Untitled - Manpower

INDICE
I.
PRESENTACIÓN
A.
Introducción
B.
Manpower como Institución
i.
Manpower en el Mundo
ii.
Manpower en Chile
iii.
Desarrollo del CFT Manpower
II.
ANTECEDENTES
A.
Metodología del Proceso de Planificación
B.
Contexto de Análisis
III.
MARCO DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO
A.
Bases Institucionales
i.
Misión institucional
ii.
Visión institucional
iii.
Propósitos Institucionales
B.
IV.
Análisis Interno y Externo
i.
Fortalezas
ii.
Debilidades
iii.
Oportunidades
iv.
Amenazas
Plan Estratégico de Desarrollo
A.
Áreas Estratégicas
B.
Objetivos Estratégicos
C.
Indicadores y metas
D.
Proyectos
E.
Plan de Inversión
I.
PRESENTACIÓN
A.
INTRODUCCIÓN
Manpower ha identificado diversos desafíos presentados por un entorno externo y laboral
cada vez más exigente, y con necesidades crecientes en términos del número y la calidad
de profesionales con formación técnica que requieren integrar a sus organizaciones.
Todo esto representa un escenario complejo de constante cambio que requiere una
conexión permanente con el medio externo y un actuar veloz para otorgar las mejores
condiciones de formación y de empleabilidad a los estudiantes.
Un análisis preliminar de tales antecedentes y de las competencias de Manpower para
atenderlos, así como el mandato implícito en su misión y propósitos institucionales, llevó
a la institución a desarrollar un análisis profundo, sistemático y participativo del entorno y
sus tendencias y orientar su quehacer en el mediano y largo plazo.
Para llevar a cabo lo anterior e identificar las prioridades y el foco que orientarán las
acciones del CFT Manpower por los próximos seis años, se desarrolló el presente Plan
Estratégico de Desarrollo (PED).
En su elaboración se recurrió a técnicas de planificación estratégica que partieron desde
la misión del Centro, pasando por etapas de análisis interno y externo, visión, definición de
áreas de desarrollo y objetivos estratégicos, llegando hasta la identificación de los
proyectos que permitirán ejecutar la estrategia enunciada.
B.
MANPOWER COMO INSTITUCIÓN
i.
Manpower en el Mundo
Manpower es una organización con presencia en 82 países en el mundo, líder en la
prestación de soluciones innovadoras para la fuerza laboral, que por más de 60 años se ha
dedicado a buscar, capacitar y contratar talentos para ponerlos a disposición de las
principales compañías del mercado mundial.
A través de sus 3.900 oficinas distribuidas de manera global, sólo en el año 2010 empleó
alrededor de 3.000.000 personas.
En la actualidad, los servicios de Manpower se hacen cada vez más imprescindibles, en un
mundo que enfrenta dificultades diferentes a las del pasado. El grado de especialización y
de eficiencia que las empresas requieren, hacen cada vez más necesario contar con las
mejores personas en corto tiempo. Cada vez más, la búsqueda y formación de talentos se
vuelve más importante para el desarrollo de las compañías.
ii.
Manpower en Chile
En agosto de 1963, Lukas Bakovic Pavisic, un visionario y reconocido empresario y
académico en el área de la contabilidad y la economía, concreta la posibilidad de traer
Manpower a Chile. Funda entonces, en la ciudad de Santiago, la primera oficina de esta
prestigiosa empresa, la cual desde sus inicios sería una de las principales empresas
proveedores de soluciones de capital humano de nuestro país.
Actualmente, Manpower mantiene operaciones a lo largo de todo Chile. A través de sus
seis sucursales a nivel nacional y tres sedes de su Centro de Formación Técnica, se ha
dedicado a prestar servicios que inciden directamente en la vida laboral de las personas,
primero en su etapa de formación, luego entregándoles empleo u ofreciéndoles ofertas
laborales acordes con sus necesidades, y por último, capacitándolos para mantenerlos
actualizados dentro de las exigencias del mundo laboral.
