al lector le
resultará más útil tener una concisa exposición de los fundamentos o rasgos más
apreciables de esta nueva regulación, en lugar de un análisis valorativo de la misma,
que se deja para un momento posterior.
1. Ámbito de aplicación
Se establece un régimen diferenciado, distinguiéndose entre si nos encontramos con
entes, organismos y entidades que carezcan o no de la consideración de
Administración Pública.
En este sentido, el artículo 34 del Reglamento viene a determinar:
-
En los casos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes,
organismos y entidades que, formando parte del sector público, no tengan la
consideración de Administraciones Públicas, se entenderán que concurren causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en los mismos términos que
para el resto de trabajadores.
Tan sólo se prevé una especialidad al respecto: que además de aportar la exigida
con carácter general, los entes, organismos o entidades deberán indicar la relación
de las causas del despido con los principios contenidos en la Ley Orgánica 2/2012,
de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, con las
medidas o mecanismos previstos en la ella o con los objetivos de estabilidad
presupuestaria a que dicha norma se refiere.
-
En los casos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes,
organismos y entidades que tengan la consideración de Administraciones Públicas,
las extinciones fundadas en causas económicas, técnicas, u organizativas se
llevarán a efecto mediante el procedimiento establecido en los artículos 35 a 48 del
RD 1483/2012.
Veamos a continuación el régimen específico que se establece para el despido
colectivo de personal laboral que preste sus servicios en entes, organismos y
entidades, considerados Administración Pública.
2. Objeto del procedimiento
La extinción de contratos de trabajo del personal laboral al servicio de los entes,
organismos y entidades referidos anteriormente, fundada en causas económicas,
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
técnicas u organizativas, en los supuestos en que, en un periodo de 90 días tal
extinción afecte al menos a:
a)Diez trabajadores, en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo
dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la
Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estas
determinen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así
como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos
dependientes de ellas, que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de los mismos, en aquel
Departamento Ministerial, (…), que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c)Treinta trabajadores en el Departamento Ministerial, (…) que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Respecto a cómo se debe efectuar el cómputo de trabajadores, se estipula que se
incluirá la totalidad del personal laboral contratado en el ámbito correspondiente con
arreglo al Estatuto de los Trabajadores.
3. Definición de las causas (artículo 35.3 RD 1483/2012):
a) Causas económicas: cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos correspondientes.
Se precisa a este respecto, qué se entiende por insuficiencia presupuestaria y también,
cuándo se entiende que la insuficiencia presupuestaria es persistente.
- Se entenderá que existe insuficiencia presupuestaria cuando: a) en el ejercicio
anterior la Administración Pública en la que se integra el Departamento,
órgano, ente, organismo o entidad hubiera presentado una situación de déficit
presupuestario, y b) los créditos del Departamento o las transferencias,
aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad, o sus
créditos, se hayan minorado en un 5 por ciento en el ejercicio corriente o en un
7 por ciento en los dos ejercicios anteriores.
- Se considerará que la insuficiencia presupuestaria es persistente, cuando se
produzca durante tres trimestres consecutivos.
b) Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
c) Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
4. Tramitación del procedimiento
4.1 Inicio
Este procedimiento de despido colectivo se iniciará por escrito mediante la
comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el Departamento,
Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate, a los representantes
legales de los trabajadores, así como a la autoridad laboral y al órgano competente en
materia de función pública.
A dicho escrito deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación
siguiente:
a) Cualquiera que sea la causa alegada, la comunicación de inicio del periodo de
consultas deberá contener, además de la documentación común a todos los
procedimientos de despido colectivo: la memoria explicativa de las causas del despido
y su relación con los principios contenidos en la Ley de Estabilidad Presupuestaria y
Sostenibilidad Financiera y los criterios tenidos en cuenta en relación con el
establecimiento de la prioridad de permanencia del personal laboral fijo.
b) En los despidos colectivos por causas económicas, las Administraciones Públicas
correspondientes deberán aportar:
1. Una memoria explicativa de las causas económicas que acrediten la situación
de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación
de los servicios públicos correspondientes.
2. Los presupuestos de los dos últimos ejercicios, dónde consten los gastos de
personal y, en su caso, las modificaciones de los créditos presupuestarios.
3. Certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable
dónde conste que concurre la causa de insuficiencia presupuestaria.
4. Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local,
organismo o entidad de que se trate.
5. El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya
tramitado.
6. Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida
extintiva.
c) En los despidos colectivos por causas técnicas u organizativas, las Administraciones
Públicas correspondientes deberán presentar una Memoria explicativa que acredite la
concurrencia de dichas causas, así como la documentación a que se refiere el número
4 y, en su caso 5 y 6 reflejados anteriormente.
4.2. Prioridad de permanencia
Tendrá prioridad de permanencia, el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta
condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
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Informe RD Reglamento de despidos colectivos
4.3. Desarrollo del periodo de consultas.
El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre el ente, organismo
o entidad afectados, y los representantes de los trabajadores sobre las circunstancias
del despido colectivo. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades
de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
las medidas sociales de acompañamiento, siempre que sean compatibles con la
naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate.
El periodo de consultas se regirá por las mismas reglas comentadas para el resto de
trabajadores (apartados 2 a 7 del artículo 7 del RD 1483/5012).
4.4. Plan de recolocación externa.
Cuando proceda será elaborado por los correspondientes Servicios Públicos de
Empleo.
5. Finalización del procedimiento
A la finalización del periodo de consultas, el Departamento, Consejería, organismo o
entidad de que se trate comunicará al órgano competente de su respectiva
Administración, el resultado del mismo, acompañando, en su caso, el acuerdo que
proponga suscribir o la decisión que proponga adoptar como resultado de dichas
consultas, para que éste emita informe al respecto.
Dicho informe será vinculante en el caso de la Administración del Estado y en el de
otras Administraciones Públicas en las que la normativa aplicable contemple la
obligación de emitir un informe previo y favorable a la adopción de acuerdos,
convenios, pactos o instrumentos similares de los que puedan derivarse costes u
obligaciones en materia de personal a su servicio.
Una vez obtenido el informe se procederá, en su caso, a formalizar el acuerdo
alcanzado en el plazo máximo de diez días desde la recepción de aquél, o a adoptar, en
igual plazo, la decisión definitiva que proceda.
Finalmente, el Departamento, Consejería, organismo o entidad de que se trate deberá
comunicar a la autoridad laboral competente el resultado del periodo de consultas. Si
se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a dicha autoridad copia íntegra del mismo.
En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los
extremos de la comunicación que dio inicio al periodo de consultas.
Dicha comunicación se realizará en el plazo de diez días a contar desde la fecha de la
formalización del acuerdo o, si éste no se hubiese alcanzado, desde la adopción de la
decisión definitiva de proceder al despido.
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