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FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES
SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO
Maestría en Políticas Públicas y Género
I Promoción
(2009-2011)
Título de la Tesis
TECHO DE CRISTAL Y OTROS OBSTÁCULOS
EL CASO DE LAS CIRUJANAS DENTISTAS MILITARES EN MÉXICO.
Tesis profesionalizante que para obtener el grado de Maestra en
Políticas Públicas y Género
Presenta:
Lic. Concepción Ledesma Orduña1
Directora de Tesis
Mtra. Georgina Yemara López Hernández
Lectoras:
Mtra. Karla Jannette Ortíz Gómez
Mtra. Jeniffer Mercedes Aguilar
México DF, enero 2013
Un agradecimiento especial al apoyo brindado por la Secretaría de la Defensa Nacional.
1
Las opiniones vertidas en este trabajo son de exclusiva responsabilidad de quien las emiten y no
representan necesariamente el pensamiento de "La Secretaría de la Defensa Nacional”.
1 Índice
Resumen
Introducción
a. El contexto importa
b. Metodología
c. Red de actores inmersos en la problemática
d. Etapa del ciclo de políticas públicas
Pág.
4
6
9
23
26
33
Capítulo I. La militancia del género en las fuerzas armadas: marco teórico-contextual
1.1 Un enfoque estratégico dentro de la milicia: la igualdad de género
36
1.2 Conceptos clave
42
1.2.1 Enfoque de género
43
1.2.2 La igualdad
45
1.2.3 Principio de no discriminación
46
1.2.4 Techo de Cristal
48
1.2.5 Acciones afirmativas
50
1.3 Despeje conceptual entre mando, liderazgo, empoderamiento y liderazgo
51
1.3.1 Mando
51
1.3.2 Empoderamiento
52
1.3.3 Liderazgo
54
1.4 Políticas Públicas con perspectiva de género
57
1.5.Experiencias en otros ejércitos
60
1.5.1 Guatemala
60
1.5.2 Chile
62
1.5.3 Argentina
65
1.5.4 Bulgaria
66
Capítulo II. Un acercamiento a las políticas de igualdad de género en la SEDENA.
Estudio de caso
2.1 Acciones implementadas en la SEDENA
68
2.1.1 Programas de género en la SEDENA
70
2.2 Marco regulatorio
79
2.3 Análisis de la situación
86
2.3.1 Obstáculos para acceder a un puesto de toma de decisión.
88
2.3.1.1 Agradecimiento a la organización.
88
2.3.1.2 Factor tiempo
89
2.3.1.3 Estereotipos y prejuicios de género
90
2.3.1.4 Doble jornada
92
2.3.1.5 Conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional
92
2.3.1.6 No reconocimiento de los obstáculos
94
2.3.1.7 Falta de reconocimiento
95
2.3.1.8 Por unas pagan todas
96
2.3.1.9 Baja tasa de ascensos
96
2.3.1.10 Necesidad de aceptación
97
2.3.1.11 Desconocimiento de los programas de género
98
2 Capítulo III. Propuesta de curso de “Liderazgo”
3.1 Análisis de alternativas
3.2 Propuesta “ Curso de Liderazgo”
100
105
Justificación
Objetivo
Alcances
Contenido
Estructura
106
110
111
112
115
Conclusiones y recomendaciones
131
Bibliografía
149
Anexos
158
3 Resumen
En general, hablar sobre la incorporación de la perspectiva de género dentro de las fuerzas
armadas implicas discutir una renovación en las pautas y conductas de sus integrantes, que
reflejen la voluntad de cambio en una organización tradicionalmente de carácter patriarcal,
masculinizada y con poder jerarquizado.
La incorporación de estos temas en la agenda Secretaria de la Defensa Nacional
(SEDENA) se vio favorecida por la cultura de respeto a los derechos humanos, esto ha
permitido cumplir con los compromisos adquiridos por el Gobierno Federal en materia de
política de igualdad de género2.
Con la finalidad de lograr la incorporación plena3 de las mujeres en el desarrollo de
la institución, se aborda de manera sucinta, el tema del limitado acceso a los puestos de
toma de decisión que tienen las cirujanas dentistas, como un grupo minoritario de mujeres
en una organización masculinizada, con una arraigada estructura patriarcal y marcada por
un poder legalizado donde surgen más obstáculos cuando buscan acceder a estos puestos
donde se dirige y se decide; complicándose así la valoración de su trabajo que ésta basa en
construcciones culturales, roles y estereotipos de género4. Asimismo, se presenta una propuesta de formación educativa, que resulta tras
analizar las principales causas que provocan dicha desigualdad de acceso y que se espera,
forme parte de las acciones afirmativas que se desarrollan actualmente en la SEDENA para
potencializar la participación de cirujanas dentistas.
Palabras claves: Techo de cristal, perspectiva de género, igualdad, liderazgo y mando
2
La desigualdad de género es considerada como un problema complejo y ha sido atendida a través de
diferentes estrategias y acciones que se conocen como políticas de Igualdad de Género.
3
Lilian Bobea en el artículo “Mujeres en Uniforme: feminización de las Fuerza Armadas” (2008), define la
incorporación plena como: la asunción de funciones, roles jerárquicos y de mando dentro de la estructura
militar, así como el ejercicio pleno de sus prerrogativas profesionales.”
4
Que las relegan o confinan a trabajos feminizados, por la falta de reconocimiento de sus liderazgos,
capacidades personales y profesionales para destacar en algunos cargos.
4 Summary
Talking about mainstreaming gender within the military in general, is to discuss a
renovation in the patterns and behaviors of its members, reflecting the desire for change in
an
organization
traditionally
patriarchal,
masculine
and
hierarchical
power.
The inclusion of these issues in the Ministry of National Defense (SEDENA) was favored
by the culture of respect for human rights; this has allowed us to meet the commitments
made by the Federal Government policy of gender equality.
In order to achieve the full incorporation of women into the development of the institution,
succinctly addressed the issue of limited access to the decision-making positions that have
the surgeons dentists, as a minority group of women in a masculine organization, with a
strong patriarchal structure marked by a power of attorney which generate more obstacles
when seeking access these jobs where you are going and decide, complicating the
assessment of whether their work is based on cultural constructions of gender roles and
stereotypes.
We also present a proposal for educational training, which is to analyze the main causes of
this inequality of access and expected, part of affirmative action currently being developed
to potentiate SEDENA participation dentists surgeons.
Keywords: glass ceiling, gender, equality, leadership and command.
5 Introducción
“La mirada de todos esos hombres nada tiene que ver con la mía. No es ni
mejor ni peor. Tan sólo diferente. Pero yo me veo obligada, cada día, a adaptar mis
ojos a los suyos...Conservar nuestra propia mirada conociendo la suya, nos aporta
sabiduría, independencia y libertad.”
(Ana Carrascosa, 2002: 13)
La IV Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en Beijing en 1995, reconoce en el punto
10 que, los derechos de la mujer y de las niñas son parte de los Derechos Humanos
Universales, y tienen como objetivos prioritarios la plena participación de las mujeres, en
condiciones de igualdad en la vida política, civil, económica, social y cultural, a nivel
regional e internacional y también la erradicación de todas las formas de discriminación
basadas en el sexo.
Para favorecer la participación de mujeres y hombres en condiciones de igualdad, se
crearon las Políticas de Igualdad 5 de género, que están dirigidas a contrarrestar las
desventajas sociales vinculadas a la diferencia sexual, éstas se han convertido en uno de los
ejes fundamentales del proceso de modernización de las fuerzas armadas de países como:
España, Argentina, Chile, Uruguay y Canadá por mencionar tan sólo a los principales.
Estas desventajas han requerido del mantenimiento de políticas activas para la
transformación institucional, así como del acompañamiento de debates, espacios de
reflexión y la construcción de discursos que busquen generar y dinamizar un amplio
cambio cultural.
La inclusión de la transversalidad de género 6 en el ámbito de la SEDENA, ha
implicado desarrollar las condiciones normativas y materiales necesarias para lograr la
integración plena de las mujeres, en una institución que tradicionalmente fue pensada como
un espacio social-masculino, lo cual ha implicado avanzar en la fortalecimiento de políticas
activas que se han constituido en un paradigmas para las Fuerzas Armadas.
5
Para Teresa Incháustegui las Políticas de Igualdad son acciones de justicia deliberada que buscan compensar
la posición de desventaja que enfrentan las personas que integran grupos discriminados.
6
En julio de 1997, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió dicho concepto
como: una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de
los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y
de los programas en todas sus esferas política, económica y social, de manera que las mujeres y los hombres
puedan beneficiarse de ello igualmente y no se perpetúe la desigualdad.
6 Por otra parte, la inclusión de la perspectiva de género en las políticas públicas y en la vida
de las organizaciones, son decisiones políticas basadas en la igualdad de derechos entre
mujeres y hombres, que favorece la implementación de acciones concretas que se
fundamentan en un diagnóstico previo tomando en cuenta los efectos sobre mujeres y
hombres ya que las demandas, intereses y necesidades son diferentes.
Este fenómeno no solo busca producir un cambio en la dinámica de una estructura
tradicionalmente masculina, sino que a su vez, presenta una serie de desafíos de gestión
vinculados con la necesidad de promover la integración en un marco de igualdad que tutele
y garantice los derechos de las mujeres.
Ahora bien, para desarrollar este tipo de acciones es imprescindible analizar la
lógica que dio origen al espacio militar como un lugar profesional, orientado al ejercicio de
las virtudes masculinas, con la finalidad de conocer y entender cómo se construyen y
desarrollan las relaciones de género entre las mujeres militares y las Fuerzas Armadas.
Ante un contexto creciente de participación e integración de las mujeres en este
ámbito, las reflexiones acerca de este fenómeno resultan de fundamental importancia para
construir un marco conceptual analítico que, permita esclarecer desde una perspectiva de
género, los principales aspectos que, intervienen en el ejercicio pleno de sus derechos,
principalmente en el limitado acceso a puestos de toma de decisión,(Bobea: 2008)
(Lucero:2009) y que dé como resultado, distintas experiencias que visibilicen los patrones
comunes que promueven dicha desigualdad, para que de esta manera, se logren plantear
posibles alternativas de solución.
De acuerdo a Marcela Donadio:
La discusión sobre la cuestión de género en las Fuerzas Armadas se enmarca en las
características de la institución militar. Se relaciona con la apertura y la
democratización de la sociedad toda, y agrega –en este sector- condimentos propios
de la imagen, la mentalidad y las pautas estructurales de una institución pensada
desde sus inicios con características masculinas. Por ello, la incorporación de
mujeres a las filas de las Fuerzas Armadas suele ser un tema difícil de tratar,
cayéndose en clichés y lugares comunes que empañan y evitan discusiones más
profundas sobre el modelo de la institución militar. (Donadio, 2010:44)
7 Ante dicho panorama, las fuerzas armadas han tenido que responsabilizarse de garantizar la
participación y desarrollo de las mujeres como parte de la modernización militar, (Bobea,
2008), con discusiones centradas en la invisibilidad del trabajo realizado por las mujeres y
las dificultades para incorporarse de manera igualitaria al trabajo laboral.