Durante el año 2010, Manpower empleó a más de 5.600 personas, y en lo que va corrido
de este año, ha empleado a alrededor de 3.800 trabajadores. Asimismo, cuenta con más
de 3.000 alumnos repartidos entre su CFT y su Centro de Capacitación.
Todas estas cifras dan cuenta de la real incidencia que Manpower tiene en la vida de miles
de chilenos, y sustentan así la visión de su conglomerado de empresas, coherente con los
servicios que durante casi medio siglo, ha venido prestando en el país:
“Somos una organización centrada en las personas, que crece sostenidamente,
entendiendo los cambios en el mundo del trabajo. Formamos, capacitamos y empleamos
talentos, brindando soluciones de excelencia a personas y empresas”.
iii.
Desarrollo del CFT Manpower
Respondiendo a los requerimientos de los tiempos, ante la imperiosa necesidad del
mercado de encontrar personas competentes en el área administrativa, el año 1968
Manpower Chile crea su Centro de Estudios, entidad que logró la formación de casi 40
generaciones de asistentes ejecutivas y de administrativos capaces de responder a las
necesidades concretas de las empresas chilenas.
Desde sus primeras promociones, logra estampar un sello de excelencia en sus
estudiantes. Este sello es reconocido y valorado por las empresas y el mercado nacional.
La calidad y el prestigio es el principal valor agregado de su marca, y sus alumnos, el mejor
reflejo de ésta.
A principios de la década de los setenta, la presencia de empresas de origen extranjero
(como el mismo Manpower) y el aumento en las exportaciones, revela la necesidad de
contar con personal bilingüe. De este modo, el Centro de Estudios inicia la enseñanza de
idiomas, labor que hasta el día de hoy realiza con éxito, tanto en su carrera de Asistente
Ejecutivo Bilingüe, como en su centro de capacitación Manpower Language and Training
Center.
En 1983, el Centro de Estudios se expande a Concepción, siendo una de las primeras
instituciones educacionales que ofrece programas de formación no universitaria en la
zona.
El 2004 se abre una nueva sede para el Centro de Estudios en la comuna de La Florida, una
emergente zona de la Región Metropolitana. Es así como en el Mall Plaza Vespucio, se
levanta una sucursal que se destaca por su moderna infraestructura y por contar con una
tecnología de última generación, acorde con las necesidades de sus programas de
estudios.
Tres años más tarde, el Centro de Formación Técnica de Manpower obtiene el
reconocimiento del Ministerio de Educación y profundiza su oferta de carreras hacia el
área de Administración. Es así como en abril del mismo año (2007), el Centro de
Formación Técnica abre sus puertas en sus sedes de Santiago y La Florida, impartiendo las
carreras de Asistente Ejecutivo Bilingüe y Técnico de Administración de Empresas con
menciones en Gestión Comercial y Comercio Exterior.
El año 2008 el Centro de Formación Técnica modulariza sus carreras, y junto con ello,
cambia la mención de Gestión Comercial del Técnico de Administración de Empresas, por
la de Marketing y Ventas.
Posteriormente, el año 2009, se incorpora la sede de Concepción, donde se imparte la
carrera de Asistente Ejecutivo Bilingüe. El mismo año, se incorpora la mención de Capital
Humano a la carrera de Técnico de Administración de Empresas.
Actualmente, el Centro de Formación Técnica Manpower está en su quinto año de
licenciamiento. Ha recibido tres visitas de verificación. La primera de ellas el 2008, por el
Ministerio de Educación, mientras que la segunda y tercera verificación, los años 2009 y
2010, respectivamente, fueron realizadas por el Consejo Nacional de Educación.
Nuestro Centro de Formación Técnica surge como una respuesta a la creciente necesidad
del mundo empresarial de encontrar trabajadores de nivel técnico, altamente capacitados
para suplir los requerimientos de los sectores productivos del país.
