la participación de la mujer en el mercado de trabajo

LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN
EL MERCADO DE TRABAJO NACIONAL
Y MADRILEÑO.
Una revisión de las políticas aplicadas para su
promoción.
Carlos Iglesias Fernández
Dpto. de Economía Aplicada. Universidad de Alcalá.
Instituto Universitario de Estudios Económicos y Sociales
– SERVILAB –
INDICE
1.INTRODUCCIÓN
2. LAS DECISIONES DE PARTICIPACIÓN LABORAL DE LA
MUJER
3. MERCADO DE TRABAJO Y GÉNERO EN ESPAÑA Y LA
COMUNIDAD DE MADRID.
4. LA POLÍTICA LABORAL APLICADA EN RELACIÓN CON LA
PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE
TRABAJO REMUNERADO.
4.1 El marco legislativo de la política de promoción de la
participación laboral de la mujer.
4.1.1 El Plan de Acción para el Empleo del Reino de España.
4.1.2 Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida
Familiar y Laboral.
4.1.3 Ley 40/2003 de Protección de Familias Numerosas.
4.1.4 Ley 56/2003 de Empleo.
4.1.5 El IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y
Hombres de la Comunidad de Madrid
4.1.6 Los Planes Operativos de la Comunidad de Madrid.
Objetivos 2 y 3.
4.1.7 La Iniciativa Comunitaria EQUAL y su aplicación en la
Comunidad de Madrid.
4.2 La política de empleo en relación con la problemática
laboral de la mujer: actuaciones.
5. LA PROMOCIÓN DE LA PARTICIPACIÓN LABORAL DE LA
MUJER. ALGUNOS DATOS CON LOS QUE EVALUAR LAS
MEDIDAS DE POLÍTICA LABORAL APLICADAS.
5.1 Indicadores respecto a los objetivos: evolución de las
diferencias laborales por género en el mercado de trabajo.
5.1.1 Diferenciales de tasa de actividad por género.
5.1.2 Diferenciales de tasa de ocupación por género.
5.1.3 Diferenciales de tasa de desempleo por género.
5.1.4 Otros indicadores de la evolución de los objetivos de la Política
Laboral aplicada respecto de la situación laboral de la mujer.
5.2 Algunos datos relativos a las políticas aplicadas.
5.2.1 El ámbito nacional de la Política Laboral aplicada a la
problemática laboral de la mujer.
5.2.2 El ámbito de la Comunidad de Madrid en cuanto a la Política
Laboral aplicada a la problemática laboral de la mujer.
6. REFLEXIONES FINALES.
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
LISTA DE TABLAS, CUADROS Y GRÁFICOS
3
9
19
29
30
32
34
35
37
39
43
47
49
64
65
66
70
73
77
84
85
104
109
113
119
128
2
1. INTRODUCCIÓN.
La sociedad española ha registrado transformaciones económicas y
sociales
de
enorme
profundidad.
Dentro
de
estos
cambios,
la
incorporación de las mujeres al mercado de trabajo remunerado
constituye uno de los más importantes procesos sociales acaecidos en el
presente siglo. La trascendencia de este proceso es tal que se le puede
relacionar con buena parte de las modificaciones económicas, sociales y
culturales que definen nuestra historia reciente.
Aun cuando la anterior reflexión justifica sobradamente el interés de
los investigadores por analizar las características y consecuencias de
estos procesos, el análisis económico de la situación laboral de la mujer
encuentra una relevancia adicional al menos en tres argumentos. En
primer lugar, explicar las notables y persistentes diferencias laborales
existentes entre hombres y mujeres. En segundo lugar, entender los
intensos procesos de cambio observados por estos comportamientos,
especialmente intensos en el caso de las mujeres. Por último, averiguar
las razones que justifican que en el mercado de trabajo persistan
importantes diferencias basadas en el género.
En este último sentido, desde este trabajo se mantiene la opinión de
que las diferencias existentes entre mujeres y hombres en términos de
sus decisiones de participación en el mercado de trabajo remunerado se
constituyen en la primera, y quizás más grave, expresión de la
desigualdad de oportunidades laborales por género. Anteriores a las
mayores tasas de desempleo soportadas por las mujeres y a las
situaciones de segregación y discriminación laboral a las que se
enfrentan las mujeres una vez que consiguen un empleo en el mercado
de trabajo, son los factores que restringen sus decisiones de
participación laboral los que en mayor medida explican la desigualdad
por género observada en nuestra sociedad.
3
Dentro del contexto definido por las anteriores reflexiones, y a pesar de
las profundas modificaciones experimentadas por la forma en que las
mujeres españolas se relacionan con el mercado de trabajo remunerado
(Garrido, 1993; Toharia et al, 1998; Moreno et al, 1996; Alba, 2000), y
que se expresan, entre otras realidades, en el intenso crecimiento
observado en su tasa de actividad (desde algo menos del 30 por ciento
en 1977 hasta algo más del 40 por ciento actualmente), este indicador
sigue situándose en España casi diez puntos por debajo de la media de
la Unión Europea (Rubery et al, 1999; Doorne-Huiskes,1995; Meulders
et al, 1993). Aun cuando algo atemperada, también es cierto que existe
un importante diferencial cuando lo que se compara es la tasa de
actividad de las mujeres madrileñas (Castaño et al, 2004).
También resulta preocupante el hecho de que estos pobres resultados
se producen en un contexto definido por la emergencia de una serie de
factores que, en principio, deben estar incentivando, al negar la
relevancia a ciertas barreras, la igualdad laboral por género y la mayor
presencia de la mujer en el mercado de trabajo.
En este sentido, aunque de manera sintética, hay que hacer referencia
a la difusión de la nueva sociedad de la información, que supone la
modificación de buena parte de los parámetros que hasta ahora
definían la actividad laboral y su organización en las empresas y en el
mercado de trabajo. Además, de su difusión e implantación se derivan
una serie de exigencias e implicaciones que tienen en los procesos de
cambio estructural en curso su mejor reflejo y exponente. El empleo
sesga su distribución sectorial hacia los servicios y, con carácter
general, hacia las actividades que presentan una mayor intensidad
tecnológica o, cuando menos, una relación más estrecha con las nuevas
tecnologías de la información. La demanda de trabajo incrementa sus
requerimientos de cualificación y de formación. La forma en que se
4
organizan los procesos de trabajo exige progresivamente una mayor
flexibilidad.
Frente a la nueva situación, las mujeres españolas se han adaptado
claramente a los nuevos requerimientos del sistema productivo, a la vez
que están superando con rapidez los principales condicionantes que
fundamentaban la desigualdad laboral por sexo:
a) Sus tasas de participación laboral aumentan.
b) La evolución de las mismas se hace más independiente del
matrimonio, la fertilidad y la crianza.
c) A la vez que convergen con las pautas y niveles masculinos.
d) Las mujeres jóvenes invierten en la adquisición de educación más
que sus compañeros varones.
e) El colectivo femenino se especializa en la realización de las tareas
laborales que están emergiendo con mayor fuerza y en aquellos
sectores de actividad que lideran los procesos de creación de
empleo.
f) Las nuevas formas contractuales y de definición del tiempo de
trabajo, fuentes principales de flexibilidad laboral, encuentran en
la ocupación femenina a sus integrantes más numerosos
(Castaño et al, 1999).
En definitiva, las mujeres están transformado sus pautas laborales
intensamente en la dirección marcada por la propia transformación del
mercado de trabajo. Cada vez son menos los argumentos teóricos que
quedan en pie para justificar que perdure la observación de diferencias
laborales basadas en el sexo.
Frente a este diagnóstico, y en comparación con las importantes
decisiones laborales adoptadas por las mujeres, los análisis realizados
permiten afirmar que, aunque la posición laboral femenina en España
5
está cambiando hacia situaciones de mayor igualdad, los resultados no
se están produciendo con el ritmo y la intensidad deseada:
a) Todavía existen actividades económicas donde la presencia de
mujeres es minoritaria, persistiendo una clara división sexual de las
ramas productivas en masculinas y femeninas. Desde este primer
punto de vista, aun cuando la segregación horizontal entre hombres
y mujeres no aumenta, tampoco acaba de reducirse con la
intensidad que cabría esperar, sobre todo teniendo en cuenta el
calado de las transformaciones observadas.
b) Desde el punto de vista de la segregación vertical, la situación es
todavía más preocupante. Resulta frecuente observar que en
aquellos sectores donde la mujer irrumpe con fuerza, desarrolla con
frecuencia tareas de rango subordinado. Además, la segregación
entre géneros por tipos de trabajo ha aumentado considerablemente.
La mujer, mediante sus decisiones de participación laboral, extiende
su presencia en la estructura sectorial, lo que redunda en una
mínima reducción de su segregación, pero la asignación que le
permite el mercado de trabajo, su acceso a puestos de trabajo
concretos, redunda en profundizar el tradicional sesgo existente
entre puestos masculinos y femeninos.
c) Y lo que es más importante, en España la tasa de actividad femenina
todavía es sustancialmente inferior a la masculina, persistiendo un
importante diferencial con lo observado para el resto de los países
que configuran la Unión Europea.
En definitiva, la emergente sociedad informacional, la nueva economía
de servicios, las nuevas formas de organizar los procesos de trabajo,
aportan nuevas oportunidades para la integración laboral de la mujer
en igualdad de condiciones con los hombres, pero éstas distan todavía
mucho de ser aprovechadas correctamente, lo que puede convertirse en
el principal obstáculo para su pleno desarrollo y, por tanto, para
6
alcanzar los necesarios niveles de competitividad exigidos por la
economía global.
Sobre la base de los anteriores argumentos, y dada la ineficiencia
económica que supone la no utilización de toda la capacidad laboral
asociada a la oferta potencial de mano de obra femenina, resulta
urgente mantener y profundizar la existencia de acciones dentro de la
Política de Empleo cuyo objetivo sea promocionar la participación
laboral de la mujer en el mercado de trabajo.
En respuesta a los argumentos anteriores, el objetivo del trabajo que da
soporte a esta publicación ha sido múltiple. En primer lugar, revisar los
esquemas actuales de la Política de Empleo aplicada en nuestro país.
En segundo lugar, identificar y exponer de manera sistemática las
acciones cuyo objetivo se dirige hacia la problemática laboral de la
mujer, en general, y la promoción de su participación en el mercado de
trabajo, en particular. Por último, recopilar
disponible
la evidencia empírica
al objeto de aportar datos y argumentos con los que
reflexionar acerca de su eficacia.
Reflejando la diversidad de niveles administrativos que resultan
competentes respecto a la cuestión que nos ocupa (Administración
General del Estado, Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales),
en este trabajo abordaremos en la medida de lo posible, dada la
complejidad de la estructura definida por el actual conjunto de acciones
emprendidas, las principales actuaciones emprendidas al respecto
desde los ámbitos estatal y de la Comunidad de Madrid. Sin embargo,
hay que recordar que actualmente la definición de la Política Laboral es
una competencia que recae en exclusiva en la Administración Central,
de manera que las distintas autonomías sólo tienen la responsabilidad
de su aplicación (MTAS, 2004).
7
Para su realización, el estudio ha recurrido a una amplia batería de
fuentes de datos. Aun cuando todas ellas son adecuadamente
referenciadas en el momento de su utilización, deben ser destacados,
por su relevancia para el análisis, los datos de la Encuesta de Población
Activa (EPA), los elaborados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales para el seguimiento del Plan de Acción para el Empleo del
Reino de España, los generados por el Instituto de la Mujer, el
Ministerio de Economía y Hacienda, el Instituto Nacional de la
Seguridad Social y los publicados por diferentes organismos de la
Comunidad de Madrid (Evaluación intermedia de los Programas de la
Comunidad de Madrid cofinanciados por los Fondos Estructurales para
el periodo 2000-2006, Memorias de la Consejería de Empleo y Mujer y
de su Dirección General de la Mujer).
A partir de esta introducción, el resto del libro se estructura de la
siguiente manera: El capítulo 2 aborda la exposición del marco teórico
explicativo de las decisiones de participación laboral de las mujeres. Su
objetivo no será sino entender el propósito de las distintas medidas de
Política Laboral aplicadas, vinculándolas argumentalmente con los
procesos de decisión de las mujeres en cuanto a su participación en el
mercado de trabajo. El capítulo 3 aporta los datos fundamentales con
los que caracterizar de manera concisa la situación laboral de la mujer
en España y en la Comunidad de Madrid, con el propósito de establecer
adecuadamente el objeto de análisis. Por su parte, el capítulo 4 recopila
e intenta exponer de manera sistemática y ordenada los esquemas
actuales llevados a cabo por la Política de Empleo (estatal y de la
Comunidad de Madrid), respecto a la problemática laboral de la mujer,
especialmente en relación con el objetivo de incrementar sus actuales
niveles de participación laboral. En el capítulo 5 se recogen datos y
argumentos con los que realizar una evaluación, aun cuando sólo sea
aproximativa y descriptiva, de la importancia atesorada por estas
medidas en cuanto a la consecución de sus objetivos. El trabajo finaliza
8
con el capítulo 6, en el que se recogen las principales conclusiones
alcanzadas.
2. LAS DECISIONES DE PARTICIPACIÓN LABORAL DE LA MUJER.
El estudio y la explicación de las decisiones de participación laboral de
las mujeres es una cuestión que está recibiendo una creciente atención
por parte de la teoría económica. En este sentido, la teoría neoclásica1
inicia su intento de explicación de las decisiones de participación
laboral mediante la derivación de modelos de elección renta-ocio donde,
mediante la aplicación de la metodología marginalista y suponiendo la
racionalidad de los agentes, se trata de traducir una población
potencialmente activa en la oferta de un número concreto de horas de
trabajo. A partir de la existencia de curvas de indiferencia entre renta y
ocio, el individuo, limitado por sus restricciones (cantidad de bienes
accesibles para un nivel de renta, de una parte, y la cantidad de tiempo
disponible a repartir entre trabajo y ocio, de otra) decide cuantas horas
trabajar, como solución de un problema de maximización condicionada,
lo que permite derivar una curva de oferta de trabajo como función del
salario o de su renta no salarial2.
Estos planteamientos, atemporales y donde el factor trabajo tiene una
consideración
homogénea,
se
desarrollan
para
superar
ambas
limitaciones. Los modelos de oferta de trabajo como resultado de un
proceso de decisión de ciclo vital (Lucas y Rapping, 1969) (McCurdy,
1981) afrontan el primero de los problemas. En ellos, las decisiones de
participación no sólo dependen del salario presente sino también del
futuro, que se considera ‘normal’ o ‘permanente’, respectivamente.
Aun cuando no es la única perspectiva, sí se puede afirmar que se trata de la
dominante actualmente dentro de la teoría económica. Por ello la exposición se
centrará en los principales contenidos aportados por esta Escuela de Pensamiento
Económico. Para una revisión de teorías alternativas puede consultarse Rendón
(1997).
2 Una exposición “pedagógica” de este tipo de modelos se encuentra en Alba (2000).
Una presentación más rigurosa de los mismos se puede encontrar, por ejemplo, en
MCconell, Brue y Macpherson (2003).
1
9
Desde estos planteamientos, y a los efectos de diferenciar el análisis de
las decisiones de participación de hombres y mujeres, dos han sido las
reflexiones más importantes realizadas. En primer lugar, considerar el
efecto que, sobre la oferta de trabajo de las mujeres, tiene el hecho de
que el salario del marido sea considerado por éstas como una renta no
salarial, en tanto que no ocurre lo mismo respecto a la oferta de trabajo
masculina (Bowen y Finegan, 1969). Después, introducir funciones de
utilidad y restricciones familiares y no individuales (Kosters, 1966).
Las teorías del Capital Humano afrontan la segunda de las limitaciones
introduciendo el carácter heterogéneo del factor trabajo, en la medida
en que consideran que los oferentes de trabajo no son iguales sino que
se diferencian en sus distintas inversiones en capital humano (Becker,
1964; Mincer, 1958 y 1974). En la medida en que los individuos más
productivos acceden a mayores salarios, y bajo el supuesto de que la
inversión en capital humano incrementa la productividad de sus
titulares, los individuos inicialmente ofertarán menos horas de trabajo,
dedicando parte o todas ellas a la adquisición de formación para,
posteriormente, recuperar los gastos de su inversión trabajando en
puestos mejor remunerados, lo que supondrá un desplazamiento hacia
arriba de la función de oferta de trabajo de los individuos formados.
Cuanto mayor sea la inversión de los individuos, mayor será su oferta
de trabajo, en la medida en que accederán a mayores salarios y, por
tanto, mayor será el coste de la inactividad. Aun cuando se suprima el
supuesto de que el capital humano incrementa la productividad del
trabajo, los modelos de señalización (Spence, 1973) (Stiglitz, 1975)
posibilitan resultados similares, siempre que el coste de adquirir la
señal esté inversamente relacionado con la productividad de los
individuos.
Se puede afirmar que, como consecuencia de la ‘progresión’ que supone
cada una de las teorías mencionadas, el análisis de la oferta de trabajo
10
y su diferenciación entre hombres y mujeres encuentra su expresión
última en la Nueva Economía de la Familia (Becker, 1981). Frente al
planteamiento tradicional, los elementos del nuevo enfoque, centrados
en el reparto familiar del tiempo, pueden sintetizarse en los siguientes:
a) El objeto de análisis se desplaza desde el individuo hasta la familia.
b) La dicotomía renta-ocio es sustituida por un concepto más complejo
como es el de función de producción doméstica de utilidades.
c) El tiempo tiene tres usos alternativos: 1) puede venderse en el
mercado de trabajo, al objeto de conseguir renta para comprar
bienes y servicios; 2) puede utilizarse en la producción doméstica; 3)
puede emplearse en el consumo doméstico.
d) Las utilidades domésticas se producen mediante el uso de los bienes
y servicios adquiridos a través del tiempo dedicado al mercado de
trabajo (tiempo de mercado), de aquellos
otros producidos en el
hogar (tiempo de producción) y del ocio (tiempo de consumo).
e) Las utilidades producidas pueden ser intensivas en tiempo o en
bienes. La evolución del precio del tiempo de mercado (salarios)
determina la relación de sustitución entre ambos tipos de utilidades.
f) Tiempo y bienes pueden ser combinados de diferentes maneras para
producir utilidades.
g) Los miembros de la familia reparten su tiempo (el mercado, la
producción doméstica y el consumo doméstico) especializándose en
aquello para lo que son más eficientes. Sexo, edad, educación,
número y edad de los hijos, experiencia laboral y no laboral son las
variables que determinarán la especialización de cada uno de ellos
en la producción de bienes en el mercado o en el hogar.
En definitiva, la asignación del tiempo dentro de la unidad familiar, y
por tanto la oferta de trabajo de cada uno de sus miembros, vendrá
determinada por sus inversiones en capital humano y por su eficiencia
en la producción doméstica, en la que la mujer biológicamente gozaría
11
de ventajas comparativas respecto a los hombres (reproducción y
crianza de los hijos).
En definitiva, las decisiones de oferta de trabajo, y en concreto las
decisiones de participación de las mujeres en el mercado de trabajo
remunerado, son analizadas a través de modelos en los que los
individuos adoptan sus decisiones de participar o no en el mercado de
trabajo en función de los rendimientos netos que esperan obtener de
dicha participación. Los beneficios de participar dependen de los
salarios esperados de la actividad laboral, que estarán relacionados con
determinadas características personales de los individuos (edad, nivel
de
estudios,
etc.)
mientras
que
los
costes
dependerán
fundamentalmente de variables relacionadas con su situación familiar
(dedicación al cuidado de los hijos, etc.). Como resultado de ambas
consideraciones los individuos determinan el llamado salario de
reserva, de forma que participarán en el mercado de trabajo cuando el
salario esperado sea mayor que su salario de reserva.
El proceso de decisión descrito anteriormente estará condicionado,
como ya se ha apuntado, por la influencia ejercida por determinadas
variables personales, profesionales y familiares. Entre ellas, las más
relevantes señaladas por la literatura son las siguientes3:
a) La edad. Controla la distinta biografía social de la mujer (Garrido,
1993), incorporando el efecto introducido por los contextos
económicos, laborales, sociales y culturales en que los distintos
colectivos
Además,
de
mujeres
determinará
adoptaron
en
qué
sus
medida
decisiones
las
laborales.
decisiones
de
matrimonio y tenencia de hijos afectan a la situación laboral
femenina.
Un análisis más pormenorizado de las mismas y del efecto ejercido por cada una de
ellas sobre las decisiones de participación laboral de la mujer se puede encontrar en
Moreno et al (1996).
3
12
b) El capital humano de las mujeres, aproximado habitualmente a
través de la variable de nivel de estudios terminados. De acuerdo
con la teoría, cabe esperar una mayor participación laboral al
aumentar el nivel de estudios, lo que incrementa el coste de la
inactividad.
c) Mediante la variable estado civil se introduce la situación familiar.
En principio cabe esperar una menor participación de las mujeres
casadas, si perciben el salario de sus maridos como rentas no
salariales. También cabría pensar que, una vez que deciden
participar, las mujeres casadas prolongan durante más tiempo
sus procesos de búsqueda, de la mano de los efectos inducidos
sobre su salario de reserva por el salario del cónyuge.
d) El efecto de la existencia de hijos se suele aproximar a través de
dos variables: el número de hijos y la edad del hijo menor. En
principio, la segunda de las variables debe resultar mucho más
importante. Cabe esperar una menor participación cuanto menor
sea la edad del hijo pequeño.
e) La relación con la actividad del marido (ocupado, parado o
inactivo) intenta controlar el efecto introducido por la situación
laboral del marido sobre el trabajo de la mujer, a través de su
influencia sobre la renta familiar y los procesos de adquisición de
información de la mujer. En este sentido cabe esperar una
opuesta influencia. Por una parte, puede que si el marido trabaja
la participación de la mujer casada se desincentive. Su renta se
subordina a la obtenida por el cónyuge y a la atención de las
tareas familiares. Sin embargo, y en la medida en que los
emparejamientos
matrimoniales
tienden
a
producirse
entre
individuos similares, es posible que la actividad laboral suponga
iguales decisiones para ambos miembros de la pareja. En este
sentido, la actividad laboral del marido estimularía la de la mujer.
Sin embargo, los anteriores procesos de decisión, que conducen y
sustentan
la
participación
laboral
de
las
mujeres,
no
pueden
13
considerarse como procesos introspectivos impermeables a la influencia
de determinados contextos y a los cambios ocurridos en los mismos.
Bien al contrario, se trata de procesos que ocurren dentro de
determinados
contextos
y
determinadas
características
que
de
por
los
tanto
mismos.
están
influidos
Desde
esta
por
nueva
perspectiva, y de acuerdo con la revisión realizada de la literatura,
puede afirmarse que las decisiones de participación laboral de las
mujeres también estarán influidas:
a) Por la evaluación que efectúen las mujeres de lo que podríamos
llamar las “oportunidades de empleo” que ofrece el mercado de
trabajo en cada momento del tiempo.
b) Adicionalmente, la influencia ejercida por las variables personales y
por las relacionadas con la situación familiar sobre las decisiones de
participar no resultará invariable en el tiempo sino que también será
objeto
de
revisión
como
consecuencia
de
determinadas
modificaciones que pueden ocurrir en el entorno de los individuos,
alterando la percepción que éstos tienen de los costes y los
beneficios asociados a la decisión de participación.
Desde el primer punto de vista, diferentes trabajos ya han apuntado la
importancia que las oportunidades de empleo existentes tienen sobre
las decisiones de participación de las mujeres4 (Mincer, 1962, por
ejemplo). Esta relevancia se vería acentuada si, como demuestran otros
estudios, el mercado de trabajo presenta una clara y profunda
segregación por género (Dex, 1996) de forma que son la evolución de
determinadas variables laborales “femeninas” las que influyen en la
valoración que hacen las mujeres de las oportunidades de empleo
En este sentido baste recordar que “las variaciones cíclicas y aleatorias de tasas
salariales, oportunidades, renta, y de empleo de otros miembros de la unidad familiar,
particularmente el cabeza de familia, también inducirán probablemente variaciones
transitorias en la distribución del tiempo entre el hogar, el mercado y el ocio” (Mincer,
1962).
4
14
existentes y, por tanto, en las decisiones de participación adoptadas
(Novales, 1989)5.
Este tipo de planteamientos han sido recogidos por la teoría económica
con cierta profusión6, a través, por ejemplo, de los modelos de oferta de
trabajo de la mujer con empleos heterogéneos (Atrostic, 1982;
Killingsworth, 1985; Hill, 1985) o de los modelos dinámicos de oferta de
trabajo femenina con salarios exógenos (Mincer, 1962) planteamientos
estos últimos que tienen importantes implicaciones sobre las decisiones
de participación laboral de las mujeres en la medida en que, al
contrario que en los modelos tradicionales, donde el salario de reserva
es independiente de las tasas salariales y, por extensión, de las
condiciones del mercado de trabajo, en éstos la determinación del
salario de reserva sí está condicionado por determinadas variables
aproximativas del contexto laboral en el que se emprenden las
decisiones de participación.
En la misma dirección, una variante muy interesante respecto a los
anteriores planteamientos neoclásicos viene dada por el modelo de la
lista de contratación (Thurow, 1976). En él, la productividad no está
asociada a los individuos sino a los puestos de trabajo, y los diferentes
stocks de capital humano de los individuos sólo sirven para determinar
su posición en la lista de contratación (función de sus costes de
formación una vez ocupado el puesto y, por tanto, de adaptación a los
requerimientos cualificativos del mismo, costes que se suponen
inversamente relacionados con la formación aportada por el individuo)
que gobiernan los procesos de asignación de la oferta a los puestos de
trabajo.
diferentes
Mujeres
con
idénticas
probabilidades
de
características
conseguir
un
pueden
puesto
de
afrontar
trabajo
dependiendo de las oportunidades de empleo a las que se enfrentaron
Debe recordarse la importante relación detectada por otros autores (Novales, 1989)
entre la participación femenina y la actividad económica, y que se fundamenta sobre
la idea del “trabajador desanimado”, que deja de declararse activo al convencerse de la
imposibilidad de conseguir empleo.