También se han realizado modificaciones en su infraestructura, normatividades y
conductas, sin embargo son estas últimas el obstáculo más importante a ser vencido debido
a las tradiciones y la normatividad informal.
Para Lilian Bobea (2008), las mujeres al incorporarse a un medio masculinizado
pueden ser víctimas de discriminación, segregación laboral, salarial y educativa, producto
de construcciones socioculturales basadas en la división sexual del trabajo, en los que se les
ha relegado a un plano secundario, mismo que se relaciona con actividades consideradas
más del ámbito privado, específicamente al cuidado; mientras que los hombres desarrollan
actividades de guerra, esto les ubica en el ámbito público. Esta situación ha influenciado en
la forma en que es valorado el trabajo y la formación militar, es decir, se considera con
poco valor el trabajo realizado por las mujeres, que el desarrollado por los varones en las
fuerzas armadas.
Para Bobea(2008) y Lucero(2009), la entrada de las mujeres a estos espacios las ha
llevado a adaptarse a organizaciones con culturas y modelos hechos por y para hombres,
enfrentándose en algunas ocasiones a discriminación y desigualdad tanto de trato, de
oportunidades, de representación social, así como de hostigamiento y acoso sexual, entre
otros.
Todo ello ha provocado que las mujeres se vean sometidas a realizar diversos
sacrificios para poder competir con los hombres. Ello trae como consecuencia, una enorme
desigualdad entre la distribución de sus tiempos laborales, educativos y familiares, pues a
pesar de este nuevo cambio frente a las políticas de igualdad de género, la parte de los
cuidados (las familias) sigue a cargo de las mujeres, debido al sistema sexo-género que
impera en las fuerzas armadas.
8 El efecto negativo que se produce por dicha situación, es que algunas militares prefieren
trabajar y estudiar menos horas y ocupar cargos que
las demanden menos
responsabilidades, para no dejar de lado a sus familias. Y por otro lado, aquellas que
deciden tener éxito laboral, a menudo sacrifican la parte familiar, pues el orden social que
impera en la milicia, les exige enormes sacrificios personales (Meza: 2004).
Pero, ¿cómo se lee esto en el ámbito militar mexicano, es decir, se presentan estás
mismas situaciones en este espacio?, ¿cómo se refleja en la vida laboral de las mujeres que
conforman las filas del Servicio de Odontología?
a. El contexto importa
La participación de las mujeres en las Fuerzas Armadas en América Latina responde
a una necesidad de ganar la legitimidad social, tras haber sufrido años de dictadura militar
(Bobea, 2008) y reconstruir la imagen de los militares, en México corresponde a la
profesionalización de las Fuerzas Armadas y la cultura del respeto a
los Derechos
Humanos.
La participación de las mujeres en la Fuerzas Armadas en México (Juárez:2011),se
documenta oficialmente desde 1910, sin embargo, son reconocidas mucho después por
medio de los archivos históricos de la Secretaría de la Defensa Nacional, siendo hasta 1935,
cuando se reconoce de manera formal su participación y se les asigna una especialidad
pero no así una matrícula militar que le dé una identidad como tal.
La primera mujer matriculada fue María González Viuda de Carter en 1935 como
afanadora de primera (sin referencia de poseer un grado militar); en el mismo año, causo
alta la ciudadana Anastasia Soriano López como enfermera ayudante, también sin grado
militar.
9 Diez años después en 1945, en la Dirección de Aeronáutica Militar emerge en la
documentación de los archivos, una mujer militar, reconocida con matricula
7
y
especialidad, la Sargento 2/o. J-26 8 mecanógrafa María Cristina González Viuda de
Carmona.
De esta manera, la participación de las mujeres en la SEDENA, lleva una evolución
desde poseer un grado militar de manera informal, hasta el reconocimiento de su
participación de manera formal, en el momento en que se les designa un grado militar y una
matrícula que las identifica como integrantes del Ejército y Fuerza Aérea.
Posteriormente se, visibiliza su participación: con la creación de las Escuelas,
Militar de Enfermeras en 1938; a continuación el acceso de las mujeres a la Escuela
Medico Militar en 1973, sumándose también la incorporación de la Escuela Militar de
Odontología en 1975 y en la actualidad la participación de otras mujeres que se incorporan
para laborar en las áreas, administrativa y logística (Juárez, 2011:12).
Hoy en día, las mujeres en la SEDENA se desempeñan en diversas áreas que son de
vital importancia tales como:
•
Logísticas: Aquellas relacionadas con los servicios de sanidad, intendencia,
transmisiones e informática.
•
Administrativas: Las relativas a la docencia e instrucción en los planteles militares,
trámite de documentación, archivo, estadística e historial, contabilidad y control de
bienes, cargos, consumos y finanzas, así como de acciones de moral, bienestar y
seguridad social.
•
Operativas: Apoyo a funciones de seguridad pública (personal médico encuadrado
en Unidades Operativas), aplicación del Plan DN-III-E y ayuda humanitaria, labores
sociales y actividades de adiestramiento de acuerdo con su especialidad y
encuadramiento, así como instructoras en planteles del Sistema Educativo Militar.
(SEDENA, 2008:17).
7
Serie alfanumérica personalizada que identifica de manera específica a cada uno de los miembros de las
Fuerzas Armadas.
8
Clave utilizada para especificar la especialidad a la que pertenecen.
10 Aunque existe una apertura a la participación de las mujeres militares en el ejército, ésta se
limita
a los trabajos en apoyo logístico 9 (servicio), trabajando en los servicios de
cartografía, trasmisiones, administración, intendencia, sanidad, justicia militar, servicio
meteorológico, control de vuelo y material aéreo, reforzando la división sexual del trabajo10
y favoreciendo la segregación laboral.
Actualmente, es relevante el reciente acceso de las mujeres al Sistema Educativo
Militar en planteles militares creados únicamente para hombres y que en forma reciente han
abierto sus puertas para incorporar a grupos reducidos de mujeres que, han ingresado al
Heroico Colegio Militar, la Escuela Superior de Guerra, Escuela Militar de Aviación,
Escuela Militar de Transmisiones y la Escuela Militar de Ingenieros.
Es la participación de las mujeres del Servicio de Odontología, así como la Escuela
Militar de Odontología (EMO), la que sienta precedentes en la carrera militar de las
mujeres en México, siendo una cirujana dentista, la primera mujer que asciende11 al grado
de General Brigadier en 1991. Esto abre la brecha a otras mujeres que aspiran a un cargo de
dirección, quienes deberán librar la barrera de desigualdad de género, armando redes que
permitan formar lazos fuertes y librar el techo de cristal, para así alcanzar el grado de
General. Sin embargo, son pocas las mujeres que deciden y alcanzan este grado en
comparación con sus similares varones.
9
La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, Art. 68 dice respecto a los Servicios del Ejército y
Fuerza Aérea: I. Ingenieros; II. Cartográfico; III. Transmisiones; IV. Materiales de Guerra; V. Transportes;
VI. Administración; VII. Intendencia; VIII. Sanidad; IX. Justicia; X. Veterinaria y Remonta; XI.
Meteorológico; XII. Control de Vuelo; y XIII. Material Aéreo.
10
Consiste en la diferencia sobre las actividades que realizan mujeres y hombres, que confiere diferentes
espacios en función del sexo, correspondiendo esencialmente a las mujeres desarrollar actividades en el
ámbito doméstico, es decir, considerado como reproductivo: lavar, planchar, cocinar, cuidar a las criaturas y
la atención a personas dependientes. A los hombres en el ámbito público considerando como productivo, las
actividades de carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tienen un valor de cambio.
http://www.igualdadenred.com/index.php/ambito-laboral/trabajoempleo/168-division-sexual-del-trabajo
11
La Ley de Ascensos y Recompensas del Ejército y Fuerza Aérea en su artículo 8 expresa: Los ascensos
serán conferidos atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la
antigüedad en el grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en
los cursos de formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa
vigente en materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII.
A la capacidad física.
11 En la SEDENA, los altos puestos de toma de decisión, son ocupados por los generales que
son pocos, en orden jerárquico descendente, le siguen los Jefes (coroneles, tenientes
coroneles y mayores), siendo el personal de oficiales y tropa, los últimos en el organigrama,
aquí es donde se concentra el grueso de la población militar y donde también se encuentra
la mayor cantidad de mujeres militares, ejemplifican la posición que es ocupada por las
mujeres dentro de las Fuerzas Armadas.
A través del tiempo, sólo algunas han alcanzado los máximos grados militares12,
entre ellas:
•
Guillermina Tejeda fue la primera mujer que alcanzó el grado de Mayor, en 1959.
•
La cirujana dentista Estela Gracia García fue la primera Teniente Coronel en 1979.
•
En 1991, la Coronel cirujana dentista María Eugenia Gómez López asciende a
General Brigadier.
Ella, es la primera mujer militar en México, que alcanza el grado de General.
Ingreso como cadete
de la Escuela Militar de Enfermeras
y después realizó
estudios de odontología en la Universidad Nacional Autónoma de México
(UNAM), con lo que logró su reclasificación como cirujana dentista militar;
permitiéndole alcanzar el grado de General Brigadier en 1991 y diez años después
en el 2001, se retiró por jubilación con el grado de General de Brigada el grado
inmediato superior. (Ortega, 2007:1).
•
En 2002 ascendió13 la General Brigadier cirujana dentista, Gloria Virginia Ramírez
Pérez, quien se desempeñó como subdirectora de administración de la Dirección
•
General de Sanidad.
En 2003, para efectos de retiro ascendió la General Brigadier cirujana dentista,
María Norma Esquivel y Rodríguez. Con el grado de Coronel fue la primera mujer
militar que ocupó la dirección de la Escuela Militar de Odontología.
12
En la estructura de la escala jerárquica militar se especifica los grados a los que tienen acceso algunas/os
militares de mayor a menor según la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicana artículos 128 y 129.
I Generales; II Jefes; II Oficiales; IV tropa.
Los grados en el orden decreciente son:
I. Generales:
A. General de División; B. General de Brigada o General de Ala; C. General Brigadier o General de Grupo.
II. Jefes: A. Coronel; B. Teniente Coronel; y C. Mayor.
III. Oficiales: A. Capitán Primero; B. Capitán Segundo; C. Teniente; y D. Subteniente.
IV. Tropa A. Clases. a. Sargento Primero; b. Sargento Segundo; y c. Cabo; y B. Soldado.
13
La ley de Ascensos y Recompensas del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos en su artículo 2º., párrafo VIII
dice: se entenderá por ascenso el acto de mando mediante el cual es conferido al militar un grado superior en
el orden jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica.
