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Barcelona, 3 de julio de 2015
Alerta informativa
Departamento Laboral
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO (SALA SOCIAL), de 23 de marzo de 2015, en materia de
recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y su posible transmisión.
REAL DECRETO 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas
de trabajo temporal.
I. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO (SALA SOCIAL), de 23 de marzo de 2015, en materia de
recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y su posible transmisión.
La sentencia mencionada, que ha sido hecha pública recientemente, posee una evidente relevancia: 1) al
tratar una materia de gran trascendencia económica para las compañías; 2) al cambiar radicalmente el
Alto Tribunal su postura anterior.
Primero de todo, es necesario recordar en qué consiste la siempre controvertida figura del recargo de
prestaciones. El art. 123 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo (LGSS, en adelante) establece que todas las prestaciones
económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según
la gravedad de la falta, de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en
instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios,
los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o
particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación
personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del
trabajador.
Es decir, cuando se produce un accidente de trabajo o se materializa una enfermedad profesional, lo más
habitual es que el trabajador lucre prestaciones tales como la incapacidad temporal, una incapacidad
permanente, la viudedad si dicho trabajador fallece, etc. Pues bien, si por ejemplo el trabajador accidentado
tiene derecho a una pensión de incapacidad permanente en grado de absoluta por el accidente acaecido,
y se trata de un trabajador joven con un salario elevado, no es extraño que el recargo de prestaciones al
que deba hacer frente la empresa de forma bastante perentoria (el capital es recaudado a la mayor
brevedad por la Tesorería General de la Seguridad Social) supere fácilmente los 90.000 €, contingencia
económica que no puede ser asegurada por prohibición expresa de la ley: “La responsabilidad del pago
del recargo (…) recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno,
siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o
transmitirla”.
Por si ello no fuera poco, dicha contingencia puede sumarse a otras: “La responsabilidad que regula este
artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la
infracción”. Es decir, imaginemos que el trabajador sufre daños por consecuencia de una enfermedad
profesional y reclama a la empresa que le resarza los correspondientes daños y perjuicios. Si la póliza de
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seguros que cubre la responsabilidad civil patronal, por ejemplo, excluye la cobertura de la enfermedad
profesional, posee una franquicia muy elevada o la cobertura es cuantitativamente insuficiente dado el
monto de la reclamación del trabajador (son habituales las demandas judiciales reclamando
indemnizaciones cuantiosas), la empresa deberá hacer frente a una cuantía tan elevada como la del
recargo de prestaciones, más la correspondiente a los daños y perjuicios (más otras repercusiones
económicas posibles y que no pueden ser examinadas aquí).
De ahí la importancia que adquiere la sentencia dictada ahora por la Sala Social del Tribunal Supremo.
Hasta dicho momento, el Tribunal Supremo se mostraba muy reacio a que la responsabilidad del abono
del recargo de prestaciones pudiera ser transmitida de empresa a empresa; por ejemplo, cuando una
empresa compra una unidad productiva, o cuando la absorbe, etc. Hasta ahora, el Tribunal Supremo
defendía que sólo podía ser responsable del pago aquel empresario que hubiera incumplido las medidas
de seguridad, que a su vez hubieran provocado el daño al trabajador. Por lo tanto, una empresa que
compraba otra empresa en la que se habían incumplido normas de seguridad e higiene en el trabajo no
podía ser responsable, pues nada se le podía imputar y debía prevalecer la naturaleza punitiva del recargo
(ningún sentido tendría penalizar a alguien que nada ha incumplido).
Naturalmente, no debe confundirse la asunción de deudas, con la responsabilidad del pago del recargo.
Si en una empresa se ha producido un accidente de trabajo, se le impone un recargo de prestaciones y es
adquirida posteriormente cuando la deuda ya es exigible, es claro que el comprador debe asumir dicha
deuda, al igual que asume el resto de deudas laborales y de Seguridad Social, tengan el origen que tengan.