6 Una revisión de la literatura se encuentra en Killingsworth y Heckman (1991).
5
15
cuando
tomaron
sus
decisiones
de
participación
laboral.
Las
oportunidades de empleo determinan el grado de competencia dentro de
la “lista de contratación”, lo que, en línea con los argumentos
anteriores, debe influir en el resultado de las decisiones de participación
de las mujeres.
En relación con este primer grupo de consideraciones, nuestra opinión
es que determinados cambios de carácter estructural (procesos de
terciarización y difusión de las nuevas tecnologías de la información, ya
mencionados anteriormente) han podido modificar la composición de la
demanda de trabajo (Cuadrado et al, 2000; Anxo y Storri, 2001;
Colecchia y Papaconstantinou, 1996; Ducatel, 1994; Castaño et al,
1999), transformaciones que resultan favorables al empleo de la mujer,
aumentado sus oportunidades de empleo y, por tanto, estimulando sus
decisiones de participación laboral.
En relación con el segundo tipo de consideraciones (las variables
personales y familiares determinan el salario de reserva y, por tanto, las
decisiones de participación laboral de la mujer, pero el carácter de su
influencia puede estar sujeta a cambios en el tiempo, de manera que no
siempre conduzcan a los mismos resultados), resulta necesario tomar
en consideración dos argumentos relevantes.
En primer lugar, el hecho de que las decisiones de participación laboral
de las mujeres se producen dentro de unos determinados parámetros
sociales, económicos y culturales, en definitiva, dentro de lo que
destacados autores han denominado diferentes biografías vitales
(Garrido, 1993). Este contexto, que ha experimentado muy profundas
transformaciones
en
el
pasado
reciente,
ha
implicado
notables
modificaciones en el efecto ejercido por variables tales como la edad, el
estado civil o el matrimonio y la tenencia de hijos sobre las decisiones
de participación laboral adoptadas por las mujeres.
16
En segundo lugar, y de acuerdo con los planteamientos de la Nueva
Economía de la Familia (Becker, 1981), donde la unidad de decisión
deja de ser el individuo para trasladarse hasta la unidad familiar, la
familia se caracteriza por poseer una función de producción donde
tiempo y bienes pueden ser combinados de diferentes maneras para
producir utilidades, repartiendo su tiempo los miembros de la familia
entre trabajo de mercado, producción doméstica y consumo doméstico
de manera que se especializan en aquello para lo que son más
eficientes. En estos contextos, la capacidad para compatibilizar trabajo
doméstico
y
trabajo
remunerado
se
convierte
en
una
variable
fundamental, que condiciona poderosamente la influencia ejercida por
todos aquellos parámetros de los que depende la determinación del
salario de reserva de la mujer, de manera que diferentes aspectos del
mercado de trabajo y de la propia producción doméstica deben ser
tomados en consideración si realmente se quiere profundizar en el
análisis de las tasas de actividad femeninas. Estos argumentos se
concretan en la necesidad de considerar tres importantes cuestiones:
a) Diferentes condiciones de trabajo favorecerán o se constituirán en
una
barrera
a
la
compatibilización
del
trabajo
doméstico
y
remunerado.
b) La demanda de determinados servicios sustitutivos de tiempo
doméstico modificará la tecnología doméstica, afectando a las
decisiones de participación laboral de las mujeres (Long, 1958).
c) Distintos marcos de Política Familiar facilitan en diferente medida
las tareas de compatibilización.
En definitiva, y a manera de recopilación, para el análisis de las
decisiones de participación laboral llevadas a cabo por las mujeres
resultarán variables relevantes:
a) Los cambios sociales, económicos y culturales acaecidos.
17
b) Las condiciones laborales a las que acceden las mujeres, la
posibilidad
de
demandar
servicios
sustitutivos
de
trabajo
doméstico y el marco establecido por la Política Familiar, en
cuanto que posibilite o no la conciliación de la vida profesional y
familiar.
c) Las tradicionales variables personales y familiares señaladas por
la teoría más habitual (edad, nivel de estudios, estado civil,
existencia y edad de los hijos, situación laboral del marido), en
cuanto que parámetros de la determinación de su salario de
aceptación.
d) Y la evolución registrada por las oportunidades laborales de las
mujeres, impulsadas por el progreso de la terciarización y el
desarrollo de la sociedad de la información.
Esta será, por tanto, la base teórica que debe servir como
instrumento para evaluar la efectividad potencial atesorada por las
distintas acciones emprendidas desde la Política de Empleo para la
promoción de la participación laboral de la mujer.
En último término, hay que recordar que el incremento de la
integración de la mujer en el mercado de trabajo es uno de los objetivos
fundamentales de la política de igualdad de oportunidades llevada a
cabo tanto por la OCDE como por la Comisión Europea. Más allá, la
integración laboral de la mujer transciende la cuestión de la igualdad de
género, encontrando justificación en argumentos de mejorar los niveles
de eficiencia con que el mercado de trabajo utiliza los recursos
productivos disponibles. En la medida en que la desigualdad laboral por
género implica la aparición de fallos de mercado y, por tanto, de pérdida
de eficiencia económica en su funcionamiento, la intervención que
supone la Política Laboral encuentra una clara justificación.
18
3. MERCADO
DE
TRABAJO
Y
GÉNERO
EN
ESPAÑA
Y
LA
COMUNIDAD DE MADRID.
En este capítulo nos proponemos caracterizar la situación laboral de la
mujer, tanto en España como en la Comunidad de Madrid, en especial
en relación con sus decisiones de participación en el mercado de trabajo
remunerado. Para ello nos basaremos en algunos datos básicos
proporcionados por la Encuesta de Población Activa7. En concreto,
primero se analizan las tasas laborales básicas (actividad, empleo y
paro) de hombres y mujeres, para posteriormente centrarnos en la
revisión de los determinantes básicos de las decisiones de participación
laboral de las mujeres (tasa de actividad), desagregando para ello su
análisis mediante la consideración de las variables señaladas por la
literatura como más importantes en su explicación (edad, estado civil y
nivel de estudios terminados).
Comenzando por los indicadores más básicos de la situación laboral de
hombres y mujeres en España y en la Comunidad de Madrid, el cuadro
número 1 recoge los datos correspondientes a las tasas de actividad,
empleo y paro de ambos géneros en las dos definiciones territoriales que
nos interesan. Las tasas se calculan para los segundos trimestres del
año 2004 (último disponible a la realización del trabajo), 2001 (año en
que el INE modifica la definición de desempleo y, por tanto, los datos
sufren una importante ruptura metodológica) y 1996. También calcula
para cada tasa, territorio y año la diferencia existente entre los valores
correspondientes a las mujeres y los de los hombres. Igualmente, en la
parte inferior de la tabla se calculan algunas diferencias entre los datos
de la Comunidad de Madrid y los correspondientes al conjunto del
territorio español.
7
Se utilizan siempre datos referidos al segundo trimestre de los años elegidos dado que este trimestre es
el que tiene una mayor representatividad respecto del comportamiento laboral del conjunto del año. Por
otra parte, mencionar que, dados los cambios recientemente introducidos en la metodología de la
Encuesta de Población Activa, los datos incluidos en el análisis se construyen con las nuevas
ponderaciones utilizadas por el Instituto Nacional de Estadística. Por este motivo nos referimos a ellos
como procedentes de la EPA reponderada.
19
Cuadro número 1. Tasas laborales básicas por género. España y C.
de Madrid. (Fuente: EPA. http://www.ine.es)
II Tr. 1996
II Tr. 2001
II Tr. 2004
ESPAÑA
Tasa de Actividad
Mujeres
37,97
40,08
45,05
Hombres
64,97
66,08
67,95
Diferencia
-27,00
-26,00
-22,90
Tasa de Empleo
Mujeres
26,74
34,06
38,19
Hombres
53,55
61,22
62,37
Diferencia
-26,81
-27,16
-24,18
Tasa de Paro
Mujeres
29,58
15,04
15,23
Hombres
17,58
7,35
8,2
Diferencia
12,00
7,69
7,03
C. MADRID
Tasa de Actividad
Mujeres
39,85
44,70
49,87
Hombres
67,52
69,82
71,41
Diferencia
-27,67
-25,12
-21,54
Tasa de Empleo
Mujeres
29,23
40,17
45,83
Hombres
56,60
65,92
67,25
Diferencia
-27,37
-25,75
-21,42
Tasa de Paro
Mujeres
26,66
10,13
8,11
Hombres
16,17
5,59
5,82
Diferencia
10,49
4,54
2,29
DIFERENCIAS ESPAÑA-C. DE MADRID
Tasa de Actividad
Mujeres
1,88
4,62
4,82
Hombres
Diferencia
0,67
-0,88
-1,36
Tasa de Empleo
Mujeres
2,49
6,11
7,64
Hombres
Diferencia
0,56
-1,41
-2,76
Tasa de Paro
Mujeres
-2,92
-4,91
-7,12
Hombres
Diferencia
-1,51
-3,15
-4,74
20
De su observación se deduce que la mujer presenta, de manera clara y
generalizada, una peor situación laboral en comparación con el hombre.
Aunque esto es cierto tanto en España como en Madrid, en nuestra
Comunidad esta situación reviste una intensidad ligeramente menor.
De acuerdo con los datos correspondientes al segundo trimestre de
2004 las mujeres presentan una menor tasa de actividad (23 puntos
menos en España y 21 menos en la C. de Madrid), una tasa de empleo
más reducida (24 puntos porcentuales menos en España y 21 puntos
menos en Madrid), aunque una mayor tasa de desempleo (7 puntos más
en España y algo más de 2 puntos porcentuales más en la región
madrileña). En definitiva, las mujeres tienen mayores dificultades y
barreras que los hombres en el mercado de trabajo, tanto para acceder
al mercado de trabajo como para conseguir un puesto de trabajo.
Además, para las mujeres es mucho más frecuente que las decisiones
de participación laboral les conduzcan al paro y no al empleo.
Por otra parte, en la Comunidad de Madrid la evolución de estos
indicadores (diferencias por género en cuanto a tasas de actividad,
empleo y paro) ha resultado más favorable e intensa, si lo comparamos
con lo ocurrido en el conjunto nacional. Así, mientras que en España
las diferencias por género se han reducido en 4 puntos (tasa de
actividad), 3 puntos (tasa de empleo) y 5 puntos (tasa de paro), en
Madrid estos diferenciales se han reducido en mayor medida (6 puntos
en el caso de la tasa de actividad y de empleo, nada menos que 8
puntos en relación con la tasa de desempleo).
Por último, aunque en Madrid también se observa una peor condición
laboral para las mujeres, ésta resulta “mejor” cuando la comparamos
con la del colectivo femenino en el conjunto de España. En este sentido
basta señalar que las mujeres madrileñas presentan mayores tasas de
actividad (5 puntos porcentuales), más elevadas tasas de empleo (más
de 7 puntos porcentuales) y significativamente menores tasas de
desempleo (7 puntos porcentuales menos).
21
Cuadro número 2. Tasas laborales básicas por género en Europa,
España y la Comunidad de Madrid. 2003. (Fuente: EPA.
http://www.mtas. es /mujer/mujeres/cifras.)
T. Actividad
T. Empleo
T. Paro
TOTAL EU-15
48,13
43,90
8,8
Bélgica
42,94
39,50
8,0
Dinamarca
59,74
56,30
5,7
Alemania
49,74
45,10
9,3
Grecia
37,79
32,70
13,6
España
42,58
35,90
15,8
Francia
49,87
44,90
9,9
Irlanda
49,18
47,20
4,0
Italia
37,34
32,90
11,9
Luxemburgo
44,75
42,60
4,6
Países Bajos
56,34
54,20
3,8
Austria
50,75
48,60
4,3
Portugal
54,90
50,90
7,2
Finlandia
58,28
52,50
9,9
Suecia
58,90
56,00
5,0
Reino Unido
54,77
52,50
4,0
C. Madrid
45,99
41,81
9,08
Una última perspectiva de comparación con la que completar el análisis
de la posición laboral de la mujer supone utilizar la situación existente
en la Unión Europea como criterio. Para ello, el cuadro número 2
recoge, para el año 20038, los datos de tasa de actividad, empleo y paro
para los países de la UE y la Comunidad de Madrid. Se comprueba, de
esta forma, como la situación laboral de la mujer en la Comunidad de
Madrid resulta notablemente mejor en comparación con la detentada en
el conjunto nacional:
a) Mientras que las mujeres españolas presentan la tercera tasa de
actividad más baja del conjunto de la UE, sólo por delante de
Grecia e Italia, la Comunidad de Madrid mejora esta posición,
mejorando también los datos de Luxemburgo y Bélgica.
b) De esta forma, mientras que la tasa de actividad de las mujeres
españolas es 6 puntos inferior a la media de la UE, este
8
Último dato disponible para los países de la Unión Europea en el momento de realizar el estudio.
22
diferencial se estrecha hasta los 2 puntos cuando la comparación
la efectuamos con la Comunidad de Madrid.
c) Algo muy similar se observa desde el punto de vista de la tasa de
empleo. Madrid ocupa una posición mejor que España dentro del
contexto de la UE, reduciendo notablemente el diferencial
existente respecto a la tasa de empleo correspondiente al
conjunto de la UE (desde 8 hasta 2 puntos porcentuales).
d) Sin duda, los mejores resultados de las mujeres madrileñas se
producen desde la perspectiva del desempleo. Mientras que para
el conjunto del Estado español se observa la tasa de desempleo
femenina más elevada del conjunto de países que conforman la
Unión Europea, en Madrid esta tasa resulta inferior a la
observada en Alemania, Francia, Italia y Finlandia, de manera
que frente a un diferencial de 7 puntos porcentuales, en nuestra
Comunidad la tasa de paro de la mujer es sólo 0,3 puntos más
elevada en comparación con el conjunto de la UE.
En definitiva, la mujer tiene en el mercado de trabajo una peor
situación que sus compañeros varones, lo que sin lugar a dudas
justifica la intervención pública mediante la instrumentación y
aplicación de acciones de Política laboral de diferentes contenidos. A
pesar de esto, y dentro del contexto español, la Comunidad de Madrid
presenta una situación notablemente mejor, moderando en buena
medida la intensidad de la desigualdad laboral por género, conclusión
que se ve reforzada cuando se enmarca la comparación en la
perspectiva de la Unión Europea.
A partir de este análisis agregado, y de acuerdo con lo expuesto en el
anterior capítulo número 2, para la adecuada revisión de los
determinantes básicos de las decisiones de participación laboral de la
mujer debemos considerar los efectos inducidos por las variables edad
de la mujer (que fundamentalmente aproxima el efecto del matrimonio y
la crianza de los hijos sobre la tasa de actividad de la mujer), estado
23
civil (existencia o no de pareja y, por tanto, de una posible renta
principal) y nivel de estudios terminados (indicativo del salario al que
puede acceder la mujer y, por tanto, del coste de oportunidad de no
participar).
El gráfico número 1 relaciona la tasa de actividad con la edad de la
mujer. Las curvas que dibuja esta relación nos informan del patrón de
participación laboral de las mujeres desde la perspectiva de su ciclo
vital. En este sentido, la literatura diferencia entre tres tipos de
patrones distintos (Moreno, Rodríguez y Vera, 1996):
a) El primero de ellos se caracterizaría por presentar un sólo
máximo, coincidente con la edad en que más frecuentemente la
mujer afronta las decisiones de matrimonio y tenencia de hijos.
La mujer participaría tempranamente en el mercado de trabajo,
retirándose masivamente de él para concentrarse en las tareas
domésticas y la crianza de sus hijos.
b) El rasgo fundamental más relevante del segundo patrón femenino
de participación laboral es la presencia de dos máximos. La mujer
participa intensamente desde los 16 años hasta que se casa y
tiene hijos (primer máximo), abandona el mercado de trabajo por
estos motivos, retornando parcialmente al mismo una vez que
finalizan sus tareas de crianza (en torno a los 40 años), lo que
conduce a la observación de un segundo máximo.
c) Por último, el tercer patrón de participación se caracteriza por
asimilarse progresivamente al comportamiento masculino. Se
retrasa la edad de entrada al mercado de trabajo a la vez que la
curva se aplana, reflejando el hecho de que la mujer abandona
cada vez con menor frecuencia el mercado de trabajo por motivos
relacionados con sus responsabilidades familiares.
De la observación del mencionado gráfico número 1 se deduce la
existencia, tanto en España como en la Comunidad de Madrid (aunque
24
en este caso con una intensidad mucho más atemperada) de un modelo
femenino de participación todavía cercano al patrón de dos máximos. La
mujer participa poco a edades tempranas (prolonga su permanencia en
el sistema educativo), alcanzando su máxima tasa de actividad en el
tramo correspondiente a los 25-29 años. A partir de ahí se reducen los
niveles de participación ligeramente, hasta el tramo quinquenal de los
40-44 años, punto a partir del cual se reducen drásticamente los
valores de la tasa de actividad femenina.
En definitiva, las circunstancias familiares constituyen todavía una
muy importante restricción para la participación laboral de la mujer en
el mercado de trabajo remunerado. La persistencia de esta conclusión
justifica la preocupación de la Política Laboral por aplicar medidas
orientadas hacia el objetivo de facilitar para la mujer la conciliación de
la vida familiar y profesional, limitando de esta forma la intensidad del
condicionamiento negativo introducido por estas circunstancias. Esta
conclusión es extensible sin duda a la Comunidad de Madrid, aunque el
hecho de que la curva tasa de actividad-edad de la mujer se sitúe
siempre por encima de la correspondiente al conjunto nacional señala
en la dirección de que esta restricción resulta menos intensa en nuestra
Comunidad.
El siguiente gráfico número 2 expresa y compara las tasas de actividad
de las mujeres españolas y madrileñas en función de su estado civil
(solteras, casadas y otro, es decir, viudas y separadas). Dada la
correlación existente entre estado civil y edad de la mujer, son las
solteras las que presentan mayores niveles de actividad laboral, y ello
debido a dos razones de signo contrario:
Gráfico número 1. Tasas de actividad femenina por tramos
quinquenales de edad. España y C. de Madrid. (Fuente: EPA
reponderada. II Tr. 2004).
25
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
16-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69
España
C. Madrid
70y
más
a) En primer lugar, las mujeres solteras, más jóvenes, reducen sus
tasas de actividad al haber decidido prolongar su inversión en la
adquisición
de
educación,
variable
que
interpretan
como
fundamental tanto para conseguir un puesto de trabajo como
para reducir la segregación por género que habitualmente las
confina en puestos de baja remuneración9.
b) En segundo lugar, las mujeres solteras pertenecen a una
generación cuyas pautas sociolaborales y culturales se asocian
con modelos de participación laboral más estables y, sobre todo,
más intensos.
Estas conclusiones son similares para las dos definiciones territoriales
que estamos manejando. En todos los estados civiles considerados las
mujeres madrileñas presentan mayores niveles de actividad laboral,
siendo las solteras, por delante de las casadas y de las mujeres que
presentan otro estado civil, las que participan con mayor frecuencia en
el mercado de trabajo remunerado.
9
En este sentido pueden consultarse, por ejemplo, los trabajos de Rubery (1993 y 1999). Para España,
resultan de interés, entre otros, los trabajos de Castaño et al ( 1999 y 2004).
26
Gráfico número 2. Tasa de actividad femenina en función de su
estado civil. España y C. de Madrid. (Fuente: EPA reponderada. II
Tr. 2004).
70,0
60,0
59,7
64,9
43,5 44,0
50,0
40,0
30,0
22,4
27,2
20,0
10,0
0,0
Solteras
Casadas
España
Otras
C. Madrid
Por último, el siguiente gráfico número 3 relaciona la tasa de actividad
de las mujeres madrileñas y españolas con el nivel de estudios más
elevado que han conseguido terminar. Se observa claramente la
existencia de una relación positiva entre ambas variables, de manera
que la participación laboral de la mujer aumenta al hacerlo su nivel de
estudios. La razón es que las inversiones en educación, al aumentar la
productividad de los individuos, incrementan finalmente el perfil de
ganancias al que los individuos pueden acceder, de forma que en
términos generales el salario de una persona formada es superior al de
una persona cuyo nivel educativo sea inferior. De esta manera, el nivel
de estudios incrementa el coste de oportunidad que debe afrontar la
mujer en el caso de que decida no participar en el mercado de trabajo,
lo que explica el crecimiento de las tasas de actividad al hacerlo el nivel
de formación de las mujeres.
Gráfico número 3. Tasa de actividad femenina en función de su
nivel de estudios terminado. España y C. de Madrid. (Fuente: EPA
reponderada. II Tr. 2004).
27
90,0
80,1 80,6
80,0
España
70,0
C. Madrid
57,1 58,3
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
22,2
8,2
18,8
5,2
0,0
Sin Estudios
Primarios
Secundarios
Universitarios
Este comportamiento se cumple en Madrid y en España, aunque resulta
más acentuado en la Comunidad de Madrid (mayor diferencial entre la
tasa de actividad de las menos y de las más formadas).
En definitiva, del conjunto de datos y análisis expuestos cabe concluir
como:
a) La mujer ocupa en el mercado de trabajo una peor posición
laboral que sus compañeros varones.
b) Además,
esta
situación
presenta
un
notable
grado
de
persistencia, en la medida en que, a pesar de que la evolución
registrada
por
las
variables
ha
implicado
una
moderada
reducción de los diferenciales por género, éstos se mantienen
como un rasgo fundamental del mercado de trabajo.
c) Aun cuando estos resultados se observan tanto en Madrid como
en el conjunto del estado español, el mercado de trabajo
madrileño mejora notablemente las características de desigualdad
por género observadas.
d) La edad, el estado civil y la inversión en la adquisición de
credenciales educativas se observan como variables relevantes
28
explicando las decisiones laborales de las mujeres. En este
sentido:
-
Las
mujeres
están
modificando
sus
decisiones
de
participación en función de la edad, retrasando su entrada
y limitando en buena medida su salida por motivos de
matrimonio y crianza de hijos.
-
Las mujeres solteras presentan mayores tasas de actividad
que los hombres, dada su menor edad y su mayor nivel de
estudios. Las mujeres casadas condicionan sus decisiones
laborales en función de los rasgos laborales de sus maridos.
-
Los estudios estimulan la participación laboral de las
mujeres, al incrementar su productividad y, por tanto, sus
salarios.
4. LA POLÍTICA LABORAL APLICADA EN RELACIÓN CON LA
PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO
REMUNERADO.
El propósito de este capítulo es identificar y exponer, en la medida de lo
posible de manera sistemática y organizada10, los contenidos que
conforman actualmente la política de estímulo del acceso de la mujer al
mercado de trabajo remunerado, así como de mejora de su situación
laboral una vez que acceden a él. Para ello, y tomando como marco de
referencia las acciones de política laboral aplicadas específicamente
respecto al colectivo de las mujeres, primero se describe su marco
legislativo general, comentándose el contenido de las principales
normas legales que las enmarcan, para posteriormente realizar un
inventario exhaustivo y comentado de las acciones actualmente llevadas
Tarea que no suele resultar sencilla, dado el elevado número de medidas que
habitualmente conforman lo que denominamos Política Laboral o Política de Empleo,
así como la heterogeneidad de sus contenidos y amplitud de sus orígenes.
10
29
a cabo persiguiendo este objetivo desde el ámbito nacional y de la
Comunidad de Madrid.
4.1 El marco legislativo de la política de promoción de la
participación laboral de la mujer.
La políticas sociolaborales aplicadas con el objetivo de promocionar la
participación de las mujeres en el mercado de trabajo remunerado se
articulan en torno a un conjunto de actuaciones de carácter
marcadamente heterogéneo. En términos generales y al objeto de
introducir algún tipo de sistematización, estas actuaciones pueden
caracterizarse
atendiendo
al
criterio
del
objetivo
concreto
cuya
consecución persiguen (MTAS, 2005):
a) El fomento del empleo.
b) La promoción del autoempleo.
c) La promoción profesional.
d) La formación profesional.
e) La conciliación de la vida familiar y profesional.
f) Protección del embarazo, de la maternidad y de la atención a
menores y personas dependientes.
Los tres primeros objetivos responden a una definición general dentro
de los esquemas actuales de la Política de Empleo, siendo ésta la
característica que justifica su aplicación también al colectivo de
mujeres. El resto de objetivos tienen un carácter específico respecto de
la situación laboral de la mujer, persiguiendo objetivos de promocionar
su participación laboral a través de diferentes estrategias y canales de
actuación.
Las políticas de promoción de la participación laboral de la mujer ven
reforzada su heterogeneidad también por la variedad normativa en la
que se sustentan. De esta forma, cabe afirmar que este tipo de medidas
30
encuentran su origen tanto en políticas de empleo como de igualdad de
oportunidades o de apoyo a la familia. Cuatro son, a nuestro juicio, las
grandes fuentes de definición de este tipo de acciones de política:
a) Los Planes de Empleo definidos anualmente para el conjunto del
Estado.
b) Su concreción en lo que podríamos denominar como Planes de
Empleo Autonómicos.
c) Planes de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres.
d) Plan Integral de Apoyo a la Familia.
La actual estructura y contenido de la Política Laboral aplicada en
nuestro país con el objetivo de incentivar la participación activa de la
mujer en el mercado de trabajo encuentra su definición general en el
contenido de las siguientes normas legales:
a) Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y
Laboral.
b) Ley 40/2003 de Protección de Familias Numerosas.
c) Ley 56/2003 de Empleo.
También habría que considerar tres fuentes adicionales. Por una parte,
las que encuentran su base en el sistema impositivo (Impuesto de la
Renta de las Personas Físicas). De otra, las relacionadas con el sistema
de cotizaciones de la Seguridad Social. Por último, las promovidas desde
el Instituto de la Mujer. Por su parte, y desde la perspectiva de la
Comunidad de Madrid, habría que añadir al menos el IV Plan de
Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Comunidad de
Madrid, los distintos Programas Operativos de medidas financiadas con
fondos del Fondo Social Europeo (Objetivo 2 y Objetivo 3), además de
las medidas relacionadas con los distintos tramos autonómicos del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Seguidamente vamos
31
a revisar los contenidos y características fundamentales de algunos de
los anteriores pilares legislativos básicos.