12 •
En 2003 ascendió para efectos de retiro, la General Brigadier la cirujana dentista
Nelly I. Balderas.
•
En 2004 ascendió la General Brigadier cirujana dentista, Graciela Carranza
Castorena, hasta marzo del 2011, se encontraba adscrita al Hospital Regional de
Veracruz.
Estas mujeres son casos excepcionales en la SEDENA, pues ocuparon algunos
puestos de dirección, en tanto otras sólo alcanzaron este grado para efectos de retiro14. Cada
una de ellas logró una trayectoria larga, aproximadamente de 30 años de servicio,
ingresando al ejército a los quince años en promedio, como cadetes de la Escuela Militar
de Enfermeras y después incursionaron en el área de odontología.
Sin embargo de 1991 a la fecha, únicamente seis mujeres en el Ejército y Fuerza
Aérea Mexicanos han alcanzado el grado de General: cinco cirujanas dentistas y una
licenciada en derecho, existe un factor común entre ellas: todas son egresadas de la Escuela
Militar de Enfermeras (escuela de formación militar) y posteriormente realizaron estudios
de licenciatura en odontología y derecho en diversas universidades de prestigio.
Por lo tanto, el buscar la formación universitaria fuera del ejército, les permitió
librar el techo de cristal al que se enfrentaron, pues de no hacerlo, el grado máximo al que
pudieran tener acceso hubiera sido el de Teniente Coronel, siendo éste, el grado máximo
para el personal de enfermeras15. (SEDENA, 2011:36).
En la actualidad, de manera general, la presencia de las mujeres en el ejército es
reconocida, sin embargo, el porcentaje de participación es aún bajo, tan sólo el 5.1% en
comparación con sus similares; de este porcentaje son pocas las que alcanzan un grado
militar (como de Teniente Coronel, Coronel y General) que, les permita acceder a una
dirección o subdirección como lo demuestra la siguiente tabla:
14
La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea, en su artículo 189 ex. La situación de retiro es aquella en que
son colocados los militares, con la suma de derechos y obligaciones que fije la Ley de la materia.
15
Evidenciando el techo de cristal que genera una discriminación directa a la que se enfrenta el personal de
enfermeras, a pesar de ser ellas ícono en la participación de las mujeres militares en México.
13 Cuadro 1. Efectivos del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos por sexo y jerarquía.
JERARQUÍA
H
%
M
%
TOTAL
%
31
0.15
0
0
31
0.15
150
0.72
0
0
150
0.72
General Brigadier
282
0.136
1
0.00004
283
0.13
Coronel
733
0.355
12
0.0058
767
0.37
Teniente Coronel
1, 386
0.672
154
0.074
1,540.
0.07
Mayor
2,673
1.296
511
0.247
3,184
1.54
Capitán 1/o
3,189
1.547
457
0.221
3,646
1.76
Capitán 2/o
2,960
1.435
244
0.118
3,204
1.55
Teniente
11,398
5.52
1,381
0.66
12,779
6.19
Subteniente
9,678
4.69
433
0.21
10,121
4.910
Sargento primero
15, 565
7.551
1,023
0.49
16,588
8.04
Sargento segundo
35,581
17.27
1,187
0.57
36,768
17.84
Cabo
43,987
21.35
1,988
0.96
45,975
22.31
Soldado
67,717
32.87
3,270
1.58
70,987
34.45
Total
195,352
94.83
10,661
5.17
206,013
100%
General de
División
General de
Brigada
Fuente: Elaboración propia con base al archivo recursos humanos, marzo 2011.
Con referencia a la anterior tabla, para marzo de 2011 se reportó un total de 206 mil
trece efectivos en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, de los cuales sólo el 5.17 % son
mujeres. Un dato sin duda alguna, relevante para el caso que nos ocupa. (Gráfico 1)
14 Gráfico 1 Porcentaje de mujeress y hombres en la SEDE
ENA marzzo del 2011.
EFEECTIVOSS DE LA SSEDENA
A DESSAGREGA
ADOS PO
OR SEXO
O.
MUJERES
HOMB
BRES
5%
95%
%
Fuente: Elaaboración prropia basadaa en los archhivos de recuursos humannos.
5 % del tootal de mujerres, sólo el 0.32% tienen la posibilidad de
Y de este 5.17
alcanzzar un grado que les perm
mita accederr a un puestoo de toma dee decisión, ell resto lo
conforrman mujeres de las jeraarquías de officiales y troopa.
De acuerd
do con estoss datos, habblamos de que
q sólo el 0.0004%, de
d las mujerres
cuentaa con el grad
do de Generaal Brigadier,, el 0.005% de Coronel y el 0.74% tiene el graado
de Tenniente Coron
nel16.
16
En ell reglamento de
d la ley de asscensos y recoompensas del Ejército y Fuuerza Aérea, se
s establecen los
requisittos y puntaje para
p
acceder a las jerarquía de
d Coronel y General,
G
están sujetas(os) a la decisión de un
jurado compuesto
c
porr hombres quieenes deciden los
l posibles caandidatos a ascenso.
15 De este porcentaje, las mujeres que logran alcanzar el grado de General es tan sólo
el 0.00004%. Esto en términos militares se puede visibilizar mediante la estructura
piramidal del sistema de ascenso; dicha pirámide evidencia que entre mayor jerarquía, la
presencia de las mujeres se reduce,
por ejemplo: sólo una mujer General Brigadier
mientras que hay 282 hombres Generales Brigadieres.
En el ámbito militar en México, para ocupar el puesto de dirección de algunas
unidades dependencias e instalaciones, es necesario contar con altas jerarquías militares
como los son: el grado de General de División, General de Brigada, General Brigadier,
Coronel y en algunas ocasiones Teniente Coronel, estos grados se obtienen por medio un
ascenso17 en forma vertical continua, en la escala jerárquica del Ejército y Fuerza Aérea.
Según el reglamento de la Ley de ascensos y recompensas del Ejército y Fuerza
Aérea Mexicanos, las/los candidatas/os a ocupar una de las jerarquías antes mencionadas
deben cubrir ciertos requisitos que les permitan reunir una serie de puntaje que tras ser
sumado es sometido a evaluación por un jurado.18
En la siguiente tabla se muestra la poca participación de las mujeres con los grados
que les pudieran permitir acceder a un puesto de Dirección.
17
Ascenso, es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden
jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica.
La ley de ascensos y recompensas en su artículo 8 dice: Los ascensos serán conferidos atendiendo
conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A
la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación,
capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de
educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física.
18
Este jurado está integrado por personal militar con la alta jerarquía militar y que desempeñan cargos
específicos dentro de la secretaría y quienes someten a aprobación la candidatura al grado siguiente.
16 Cuadro 2 Número de mujeres y hombres que ostentan una jerarquía que les
permiten ocupar un puesto de toma de decisión.
Jerarquía
Mujeres
Hombres
0
31
0
150
General Brigadier
1
282
Coronel
12
755
Teniente coronel
154
1,386
TOTAL
177
2604
General de
División
General de
Brigada
Fuente: Elaboración propia que se basa en archivo de recursos humanos, marzo 2011
Las mujeres representadas en estos porcentajes corresponden a dos áreas: el área de
salud bajo la responsabilidad de la Dirección General de Sanidad y la de administración
que pertenece a la Dirección General de Administración entre otras.
Enfocándonos al área de sanidad militar19, de las doce mujeres que alcanzaron el
grado de coronel:
•
Cinco son cirujanas dentistas.
•
Siete son médicas cirujanas.
Del mismo modo, de las 154 mujeres que ocupan la jerarquía de Teniente coronel:
•
Siete son cirujanas dentistas.
•
31 son médicas cirujanas.
•
98 son enfermeras.20
•
Una ayudante de contabilidad
19
Véase REGLAMENTO GENERAL DEL SERVICIO DE SANIDAD artículo 26. para el área de salud, los
puestos de Dirección según su normatividad son ocupados por personal con el grado de General y Coronel,
siendo estos los siguientes:
• Las Direcciones están a cargo del grado de General.
• Las Subdirecciones para Coroneles.
Las Jefaturas de Sección para personal con el grado de Teniente Coronel
20
El personal de enfermería, por normatividad no acceden a un grado superior evidenciando la discriminación
directa para las mujeres, que no les permite acceder a un jerarquía mayor y sobre todo a los beneficios que
conlleva, quedando pendiente el estudio de las mujeres de esta área.
17 •
Una contadora publica
•
Dos Licenciadas en administración
•
Dos oficinistas
•
Dos pagadoras
•
Cuatro licenciadas en derecho
•
Cuatro psicólogas
Acotándolo al área de odontología, la tabla siguiente muestra la situación de la
participación de mujeres y hombres en los grados de Capitán primero a General.
Cuadro 3 Personal de cirujanos dentistas militares por jerarquía y sexo
Jerarquía
General
Coronel
Mujeres
0
5
Hombres
5
14
Teniente
Mayor
Capitán 1/o
7
17
203
28
67
375
Coronel
Fuente: Propia basada en el archivo remitido por el IFAI, folio 0000700052512.
Comparando el cuadro 3, observamos que la participación
del servicio de
odontología en los diferentes grados de la jerarquía militar es reducida. Así mismo, la
intervención de las mujeres dentro de la estructura militar y en el área de odontología es
aún más reducida, esto genera una situación de poco reconocimiento en comparación con
sus pares pues la participación de los cirujanos dentistas se duplica o triplica en algunos
grados.
Con esto se evidencia la poca participación de las mujeres del servicio de
odontología en grados que les permitan ocupar un puesto de dirección o subdirección, en la
actualidad, muy pocas ocupan alguno de estos puestos.
18 Para marzo del 2011, tres de las cinco Coronelas ocupan puesto de dirección,
subdirección y jefatura de sección; en tanto, que sus similares ocupan cargos de dirección
de hospitales y enfermerías miliares. Se observa un problema de desigualdad entre mujeres
y hombres en la el área de odontología, por la poca presencia de éstas en puestos de toma
de decisión, en comparación con sus pares en términos numéricos, pero lo importante aquí
es analizar qué factores son los que limitan su acceso a estos puestos21.
Los cinco Generales y catorce Coroneles, ocupan puestos de toma de decisión y
mientras los 28 Tenientes Coroneles ocupan un cargo de jefe de sección o servicio.
Por otro lado, la participación de las mujeres en los diferentes ámbitos de la vida
militar, ha causado que la dependencia busque la modificación de conductas, tradiciones y
roles de género, para cumplir con los señalamientos del Programa Nacional para la
Igualdad entre Mujeres y Hombres PROIGUALDAD, sin embargo, estos cambios no
aseguran la completa integración de la igualdad de oportunidades, pues las mujeres
comparadas con sus colegas hombres del mismo nivel jerárquico, siguen teniendo menos
posibilidades de acceder a los puestos de toma de decisión. (Zubieta, 2010:3)
Ante este panorama, una de las acciones que se han promovido en la SEDENA
para cambiar este tipo de situaciones, en términos del principio de igualdad de
oportunidades entre los géneros, fue: acotarse a la Política Nacional para Igualdad, por
medio del Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROIGUALDAD), con el
cual se ha incorporado la perspectiva de género en las secretarías de gobierno; acción que
ha sido promovida principalmente por la Secretaría de la Función Pública (SFP), la cual
exige a las dependencias crear acciones y mecanismos que garanticen y tutelen, la
incorporación de las mujeres al ámbito laboral en igualdad de oportunidades.