Hoy en día, dichas necesidades no se aminoran, todo lo contrario, siguen
incrementándose, por lo que el rol que puede cumplir una institución como Manpower
puede ser de gran aporte para el desarrollo del país, sobre todo considerando el fuerte
vínculo que la institución educacional mantiene con los sectores productivos, a través de
las diferentes líneas de negocio de las empresas Manpower.
Dicha vinculación laboral sin duda es una valiosa fortaleza de nuestro Centro de Formación
Técnica, siendo ésta una constante fuente de información en la elaboración y mejora de
nuestros planes de estudio, atingentes a la realidad laboral. En consecuencia, las carreras
ofrecidas se fundan en la formación por competencias y su desarrollo se orienta al
aprendizaje práctico. En estos programas se inculca a los estudiantes la importancia de la
innovación en un mercado globalizado y de que la capacitación es un proceso constante
que no acaba con la obtención de título técnico.
A lo largo de toda nuestra historia, el prestigio y solidez de nuestra institución lo han
construido las personas, en especial nuestros alumnos, quienes se destacan dentro del
mundo del trabajo por la educación recibida y por las oportunidades a las que pueden
acceder bajo el alero de Manpower.
II.
ANTECEDENTES
A.
METODOLOGÍA DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
En la formulación de este Plan Estratégico se consideró una condición clave integrar
distintas capacidades y visiones tanto internas como externas a la Institución y de esta
manera enriquecer el análisis y su resultado con sus aportes.
El equipo conductor estuvo conformado por dos directores de Manpower Chile, la gerente
general del holding y la directora ejecutiva del CFT, quienes , con el soporte de consultores
externos, coordinaron diversos equipos de trabajo ad-hoc a lo largo del proceso.
En el total de las etapas participaron además de los anteriores todos los gerentes del
holding, la directora académica, jefes de carrera, jefe comercial y docentes del CFT. Esto
con la finalidad de lograr una planificación que no sólo reflejase el conocimiento y la
experiencia de los principales estamentos de la institución, sino que también incorporase
desde su gestación elementos claves como la movilización y alineamiento en torno a
metas comúnmente establecidas.
La metodología de planificación estratégica se desarrolló en las siguientes fases:
a. Misión. Es la razón de ser de la organización o institución, la cual está constituida
por los elementos centrales que mueven su quehacer.
b. Análisis externo. Es el análisis del entorno gubernamental, de la educación
superior y competitivo en que el Centro se mueve y moverá en el período del plan.
c. Análisis interno. Evaluación de las competencias y debilidades con las que el CFT
enfrentará el ambiente descrito en la fase anterior.
d. Visión. Es lo que la organización o institución pretende llegar a ser y lograr en un
futuro definido.
e. Áreas de desarrollo. Es una primera descomposición de la visión en aquellas áreas
que si se hacen correctamente, llevarán a una implementación exitosa de la
estrategia. Fueron definidas no solo tomando en cuenta nuestra visión de futuro,
sino que también los Propósitos Institucionales, y apuntando a cubrir todos los
criterios definidos por el CNED para una evaluación.
f. Objetivos estratégicos. Es una segunda descomposición, esta vez por perspectivas
de análisis escogidas por el CFT que nos acercan a aquello que debemos llevar a
cabo y que nos indican los propósitos esenciales que nos orientarán hacia la
consecución de la visión.
g. Métricas y metas. Establecen cómo mediremos nuestro progreso y cómo
sabremos el grado de aproximación a lo establecido como objetivo final.
h. Mapa estratégico. Es una representación gráfica, para fines de divulgación, de la
estrategia del CFT.
i. Proyectos. Son la prueba concreta de la ejecución de la estrategia. Cada uno de
ellos tiene objetivos, responsable, recursos, métricas, metas y un plan o
cronograma de acción que abarca la totalidad del período del plan.
B.
CONTEXTO DEL ANÁLISIS.
Desde el inicio y durante el desarrollo del plan se tomaron en cuenta diversos documentos e
información existentes o que fueron pesquisados con este propósito específico. A modo de
ejemplo podemos mencionar:
La misión, visión y propósitos institucionales definidos en el proyecto inicial del Centro
Informes de evaluación y estado de avances de las visitas de verificación del CNED
Estudios de análisis de los lineamientos gubernamentales y sectoriales a respecto de la
educación superior y en particular de la formación técnica, tanto en la región
metropolitana como en Concepción
Identificación de la oferta en carreras similares realizada por otros centros de
formación técnica
Demandas del sector laboral, no solo en términos cuantitativos sino que también
cualitativos, y sus proyecciones a futuro
Resultados de nuestra auto evaluación interna y conocimiento de la realidad de
nuestros alumnos, docentes, egresados y personal administrativo, y la entregada por
las empresas de nuestro entorno
Plan de mejoras emanado del proceso de auto evaluación, el cual complementa los
cambios estructurales que se plantean en el plan estratégico
El plan estratégico anteriormente realizado en la institución
En adición a la expertise interna se convocó la opinión de especialistas externos en
educación específicamente para este propósito
III.
MARCO DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO
A.
BASES INSTITUCIONALES
Misión institucional
El Centro de Formación Técnica Manpower tiene como misión institucional, Formar
Técnicos de Nivel Superior de calidad, con niveles de competencias que los conduzcan
a cumplir metas de elevada productividad, de modo que respondan adecuadamente a las
necesidades de nuestra sociedad y así contribuir al desarrollo y crecimiento del país.
i.
Visión institucional
El Centro de Formación Técnica Manpower tiene como visión, llegar a ser reconocido
como una institución de educación técnica superior de excelencia, innovadora y
comprometida con el desarrollo de capital humano, capaz de adelantarse y adaptarse al
cambiante mundo laboral.
ii.
Propósitos Institucionales
El Centro de Formación Técnica Manpower basado en su declaración de Visión y Misión y
de acuerdo a los objetivos estratégicos planteados en su proyecto inicial, se ha propuesto
4 propósitos institucionales para el periodo 2011-2016:
iii.
B.
1.
Impulsar la Autoevaluación desde las distintas instancias del quehacer como
proceso permanente y que ésta se transforme en el modelo de gestión para el
mejoramiento continuo de la Institución.
2.
Posibilitar que todos los alumnos al concluir los estudios alcancen los máximos
niveles de logro, en los diversos aspectos que configuren una formación de
calidad.
3.
Disponer de una administración académica y administrativa, en la cual todo el
talento humano y todos los recursos de la institución estén comprometidos en el
logro de los objetivos.
4.
Demostrar la identidad del Centro de Formación Técnica Manpower como entidad
independiente y claramente identificable como institución de educación superior.
ANALISIS INTERNO Y EXTERNO
El proceso de reflexión enunciado anteriormente se plasmó en su etapa inicial en un análisis
FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Este le permitió al CFT
profundizar un diagnóstico a un nivel más estratégico que el realizado en la auto evaluación, y
al mismo tiempo examinar el escenario actual de la educación superior en el país y proyectar
los desafíos que se enfrentarán a futuro.
i.
Fortalezas
a. Pertenencia y respaldo de Manpower Chile y Manpower Group, organización que
en su esencia y principal quehacer está vinculada con el mundo del trabajo tanto
en el país como en otros 80 países donde está presente
b. Alto compromiso del directorio con el proyecto educativo
c. Egresados reconocidos en el mercado y con niveles de colocación superiores a la
media
d. Institución bien posicionada ante el sector empresarial de referencia para sus
egresados
e. La institución ha contado y cuenta con un plan de inversión en recursos
educacionales que se ha ido plasmando en permanentes mejorías en todas las
sedes
f. Talento y experiencia del cuerpo directivo y docente de la institución
g. Activa participación de directivos y académicos en la formulación del plan
estratégico de desarrollo (PED) para el 2011-2016
h. Visión hacia la empleabilidad, compartida por todos los miembros del CFT
i. Conjunto de proyectos derivados del plan estratégico con alta participación
transversal para la consecución de los objetivos del CFT
j. Profesores comprometidos con el aprendizaje de los estudiantes
k. Totalidad de los alumnos con práctica asegurada por CFT Manpower
l. Financiamiento directo otorgado a los alumnos con recursos propios de la
institución
m. Trayectoria de más de 43 años en formación y capacitación en Chile con cerca de
10.000 egresados.
ii.
Debilidades
a. Existe un desbalance de posicionamiento entre las carreras de Asistente Ejecutivo
y la carrera de Técnico en Administración de Empresas en desmedro de esta
última
b. Matrícula inferior a nuestra capacidad en el horario diurno
c. Proceso de auto evaluación todavía requiriendo de mayor formalidad,
materialización y enraizamiento
d. Insuficiente estructura para la detección y atención de necesidades de los alumnos
que van surgiendo en el progreso de sus estudios en la institución
e. Matrícula en la sede Concepción insuficiente la sustentabilidad económica de la
sede
f. El soporte informático y de sistemas no corresponde a las necesidades actuales de
la institución
g. Falta precisar y perfilar mejor el grupo objetivo destinatario de la oferta
educacional del CFT Manpower
h. Las herramientas existentes para el control de gestión deben mejorarse
i. Existen todavía algunas insuficiencias en un recurso educacional relevante como el
de las bibliotecas
j. No hacemos un seguimiento sistemático de nuestros egresados con objetivos tales
como retroalimentación del perfil de egreso, oferta de continuidad en su
formación, fortalecimiento de redes, etc.
Conclusiones.
El principal activo del Centro de Formación Técnica es su vinculación con Manpower Group. El
prestigio de la institución en el contexto local e internacional, posicionada como una de las
principales organizaciones vinculadas al mundo del trabajo, permite traspasar ese activo al
Centro. Lo anterior facilita la vinculación con el medio y por tanto, una rápida inserción
laboral para los alumnos.
Como aspectos necesarios de fortalecer para la proyección del Centro está la necesidad de
aumentar la matrícula de su carrera de Técnico en Administración y desarrollar herramientas
de gestión interna y de soporte informático para el mejor servicio a los alumnos.
iii.
Oportunidades
a. Posibilidad de crecer en oferta de carreras y de matrículas en función de
necesidades detectadas en el medio, principalmente a través de los egresados
b. Nuevas necesidades en el mercado principalmente por los programas
gubernamentales de desarrollo de nuevos tipos de negocios en Chile como el
offshoring
c. Mejorar la oferta del CFT en función de nuevas políticas públicas que tiendan a
ofrecer mayores alternativas de financiamiento para estudiantes de la educación
superior no universitaria
d. El proceso conducente al licenciamiento, el cual por un lado nos entrega pautas y
mejores prácticas en la gestión de CFTs y también nos ayuda a validar nuestro
actuar
e. Los prometedores análisis tanto gubernamentales como de la sociedad en
términos de la insuficiencia de técnicos con formación superior en el país (en
comparación con la OCDE y otros) auguran un aumento en la demanda futura
f. Las posibilidades de innovación que existen para crecer en la oferta
iv.
Amenazas
a. La excesiva y potencial mayor concentración de los principales actores en la
formación técnica no universitaria complejizará aún más nuestras habilidades
competitivas
b. La situación global no ha descartado la amenaza de una caída en el crecimiento o
una crisis, la cual si afecta a Chile podría influir negativamente en nuestros niveles
de deserción
c. Posibilidad de que el gobierno entregue nuevos y masivos recursos a la formación
universitaria, posibilitando que postulantes tradicionales de los CFTs sean atraídos
a la anterior por mejores condiciones de financiamiento
d. El aumento de la participación de las universidades e IP en la formación técnica en
detrimento de los Centros de Formación Técnica constituye una amenaza para
estos últimos, particularmente los de menor tamaño
e. El incremento en la proporción de estudiantes de mayor vulnerabilidad económica
eleva el riesgo financiero y la probabilidad de deserción.
Conclusiones:
Podemos destacar la importancia que el mercado laboral está otorgando a la formación
técnica no universitaria. Esto anticipa un crecimiento en la demanda por técnicos calificados,
y consecuentemente en sus remuneraciones.