4.1.1 El Plan de Acción para el Empleo del Reino de España.
La Estrategia Europea de Empleo, marco general en el que se inscribe el
Plan de Acción para el Empleo del Reino de España (PAERE), define el
aumento del empleo y de la participación en el mercado de trabajo como
su primera prioridad. El PAERE señala al insuficiente nivel de empleo y
la elevada tasa de temporalidad como los problemas más acuciantes de
nuestro mercado de trabajo. Junto a ellos, establece también como ejes
prioritarios, entre otros varios, la reducción de las distancias existentes
en la situación laboral de las mujeres en España en relación con la de
los varones, para lo cual concluye como fundamental establecer un
sistema adecuado de incentivos para promocionar el acceso de las
mujeres al mercado de trabajo a la vez que aumentar la oferta existente
de servicios para el cuidado de niños y personas dependientes (MTAS,
2004). En definitiva, la problemática de la mujer y el estímulo de la
participación laboral de la oferta de trabajo femenina encuentra un
lugar muy destacado dentro de los esquemas del PAERE.
Esta conclusión se observa claramente reforzada por el hecho de que la
igualdad laboral entre hombres y mujeres se constituye en un principio
transversal que debe orientar el contenido de la totalidad de las
directrices consideradas en el PAERE.
32
Tabla número 1. Plan de Acción para el Empleo del Reino de
España 2004. (Fuente: http://www.mtas.es)
DIRECTRIZ
CONTENIDO / RECOMENDACIÓN
1. Medidas activas y Aumentar la cobertura y la eficacia de las medidas activas
preventivas en favor de los del mercado de trabajo para las personas desfavorecidas
desempleados y de las (jóvenes, discapacitados, inmigrantes y parados de larga
duración).
personas inactivas.
Completar la modernización de los Servicios Públicos de
Empleo.
Potenciar la coordinación de los servicios regionales de
empleo.
Hacer frente a los obstáculos a la movilidad geográfica.
2. Creación de puestos de Simplificación y reducción de cargas administrativas.
trabajo y espíritu de Reducción de los costes laborales.
empresa.
Apoyo Financiero a las Pymes.
Fomento del autoempleo y de la Economía Social.
Espíritu emprendedor en los ciclos de enseñanza.
Apoyo a la creación de empleo en el sector servicios y
desarrollo de la Sociedad de la Información.
3. Facilitar el cambio y Promover la modernización de la organización del trabajo
promover la adaptabilidad para potenciar la productividad.
y la movilidad en el Incentivar el uso de la contratación indefinida;
mercado de trabajo.
desincentivar el uso de la contratación temporal. Suprimir
los obstáculos al empleo a tiempo parcial.
Aprovechar las posibilidades de la diferenciación salarial.
4. Fomentar el desarrollo Potenciar los incentivos al aprendizaje para aumentar la
del capital humano y la participación, en particular de las personas menos
educación permanente.
cualificadas.
5. Aumentar la oferta de Establecer una estrategia de “envejecimiento activo”
mano de obra y promover mediante un sistema de incentivos y flexibilidad en el
la prolongación de la vida trabajo.
activa.
6. Igualdad de hombres y Aumentar los incentivos para que las mujeres participen
mujeres.
en el mercado de trabajo.
Incrementar la disponibilidad y accesibilidad de los
servicios para el cuidado de hijos y otras personas
dependientes.
7. Promover la integración Aumentar la cobertura y eficacia de las medidas activas
laboral de las personas del mercado de trabajo.
desfavorecidas y combatir Completar la modernización de los servicios públicos de
su discriminación.
empleo.
Potenciar la coordinación de los servicios regionales de
empleo.
Hacer frente a los obstáculos a la movilidad geográfica.
Reducir el abandono escolar. Garantizar la calidad y
adecuación laboral de la educación terciaria.
8. Hacer que el trabajo Reforma de los sistemas fiscales y de prestaciones sociales
resulte rentable por medio para promocionar la participación laboral de ciertos
de incentivos que hagan colectivos (entre ellos las mujeres).
atractivo el empleo.
9. Regularizar el trabajo Simplificación del entorno empresarial, incentivos fiscales,
no declarado.
aplicación de sanciones.
10. Hacer frente a las Completar la modernización de los servicios públicos de
disparidades regionales en empleo.
materia de empleo.
Potenciar la coordinación de los servicios regionales de
empleo.
Hacer frente a los obstáculos a la movilidad geográfica.
33
El análisis de los contenidos de las diez directrices incluidas (tabla
número 1) se constituye en un último elemento sobre el que sustentar
la
afirmación
de
que
la
problemática
laboral
de
la
mujer
y
específicamente el estímulo de su participación laboral se constituye en
un elemento muy relevante dentro de los esquemas generales definidos
por el PAERE respecto de los objetivos de la Política Laboral de nuestro
país. En este sentido, específicamente el eje 6 (igualdad de hombres y
mujeres, perseguida a través de acciones orientadas a establecer
estímulos para incrementar la oferta de trabajo de la mujer, de una
parte, y facilitar la compatibilización de la vida familiar y profesional, de
otra) y al menos parcialmente en el eje 8 (establecer esquemas de
estímulos fiscales que posibiliten estimular la oferta de trabajo,
mediante la movilización de ciertos colectivos).
4.1.2 Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y
Laboral.
De acuerdo con su exposición de motivos, la Ley para Promover la
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral se define por su vocación de
introducir toda una serie de cambios legislativos:
a) Persiguiendo el objetivo de mejorar las condiciones en que los
trabajadores pueden participar de su vida familiar.
b) A la vez que se promociona la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
c) Sin introducir desincentivos que afecten negativamente a las
oportunidades de empleo de los colectivos afectados.
De esta forma, primero se introducen modificaciones en el Estatuto de
los
Trabajadores
en
relación
con
los
permisos
y
excedencias
relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia, a
la vez que se amplía el derecho a reducir la jornada y a acceder a
excedencias por motivos relacionados con la atención de personas
34
dependientes. También se contemplan modificaciones respecto a la Ley
de Procedimiento Laboral (2/1995) al objeto de garantizar el libre
ejercicio de estos derechos. Por último, se consideran modificaciones en
la Ley General de la Seguridad Social, considerando ciertas reducciones
en las cotizaciones empresariales así como prestaciones en relación con
los riesgos que se pueden producir durante el embarazo.
Su desarrollo contempla toda una batería de actuaciones dirigidas a
facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional:
a) Permisos retribuidos por nacimiento de hijos.
b) Reducción de jornada por motivos familiares.
c) Suspensión de contrato por maternidad o riesgo durante el
embarazo.
d) Excedencia por cuidados familiares.
e) Suspensión con reserva del puesto de trabajo.
f) Protección de la maternidad.
Dada la importancia de las medidas consideradas y la relevancia del
argumento que le sirve de base (restricción de las decisiones de
participación laboral de las mujeres), la Ley 39/1999 para Promover la
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral se constituye en una pieza de
fundamental
importancia
dentro
de
los
actuales
esquemas
de
promoción de la participación laboral de la mujer.
4.1.3 Ley 40/2003 de Protección de Familias Numerosas.
La Ley 40/2003 de Protección de Familias Numerosas se plantea como
finalidad promover la igualdad de los miembros de las familias
numerosas en cuanto al acceso y disfrute de bienes económicos,
sociales y culturales. Para ello, y tras definir tanto los criterios que debe
cumplir una familia para poseer el título de numerosa como las
distintas categorías consideradas (especial y general), considera en su
35
Título II una amplia batería de medidas con las que estructurar su
acción protectora:
1) Beneficios sociales
a) Ayudas para la contratación de cuidadores.
b) Preferencia en cuanto a la conservación de situaciones laborales.
2) Beneficios en materia de actividades y servicios públicos o de interés
general.
a) Derechos de preferencia (becas, admisión de alumnos en centros
públicos, acceso a viviendas protegidas).
b) Exenciones y bonificaciones en tasas y precios (transporte
público, acceso a bienes culturales y deportivos, educación)
3) Acción protectora en materia de vivienda
a) Incremento del límite de ingresos computables.
b) Acceso preferente a créditos cualificados.
c) Mejora en los criterios de baremación para la adjudicación de
vivienda protegida.
4) Acción
protectora
en
materia
tributaria,
por
la
cual
la
Administración del Estado se compromete a garantizar que las
familias numerosas accedan a beneficios fiscales para compensar a
sus rentas de las consecuencias de ser una familia numerosa.
Finalmente, en sus disposiciones adicionales la Ley 40/2003 establece
de
manera
explícita
que
“los
poderos
públicos
facilitarán
la
incorporación al mercado de trabajo de los progenitores de familias
numerosas”, lo que, aun cuando todavía probablemente no constituya
sino una declaración de intenciones respecto a futuros desarrollos
36
legislativos, subraya la importancia que este tipo de iniciativas debe
tener en el estímulo de la tasa de actividad femenina en nuestro país.
4.1.4 Ley 56/2003 de Empleo.
A pesar de su vocación de generalidad respecto de la formulación y
aplicación de la Política de Empleo, la Ley 56/2003 de Empleo muestra
una especial vinculación con la oferta de trabajo femenina y su
específica problemática laboral. Esto queda claramente de manifiesto ya
en su exposición de motivos, en donde, entre otros, se menciona como
problemas actuales del mercado de trabajo español los siguientes:
-
La persistencia de reducidas tasas de ocupación femeninas.
-
Las
dificultades
de
incorporación
de
determinados
colectivos al mercado de trabajo.
Este especial interés también encuentra su reflejo en la disposición
transitoria tercera, en la que de manera explícita se establece, como
criterio general que “en tanto subsistan las actuales tasas de ocupación
y paro respecto de la población activa femenina, los poderes públicos
deberán organizar la gestión de las políticas activas de tal forma que el
colectivo femenino se beneficie de la aplicación de tales medidas en una
proporción equivalente a su peso en el colectivo de los desempleados”.
Por último, destacar que las mujeres forman parte de la definición
establecida por la Ley en cuanto a los colectivos considerados
prioritarios en términos de la aplicación de las acciones de Política de
Empleo.
Entre sus objetivos fundamentales, la Ley menciona el de incrementar
la eficiencia del funcionamiento del mercado de trabajo y mejorar las
oportunidades de incorporación al mismo para conseguir el objetivo del
37
pleno empleo, todo ello bajo los principios de igualdad de oportunidades
y no-discriminación.
Con más detalle, la Ley 56/2003 establece, entre otros, como objetivos
de la Política de Empleo, los siguientes:
-
Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la nodiscriminación.
-
Asegurar
políticas
adecuadas
de
integración
laboral
dirigidas a aquellos colectivos que presentan mayores
dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes,
mujeres, discapacitados y parados de larga duración
mayores de 45 años.
Para ello, considera toda una serie de instrumentos, en cuya definición
y descripción también aflora una clara preocupación por la situación
laboral de la mujer:
-
Intermediación laboral: la intermediación laboral realizada
por los servicios públicos de empleo y las agencias de
colocación (...) se prestarán de acuerdo a los principios
constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso
al empleo y no-discriminación.
-
Políticas activas de empleo: En el diseño de estas políticas
se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de la
igualdad
de
trabajo
entre
hombres
y
mujeres
para
garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de
sexo, así como el objetivo de garantizar igualdad de
oportunidades y no discriminación.
38
4.1.5 El IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de
la Comunidad de Madrid
El IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la
Comunidad de Madrid tiene la vocación de convertirse en el
instrumento fundamental con el que progresar en la consecución de la
plena igualdad de derechos y oportunidades de las mujeres en la región.
El Plan organiza sus medidas en torno a seis bloques temáticos,
desarrollándose posteriormente en objetivos y acciones, de acuerdo con
el esquema recogido en la siguiente tabla número 2.
Tabla número 2. IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y
Hombres
de
la
Comunidad
de
Madrid.
(Fuente:
http://www.madrid.org).
ÁREA
Favorecer la inserción laboral
de las mujeres aumentando su
empleabilidad a través de
formación,
apoyo
a
sus
proyectos profesionales y la
mejora de sus condiciones
laborales y de trabajo.
Disminuir la sobrecarga de
responsabilidades
familiares
que soportan las mujeres,
favoreciendo
un
reparto
equitativo que posibilite la
compaginación de la vida
familiar
con
el
desarrollo
personal y profesional.
Promocionar
valores
de
igualdad que disminuyan los
prejuicios y estereotipos de
género.
Prevención de la violencia de
género y atención a las
víctimas.
Mejorar
los
niveles
de
cooperación, que alienten y
consoliden la adopción de
políticas públicas de mujeres en
órganos de representación y
participación social.
OBJETIVOS
Potenciar la formación para el empleo.
Aumentar la población activa femenina favoreciendo
su inserción laboral.
Fomentar el empresariado femenino.
Sensibilizar al empresariado para lograr una mayor
contratación de mujeres.
Mejorar las condiciones laborales y de trabajo.
Educar en valores de igualdad y sensibilizar a toda
la sociedad en la necesidad de compartir las
responsabilidades en la vida familiar y profesional.
Favorecer la conciliación de la vida familiar y
profesional.
Afianzar en la enseñanza los valores y prácticas
coeducativas.
Disminuir los estereotipos sexistas e incrementar la
información sobre temas relacionados con la
igualdad de oportunidades.
Promocionar valores culturales de igualdad y apoyar
los estudios de género.
Favorecer el tiempo de ocio y deporte compartido.
Impulsar y apoyar las iniciativas locales en materia
de igualdad.
Facilitar la equiparación de mujeres y hombres en
los espacios de toma de decisiones políticas y
socioeconómicas.
Apoyar la participación de las mujeres como agentes
sociales para el desarrollo del principio de igualdad
de oportunidades.
Sin duda, son los dos primeros objetivos los que resultan más
relevantes en relación con la Política de Empleo aplicada para la
39
promoción laboral de la mujer. Por este motivo resulta interesante
detallar
en
mayor
medida
sus
contenidos
que,
de
manera
necesariamente sintética, responden al siguiente esquema:
1) Potenciar la formación para el empleo
a) Continuar
con
la
formación
específica
para
las
mujeres,
ajustando las ofertas formativas a las necesidades del mercado de
trabajo madrileño.
b) Favorecer la presencia de mujeres en los sectores donde hay
mayores
posibilidades
de
empleo
mediante
acciones
de
información y formación.
c) Proporcionar a las mujeres conocimientos relacionados con las
tecnologías de la información.
d) Facilitar la participación de las mujeres en las acciones
formativas mediante la financiación de la puesta en marcha de
servicios de atención para personas dependientes a su cargo.
e) Inclusión en las acciones formativas de módulos respecto a las
barreras para la inclusión y la promoción laboral de las mujeres.
f) Técnicas de búsqueda de empleo desde la perspectiva de género.
2) Aumentar la población activa femenina favoreciendo su inserción
laboral.
a) Campañas para que las mujeres se inscriban en las Oficinas de
Empleo.
b) Programas de dinamización y motivación profesional de mujeres.
c) Acciones
de
orientación
e
intermediación
laboral
con
el
empresariado para fomentar la inserción laboral de las mujeres
desempleadas y ausentes del mercado de trabajo.
d) Apoyar a las mujeres del medio rural.
e) Sensibilizar a los jóvenes respecto del valor de la autonomía
económica.
40
3) Fomentar el empresariado femenino.
a) Orientación, información y asesoramiento para el desarrollo de
empresas de mujeres.
b) Formar a las mujeres en materias de gestión.
c) Aumentar la capacitación profesional de las empresarias.
d) Apoyos técnico y económico a proyectos empresariales de
emprendedoras.
e) Especial atención a ciertas actividades empresariales.
f) Especial
atención
a
ciertos
colectivos
de
mujeres
(con
responsabilidades familiares, que se reincorporen al mercado de
trabajo).
g) Promover las redes de mujeres empresarias.
4) Sensibilizar al empresariado para lograr una mayor contratación de
mujeres.
a) Aumentar la sensibilización.
b) Establecer contactos con grandes empresas.
c) Acciones para promover más flexibilidad en horarios y jornadas
laborales.
d) Distinguir
a
las
empresas
que
favorezcan
la
inserción
y
promoción laboral de las mujeres en sus plantillas.
5) Mejorar las condiciones laborales y de trabajo
a) Control de la igualdad de trato.
b) Cláusulas-tipo para la negociación colectiva favorables a la
conciliación y la igualdad retributiva.
c) Estudios del peso en el PIB del trabajo doméstico.
d) Análisis de las diferentes formas de acoso en el trabajo.
41
e) Promover experiencias para favorecer la autonomía sociolaboral
de las mujeres.
6) Educar en valores de igualdad y sensibilizar a toda la sociedad en la
necesidad de compartir las responsabilidades en la vida familiar y
profesional.
a) Campañas publicitarias.
b) Desarrollar programas orientados tanto hacia el profesorado como
al alumnado.
c) Promover reuniones con las AMPAS.
d) Módulos de sensibilización en los cursos mixtos de formación
para el empleo.
e) Difusión de imágenes igualitarias.
7) Favorecer la conciliación de la vida familiar y profesional.
a) Estudios para el conocimiento de las demandas de las familias
para conseguir la conciliación.
b) Incrementar las plazas públicas de educación infantil.
c) Promover el cuidado de menores mediante acuerdo entre las
Consejerías y las Corporaciones Locales.
d) Apoyar la creación de centros de ocio.
e) Estudiar fórmulas alternativas para el cuidado de menores y
personas dependientes.
f) Promover que el empresariado introduzca políticas de personal
que tengan en cuenta las necesidades familiares.
g) Emprender acciones que promuevan un reparto equitativo de las
tareas.
h) Promover la inclusión en la negociación colectiva.
i) Apoyar la creación de empresas de servicios que faciliten la
conciliación.
42
Se trata, sin duda, de un programa muy ambicioso. Sin embargo, será
necesario conocer su concreción presupuestaria así como el desarrollo
real de su aplicación para poder evaluar su capacidad para alcanzar los
objetivos que se plantea.
4.1.6 Los Planes Operativos de la Comunidad de Madrid. Objetivos 2 y 3.
Vinculados con los Fondos Estructurales Comunitarios, los Planes
Operativos
desarrollan
para
la
perspectiva
regional
los
Marcos
Comunitarios de Apoyo en que se plasman los programas nacionales de
política económica financiados por los Fondos Estructurales, esto es,
los instrumentos financieros a través de los cuales la Unión Europea
lleva a cabo la Política Regional Comunitaria.
Como se recordará, la Política Regional Comunitaria tiene como objetivo
fundamental reducir las desigualdades regionales existentes en la
Unión Europea, con el fin último de conseguir avances sólidos en el
proceso
de
integración europea.
Para
ello,
la
Política
Regional
Comunitaria establece tres objetivos básicos:
a) Objetivo 1, cuyo propósito es promover el desarrollo económico de
las regiones económicamente más desfavorecidas, definidas de
acuerdo con un triple criterio: que no alcancen el 75 por ciento
del PIB medio de la UE; que se trate de regiones ultra periféricas;
regiones que posean una muy baja densidad de población.
b) Objetivo 2, que se plantea objetivos relacionados con la
reconversión económica y social de zonas industriales, rurales,
urbanas que tengan deficiencias estructurales.
c) Objetivo 3, que persigue apoyar la adaptación y modernización de
las políticas y sistemas de educación, formación y empleo,
definiendo como ámbito de aplicación toda la Unión Europea
excepto las regiones que sean de objetivo 1.
43
Dentro de este esquema básico de la política europea, la Comunidad de
Madrid encuentra financiación a alguna de sus iniciativas de política
económica dentro de los objetivos 2 y 3, siendo actualmente de
aplicación los Programas Operativos
Objetivo 2 y Objetivo 3 de la
Comunidad de Madrid para el periodo 2000-2006. Los contenidos de
ambos Programas Operativos se recogen de manera necesariamente
sintética en las siguientes tablas números 3 y 4.
Dada la propia definición del objetivo 2, el contenido de este Programa
Operativo no guarda una relación excesivamente estrecha con objetivos
vinculados con la problemática laboral de la mujer, en general, y el
estímulo de su participación laboral, en particular. Únicamente, y
teniendo en cuenta la influencia que las oportunidades de empleo
existentes pueden tener sobre las decisiones de participación laboral
adoptadas por las mujeres11, llamar la atención sobre la influencia que
las medidas 1.1 (empresas de servicios) y todas las incluidas en el eje 3
(tecnología y sociedad del conocimiento) pueden tener sobre la tasa de
actividad de la mujer, en la medida en que se traduzcan en procesos de
creación de empleo en sectores de actividad que tradicionalmente
brindan elevadas oportunidades de inserción laboral a las mujeres.
Adicionalmente, aunque de manera destacada, subrayar el hecho de
que la igualdad de oportunidades de género se constituye en un criterio
horizontal para el Programa Operativo, de manera que debe cumplirse
en todos y cada una de los ejes y medidas considerados12.
La tabla número 4 recoge los contenidos fundamentales que se propone
el Programa Operativo de la Comunidad de Madrid en cuanto al objetivo
3, organizado en torno a un total de 9 ejes fundamentales. De entre
ellos, los ejes 1 y sobre todo el 6 se relacionan especialmente con la
población femenina como colectivo objetivo.
11
En este sentido puede revisarse los argumentos teóricos expresados en el capítulo número 2, respecto a
la explicación de las decisiones de participación de la mujer en el mercado de trabajo remunerado.
12
Los datos fundamentales relativos a su aplicación se encuentran en Comunidad de Madrid (2004d).
44
Tabla 3. Contenido del Programa Operativo Objetivo 2 de la C. de
Madrid 2000-2006. (Fuente: Comunidad de Madrid, 2004 a).
EJES
MEDIDAS
1. Mejora de la 1.1 Apoyo a las empresas industriales,
competitividad,
el artesanales, comerciales y de servicios.
empleo
y
el 1.2 Provisión, recuperación y adecuación de
desarrollo del tejido espacios productivos y de servicios a las
productivo.
empresas.
1.5 Apoyo a la internacionalización a la
promoción exterior
2. Medio Ambiente, 2.1 Mejora de las infraestructuras existentes,
entorno natural y abastecimiento de agua a la población y a las
recursos hídricos.
actividades
económicas
y
saneamiento
y
depuración de aguas.
2.2 Gestión integral de los residuos urbanos y
residuos industriales tratados.
2.4 Protección y regeneración de espacios
naturales.
2.5 Vigilancia y control de la contaminación
ambiental.
3.
Sociedad
del 3.1
Refuerzo
del
potencial
humano
en
Conocimiento
Investigación, Ciencia y Tecnología.
(Innovación,
I+D, 3.2 Proyectos de investigación, innovación y
Sociedad
de
la desarrollo tecnológico.
Información).
3.3 Equipamiento científico-técnico.
3.4 Transferencia y difusión tecnológica.
3.5 Creación y potenciación de centros públicos
de investigación y centros tecnológicos.
3.6 Sociedad de la Información
4.
Desarrollo
de 4.4 Sistemas de transporte multimodales y
redes
de centros de transporte.
comunicación
y 4.7 Ayudas a la eficiencia y ahorro energético.
energía
5. Desarrollo local y 5.1 Rehabilitación y equipamiento de zonas
urbano.
urbanas.
5.4 Fomento y apoyo a las iniciativas de
desarrollo local.
5.5 Infraestructuras turísticas y culturales.
5.6 Conservación y rehabilitación del patrimonio
histórico-artístico y cultural.
5.7 Infraestructuras y equipamiento sociales.
5.9 Centros de Formación profesional y agencias
de desarrollo local.
6. Asistencia técnica 6.1 Asistencia técnica.
45
Tabla 4. Contenido del Programa Operativo Objetivo 3 de la C. de
Madrid 2000-2006. (Fuente: Comunidad de Madrid, 2004 a y b).
EJES
MEDIDAS
1.
Inserción
y 1.1 Ofrecer a los desempleados posibilidades de
reinserción
inserción en el mercado de trabajo.
ocupacional de los 1.2 Combatir el paro prolongado mediante
desempleados.
acciones
de
reinserción
laboral
de
los
desempleados de larga duración.
1.3 Ofrecer vías de inserción profesional a los
jóvenes.
1.4 Apoyar la reincorporación de las personas
ausentes del mercado de trabajo.
2. Refuerzo de la 2.1 Favorecer la generación de nueva actividad
capacidad
que permita la creación de empleo.
empresarial
3. Refuerzo de la 3.1 Asegurar la actualización del nivel de
estabilidad en el competencias de los trabajadores.
empleo:
adaptabilidad.
4. Refuerzo de la 4.1 Fomentar el acceso a las enseñanzas de
educación técnico- Formación Profesional.
profesional.
4.2 Desarrollar nuevas modalidades de oferta en
Formación Profesional.
4.3 Promover mecanismos de mejora de los
subsistemas de Formación Profesional.
4.4
Proporcionar
alternativas
educativas
enfocadas al mercado de trabajo a las personas
que no superen la enseñanza obligatoria.
5.
Refuerzo
del 5.1 Apoyar la inversión en capital humano en el
y Desarrollo
potencial
humano ámbito de la investigación
en
investigación, Tecnológico.
ciencia y tecnología
6. Participación de 6.1 Mejorar la empleabilidad de las mujeres.
las mujeres en el 6.2 Fomentar la actividad empresarial de las
mercado de trabajo. mujeres.
6.3 Mejorar la compatibilidad entre trabajo y
familia.
7. Integración de las 7.1 Apoyar la inserción de las personas
personas
con discapacitadas en el mercado laboral.
especiales
7.2 Proponer oportunidades de integración a los
dificultades.
colectivos en riesgo de exclusión del mercado de
trabajo.
7.3 Subvención global.
8. Fomento y apoyo 8.1 Apoyar las iniciativas locales que contribuyan
a las iniciativas de a la generación de empleo.
desarrollo local
9. Asistencia técnica 9.1 Gestión, puesta en marcha, seguimiento y
control. Información, equipamiento y evaluación.
46
El primero de ellos (inserción y reinserción ocupacional de los
desempleados)
se
plantea
aplicar
acciones
sobre
la
población
desempleada. Aún cuando se referencia específicamente respecto a los
parados de larga duración y los jóvenes, su medida 1.4 (apoyar la
reincorporación de las personas ausentes del mercado de trabajo) hace
referencia en buena medida a las mujeres que abandonaron su puesto
de trabajo para atender tareas familiares (crianza de los hijos).