La SEDENA, respondiendo a este ordenamiento del Gobierno Federal y a los
compromisos con la SFP elaboró y puso en marcha su Programa para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres SEDENA 2008-2012, con su plan de acción, que refleja el compromiso
de la organización para cumplir con los ordenamientos del Estado Mexicano.
21
Si bien las cirujanas dentistas militares en México tienen algunos obstáculos para acceder a un puesto de
toma de decisión, las enfermeras enfrentan un problema fuerte pues la normatividad en la Ley Orgánica del
Ejército y Fuerza Aérea marca un grado limite (Teniente Coronel) dentro de su desarrollo militar
19 Hay que puntualizar que esta secretaría funciona por medios de leyes y reglamentos
militares, basados en la disciplina y el cumplimiento de órdenes emitidas por el Gobierno
Federal, la conducta militar que se apegada a la normatividad; facilita la implementación de
programas que contribuyen a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.
También realizó algunos cambios en el interior de su estructura, para favorecer el
incremento y participación de las mujeres en sus filas; sin embargo, estos cambios no son
suficientes para asegurar que ellas alcancen y permanezcan en los puestos de toma de
decisión, ya que la representación sustantiva de las mujeres en la población total del
ejército es baja. Por lo que es necesario que, además de realizar dichas acciones y llevar a
cabo programas22 para favorecer su participación, se implementen estudios o diagnósticos
situacionales que analicen: ¿cómo viven las mujeres militares de las diferentes
especialidades su vida laboral y familiar?, y de este modo se instrumenten programas que
busquen favorecerlas, acordes a sus realidades y necesidades(desde las de nuevo ingreso
hasta las mujeres que ya poseen una antigüedad en el ejército).Con el objetivo de
transformar no sólo la situación de ellas, sino la cultura de la SEDENA.
Es importante considerar que una transformación no se puede hacer de manera
global, pues dentro de esta secretaria prevalece un modus vivendi poco conocido o ajeno al
pensar de la sociedad civil, ya que la vida en esta dependencia es un mundo en sí misma,
con sus propias reglas, principios, roles y estructuras de orden social y género que tienen su
connotación más arraigada en el patriarcado23.
Esta dependencia es una instancia que fue formada principalmente por hombres y
para hombres, donde las mujeres desarrollan un papel inferior e invisible en temas de
seguridad nacional, se estructura en un orden militar basado en los grados y especialidades
de arma y servicios, donde los servicios son conferidos a las mujeres y las armas a los
hombres.
22
Se han implementado programas de género desde el año 2008 a la fecha, alineados al Programa de Cultura
Institucional, PROIGUALDAD Y PND.
23
Según Faúndez: (2010): El patriarcado es la toma de poder histórica, por parte de los hombres sobre las
mujeres cuyo agente ocasional fue de orden biológico, elevado éste a la categoría política y económica. Pasa
forzosamente por el sometimiento de las mujeres a la maternidad, la represión de la sexualidad femenina y la
apropiación de la fuerza de trabajo total del grupo dominado, del cual su primer y único producto son los
hijos. Desde esta perspectiva, existe una supeditación al patriarca (el hombre-marido), de “su” patrimonio (la
mujer y los hijos).
20 La incorporación de las mujeres a las actividades de las unidades e instalaciones militares,
implica profundos cambios desde la infraestructura hasta la cultura organizacional e
institucional de esta organización, los cuales provocan en sus pares resistencia para aceptar
el trabajo en conjunto, confundiendo las acciones afirmativas24 con favoritismo hacia las
mujeres y por lo tanto la discriminación hacia los hombres (Meza, 2004:8).
La resistencia al cambio ante la implementación de lo nuevo o desconocido ha
generado un retraso en el desarrollo de la Transversalidad de la Perspectiva de Género
(PEG), por la falta de “Conciencia de Género”25 de algunos de los actores principales.
Parafraseando a Alda Facio (2004): “para lograr un cambio se requiere personal con
conciencia de género”, así, una de las acciones para lograr la igualdad entre mujeres y
hombres en la SEDENA es contar con personal profesional con conciencia de género en los
puestos de toma de decisión, comprometido con la organización y con el personal
subordinado.
Otro agente desfavorable para la participación de las mujeres en los puestos de toma
de decisión26, es la normatividad formal que no las considera para ocupar dichas posiciones
y se suele interpretar a conveniencia de las/os interesadas/os (SEDENA, 2008:18).
La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea específica en el artículo 189, que el
escalafón para los cirujanos dentistas es de Subteniente a General Brigadier, son pocas las
mujeres que han alcanzado el grado de General y ocupado puestos de toma de decisión.
Este trabajo se centra en el área de odontología, ya que son ellas, las primeras mujeres que
han alcanzado uno de los grados máximos en la escala jerárquica, sin que esto signifique
que ocupen un puesto de toma de decisión, acorde con su jerarquía y por un tiempo
determinado, pues algunas sólo alcanzaron este grado al irse en situación de retiro27.
24
Acciones afirmativas: Son medidas de carácter temporal para eliminar obstáculos y dar oportunidad en
igualdad de condiciones a sectores desfavorecidos; surgen cuando hay una igualdad formal en la que en
apariencia hay espacios para ambos sexos, pero uno de los dos no logra estar ahí efectivamente
25
Para Alda Facio tener conciencia de género, implica tomar conciencia de las relaciones de poder entre
sexos atravesadas por las variables o condiciones de raza, clase, opción sexual, edad, discapacidad visible etc.
También significa entender que se vive bajo un sistema sexo-genero con dominación masculina.
26
Para este caso específico de las Mujeres Militares en México (en el área de odontología), consideremos los
puestos de toma de decisión acoplados a las jerarquías militares, es decir, aquellas que alcancen la jerarquía
de Coronel y General para ocupar un puesto de alta dirección.
27
La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos en su artículo 189. estipula: La situación de retiro
es aquella en que son colocados los militares, con la suma de derechos y obligaciones que fije la ley de la
materia.
21 De igual forma, si permanecen en el servicio activo, cuando alcanzan este grado, son
limitadas a puestos de menor importancia, por la permanencia de prejuicios de género28 y la
división sexual del trabajo, esto también marca una desigualdad, ya que, al tomar la
decisión de posicionar a una mujer u hombre en un puesto de dirección, los prejuicios de
género desfavorecen a las mujeres (Ortega, 2007:1).
En este caso, y ante la realidad que conforma a la SEDENA y por ser un espacio del
cual provengo y conozco, consideré pertinente analizar el contexto laboral de las mujeres
egresadas de la Escuela Militar de Odontología, con el objetivo principal de dar un primer
acercamiento a la posición y condición que vivimos las mujeres al momento de incursionar
en el ámbito laboral militar. Es evidente que existe una enorme brecha en cuanto al acceso
a puestos de toma de decisiones dentro de la dependencia que limitan su desarrollo
profesional.
Esta problemática genera varias preguntas que se pretenden responder en el presente
trabajo. Algunas de ellas son: las cirujanas dentistas ¿Quieren ocupar estos puestos?
¿Cuentan con las condiciones para lograrlo? ¿Cuáles son los obstáculos que tienen que
sortear para alcanzar esa posición? ¿Cuánto tiempo, tiene que pasar para posicionarse en
estas jerarquías? ¿Cuáles son las medidas necesarias para lograr la capacitación en PEG
de las mujeres en los puestos de toma de decisión? ¿Requieren las mujeres del servicio de
odontología, un curso de liderazgo que asegure su participación? (Meza, 2004:9).
De acuerdo con la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas cuando el militar cuente
con una edad límite de retiro y después de haber estado un tiempo en el grado, al retirarse por edad límite, lo
hace con el grado inmediato superior.
28
Para Janina Fernández, es una idea u opción, generalmente de rechazo, que se tiene sobre los hombres o
las mujeres, a partir de opiniones y percepciones subjetivas, que aun cuando han sido cultural y socialmente
construidas, no reflejan los datos de la realidad. Por ejemplo, las mujeres no sirven para tractoristas porque es
un oficio muy pesado cuando vemos a las campesinas trabajando con pico y pala la tierra, lo que exige un
gran esfuerzo. O bien : un hombre al que le guste cocinar y cuidar a sus hijos es "porque es afeminado "
22 La problemática que se abordará en esta tesis va enfocada a conocer y analizar qué factores
limitan el acceso de las cirujanas dentistas a los puestos de toma de decisión dentro de la
SEDENA, y que las colocan en desventaja frente a los hombres egresados de la misma
disciplina.
Es mi intención que a partir de este estudio, se pueda generar un registro de los
principales obstáculos que impiden la plena participación de las cirujanas dentistas
militares en cargos importantes, así como, generar un conjunto de reflexiones sobre las
experiencias de vida en su desarrollo profesional y proponer acciones afirmativas y
estratégicas que potencialicen su empoderamiento29.
b. Metodología
Es importante destacar que este trabajo no es una tesis tradicional, sino que es
producto de una maestría con orientación profesional, que tiene la finalidad de hacer un
análisis para aplicar soluciones a problemas públicos concretos, ajustándose para ello a
cuatro modalidades de análisis de políticas públicas con perspectiva de género. Para este
trabajo, se seleccionó la Modalidad 1 el reporte analítico de experiencia laboral, es decir se
retoma una experiencia laboral con relación a una intervención pública orientada a resolver
un problema público y que a partir del análisis, se hagan propuestas y recomendaciones de
mejora (Subiñas,2011:13). En este caso acercándome al área de odontología área donde
laboro de manera cotidiana.
29
Para Clara Murguialday el empoderamiento es el proceso por el cual las personas fortalecen sus
capacidades, confianza, visión y protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las
situaciones que viven.
23 Este trabajo constituye un primer acercamiento al ámbito laboral militar que considero
hermético y difícil de abordar30; implica romper con tradiciones provenientes desde la
formación militar básica inicial y que se repiten día a día, conformando la base de la vida
del mismo ejército, sin embargo, la institución se enfrenta con claridad al cambio, para así
mejorar en forma sustancial el clima laboral.
Es así como, se detalla una serie de situaciones, que si bien se consideraban sólo
como inferencias, es el primer caso documentado sobre este tema realizado por otra militar
mexicana con perspectiva de género, abriendo una serie de interrogantes favorables para el
estudio y el planteamiento del techo de cristal en el ámbito militar.(Bodea,2008).
