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Senado de la Nación
Secretaria Parlamentaria
Dirección General de Publicaciones
(S-0739/12)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,...
ARTÍCULO 1º- La presente ley tiene por objetivo definir, prevenir,
erradicar y sancionar la violencia laboral.
ARTÍCULO 2º.- La presente ley es aplicable a todo tipo de relación
laboral en el ámbito privado y en el ámbito público nacional, quedando
comprendido el personal que presta servicios con carácter
permanente, transitorio o contratado en cualquiera de los poderes del
Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la
Administración Pública Nacional, centralizada, y todo otro organismo
del Estado Nacional.
ARTÍCULO 3º- A los efectos de la presente ley, entiéndase por
violencia laboral a toda acción u omisión que manifieste abuso de
poder, ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por personal
jerárquico o subordinado a éste sobre el trabajador, que atente contra
su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante
amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o
psicológico y social o cualquier ofensa ejercida, sin perjuicio de las
conductas definidas en la Ley Nº 23.592 y sus modificatorias.
ARTÍCULO 4º- Se entiende por maltrato psíquico y social contra el
trabajador a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto,
hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.
Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a
las siguientes acciones:
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana y/o
para la actividad profesional.
b) Asignar misiones con la intención de humillar.
c) Juzgar públicamente de manera ofensiva su desempeño en el
trabajo.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de
separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
e) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos
incomunicados, aislados.
f) Encargar trabajo imposible de realizar deliberadamente.
g) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar
las
herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
h) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre
un
subordinado.
i) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
j) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o
ejercer sus derechos.
ARTÍCULO 5º- Se entiende por maltrato físico a toda conducta que
directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño, lesión o
sufrimiento físico sobre el trabajador.
ARTÍCULO 6º- Se entiende por acoso sexual a todo acto, comentario
reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien
la recibe o a solicitar por cualquier medio, favores de naturaleza sexual
para si o para un tercero, prevaliéndose de una situación de
superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes
circunstancias:
a) Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de
causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que
pueda tener en el ámbito de la relación.
b) Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado
como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha
persona o a una tercera persona vinculada directamente con
ella.
c) Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del
trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos, provocando un
ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.
El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se
encontrare en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de
su edad, estado de salud, u otra condición.
ARTÍCULO 7º.- Se entiende por inequidad salarial a cualquier
disparidad en el salario entre trabajadores que realicen tareas iguales
o equivalentes y reúnan condiciones de idoneidad y responsabilidad
similares, dentro de un mismo establecimiento.
ARTÍCULO 8º.- Los empleadores son solidariamente responsables por
las acciones de violencia laboral a que se vieran sujetos sus
empleados, por parte de superiores o de un subordinado a éste, salvo
que acrediten fehacientemente que tomaron una acción inmediata y
apropiada para corregir la situación.
ARTÍCULO 9º.- La víctima de violencia laboral tiene derecho a obtener
una reparación por los daños y perjuicios, en conformidad con las
reglas del Código Civil. El autor de violencia laboral es personalmente
responsable por los daños y perjuicios ocasionados, con los alcances
previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades
previstas en la presente ley.
ARTÍCULO 10º.- El trabajador que fuere afectado por alguna de las
formas de violencia laboral, deberá intimar a su empleador en forma
fehaciente, el cese de las conductas tipificadas por esta ley. El
empleador está obligado a dar fin a la acción violenta y a implementar
las medidas que considere necesarias para evitar que la situación se
repita.
ARTÍCULO 11º.- Si el empleador omitiera o no cumpliera con lo
establecido en el artículo precedente, el damnificado quedará
facultado para denunciar ante la autoridad de aplicación la conducta
violatoria de la que es víctima.
ARTÍCULO 12º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el
despido de un trabajador que denunciara una situación de violencia
laboral en el ámbito de trabajo obedece a ese motivo, cuando fuere
dispuesto hasta 6 meses después de notificar fehacientemente al
empleador.
Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en
que se debata o investigue la existencia de violencia laboral, por el
plazo de 6 meses contados a partir de su declaración. En caso que el
empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y
durante los plazos indicados precedentemente, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245
de la Ley de Contrato de Trabajo.
ARTÍCULO 13º.- Cuando a juicio de la autoridad de aplicación, la
queja de violencia laboral carezca de todo fundamento razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa de entre uno a tres
salarios mínimo, vital y móvil. En este caso, dejará de regir la
presunción establecida en el artículo 12. Lo recaudado en concepto de
dicha multa se destinará a entidades de beneficio público.
ARTÍCULO 14º.- Tanto el empleador como la autoridad de aplicación
deberán adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la
confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo absoluto de la
identidad de todos los involucrados. La reserva de la identidad del
damnificado, se extiende aún después de concluido el procedimiento.
ARTÍCULO 15º.- La autoridad de aplicación de la presente ley, será el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, quien deberá
establecer un procedimiento de resolución de conflictos ante hechos
de violencia laboral establecidos en la presente ley.
ARTÍCULO 16º.- El Ministerio de Trabajo deberá implementar una
campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral,
sea esta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de
trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia
laboral o acoso sexual.
ARTÍCULO 17º- La autoridad de aplicación tendrá un plazo de 90 días
para reglamentar la presente ley.
ARTÍCULO 18º.- La presente ley es de orden público, siendo nulo
todo acuerdo o convención cuyas cláusulas sean contradictorias con
las obligaciones aquí establecidas.
ARTÍCULO 19º.- Invítese a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires a adherir a la presente ley.
ARTÍCULO 20º- Comuníquese al Poder Ejecutivo
Graciela di Perna. FUNDAMENTOS
Señor Presidente:
En la actualidad, las nuevas formas de organización en el trabajo,
están generando que los trabajadores estén sometidos a continuas y
complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se
producen situaciones en las que el trabajador se convierte en el blanco
del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste, por alguno de
sus miembros o por personal jerárquico a una persecución que puede
llegar a ocasionarle trastornos en su salud, tanto física como psíquica.
Durante mucho tiempo los afectados por éste fenómeno callaban
estas situaciones por miedo o por vergüenza. Fue así, que a principios
de la década del noventa, se comenzó a discutir un nuevo concepto,
haciéndose eco de esta problemática laboral que afectaba a los
trabajadores.
Este nuevo concepto se denomina “mobbing” y opera como un lento
deterioro de la confianza de la víctima en sí misma, en sus
capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de
desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su
autoestima.
Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición
del profesor alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo,
quien es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann lo define
como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un
trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener su salida de la organización a través de
diferentes procedimientos".
Cabe destacar que además de crear el concepto y de abrir el campo
con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución
concreta más importante del profesor Leymann ha sido lograr una
descripción operativa y objetivamente demostrable, de algunas
actividades características de mobbing. La lista de estas actividades
ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre este
fenómeno. Las mismas se clasifican en cinco grandes apartados, entre
las que se destacan, limitar su comunicación y su contacto social,
desprestigiar su persona, desacreditar su capacidad profesional y
laboral; comprometer su salud.
Es necesario para que se constituyan estas situaciones de violencia
laboral, que se den con frecuencia, debiendo ser persistentes en el
tiempo, es decir, que no sean transitorias o debidas a circunstancias
pasajeras, o que no guarden relación con el propósito consistente de
dañar al acosado. De todas formas, una sola conducta de acoso
puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumática, si
destruye de manera eficaz aspectos claves de la autoestima.
Según lo establecido por el Convenio sobre seguridad y salud de los
trabajadores, 1981(Nº 155) de la Organización Internacional del
Trabajo, un medio ambiente seguro y saludable facilita un estado de
salud físico y mental óptimo en relación con el trabajo, y contribuye a
prevenir la violencia en el lugar de trabajo.
Por otro lado, el Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (núm. 111) establece que toda política o medida
encaminada a combatir la violencia en el lugar de trabajo debería
apuntar asimismo a promover el trabajo decente y el respeto mutuo, y
a combatir la discriminación en el lugar de trabajo.
En nuestro país, si bien no existe en la actualidad un marco legal
aplicable en este sentido, pueden destacarse la Ley 1225 de la
Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, La ley 13168 de
la Provincia de Buenos Aires y la Resolución 5/2007 del Ministerio de
Economía. En el ámbito judicial, desde el precedente "Dufey" - pionero
en admitir esta nueva figura- hasta el actual "Lambir", el mobbing se
configuró como un proceso de destrucción que provoca la exclusión
laboral dirigida al trabajador dependiente. En este sentido surge como
una forma de violencia discriminatoria por parte de los superiores del
trabajador. Lo profuso de la figura -que va desde el acoso moral hasta
el psicológico- y el nuevo escenario que plantean los precedentes
citados imponen al sector empresario la necesidad de arbitrar nuevas
medidas dentro del ámbito de la organización a fin de evitar "futuros
problemas" en materia de litigios laborales.
Por lo tanto, resulta de imperiosa necesidad establecer una ley marco
sobre la violencia laboral, que sea aplicable tanto el ámbito privado
como en el ámbito público nacional, que comprenda a todos los
trabajadores que puedan verse afectados por estas situaciones, al
igual que establecer un mecanismo de denuncias y reparación por los
daños sufridos ante estos hechos de violencia.
Señor Presidente, por todo lo expuesto es que solicito a mis pares la
aprobación del presente proyecto.
Graciela Di Perna. -