Trabajadores por horas - Martin Ariza Asesores

“ASESORIA
Martin Ariza Asesores
DE EMPRESAS - JURIDICO LABORAL-FISCAL-CONTABLE “
TECNICO SUPERIOR PREVENCION RIESGOS LABORALES
AUDITOR LABORAL
Trabajadores por horas, días o semanas: todas las claves de estos contratos
¿Necesita su empresa cubrir un puesto durante poco tiempo (unos meses, semanas, días o incluso horas? Los
contratos de corta (o cortísima duración) se han incrementado exponencialmente con la crisis como una formula de
atender pedidas imprevistos, picos de trabajo, hacer una promoción puntual de un producto o servicio, hacer
laborales en una feria o evento, cubrir puestos que se quedan vacantes mientras se decide quién va a sumir las
funciones que hacían antes los trabajadores que ocupan dichos puestos…
Antes, los contratos de corta duración solían estar vinculados a
trabajadores que querían compatibilizar sus estudios con un
trabajo o buscaban un sobresueldo. Sin embargo, con la crisis
se han disparado este tipo de contratos y ya optan a ellos
cualquier tipo de trabajadores que está sin empleo. Al mismo
tiempo, son muchas más las empresas que utilizan esta forma
de contratación y ya no solo por pocos meses o semanas, sino
incluso también por horas.
Si su empresa necesita recurrir a un trabajador durante un
periodo de tiempo corto o muy corto, debe tener en cuenta lo
siguiente:
Formalizar un contrato: por muy breve que sea la
duración del contrato (incluso aunque el empleado
sólo vaya a trabajar unas horas), es obligatorio
formalizar un contrato. ¡Atención!: Aunque en
algunos casos no es obligatorio formalizarlo por
escrito ( por ejemplo, si se trata de un contrato
eventual por circunstancias de la producción inferior
a cuatro semanas), es aconsejable plasmarlo por
escrito en todos los casos para que quede
constancia y para que su empresa quede protegida
ante posibles reclamaciones por parte del trabajador
¡ATENCION!
La temporalidad de los contratos de duración
determinada viene justificada por el trabajo objeto de
su contratación. Para que el contrato de corta duración
sea valido es obligatorio que se especifique la causa que
motiva el contrato. En el contrato se debe especificar el
carácter temporal e identificar suficientemente, con
precisión y claridad, la causa que constituye el contrato
(sent. del TS de 21.03.02)
- Cotización a la Seguridad Social. Hay que formalizar el alta
del trabajador en todos los casos (aunque se trate de contratos
de un día o de unas horas). En los contratos temporales (salvo
el contrato de interinidad) cuya duración será inferior a siete
días, la cuota empresaria a la Seguridad Social por
contingencias comunes se incrementa en un 36% ( art. 26 de
la Orden ESS/106/2014)
Una vez finalice el contrato, deberá comunicar a la SS la baja
del trabajador en el plazo máximo de seis días
Consejo: en el caso de trabajadores contratados por horas,
como no se cotiza a la Seguridad Social a tiempo completo, su
empresa puede explicarles que pueden suscribir de manera
voluntaria un convenio especial de la Seguridad Social para
completar la cotización e ir acumulando días que computen
para tener derecho al desempleo.
- Los mismos derechos. Los trabajadores con contratos de
corta duración tienen los mismo derechos que el resto de
trabajadores (en materia de permisos, beneficios fijados por el
convenio colectivo, vacaciones, retribuciones…)
- Horas y jornada: El contrato puede será tiempo completo o a
tiempo parcial. En este caso (tiempo parcial),su empresa
deberá fijar exactamente el número de horas diarias, a la
semana o al mes que deberá hacer el trabajador, Si es el caso,
también deberá indicar la jornada o jornadas concretas que
realizará el trabajador ( por ejemplo, son habituales los
empleos de dos o tres jornadas para encuestas, marcar y
poner la alamar en las prendas de ropa de la nueva
temporada, participar como azafata en un congreso o feria…).
La jornada podrá ser continua o parcial, es decir, es posible,
por ejemplo, contratar a un empleado para que trabaje dos
horas por la mañana y dos por la tarde ( por ejemplo, en el
horario de máxima influencia de cliente o con el mayor flujo de
pedidos en el almacén) aunque sólo es factible una
interrupción diaria, salvo de lo que pueda disponer el convenio
¡Atención! En el caso de que se trate de un contrato a tiempo
parcial, hay que detallar en el contrato el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas, así como el modo de su distribución. Si se
incumple esto, el contrato se entenderá celebrando a jornada
completa, salvo que su empresa pueda acreditar el carácter
parcial de los trabajos (algo que pude resultar difícil en la
práctica, salvo que su empresa cuente, por ejemplo, con un
sistema de fichado)
- Horas complementarias y horas extras. En cuanto a las
horas extras, no hay ningún inconveniente en que los
trabajadores a tiempo completo con un contrato de corta
duración hagan horas extras. En el caso de los trabajadores a
tiempo parcial, la realización de horas extras está prohibida
(salvo que se traten de horas extras por fuerza mayor), pero
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pueden pactarse horas complementarias (ya sean ordinarias
o bien voluntarias)
- Retribución. Los trabajadores temporales han de tener
igualdad de condiciones que el personal fijo, lo que incluye
igualdad retributiva. Respecto de los complementos retributivos
de devengo superior al mensual (por ejemplo, las pagas
ordinarias), se abonaran proporcionalmente al tiempo
trabajado.