Sin embargo, lo anterior atraerá mayor oferta, la cual potencialmente provendrá de
instituciones con más recursos para invertir en infraestructura y diversidad de carreras, lo
cual nos exigirá actuar con rapidez, enfatizar nuestros estándares de calidad y tornar más
atractiva nuestra oferta académica
PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO (PED)
IV.
El siguiente cuadro muestra gráficamente la metodología utilizada en la construcción del Plan,
donde, a partir de la Misión, Visión y Propósitos Institucionales, se determinaron las Áreas
Estratégicas de desarrollo, en las cuales se enmarcaron los Objetivos Estratégicos y luego se
determinaron las iniciativas o proyectos que permitirán hacerlos efectivos en el horizonte de los
seis años que cubre el PED.
Áreas Estratégicas
Objetivos Estratégicos
Proyectos Estratégicos
A.
ÁREAS ESTRATÉGICAS
Las cinco áreas de desarrollo que se definen a continuación cubren los distintos ámbitos del
quehacer institucional y académico y representan las prioridades que el CFT Manpower se ha
impuesto para los años próximos. Estas son:
i.
Gestión Institucional: Comprende los procesos de planificación y desarrollo, la gestión
superior de la Institución, la estructura de la organización así como el desarrollo de los
recursos humanos y la gestión del cambio. También se incluye la gestión de los recursos
financieros.
ii.
Proceso Formativo: Involucra el desarrollo y actualización de las carreras basada en el
enfoque de competencias laborales. Modelo Educativo. Capacitación y evaluación
docente. Nivelación de competencias de entrada
iii.
Estudiantes: Servicios estudiantiles. Admisión, y créditos. Becas. Comunicaciones
iv.
Infraestructura y Equipamiento: Mantención de los inmuebles de las sedes. Dotación de
recursos de enseñanza en general. Biblioteca. Plataforma tecnológica y sistemas.
Vinculación con el Medio: Articulación con empresas y empleadores. Red de egresados.
Actualización profesional (cursos, seminarios, diplomados). Participación en instancias
v.
relacionadas con la educación superior. Posicionamiento del CFT en el medio educativo y
laboral.
B.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS.
Áreas Estratégicas
Siguiendo el modelo de planificación descrito, se establecieron 17 objetivos estratégicos
clasificados en cada una de las Áreas Estratégicas, guiados por los Propósitos Institucionales y que
nos permitirán hacer realidad nuestra Visión, dentro del marco de la Misión Institucional.
Gestión
Institucional
Objetivos Estratégicos
1. Priorizar la
obtención del
Licenciamiento y
Autonomía
2. Cuerpo docente y
administrativo
comprometido y
con las capacidades
alineadas con la
estrategia
3. Estructura de
costos comparable
a las mejores
prácticas de la
industria
Proceso Formativo
6. Formalización y
sistematización de
Modelo Formativo
por competencias
7. Revisión y
actualización
continua de
programas de
carreras
8. Profesores de
buen nivel,
capacitados en
modelo de
competencias
4. Incremento y
diversificación en la
obtención de
ingresos
Servicios a
Estudiantes
9. Aumento en la
retención y
titulación
10. Reducción de
morosidad
11. Aumentar la
satisfacción con
calidad del servicio
Infraestructura y
Equipamiento
Vinculación con el
Medio
12. Tecnología al
servicio de
estudiantes,
académicos y
administrativos
14. Articulación
con otras
Instituciones para
continuidad de
estudios
13. Recursos para la
enseñanza acorde al
número de
estudiantes y las
políticas de calidad
de la Institución .
15. Red de
egresados con
programa de
actividades
16. Vinculación
con el mundo
laboral a través de
área de Servicios
de Recursos
Humanos de
Manpower Chile
17.
Posicionamiento
Institucional
5. Fortalecimiento
oferta Sede
Concepción
C.
Indicadores y Metas.