Lo que se discute aquí es qué ocurre, por ejemplo, cuando una enfermedad profesional se manifiesta al
cabo de varias décadas, y durante ese periodo, quizás la empresa haya sido adquirida y su propiedad
posiblemente transmitida en varias ocasiones.
La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de marzo de 2015, después de interpretar de forma
ciertamente discutible reciente jurisprudencia comunitaria, llega a la conclusión de que la responsabilidad
del pago del recargo es transmisible. Y lo hace interpretando el art. 127.2 de la Ley General de la Seguridad
Social de forma muy novedosa: “El precepto dispone que «[e]n los casos de sucesión en la titularidad de
la explotación, industria o negocio, el adquirente responderá solidariamente con el anterior o con sus
herederos del pago de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión». La cuestión decisiva que la
norma plantea es qué ha de entenderse por la expresión «causadas» que el precepto utiliza. Pues bien,
nuestra conclusión es que la misma no debe interpretarse en un sentido formal y alusivo a las prestaciones
[recargo] «reconocidas» [impuesto] con anterioridad a la subrogación, sino al material de «generadas»,
habida cuenta de que esta conclusión no sólo es la que abona la propia terminología empleada [en todo
mandato legislativo ha de presumirse la utilización adecuada de los términos], sino que es la interpretación
más razonable cuando de su aplicación al recargo se trata, por cuanto habría de aplicarse a las
enfermedades profesionales, y algunas de ellas son tan insidiosas y de manifestación tan tardía como la
de autos [asbestosis o silicosis], por lo que con cualquier otra interpretación se produciría una
desprotección para el perjudicado que resultaría difícilmente justificable en términos de política legislativa.
De manera que, concluimos, el referido mandato del art. 127.2 LGSS no sólo ha de comprender los
recargos de prestaciones que ya se hubiesen reconocido antes de la sucesión [algo obvio], sino que
igualmente ha de alcanzar a los que por estar en curso de generación el daño atribuible a la infracción
de la medida de seguridad se hallasen «in fieri» a la fecha de cambio empresarial”
Para el Alto Tribunal, su nuevo posicionamiento afecta a una multitud de operaciones mercantiles: fusión
por absorción, fusión por constitución, escisión, transformación, cesión global de activo y pasivo, etc.
Como conclusión, se puede afirmar que de ahora en adelante, a la hora de planificar operaciones
mercantiles como las anteriores, incluidas las llevadas a cabo en el marco de un concurso de acreedores
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(compraventa de unidades productivas), habrá que tener especialmente en cuenta esta tipología de
contingencias.
II. REAL DECRETO 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas
de trabajo temporal.
Básicamente, la razón de ser del nuevo Reglamento, que ha entrado en vigor el día 21 de junio, encuentra
su origen en la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia, procedente del Real Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, del mismo nombre.
Dicha norma llevó a cabo importantes modificaciones en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las empresas de trabajo temporal, con el objetivo fundamental de adaptarla a lo dispuesto en la
Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, que establece como principio básico
el de eficacia nacional de las autorizaciones. Si bien se mantiene en la ley el régimen de autorización, al
considerarse que este se encuentra justificado por razones de orden público relacionadas con la lucha
contra el fraude, como garantía de los derechos de los trabajadores y del sistema de Seguridad Social, se
simplifica con la supresión de toda limitación en cuanto al ámbito territorial de actuación de las empresas
de trabajo temporal o cualquier exigencia de ampliación o prórroga de las autorizaciones. Además, el
legislador entendió que, después de 20 años de vigencia, era el momento de actualizar el Real Decreto
4/1995, de 13 de enero.
Como hasta ahora, las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal deberán obtener autorización administrativa previa de la autoridad laboral
competente. La autorización administrativa será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se
concederá sin límite de duración. La norma determina la autoridad laboral competente que deberá
conceder o denegar la autorización, así como los procedimientos administrativos que han de seguirse,
tanto para la solicitud de autorización incluido el supuesto de reanudación de actividades como para la
extinción de la misma; procedimientos en los que obligatoriamente y esto sí constituye una novedad han
de utilizarse medios electrónicos.