Esta tesis se realizó en base a la necesidad de asentar los obstáculos actuales a los
que se enfrentan las cirujanas dentistas que se encuentran actualmente en el servicio activo
y que tienen la oportunidad de participar y recibir los beneficios de algunas acciones
implementadas dentro de esta secretaria lo cual repercute de un modo favorable en su
ámbito laboral.
También se necesita conocer un enfoque que nos proporcione una mujer con más
años de antigüedad en el ejército, quien se encuentra enfrentándose día a día con diversos
obstáculos y que no tenga duda al expresar sus necesidades.
Se utilizó la metodología del marco lógico, primero se recabo información para
conformar el marco contextual de este trabajo, esto permitió fundamentar las bases teóricas
para sustentar y definir el problema de desigualdad dentro de la SEDENA, así como la
información cuantitativa de los efectivos desagregados por sexos.
Se identificó a la población afectada y/o o vulnerable que dentro de la organización
vive una situación de desigualdad, “las mujeres militares en la SEDENA” se hiso visible
argumentando su participación en la organización a través del tiempo y de una manera
resumida, para después acotarse a las cirujanas dentistas militares cómo grupo de estudio,
donde se identificó las dificultades de este grupo para acceder a los puestos de toma de
decisión.
30
Tan delicada como una esfera de cristal ahumada, frágil y peligrosa de abordar, pues no permite observar
de afuera hacia adentro y viceversa, tampoco percibir si en este camino para alcanzar la igualdad de
oportunidades, acceso y reconocimiento, te encuentras arriba, abajo o a los lados y los filos, pueden causar
heridas si se fractura.
24 Definiendo el problema de la siguiente manera: “Las mujeres graduadas de la Escuela
Militar de Odontología tienen mayores obstáculos para acceder a los puestos de toma de
decisión en comparación de sus pares”.
Posteriormente se estudió a los posibles actores involucrados en la solución de la
problemática que afecta y se conformó una red de actores utilizando el método sistemático
de UCINET que de manera explícita se aborda en el texto más adelante31.
Se retomaron varios de los programas establecidos anualmente de capacitación y
sensibilización implementados en la SEDENA, desde 2008-al 2011, para hacer un análisis y
propuestas de mejora.
Mi experiencia ha llevado a realizar algunas preguntas que estuvieron enfocadas a
la participación de algunas cirujanas dentistas militares, considerando la necesidad de
contar con mujeres militares que ostenten altas jerarquías como actoras claves, lo cual
posibilita su participación en la estructuración de los diversos programas de género de la
SEDENA.
Posteriormente se empleó el método cualitativo para conocer la percepción de los
involucrados por medio de una entrevista a una cirujana dentista32, como actora clave, bajo
los siguientes parámetros: con el grado de Capitán Primero, con más de 20 años de
antigüedad en el ejército, egresada de la Escuela Militar de Odontología.
Ella es una mujer clave que se encuentra en una situación donde se posicionan la mayor
proporción de cirujanas/os dentistas (Capitán Primero)33para comentar los obstáculos a los
que se enfrenta hoy, cuando ya se han implementado algunas políticas de igualdad dentro
de la SEDENA y su percepción global, puesto que tiene 20 años de servicio activo en el
interior de la secretaría.
31
Véase red de actores involucrados.
Se optó por las Cirujanas Dentistas Militares por contar con las facilidades para realizar el estudio en el
área, ya que la autora es Cirujana Dentista especialista en Odontopediatría.
33
En este grado se encuentran la mayoría de las/os cirujanas/os dentistas.
32
25 c. Red de actores inmersos en la problemática
Para abordar dicha problemática de género se identificó la población que vive esta situación
insatisfactoria, en particular, a través de un estudio de caso, al cual denominamos
“Maritza”, que expresa algunas dificultes para su acceso a un grado superior que le
permitiera ser considerada para ocupar un puesto de dirección.
Para dar a conocer la problemática de algunas cirujanas dentistas y reconocer los
actores a quienes podemos acudir para obtener una respuesta, se ubicaron y definieron a los
actores claves y se elabora una red de los mismos para identificar a los más interconectados
y con mayor influencia, así como a los aislados en esta red.
Identificación de los actores involucrados
•
Población afectada insatisfecha:
o Las mujeres militares.
•
El grupo de población:
o Las cirujanas dentistas graduadas de la Escuela Militar de
Odontología.
•
Tomadores de decisiones:
o Secretario de la Defensa Nacional34.
ƒ
Autoridad que emite y transmite el ordenamiento y
refleja la voluntad política del mando supremo.
ƒ
Lazo puente directo con el presidente de la República.
o Subsecretario de la Defensa nacional35.
34
Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos (LOEFAM). Artículo 17. El Secretario de la Defensa
Nacional, de conformidad con las instrucciones que reciba del Presidente de la República, es el responsable
de organizar, equipar, educar, adiestrar, capacitar, administrar y desarrollar a las Fuerzas Armadas de tierra y
aire.
35
(LOEFAM)Artículo 18. En las faltas temporales del Secretario de la Defensa Nacional, el Subsecretario
ocupará el mando y en las faltas de éste, el Oficial Mayor, sin perjuicio de lo previsto en el Artículo 12 de esta
Ley.
26 ƒ
Supervisar y emitir opiniones acerca de las posibles
acciones a ser implementadas.
o Estado Mayor Presidencial36.
ƒ
Principal filtro para acceder a solicitar o proponer
alguna cuestión al Secretario de la Defensa Nacional.
o S-1 Estado Mayor de la Defensa Nacional. (mesa de género).
ƒ
Mesa encargada de asuntos de la mujer, implementada
para proponer y evaluar las acciones implementadas
o S-6 Adiestramiento.
ƒ
Responsable del adiestramiento militar y capacitación a
nivel internacional.
o Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el
Ejército y Fuerza Aérea.
ƒ
Responsable de conciliar e implementar, evaluar la
situación laboral de mujeres y hombres para reducir las
cuotas de desigualdad de género.
o Dirección General de Educación Militar y Rectoría de la
Universidad del Ejército y Fuerza Aérea.DN-14.37
ƒ
Responsable del sistema educativo militar, actor clave
para la profesionalización del personal militar.
36
(LOEFAM) Artículo 22. El Estado Mayor de la Defensa Nacional es el órgano técnico operativo,
colaborador inmediato del Alto Mando, a quien auxilia en la Planeación y coordinación de los asuntos
relacionados con la Defensa Nacional y con la organización, adiestramiento, operación y desarrollo de las
Fuerzas Armadas de tierra y aire y transforma las decisiones en directivas, instrucciones y órdenes,
verificando su cumplimiento.
37
Manual de Organización y Funcionamiento DN-14. (A), este organismo se le atribuyeron las
responsabilidades para atender los niveles superior y medio superior, impulsar el desarrollo de la
investigación científica, tecnológica, humanística y del arte militar, así como difundir la cultura a los
integrantes del ejército y fuerza aérea para lograr una mayor afirmación de los valores nacionales y
universales.
27 Actores Gubernamentales
o Gobierno federal38.
ƒ
Actor principal como mando supremo de las fuerzas
armadas, para emitir ordenamientos.
o Comisión de equidad y género del H. Cámara de Diputados.
ƒ
Autoridad que participa para designar el presupuesto
etiquetado para género.
o Secretaría de la Función Pública.
ƒ
Actor clave para vigilar la correcta aplicación del
programa de cultura institucional, donde está implícito la
incorporación de liderazgos participativos incluyentes.
o Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
ƒ
Influye en la apertura de plazas presupuestales etiquetadas
para las mujeres militares.
•
Terceros Interesados
o Instituto Nacional de la Mujeres (INMUJERES).
ƒ
Organismo responsable de supervisar el cumplimiento de
las políticas nacionales de igualdad por medio del Sistema
nacional de Igualdad.
o ONU mujeres (UNIFEM)
38
Véase la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea.
ARTICULO 14. Son facultades del Mando Supremo:
I. Nombrar al Secretario de la Defensa Nacional; II. Nombrar al Subsecretario; al Oficial Mayor; al Inspector
y Contralor General del Ejército y Fuerza Aérea; al Jefe del Estado Mayor de la Defensa Nacional; al
Procurador General de Justicia Militar y al Presidente así como a los Magistrados del Supremo Tribunal
Militar; III. Nombrar al Jefe del Estado Mayor Presidencial; IV. Nombrar a los Comandantes de los Mandos
Superiores; V. Nombrar a los Comandantes de las Unidades de Tropa y a los Comandantes de los Cuerpos
Especiales; VI. Nombrar a los Directores y Jefes de Departamento de la Secretaría de la Defensa Nacional;
VII. Nombrar a los demás Funcionarios que determine; VIII. Autorizar la división militar del Territorio
Nacional y la distribución de las Fuerzas; y IX. Autorizar la creación de nuevas unidades para el Ejército y
Fuerza Aérea; nuevas armas y servicios; nuevos establecimientos de educación militar o nuevos cuerpos
especiales.
28 ƒ
Actor que genera las gestiones y la posible
implementación de programas de apoyo por parte de la
Organización de las Naciones Unidas.
En este estudio se utilizó la herramienta sistematizada específica para la elaboración e
interpretación de redes denominada UCINET, misma que se alimentó con la totalidad de
actores que intervinieron y arroja un red llamada red de actores, misma que permite
conocer e identificar a los actores que tienen una mayor influencia en la solución de la
problemática planteada así como, las relaciones que se presentan entre unos y otros, ya sean
favorables o desfavorables para el problema a atender.
Grafíca1. Red de actores involucrados.
Fuente: Elaboración propia basada en el Programa UCINET.
29 En esta red sociométrica39 se muestran las relaciones que existen en esta organización con
los actores internos y externos; a simple vista podemos ver que todos están interconectados
y a través de las medidas de tendencia central, es decir el rango, la intermediación y la
cercanía se reafirman la interconexión o la desconexión, así como los lazos débiles en la
organización y que son importantes para abordar una posible solución para la reducción de
los obstáculos que dificultan el acceso de las cirujanas dentistas graduadas de la Escuela
Militar de Odontología a los puestos de toma de decisión.
Del análisis de la red de actores se puede observar el monopolio que ostenta, el
Secretario de la Defensa Nacional y la Sección Primera (mesa de género). También se
identificó a la Universidad del Ejército y Fuerza Aérea (UDEFA) con los valores más
altos en las medidas de centralidad, actúan como lazo puente con las instituciones civiles y
los tomadores de decisiones de la propia SEDENA. Son el punto medular que conecta al
medio civil con el medio militar, responsable a la vez del sistema educativo militar.
El Secretario de la Defensa Nacional es el actor más popular con 14 de 14 puntos;
su diámetro de influencia abarca a todos los actores en un 100%, conectando a los altos
mandos con los
actores que pueden influir para lograr visibilizar las necesidades
específicas de algunas mujeres entre ellas las dificultades de acceder a un grado superior.
Esta situación lo pone como un factor clave con mucha influencia sobre la red de actores
por los múltiples contactos, es decir, si queremos elevar peticiones o implementar acciones
favorables, el Secretario de la Defensa Nacional y la S-1 puede influir en la decisión.
