Licencia por maternidad y asignación por maternidad. Aspectos

TÍTULO:
Licencia por maternidad y asignación por maternidad. Aspectos generales y
prácticos de la liquidación
AUTOR/ES:
Gutiérrez, Gonzalo M.
PUBLICACIÓN:
Liquidación de Sueldos
TOMO/BOLETÍN:
-
PÁGINA:
-
MES:
Marzo
AÑO:
2013
OTROS DATOS:
-
GONZALO M. GUTIÉRREZ(*)
LICENCIA POR MATERNIDAD Y ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD.
ASPECTOS GENERALES Y PRÁCTICOS DE LA LIQUIDACIÓN
En el presente trabajo, el autor analiza aspectos prácticos de la liquidación de sueldos de la
trabajadora que inicia el período de licencia por maternidad y el procedimiento aplicable para
informar la situación a través de las declaraciones juradas formulario 931 mensuales, a fin de que la
Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS) liquide correctamente la asignación por
maternidad correspondiente.
1. INTRODUCCIÓN
En nuestro país, la protección al trabajo de la mujer embarazada está regulada por la Constitución Nacional (CN),
convenios y recomendaciones emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y por la ley 20744 de
contrato de trabajo (LCT).
En ese ámbito, la protección de la maternidad establecida en el Título VII, Capítulo II de la LCT tiene por fin
otorgarle descanso prolongado y continuado a la mujer embarazada, en el lapso temporal anterior y posterior al parto,
darle garantías de estabilidad en el empleo, la apertura de salas maternales y guarderías, como así también el
otorgamiento de descansos diarios por lactancia.
Asimismo, la LCT, en concordancia con los derechos mencionados anteriormente, también otorga a aquella mujer
que tuviera un hijo y continuara residiendo en el país la posibilidad de elegir: a) si continúa la relación laboral; b) da por
finalizado el contrato de trabajo; o c) queda en situación de excedencia.
2. LICENCIA PRE Y POSPARTO
El artículo 177 de la LCT prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45
días posteriores al mismo. Sin embargo, la mujer podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto por un
período no menor a 30 días y el resto hasta completar los 90 días se acumulará al período posterior al parto.
No obstante, la duración de la licencia estará sujeta a los cambios que puedan o deban surgir sobre la fecha del
alumbramiento. Por lo tanto, puede ocurrir:
a) Que el parto se produzca antes de la fecha probable de parto (FPP). Para este supuesto, la licencia anterior no
gozada se acumulará a la posterior, a efectos de garantizar los 90 días establecidos por ley.
b) Que el parto se produzca con posterioridad a la FPP. Sobre este caso vale formular que la licencia puede exceder
los 90 días, puesto que se le garantiza a la trabajadora tomar el total de la licencia posparto que haya elegido.(1)
c) En el caso de no haber declarado la trabajadora su estado de embarazo y producirse el parto, tendrá derecho al
período mínimo de descanso de 45 días.
Cabe agregar que para acceder al descanso anterior al parto es imprescindible que la trabajadora haya comunicado
la situación de embarazo a su empleador de forma fehaciente, es decir, mediante un certificado médico que acredite su
estado de gravidez. La LCT no indica específicamente en qué fecha debe comunicar tal situación, aunque este aviso
resulta sumamente importante para el vínculo empleador-trabajadora, puesto que es a partir de ese día en el que nacen
los institutos de “garantía de estabilidad laboral” y la presunción del artículo 178 de la LCT.
El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down otorgará a la madre el derecho a 6 meses más de licencia desde la
fecha de vencimiento del período de licencia por maternidad. En ese caso, la trabajadora deberá comunicar
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fehacientemente el diagnóstico del recién nacido mediante un certificado expedido por autoridad sanitaria oficial por lo
menos con quince (15) días de anticipación a la finalización del período de maternidad.(2)
3. ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD
3.1. Aspectos legales
La CN, en el artículo 75, inciso 23), segundo párrafo, indica que “Corresponde al Congreso: dictar un régimen de
seguridad social especial e integral en protección a la madre durante el embarazo y tiempo de lactancia”. La LCT
menciona que la trabajadora “gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal”.