El eje 6, por su parte, se especializa en mejorar la participación de las
mujeres en el mercado de trabajo. Para ello, el eje se plantea medidas
de orientación, asesoramiento empresarial, formación práctica y ayudas
al empleo. De esta forma, la estrategia consiste en estimular la
participación laboral de las mujeres incrementando sus oportunidades
laborales, esto es, su empleabilidad.
Por último destacar que, al igual a lo mencionado respecto al Programa
Operativo Objetivo 2, el principio de igualdad de oportunidades también
goza de un carácter transversal en la totalidad de ejes que conforman el
Programa Operativo Objetivo 3.
4.1.7 La Iniciativa Comunitaria EQUAL y su aplicación en la Comunidad
de Madrid.
La Iniciativa Comunitaria EQUAL es un instrumento de la Unión
Europea, financiado por el Fondo Social Europeo, cuyo objetivo último
es fomentar la cooperación entre los distintos Estados miembros como
forma de promocionar métodos con los que luchar contra las
discriminaciones y desigualdades de cualquier tipo y naturaleza
relacionadas con el mercado de trabajo. Imbricada en la Estrategia
Europea de Empleo, la Iniciativa Comunitaria EQUAL se estructura en
torno a cuatro pilares fundamentales:
47
a) La inserción laboral.
b) La creación de empresas.
c) La adaptación de los trabajadores.
d) La igualdad de oportunidades.
Los anteriores pilares se concretan en la realización de actividades,
vinculadas con tres tipos de acciones, que son las consideradas por la
iniciativa:
Tabla 5. Contenido de la Iniciativa Comunitaria EQUAL. (Fuente:
Comunidad de Madrid, 2004 a).
EJE
ÁREAS TEMÁTICAS
1.
Mejorar
la 1.1 Facilitar el acceso y la reincorporación al
capacidad
de mercado de trabajo de las personas que sufren
inserción profesional dificultades para integrarse o reintegrarse a un
mercado de trabajo abierto a todos.
1.2 Combatir el racismo y la xenofobia en relación
con el mercado de trabajo.
2.
Fomentar
el 2.1 Abrir el proceso de creación de empresas a
espíritu de empresa todos,
proporcionando
los
instrumentos
necesarios para la creación de empresas, en
especial en referencia a las zonas urbanas y
rurales.
3. Adaptabilidad
3.1 Apoyar la adaptabilidad de las empresas y
trabajadores
a
los
cambios
económicos
estructurales y al uso de las tecnologías de la
información y otras nuevas tecnologías.
4.
Igualdad
de 4.1 Reducir los desequilibrios entre hombres y
oportunidades para mujeres y apoyar la eliminación de la segregación
mujeres y hombres. en el trabajo.
4.2 Conciliar la vida familiar y profesional e
integrar a hombres y mujeres que han
abandonado el mercado de trabajo mediante el
desarrollo de formas más flexibles y efectivas de
organización del trabajo y servicios de apoyo.
a) Establecimiento de agrupaciones de desarrollo y de cooperación
internacional.
b) Ejecución de los programas de trabajo de las agrupaciones de
desarrollo.
48
c) Creación de redes temáticas, difusión de buenas prácticas y
repercusión de las políticas nacionales.
En su traducción madrileña, la Iniciativa EQUAL se desarrolla a través
de los siguientes seis ejes, cuyo contenido viene recogido en la siguiente
tabla número 514.
Evidentemente, es el eje 4 el que más estrechamente se relaciona con la
cuestión que nos ocupa. Su desarrollo en la Comunidad de Madrid ha
supuesto el diseño y puesta en marcha de un buen número de
proyectos e iniciativas, coordinados y dirigidos en última instancia por
la Dirección General de Empleo, la Dirección General de la Mujer, la
Dirección General de Servicios Sociales y la Dirección General de
Cooperación con el Estado y Asuntos Europeos.
4.2 La política de empleo en relación con la problemática laboral de
la mujer: actuaciones.
El marco normativo que acabamos de describir en sus grandes líneas
fundamentales constituye el entramado en el que se define y desarrolla
la Política Laboral en relación con la mujer en España y Madrid. Su
aplicación
implica
un
conjunto
de
medidas
concretas
que
se
constituyen en las herramientas fundamentales para la consecución de
los grandes objetivos planteados respecto de la situación laboral de la
mujer, en general, y de los niveles de su participación laboral, en
particular.
Con el propósito de organizar un conjunto de medidas tan amplio y
diverso como el que nos ocupa, la siguiente tabla número 6 las organiza
en función de su distinto contenido y naturaleza. Para ello, las medidas
se agrupan en seis áreas de actuación distintas, coincidentes con los
grandes objetivos ya mencionados anteriormente en cuanto a la Política
14
Los datos básicos correspondientes a su aplicación se pueden encontrar en Comunidad de Madrid
(2004c).
49
Laboral en su relación con la problemática de la mujer15. La tabla
número 6 desagrega estas áreas en las iniciativas concretas existentes
dentro de cada gran objetivo (descripción de la actuación), detallándose
el objetivo que persiguen así como sus contenidos fundamentales.
a) Formación / Formación Profesional.
Se trata de un amplio conjunto de medidas encaminadas a conseguir
diferentes objetivos relacionados con las cualificaciones y la formación,
referenciando tanto respecto a empleados como a desempleados. Su
instrumentación se organiza en torno a los siguientes pilares básicos:
•
El Programa de Formación Profesional y la Ley Orgánica de
Cualificaciones y Formación Profesional.
•
El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional
•
Escuelas Taller y Casas de Oficios.
•
Talleres de Empleo.
El
Programa
Cualificaciones
de
y
Formación
Formación
Profesional
Profesional
y
la
Ley
tiene
Orgánica
como
de
objetivo
fundamental mejorar las cualificaciones laborales de la población,
conseguir un mejor ajuste de la oferta y de la demanda de trabajo
(adecuación de las cualificaciones) y mejorar la coherencia del Sistema
de Formación Profesional. De general aplicación, también lo es respecto
de las mujeres. Además establece de manera explícita el principio de
igualdad (también de género) en el acceso a la formación profesional.
El Plan Nacional de Formación e Inserción Laboral, por su parte, se
plantea
entre
otras
actuaciones
el
desarrollo
de
la
formación
ocupacional, estableciendo el acceso preferencial de ciertos colectivos,
entre los que se incluyen las mujeres que quieran reintegrarse a la vida
activa.
15
Esta clasificación puede consultarse en el anterior epígrafe 4.1.
50
Las Escuelas Taller y las Casas de Oficios forman parte de programas
más amplios cuyo objetivo es conseguir la inserción laboral mediante el
desarrollo de procesos de aprendizaje. Respecto a éstos, se define la
prioridad respecto a colectivos con especiales dificultades de inserción
laboral, entre ellos las mujeres.
En una línea muy similar se encuentran los Talleres de Empleo,
encontrándose una relación idéntica respecto al colectivo femenino.
El conjunto de estas medidas hacen descansar su efectividad, en
cuanto al objetivo de estimular la participación laboral femenina, sobre
el desarrollo y aplicación de actuaciones que incrementen los niveles de
formación de las mujeres. De esta forma, su estrategia se fundamenta
sobre la base de la positiva relación, anteriormente mencionada en el
capítulo 2, existente entre el stock de capital humano poseído y los
niveles de participación laboral de las mujeres. En definitiva, tratan de
estimular las tasas de actividad de la mujer incrementado sus niveles
de formación.
Fomento del empleo.
El objetivo de este grupo de actuaciones es incrementar la inserción
laboral y, por tanto, los niveles de empleo de determinados colectivos,
en este caso el de las mujeres. Desde esta perspectiva, cabe
diferenciarse dos grandes grupos de medidas, en función de que traten
de incentivar la contratación de mujeres (Programa de Fomento del
Empleo), o que financien los procesos de búsqueda de empleo de las
mujeres (Servicio Público de Empleo Estatal).
Dentro del primero de los grupos (Programa de Fomento del Empleo), se
incluyen una serie de medidas cuyo objetivo final es el de fomentar la
contratación de trabajadores que, por diferentes motivos, tienen
51
especiales dificultades para encontrar empleo. Entre estos colectivos
beneficiarios se encuentran las mujeres en cuanto que:
a) Sean desempleadas y tengan una edad entre 16 y 45 años.
b) Se relacionen con profesiones con menores índices de empleo
femenino.
c) Se encuentren en desempleo durante al menos 6 meses y tengan
más de 45 años.
d) Se encuentren inscritas en el INEM durante los 24 meses
siguientes a haber dado a luz.
En todos estos casos, la empresa que contrate tendrá derecho a
determinadas subvenciones en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social. Se esta forma, el estímulo a la contratación se pretende
conseguir mediante la reducción de los costes laborales no salariales
asociados a estos colectivos de mujeres. Estas medidas suponen
además la posibilidad de contratación mediante lo que se ha dado en
denominar
“nuevo
contrato
indefinido”,
introducido
en
nuestra
normativa laboral mediante la ley 63/97 y actualizada mediante la ley
12/2001 y que, en lo fundamental introduce como novedad la
reducción de los costes asociados a los despidos improcedentes, desde
45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta
33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Este conjunto de medidas se definen, por tanto, por actuar desde la
vertiente de la demanda de trabajo. Su estrategia consiste en introducir
elementos normativos que reduzcan el precio del trabajo en relación con
ciertos colectivos, fomentando de esta forma su contratación. El objetivo
de la promoción de la participación laboral femenina se persigue de esta
manera de una forma indirecta, en la medida en que una mayor
demanda de trabajo respecto del colectivo de mujeres sea interpretado
por éstas como un incremento de sus oportunidades laborales y, por
52
tanto, perciban una mayor rentabilidad en sus procesos de búsqueda
(decisiones de participación laboral).
Respecto al segundo grupo de actuaciones, se trata fundamentalmente
de las prestaciones por desempleo de nivel asistencial (subsidio de
desempleo), una vez que ha agotado el cobro de las prestaciones
contributivas por desempleo. En la medida en que en el cálculo de su
cuantía y duración se tiene en cuenta como criterio la situación
familiar, también debe considerarse como un instrumento de política
familiar y, por tanto, relacionado con la problemática de la participación
de la mujer en el mercado de trabajo.
La interpretación de este segundo tipo de instrumentos desde la
perspectiva de la Política de Empleo resulta similar a la anteriormente
comentada, suponiendo un incremento de la financiación de los
procesos de búsqueda emprendidos por las mujeres que se encuentren
en determinadas situaciones familiares.
b) Compatibilización de la vida familiar y profesional.
El propósito de este tipo de actuaciones es mejorar las condiciones en
que las mujeres llevan a cabo sus decisiones de participación laboral o
desempeñan su vida laboral una vez que han conseguido un puesto de
trabajo. Para ello se proponen incidir sobre la muy frecuentemente
conflictiva relación que para la mujer existe entre vida familiar y
profesional. De esta forma se pretende modificar determinadas
contextos, de forma que ambos ámbitos de la vida de la mujer no se
constituyan en elementos mutuamente excluyentes, con las restrictivas
consecuencias que habitualmente se deducen sobre las decisiones de
participación laboral de las mujeres, ampliamente destacadas por la
literatura económica existente al respecto, como por otra parte ya ha
sido puesto de manifiesto en el anterior capítulo número 2.
53
Respecto a esta área de actuación cabe distinguir tres grandes grupos
medidas:
•
Los relacionados con el Programa de Fomento del Empleo.
•
Los vinculados con beneficios fiscales en el Impuesto de la
Renta de las Personas Físicas.
•
Los integrados en la Ley de Protección de Familias
Numerosas.
Dentro del primer tipo de medidas, y como parte de la Ley de Empleo
53/2002, se contempla la bonificación de los contratos de trabajo que
se
celebren
con
desempleados
y
cuya
finalidad
sea
sustituir
temporalmente a trabajadores acogidos por baja maternal.
Respecto al segundo tipo de medidas (beneficios fiscales), cabe
diferenciar en función de su carácter nacional o autonómico, y dentro
del primero de ellos, en función de que establezcan un mínimo personal
o familiar de reducción de la base imponible16. La reducción por mínimo
familiar se hace depender de la existencia de hijos, de su número, de su
edad y del hecho de que la madre esté dada de alta en la Seguridad
Social. En cuanto a los beneficios autonómicos establecidos, en la
Comunidad de Madrid se puede optar a deducciones en la cuota
íntegra del impuesto por situaciones relacionadas nacimiento y
adopción de hijos, y por acogimiento no remunerado de mayores de 65
años o personas minusválidas.
Por último, la ley 40/2003 de Protección de las Familias Numerosas
contempla una serie de medidas con notables implicaciones respecto a
16
A las medidas mencionadas, quizás abría que recordar la reconocida posibilidad de que las unidades
familiares elijan entre dos alternativas de tributación: individual y conjunta. En la medida en que la última
de ellas pretende corregir el “exceso de progresividad” que tendría el impuesto en el caso de familiar con
dos perceptores de renta, se trata de una medida que también, y de manera importante, se relaciona con el
estimulo de la participación laboral de las mujeres casadas.
54
los condicionamientos que el contexto familiar puede introducir, a
manera de restricciones, sobre las decisiones laborales de las mujeres:
a) Subvención, mediante bonificación de las cuotas a la Seguridad
Social, para la contratación de cuidadores, siempre que ambos
cónyuges de la pareja trabajen.
b) Preferencia en ciertos procesos de asignación de bienes públicos.
c) Exenciones en tasas y precios públicos.
d) Mejora en las condiciones de acceso a la vivienda pública.
e) Mejora en las condiciones para el acceso a las prestaciones
familiares de la Seguridad Social.
En definitiva, se trata de medidas que intentan bien reducir el coste de
las cargas familiares como forma de estimular la tasa de actividad
laboral de la mujer con responsabilidades familiares, bien aportar
facilidades con los que hacer posible la compatibilización de la esfera
profesional y familiar de las mujeres.
c) Embarazo, maternidad y atención a personas dependientes.
Dentro de este grupo se diferencian dos tipos de actuaciones: las
prestaciones familiares de la Seguridad Social y las relacionadas con la
existencia de riesgos durante el embarazo.
Respecto al primero de ellas, la Seguridad Social concede toda una serie
de prestaciones, contributivas y no contributivas, económicas y no
económicas, a través de las cuales compensar los gastos (o la reducción
de ingresos) que supone el enfrentamiento de determinadas situaciones.
Estas situaciones hacen referencia fundamentalmente a la maternidad,
la adopción, el acogimiento, crianza de hijos y atención a personas
dependientes.
Las
medidas
concretas
contempladas
son
cinco,
55
diferenciadas en función de que impliquen el pago de ciertas cantidades
o la modificación y flexibilización del tiempo de trabajo (jornada,
permisos y excedencias):
a) Pago único por nacimiento, adopción o parto múltiple.
b) Prestaciones familiares por hijo o menor acogido a cargo.
c) Permisos parentales.
d) Reducción de jornada.
e) Excedencias.
En cuanto a las segundas, y dentro del contexto definido por la ley
31/1995 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, en
su título tercero se introducen modificaciones en la prevención de
riesgos laborales con el objetivo de proteger la maternidad. En concreto
se considera la posibilidad de cambio de puesto cuando, existiendo
riesgos asociados al puesto de trabajo y a las tareas laborales que éste
requiera para el embarazo, no sea posible su eliminación mediante la
modificación técnica u organizativa.
En su conjunto, se trata de medidas que intentan modificar las tasas de
actividad femeninas, modificando tanto la influencia ejercida por la
familia y la tenencia de hijos sobre las decisiones de participación
laboral de las mujeres como facilitando, de nuevo, la conciliación de las
responsabilidades familiares con las exigencias derivadas de ocupar un
puesto de trabajo.
56
Tabla número 6. Instrumentos fundamentales de la Política Laboral en relación con la problemática laboral de
la mujer. (Fuente: MTAS, 2005b).
ÁREA
DE DESCRIPCIÓN DE
ACTUACIÓN
LA ACTUACIÓN.
Formación / F. Programa
de
Profesional
Formación
Profesional.
Ley
de
las
Cualificaciones y
de la Formación
Profesional
OBJETIVO
DE
LA
ACTUACIÓN
Mejora cualificaciones ciertos
colectivos.
Mejora del ajuste oferta y
demanda.
Coordinación
de
los
tres
subsistemas
de
formación:
inicial, ocupacional y continua.
Estrechar la relación empresa y
la formación.
Plan Nal. Formac. Proporcionar cualificaciones a
Inserción
los desempleados para intentar
Profesional
su inserción laboral.
Escuelas Taller y Programa de formación-empleo
Casas de Oficios
para la inserción laboral de
colectivos en dificultades.
Talleres de Empleo Programa de formación-empleo
para la inserción laboral de
colectivos en dificultades.
RELACIÓN CON LA MUJER / CONTENIDO DE LA ACTUACIÓN.
Las mujeres como colectivo beneficiario general.
Las mujeres con dificultades en el acceso al empleo como colectivo
beneficiario específico.
Las mujeres en cuanto a su intento de reinsertarse en el mercado de
trabajo son colectivo beneficiario específico.
Las mujeres como colectivo con dificultades de inserción
beneficiario específico.
son un
Las mujeres como colectivo con dificultades de inserción
beneficiario específico.
son un
57
Tabla número 6. Continuación.
ÁREA
ACTUACIÓN
Fomento
empleo
DE DESCRIPCIÓN DE
LA ACTUACIÓN.
del Programa
de
Fomento
del
Empleo.
Ley
8/1997.
Ley
5/2001
y
Ley
53/2002
OBJETIVO
DE
LA RELACIÓN CON LA MUJER / CONTENIDO DE LA ACTUACIÓN.
ACTUACIÓN
Fomento de la contratación Mujeres desempleadas entre 16 y 45 años de edad.
indefinida de determinados Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
colectivos
Mujeres en profesiones y ocupaciones laborales con menor índice de
Bonificaciones a la Seguridad empleo femenino.
Social.
Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
Mujeres desempleadas durante más de 6 meses, mayores de 45
años o perceptoras de ciertas prestaciones por desempleo.
Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
Mujeres inscritas en las oficinas del INEM, en los 24 meses
siguientes a la tenencia de un hijo.
Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
Servicio Público de Prestaciones por desempleo
Las prestaciones contributivas y asistenciales por desempleo están
Empleo
Estatal
condicionadas por la situación familiar.
(SPEE).
58
Tabla número 6. Continuación.
ÁREA
DE
ACTUACIÓN
Compatibilización
de la vida familiar
y profesional
DESCRIPCIÓN DE
LA ACTUACIÓN.
Programa
de
Fomento
del
Empleo.
Ley
53/2002
Beneficios Fiscales
por hijos a cargo
(IRPF)
OBJETIVO
DE
ACTUACIÓN
Bajas por maternidad.
Mínimo personal
Mínimo familiar
Deducciones autonómicas
Ley 40/2003 de Beneficios sociales
Protección a las
Familias
Numerosas
LA RELACIÓN CON LA MUJER / CONTENIDO DE LA ACTUACIÓN.
Mujeres y madres.
Contratar
desempleados
para
trabajadores por baja maternal.
sustituir
temporalmente
a
Entre 3.400 y 6.400 euros de reducción en la base imponible.
Desde 1.400 euros por el primer hijo hasta 2.300 euros por el
cuarto y siguientes.
Reducción adicional de la base imponible en 1.200 euros por hijos
menores de 3 años.
Reducción adicional de 1.200 euros si el hijo es menor de 3 años y
la madre está dada de alta en la Seguridad Social.
Nacimiento y adopción de hijos (Comunidad de Madrid)
Bonificación del 45 por ciento en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social para la contratación de cuidadores, siempre que
todos los cónyuges trabajen.
Fomento para que las familias numerosas tengan más facilidades
para la conservación de situaciones laborales.
Beneficios en materia de Preferencia en concesión de becas, ayudas en materia educativa,
actividades y servicios públicos admisión de alumnos en centros educativos, acceso a viviendas
o de interés general
protegidas.
Exenciones y bonificaciones en tasas y precios (transportes
públicos, tasas educativas). Subsidios si la familia incluye miembros
discapacitados.
Acción protectora en materia Incremento del límite de ingresos. Acceso preferente a créditos.
de vivienda
Acción protectora en materia Incremento del límite de recursos económicos para tener derecho a
de Seguridad Social y Empleo
las asignaciones económicas por hijo a cargo.
Ampliación del periodo considerado como de cotización en
supuestos de excedencia por cuidado de hijos.
Ampliación del periodo de reserva del puesto de trabajo en
supuestos de excedencia por cuidado de hijos.
59
Tabla número 6. Continuación.
ÁREA
DE DESCRIPCIÓN DE
ACTUACIÓN
LA ACTUACIÓN.
Embarazo,
Prestaciones
maternidad
y Familiares de la
atención
a Seguridad Social.
personas
dependientes
Promoción
autoempleo
femenino
OBJETIVO
DE
LA RELACIÓN CON LA MUJER / CONTENIDO DE LA ACTUACIÓN.
ACTUACIÓN
Pago único por nacimiento, Nacimiento o adopción del tercer hijo o sucesivos. Condicionado a
adopción o parto múltiple
un límite de ingresos. Pago único y máximo de 450,76 euros
(nacimiento). Múltiplo de 460,50 euros en el caso de parto múltiple.
Prestaciones familiares por hijo Hijos menores o con minusvalía. Condicionado a un límite de
o menor acogido a cargo.
ingresos. Pago único y máximo de 291 euros (hijos menores) y de
entre 581,66 y 4.825,68 euros (hijos con minusvalía, en función del
grado).
Permisos parentales
Permisos laborales durante 16 semanas por maternidad, adopción o
acogimiento sin pérdida de derechos laborales. Recibirá el 100 por
ciento de la cantidad cotizada el mes anterior al subsidio.
A partir del segundo hijo, se recibirá un subsidio especial durante 6
semanas.
Reducción de jornada por Hijos menores de 9 meses. Familiares dependientes. Reducción de
crianza de los hijos y cuidados una hora en la jornada laboral sin reducción de salario.
Excedencias por cuidado de Reserva del puesto de trabajo. Se considera como tiempo cotizado.
hijos menores de 3 años,
personas dependientes.
Riesgo durante el Suspensión del contrato de Suspensión del contrato de trabajo siempre que el contenido del
embarazo.
trabajo.
puesto de trabajo pueda afectar negativamente al embarazo.
del Programa
de Red de Gabinetes de asistencia Información y asesoramiento gratuito a mujeres sobre gestión
Apoyo Empresarial técnica
empresarial
a Mujeres
Proyecto C-Test.
Centro Virtual de Teleservicios Fomentar el autoempleo de la mujer mediante el teletrabajo y el uso
de las nuevas tecnologías.
Programa
de Creación y consolidación de Ayudar al desarrollo o mejora de un proyecto empresarial
Formación
en empresas.
Gestión
Formación
en
Gestión
Empresarial
Empresarial
Programa
Ayudas al autoempleo de la Financiación empresarial. Ayudas hasta 12.000 euros.
“Emprender
en mujer
Micro créditos para la puesta en marcha y apoyo financiero a
Femenino”
proyectos empresariales de mujeres.
60
Tabla número 6. Final.
ÁREA
ACTUACIÓN
Promoción
Profesional
DE DESCRIPCIÓN DE
LA ACTUACIÓN.
Reconocimiento
“Entidad
Colaboradora
en
Igualdad
de
Oportunidades”.
Profesiones
y
ocupaciones
con
menor índice de
empleo femenino.
Tratamiento
de
denuncias.
OBJETIVO
DE
LA RELACIÓN CON LA MUJER / CONTENIDO DE LA ACTUACIÓN.
ACTUACIÓN
Impulsar la igualdad laboral Las organizaciones deberán demostrar que están realizando
entre hombres y mujeres.
acciones positivas dirigidas a impulsar la igualdad de género.
Promoción del empleo femenino Fomentar la igualdad laboral por género, limitando la segregación
estable.
vertical.
Promoción de
laboral
entre
mujeres.
la igualdad Tratamiento de denuncias basadas
hombres
y discriminación por razón de género.
en
el
principio
de
no
61
d) Promoción del autoempleo femenino.
Diferentes trabajos han concluido las virtualidades que potencialmente
atesora el estímulo del trabajo por cuenta propia como instrumento de
la Política Laboral para perseguir objetivos de promoción de la
participación laboral de la mujer en el mercado de trabajo17. Dentro del
marco del fomento del trabajo por cuenta propia18, existen interesantes
iniciativas que se concretan especialmente sobre el caso del trabajo por
cuenta
propia
de
la
mujer,
que
desarrollan
instrumentos
de
asesoramiento, formación, información y tutela de proyectos de
autoempleo junto a las medidas más tradicionales de financiación de
iniciativas.
e) Promoción profesional.
La literatura económica destaca como, lejos del carácter exógeno que
tradicionalmente
le
concedían
los
planteamientos
teóricos
más
habituales, la existencia de desigualdad en el mercado de trabajo se
constituye en una importante variable endógena explicando la existente
desigualdad laboral por género19, de manera que los individuos
tomarían en cuenta las consecuencias que sobre el rendimiento de sus
decisiones va a tener la situación de desigualdad por género existente
en el mercado de trabajo. Por tanto, la eliminación de esta desigualdad
y el aplicar medidas de política económica orientadas en esta dirección
se encontrarían absolutamente justificadas.
17
Estos trabajos se sustentan sobre la idea de que el autoempleo puede limitar la relación de las
decisiones laborales de las mujeres con un mundo laboral que, especialmente en su vertiente asalariada,
resultaría “hostil” a las mujeres, a través de situaciones de discriminación y segregación laboral por
razones de género. En este sentido puede consultarse, por ejemplo Iglesias y Llorente (2005).
18
A este respecto puede consultarse Cuadrado, Iglesias y Llorente (2004).
19
Este argumento puede consultarse en Fagan y Rubery (1997) y Rubery, Fagan y Maier (1997).