La intermediación señala al Secretario de la Defensa Nacional y la S-1(mesa de
género) con 14 de 14que son los actores que se conectan con el resto de los actores, indica
la importancia de éstos pues forman lasos puente entre actores, que de manera rutinaria no
se conocerían.
Uno de los actores claves con mayor importancia es el Estado Mayor de la Defensa
Nacional y este se encuentra aislado en la red solo tiene tres contactos de catorce y es
considerado de manera informal, como un filtro para acceder al Secretario ya que es el
responsable de transformar las decisiones del mismo en directivas, instrucciones y órdenes.
39
La red sociométrica representa una serie de complejas interrelaciones que unen entre sí a los diferentes
actores sociales.
30 El Estado Mayor de la Defensa Nacional (EMDN), se encuentra muy alejado de la red
principal, no posee la popularidad, la intermediación e influencia que se pudieran esperar;
demuestra la falta de comunicación con el resto de los actores, la cual repercute al momento
de decidir por los programas o soluciones. Es un actor importante para visualizar las
necesidades específicas de las mujeres. Por medio de la presencia de algunas de ellas en esa
área asegurarían que dichas solicitudes fueran escuchadas.
El Secretario de la Defensa Nacional y la S-1 (mesa de género) cuentan 81.250
puntos en la cercanía, representando la capacidad que tienen el Secretario para influir sobre
los demás; son quienes más influyen sobre la red de actores que se ocupa el problema de la
participación de las cirujanas dentistas, pues al emitir un ordenamiento resulta
imprescindible dar cumplimiento exacto.
Otro de actor importante que está asilado en la red es la Dirección General de
Educación Militar y la Rectoría de la (U.D.E.F.A) que es un actor importante para la
profesionalización de mujeres y hombres de todas las jerarquías y sexos, a través de su
capacidad para la implementación de reformas
académicas que favorezcan la
profesionalización en perspectiva de género.
Por lo tanto para lograr el estudio e implementación de acciones que coadyuven a
disminuir los obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas militares para
acceder a los puestos directivos son el Secretario de la Defensa Nacional en su calidad de
alto mando de las Fuerzas Armadas, es un actor muy importante puesto que toma la
decisión y emite ordenamientos a la sección primera (mesa de género) la que supervisa y
emite recomendaciones al alto mando.
Actores claves en el ámbito civil son los lazos puente con INMUJERES y el
UNIFEM, instituciones indispensables para la implementación de acciones, además se
requiere de un lazo puente con el EMDN, pieza clave para asegurar la autorización de
algunas soluciones.
Tras finalizar el diseño de la red de actores se elaboró un árbol de problemas para
identificar las causas, generadas de las dificultades para que las cirujanas dentistas ocupen
puestos de toma de decisión, así como un árbol de objetivos que nos facilitara el hallazgo
de posibles soluciones.
31 Con la información obtenida de la entrevista y con la experiencia adquirida, se
elaboró el árbol de problemas para categorizar el problema principal y un problema
hermano; en la parte de arriba se colocaron los efectos de la baja participación de las
mujeres en la SEDENA y en la parte inferior se pusieron las causas que originan este
problema. (Ver anexo A).
Este problema raíz
se identificó cuando el sujeto ingresa
al medio militar,
procedente de un ambiente sociocultural, basado en prejuicios y estereotipos de género que
son replicados y reforzados en esta organización.
Con la información que nos arroja el árbol de problemas, se cambió a positivo,
para convertirse en un árbol de objetivos que, nos refleja las alternativas de solución de
nuestro problema para
disminuir los obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas
dentistas. Se presentaron algunas posibles soluciones (Anexo B):
•
Armonización y modernización normativa con perspectiva de género y lenguaje
incluyente.
•
Conocimiento de la ruta profesional.
•
Curso de adiestramiento militar básico individual a través de la perspectiva de
género.
•
Cirujanas Dentistas con profesionalización en género y liderazgo.
•
Posición de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión.
•
Medidas afirmativas temporales (Ley de Cuotas)
32 d. Etapa del ciclo de políticas públicas
El ciclo de la política en el que se fundamenta el presente estudio se ubicó de acuerdo con
la propuesta de Eva Martínez y Joyce Ousthom (1997):
Cuadro 4. Etapas y barreras para una política pública para la igualdad
1ª. Etapa
Etapa pre política.
Barrera
Romper el silencio.
2ª. Etapa
Deseo de cambio.
Barrera
Los deseos han de convertirse en demandas políticas.
3ª. Etapa
Barrera
Formulación y definición del problema.
Articulación de la demanda.
Decisión en torno a la relevancia política del tema.
Entrada o no problema a la agenda política.
4ª. Etapa
Proceso decisorio.
Barrera
Toma de decisión
5ª. Etapa
Implementación
Barrera
Gestión y proceso de ejecución.
6ª. Etapa
Evaluación.
Fuente: Ousthom y Martínez Hernández Eva (1997:124).
La falta de conocimiento respecto a la desigualdad entre géneros, hizo que el
problema permaneciera inmutable en la Secretaría, pero gracias a la formación profesional
en política pública y género en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales
(FLACSO-México) se pudieron sentar
las
bases para identificar el problema de
desigualdad, actualmente existe la posibilidad de plantear y poner en la mesa para negociar
soluciones.
No obstante, se detectaron algunas discrepancias al evaluar el ciclo de políticas
públicas, donde la organización se brincó las cuatro primeras etapas para la conformación y
33 estructuración de una política coherente, dado que es un proceso que se inicia como
cumplimiento a los mandatos presidenciales.
Para elaborar los programas anuales de igualdad, al carecer de un diagnóstico con
un enfoque de género en el interior de la SEDENA y elaborado por militares, se tomó
como base el Cuestionario de Cultura Institucional de INMUJERES. A pesar de no ser un
diagnóstico específico de género permitió dar un enfoque a los programas.
La intención es que el presente trabajo sirva de orientación para incrementar los
estudios y plantear una serie de acciones y modificaciones internas en los programas de
género de la SEDENA que, modifiquen las condiciones laborales para que las mujeres
militares alcancen los puestos de toma de decisión.
Por lo tanto, esta tesis quedó consolidada de la siguiente manera:
En la introducción se presenta la problematización del tema investigado, así como el
fundamento metodológico de la investigación.
En el capítulo 1, “La militancia del género en las Fuerzas Armadas: marco teóricocontextual”, se abordan el contexto que da origen a los programas de género en México y
la SEDENA, los conceptos básicos de género con la finalidad de aclarar definiciones y su
acotación en la secretaria mencionada; además de un abordaje breve de la participación de
las mujeres en las fuerzas armadas de Chile,
Argentina y Guatemala, sobretodo la
participación de algunas mujeres en los puestos de decisión.
En tanto, el capítulo 2, “Una introducción a las políticas de igualdad de género en la
SEDENA”, se presenta el análisis de
los programas de género implementados en la
SEDENA desde 2008 al 2011, así como fragmentos de la entrevista a un actor clave (una
mujer cirujana dentista) para evidenciar la importancia de considerar la perspectiva de
algunas mujeres, al estructurar los programas.
Por su parte el capítulo 3. “Propuesta del curso Liderazgo”, se desarrolla cómo una
recomendación un programa de estudios que sea factible de integrar a los programas
anuales de género, a modo de acción afirmativa, mismo que sería conveniente aplicarlo a
favor de las cirujanas dentistas, con opción de hacerlo extensivo a otro grupo de mujeres.
Y por último, en el capítulo 4, “Conclusiones y recomendaciones”, se presentan a
manera de reflexión, algunas consideraciones que pueden retomarse para la capacitación y
profesionalización de las Cirujanas Dentistas con la finalidad de promover acciones
34 afirmativas que les permita obtener herramientas y estrategias para alcanzar un puesto de
toma de decisión dentro de la dependencia, para que tengan la opción de plantear proyectos
y programas con enfoque de género.
35 Capítulo I
La militancia del género en las Fuerzas Armadas: marco teórico-contextual
1. Un enfoque estratégico dentro de la milicia: la igualdad de género
En este capítulo se hace un breve resumen de los antecedentes de las conferencias
mundiales que nos dan las bases para establecer algunas soluciones a la problemática de las
cirujanas dentistas, así como los conceptos claves que permiten hacer un despliegue de
conceptos que en algunas ocasiones causan confusión y que para el lector pueden ser de
ayuda para esclarecer nuestra exposición.
Sin duda, la incorporación de las mujeres a las fuerzas armadas es una respuesta a la
modernización y a las políticas internacionales de igualdad, favorecida en concreto por las
misiones de paz promovidas por la Organización de las Naciones Unidas ONU, donde las
mujeres adoptan un rol como actores proactivos en iniciativas de desarme, desmovilización
y reintegración. (Bobea ,2008:65).
Aclarar la normatividad internacional así como los compromisos que ha adquirido
el gobierno federal, representan un apoyo para la implementación de acciones en el interior
de la SEDENA ya que, la estructura es jerarquizada y dan cumplimiento exacto a los
ordenamientos emitidos por el mandato superior.
La resolución 132 de la Organización de las Naciones Unidas en el 2000 tiene el
objetivo principal de proteger a las mujeres y niñas en situaciones de conflicto,
considerando sus necesidades específicas en materia de discriminación, violencia sexual y
abuso de los combatientes, además de promover la participación de las mujeres en procesos
de paz, donde se incluyen militares, policías y civiles, también se incluye su interacción en
los procesos de negociación y construcción de la paz en los ámbitos regionales e
internacionales. (Ministerio de Relaciones Exteriores, 2009:14).
36 En las últimas décadas, las mujeres han ganado terreno posicionándose como
actoras de cambio en su rol activo y participativo dentro de la sociedad, han logrado
colocarse como “agentes con necesidades específicas” y se han incorporado en las agendas
internacionales, sus demandas de acceso a la justicia, educación, salud, trabajo y sobre
todo, a una vida libre de violencia. (Gardas, 2010: 13).
En 1952 se hizo visible la participación política de las mujeres por medio de la
Convención sobre los Derechos Políticos de las Mujeres, desde entonces, mucho es lo que
se ha logrado, las mujeres no han dejado de emitir su voz, clara y rotunda, en la vida
política internacional. (ONU, 2000:1).
De manera cronológica se resumen las acciones implementadas a favor de las mujeres:
∗
1967, Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer:
Se reconoce que la discriminación es incompatible con la dignidad humana.
∗
1975, Año Internacional de la Mujer. A los acuerdos que se llegaron en la
Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer en México, se les conocen como la
“Declaración de México 1975”. La Asamblea General planteó la necesidad de la
integración plena y la participación de las mujeres en el desarrollo, la eliminación
de la discriminación y el fortalecimiento de la paz mundial.
∗
1979, Convención sobre la Eliminación
de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, (CEDAW)40: Se establecieron los lineamientos
a los que los estados parte deben ajustar sus agendas nacionales para asegurar la
eliminación de los actos discriminatorios y lograr la igualdad entre mujeres.
Se describe de manera precisa la definición de discriminación, misma que se retoma
para la elaboración de algunos programas.
40
Ratificada por el Estado Mexicano el 23 de marzo de 1981 y entró en vigor al año siguiente.
37 ∗
1980, II Conferencia Mundial sobre la Mujer Copenhague. Conferencia
Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad,
Desarrollo y Paz: Se reconoce que persiste una disparidad entre los derechos
garantizados y la capacidad de las mujeres para ejercer sus derechos, se
establecieron medidas concretas para alcanzar las metas de igualdad, desarrollo y
paz determinadas en la conferencia de México.
Se aprobó el Plan de Acción de dicha conferencia, que agrupa una variedad de
factores para explicar la discrepancia entre los derechos jurídicos y la habilidad de
la mujer para ejercerlos (ONU, 2000:1).
Los factores que se enlistan a continuación representan un punto clave para la
implementación de acciones, debido a que la escasez de las mujeres en posiciones
de toma de decisión, la falta de sensibilización hacia las mujeres entre otros
representa obstáculos importantes:
•
Falta de participación adecuada del hombre en el mejoramiento del papel de
la mujer en la sociedad.
•
Escasa voluntad política
•
Falta de reconocimiento del valor de las contribuciones de la mujer en la
sociedad.
•
Una escasez de mujeres en posiciones de toma decisión.
•
Servicios insuficientes para apoyar el papel de las mujeres en la vida
nacional.
•
Falta de recursos financieros necesarios, en general.
•
Falta de sensibilización entre las propias mujeres respecto de las
oportunidades disponibles.
•
La exhortación a adoptar medidas nacionales enérgicas que garanticen los
derechos de las mujeres y la eliminación de las actitudes estereotipadas
hacia las mujeres (ONU, 2000:1).
38 ∗
1985, III Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los Logros
del Decenio de Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz
Llevada a cabo en Nairobi al término del Decenio de la Mujer (1975-1985):
Se reconoció la participación de las mujeres como una necesidad social y política.
Las estrategias de Nairobi se orientaron para lograr el avance de las mujeres hacia
el 2000, dicha estrategia fue aprobada por 157 gobiernos participantes, se reconoció
que las mujeres deben ser parte en la adopción de decisiones y la gestión de los
asuntos humanos, como un derecho legítimo y una necesidad social y política
(ONU, 2000:1).
Se exhortó a los gobiernos participes a que delegaran responsabilidades a las
oficinas y programas relativos a las mujeres y a la creación de oficinas en los
lugares donde no existían, reconociendo también, la necesidad de contar con la
actuación activa de las mujeres en todas las cuestiones (ONU, 2000:1).
∗
En 1995, se realiza en Beijing la IV Conferencia Mundial de las Naciones
Unidas sobre la Mujer: La importancia de este evento radica en el reconocimiento
de la necesidad de incorporar el concepto de género al considerar que mujeres y
hombres interactúan en la sociedad. Se identificaron 12 obstáculos para lograr el
adelanto de las mujeres:
1. Las mujeres y la pobreza.
2. La educación y la capacitación de las mujeres.
3. Las mujeres y la salud.
4. La violencia contra las mujeres.
5. Las mujeres y los conflictos armados.
6. Las mujeres y la economía.
7. La participación de las mujeres en el poder y la adopción de decisiones.
8. Los mecanismos institucionales para el avance de las mujeres.
9. Los derechos humanos de las mujeres.
10. Las mujeres y los medios de comunicación.
11. Las mujeres y el medio ambiente.
12. Las niñas.
39 Los participantes en esta conferencia se comprometieron a incorporan la perspectiva
de género, se dio inicio al proceso de transversalidad de la perspectiva de género y se
nombraron al interior mecanismos nacionales que contribuyeran a ella.
Como resultado de esta reunión se asignaron funcionarios de alta categoría que
fungen como “asesoras(es) de género” para velar por la incorporación del Perspectiva de
EG en todo el sistema (ONU, 2000:1).
La Plataforma de acción de Beijing 1995: Reconoce que existen obstáculos para
el adelanto de las mujeres, se retoma el compromiso para combatir las limitaciones y
obstáculos para promover el progreso y la potenciación de las mujeres. Además enfatiza la
influencia de los medios masivos de comunicación que crean estereotipos sociales de los
sujetos argumentando que los puestos de toma de decisión desfavorecen a las mujeres.
(Declaración y plataforma de acción de Beijing, 1995:90)
Una medida sugerida (medida 195 C) para favorecer la participación, implica la
creación de un sistema de asesorías para mujeres que carecen de experiencia, incluyendo
la capacitación para puestos directivos y
la adopción de decisiones (Declaración y
plataforma de acción de Beijing, 1995: 90).
Como antecedente, el citado programa se encamino a crear las condiciones
necesarias para la potenciación de las mujeres; se estableció: un plan detallado para el
empoderamiento de las mujeres de forma clara y directa, constituyendo el primer
compromiso mundial de dicha índole.
En el 2000, la Organización de las Naciones Unidas realizó la Cumbre del Milenio,
en la que adoptó la Declaración del Milenio y los Objetivos de Desarrollo del Milenio,
destacando el tercero: la promoción de la igualdad entre los sexos y la autonomía de la
mujer.
40 Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo. (PNUD).
México al ser miembro de la Organización de la Naciones Unidas (ONU) desde 1945 y uno
de los 193 países que de manera voluntaria incorporan, participa y acepta las obligaciones
establecidas en la Carta de las Naciones Unidas, está obligado a dar cumplimiento a los
compromisos adquiridos, uno de ellos es el
Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo PNUD y, específicamente, el área de trabajo denominado equidad de género, el
cual especifica las estrategias para atender el problema público y lograr posicionar a las
mujeres en los puestos de toma de decisión.
El PNUD en México se ha enfocado en cinco ejes temáticos: desarrollo humano;
gobernabilidad democrática; medio ambiente y energía; sector privado y desarrollo; así
como, igualdad de género.
Por otra parte, también en el 2000, durante la Cumbre del Milenio, se establecieron
los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), que proporcionan un marco de referencia
para todos los países firmantes, incluido México, con objetivos alcanzables para el 2015
de:
1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.
2. Lograr la enseñanza primaria universal.
3. Promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer.
4. Reducir la mortalidad Infantil.
5. Mejorar la salud materna.
6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades.
7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.
8. Fomentar una Asociación Mundial para el Desarrollo.
El objetivo número tres referente a promover la igualdad de género y la autonomía de
las mujeres, es uno de los puntos estratégicos que se deben abordar en México debido a
que en nuestro país son pocos los programas dirigidos a empoderar a las mujeres.
41 En SEDENA no se ha retomado este objetivo como base para la planeación de sus
programas de género y en el resto de las secretarías, tampoco se cuenta con evidencia de la
implementación de programas de liderazgo y, los pocos que se instrumentaron, se
dirigieron a las mujeres con una carrera política; pero recordemos que pocas son las que
logran ingresar a ese medio y el resto de las mujeres también requieren una formación para
un mayor desarrollo de sus capacidades, y así poder para desempeñarse en su vida diaria y
no sólo en los puestos de toma de decisión, debido a que la mayoría aún enfrentan
problemas de desigualdad y segregación.
En ningún momento se contempló que
algunas
mujeres de la SEDENA
requirieran de este tipo de capacitación y profesionalización y que podrían ser beneficiarias
de esos programas de empoderamiento y liderazgo.
1.2 Conceptos clave
Para darle
un mayor sustento a este trabajo, en este segmento se
aclaran algunos
conceptos claves y estrategias para analizar la problemática de género en relación con los
obstáculos que las mujeres enfrentan a lo largo de su desarrollo profesional enfatiza el
caso de las cirujanas dentistas militares graduadas de la Escuela Militar de Odontología, y
el cómo se ve afectada su situación laboral dentro del ejército
Hay que aclarar que esta organización se encuentra en un proceso de transición41
que, en algunas ocasiones genera resistencia al cambio, una de las causas es la confusión e
ideas distorsionadas de los conceptos básicos de género, igualdad, equidad y perspectiva
de género.
41
Con el modelo de cambio de Kurt Lewin, que consta de tres etapas: descongelar, transicional y re congelar,
Descongelar: se experimenta un crecimiento de tensión dentro de la organización, inducida por la necesidad
de cambio.
42 A través de la capacitación, profesionalización y sensibilización de mujeres a partir
de una perspectiva de género, se podrán reconocer las diferencias históricas que han
justificado la segregación contra las mujeres, como un hecho social y cultural que es
susceptible de cambio.
1.2.1. Enfoque de género
La categoría de género, es un concepto analítico-operativo, que orienta la
formulación de proyectos y programas en un sentido amplio, permitiendo la redistribución
de recursos de acuerdo a las necesidades específicas de mujeres y hombres en la sociedad.
Joan Scott define género como una categoría de análisis, articulada por el sexo y
género, ya que las relaciones sociales, se basan en las diferencias entre sexo y el género
como una relación de poder y subordinación. (Scott, 2009:23).
El sistema sexo-género, se refiere a las formas en que se relaciona mujeres y
hombres dentro de una sociedad, analiza las relaciones que se generan bajo un sistema de
poder
y subordinación que definen condiciones sociales para mujeres y hombres en
relación a los roles y funciones que la sociedad les ha asignado.
Estos roles 42 de género
son conductas socialmente aceptadas para mujeres y
hombres, tradicionalmente las mujeres se les asignan: las tareas domésticas, de crianza de
sus descendientes , el cuidado de los enfermos, familiares y adultos mayores, mientras que
a los hombres se les asigna un rol proveedor, con trabajo fuera del ambiente familiar.
42
Según el Glosario de Términos de INMUJERES en rol es un conjunto de funciones, responsabilidades y
prerrogativas que se generan como expectativas sociales y subjetivas: es decir una vez asumido el rol por una
persona, la gente en su entorno exige que lo cumpla y ponen sanciones si no se cumple
43 La designación de un rol para mujeres y hombres dentro de la sociedad generan la
división sexual del trabajo43 y esta a su vez una segregación laboral que establece a las
mujeres un rol reproductivo44, (tener hijos), las actividades para garantizar el bienestar y
supervivencia de la familia, actividades en el hogar y crianza de las hijas/os; mientras que a
los hombres el rol productivo los limita al ámbito público y de generación de ingresos,
reconocimiento, poder y estatus.
Considerando, que en la SEDENA la cultura institucional está basada en
normatividad formal e informal, además de las relaciones de poder, por su estructura
jerárquica y la condición subyacente entre el mando y la subordinación.
Se aplicó la categoría de género para analizar específicamente las condiciones de las
mujeres de graduadas de la Escuela militar de Odontología, para permitir el análisis de los
roles, estereotipos y las posiciones en las que se encuentran.
