El derecho al desarrollo de la Carrera Administrativa

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Xinia Pérez Quesada
El derecho al desarrollo de la Carrera
Administrativa
Xinia Pérez Quesada. Costa Rica. Máster en Administración Pública; actualmente cursa el Doctorado en
“Estudios de la Sociedad y la Cultura” en la Universidad de Costa Rica. Posee estudios en Sociología con
énfasis en Estado y Políticas Públicas de la Universidad Nacional. Funcionaria del Departamento de Recursos
Humanos de la Asamblea Legislativa de Costa Rica. Autora del libro El hostigamiento laboral en Costa Rica.
En materia de empleo público y de reclutamiento, se observa que a la administración pública, los ciudadanos
pueden acceder mediante tres formas de nombramiento claramente diferenciadas: a) Elección popular, b)
Por confianza y c) Concurso de oposición; en otras palabras, por el Régimen de Confianza y por el Régimen
de Servicio Civil, en el caso de aquellas instituciones cubiertas por este sistema de empleo, aunque éste no
aglutina al 100% de las instituciones que componen el sector público.
En la Revista Jurídica No. 92 del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad de Costa Rica,
encontramos -en un artículo escrito por Jimmy Bolaños González (1)- una clasificación bastante interesante
al respeto. Señala el autor que, son funcionarios públicos los que ocupan los cargos de elección popular,
ya sea en forma directa por voluntad del electorado, como el Presidente, el Vicepresidentes de la República,
los Diputados, los Regidores, los Síndicos y los Alcaldes municipales; o bien, los nombramientos indirectos
efectuados por los señores Diputados: Magistrados, Defensor de los Habitantes, Regulador General de los
Servicios Públicos, Contralor General de la República, Procurador General de la República.
Por otro lado están los funcionarios de confianza, es decir, aquellos designados políticamente. Éstos, como
en la época medieval, tienen un vínculo personal o directo de afinidad o lealtad con el Presidente, el Ministro
o el Diputado y no con el Estado. Finalmente, están los funcionarios ligados a la administración pública por
una relación de servicio sometida a un régimen jurídico- administrativo o estatutario, REGULADOS POR EL
SERVICIO CIVIL; nombrados por concurso externo mediante convocatoria pública y por concurso de
oposición, con el fin de resguardar los principios Constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y
publicidad. Ello con el fin de garantizar la carrera administrativa y como antítesis al compadrazgo del botín
político, el paternalismo, el amiguismo y el favoritismo, cuyo fin es rodearse de aquellos “leales” y desplazar,
despedir, poner entredicho, relegar o crearles mal ambiente a los funcionarios administrativos de carrera para
que renuncien voluntariamente.
En relación con este tema, el artículo 191 de la Constitución Política (2) establece que “Un Estatuto de
Servicio Civil regulará las relaciones entre el Estado y los servidores públicos con el propósito de garantizar
la eficiencia de la Administración”.
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En esa misma dirección, el artículo 192 (3), plantea “Con las excepciones que la Constitución y el Estatuto de
Servicio Civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de idoneidad comprobada y
solo podrán ser removidos por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en
caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización
de los mismos” (Lo resaltado no es del original).
En concordancia con lo anterior y apelando al artículo 33 de la misma Constitución Política, que establece el
principio de igualdad ante la ley, no se justifican los nombramientos de funcionarios, efectuados sin respetar
los procedimientos y la normativa que regula a la administración pública, en materia de reclutamiento,
selección de personal y contratación de personal.
Los puestos de carrera administrativa no son puestos de confianza. Esto significa que no se pueden hacer
nombramientos con carácter político, todo lo contrario, los nombramientos en estos cargos, deben hacerse
de conformidad con los procedimientos y requisitos que establece el Estatuto de Servicio Civil y sus
Reglamentos. En buen castellano, los nombramientos en cargos, tales como: Subdirectores, Directores y
Jefaturas de Área, deben regirse por las disposiciones del artículo 20 del Reglamento del Estatuto de Servicio
Civil, el cual plantea:
“Los ascensos de una clase a la inmediata superior en la misma u otra serie, los podrán hacer los
jefes (4), según las vías de carrera administrativa...”.
Por lo tanto, los nombramientos que se realicen a “dedo”, sin que medie un criterio objetivo, técnico o
profesional, no proceden, porque se están violentando los procedimientos y los requisitos o competencias
establecidos en la normativa del Régimen de Servicio Civil. Lo anterior es, además, contrario a las disposiciones
acuerpadas en la Ley General de la Administración Pública (LGAP), la cual establece que la administración
pública actuará sometida al ordenamiento jurídico, según la escala jerárquica de sus fuentes (5).
En ese sentido, los teóricos, expertos en la gestión de los recursos humanos, coinciden en plantear, que
el trabajo está asociado con comportamientos que revelan que las personas, que ocupan puestos en las
administraciones públicas, poseen un conjunto de cualidades o competencias, entre ellas, el dominio técnico
de un determinado campo del conocimiento.
Este conjunto de cualidades, denominado perfil de competencias, incluye los conocimientos y las
habilidades, actitudes, capacidades cognitivas e incluso los rasgos de personalidad que les habilita para
ejercer determinadas tareas y responsabilidades, llámeseles funciones. En el Reino Unido, por ejemplo, son
numerosas las organizaciones públicas que han comenzado a desarrollar modelos y experiencias de gestión
por competencias.
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En el caso costarricense, los puestos de confianza por definición están claramente delimitados en la
Constitución Política y en el Estatuto de Servicio Civil (6). Mientras que, en el caso de los puestos de carrera
administrativa, es el capítulo V del Estatuto de Servicio Civil el que establece el procedimiento que debe
seguirse para la selección de los postulantes a los respectivos cargos, siendo la modalidad del concurso
público el medio para optar por éstos.
En lo que respecta a los concursos internos, los requisitos por considerar son:
a) Los requisitos del puesto
b) Las competencias que requiere el puesto (cognitivas-psicomotrices - actitudinales y aptitudinales) y
las que posee el funcionario
c) La antigüedad
d) Las evaluaciones del desempeño.
Asimismo, el artículo 27 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, entre otros, establece claramente los
derechos de los funcionarios públicos a participar en los concursos para ascensos, dándoles prioridad a los
funcionarios regulares o en propiedad mejor calificados.
El desarrollo de una carrera administrativa es fundamental en toda organización y, en ese sentido, los expertos
señalan que la delimitación de las competencias presentes y futuras exigidas en cada puesto pueden suponer
la base de un sistema de carrera. Así, cada puesto o tipo de puesto puede tener tres niveles de excelencia.
El primer nivel se consigue con la acreditación de las competencias básicas e imprescindibles para desempeñar
el puesto. El segundo nivel se va adquiriendo con la incorporación de nuevas competencias, que se añaden
a las anteriores y que deben ser acreditadas suficientemente. Una vez adquiridas las competencias del
segundo nivel, se comienza con la adquisición de las competencias del nivel superior (tercer nivel), mediante
las cuales el ocupante del puesto recibe la habilitación para ascender de puesto.
De tal forma que, cuando exista una vacante de categoría superior, los candidatos que tengan tales
competencias y posean, además, evaluaciones de rendimiento positivas, podrán competir por el ascenso
correspondiente.
En este modelo, cada competencia adquirida en el proceso de carrera es acreditada, lo mismo que la
adquisición de los niveles dentro del puesto. Estos datos se incorporan al currículo personal, permitiendo
ascensos lentos pero continuos en la vida profesional de todo funcionario.
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Pero, si no queremos complicarnos la vida con la aplicación de este modelo, u otros que existen, el respeto
por los procedimientos y la normativa establecidos - que regulan el desarrollo de carrera administrativa en la
Administración Pública - resultan fundamentales.
Si bien es cierto que, por el deber de obediencia, se deben acatar las disposiciones de los superiores
jerárquicos, los actos que éstos emiten deben estar acordes con la normativa y los procedimientos que
regulan la administración pública en los niveles nacional e internacional.
Por lo tanto, si los actos que se emiten riñen contra estos principios normativos y procedimentales, se
pueden tomar medidas para corregirlos; ello con base en la Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento
Ilícito, el artículo 281 del Código Procesal Penal, y la misma LGAP (7), recurriendo, a esta última, en lo que
respecta a los alcances de la responsabilidad de la administración por sus actos lícitos o ilícitos.
En razón de los argumentos que anteceden, no se justifican los nombramientos efectuados sin respetar los
principios fundamentales de igualdad y no discriminación, así como, obviando las competencias que se
tienen para el puesto, esto es, las competencias definidas por las cualificaciones cognitivas, producto de la
formación académica, que acreditan a los candidatos para el desempeño de las funciones de un puesto
de trabajo. Y, por último, dejando al margen del proceso, por un lado, la formación adicional o capacitación
que le proporciona al funcionario, las habilidades y destrezas para la ejecución de esas funciones y, por otro,
la experiencia adquirida durante los años de ejercicio profesional o de servicio. Todos estos elementos, en
conjunto, son los que confluyen en un proceso objetivo para determinar que el candidato es apto o capaz
para ocupar un puesto.
En conclusión, es necesario que las instituciones desarrollen procesos objetivos de selección de los
funcionarios para ocupar los puestos, sacando a concurso los puestos que van quedando vacantes o los
de nueva creación. En materia de recursos humanos, se deben definir y aplicar políticas que coadyuven
a la promoción, ascenso y movilidad ascendente del talento humano, como instrumentos de motivación e
incentivos.
No es nada sano para una institución que los funcionarios deban contar con la bendición de un padrino
político para optar por un puesto, obviándose los elementos fundamentales para optar a éste en condiciones
de igualdad.
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Notas:
(1) Bolaños González, Jimmy: “El derecho de acceder a la Función Pública”, en: Revista Jurídica No.92, mayoAgosto 2000, San José, Costa Rica, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad de Costa Rica, pp.
66-67.
(2) Constitución Política de Costa Rica, Novena edición, San José, Costa Rica, Editorial el Porvenir, 2000, p. 51.
(3) Idem. Constitución Política de Costa Rica, Novena edición, San José, Costa Rica, Editorial el Porvenir, 2000, p.
51.
(4) El Artículo 52 de la Ley de Enriquecimiento Ilícito (L8422): Introduce modificaciones significativas en este
sentido.
(5) Asamblea Legislativa. Artículo 11 de la Ley General de la Administración Pública (LGAP), Imprenta Nacional, San
José, Costa Rica, 2004, p11.
(6) LGAP, Op. Cit, Títulos I-II-III: pp. 9-35
(7) LGAP, artículo 108: “Que el acto sea manifiestamente arbitrario, por constituir su ejecución abuso de autoridad
o cualquier otro delito”. Sección II, p39, Op. Cit.
Bibliografía
Bolaños González, Jimmy: “El derecho de acceder a la Función Pública”, en: Revista Jurídica No. 92, Mayo-Agosto
2000, San José, Costa Rica, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad de Costa Rica, 2000.
Constitución Política de Costa Rica, Novena edición, San José, Costa Rica, Editorial el Porvenir, 2001.
Ley General de la Administración Pública (LGAP), San José, Costa Rica, Asamblea Legislativa, Imprenta Nacional,
2004.
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