Por su parte, el Régimen de Asignaciones Familiares -L. 24714-, en su artículo 6, inciso e), establece la prestación
“asignación por maternidad” y el artículo 11 define que tal asignación “consistirá en el pago de una suma igual a la
remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia
legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo
de 3 meses”.
3.2. Aspectos generales
La ANSeS es el organismo encargado de efectuar las prestaciones de la seguridad social. Dentro de este marco se
encuentran el conjunto de asignaciones familiares, y una de ellas es la asignación por maternidad/maternidad Down.
Como se definió anteriormente, la asignación consiste en el pago de una suma igual a la remuneración bruta que le
hubiera correspondido percibir a la trabajadora en su empleo, de manera que se le garanticen los derechos adquiridos
relacionados con sus ingresos.
Corresponde el pago de la asignación por maternidad aun en los casos que haya interrupción del embarazo,
siempre y cuando se tuvieran cumplidos los 180 días de gestación y en el supuesto de alumbramiento sin vida.
Con el fin de efectuar las prestaciones de la asignación familiar por maternidad/maternidad Down, ANSeS exige que
tanto la beneficiaria como el empleador cumplan los siguientes requisitos:
Por el lado de la trabajadora:
a) Estar en relación de dependencia de una empresa incorporada al Sistema Único de Asignaciones Familiares
(SUAF) o ser una beneficiaria de una aseguradora de riesgos de trabajo incorporada al SUAF.
b) Contar con una antigüedad mínima y continuada en cada uno de los empleos de tres meses a la fecha de inicio
de la licencia por maternidad.
c) Completar los formularios “PS.2.55 - DDJJ Novedades Unificadas”(3), adjuntando fotocopia del documento
nacional de identidad de la titular, y del esposo en caso de ser declarado en el rubro 2 de dicho formulario,
constancia de CBU original y luego presentarlo en la UDAI más cercana.(4)
d) Presentar, dentro de los 120 días posteriores de ocurrido el nacimiento/fallecimiento, certificado de nacimiento o
de defunción.
Por el lado del empleador:
Para que la ANSeS pueda liquidar la asignación es necesario que el empleador comunique tal novedad mediante la
presentación de la declaración jurada del Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS - F.931) que se realiza a
través del programa Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS). (5)
3.3. Aspectos prácticos de la liquidación
Con el fin de proporcionar una orientación práctica acerca de la confección del aplicativo SICOSS para el asunto de
referencia se presentan las pantallas del sistema en el cual se contemplan la relación en el mes de comienzo de la
licencia, en los meses intermedios y en el mes de su finalización.
Para mejor desarrollo y comprensión se presenta la siguiente hipótesis:
* Empleada administrativa categoría A - CCT 130/1975.
* Antigüedad: 2 años.
* FPP: 10/1/2013.
* Opción de licencia: 30 días anteriores al parto y 60 posteriores.
* Inicio de licencia: 12/12/2012.
* Finalización de licencia: 12/3/2013.
Aclaración: a los efectos prácticos solo se presentarán las pantallas del aplicativo SICOSS de la secciones “datos
generales” y “remuneraciones-datos complementarios”. Las secciones “remuneraciones/aportes seguridad
social/contribuciones/obra social y LRT” en términos generales no presentan dificultades.
Comunicación del período de inicio de la licencia por maternidad
1. En la sección “datos generales”, el sistema obliga a indicar la última situación referida a la empleada. En el caso
del ejemplo, la trabajadora prestó servicios los primeros 11 días del mes de diciembre y luego comenzó el goce de
licencia por maternidad, con lo cual, en el campo “situación” se debe incorporar la opción “5 - Licencia por
maternidad”.
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2. Una vez aceptados los “datos generales”, ingresar en “remuneraciones - datos complementarios” y consignar la
situación de revista del mes y el ingreso bruto que corresponde a la asignación. Para el caso planteado, la empleada
trabajó (situación de revista 1: “1 - Activo”) los primeros 11 días del mes de diciembre de 2012 y comenzó el goce de
la licencia (situación de revista 2: “5 - Licencia por maternidad”) el día 12/12/2012. En cuanto a la determinación del
monto ingresado en el campo “maternidad”, ver determinación del monto a declarar en el campo “maternidad”.
Comunicación de los períodos intermedios de la licencia por maternidad
1. En los meses en los cuales la única situación a informar es el goce de la licencia por maternidad se debe declarar
en la sección “datos generales”, en el campo “situación”, la opción “5 - Licencia por maternidad”. Para el supuesto
planteado, esta novedad se repetirá en los meses de enero y febrero de 2013.
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2. Una vez aceptados los “datos generales”, en “remuneraciones - datos complementarios”, se debe indicar la
situación de revista 1 como “5 - Licencia por maternidad”. Para el supuesto de análisis, esta situación se debe repetir
en los meses de enero y febrero de 2013. En cuanto a la determinación del monto ingresado en el campo “maternidad”,
ver determinación del monto a declarar en el campo “maternidad”.
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Comunicación del período de finalización de la licencia por maternidad
1. En este mes la trabajadora estuvo de licencia por maternidad y luego se reincorporó a su puesto de trabajo. Por
lo tanto, como en la sección “datos generales” del aplicativo, se debe declarar la última situación de la trabajadora. En
este caso se debe indicar bajo la opción “1 - Activo”.(6)
2. Una vez aceptados los “datos generales”, ingresar en “remuneraciones - datos complementarios” y consignar la
situación de revista del mes y el ingreso bruto que corresponde a la asignación. Para el caso planteado, la empleada
estuvo de licencia por maternidad (situación de revista 1: “5 - Licencia por maternidad”) los primeros 12 días de
marzo de 2013 y se reincorporó al empleo (situación de revista 2: “1 - Activo”) el día 13/3/2013(7). En cuanto a la
determinación del monto ingresado en el campo “maternidad”, ver determinación del monto a declarar en el
campo “maternidad”.
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Determinación del monto a declarar en el campo “maternidad”
Conforme lo establece la normativa vigente, corresponde a la trabajadora percibir un importe de asignación igual al
monto bruto de las remuneraciones que le hubiera tocado percibir si se encontrara trabajando. En ese sentido,
determinar qué remuneración es la que hubiese correspondido requiere de un análisis en cada caso particular. Así,
quien se encuentre a cargo de la liquidación deberá contemplar, al menos, las siguientes situaciones: cuáles son las
remuneraciones normales y habituales, y aquellas variables; si corresponde o no la inclusión de las sumas no
remunerativas; los incrementos de haberes que se otorguen vía acuerdos colectivos o por voluntad del empleador, en el
momento en que permanece efectivo el goce de licencia por maternidad.
Vale aclarar que la ANSeS supervisa el importe que fue declarado en el formulario 931 y lo compara con el
promedio de los últimos 3 meses de remuneraciones para determinar si existen o no diferencias “significativas”, y
actúa, en caso de ser necesario, ajustando y depositando el valor que a su criterio corresponda. Es razonable que exista
un control por parte del Organismo sobre las sumas declaradas, ya que el importe informado podría estar viciado por
deberse o bien a un error de cálculo o tipeo, o al ejercicio de una práctica mal intencionada en pos de favorecer a la
trabajadora. De todos modos, este accionar de la ANSeS también puede traer aparejado un perjuicio a la trabajadora.
Es posible que si se considera únicamente ese lapso (3 meses), las sumas variables no sean representativas de sus
ingresos habituales, puesto que conforme transcurre el tiempo de embarazo y se aproxima la fecha de parto es natural
una reducción en la prestación de servicios, debido al agotamiento psíquico y físico, como el mayor cuidado en la
gestación y algún malestar general que le impide a la trabajadora desarrollar normalmente sus tareas.
Remuneraciones variables
Existe consenso doctrinario en incluir dentro del importe declarado de la asignación, el promedio de todas las
remuneraciones variables de los 6 meses anteriores al inicio de licencia. A modo de ejemplo, se pueden mencionar los
conceptos variables a tener en cuenta: comisiones, horas extras, horas nocturnas, productividad, adicionales por
kilómetros recorridos, desarraigo, etcétera.
Incremento de sueldos en el período de goce de licencia
Los incrementos de sueldos avalados por acuerdos colectivos deben ser incluidos dentro del importe de la
asignación. Esto es así por cuanto está justificado el mayor monto de asignación por un acuerdo salarial homologado.
Ahora bien, el problema deviene en el caso de empleadas que se encuentran fuera de convenio, donde la negociación
de recomposición salarial se lleva adelante personal o grupalmente, y se materializa a través de un acuerdo que no se
da a conocer públicamente. En este caso puntual, la trabajadora ha adquirido el derecho a percibir mayor asignación.
Sin embargo, es probable que la ANSeS no deposite tales diferencias por encontrarlas sin justificativo -ya que no existe
publicación al respecto-. Por tal motivo, se recomienda que al finalizar la licencia, la trabajadora se acerque a la UDAI
que corresponda, previa solicitud de turno, con nota del empleador indicando y demostrando cuáles fueron los motivos
que justifican el incremento de sueldo y requiriendo se depositen las diferencias.
En el caso que el acuerdo salarial se aplique de manera retroactiva, y en ese período la trabajadora haya estado
bajo la licencia sub examine, se deberán rectificar las declaraciones juradas (F. 931) presentadas informando el importe
que le hubiese correspondido percibir. Luego, la empleada deberá dirigirse a la UDAI que corresponda, previa solicitud
de turno, con nota informando el motivo de las rectificativas y adjuntando la documentación de respaldo.
Sumas no remunerativas
Los conceptos que no se consideran remuneración por la ley 24241 -SIJP- quedan excluidos del pago al que hace
referencia la ley 24714 -asignaciones familiares-. No obstante, algunos acuerdos salariales homologados(8) incumben en
el tema indicando expresamente su inclusión en el pago de asignación por maternidad.
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3.4. Aspectos referidos al recibo de haberes y registración en el libro ley
Recibo de sueldo
Si bien la beneficiaria de la asignación por maternidad en el período de licencia legal no percibe remuneraciones, se
debe dejar asentado el importe liquidado y declarado de la asignación mediante la emisión de un recibo de sueldo (art.
138 y ss., LCT), aclarando cuál fue el concepto liquidado, el período al que corresponde y quién está a cargo del pago.
A modo de ejemplo, se presenta un ejemplar de recibo de sueldo:
Libro del artículo 52 de la LCT
La LCT obliga a todos los empleadores a “llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: g) demás datos que permitan una exacta
evaluación de las obligaciones a su cargo”.
En efecto, en el libro de sueldos se debe dejar asentada tal situación con las mismas consideraciones indicadas para
la confección del recibo de haberes.
BIBLIOGRAFÍA
- Bergamasco, Trinidad: “Protecciones especiales al trabajo de la mujer. Maternidad y matrimonio. Aplicación práctica y
casos que presentan particularidades a tener en cuenta” - ERREPAR - Liquidación de sueldos - Nº 52 - setiembre/2010.
- Fernández Madrid, Juan C.: “Tratado práctico de derecho de trabajo” - 3a. ed. - LL - Bs. As. - 2007
- Grisolía, Julio A.: “Derecho de trabajo y la seguridad social” - 14a. ed. - 1ª reimp. - Ed. Abeledo Perrot - 2011
- www.anses.gob.ar
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Notas:
[*:] Contador público nacional, Universidad Nacional del Comahue. Consultor en materia laboral y de seguridad social del
Estudio Chinni, Seleme, Bugner y Asoc. Miembro de la Comisión Laboral del Consejo de Profesionales de Ciencias Económicas de
Neuquén
[1:] Si bien la LCT hace silencio sobre este tema en particular, en el art. 3 del Convenio 103 de la OIT -ratificado por la L.
11726- hace mención sobre el tratamiento de la licencia para el caso del nacimiento postérmino
[2:] L. 24716
[3:] Para acceder al formulario se podrá ingresar en http://www.anses.gob.ar/archivos/formulario/PS.2.55.pdf
[4:] Este trámite también puede ser presentado por el empleador en la oficina de ANSeS para atención de empresas
[5:] Versión 36.0 Reléase 2. Aprobada por RG 3308 - 5/2/2013
[6:] En el supuesto de nacimiento de hijo con Síndrome Down, la situación que se deberá consignar es “11 - Licencia por
maternidad Down”
[7:] En el supuesto de nacimiento de hijo con Síndrome Down, al momento de finalización de la licencia por maternidad, se
deberá consignar la situación de revista 2: “11 - Licencia por maternidad Down”
[8:] Por ejemplo: Acuerdo de empleados de Comercio CCT 130/1975, homologado por R. 829/2012. Acuerdo Sanidad CCT
108/1975, homologado por R. 1382/2012
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