- Seguridad y salud laboral. No puede existir una diferencia
de trato en lo relativo a la protección de la seguridad y salud de
los trabajadores. Los trabajadores temporales, antes de iniciar
su actividad, han de recibir información sobre los riesgos a los
que vayan a estar expuestos
- Compatibilidad del desempleo con el contrato a tiempo
parcial. El trabajador puede elegir entre interrumpir el cobro
del subsidio o de la prestación por desempleo, mientras esté
vigente el contrato, o compatibilizar trabajo y subsidio. En ese
caso, la cuantía del subsidio se reduce en la misma proporción
que la jornada parcial, la duración del subsidio no cambia y, al
finalizar el contrato, el empleado volverá a percibirlo en su
cuantía integra. En este caso hay que tener en cuenta que,
para compatibilizar subsidio y trabajo a tiempo parcial, la
cuantía del salario por el trabajo no debe ser superior al 75%
del Salario Mínimo Interpersonal (SMI).
- Periodo de prueba. Es posible fijar un periodo de prueba
(obligatoriamente por escrito), aunque No puede tener la
misma duración que el contrato (es decir, que en caso de un
contrato de cinco horas, en una única jornada, no sería fiable
en la practica un periodo de prueba), ya que podría
considerarse nulo por abusivo. Tenga también en cuenta que
los contratos temporales cuya duración sea inferior a seis
meses sólo podrán tener un periodo de prueba de un mes de
duración (salvo que se establezca otra cosa en el convenio
colectivo). Además, no se podrá establecer un periodo de
prueba cuando el trabajador haya
Desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que
se haya producido un cambio considerable en las tareas
encomendadas en la nueva y posterior contratación. También
puede señalarse un nuevo periodo de prueba cuando se
justifique, por ejemplo, por una muy breve duración del vinculo
temporal precio o un periodo muy largo entre ambas
contrataciones.
Consulte además su convenio por si dispone algo al respecto
- Obligaciones de información. Se deberá informar sobre los
elementos esenciales del contrato cuando sea superior a
cuatro semanas (salvo que se haya realizado desde el
principio un contrato por escrito). Además, su empresa deberá
informar sobre las existencias de puestos vacantes de carácter
permanente, así como de la existencia de vacantes de puestos
a tiempo completo en el caso de que el trabajador manifieste
su deseo de que su contrato pase a ser a tiempo completo. De
igual modo se deberá informar a los representantes de los
trabajadores de la copia básica de los contratos temporales
que realice la empresa y, la extinción del contrato temporal
Contrata a un mismo trabajador. Su empresa puede
recurrir al mismo trabajador con distintos contratos temporales
de corta duración. Ahora bien, en cada contrato deberá estar
justificada la causa (por ejemplo, si son dos o más contratos
de obra, que cada obra esté perfectamente delimitada y
justificada). Tenga en cuenta además que si se trata de un
contrato eventual por circunstancias de la producción, la
duración máxima de estos contratos es de seis meses dentro
de un periodo de un año contando desde el momento en el
que se produce la acumulación de tareas o el exceso de
pedidos ( consulte en cualquier caso su convenio colectivo)
- Limites a la concatenación. Adquiere la condición de fijos
los trabajadores que, en un periodo de 30 meses ( ya sea en el
mismo o en diferente puesto de trabajo y en la empresa o
grupo de empresas) haya estado contratados en la misma
empresa o grupo de empresas por un plazo superior a 24
meses mediante dos o más contratos temporales y para el
mismo o diferente puesto de trabajo
- Preaviso. En los contratos de corta duración no hay que
cumplir ningún plazo de preaviso con el que informar al
trabajador de que su contrato se va a extinguir (a salvo de lo
que disponga su convenio colectivo), puesto que sólo se exige
preaviso si el contrato es de una duración superior al año.
-Indemnización por fin de contrato temporal.
Cuando
finalice el contrato temporal de corta duración (exceptuando el
de interinidad), el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización de 11 días de salario de cada año de servicio
para los contratos que se celebren durante 2014 ( a partir de
2015, será de 12 días). Y si se trata de contratos formalizados
en 2013 pero que finalizan en 2014, la indemnización es de 10
días. Esta indemnización no está sujeta a cotización, pero si a
retención de IRPF
- Conversión en contrato a tiempo completo. A su empresa
puede interesarle que el trabajador que ha tenido en su
empresa un contrato de corta duración a tiempo parcial pase a
tenerlo a tiempo completo (aunque de forma temporal). La
conversión es voluntaria para el trabajador, es decir, que no
tiene obligación de aceptar
- Conversión en contrato a tiempo indefinido. También
puede plantearse la posibilidad de transformar el contrato del
trabajador y hacerle indefinido. La conversión de contratos
temporales en indefinidos no está bonificada, salvo que se
trate del contrato eventual primer empleo joven (ley 11/2013,
de 26.07.13) o de empresas de menos de 50 trabajadores que
transformen en indefinidos contratos en prácticas, contratos de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Cómo participan en la empresa (representación y
elección). Podrán ser electores todos los trabajadores
mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de,
al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan 18
años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos,
seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por
movilidad personal, se pacte en convenio colectivo un plazo
inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad