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VIII ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ESTADÍSTICAS DE
GÉNERO PARA POLÍTICAS PÚBLICAS
Panel 5: Estadísticas de Género para las políticas de trabajo
Información estadística para las políticas de conciliación del
trabajo: prestaciones laborales
Lic. Patricia Espinosa Torres1
Agradezco la invitación al VIII Encuentro Internacional de
Estadísticas de Género para Políticas Públicas. Confío en el que las
reflexiones compartidas derivarán en el perfeccionamiento de los
actuales instrumentos de medición para acercarnos a insumos cada
vez mejores. Con ellos, podremos realizar propuestas de política
pública asertivas y efectivas que incidan en la equidad de género,
no sólo en el mercado laboral sino en todos los ámbitos de la
sociedad.
Como se ha comentado en este Encuentro, los indicadores de
género han hecho visibles a las mujeres. Lo que ha permitido contar
con diagnósticos cada vez más precisos que muestran las áreas de
rezago y oportunidad en las cuales debemos trabajar.
Los indicadores de género hoy día, nos obligan a revisar la eficacia
de las políticas y presupuestos públicos.
1
Subsecretaria de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo, Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
1
En el ámbito laboral a través de la información desagregada por
sexo y la construcción de indicadores se sabe que existe
desigualdad en la inserción, movilidad y permanencia en el trabajo
de las mujeres frente a los hombres, y que no existen prácticas y
laborales generalizadas en materia de igualdad de oportunidades y
de trato, como en el tema de conciliación vida familiar y trabajo.
De ahí que la Organización Internacional del Trabajo, como
resultado de los estudios realizados, diera cuenta que es una
tendencia internacional la falta de condiciones laborales que
determinan un trabajo digno para el grueso de la población
ocupada.
Esta
Organización
reconoce
que
el
proceso
de
globalización ha tenido impactos negativos en el empleo, hecho
inaceptable desde el punto de vista ético e insostenible desde el
político, ya que una crisis global de empleo es un factor de riesgo
para la seguridad internacional.
Por lo tanto, desde 1999 ha impulsado el modelo de Trabajo
Decente como una prioridad global para la formulación de políticas
para el desarrollo que deben adoptar gobiernos nacionales y
organismos internacionales.
La
OIT
define
que
“su
finalidad
primordial
es
promover
oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan
conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”.
2
El Trabajo Decente implica que la vida laboral debe incluir una serie
de oportunidades como estabilidad familiar, desarrollo personal e
igualdad de género.
Por ello se dio a la tarea de desarrollar indicadores específicos para
medir el Trabajo Decente en sus cuatro dimensiones: el
cumplimiento de las normas, la calidad del empleo, la protección
social y el diálogo social 2. Estos indicadores son construidos por
medio de estadísticas oficiales de los países y de organismos
internacionales, procurando homologar los datos más próximos al
concepto analizado.
En México, se realizó en 2003 un primer esfuerzo entre la OIT y la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social para establecer el margen
de qué indicadores son relevantes y sobre qué fenómenos deben
construirse indicadores, con el objetivo de hacer operativos los
conceptos de Nueva Cultural Laboral
y Trabajo Decente e
integrarlos a las políticas económica, social y laboral. No obstante,
solo se llegó a la definición de 8 indicadores con alrededor de 30
variables y su operación se inicio tres años más tarde.
2
OIT, Panorama Laboral 2002, nuevos Indicadores para el Índice de desarrollo de trabajo Decente.
3
Para 2006 la OIT y la UNAM aplicaron los indicadores
seleccionados a nivel de entidad federativa, por lo que ya contamos
con un mapeo de las 32 entidades federativas, logrando tener un
ranking de cómo está cada estado en este tema siguiendo los
criterios establecidos3 de acceso al empleo, seguridad en el
empleo, derechos laborales y dialogo social.
Una vez analizados los cuatro ejes se procedió a la elaboración de
un índice de trabajo decente, el cual muestra que al analizar la
evolución del mercado laboral mexicano en el período 2000 a 2005
existe un retroceso en los indicadores claves.
Esto se explica principalmente por aumentos en el número de
empleos en el mercado informal, el nivel de desocupación abierta, y
la tasa de presión general, junto con una baja proporción del trabajo
asalariado y un consistente rezago en algunos estados de la
República.