63
Desde esta perspectiva, y sobre la base que aportan los anteriores
argumentos, diferentes instituciones, especialmente el Instituto de la
Mujer, están llevando a cabo importantes iniciativas, cuyos objetivos
concretos son impulsar la igualdad laboral entre hombres y mujeres y
la promoción del empleo femenino, como forma de trabajar a favor del
estímulo de las tasas de actividad de la mujer, reduciendo sus
diferenciales respecto de los niveles exhibidos por los hombres.
5. LA PROMOCIÓN DE LA PARTICIPACIÓN LABORAL DE LA
MUJER.
ALGUNOS
DATOS
CON
LOS
QUE
EVALUAR
LAS
MEDIDAS DE POLÍTICA LABORAL APLICADAS.
Además de revisar el marco teórico existente respecto de la explicación
de las decisiones de participación laboral de la mujer, hasta ahora
hemos inventariado, clasificado y analizado brevemente el contenido de
las principales acciones que conforman actualmente, tanto desde una
vertiente nacional como madrileña, los esquemas de la Política Laboral
aplicada en relación con la problemática laboral de la mujer. Para
finalizar el estudio, en este capítulo se recogen un amplio conjunto de
datos procedentes de las fuentes estadísticas disponibles y que, directa
o indirectamente, aportan información respecto a alguno de los
aspectos que caracterizan y definen a las medidas que acabamos de
revisar.
Con ello, el propósito del capítulo no es realizar una evaluación
económica
rigurosa
de
la
efectividad
de
estas
medidas.
Desgraciadamente, este es un objetivo que, por su complejidad y
exigencias metodológicas, sobrepasa las limitaciones de este estudio20 .
Mucho más modesto, se pretende ilustrar y describir, aportando algún
fundamento cuantitativo con el que subrayar la importancia relativa de
las acciones aplicadas, así como también la evolución de algunos
20
Para una descripción de las principales características metodológicas que debe cumplir un proceso de
evaluación económica de las políticas aplicadas al mercado de trabajo, puede consultarse Schmid,
O`Reilly y Schöman (1997).
64
indicadores del comportamiento de las variables que se constituyen en
el objetivo de las medidas.
Respondiendo a esta motivación, el capítulo se organiza en torno a la
distinción entre dos epígrafes. El
primero de ello expresa tanto el
comportamiento de los indicadores habitualmente utilizados para
evaluar la evolución de los objetivos perseguidos por estas medidas de
Política Laboral (MTAS, 2005) como algún otro que también nos ha
parecido relevante para este mismo propósito. El segundo
epígrafe
aporta información respecto a la aplicación de las acciones de Política
Laboral inventariadas y comentadas en el anterior capítulo número 4.
En ambos casos, y aunque la Encuesta de Población Activa tiene un
relevante protagonismo, se utilizan datos procedentes de muy distintas
fuentes y organismos públicos: Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Instituto de la Mujer, Instituto de Estadística de la Comunidad
de Madrid, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Ministerio de
Economía y Hacienda, entre otros.
5.1
Indicadores
respecto
a
los
objetivos:
evolución
de
las
diferencias laborales por género en el mercado de trabajo.
Una forma, sin duda meramente aproximativa, de evaluar los efectos
inducidos por las medidas de Política Laboral aplicada respecto de los
diversos aspectos que conforman la situación laboral de la mujer, es
observar
la
evolución
registrada
por
determinadas
variables
aproximativas de ésta. Utilizando esta perspectiva, en este epígrafe
vamos a analizar la evolución registrada por determinados indicadores
de la situación laboral de la mujer, o más concretamente, de las
diferencias laborales existentes por género en el mercado de trabajo. La
idea es que las medidas aplicadas deben ser tanto más efectivas cuanto
en mayor medida se hayan reducido los diferenciales laborales
existentes entre hombres y mujeres. O en otras palabras, concluiremos
que las medidas deben estar siendo efectivas cuanto en mayor medida
65
observemos que los parámetros laborales de las mujeres están
aproximando sus valores a los que son propios de los hombres.
Desde esta primera perspectiva de análisis, vamos a utilizar datos
relativos a las tasas de actividad, ocupación y desempleo para hombres
y mujeres, calculadas tanto para la Comunidad de Madrid como para el
conjunto nacional. Dadas las conclusiones alcanzadas por la literatura,
resumidas
en
el
anterior
capítulo
segundo,
estas
tasas
las
desagregaremos en función de la edad y del nivel de estudio de los
individuos, al ser las dos variables personales más relevantes en la
explicación de las diferencias existentes en términos de participación de
la mujer en el mercado de trabajo.
Esta perspectiva la complementaremos con el análisis de ciertos datos
adicionales que aunque parciales, al referirse a aspectos concretos de la
problemática que queremos analizar, sin embargo también nos han
parecido relevantes.
5.1.1 Diferenciales de tasa de actividad21 por género.
El gráfico número 4 recoge la forma en que ha evolucionado el
diferencial por género de la tasa de actividad agregada tanto en España
como en la Comunidad de Madrid. Aquí y en el resto del epígrafe el
diferencial por género se calcula en términos de números índice. Estos
expresan el valor de la tasa femenina si hacemos valer cien la tasa
masculina. De esta forma, por ejemplo, si el indicador de diferencial
vale 80 quiere decir que la tasa para la que se esté calculando implica
que en el caso de la mujer vale el 80 por ciento que la del hombre.
También hay que recordar el hecho de que, tal como está definido el
indicador, se debe interpretar que se reduce la diferencia existente entre
21
Como se recordará, la tasa de actividad expresa el porcentaje de la población mayor de edad que decide
participar activamente en el mercado de trabajo. Su cálculo respondería a la siguiente expresión:
TA = (Población activa / Población mayor de edad) x 100.
24
O efecto, si pensamos que, al menos en parte, este comportamiento es inducido por la aplicación de las
medidas de Política Laboral descritas.
66
mujeres y hombres siempre que aumente el valor del indicador. Por
ejemplo, esto ocurriría si el indicador del diferencial aumentase desde
80 hasta 85 por ciento.
Puede observarse como en ambos territorios el valor del diferencial ha
aumentado, lo que expresa el hecho de que se ha reducido la distancia
que existe entre los valores femeninos y masculinos de la tasa de
actividad. Mientras que en el primer trimestre de 1996 la tasa de
actividad femenina suponía sólo algo más del 55 por ciento del valor de
la masculina, actualmente (cuarto trimestre de 2004), vale algo más del
71 por ciento que la del hombre en la Comunidad de Madrid, y en torno
al 67 por ciento en el conjunto nacional.
Gráfico número 4. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad. España y Comunidad de Madrid. Números índice
hombres=100. (Fuente: http://www.ine.es).
75,0
70,0
65,0
60,0
55,0
19
96
19 TI
96
T
19 III
97
19 TI
97
T
19 III
98
19 TI
98
T
19 III
99
19 TI
99
T
20 III
00
20 TI
00
T
20 III
01
20 TI
01
T
20 III
02
20 TI
02
T
20 III
03
20 TI
03
T
20 III
04
20 TI
04
TI
II
50,0
España
CM
La tasa de actividad de la mujer está aproximando sus valores a los de
los hombres, aunque este proceso24 está resultando más intenso en
67
Madrid que en España (13 puntos en la Comunidad de Madrid frente a
sólo 9 en el conjunto español). Además, el diferencial de la tasa de
participación laboral de la mujer frente al hombre todavía persistente es
notablemente más reducido en Madrid ( 19 puntos hasta el 100, es
decir, la igualdad por género) que en España (todavía faltarían 23
puntos).
Cuadro número 3. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad por edades. Números índice hombres=100. España y
Comunidad de Madrid. (Fuente: http://www.ine.es).
España. Diferencial
16-19 años
20-24 años
25-54 años
Más 55 años
1996
82,7
89,5
61,9
31,7
1997
79,9
90,4
63,5
31,7
1998
72,0
89,3
64,2
32,1
1999
75,9
88,1
65,4
32,3
2000
72,7
87,9
67,6
32,9
2001
66,3
83,0
66,9
33,5
2002
61,8
84,2
69,6
34,2
2003
62,7
83,7
71,9
35,6
2004
63,0
83,7
73,8
37,8
C. Madrid. Diferencial
16-19 años
20-24 años
25-54 años
Más 55 años
1996
83,4
96,6
62,9
24,8
1997
82,4
97,1
63,3
23,7
1998
80,2
104,3
65,7
25,1
1999
89,1
98,6
68,5
26,3
2000
91,6
95,4
70,6
30,4
2001
84,1
90,1
70,2
33,7
2002
65,8
91,3
74,6
30,4
2003
65,8
94,5
75,4
29,3
2004
79,9
87,0
77,9
36,3
En la medida en que la edad y el nivel de estudios de los individuos
introducen diferencias relevantes en los comportamientos que estamos
estudiando, en el análisis anterior se ha introducido el detalle de ambas
variables.
El cuadro número 3 calcula el diferencial por género en la tasa de
actividad considerando cuatro tramos de edad. Puede observarse como
en España el diferencial se reduce únicamente para el tramo de edad
68
25-54 años, en tanto que en la Comunidad de Madrid esto también se
produce para el tramo de mayor edad (mayores de 55 años). El
diferencial de participación laboral por género aumenta para los
individuos más jóvenes, especialmente para el colectivo cuya edad está
comprendida en el intervalo 16-19 años. Para estas edades, mientras
que los hombres han incrementado ligeramente sus tasas de actividad,
las mujeres las han reducido.
Por su parte, el cuadro número 4 desagrega la comparación de la
evolución de la tasa de actividad de mujeres y hombres atendiendo a su
nivel de estudios terminado. De su observación también se deducen
importantes pautas fundamentales:
a) En ambas definiciones territoriales se produce una reducción del
diferencial a medida de que el individuo incrementa su nivel de
estudio, de forma que éste alcanza su valor más reducido para los
individuos que han terminado estudios universitarios superiores.
b) El diferencial ha disminuido su valor para todos los niveles de
estudio, con la única excepción del colectivo de “sin estudios” en
España.
c) Las mayores reducciones en España se han producido para los
estudios secundarios y de Formación Profesional, en donde el
indicador ha aumentado en torno a 4 puntos porcentuales.
d) En la Comunidad de Madrid este comportamiento se ha
producido
para
los
estudios
de
Formación
Profesional
y
universitarios de grado medio, aunque ahora el crecimiento ha
resultado bastante más intenso (en torno a siete puntos
porcentuales).
Cuadro número 4. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad por niveles de estudio. Números índice hombres=100.
España
y
Comunidad
de
Madrid.
(Fuente:
http://www.mtas.es/mujeres y http://www.madrir.org/iestadis).
Diferencial. España
69
2001
2002
2003
2004
2001
2002
2003
2004
Analf. Sin est. Primar. Secundar. F. P. U. Med. U. Sup.
30,4
37,8
42,9
63,2
82,3
93,1
96,1
31,4
35,9
43,8
65,1
83,7
96,0
98,0
34,2
38,0
43,1
66,6
85,3
96,9
97,9
33,8
37,0
43,3
67,5
86,7
95,9
97,7
Diferencial. Comunidad de Madrid
Analf. Sin est. Primar. Secundar.
F. P.
U. Med. U. Sup.
34,3
67,8
85,0
90,6
95,1
33,5
36,5
68,8
84,3
97,7
100,1
28,4
34,6
69,9
89,2
98,9
98,8
28,3
36,6
71,1
92,8
97,2
97,5
30,1
Nota: Para la Comunidad de Madrid se calcula el diferencial para los individuos
analfabetos y sin estudios conjuntamente al no estar disponibles para estas categorías
los datos de manera separada.
En definitiva, se observa una reducción de las diferencias entre mujeres
y hombres en cuanto a sus decisiones de participación en el mercado de
trabajo, reducción que ha resultado más intensa en el mercado de
trabajo de la Comunidad de Madrid que en España. Por colectivos, han
sido las mujeres de edad intermedia y con estudios secundarios, de FP
y
universitarios
medios
los
que
mayores
reducciones
han
experimentado, de manera que han sido sus tasas de actividad las que
se han acercado en mayor medida a las de los hombres.
5.1.2 Diferenciales de tasa de ocupación por género.
El gráfico número 5 expresa la evolución del diferencial por género
existente en términos de tasa de ocupación25 tanto para la Comunidad
de Madrid como para el conjunto del estado español. Al igual a lo
concluido para las decisiones de participación laboral, las mujeres
están reduciendo en buena medida las diferencias que tradicionalmente
les separan de los hombres en cuanto a su tasa de ocupación, hecho
que está ocurriendo tanto en Madrid como en España, aunque de nuevo
el proceso reviste una intensidad relativamente mayor en el mercado de
trabajo madrileño.
25
La tasa de ocupación o de empleo expresa el porcentaje de la población mayor de edad que ocupa un
puesto de trabajo, es decir, TO = (Población Ocupada / Población mayor de edad) x 100.
70
A pesar de que la situación de partida resultaba muy similar en España
(48 por ciento) y en Madrid (51 por ciento), el incremento del indicador
ha sido mayor en el segundo de los casos (62 y 69 por ciento,
respectivamente),
reflejando
crecimientos
distintos
(14
puntos
porcentuales en España, 18 puntos porcentuales en la región
madrileña). De esta manera, la situación resulta notablemente menos
desigual por género en Madrid, aunque todavía persiste una distancia
considerable: la tasa de ocupación de la mujer madrileña supone el 69
por ciento de la tasa de ocupación masculina.
Gráfico número 5. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación. Números índice hombres=100. España y Comunidad
de Madrid. (Fuente: http://www.ine.es).
75,0
70,0
65,0
60,0
55,0
50,0
45,0
19
96
19 T I
96
T
19 III
97
19 T I
97
T
19 III
98
19 T I
98
T
19 III
99
19 T I
99
T
20 III
00
20 T I
00
T
20 III
01
20 T I
01
T
20 III
02
20 T I
02
T
20 III
03
20 T I
03
T
20 III
04
20 T I
04
TI
II
40,0
España
CM
La consideración de la edad de los individuos profundiza las diferencias
entre Madrid y España. Efectivamente, se comprueba como (cuadro
número 5):
a) Mientras que en España la reducción del diferencial por género de
la tasa de ocupación se concentra sobre todo en los individuos de
71
25-54 años para los que el aumento del indicador resulta notable
(15 puntos porcentuales más).
Cuadro número 5. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación por edades. Números índices hombres=100. España y
Comunidad de Madrid. (Fuente: http://www.ine.es).
España. Diferencial
16-19 años
20-24 años
25-54 años más 55 años
1996
60,6
73,3
53,5
31,5
1997
58,9
74,5
54,7
31,1
1998
53,6
72,5
54,9
31,3
1999
60,5
72,6
56,8
31,8
2000
57,5
74,8
59,6
32,0
2001
54,1
73,5
61,6
32,5
2002
51,5
75,7
63,5
32,8
2003
51,7
76,7
65,9
34,4
2004
53,6
76,2
68,4
36,6
C. de Madrid. Diferencial
16-19 años
20-24 años
25-54 años más 55 años
1996
62,3
82,8
56,5
24,4
1997
67,6
96,6
56,8
24,5
1998
70,7
96,2
57,6
25,9
1999
86,5
89,5
61,4
25,8
2000
90,7
86,1
63,8
28,6
2001
70,6
86,5
66,6
32,5
2002
56,0
86,3
70,3
29,5
2003
58,3
96,5
71,2
28,3
2004
78,0
89,6
75,2
35,3
b) Junto a crecimientos muy moderados para los intervalos de 2024 y más de 55 años, por una parte, y decrecimientos del
indicador para los individuos más jóvenes.
c) En Madrid el diferencial de tasa de ocupación se reduce para
todos los intervalos de edades.
d) Con
crecimientos
del
indicador
siempre
superiores
a
los
registrados en España.
e) Aunque es cierto que el mayor crecimiento se ha producido
también para el colectivo de 25-54 años.
72
Cuadro número 6. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación por niveles de estudio. Números índices
hombres=100. España y Comunidad de Madrid. (Fuente:
http://www.ine.es/mujeres y http://www.madrid.org/iestadis).
Diferencial. España
Analfab. Sin estud. Primarios Secund. F. Prof. U. Med. U. Sup.
2001 28,1
34,2
39,7
57,5
72,5
88,3
90,1
2002 29,8
32,5
39,7
57,9
76,1
92,2
91,1
2003 33,7
34,4
39,4
60,2
78,4
92,4
93,2
2004 29,8
33,6
39,3
61,3
80,2
91,8
93,7
Diferencial. Comunidad de Madrid
Analfab.
Primarios Secund. F. Prof. U. Med. U. Sup.
2001 28,6
32,2
64,8
75,9
83,6
91,5
2002 22,1
35,2
63,8
75,1
96,0
94,6
2003 20,6
31,1
64,9
82,4
94,7
98,2
2004 25,9
32,5
71,3
87,9
95,9
95,6
Nota: En el caso de la Comunidad de Madrid, los datos de analfabetos también
incluyen los correspondientes a la población sin estudios.
En cuanto al nivel de estudios de los individuos (cuadro número 6), las
mayores reducciones del diferencial por género se producen para los
estudios de Formación Profesional (en ambos ámbitos) y para los
estudios universitarios de grado medio, que registran el mayor
crecimiento del indicador en la Comunidad de Madrid (12 puntos
porcentuales más).
5.1.3 Diferenciales de tasa de desempleo por género.
Respecto a los análisis anteriores, el perfil de las conclusiones se
invierte cuando lo que se observa es la evolución del diferencial por
género existente en términos de tasas de desempleo26. Como se encarga
de ilustrar el siguiente gráfico número 6, ahora el valor del indicador
sitúa habitualmente sus valores por encima de 100, reflejando el hecho
de que la mujer enfrenta situaciones de desempleo con mayor
frecuencia que sus compañeros varones. En concreto, y con datos de la
Encuesta de Población Activa para el cuarto trimestre de 2004, el
26
Recordar que la tasa de desempleo mide el porcentaje de la población activa que no consigue un puesto
de trabajo. Su expresión es TP = (Población Desempleada / Población Activa) x 100.
73
desempleo de las mujeres es un 87 (en España) y un 63 (en la
Comunidad de Madrid) por ciento superior al de los hombres.
Gráfico número 6. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo. Números índice hombres=100. España y Comunidad
de Madrid. (Fuente: http://www.ine.es).
260,0
240,0
220,0
200,0
180,0
160,0
140,0
120,0
19
96
TI
19
96
TI
II
19
97
TI
19
97
TI
II
19
98
TI
19
98
TI
II
19
99
TI
19
99
TI
II
20
00
TI
20
00
TI
II
20
01
TI
20
01
TI
II
20
02
TI
20
02
TI
II
20
03
TI
20
03
TI
II
20
04
TI
20
04
TI
II
100,0
España
CM
La evolución del diferencial ha resultado similar en las dos definiciones
territoriales pero únicamente en cuanto a su dirección. Tanto en
España como en Madrid ha aumentado el diferencial por género de la
tasa de desempleo, aunque lo ha hecho con una intensidad muy
distinta. Mientras que en España el indicador ha crecido muy
notablemente (23 puntos porcentuales de variación absoluta entre el
primer trimestre de 1996 y el cuarto de 2004), en Madrid el crecimiento
ha resultado bastante moderado (8 puntos porcentuales en igual
periodo).
Cuadro número 7. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo por edades. Números índice hombres=100. España y
Comunidad de Madrid. (Fuente:http://www.ine.es).
74
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
España. Diferencial
16-19 años
20-24 años 25-54 años más 55 años
133,6
135,7
177,5
103,8
132,9
142,0
188,2
118,6
141,7
153,8
211,7
123,6
142,9
168,9
231,9
115,3
154,1
168,2
237,5
132,5
159,0
167,2
215,6
149,8
149,5
152,7
217,4
164,5
145,4
140,9
209,7
158,5
141,2
146,0
199,4
156,3
C. Madrid. Diferencial
16-19 años
20-24 años 25-54 años más 55 años
126,1
125,1
164,6
115,1
126,4
109,1
178,1
76,2
121,7
122,9
206,5
73,1
108,0
140,3
231,6
125,7
107,2
148,8
245,9
196,3
162,2
127,2
213,1
213,6
197,9
144,0
234,0
205,0
147,8
91,8
230,8
192,4
107,3
85,4
175,6
226,3
Como viene siendo habitual, la situación varía notablemente en función
de la edad de los individuos (cuadro número 7). En España la situación
presenta menos matices por edades. El indicador crece para todas las
edades, aunque la intensidad de este crecimiento resulta especialmente
intensa para los individuos de 25-54 años y de más de 55 años. En la
Comunidad de Madrid, sin embargo, si se observan diferencias:
a) Mientras que se reduce el diferencial por género para los
individuos más jóvenes (16-19 años y 20-24 años).
b) Aumenta para los de edad intermedia (25-54 años) y para los más
mayores (más de 55 años).
Cuadro número 8. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo por niveles de estudio. Números índice hombres=100.
España
y
Comunidad
de
Madrid.
(Fuente:http://www.mtas.es/mujeres
y
http://www.madrid.org/iestadist).
Diferencial. España
Analfab. Sin est. Primar. Secundar. F. Prof. U. Med. U. Sup.
75
2001
2002
2003
2004
130,3
119,6
104,2
146,1
175,8 188,4
203,8
287,9
181,3
217,8
165,3 198,2
215,7
211,4
153,5
226,4
156,3 191,1
203,9
232,0
167,4
176,3
160,7 198,8
198,8
228,2
174,1
166,7
Diferencial. Comunidad de Madrid
Analfab. Sin est. Primar. Secundar. F. Prof. U. Med. U. Sup.
2001 733,3
150,8
158,6
392,7
208,6
203,4
2002 78,0
246,3
212,8
511,5
120,5
275,0
2003 33,1
358,5
203,2
200,0
577,8
141,5
2004 132,0
187,5
127,9
265,7
138,5
174,3
Nota: En el caso de la Comunidad de Madrid, los datos de analfabetos también
incluyen los correspondientes a la población sin estudios.
Por último, y si diferenciamos la tasa de desempleo por género y por los
niveles de estudios terminados de los desempleados (cuadro número 8)
comprobamos como la tendencia del diferencial es distinta en función
del nivel de los estudios poseídos:
a) Mientras que crece para los estudios de menor nivel (hasta
primarios).
b) La diferencia de desempleo por género se reduce para el resto de
los niveles.
c) Esta reducción resulta especialmente intensa en el caso de la
Formación Profesional, en el caso de España, y de los estudios
universitarios de grado medio, en la Comunidad de Madrid.
En definitiva, y como síntesis de los indicadores analizados, puede
afirmarse como se ha producido una mejora sustancial en la situación
laboral de la mujer, cuando utilizamos las perspectivas de la tasa de
actividad y de ocupación, aunque este diagnóstico no se puede extender
al comportamiento de la tasa de desempleo, caso en el que la
desigualdad en contra de la mujer se ha acentuado, especialmente en
España y bastante menos en la Comunidad de Madrid. Al hilo de la
anterior afirmación, en la Comunidad de Madrid los procesos de
reducción de los diferenciales de participación y empleo revisten, en
comparación con lo ocurrido en el conjunto nacional, una muy notable
mayor intensidad, reflejando el hecho fundamental de que en nuestra
76
región la mujer enfrenta situaciones de desigualdad de menor
intensidad, así como que los procesos tendentes a su reducción son
más importantes y muestran un mayor grado en su desarrollo.
5.1.4 Otros indicadores de la evolución de los objetivos de la Política
Laboral aplicada respecto de la situación laboral de la mujer.
Para completar los anteriores análisis, podemos recurrir a algunos
indicadores puntuales, relativos a algunos aspectos concretos de entre
los que configuran las diferencias laborales por género, aunque quizás
especialmente importantes por su relevancia y su capacidad para
ilustrar las desigualdades laborales todavía existentes por género. En
concreto, vamos a observar la evolución de la tasa de abandono del
mercado de trabajo que se producen por motivos familiares (gráficos
números 7 y 8), el porcentaje de ocupados que simultáneamente
desempeñan tareas del hogar (gráficos número
9)
y la evolución
registrada por las diferencias existentes por género en el uso del tiempo
(gráfico número 10).
a) Abandono del mercado de trabajo por motivos familiares
El gráfico 7 dibuja la evolución de las tasas de abandono del mercado
de trabajo por motivos familiares para hombres y mujeres en España27.
La forma en que se ha aproximado esta variable no es la más frecuente.
Habitualmente, y utilizando los datos de la Encuesta de Población
Activa, la tasa se define como el porcentaje de individuos que
actualmente no están ocupados, pero que tienen experiencia laboral
anterior (es decir, trabajaron) y que dejaron su puesto de trabajo para
atender razones personales o familiares28. Sin embargo, esta variable no
27
La tasa de define como el porcentaje de las personas que han abandonado el mercado de trabajo en un
momento del tiempo y que son hombres (tasa masculina de abandono) o mujeres (tasa femenina de
abandono). Es decir, se trata de la participación porcentual de mujeres y hombres en el colectivo de
personas que han abandonado el mercado de trabajo por motivos personales o familiares.
28
En términos más técnicos, la anterior definición implica utilizar la información aportada por la variable
rzult de la Encuesta de Población Activa, es decir, razones por las que dejó su último empleo.
77
resulta significativa cuando se reduce la muestra de la EPA,
restringiendo sus datos a los de la Comunidad de Madrid. Por esta
razón, la tasa de abandonos ha sido construida de una manera
alternativa: el porcentaje de individuos que, no trabajando actualmente,
declaran no buscar activamente empleo y afirman no hacerlo para
atender motivos familiares29. Efectivamente, si una persona estaba
anteriormente trabajando, ahora no lo está y en la actualidad no busca
empleo puede afirmarse que ha abandonado el mercado de trabajo.
Los
datos así obtenidos sirven para subrayar algunos hechos
importantes. En el caso del conjunto nacional:
a) No se observa una tendencia hacia una mayor igualdad entre
hombres y mujeres en términos de sus tasas de abandonos.
Hombres y mujeres mantienen sus tasas de abandonos en niveles
prácticamente inalterados.
b) Además, las diferencias existentes son enormes en función del
género de los trabajadores.
c) De hecho, las diferencias son tan abultadas, que ambas series
deben graficarse utilizando escalas distintas. Del cien por cien de
abandonos del mercado de trabajo que se producen para atender
motivos familiares, el 98,9 por ciento tienen que ver con mujeres,
en tanto que sólo 1,1 por ciento se relacionan con hombres.
Gráfico número 7. Abandonos del mercado de trabajo por motivos
familiares. Porcentajes de mujeres y hombres sobre el total de
abandonos. España. (Fuente: EPAs reponderadas).
29
En términos de las matrices brutas de la Encuesta de Población Activa, esto implica utilizar la
información aportada por la variable nbusca de la EPA, es decir, razones por las que no busca empleo.
78
1,4
99,1
1,2
1,0
99,0
1,1
1,2
98,9
0,8
98,9
0,6
0,4
99,0
98,9
98,8
98,8
0,2
98,8
0,0
98,7
2000
2001
2002
Hombres
2003
2004
Mujeres
Gráfico número 8. Abandonos el mercado de trabajo por motivos
familiares. Porcentajes de mujeres y hombres sobre el total de
abandonos. Comunidad de Madrid. (Fuente: EPAs reponderadas).
100,0
7,0
6,0
99,1
5,7
99,0
98,0
5,0
97,0
4,0
96,0
95,0
3,0
94,3
94,0
2,0
93,0
1,0
0,9
0,0
92,0
91,0
2000
2001
2002
Hombres
2003
2004
Mujeres
En el caso de la Comunidad de Madrid, el dato del segundo trimestre de
2000 induce a pensar que, compartiendo las anteriores conclusiones,
incluso se ha producido un notable empeoramiento de la situación, al
haber disminuido notablemente la tasa masculina y aumentar la
femenina. Sin embargo, si excluimos esta dato, se observa como el
comportamiento de las tasas ha resultado muy estable, lo que no
obstante no se constituye en un buen indicio de cara a aproximar la
79
efectividad de las políticas laborales aplicadas respecto de la igualdad
de género y sus efectos sobre la tasa de actividad de las mujeres.
b) Ocupados con tareas domésticas.
Con datos de la Encuesta de Población Activa correspondientes al
conjunto nacional, mientras que el 63,4 por ciento de las mujeres
ocupadas desempeñan simultáneamente tareas del hogar, esto sólo
ocurre con el 16,10 por ciento de los ocupados masculinos.
Se
constata, por tanto, la existencia de un muy notable diferencial por
género.
Gráfico número 9. Porcentaje de ocupados con tareas del hogar.
Diferencial por género. Números índices mujeres = 100. España y
Comunidad de Madrid. (Fuente: EPA reponderada).
30,0
25,2
25,0
21,3
20,0
15,0
22,3
18,0
16,2
10,0
5,0
6,6
5,2
7,9
6,9
4,8
0,0
2000
2001
2002
España
2003
2004
C. Madrid
Para facilitar el análisis, el gráfico número 9 expresan la evolución de
las diferencias existentes por género en cuanto a los porcentajes de
hombres y mujeres que enfrentan una “doble jornada” de trabajo, tanto
en España como en la Comunidad de Madrid. Los datos se expresan en
términos de números índice base 100 para los hombres. De esta forma,
por ejemplo, si nos fijamos en el valor del indicador en la Comunidad de
Madrid en el segundo trimestre de 2004, su valor quiere decir que
mientras que el porcentaje de mujeres que trabajan y simultáneamente
realizan tareas domésticas es 100, el de hombres sería de 6,9.
80
De su observación se deduce la existencia de nuevo de unas enormes
diferencias entre hombres y mujeres, especialmente acusadas en
Madrid (6,9 en el segundo trimestre de 2004, frente a un 25,2 en el
conjunto de España. Además, la evolución, que ha implicado avanzar
moderadamente hacia una mayor igualdad, también ha resultado más
intensa en España que en la Comunidad de Madrid.
c) Diferencias por género en el uso del tiempo.
Respecto a las diferencias por género en el uso del tiempo vamos a
utilizar dos fuentes distintas. Por una parte los datos generados por la
encuesta llevada a cabo por el Instituto de la Mujer. De otra, los
resultados recientemente publicados por el Instituto Nacional de
Estadística. El interés de la primera fuente es que nos permitirá conocer
la evolución de las variables que nos interesen, aun cuando sólo sea en
relación con el conjunto nacional. La segunda, a pesar de aportar
únicamente información respecto de un momento del tiempo30, aporta
una muy rica desagregación territorial.
Desde la primera de las perspectivas, el gráfico número 10 calcula el
indicador de diferencias por género en relación con dos aspectos
concretos del uso del tiempo: el dedicado al trabajo doméstico y al
trabajo remunerado.
Gráfico número 10. Diferencias por género en el uso del tiempo.
Números
índices
hombres=100.
España.
(Fuente:
hppt://www.mtas.es/mujeres/).
30
La Encuesta de Empleo del Tiempo del INE sólo se ha realizado de momento respecto al periodo 20022003.
81
350
300
250
200
150
100
50
0
1993
1996
Trabajo domestico
2001
Trabajo remunerado
El indicador está claramente por encima de cien en el caso del trabajo
doméstico. Dada la manera en que se calcula el indicador (valor de la
mujer si el valor del hombre vale 100), esto indica que la mujer dedica
mucho más tiempo que el hombre a la realización de este tipo de tarea.
Su evolución registra un perfil decreciente, indicando el progreso hacia
una mayor igualdad por género en este terrero. Efectivamente, mientras
que la mujer ha reducido el tiempo dedicado a las tareas domésticas en
36 minutos, el hombre lo ha incrementado en 40 minutos. Lo que
ocurre es que estos movimientos son claramente insuficientes. La mujer
continua dedicando mucho más tiempo que el hombre a estas tareas (7
horas y 58 minutos frente a sólo 2 horas y 30 minutos).
Por su parte, el indicador del diferencial por género en cuanto al tiempo
dedicado al trabajo remunerado está claramente por debajo de cien. Las
mujeres dedican menos tiempo que los hombres al trabajo de mercado.
Su perfil de evolución es creciente, por lo que también desde esta
perspectiva el movimiento es hacia una mayor igualdad. La mujer ha
incrementado el tiempo que asigna al trabajo remunerado ( casi una
hora más) mientras que el hombre lo mantiene prácticamente
82
inalterado. Lo que ocurre es que el hombre continúa triplicando a la
mujer desde esta perspectiva.
Gráfico número 11. Diferencial por género del porcentaje de
hombres y mujeres que realizan una determinada actividad en el
transcurso del día. Números índices base hombre=100. España y
Comunidad de Madrid. 2002-2003. (Fuente: http://www.ine.es).
140,0
132,4
126,9
120,0
100,0
80,0
65,2
60,0
58,2
40,0
20,0
0,0
Trabajo
Hogar y familia
España
Por su parte,
C. de Madrid
el gráfico número 11 compara para España y la
Comunidad de Madrid el diferencial existente entre hombres y mujeres
en cuanto al porcentaje de individuos de ambos sexos que se dedican al
trabajo y al hogar y la familia en el transcurso del día. Los indicadores
son menores a 100 (valor base de los hombres) en el caso del trabajo (el
porcentaje de mujeres que dedican tiempo al trabajo remunerado a lo
largo del día sería de 58,2 en España si hacemos valer 100 el porcentaje
de hombres), tanto en España como en Madrid, aunque en nuestra
región las diferencias en contra de la mujer son menores (frente al 58,2
de España, Madrid presenta un 65,2). Por su parte, el indicador se
sitúa por encima de 100 cuando lo calculamos para el porcentaje de
hombres y mujeres que dedican algún tiempo a lo largo del día a la
realización de tareas relacionadas con el hogar y la familia. También en
este caso cabe hacer una lectura favorable respecto de las Comunidad
83
de Madrid, en cuanto que su indicador se distancia en menor medida
del valor 100 de lo que lo hace en el caso del conjunto del estado
español.
En definitiva, de la batería de indicadores revisados (abandonos del
mercado de trabajo, frecuencia de la doble jornada, diferencias en el
uso del tiempo), se deduce la persistencia de muy importantes
diferencias basadas en el sexo de los individuos. Aun cuando se
observan evoluciones tendentes a la consecución de un mayor grado de
igualdad en la distribución de los indicadores por género, las
modificaciones no revisten, a nuestro juicio, la intensidad suficiente.
Por último, aun cuando con algunas lagunas, se refuerza la conclusión
de que la Comunidad de Madrid goza de un grado menor de
desigualdad laboral por género.
5.2 Algunos datos relativos a las políticas aplicadas.
Ahora el objetivo del epígrafe es aportar algunos datos con los que
conocer la importancia cuantitativa atesorada por algunas de las
medidas de Política Laboral aplicadas respecto de la problemática
laboral de la mujer, anteriormente referenciadas en el capítulo 4. Más
que un intento de evaluar la efectividad de estas acciones, se trata
únicamente de ilustrar su relevancia mediante el recurso a los datos
disponibles. Para su organización, diferenciaremos entre las políticas
aplicadas desde el nivel nacional de la Política Laboral (epígrafe 5.2.1)
de aquellas otras que encuentran en la Comunidad de Madrid su
ámbito de aplicación (5.2.2).
5.2.1 El ámbito nacional de la Política Laboral aplicada a la problemática
laboral de la mujer.
84
Para organizar una exposición que difícilmente puede evitar un cierto
grado de complejidad, utilizaremos como criterio el que gobernaba la
construcción de la tabla número 6 del anterior capítulo 4, en la que se
clasificaban y sintetizaba el contenido de las acciones más importantes
que conforman la política aplicada respecto de la mujer en el mercado
de trabajo: formación; promoción del empleo; conciliación de la vida
familiar y profesional; embarazo y personas dependientes; promoción
del autoempleo femenino; promoción profesional.
Primeramente, sin embargo, y al objeto de introducir la cuestión, el
siguiente cuadro número 9 aporta la distribución porcentual de los
diferentes ejes que conforman el Plan Nacional de Acción por el Empleo
(PNAE) en cuanto a su dotación presupuestaria. Nos da una idea, por
tanto, de como se estructura el marco fundamental de la Política de
Empleo en España. De acuerdo con la terminología comunitaria, los
datos se diferencian en función de su relación con el objetivo 1, 2 o 331.
A la vista de estos datos, parece concluirse que la promoción de la
participación laboral de la mujer no ocupa un lugar destacado dentro
de los esquemas presupuestarios del PNAE de 2003. Su peso más
elevado se produce, lógicamente, para los programas relacionados con
el objetivo 3, en el que asume casi el 6 por ciento del presupuesto,
ponderación que no resulta, al menos inicialmente, excesiva.
Sin embargo, hay que recordar el hecho de que el resto de ejes, aun
cuando no específicamente definidos respecto de la problemática laboral
femenina, también consideran una elevada participación de la mujer.
Además, recordar el carácter transversal que tiene el principio de
igualdad de oportunidades por género para el conjunto de ejes y
medidas contempladas. De esta forma, las anteriores conclusiones
deben
31
ser
convenientemente
matizadas.
El
tratamiento
de
la
Los datos originales se encuentran en el cuadro A.1 de los anexos.
85
problemática laboral de la mujer es una cuestión prioritaria en el
conjunto del Plan Nacional de Acción para el Empleo de 2003.
Cuadro número 9. Distribución porcentual de las ayudas
concedidas dentro de los marcos comunitarios de apoyo, según
objetivo, por finalidad de las ayudas. 2003. (Fuente: MTAS. Anuario
de Estadísticas Laborales).
Total Obj. 1 Obj.2 Obj. 3
TOTAL
100,0 100,0 100,0 100,0
Inserción y reinserción ocupacional de los
30,3 30,3
34,4
desempleados
Refuerzo de la capacidad empresarial
5,4
6,0
3,8
Refuerzo de la estabilidad en el empleo y
adaptabilidad
22,8 20,8 53,4 26,5
Refuerzo de la educación técnico-profesional
12,6 14,0
8,3
Refuerzo del potencial humano en
4,8
4,0 35,4 3,8
investigación, ciencia y tecnología
Participación de las mujeres en el mercado de
3,7
3,4
5,6
trabajo
Integración en el mercado de trabajo de las
6,8
6,1
10,5
personas con especiales dificultades
Apoyo de iniciativas locales de generación de
12,8 14,5 9,1
6,0
empleo
Asistencia Técnica
0,9
0,8
2,1
1,0
a) Actuaciones en el Área de Formación.
El siguiente cuadro número 10 aporta información respecto al número
de mujeres participantes en diferentes actuaciones incluidas dentro de
los programas de Formación Profesional Ocupacional (cursos de
Formación Profesional Ocupacional, Escuelas Taller, Casas de Oficios,
Talleres de Empleo), así como el porcentaje que éstas representan sobre
el total de participantes. De esta forma se comprueba la enorme
importancia física (número de beneficiarios de estas acciones) que
atesora para la mujer este tipo acciones, hasta el punto de que en 2002
más de 200 mil mujeres participaron en alguna de estas actuaciones.
86
Además, también debe subrayarse el hecho de que el volumen de
participantes ha crecido casi constantemente desde 199832.
Además, las mujeres han llegado a ser mayoritarias en estas
actuaciones, suponiendo en 2002 el 62 por ciento de las participantes,
cuando la comparación se realiza para el conjunto de las actuaciones.
Para algunas de ellas, las mujeres representan el 80 por ciento de los
beneficiarios (Casas de Oficios).
Cuadro número 10. Mujeres participantes en actuaciones de
Formación
Profesional
Ocupacional.
España.
(Fuente:
http://www.mtas.es/mujeres/).
1998
1999
2000
2001
2002
Número de mujeres
Total (*)
127.617 147.451 186.073 208.883 202.502
Cursos FPO (Plan FIP)
Total
122.197 139.140 177.082 199.284 190.425
Menos de 20 años
11.725
13.800
16.499
18.259
16.155
De 20 a 24 años
41.645
47.208
54.965
56.114
52.184
De 25 a 29 años
32.027
34.405
43.564
48.867
47.234
De 30 a 34 años
25.186
28.685
38.835
26.786
25.644
De 35 a 39 años
19.722
18.615
De 40 y más años
11.614
15.042
23.219
29.536
30.593
Escuelas Taller
Total
3.314
4.354
4.696
2.929
3.962
Menos de 20 años
1.689
2.294
2.444
1.565
2.208
De 20 a 24 años
1.625
2.060
2.252
1.364
1.754
Casas de Oficios
Total
2.106
3.957
2.089
2.071
2.071
Menos de 20 años
1.101
2.083
1.072
1.098
771
De 20 a 24 años
1.005
1.874
1.017
973
560
Talleres de Empleo
Total
2.206
4.599
6.044
De 25 a 29 años
345
754
883
De 30 a 34 años
425
957
1.138
De 35 a 39 años
452
1.044
1.212
De 40 y más años
984
1.844
2.811
32
Con la única salvedad que introducen los años 2001 y 2002.
87
Cuadro número 10. Mujeres participantes en actuaciones de
Formación
Profesional
Ocupacional.
España.
(Fuente:
http://www.mtas.es/mujeres/). Continuación.
Porcentaje de mujeres sobre el total
Total (*)
56,5
58,5
60,0
62,0
Cursos FPO (Plan FIP)
Total
58,1
59,8
61,1
62,8
Menos de 20 años
45,7
48,9
48,8
50,9
De 20 a 24 años
58,9
59,6
60,3
61,3
De 25 a 29 años
59,9
60,9
61,6
62,7
De 30 a 34 años
61,4
63,6
65,6
65,6
De 35 a 39 años
68,8
De 40 y más años
60,1
63,4
66,6
69,4
Escuelas Taller
Total
30,4
35,9
37,1
34,7
Menos de 20 años
26,1
31,7
30,7
28,6
De 20 a 24 años
36,8
42,2
48,0
46,1
Casas de Oficios
Total
45,3
56,4
56,1
56,8
Menos de 20 años
40,5
51,2
47,8
48,8
De 20 a 24 años
52,0
63,5
68,6
69,9
Talleres de Empleo
Total
57,2
63,6
De 25 a 29 años
55,6
63,7
De 30 a 34 años
59,4
68,5
De 35 a 39 años
62,9
68,8
De 40 y más años
54,6
58,9
b) Actuaciones en el Área de Fomento del Empleo.
Como se recordará, las principales acciones emprendidas respecto de la
situación laboral de la mujer desde el área del fomento del empleo
hacían referencia a la inclusión de diferentes colectivos de mujeres en
los supuestos de aplicación de lo que se ha dado en llamar “nuevo
contrato de trabajo indefinido”
así como las reducciones en las
cotizaciones a la Seguridad Social de las que pueden beneficiarse los
empresarios si contratan a mujeres que cumplan con ciertos criterios
personales y/o profesionales. En este sentido, el siguiente gráfico
número 12 aporta información de la evolución del número total de
contratos laborales registrados con mujeres (serie que se denomina total
88
61,8
62,3
51,3
61,5
61,4
63,8
67,0
69,3
36,7
30,6
49,2
80,3
44,7
65,5
66,2
63,4
68,0
70,3
64,7
en el gráfico), de los contratos laborales de fomento de la contratación
indefinida realizados con mujeres (serie denominada nuevo en el gráfico)
y, dentro de estos, aquellos específicamente relacionados con la
inserción laboral de la mujer en puestos de trabajo en los que
habitualmente
se
encuentre
subrepresentada
(serie
denominada
mujeres en el gráfico).
Gráfico número 12. Contratos registrados. Mujeres. Números
índices base 1997=100. Total. Nuevo contrato indefinido y mujeres
como colectivo específico. (Fuente: MTAS. Boletín de Estadísticas
Laborales).
1400,0
1200,0
1000,0
800,0
600,0
400,0
200,0
0,0
1997
1998
1999
2000
Total
2001
2002
Nuevo
2003
2004
Mujeres
Estos datos nos sirven de instrumento para comprobar como tanto la
totalidad de los nuevos contratos de fomento de la contratación
indefinida como aquellos específicamente relacionados con mujeres han
experimentado un crecimiento notablemente por encima del nivel
marcado por el comportamiento de la contratación total de mujeres.
Estamos, por tanto, ante un instrumento de fomento del empleo
femenino que está teniendo un uso muy relevante, y que atesora, de
esta forma, un relevante potencial en cuanto a la consecución de
objetivos en términos de estimular las decisiones de participación
laboral de las mujeres.
89
c) Actuaciones en el Área de Compatibilización de la vida familiar y
profesional.
Desde el área de compatibilización de la vida familiar y profesional, dos
son las iniciativas más importantes llevadas a cabo: los esquemas de
beneficios fiscales por hijos a cargo y las ventajas introducidas al objeto
de proteger a las familias numerosas.
Respecto al primero de los aspectos, en 1999 se procede a redefinir el
objeto del impuesto, sustituyendo la renta obtenida por el de renta
disponible, esto es, la renta monetaria una vez atendidas las
necesidades personales y familiares básicas. Este redefinición se lleva a
cabo descontando de la renta del contribuyente un mínimo personal y
otro familiar, como forma de tener en cuenta las circunstancias
personales y familiares del contribuyente.
Gráfico número 13. Evolución de la cuantía deducida en el
Impuesto de las Personas Físicas por mínimo personal y familiar.
Millones de euros. (Fuente: Ministerio de Economía y Hacienda.
http://www.estadief/minhac.es).
76,0
74,0
74,4
72,0
72,3
70,0
69,6
68,0
67,8
66,0
64,0
1999
2000
2001
2002
90
De acuerdo con el Ministerio de Economía y Hacienda (2004)33, en el
ejercicio fiscal de 2001 los contribuyentes redujeron su base imponible
por motivos del mínimo personal y del mínimo familiar en 72.529
millones de euros, lo que supuso un 30 por ciento respecto del volumen
correspondiente al conjunto de la base imponible declarada. Estamos,
por tanto, ante un poderoso instrumento, con una capacidad notable
para condicionar la renta disponible de los individuos y, por tanto sus
decisiones de participación y esfuerzo laboral34. Además, y como pone
de manifiesto el gráfico número 12, desde 1999 ha aumentado de
manera constante su importancia dentro del impuesto.
Se debe destacar, sin embargo, los ambiguos efectos que cabe esperar
que se produzcan como consecuencia de la aplicación de medidas como
las que nos ocupan. Los mínimos personales y familiares suponen una
reducción del nivel de impuestos y, por tanto, un incremento de la renta
disponible de las familias. Respecto a sus decisiones de participación
laboral (en relación especialmente con el caso de las mujeres), cabe
esperar una modificación de la oferta de trabajo como consecuencia de
un doble efecto:
a) Efecto renta. Al incrementarse el nivel de renta, las familias
pueden reducir su oferta de trabajo, al poder demandar una
mayor cantidad de ocio, que se considera que se comporta como
un bien normal.
b) Efecto
sustitución.
Al
reducirse
el
montante
pagado
por
impuestos ligados al trabajo, las familias perciben un aumento de
sus retribuciones, por lo que pueden decidir incrementar su
oferta de trabajo, intercambiando tiempo de ocio por tiempo de
trabajo, cuyo precio se habría incrementado.
33
Últimos datos publicados a la fecha de la realización de este trabajo.
Teniendo en cuenta que son las rentas del trabajo el componente más importante de
la base imponible.
34
91
Evidentemente, el efecto finalmente producido sobre la oferta de trabajo
dependerá de la intensidad relativa de ambos efectos de signo opuesto.
En este sentido, y respecto a la distribución del mínimo personal y
familiar por tramos de renta, los datos elaborados por el Ministerio de
Economía y Hacienda subrayan dos importantes características:
a) Su concentración en tramos de renta baja. Las tres cuartas
partes de las cantidades descontadas por mínimo personal y
familiar lo fueron en declaraciones con una base imponible
inferior a 21.000 euros.
b) La progresividad de estas deducciones, de manera que el
porcentaje que suponen sobre la base imponible disminuye
claramente al aumentar el nivel de renta de los contribuyentes.
En definitiva, estamos ante un instrumento de Política Laboral cuya
aplicación se acentúa sobre niveles reducidos de renta. De esta forma,
cabe anticipar una preponderancia del efecto sustitución sobre el efecto
renta, por lo que el efecto final debe ser estimular las decisiones de
participación de los miembros de la familia, y por tanto también de la
mujer.
En lo que se refiere a las deducciones establecidas por las Comunidades
Autónomas y recogidas en la declaración del Impuesto de la Renta de
las Personas Físicas, en Madrid fueron un total de 27.806 las
declaraciones que consignaron la deducción autonómica por nacimiento
o adopción de hijos, lo que supuso un montante de 2.963.270 euros.
Por último, y respecto a la protección económica de las familias
numerosas, los cuadros números 11 y 12 informan, a partir de los
datos originales35, de la forma en que los títulos de familia numerosa
concedidos se distribuyen por Comunidades Autónomas así como de la
35
Recogidos en el cuadro número A.2 de los anexos.
92
manera en que han evolucionado en el tiempo. En 2003 se contabilizan
un total de 211.500 títulos de familia numerosa en España, de los
cuales la gran mayoría son de primera categoría. Sin embargo, el
número de títulos ha registrado una ligera reducción desde 2001 (total,
primera y segunda categoría), aún cuando el número de familias
numerosas de “categoría de honor” se ha incrementado ligeramente.
En la Comunidad de Madrid se contabilizan un total de 26.732 familias
numerosas, siendo, por tanto, este el colectivo potencial de las ventajas
y ayudas consideradas por la Ley de Protección de las Familias
Numerosas en nuestra región. En 2003 en Madrid residían el 12,6 por
ciento del total de familias numerosas con título concedido, lo que nos
coloca en el segundo puesto en términos de ponderación sobre el total,
sólo por debajo de Andalucía y ligeramente por encima de Cataluña
(12,2 por ciento del total). Además, y a diferencia de lo observado para
el conjunto nacional, en Madrid el número de títulos de familia
numerosa se ha incrementado (2001-2003) casi un 9 por ciento.
93
Cuadro número 11. Títulos concedidos a familias numerosas por categorías y Comunidades Autónomas. Peso
porcentual sobre el total. (Fuente: MTAS. Anuario de Estadísticas Laborales.
TOTAL
2001
2002
2003
TOTAL
100,0 100,0 100,0
ANDALUCÍA
25,1
23,3
23,8
ARAGÓN
2,1
1,9
2,0
ASTURIAS
1,6
1,5
1,4
BALEARES
1,6
1,7
1,9
CANARIAS
3,7
3,8
3,6
CANTABRIA
1,3
1,2
1,2
CASTILLA-LA MANCHA
6,6
8,6
7,6
CASTILLA Y LEÓN
6,5
6,2
5,5
CATALUÑA
10,0
12,0
12,2
COMUNIDAD VALENCIANA 9,0
9,1
8,6
EXTREMADURA
3,8
3,5
3,6
GALICIA
6,4
5,5
5,1
MADRID
12,2
11,3
12,6
MURCIA
4,1
4,4
5,0
NAVARRA
1,3
1,3
1,4
PAÍS VASCO
3,0
2,8
2,6
RIOJA (LA)
0,9
0,8
0,8
CEUTA Y MELILLA
0,9
1,0
0,9
PRIMERA CATEGORÍA SEGUNDA CATEGORÍA CATEGORÍA DE HONOR
2001
2002
2003
2001
2002
2003
2001
2002
2003
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
25,1
23,4
23,8
25,2
22,0
25,4
25,8
24,7
21,7
2,1
1,9
1,9
3,6
1,9
2,8
3,2
2,9
2,2
1,6
1,5
1,4
0,9
0,1
0,4
0,2
1,6
1,7
1,9
1,0
0,7
2,0
0,6
0,8
0,4
3,7
3,8
3,6
2,1
1,9
1,4
3,6
3,3
2,4
1,3
1,2
1,3
0,8
0,2
0,2
1,1
1,0
2,4
6,6
8,6
7,6
2,6
4,1
3,4
3,6
6,6
3,7
6,5
6,2
5,5
4,4
4,2
4,0
3,0
3,9
3,0
10,0
12,0
12,2
12,2
13,5
13,9
9,6
7,2
6,7
9,1
9,1
8,6
8,7
8,0
8,5
7,9
8,9
10,1
3,9
3,5
3,7
1,4
2,1
1,5
4,3
3,3
2,4
6,4
5,5
5,2
2,8
2,5
2,4
6,0
4,9
5,1
12,2
11,3
12,6
12,0
10,0
12,5
11,5
14,6
11,6
4,0
4,3
5,0
7,3
17,3
11,0
8,3
8,0
7,7
1,3
1,3
1,4
6,3
3,7
5,2
3,2
2,7
12,6
3,0
2,8
2,6
2,6
2,4
2,0
6,2
4,5
3,4
0,8
0,8
0,8
1,7
3,5
1,4
1,7
1,0
1,2
0,9
1,0
0,9
4,4
1,9
1,8
0,4
1,4
3,4
94
Cuadro número 12. Títulos concedidos a familias numerosas por categorías y Comunidades Autónomas.
Evolución. (Fuente: MTAS. Anuario de Estadísticas Laborales.
TOTAL
PRIMERA CATEGORÍA SEGUNDA CATEGORÍA CATEGORÍA DE HONOR
2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001
2002
2003
TOTAL
100,0 99,2 97,3 100,0 99,1
97,3 100,0 114,8
95,4
100,0 103,4 104,5
ANDALUCÍA
100,0 92,1 99,3 100,0 92,1
99,3 100,0 100,3 110,0 100,0
99,2
91,7
ARAGÓN
100,0 92,4 97,5 100,0 92,7
97,3 100,0 58,7
144,4 100,0
93,3
78,6
ASTURIAS
100,0 94,9 90,5 100,0 95,1
90,3 100,0 18,2
300,0 100,0
BALEARES
100,0 110,1 105,1 100,0 110,2 104,8 100,0 83,3
270,0 100,0 133,3
50,0
CANARIAS
100,0 100,4 92,2 100,0 100,4 92,3 100,0 103,7
71,4
100,0
94,1
75,0
CANTABRIA
100,0 95,0 99,0 100,0 95,2
98,7 100,0 30,0
100,0 100,0 100,0 240,0
CASTILLA-LA MANCHA
100,0 129,9 85,6 100,0 129,7 85,6 100,0 178,8
79,7
100,0 188,2
59,4
CASTILLA Y LEÓN
100,0 93,9 86,3 100,0 93,8
86,3 100,0 108,9
90,2
100,0 135,7
78,9
CATALUÑA
100,0 119,2 99,1 100,0 119,3 99,1 100,0 126,6
98,5
100,0
77,8
97,1
COMUNIDAD VALENCIANA 100,0 99,9 92,0 100,0 99,8
91,9 100,0 105,5 101,7 100,0 116,2 118,6
EXTREMADURA
100,0 90,9 100,7 100,0 90,7 100,9 100,0 172,2
67,7
100,0
80,0
75,0
GALICIA
100,0 85,0 91,8 100,0 85,0
91,8 100,0 102,9
91,7
100,0
85,7
108,3
MADRID
100,0 92,3 108,7 100,0 92,2 108,7 100,0 95,4
119,3 100,0 131,5
83,1
MURCIA
100,0 106,8 112,1 100,0 105,1 113,5 100,0 272,8
60,6
100,0 100,0 100,0
NAVARRA
100,0 101,4 104,0 100,0 102,4 101,7 100,0 68,4
133,3 100,0
86,7
492,3
PAÍS VASCO
100,0 92,8 89,5 100,0 92,8
89,6 100,0 106,1
80,0
100,0
75,9
77,3
RIOJA (LA)
100,0 96,5 99,0 100,0 95,0 100,6 100,0 238,1
40,0
100,0
62,5
120,0
CEUTA Y MELILLA
100,0 102,1 89,9 100,0 103,3 89,4 100,0 49,1
92,6
100,0 350,0 242,9
95
d) Actuaciones en el Área de Embarazo, maternidad y atención a
personas dependientes.
Desde el área de embarazo, maternidad y atención
personas
dependientes se encuentra fundamentalmente toda un conjunto de
prestaciones que encuentran su origen en el sistema de la Seguridad
Social
(pagos,
premisos,
excedencias,
servicios de atención, etc...).
acciones,
modificación
de
jornadas,
Respecto a esta amplia batería de
seguidamente vamos a comentar una serie de datos que
encuentran su origen preferentemente en el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, especialmente en su Dirección General de las
Familias y la Infancia.
En primer lugar, el gráfico número 14 expresa la evolución del número
de proyectos y de su cuantía vinculados con Servicios de Atención a la
Infancia llevados a cabo en el conjunto nacional, cofinanciados por el
Ministerio de Trabajo y la distintas Comunidades Autónomas. En la
medida en que los datos originales se desagregan por Comunidades
Autónomas36, el gráfico también recoge la evolución, desde ambas
perspectivas, de la ponderación de la Comunidad de Madrid sobre el
total nacional.
Se observa como se ha producido un notable proceso de crecimiento en
los proyectos llevados a cabo relacionados con la atención a la infancia,
más acusado en términos presupuestarios (crecimiento de casi un 40
por ciento) que del número de proyectos (aumento del 18 por ciento).
36
Los datos originales se recogen en el cuadro A.3 de los anexos.
96
Gráfico número 14. Número de proyectos y cuantías totales para
Servicios de Atención a la Infancia. España, Números índices
2000=100. Comunidad de Madrid, peso sobre el total. (Fuente:
http://www.mtas.es/SGAS. Dirección General de las Familias y la
Infancia).
13,0
150,0
140,0
12,0
139,4
11,0
130,0
120,0
10,0
117,8
9,2
110,0
9,0
8,0
100,0
90,0
7,0
6,9
6,0
80,0
2.000
2001
Número de proyectos (1)
Peso CM s/ (1)
2002
Importe total (2)
Peso CM s/ (2)
La ponderación de la Comunidad de Madrid no resulta excesiva,
presentando
además
una
evolución
decreciente
desde
las
dos
perspectivas consideradas por la estadística. De esta forma, en 2002
Madrid aportaba el 7 por ciento al número de proyectos y el 9 por ciento
al montante presupuestario total.
97
Cuadro número 13. Servicios y plazas de atención a la infancia por CC.AA. Distribución porcentual. (Fuente:
Anuario de Estadísticas Laborales. MTAS).
SERVICIOS
PLAZAS
Atención
Guarderías
Atención
Guarderías
Primera
Infantiles
Primera
Infantiles
Total
Total
Infancia
Laborales
Infancia
Laborales
2002 2003 2002 2003 2002 2003 2002 2003 2002 2003 2002 2003
TOTAL
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
ANDALUCÍA
21,9
9,7
23,8
11,2
17,8
6,0
20,6
10,9
19,2
12,1
22,9
8,2
ARAGÓN
5,2
5,8
5,0
5,0
5,6
7,8
3,7
3,9
3,0
2,9
4,6
6,1
ASTURIAS
0,9
1,0
0,8
0,9
1,0
1,3
1,3
1,2
1,2
0,8
1,5
2,2
BALEARES
4,3
4,4
3,7
3,2
5,6
7,3
4,3
4,4
3,4
2,5
5,8
8,7
CANARIAS
2,6
2,9
3,9
4,1
4,3
4,6
7,1
6,6
CANTABRIA
1,3
1,3
0,6
0,7
2,6
2,6
1,6
1,4
0,9
0,8
2,7
2,6
CASTILLA-LA MANCHA
4,7
6,4
6,1
8,1
1,7
2,2
3,4
4,7
4,5
5,3
1,8
3,2
CASTILLA Y LEÓN
3,8
4,5
3,5
3,9
4,3
6,0
5,4
6,6
6,8
7,5
3,2
4,7
CATALUÑA
14,1
16,7
13,8
16,6
14,5
16,8
14,8
18,3
13,6
16,9
16,7 21,4
COMUNIDAD VALENCIANA
8,0
10,4
7,6
9,7
8,9
12,1
8,9
11,7
8,4
10,3
9,8 14,8
EXTREMADURA
8,3
10,4
10,1
11,7
4,6
7,3
4,5
4,8
5,8
5,8
2,5
2,7
GALICIA
10,5
13,0
7,1
9,0
17,5
22,8
10,4
13,1
8,5
10,5
13,4 18,8
MADRID
6,9
5,3
5,8
7,4
9,2
7,6
5,3
5,8
7,6
10,3
MURCIA
6,1
6,5
6,8
7,1
4,6
5,2
8,0
7,8
10,7
9,1
3,7
4,7
NAVARRA
PAÍS VASCO
RIOJA (LA)
1,1
1,3
0,6
0,7
2,0
2,6
0,7
0,8
0,4
0,4
1,2
1,8
Ceuta y Melilla
0,4
0,5
0,6
0,7
0,5
0,6
0,8
0,9
98
Cuadro número 14. Servicios y plazas de atención a
Estadísticas Laborales. MTAS).
SERVICIOS
Atención
Primera
Total
Infancia
2002 2003 2002 2003
TOTAL
100,0
86,3 100,0
91,0
ANDALUCÍA
100,0
38,1 100,0
42,6
ARAGÓN
100,0
95,8 100,0
90,3
ASTURIAS
100,0 100,0 100,0 100,0
BALEARES
100,0
87,5 100,0
78,3
CANARIAS
100,0
95,8 100,0
95,8
CANTABRIA
100,0
83,3 100,0 100,0
CASTILLA-LA MANCHA
100,0 118,6 100,0 121,1
CASTILLA Y LEÓN
100,0 102,9 100,0 100,0
CATALUÑA
100,0 102,3 100,0 109,3
COMUNIDAD VALENCIANA 100,0 112,2 100,0 117,0
EXTREMADURA
100,0 107,8 100,0 104,8
GALICIA
100,0 107,2 100,0 115,9
MADRID
100,0
65,6 100,0 116,7
MURCIA
100,0
92,9 100,0
95,2
NAVARRA
PAÍS VASCO
RIOJA (LA)
100,0 100,0 100,0 100,0
Ceuta y Melilla
100,0 100,0 100,0 100,0
la infancia por CC.AA. Evolución. (Fuente: Anuario de
Guarderías
Infantiles
Laborales
2002 2003
100,0
76,6
100,0
25,9
100,0 105,9
100,0 100,0
100,0 100,0
100,0
100,0
75,0
100,0 100,0
100,0 107,7
100,0
88,6
100,0 103,7
100,0 121,4
100,0 100,0
100,0
100,0
85,7
Total
2002 2003
100,0
89,8
100,0
47,5
100,0
94,5
100,0
87,0
100,0
91,2
100,0
95,3
100,0
76,4
100,0 122,7
100,0 110,5
100,0 111,1
100,0 117,3
100,0
96,7
100,0 112,3
100,0
62,4
100,0
87,5
PLAZAS
Atención
Primera
Infancia
2002 2003
100,0 102,3
100,0
64,6
100,0
95,8
100,0
72,8
100,0
74,7
100,0
95,3
100,0
91,9
100,0 122,1
100,0 112,3
100,0 127,8
100,0 125,5
100,0 102,2
100,0 126,2
100,0 134,0
100,0
87,1
Guarderías
Infantiles
Laborales
2002 2003
100,0 70,4
100,0 25,3
100,0 93,3
100,0 104,4
100,0 105,9
100,0
100,0 68,4
100,0 125,1
100,0 104,7
100,0 90,2
100,0 106,5
100,0 76,7
100,0 98,7
100,0
100,0 89,2
100,0 100,0 100,0 100,3 100,0
98,3 100,0 101,3
100,0
100,0 118,7 100,0 118,7 100,0
99
Una perspectiva complementaria a la anterior viene dada por los datos
relativos al número de servicios existentes de atención a la infancia y el
número de plazas implicados en los mismos37, recogidos en los cuadros
números 13 (distribución porcentual por Comunidades) y 14 (evolución
relativa). En Madrid se ubican el 5,3 por ciento de los servicios de
atención a la infancia del conjunto nacional. Destaca para nuestra
Comunidad el crecimiento experimentado en los servicios y plazas de
Atención a la Primera Infancia (con una ponderación superior al 7 por
ciento del total).
Desde el punto de vista de la evolución, todos los indicadores (salvo el
número de plazas disponibles para la atención de la primera infancia)
han experimentado algún tipo de reducción en el conjunto nacional,
resultando especialmente intensa la relacionada con el número de
guarderías infantiles laborales (han disminuido su número en un 14
por ciento). En Madrid, la falta de algunos datos complica realizar un
diagnóstico tanto de su situación como de su evolución en el tiempo,
aun cuando no parece que haya sido excesivamente opuesta a la
comentada para el conjunto nacional.
El siguiente gráfico número 15 utiliza la información suministrada por
el Instituto de la Mujer para expresar la evolución del número de
excedencias tomadas con el motivo del cuidado de hijos. El gráfico
aporta información tanto del total de excedencias como de la parte de
estas que han sido adoptadas por las madres38. Desde esta perspectiva
destacan varios hechos fundamentales:
a) El constante crecimiento del número de excedencias adoptadas
para el cuidado de hijos.
b) El hecho de que las madres son las que mayoritariamente toman
la decisión de optar a una excedencia de este tipo.
37
Como ya es habitual, los datos originales se recogen en el cuadro número A.4 de los anexos. Los datos
relativos a importes se recogen en el siguiente cuadro número A.5.
38
Evidentemente la diferencia entre ambos datos son las excedencias adoptadas por los padres.
100
c) El hecho de que la participación de las madres en estas
excedencias no se ha modificado durante el periodo considerado.
Mientras que las excedencias de las madres suponían el 96 por
ciento en el año 2000, este porcentaje era del 96,38 por ciento en
el 2003. Por tanto los padres no parecen haber modificado
sustancialmente su posición al respecto.
Gráfico 15. Evolución del número de excedencias por cuidado de
hijos. (Fuente: http://www.mtas.es/mujeres/).
16.000
13.879
14.000
12.694
12.000
10.000
10.163
8.339
13.377
12.206
9.800
8.007
8.000
6.000
4.000
2.000
2000
2001
2002
Total
2003
Madres
Gráfico número 16. Evolución de las prestaciones familiares por
hijo a cargo. Números índices base 2000=100. (Fuente:
http://www.mtas.es/SGAS. Dirección General de las Familias y la
Infancia).
115,0
110,0
104,1
108,8
92,5
94,8
105,0
100,0
100,0
95,0
90,0
90,5
85,0
92,4
80,0
2000
2001
No minusválidos
2002
Minusválidos
Total
101
Por último, el siguiente gráfico número 16 recoge la evolución de las
prestaciones familiares por hijo a cargo, a partir de la información
aporta al respecto por la Dirección General de la Familia y la Infancia
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Con su ayuda se observa
como se ha producido una ligera reducción de éstas (5 por ciento
menos), basada en las relacionadas con hijos no minusválidos (hijos
menores) que ha sido el componente que ha reducido su importancia
(un 8 por ciento). Desde esta perspectiva, por tanto, los resultados no
parecen ser excesivamente positivos, en la medida en que deben ser los
hijos menores antes que los que presentan algún tipo de minusvalía la
restricción fundamental a la participación laboral de la mujer.
e) Actuaciones en el Área de Promoción del Autoempleo Femenino.
Respecto a la utilización del trabajo por cuenta propia como
instrumento de promoción de la participación laboral de la mujer, el
siguiente cuadro número 15 recoge la distribución porcentual del
número
de
beneficiarios,
diferenciando
por
sexo
y
Comunidad
Autónoma, de las ayudas concedidas para la promoción del empleo
autónomo39.
Para el conjunto nacional, un total de 22.854 personas fueron
beneficiarios de este tipo de actuaciones, de los cuales el 48 por ciento
fueron mujeres. En Madrid el número de beneficiarios ha sido de 847,
siendo la participación femenina del 37 por ciento. De esta forma,
Madrid presenta un menor sesgo femenino en la definición y aplicación
de estas actuaciones. Desde otra perspectiva, mientras que los
madrileños que participaron en estas acciones suponen el 4,6 por
ciento del total de beneficiarios contabilizados en el conjunto nacional,
esta ponderación se reduce hasta el 2,9 por ciento cuando la
calculamos para las mujeres.
39
Los datos originales se encuentran en el cuadro número A.6, dentro del espacio dedicado a anexos.
102
Cuadro número 15. Beneficiarios de las ayudas concedidas para la
promoción del empleo autónomo, según sexo y Comunidad
Autónoma. Año 2002. Peso sobre el total. (Fuente: MTAS. Anuario
de Estadísticas laborales).
TOTAL
ANDALUCÍA
ARAGÓN
ASTURIAS
BALEARES
CANARIAS
CANTABRIA
CASTILLA-LA MANCHA
CASTILLA Y LEÓN
CATALUÑA
COMUNIDAD VALENCIANA
EXTREMADURA
GALICIA
MADRID
MURCIA
NAVARRA
RIOJA (LA)
Total
100
36,6
1,9
2,2
0,1
0,2
1,2
2,8
7,0
10,7
14,4
0,1
16,7
3,8
0,5
0,6
1,1
Varones
100
36,1
2,0
1,8
0,1
0,2
0,8
3,0
6,8
10,6
15,4
0,1
15,7
4,6
1,0
0,5
1,3
Mujeres
100
37,2
1,9
2,6
0,2
0,2
1,5
2,7
7,3
10,8
13,3
0,1
17,8
2,9
0,0
0,7
0,9
Nota: Se excluye el País Vasco, Ceuta y Melilla por falta de datos.
Cuadro número 16. Importe de las ayudas concedidas dentro de la
iniciativa comunitaria EQUAL por finalidad de las ayudas. Miles de
Euros y porcentajes. (Fuente: MTAS. Anuario de Estadísticas
Laborales).
Importe % s/ Total
% / s total subvenc.
TOTAL
Mejorar la capacidad de
inserción profesional
Fomentar el espíritu de
empresa
Adaptabilidad
Igualdad de
oportunidades entre
hombres y mujeres
Demandantes de asilo
Asistencia Técnica
86.916,00
100,0
65,3
29.777,00
34,3
65,1
13.036,00
15,0
65,1
13.036,00
15,0
65,1
27.074,00
31,1
65,1
1.739,00
2.254,00
2,0
2,6
70,0
68,0
f) Actuaciones en el Área de Promoción Profesional.
Respecto a las actuaciones emprendidas desde el área de la promoción
profesional, el cuadro número 16 aporta datos sobre las ayudas
103
concedidas
dentro
de
la
iniciativa
comunitaria
EQUAL.
Esta
información nos sirve para ilustrar la importancia que la problemática
laboral de la mujer, en general, y la promoción de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, en particular, detenta dentro
de esta relevante iniciativa comunitaria. En este sentido, los porcentajes
relativos a
la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres
resultan cuando menos notables.
5.2.2 El ámbito de la Comunidad de Madrid en cuanto a la Política
Laboral aplicada a la problemática laboral de la mujer.
En relación con la Comunidad de Madrid, hasta ahora sólo hemos visto
algunos datos referidos a la aplicación dada en esta Comunidad a
algunas de las medidas de Política Laboral de definición nacional
inventariadas anteriormente. Ahora nos proponemos comentar algunos
datos relativos específicamente a las principales iniciativas emprendidas
desde la Política de Empleo de nuestra región respecto de la
participación y situación laboral de la mujer.
En este sentido, y como ya fue mencionado anteriormente, los
Programas Operativos (PO), objetivo 2 y 3, cofinanciados por los Fondos
Estructurales de la Unión Europea, son los instrumentos más
relevantes en lo que hace referencia a la aplicación de la Política Laboral
de la Comunidad de Madrid. Por este motivo, el resto del epígrafe lo
dedicaremos a comentar los aspectos más relevantes de los PO para el
periodo 2000-2006, actualmente en vigor.
a) El Programa Operativo objetivo 2 de la Comunidad de Madrid
cofinanciado con Fondos Estructurales.
Como se recordará, las acciones encuadradas dentro del PO objetivo 2
se dirigen a apoyar los procesos de reconversión económica y social de
las zonas industriales, rurales, urbanas o dependientes de la pesca y
104
que, en general, presenten deficiencias estructurales. Los ejes y
medidas incluidos en le PO objetivo 2 de la Comunidad de Madrid para
el periodo 2000-2006 pueden consultarse en la tabla número 3,
anteriormente comentada.
La aplicación del PO objetivo 2 de la Comunidad de Madrid ha obtenido
notables niveles de eficacia global40. De acuerdo con los resultados
obtenidos por la Evaluación Intermedia del PO objetivo 2 de la CM41, el
nivel de eficiencia en su aplicación alcanzó niveles del 70 por ciento,
indicativos de una buena gestión en la aplicación de las acciones y
medidas implicadas en este PO (Comunidad de Madrid, 2004a). Con un
mayor detalle, los mayores niveles de eficacia se produjeron para los
ejes 4 (desarrollo de redes de comunicación y energía), eje 3 (sociedad
del conocimiento) y eje 5 (desarrollo local y urbano), con niveles de
eficiencia situados entre el 80 y el 90 por ciento. Por el contrario, la
ejecución de los ejes 1 (mejora de la competitividad y el empleo y
desarrollo del tejido productivo) y 2 (medio ambiente, entorno natural y
recursos hídricos) presentaron los peores resultados, con niveles de
eficiencia inferiores al 50 por ciento.
Sin embargo, y como se deduce de la propia definición del objetivo 2,
este Programa Operativo guarda una escasa relación con la Política
Laboral, en general, y con la problemática laboral de la mujer, en
particular. Sólo mencionar que la igualdad de oportunidades por género
se constituye en uno de los principios horizontales del PO objetivo 2,
siendo este el principal activo de este conjunto de medidas respecto de
la cuestión que nos ocupa.
40
De acuerdo con la metodología habitualmente adoptada para evaluar la aplicación de los Programas
Operativos financiados por Fondos Estructurales, la eficacia se define como la proporción de los fondos
aplicados respecto del total de fondos presupuestados inicialmente.
41
Actualmente se encuentra en curso de realización la evaluación final de los distintos Programas
Operativos de la Comunidad de Madrid.
105
b) El Programa Operativo objetivo 3 de la Comunidad de Madrid
cofinanciado con Fondos Estructurales.
Mucho más relacionado con la participación y la situación laboral de la
mujer en el mercado de trabajo, las medidas del objetivo 3 tienen como
finalidad apoyar la adaptación y modernización de las políticas y
sistemas de educación, formación y empleo. El contenido del Programa
Operativo objetivo 3 de la Comunidad de Madrid para el periodo 20002006 se encuentra en la anteriormente comentada tabla número 4.
Configurado en torno a 9 ejes distintos, era el número 6 el que integra
las medidas y acciones más estrechamente relacionadas con la
participación laboral de la mujer.
De acuerdo con la información facilitada por la Dirección General de
Cooperación con el Estado y Asuntos Europeos (Comunidad de Madrid,
2004a), el grado de aplicación del PO objetivo 3 alcanza niveles
ligeramente superiores al 90 por ciento, lo que sin duda constituye un
dato realmente importante en cuanto a su eficacia financiera. En
relación con el eje 6 (participación de las mujeres en el mercado de
trabajo), el siguiente cuadro recoge la eficacia financiera de las medidas
y acciones integradas en el eje (Quasar, 2003)
En términos del gasto realizado, el eje 6 tiene un peso importante
dentro del PO objetivo 3, absorbiendo el 20 por ciento del total del gasto
ejecutado. Su nivel global de eficiencia financiera resulta notable, (casi
un 87 por ciento de lo presupuestado ha sido aplicado al fin
inicialmente previsto).
106
Cuadro 17. Eficacia financiera del Eje 6 del PO objetivo 3 de la
Comunidad de Madrid. Desglose por medidas y actuaciones.
(Fuente: Quasar, 2003).
Medida
Mejorar
la
empleabilidad
de
las
mujeres
Actuación
Gasto
ejecutado
199.629
Itinerarios
integrados
de
inserción
Orientación y asesoramiento
1.158.662
Formación
Profesional 17.524.778
Ocupacional
Mejora de los sistemas de
49.329
anticipación a los cambios y
funcionamiento del mercado de
trabajo
Servicios a los beneficiarios y a
379.246
personas dependientes
Sensibilización y difusión de las
752.292
actuaciones
Asistencia técnica
385.075
Total medida 1
20.449.011
Fomentar la Orientación y asesoramiento
500.671
actividad
empresarial
de
las
mujeres
Formación empresarial para la
451.569
creación
y
desarrollo
de
empresas
Ayudas al empleo
20.751.526
Ayudas al autoempleo
204.057
Mejora de los sistemas de
0
anticipación a los cambios y
funcionamiento del mercado de
trabajo
Total medida 2
21.907.823
Total eje 6
42.356.834
% PO
0,09
%
Eficacia
71.67
0,55
8,29
182,94
95,41
0,02
12,02
0,18
89,82
0,36
124,82
0,18
9,67
0,24
91,20
96,75
89,85
0,21
47,84
9,82
0,10
0,0
80,09
73,24
0,0
10,36
20,04
78,69
86,48
Su estructura interna resulta bastante equilibrada entre las dos
medidas que la conforman, aún cuando la asignación de fondos resulta
levemente favorable a las actuaciones relacionadas con la actividad
empresarial de las mujeres, a las que se aplican fondos ligeramente
superiores, lo que conduce a una cierta concentración relativa, dado el
menor número de actuaciones consideradas en la medida.
107
Por actuaciones, las que presentan un mayor peso son las relacionadas
con la Formación Profesional Ocupacional y las Ayudas al Empleo. En
términos de eficacia financiera, los mayores niveles se obtienen para las
actuaciones de Orientación y Asesoramiento y sensibilización y difusión
de actuaciones (mejorar la empleabilidad),
con niveles superiores al
cien por cien.
Cuadro 18. Eficacia física del Eje 6 del PO objetivo 3 de la
Comunidad de Madrid. Desglose por medidas y actuaciones.
(Fuente: Quasar, 2003).