La norma también desarrolla la obligación legal de las empresas de trabajo temporal de constituir una
garantía financiera, y en ella se contienen las reglas de aplicación para la determinación de su cuantía, así
como las exigencias que deben ser observadas tanto para la ejecución de la garantía como para su
liberación.
El Reglamento dedica un capítulo entero al Registro de Empresas de Trabajo Temporal, y contiene una
de las novedades fundamentales de la norma: la base de datos central gestionada por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, a la que deberá incorporarse parte de la información existente en los Registros
de Empresas de Trabajo Temporal de las diferentes autoridades laborales.
El contrato de puesta a disposición contrato característico de esta tipología de relaciones laborales se
formalizará siempre por escrito, en el modelo oficial establecido, por duplicado, debiendo contener, como
mínimo, la siguiente información:
a) Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización,
número de identificación fiscal y los códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
b) Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando expresamente el número de identificación fiscal
y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
c) Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
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d) Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
e) La establecida en el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
f) Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
g) Duración prevista del contrato.
h) Lugar y horario de trabajo.
i) Precio convenido.
j) Retribución total.
k) Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.
Además, en el supuesto de contratos para la formación y el aprendizaje, en el contrato de puesta a
disposición se designará a la persona de la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de
la actividad laboral del trabajador.
Para cerrar la relación “triangular” (empresa de trabajo temporal, empresa usuaria y trabajador) típica de
estas relaciones laborales, el Reglamento establece que el contrato celebrado entre la empresa de trabajo
temporal y el trabajador para ser puesto a disposición de empresas usuarias se formalizará siempre por
escrito, por duplicado, debiendo comunicarse su contenido a la oficina pública de empleo dentro de los
diez días siguientes a su celebración.
Sin perjuicio de lo exigido en la normativa aplicable a cada modalidad, el contrato de trabajo de duración
determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los
siguientes datos:
a) Identificación de las partes contratantes, haciendo constar en el caso de la empresa de trabajo temporal
el número de autorización administrativa, número de identificación fiscal y los códigos de cuenta de
cotización a la Seguridad Social.
b) Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta
de cotización a la Seguridad Social.
c) Causa del contrato de puesta a disposición.
d) Contenido de la prestación laboral.
e) Información a que se refiere el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero.
f) Duración prevista del contrato de trabajo.
g) Lugar y horario de trabajo.
h) Remuneración convenida.
i) Convenio colectivo aplicable en la empresa de trabajo temporal y en la empresa usuaria.
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En el supuesto de contrato en prácticas, además de los datos anteriores, se hará constar expresamente
la titulación del trabajador.
En el supuesto de contrato para la formación y el aprendizaje, además de los datos indicados, deberá
incluirse el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa.
Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido por la empresa de trabajo temporal, se le
deberá entregar, cada vez que vaya a prestar servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden
de servicio, en la que se indicará:
a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios, especificando el número de
identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
b) Causa del contrato de puesta a disposición.
c) Contenido de la prestación laboral.
d) Información a que se refiere el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero.
e) Lugar y horario de trabajo.
Aparte de las obligaciones de información de la empresa de trabajo temporal respecto a la Administración,
la empresa de trabajo temporal deberá suministrar a la empresa usuaria la siguiente documentación en
relación con los trabajadores que haya cedido:
a) Copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio.
b) Documentación acreditativa de haber cumplido con las obligaciones salariales contraídas con dichos
trabajadores y en materia de Seguridad Social.
En el supuesto de contrato para la formación y el aprendizaje, la empresa de trabajo temporal deberá
facilitar a la usuaria el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa conforme a su normativa
específica.
Por último, hay que tener en cuenta que hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%
(momento que, evidentemente, no se prevé, ni mucho menos, a corto ni a medio plazo), podrán también
celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria
en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría
celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven. En este caso, deberá especificarse en el contrato
de puesta a disposición que el contrato se celebra bajo este supuesto.
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