Habiéndose fijado los objetivos estratégicos para cada Área de Desarrollo, y que muestran el
horizonte o el estado deseado en cada una de estas áreas, correspondió definir el camino a seguir,
es decir determinar un Plan de Acción que permitiera movilizar los recursos en línea con la
estrategia fijada.
Para determinar el grado de cumplimiento con los objetivos definidos a lo largo del período de
ejecución, monitorear avances intermedios y adoptar medidas correctivas, se determinaron las
mediciones que permitirán entregar retroalimentación acerca del nivel de logro alcanzado con las
acciones que se implementen.
Con este propósito, para cada Área Estratégica y frente a cada objetivo en particular se definieron
indicadores de logro, los que se presentan en la siguiente tabla.
i.
Gestión Institucional
ii.
Proceso Formativo
iii.
Servicios a Estudiantes
iv.
Infraestructura y Equipamiento
v.
Vinculación con el Medio
D.
Proyectos.
Teniendo presente los objetivos fijados, se identificaron un total de 15 proyectos, los cuales reúnen una
serie de acciones, iniciativas y actividades cuya ejecución permitirá avanzar en el logro de dichos objetivos y
las metas fijadas para cada uno de ellos.
Los proyectos se titularon bajo los siguientes denominaciones:
1. Autonomía y Acreditación
2. Desarrollo Organizacional
3. Gestión Financiera
4. Sede Concepción
5. Modelo Educativo
6. Revitalización y Actualización de Carreras
7. Docentes de Excelencia
8. Retención, becas e incentivos
9. Admisión, Créditos y Cobranza
10. Calidad de Servicio
11. Plan Director de TI
12. Biblioteca
13. Innovación
14. Vinculación Laboral
15. Posicionamiento Institucional
A continuación se muestra un diagrama con la relación entre los Objetivos Estratégicos y los Proyectos que
los sustentan.
Un resumen con los principales contenidos de cada Proyecto, así como plazo, responsables y recursos
comprometidos se presentan en las siguientes tablas.
Proyecto 1:
Autonomía y Acreditación
Proyecto 2:
Desarrollo Organizacional
Proyecto 3:
Gestión Financiera
Proyecto 4:
Sede Concepción
Proyecto 5:
Modelo Educativo
Proyecto 6:
Revitalización y Actualización de Carrera
Proyecto 7:
Docentes de Excelencia
Proyecto 8:
Retención, Becas e Incentivos
Proyecto 9:
Admisión, Crédito y Cobranza
Proyecto 10:
Calidad de Servicio
Proyecto 11:
Plan Director TI
Proyecto 12:
Biblioteca
Proyecto 13
Innovación
Proyecto 14:
Vinculación Laboral
Proyecto 15:
Posicionamiento Institucional
E.
Plan de Inversión.
Se contempla que los proyectos requerirán importantes recursos de distinto orden para su
implementación. Fundamental resulta la dedicación que demandará al equipo directivo y
profesional del CFT , contando con el apoyo de la Áreas Corporativas, como las Subgerencias de
Desarrollo Organizacional, de Marketing y Comunicaciones y de Gestión de Candidatos, así como
Fiscalía, Gerencia de Administración y Finanzas y Gerencia General. El compromiso demostrado
por parte de todos los involucrados en la elaboración de este Plan augura el éxito en la relevante
etapa que la Institución emprende.
Algunas actividades consideradas en los proyectos podrán llevarse a cabo con los recursos
actualmente disponibles, sin embargo en otros casos implicará asumir un mayor gasto corriente
como remuneraciones, gastos de oficina, materiales, etc. Los que podrán ser financiados con los
propios ingresos provenientes de la operación.
Por otra parte se deberán efectuar inversiones tanto en tecnología como en recursos físicos. En
las siguientes tablas se muestran los valores estimados y su respectiva calendarización en términos
anuales.
Las fuentes de financiamiento provendrán principalmente de recursos de la operación y en alguna
proporción podrán ser aportados por los dueños en la medida que resulte necesario.
Plan de Inversiones Generales (en miles de $)
Plan de Inversiones de TI (cifras en UF)