Algunos
indicadores
del
trabajo
decente
lograron
mejorar,
especialmente en la protección del lugar de trabajo y nivel de
remuneraciones, se aumentó el dialogo social y se crearon mejores
condiciones para la participación femenina en el trabajo, aunque ha
incrementado la brecha salarial entre mujeres y hombres.
3
Situación del Trabajo Decente en México: tendencias y acercamiento a una dinámica regional,
OIT, Mayo 2006 en Informe de consultoría del Profesor Clemente Ruiz Durán. Ejercicio de
instrumentación de un conjunto de indicadores de trabajo decente en México.
4
Consciente de la situación de desigualdad laboral del país,
el
Gobierno Federal se ha comprometido a promover acciones para
fomentar una vida sin violencia ni discriminación, así como una
auténtica cultura de la igualdad y la incorporación de la perspectiva
de género de manera transversal en cada uno de los ejes que
conforman el Plan Nacional de Desarrollo 2007-200124, para ello
se planteó:
• Combatir la discriminación hacia las mujeres en el ámbito
laboral y facilitar su integración mediante la expansión del
sistema nacional de guarderías y estancias infantiles, entre
otras acciones. (…)
Asumir este objetivo implica realizar acciones en todas las aristas
de este fenómeno y en corresponsabilidad con los sectores público,
social y privado, para revertir la tendencia de desigualdad laboral en
nuestro país.
Comentaré algunos datos para ilustrar un breve diagnóstico al
respecto.
Para el primer trimestre del 2007, la población económicamente
activa se conforma por poco más de 44 millones de personas (42%
población total), 37% mujeres y 63% hombres. Y, a pesar de una
mayor participación femenina, la brecha es de 36% frente a la
participación masculina del país.
4
Eje 3 Igualdad de Oportunidades, 3.5 Igualdad entre mujeres y hombres.
5
Existen cuatro factores que explican el por qué de esta brecha:
• La subvaloración del trabajo femenino,
• La discriminación laboral que genera un ambiente violento y
hostil hacia las mujeres,
• El nivel de instrucción de las mujeres y
• Su estado civil y número de hijos.
Estos cuatro factores incluyen y excluyen a mujeres y a hombres de
diversas actividades, respondiendo a concepciones tradicionales
sobre los “deber ser” femeninos y masculinos; y, a su vez, fomentan
una cultura laboral incongruente con las necesidades de las
personas y generadora de desigualdad y conflictos.
Así, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en
situación de desigualdad, la cultura laboral no equitativa y centrada
en la noción del hombre proveedor y mujer ama de casa, y la
división sexual del trabajo tradicional, han generado un conflicto
entre las vidas familiares y laborales de trabajadores(as), lo cual es
urgente conciliar.
La prolongada duración y no flexibilidad de las jornadas de trabajo
son otro factor que agudiza este conflicto. En el país, las jornadas
laborales varían entre menos de 15 y más de 56 horas semanales.
El mayor porcentaje de la población se ocupa en jornadas que
exigen entre 40 y 56 horas de trabajo a la semana: 51.6% de las
mujeres ocupadas y 71.3% en el caso de los hombres.
6
Las jornadas laborales existentes influyen en la generación del
conflicto entre la vida familiar y laboral de los trabajadores en dos
sentidos. Primero, duplica y en ocasiones triplica la jornada laboral
femenina,
y
segundo,
al
establecerse
horarios
rígidos
y
absorbentes, las vidas de las personas deben girar en torno al
trabajo productivo y ajustar el tiempo dedicado a otras actividades.
• Del tiempo total de las mujeres, el trabajo doméstico
representa 23.9%, el cuidado de los niños y otros miembros
del hogar 4.5% y el trabajo remunerado 8.5 por ciento.
• En cambio, del tiempo de los hombres: el trabajo económico
representa 24%, el trabajo para el hogar 4.9% y el cuidado de
niños y familiares 1.6%.5
Con estos datos se demuestra que a pesar de la inserción masiva
de las mujeres al mercado laboral, en el país sigue existiendo un
reparto no equitativo de actividades que llevan a su exclusión o
débil participación en la sociedad respecto a la contraparte
masculina.
Todo esto se complica aún más dependiendo de la cantidad de
hijos que tienen, estado civil y las prestaciones laborales a las que
tienen derecho:
• Se privilegia la participación femenina de mujeres solteras sin
hijos o casadas con 1 o 2 hijos.6
• Mientras que el estado civil de un hombre o la cantidad de
hijos7 no impide su acceso, permanencia y movilidad laboral:
5
INEGI, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo, 2002. Tabulados básicos definitivos.
Fuente: SILOLAP, cubo Población Económicamente Activa.
http://silolap.stps.gob.mx:304/ revisado el 15 de agosto de 2007.
6
7
casi 57% es casado, 27.6% soltero y el 15% restante se
distribuye en las otras variables8.
• Del total de la población ocupada femenina el 34.9% y el
34.3% de la masculina trabaja en condiciones de informalidad
laboral9 sin recibir prestaciones.
Resulta lógico en este contexto, encontrar que las mujeres usan
2.2%10 menos tiempo que los hombres al esparcimiento, ya que
cuentan con menor tiempo para ello debido a la repartición no
equitativa de labores, las jornadas rígidas y la falta de prestaciones
que les impiden acceder a guarderías y a otro tipo de ayudas para
aligerar sus cargas.
La mayoría de las mujeres empleadas en el sector formal cuentan
con prestaciones laborales pero el 11.4% de mujeres ocupadas
formalmente no accede a ellas. Mientras que el 27.1% de la
población ocupada femenina que labora en el sector informal o
agropecuario tampoco reciben prestaciones laborales.
7
No es posible saber cuantos hijos tiene un trabajador pues no existen registros y ello conlleva
también a la distribución no equitativa de responsabilidades familiares.
8
Fuente: SILOLAP, cubo Población Económicamente Activa. http://silolap.stps.gob.mx:304/
revisado el 15 de agosto de 2007.
9
La condición de informalidad laboral se da porque las trabajadoras (es) no cuentan con
prestaciones laborales, sin embargo ello no indica que todos labores en el sector informal, pues
también existen personas que trabajan en el sector formal y en el ramo agropecuario que no
reciben prestaciones laborales.
10
INEGI, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo, 2002. Tabulados básicos definitivos.
8
Por tanto, la realidad que vive una mujer sigue siendo diferente a la
de un hombre en el mercado laboral. Es necesario reconocer que
este tipo de diferencias exigen configurar un sistema que contemple
un nuevo modo de cooperación entre mujeres y hombres que
permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida
profesional y privada.
Una herramienta para lograr este objetivo es la conciliación de la
vida familiar y laboral, que implica la existencia de un equilibrio
entre ambas. Las medidas que se adopten para lograr esta
conciliación conllevan una serie de ventajas tanto para trabajadores
como para empresas y empleadores.
• Reducción de cuadros de estrés
• Satisfacción familiar y laboral
• Empleados comprometidos
• No ausentismo
• Baja rotación de personal
• Incremento de la productividad
• Compromiso empresarial
• División equitativa del trabajo intra y extradoméstico
• Democratización de la esfera privada
• Trabajo digno, y con él
• Incremento de la calidad de vida, no sólo laboral, sino general
Es en este contexto que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
está desarrollando una Política Laboral para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres, cuyas líneas de acción son:
9
ƒ Promover
una
cultura
laboral
empresarial,
sindical
e
institucional con perspectiva de género y derechos humanos.
ƒ Promover presupuestos públicos con perspectiva de género
en los programas relativos a la materia laboral y económica;
ƒ Dar seguimiento puntual a la aplicación de la Norma Mexicana
para la incorporación de políticas y prácticas
de igualdad
laboral entre mujeres y hombres, entre las acciones
relacionadas al conciliación vida familiar y laboral se
encuentran:
¾
Flexibilidad en el tiempo de trabajo;
¾
Permisos por maternidad y paternidad retribuidos (partos
múltiples, adopciones, nacimiento de hijo/a con discapacidad);
¾
Permisos por fallecimiento, accidente, enfermedad
grave,
hospitalización
o
intervención
quirúrgica
sin
hospitalización de familiares;
¾
Permisos para exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto;
¾
Prestaciones sociales extrasalariales (ticket-restaurante,
seguros de vida, médicos, parking gratuito o subvencionado);
¾
Ampliar la cobertura de estancias infantiles y guarderías
cerca del domicilio y/o en los centros de trabajo, considerando
la ayuda por parte del gobierno para el pago de guardería en
algunos casos.
ƒ Suscitar en coordinación con el INMUJERES y la PROFEDET
la Ruta crítica para la prevención de Discriminación y
Hostigamiento sexual en la Administración Pública Federal;
10
ƒ Incorporar el enfoque de género en la propuesta de Reforma
Laboral;
ƒ Capacitar a distancia en materia perspectiva de género e
igualdad laboral.
Adicionalmente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha
desarrollado
el
Reconocimiento
Empresa
Familiarmente
Responsable, con la finalidad de comprometer a los empresarios
establecidos en México con las metas del Plan Nacional de
Desarrollo, el trabajo digno y la calidad de vida de sus
trabajadores(as).
Una empresa familiarmente responsable es aquella que promueve
buenas prácticas laborales en materia de equidad de género,
previene y combate la violencia laboral y el hostigamiento sexual;
asimismo realiza acciones para favorecer que los trabajadores y
trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares.
El
Modelo
del
Reconocimiento
Empresa
Familiarmente
Responsable constituye un sistema de ética laboral, integrado por
tres componentes o grupos de prácticas laborales interrelacionadas,
pero claramente diferenciadas:
1. La equidad de género consiste en que la empresa distribuya
equitativamente entre mujeres y hombres las oportunidades y
recursos laborales: el acceso y permanencia en el empleo; los
salarios, compensaciones y otros incentivos económicos; las
oportunidades de capacitación y desarrollo profesionales; la
promoción jerárquica y los ascensos; el fomento de una
11
cultura de equidad y combate a la discriminación sexual, entre
otros.
2. El combate contra la violencia laboral y el hostigamiento
sexual se orienta a prevenir y erradicar las prácticas de
violencia psicológica en el trabajo, acoso moral o “mobbing”,
así como el hostigamiento sexual, es decir, aquellas
solicitudes unilaterales, reiteradas y ofensivas de favores
sexuales.
3. La conciliación trabajo-familia está dirigida a promover que las
empresas establezcan políticas de flexibilidad en espacios
laborales, jornadas de trabajo, y otorguen servicios que
favorezcan
que
las
y
los
trabajadores
atiendan
sus
responsabilidades familiares.
Cabe destacar que el Modelo de Reconocimiento Empresa
Familiarmente Responsable no es una obligación, sino un
compromiso social que adquieren los empresarios de manera
voluntaria porque están convencidos de que las buenas prácticas
laborales repercutirán benéficamente en sus empleados(as) y
empresas.
El
Modelo
del
Reconocimiento
Empresa
Familiarmente
Responsable lleva apenas año y medio de operación; en el 2006 se
otorgó a 42 empresas y se benefició aproximadamente a 100 mil
empleados(as). Actualmente, hay 30 organismos empresariales
interesados en obtener el Reconocimiento, pero existe la posibilidad
de aumentar el número a 50.
12
Con estas acciones se pretende reducir las brechas existentes entre
mujeres y hombres a través de acciones afirmativas y prácticas que
fomenten la igualdad en el ingreso, la movilidad y la permanencia
en el empleo.
Asimismo, se busca incidir en la mejora de los salarios, la
capacitación, el acceso a los puestos de mando y toma de
decisiones; combatir la discriminación de todo tipo de violencia;
fomentar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las
familiares y el disfrute de las prestaciones sociales, especialmente
guarderías para la atención de los hijos de las madres y padres
trabajadores.
Las
acciones
de
política
pública
a
realizar
demandan
la
construcción de indicadores que nos permitan observar el impacto
social que estamos teniendo, por ello entre otros indicadores que
debemos construir, nos propusimos contar con un índice de
vulnerabilidad laboral, el cual dará cuenta de la situación laboral
especifica tanto para las mujeres como de personas con
discapacidad, adultos mayores, indígenas y jóvenes, entre otros
grupos.
Como gobierno, este tipo de encuentros enriquece nuestra labor y
nos permite un mayor conocimiento de las problemáticas sociales y
de lo que nos hace falta realizar, para sumar esfuerzos y lograr una
sociedad más armónica.
13
Solo habrá políticas públicas integrales y efectivas si se cuenta con
la
información
indispensable,
indicadores
que
registren
las
desigualdades entre mujeres y hombres.
Como se manifestó en el Consenso de Quito, producto de la
Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el
Caribe, de agosto pasado, los gobiernos deben asumir el
compromiso
de
favorecer
la
responsabilidad
compartida
equitativamente entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y
laboral, reconociendo la importancia del trabajo doméstico para la
economía y el bienestar de la sociedad.
De ahí la necesidad de hacer un compromiso interinstitucional con
la perspectiva de género, toda vez que apostar por ella beneficia la
calidad de vida de las mujeres, a sus familias y a la sociedad en
general.
Gracias.
14