Medida
Actuación
Beneficiarios
%
finales
Eficacia
de
187
16,31
Mejorar
la
empleabilidad
de
las
mujeres
Itinerarios
integrados
inserción
Orientación y asesoramiento
Formación
Profesional
Ocupacional
Mejora de los sistemas de
anticipación a los cambios y
funcionamiento del mercado
de trabajo
Servicios a los beneficiarios y a
personas dependientes
Sensibilización y difusión de
las actuaciones
Asistencia técnica
Total medida 1
Fomentar la Orientación y asesoramiento
actividad
empresarial
de
las
mujeres
Formación empresarial para la
creación
y
desarrollo
de
empresas
Ayudas al empleo
Ayudas al autoempleo
Mejora de los sistemas de
anticipación a los cambios y
funcionamiento del mercado
de trabajo
Total medida 2
Total eje 6
2.183
19.802
55,55
67,57
7
485,25
1.453
46,22
5
133,52
23.637
1.913
64,26
1554,03
805
841,42
2.637
686
0
50,96
1357,42
0
6.041
29.678
111,75
76,56
El siguiente cuadro número 18 recoge los resultados de analizar la
eficacia física (porcentaje de beneficiarios implicados en las actuaciones
108
respecto a los previstos inicialmente). Casi 30 mil mujeres han
participado en alguna de las actuaciones que conforman el eje 6 del PO
objetivo 3 de la Comunidad de Madrid, lo nos da una idea de la
relevancia de estas medidas dentro de la estrategia de Política Laboral
llevada a cabo por nuestra Comunidad respecto de la problemática
laboral de la mujer. El indicador de eficacia física (número de
participantes respecto al número de beneficiarios previstos) presenta un
buen nivel (algo más del 76 por ciento).
6. REFLEXIONES FINALES.
En los actuales contextos de competitividad y globalización, resulta
imposible
acceder
y
mantener
elevados
niveles
de
crecimiento
económico y bienestar social si los sistemas económicos no son capaces
de utilizar de manera completa y eficiente la totalidad de factores
productivos
de
que
disponen.
Desde
esta
perspectiva,
resulta
preocupante el hecho de que en nuestro país la oferta potencial de
trabajo femenina presente tasas de participación muy inferiores a las
masculinas y notablemente por debajo de las exhibidas por los países
de nuestro entorno. La ineficiencia económica de este hecho, sólo
explicable por las consecuencias que se derivan de las situaciones de
fallos
de
mercado
producidas
por
una
definición
desigual
y
discriminatoria de la sociedad, en general, y del mercado de trabajo, en
particular, justifica que su promoción figure de manera destacada entre
los objetivos de la Política Laboral actualmente aplicada. Movilizar y
dinamizar la totalidad de la oferta de trabajo femenina se constituye, de
esta forma, en una prioridad para la autoridad económica.
De acuerdo con los argumentos anteriores, el propósito del trabajo
realizado ha sido revisar los esquemas de Política Laboral actualmente
aplicados con el objetivo de promocionar la participación laboral de la
mujer. No se ha intentado, por tanto, evaluar la eficacia de las medidas
aplicadas en cuanto a la consecución de sus objetivos, sino únicamente
109
realizar una utilización exhaustiva de la totalidad de los datos
disponibles, al objeto de describir y caracterizar adecuadamente las
medidas, acciones e instrumentos actualmente aplicados desde la
Política Laboral respecto de la tasa de actividad de la mujer.
Para ello se ha adoptado una doble perspectiva de análisis, de manera
que el estudio se ha referenciado tanto al conjunto del estado español
como a una de sus Comunidades Autónomas más sobresalientes desde
el punto de vista económico: la Comunidad de Madrid. La justificación a
este hecho se fundamenta sobre la idea de que, dentro del conjunto
nacional, subyacen realidades económicas y laborales dispares y muy
diferenciadas, de manera que limitar el estudio a una perspectiva
territorialmente agregada podría aportar una realidad y un diagnóstico
no excesivamente representativa de la situación existente en nuestra
región.
Desde
un
punto
de
vista
metodológico,
y
adicionalmente
al
establecimiento del necesario marco teórico de análisis, el trabajo se ha
organizado en torno a cuatro partes bien diferenciadas. En primer
lugar, se ha determinado la situación laboral de la mujer existente en
España y la Comunidad de Madrid, así como sus líneas fundamentales
de evolución. Posteriormente hemos establecido el esquema actual de la
Política Laboral aplicada respecto de la problemática laboral de la
mujer, revisando su marco normativo y clasificando, inventariando y
caracterizando las distintas medidas que lo conforma. En tercer lugar,
se ha revisado la evolución de diferentes indicadores aproximativos de
la evolución de las variables objetivo de estas políticas. Por último, se
ha intentado cuantificar en alguna medida la relevancia de las políticas
aplicadas mediante el recurso a la información estadística disponible al
respecto.
Los trabajos llevados a cabo permiten subrayar algunos hechos que,
aún cuando no resultan excesivamente sorprendentes, no por ello
carecen de relevancia:
110
a) El trabajo ha constatado la existencia de importantes diferencias
laborales por género tanto cuando
el mercado de trabajo se
considera desde una perspectiva nacional o se restringe al ámbito
madrileño, especialmente relevantes respecto de las decisiones de
participación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo
remunerado.
b) Aunque se observan procesos generalizados que implican que casi
todas
las
variables
consideradas
evolucionan
hacia
una
distribución de sus valores más igualitaria por género, estos
procesos
resultan
insuficientes,
de
manera
que,
aunque
atemperada respecto de la situación observada originariamente,
la persistencia de la desigualdad resulta ser el resultado
finalmente observado.
c) Ambos hechos son ciertos tanto respecto del conjunto nacional
como en la Comunidad Autónoma de Madrid. Sin embargo, hay
que destacar el hecho de que la Comunidad de Madrid modera
muy notablemente las anteriores conclusiones. En Madrid la
desigualdad laboral por género es menor y los procesos de
evolución de las variables han corregido en mayor medida esta
situación en comparación con lo ocurrido en el conjunto de
España.
d) Por tanto, habría que subrayar muy especialmente el hecho de
que Madrid organiza un mercado de trabajo más igualitario por
género,
a la vez que sus políticas (o el efecto inducido en la
región por las políticas nacionales) han resultado más eficaces, de
forma que la corrección de la desigualdad todavía observable ha
resultado notablemente más intensa en Madrid que en España.
e) De esta forma, la Comunidad de Madrid se estaría beneficiando
en mayor medida de las positivas consecuencias derivadas de la
movilización y dinamización de la oferta de trabajo femenina,
especialmente
en
términos
de
disponer
de
mayores
potencialidades de sus procesos de crecimiento económico.
111
f) La Política Laboral aplicada respecto de la promoción de la
participación laboral de la mujer responde a una estructura
compleja y heterogénea, pero también rica y amplia. El objetivo de
incrementar la tasa de actividad de la mujer se persigue mediante
instrumentos que inciden sobre la vertiente de la demanda y de la
oferta de trabajo, recurriendo a procesos de causación que
inciden tanto sobre el precio del trabajo femenino (deducciones
impositivas o bonificaciones de la Seguridad Social, por ejemplo)
como a la cualidad de la mano de obra femenina (cualificación y
formación)
y,
de
manera
destacada,
a
hacer
posible
la
compatibilización de las responsabilidades familiares con las
exigencias de la vida laboral (excedencias, permisos, incentivos,
etc.).
g) A partir de los esquemas nacionales de la Política Laboral, la
Comunidad de Madrid está desarrollando un esfuerzo intenso e
interesante mediante la aplicación de sus propios esquemas de
intervención, complementando y reforzando las grandes medidas
llevadas a cabo respecto al conjunto nacional.
En definitiva, la Política Laboral está acentuando sus esfuerzos sobre el
tratamiento de la problemática laboral de la mujer, en general, y de su
escasa participación laboral, en particular. Esto, que no podría ser de
otra forma dada la relevancia de los objetivos, se está traduciendo en la
obtención de moderados resultados respecto de la corrección de las
situaciones
de
partida.
Sin
embargo
hay
que
subrayar
muy
especialmente que la Comunidad de Madrid está amplificando en buena
medida, bien por la estructura y características de su mercado de
trabajo, bien por las políticas propias aplicadas, los buenos resultados
obtenidos en general, de manera que las consecuencias están siendo
especialmente relevantes.
112
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118
ANEXOS
119
Cuadro número A.1. Importe (miles de euros) de las ayudas concedidas dentro de los marcos comunitarios de
apoyo, según objetivo, por finalidad de las ayudas. 2003. (Fuente: MTAS. Anuario de Estadísticas Laborales).
Total
Obj. 1
Obj. 2
Obj.3
Total Ejes
1.778.974,1
1.395.686,3
47.994,1
335.293,7
Inserción y reinserción ocupacional
538.153,9
422.763,5
115.390,4
de los desempleados
Refuerzo de la capacidad empresarial
95.886,4
83.233,0
12.653,4
Refuerzo de la estabilidad en el
405.424,9
290.767,3
25.637,8
89.019,7
empleo y adaptabilidad
Refuerzo de la educación técnico223.962,3
196.055,4
27.906,8
profesional
Refuerzo del potencial humano en
85.298,1
55.424,1
16.981,5
12.892,5
investigación, ciencia y tecnología
Participación de las mujeres en el
66.621,2
47.736,6
18.884,6
mercado de trabajo
Integración en el mercado de trabajo
120.503,0
85.341,3
35.161,7
de las personas con especiales
dificultades
Apoyo de iniciativas locales de
227.129,4
202.693,0
4.373,8
20.062,6
generación de empleo
Asistencia Técnica
15.995,0
11.671,9
1.000,9
3.322,1
120
Cuadro A.2. Títulos concedidos a familias numerosas, según categoría y Comunidad Autónoma. (Fuente: MTAS.
Anuario de Estadísticas Laborales).
TOTAL
PRIMERA CATEGORÍA SEGUNDA CATEGORÍA CATEGORÍA DE HONOR
2001
2002
2003
2001
2002
2003 2001 2002 2003
2001
2002
2003
TOTAL
219.201 217.450 211.500 217.470 215.516 209.611 1.262 1.449 1.382
469
485
507
ANDALUCÍA
55.110 50.771 50.418 54.671 50.332 49.957
318
319
351
121
120
110
ARAGÓN
4.584 4.235 4.131 4.523 4.194 4.081
46
27
39
15
14
11
ASTURIAS
3.478 3.300 2.986 3.467 3.298 2.979
11
2
6
1
BALEARES
3.412 3.756 3.949 3.397 3.742 3.920
12
10
27
3
4
2
CANARIAS
8.136 8.166 7.532 8.092 8.122 7.500
27
28
20
17
16
12
CANTABRIA
2.808 2.668 2.641 2.793 2.660 2.626
10
3
3
5
5
12
CASTILLA-LA MANCHA
14.407 18.717 16.019 14.357 18.626 15.953
33
59
47
17
32
19
CASTILLA Y LEÓN
14.261 13.388 11.551 14.191 13.308 11.481
56
61
55
14
19
15
CATALUÑA
21.918 26.135 25.903 21.719 25.905 25.677
154
195
192
45
35
34
COMUNIDAD VALENCIANA 19.829 19.804 18.227 19.682 19.645 18.058
110
116
118
37
43
51
EXTREMADURA
8.420 7.651 7.704 8.382 7.604 7.671
18
31
21
20
16
12
GALICIA
13.942 11.857 10.886 13.879 11.797 10.827
35
36
33
28
24
26
MADRID
26.634 24.585 26.732 26.428 24.369 26.500
152
145
173
54
71
59
MURCIA
8.917 9.525 10.674 8.786 9.235 10.483
92
251
152
39
39
39
NAVARRA
2.890 2.931 3.049 2.796 2.864 2.913
79
54
72
15
13
64
PAÍS VASCO
6.499 6.028 5.398 6.437 5.971 5.353
33
35
28
29
22
17
RIOJA (LA)
1.877 1.811 1.792 1.848 1.756 1.766
21
50
20
8
5
6
CEUTA Y MELILLA
2.079 2.122 1.908 2.022 2.088 1.866
55
27
25
2
7
17
121
Cuadro A.3. Número de proyectos cofinanciados y cuantías de las aportaciones de las Administraciones para
Servicios de Atención a la Primera Infancia. (Fuente: http://www.mtas.es/SGAS. Dirección General de las
Familias y la Infancia).
2000
Aportación
C.C.AA.
Número M.T.A.S
C.C.A.A.
TOTAL Número
Andalucía
140
3.835,60 5.269,90 9.105,50
193
Aragón
66
526,9
299,5
826,4
37
Asturias
8
420,9
450,4
871,3
8
Baleares
32
361,6
670,8
1.032,40
31
Canarias
16
866
2.638,50 3.504,50
23
Cantabria
14
227,6
234,6
462,2
14
C- L Mcha
30
768,8
1.003,50 1.772,30
39
Castilla León
34
971,5
1.788,00 2.759,50
34
Cataluña
98
2.852,40 2.907,00 5.759,40
124
Extremadura
59
507,8
1.617,60 2.125,40
64
Galicia
83
1.112,80 2.022,50 3.135,30
95
Madrid
71
2.719,40 3.505,80 6.225,20
71
Murcia
58
719,9
8.515,40 9.235,30
55
La Rioja
7
133
168,6
301,6
9
C Valenciana
63
1.936,50 2.778,60 4.715,10
74
Ceuta Melilla
4
98
111,9
209,9
4
TOTAL
783 18.058,70 33.982,60 52.041,30 875
2001
Aportación
M.T.A.S
C.C.A.A.
TOTAL Número
4.347,50 6.217,40 10.564,90 206
610,1
330,3
940,4
48
475,2
498,7
973,9
8
434,2
884,4
1.318,60
40
982,6
5.502,10 6.484,70
24
259,6
234,6
494,2
12
911,8
1.491,30 2.403,10
44
1.113,90 2.002,70 3.116,60
35
3.324,20 6.446,60 9.770,80
123
581,4
1.785,00 2.366,40
77
1.270,70 2.571,50 3.842,20
97
3.112,50 3.643,90 6.756,40
64
831,4
8.910,30 9.741,70
56
152,3
104,5
256,8
10
2.256,70 5.884,50 8.141,20
74
210,4
210,4
420,8
4
20.874,50 46.718,20 67.592,70 922
2002
Aportación
M.T.A.S
C.C.A.A.
TOTAL
4.665,50 7.333,50 11.999,00
630,6
446,4
1.077,00
488,5
508,6
997,1
453,6
1.194,40 1.648,00
1.000,50 5.501,50 6.502,00
268,1
262
530,1
948
2.023,00 2.971,00
1.151,10 2.178,20 3.329,30
3.455,40 5.883,70 9.339,10
598
2.330,20 2.928,20
1.312,00 3.863,90 5.175,90
3.214,30 3.427,60 6.641,90
861,4
9.848,50 10.709,90
157,2
166,3
323,5
2.229,40 5.730,70 7.960,10
217,8
207,8
425,6
21.651,40 50.906,30 72.557,70
122
Cuadro número A.4. Servicios y plazas de atención a la infancia por CC.AA. (Fuente: Anuario de Estadísticas
Laborales. MTAS).
SERVICIOS
Total
2002 2003
TOTAL
924
797
ANDALUCÍA
202
77
ARAGÓN
48
46
ASTURIAS
8
8
BALEARES
40
35
CANARIAS
24
23
CANTABRIA
12
10
CASTILLA-LA MANCHA
43
51
CASTILLA Y LEÓN
35
36
CATALUÑA
130
133
COMUNIDAD VALENCIANA
74
83
EXTREMADURA
77
83
GALICIA
97
104
MADRID
64
42
MURCIA
56
52
NAVARRA
PAÍS VASCO
RIOJA (LA)
10
10
Ceuta y Melilla
4
4
PLAZAS
Atención
Guarderías
Atención
Guarderías
Primera
Infantiles
Total
Primera
Infantiles
Infancia
Laborales
Infancia
Laborales
2002 2003 2002 2003 2002 2003 2002 2003 2002 2003
621
565
303
232 47.398 42.542 28.750 29.418 18.648 13.124
148
63
54
14 9.776 4.639 5.511 3.558 4.265 1.081
31
28
17
18 1.739 1.644
876
839
863
805
5
5
3
3
609
530
335
244
274
286
23
18
17
17 2.047 1.866
967
722 1.080 1.144
24
23
- 2.036 1.941 2.036 1.941
4
4
8
6
759
580
259
238
500
342
38
46
5
5 1.626 1.995 1.287 1.571
339
424
22
22
13
14 2.551 2.820 1.958 2.199
593
621
86
94
44
39 7.017 7.794 3.897 4.980 3.120 2.814
47
55
27
28 4.235 4.969 2.414 3.030 1.821 1.939
63
66
14
17 2.132 2.062 1.672 1.709
460
353
44
51
53
53 4.945 5.553 2.445 3.085 2.500 2.468
36
42
28
- 3.584 2.237 1.669 2.237 1.915
42
40
14
12 3.771 3.299 3.085 2.687
686
612
4
4
6
6
352
353
120
118
232
235
4
4
219
260
219
260
-
123
Cuadro A.5. Importe de las subvenciones de atención a la primera infancia por CC.AA. (Fuente: MTAS. Anuario
de Estadísticas Laborales).
TOTAL
2002
TOTAL
ANDALUCÍA
ARAGÓN
ASTURIAS
BALEARES
CANARIAS
CANTABRIA
CASTILLA-LA MANCHA
CASTILLA Y LEÓN
CATALUÑA
COMUNIDAD VALENCIANA
EXTREMADURA
GALICIA
MADRID
MURCIA
NAVARRA
PAÍS VASCO
RIOJA (LA)
Ceuta y Melilla
2003
72.569,4 81.150,2
11.999,1 9.522,4
1.077,1 1.111,4
997,2
982,7
1.648,1 2.031,1
6.502,1 7.569,8
530,2
565,6
2.971,1 3.603,3
3.329,5 3.378,0
9.339,2 16.021,9
7.960,2 9.117,3
2.928,3 1.364,8
5.175,9 6.790,9
6.642,0 6.827,1
10.710,0 11.588,3
323,5
239,6
435,9
435,9
ATENCIÓN A LA PRIMERA INFANCIA
GUARDERÍAS INFANTILES LABORALES
Aportación Ministerio Aportación CC.AA. Aportación Ministerio Aportación CC.AA.
2002
2003
2002
2003
15.790,3
3.462,3
446,5
335,6
331,4
1.000,6
175,6
739,8
808,1
2.275,4
1.678,9
466,8
886,3
2.110,9
783,7
70,5
217,9
16.956,2 44.803,8 55.071,0
3.482,0 4.826,8 3.667,3
480,8
446,5
480,8
335,6
350,0
335,6
331,4
881,0 1.142,5
964,0 5.501,6 6.605,9
216,2
204,3
245,4
739,8 1.689,3 2.305,2
808,1 2.178,3 2.226,8
2.275,4 5.793,6 12.476,3
1.675,7 5.730,7 6.772,6
466,8 2.330,2
763,1
886,3 2.330,1 3.530,7
3.214,3 2.441,1 3.612,8
783,7 9.731,4 10.609,7
78,4
151,1
78,4
217,9
217,9
217,9
2002
5.862,0
1.203,2
184,1
152,9
122,3
92,6
208,3
343,1
1.180,1
550,5
131,2
425,8
1.103,4
77,8
86,7
-
2003
4.778,3
1.183,6
149,9
152,9
122,3
52,0
208,3
343,1
1.180,1
668,9
134,9
425,8
77,8
78,8
-
2002
2003
6.113,3
2.506,8
158,7
313,5
57,7
333,8
90,2
1.533,8
986,6
117,2
15,3
-
4.344,7
1.189,5
158,7
434,9
52,0
350,0
90,2
1.948,3
117,2
4,0
-
124
Cuadro número A.6. Beneficiarios de las ayudas concedidas para la
promoción del empleo autónomo, según sexo y Comunidad
Autónoma. Año 2002. (Fuente: MTAS. Anuario de Estadísticas
laborales).
Total
Varones
Mujeres
CONJUNTO NACIONAL
22.584
11.685
10.899
ANDALUCÍA
8.275
4.222
4.053
ARAGÓN
431
229
202
ASTURIAS
494
212
282
BALEARES
33
15
18
CANARIAS
43
23
20
CANTABRIA
266
98
168
CASTILLA-LA MANCHA
637
345
292
CASTILLA Y LEÓN
1.590
799
791
CATALUÑA
2.411
1.233
1.178
COMUNIDAD VALENCIANA
3.257
1.802
1.455
EXTREMADURA
21
11
10
GALICIA
3.774
1.836
1.938
MADRID
847
535
312
MURCIA
116
115
1
NAVARRA
133
56
77
PAÍS VASCO
..
..
..
RIOJA (LA)
256
154
102
126
LISTA
DE
TABLAS,
CUADROS
Y
GRÁFICOS
128
LISTA DE TABLAS
PÁG.
Tabla número 1. Plan de Acción para el Empleo del Reino de
España 2004.
33
Tabla número 2. IV Plan de Igualdad de Oportunidades de
Mujeres y Hombres de la Comunidad de Madrid.
39
Tabla 3. Contenido del Programa Operativo Objetivo 2 de la C. de
Madrid 2000-2006.
45
Tabla 4. Contenido del Programa Operativo Objetivo 3 de la C. de
Madrid 2000-2006.
45
Tabla 5. Contenido de la Iniciativa Comunitaria EQUAL.
48
Tabla número 6. Instrumentos fundamentales de la Política
Laboral en relación con la problemática laboral de la mujer.
57
LISTA DE CUADROS
PÁG.
Cuadro número 1. Tasas laborales básicas por género. España y
C. de Madrid.
20
Cuadro número 2. Tasas laborales básicas por género en
Europa, España y la Comunidad de Madrid. 1993.
22
Cuadro número 3. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad por edades. España y Comunidad de Madrid.
68
Cuadro número 4. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad por niveles de estudio. España y Comunidad de
Madrid.
70
Cuadro número 5. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación por edades. España y Comunidad de Madrid.
72
Cuadro número 6. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación por niveles de estudio. España y Comunidad de
Madrid.
73
Cuadro número 7. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo por edades. España y Comunidad de Madrid.
75
Cuadro número 8. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo por niveles de estudio. España y Comunidad de
Madrid.
76
Cuadro número 9. Distribución porcentual de las ayudas
concedidas dentro de los marcos comunitarios de apoyo, según
objetivo, por finalidad de las ayudas. 2003.
86
Cuadro número 10. Mujeres participantes en actuaciones de
Formación Profesional Ocupacional. España.
87
Cuadro número 11. Títulos concedidos a familias numerosas por
categorías y Comunidades Autónomas. Peso porcentual sobre el
total.
94
Cuadro número 12. Títulos concedidos a familias numerosas por
categorías y Comunidades Autónomas. Evolución.
95
Cuadro número 13. Servicios y plazas de atención a la infancia
por CC.AA. Distribución porcentual.
98
129
Cuadro número 14. Servicios y plazas de atención a la infancia
por CC.AA. Evolución.
Cuadro número 15. Beneficiarios de las ayudas concedidas para
la promoción del empleo autónomo, según sexo y Comunidad
Autónoma.
Cuadro número 16. Importe de las ayudas concedidas dentro de
la iniciativa comunitaria EQUAL por finalidad de las ayudas.
Miles de Euros y porcentajes.
Cuadro 17. Eficacia financiera del Eje 6 del PO objetivo 3 de la
Comunidad de Madrid. Desglose por medidas y actuaciones.
Cuadro 18. Eficacia física del Eje 6 del PO objetivo 3 de la
Comunidad de Madrid. Desglose por medidas y actuaciones.
Cuadro número A.1. Importe (miles de euros) de las ayudas
concedidas dentro de los marcos comunitarios de apoyo, según
objetivo, por finalidad de las ayudas. 2003.
Cuadro A.2. Títulos concedidos a familias numerosas, según
categoría y Comunidad Autónoma.
Cuadro A.3. Número de proyectos cofinanciados y cuantías de
las aportaciones de las Administraciones para Servicios de
Atención a la Primera Infancia.
Cuadro número A.4. Servicios y plazas de atención a la infancia
por CC.AA.
Cuadro A.5. Importe de las subvenciones de atención a la
primera infancia por CC.AA.
Cuadro número A.6. Beneficiarios de las ayudas concedidas para
la promoción del empleo autónomo, según sexo y Comunidad
Autónoma. Año 2002.
99
103
103
107
108
120
121
122
123
124
126
LISTA DE GRÁFICOS
PÁG.
Gráfico número 1. Tasas de actividad femenina por tramos
quinquenales de edad. España y C. de Madrid.
26
Gráfico número 2. Tasa de actividad femenina en función de su
estado civil. España y C. de Madrid.
27
Gráfico número 3. Tasa de actividad femenina en función de su
nivel de estudios terminado. España y C. de Madrid.
28
Gráfico número 4. Evolución del diferencial por género de la tasa
de actividad. España y Comunidad de Madrid.
67
Gráfico número 5. Evolución del diferencial por género de la tasa
de ocupación. España y Comunidad de Madrid.
71
Gráfico número 6. Evolución del diferencial por género de la tasa
de desempleo. España y Comunidad de Madrid.
74
Gráfico número 7. Abandonos el mercado de trabajo por motivos
familiares. Porcentajes de mujeres y hombres sobre el total de
abandono. España.
79
Gráfico número 8. Abandonos el mercado de trabajo por motivos
familiares. Porcentajes de mujeres y hombres sobre el total de
130
abandonos. Comunidad de Madrid.
Gráfico número 9. Porcentaje de ocupados con tareas del hogar.
Diferencial por género. Números índices mujeres = 100. España
y Comunidad de Madrid.
Gráfico número 10. Diferencias por género en el uso del tiempo.
España.
Gráfico número 11. Diferencial por género del porcentaje de
hombres y mujeres que realizan una determinada actividad en el
transcurso del día. Números índices base hombre=100. España y
Comunidad de Madrid. 2002-2003.
Gráfico número 12. Contratos registrados. Mujeres. Números
índices base 1997=100. Total. Nuevo contrato indefinido y
mujeres como colectivo específico.
Gráfico número 13. Evolución de la cuantía deducida en el
Impuesto de las Personas Físicas por mínimo personal y familiar.
Millones de euros.
Gráfico número 14. Número de proyectos y cuantías totales para
Servicios de Atención a la Infancia. España, Números índices
2000=100. Comunidad de Madrid, peso sobre el total.
Gráfico 15. Evolución del número de excedencias por cuidado de
hijos.
Gráfico número 16. Evolución de las prestaciones familiares por
hijo a cargo. Números índices base 2000=100.
79
80
82
83
89
90
97
101
101
131