La perspectiva de género es una herramienta estratégica para lograr la
implementación de las políticas de igualdad, definida por García Prince: ésta: “representa
el marco de referencia científico y filosófico a partir del cual se crea una interpretación de
la realidad que es sensible a las diferencias de género en el contexto de las sociedades y
las personas de un mismo sexo” (García, 2003:26).
Esta teoría ofrece, un enfoque crítico e histórico de la sociedad que permite
interpretar las conductas correspondientes de mujeres y hombres. La perspectiva de género
permite visualizar cómo las estructuras de género construidas desde la infancia y en cada
región del país son replicadas en el ámbito militar y permite visualizar la segregación
laboral que se genera por la permanencia de la distribución sexual del trabajo.
La transversalidad de la perspectiva de género, es una importante herramienta que
es empleada para evaluar las implicaciones que tiene tanto para mujeres como para
hombres, cualquier acción que se aplique, incluyendo las legislativas, las políticas y los
programas en todos los niveles.
43
División sexual del trabajo Concepto utilizado para definir los roles y trabajos atribuidos a Mujeres y
Hombres que se basan en roles de género, en lugar de fundarse en las capacidades y aptitudes de cada persona
44
Véase División sexual del trabajo, glosario de Género INMUJERES.
44 Es una estrategia que permite hacer de las experiencias de mujeres y hombres una
dimensión integral en el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las políticas y
los programas en todas las esferas políticas sociales y económicas, a fin de que mujeres y
hombres se beneficien por igual y desaparezca la desigualdad (García, 2008: 56).
En la actualidad, esta organización está trabajando en lograr la transversalización
de la perspectiva de género, apoyándose en la disciplina militar con la finalidad de cumplir
con los compromisos internacionales y nacionales.
1.2.2 La igualdad
Otro tema relevante es el vinculado al tema de la igualdad y la equidad que causan
confusión en la interpretación de los conceptos, retomó la definición de igualdad de
García Prince (2008:29), que considera a la igualdad como: un “principio normativo
superior”, cuyo significado se conforma por tres elementos conceptuales; el primero de
ellos es la igualdad como un principio jurídico contextualizado en una cultura patriarcal y
de exclusión de las mujeres, ya que, la igualdad en los textos jurídicos, no impide la
dominación del poder masculino.
Un segundo elemento, es el valor de las diferencias y diversidad, considerados
como factores de mediación aceptando las diversas construcciones biológicas y culturales,
al igual que el reconocimiento de las diversas necesidades e intereses entre mujeres y
hombres o en un colectivo de ambos; un tercer elemento, es el principio de equivalencia
humana de las personas,
destacando la igualdad como equipolentes(equivalentes),
equipotencia y equifonía, ya que mujeres y hombres son iguales, en razón de que son
humanamente equivalentes es decir, de igual valor humano, equipotencia es decir, de igual
poder y equifonía con voz propia y autónoma.
Actualmente, los principios de la igualdad reconocen diferencias, equivalencias y la
no discriminación como elementos esenciales y la equidad para alcanzar la igualdad
sustantiva y de derechos, estos se constituyen como componentes que se entrelazan para
alcanzar la igualdad.
45 Dentro de la organización se integró el concepto de la igualdad como un valor más
de los comunes a todos los militares, sin embargo causa aún confusión, respecto al
principio de equidad y en algunas ocasiones, esta
distorsión ocasiona malentendidos
cuando se implementan algunos programas.
La equidad es considerada como un elemento para alcanzar la igualdad, pues se
toman en cuenta, las diferencias que puedan crear algún tipo de desventaja para algunas
personas o grupos de personas, así como, sus necesidades e intereses específicos, de manera
que el trato justo permita lograr tanto la igualdad jurídica como la real.
García Prince (2008) retoma los conceptos de John Rawls (1971), para afirmar que
la equidad es lo que va a permitir dar un trato diferente a quienes están en desventaja,
otorgándole posibilidades reales para lograr sus objetivos comunes en condiciones de
igualdad frente a otras personas.
1.2.3. Principio de no discriminación
El principio de no discriminación, tiene un énfasis importante en este tema de
investigación, especialmente al vincularse con la presencia de un tipo de discriminación
indirecta que se traduce en numerosos obstáculos para el desarrollo profesional de las
cirujanas dentistas militares.
Ante la presencia de eventos discriminatorios, se define de manera formal la
discriminación racial: se describe en la Convención Internacional sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación racial que sirvió de base para su empleo en diversas
legislaciones e instrumentos internacionales, posteriormente se especifica la discriminación
contra las mujeres y se crea la Convención para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW) que definen la discriminación como:
46 Artículo 1. La expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción,
exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la
mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil o en cualquier esfera. (CEDAW,
1981:1).
El desconocimiento así como la normatividad antigua en SEDENA ha ocasionado
que se presenten casos de exclusión indirecta como el de las cirujanas dentistas militares
para ocupar un puesto de toma de decisión puesto que son excluidas por su sexo.
Sin embargo hay que destacar que una población discriminada directamente son las
enfermeras militares, pese a ser pioneras en el ejército y contribución a la formación del
resto de mujeres militares, estas se encuentran con un grado militar tope que, no les
permite acceder al grado de General.
Así mismo, la CEDAW (1981) reconoce que, la discriminación viola los principios
de igualdad de derechos, entorpeciendo la participación de las mujeres en la vida política,
social, cultural y económica de su país, en las mismas condiciones que el hombre y que
éstas constituyen un obstáculo para el aumento del bienestar social y de la familia.
(CEDAW, 1981:1)
Estos obstáculos son generados a través de acciones, actos o actividades que
generan un tipo de discriminación indirecta, afectando a mujeres y hombres por igual y que
no les permite alcanzar un desarrollo humano sustentable.
En algunas ocasiones, los sujetos se encuentran en una situación que genera una
desventaja en comparación con otros grupos, y que ni ellos mismos, son conscientes de que
la sufren. Me refiero a la discriminación indirecta, es decir aquellos, actos normas o
medidas aparentemente neutros, cuya aplicación práctica, genere un impacto contrario
sobre algunos sujetos (Pérez, 2010:4).
47 La normatividad formal y la cultura organizacional 45 , en SEDENA generan
situaciones discriminatorias indirectas, que no se perciben en el ambiente laboral, por falta
de conocimientos, así como por las características de la cultura en la organización se van a
haciendo costumbres y después se legalizan. Pocos son los que identifican y se atreven a
cuestionar el porqué.
Cuando se identifican las desigualdades de un grupo o población que ocasionan una
inconformidad por las dificultades para acceder a oportunidades de desarrollo, beneficios y
servicios, se emplean las acciones afirmativas para disminuir las desigualdades que
desfavorecen aun sector de la población.
1.2.4 Techo de Cristal
Es un término utilizado para hacer visibles los obstáculos que impiden a las
mujeres profesionales alcanzar las metas para las que están preparadas:
Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de
las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de
invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos
sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante
limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su
invisibilidad son difíciles de detectar. (Burin, (S/F): 1)
Son obstáculos resultantes de las expectativas las normas y los valores tradicionales
que obstan la capacitación de la mujer en los procesos de toma de decisiones para una plena
participación en la sociedad.
45
Ver Programa de Cultura Organizacional, la cultura organizacional es lo que llamamos la personalidad de
una institución. Si la estructura de la institución puede entenderse como su propio cuerpo, la cultura
organizacional es su personalidad o alma, es la manera como la gente trata con otra y los valores que se
desarrollan.
48 Drude Dahlerup (s/a:125) especifica una serie de problemas a los que se enfrentan
algunas mujeres, cuando al ser una minoría en una organización influyen en su desempeño
para efectuar cambios, a pesar de que algunas piensen que son su propia causa y no de la
organización:
•
Alta visibilidad.
•
Estereotipos de las mujeres.
•
Se convierten en un símbolo de todas las mujeres.
•
Conflictos de papeles.
•
Carencia de autoridad legítima.
•
Sobre adaptación.
•
Carencia de aliados en la organización.
•
No se consideran sus obligaciones familiares, así como, sus licencias por
maternidad.
•
Hostigamiento sexual
•
Tensión psíquica.
•
Baja eficiencia.
•
Baja tasa de ascenso
•
Alta deserción
•
Una mujer debe ser dos veces mejor que un hombre para ser aceptada; pero
si es demasiado competente, se vuelve una amenaza.
•
Exclusión de la red informal.
•
Carencia de conocimiento de la estructura informal de poder y del proceso
de reclutamiento.
Estos obstáculos generan que el porcentaje de mujeres sea menor, sin embargo para
generar cambios, se requiere de un porcentaje mayor, aproximadamente del 30%46 y en la
SEDENA, el 5.1% son mujeres.
46
El sistema de cuotas busca asegurar que las mujeres constituyan una “minoría decisiva” del 30 al 40 por
ciento, éstas pueden emplearse, dice Drude, como medida temporal, es decir hasta que las barreras que
impiden el acceso de las mujeres a la política sean eliminadas.
49 García Prince, sugiere que para lograr cambios, es necesario contar con mujeres en
los puestos de toma de decisión, además de un empoderamiento de las mismas. En el
ámbito militar este empoderamiento, se puede encuadrar en las materias de mando y
liderazgo, que permitan la transformación de la concepción de la participación de las
mujeres y se logre el reconocimiento por sus habilidades y capacidades: “Incrementar la
presencia femenina en las posiciones de toma de decisiones es un factor que contribuye a
visibilizar los cambios en muchos sentidos es imprescindible incorporar la dimensión del
empoderamiento en forma explícita según haga falta a mujeres y hombres” (García,
2008:61).
Para favorecer la posición de algunas cirujanas dentistas en los puestos de toma de
decisión, es necesaria una formación específica en género, además de proporcionarles las
herramientas que permitan una participación asertiva, que se escuchen sus opiniones para
que logren plantear la problemática, no sólo de las cirujanas dentistas, si no de cada uno de
los grupos de mujeres que conforman esta organización.
1.2.5Acciones afirmativas
Las acciones afirmativas son instrumentadas como una protección especial en algunos
sectores sociales que tienen antecedentes de haber sufrido algún tipo de discriminación a
través de los años, con la finalidad de favorecer la igualdad de oportunidades.
Anna M. Fernández Poncela nos explica que las acciones afirmativas:
Pueden definirse como aquellas acciones cuyo objetivo es borrar o hacer
desaparecer la discriminación existente en la actualidad o en el momento de su
aplicación, corregir la pasada y evitar la futura, además de crear oportunidades para
los sectores subordinados. Se trata de políticas concretas que sirven al objetivo más
amplio de igualdad de oportunidades. Y son necesarias para vencer las resistencias
al cambio, las dificultades, obstáculos y limitaciones que se levantan por doquier
sembradas a diestra y siniestra en el largo y difícil camino hacia una igualdad de
oportunidad verdadera (Citado en Arambula, 2008:4).
50 Para contribuir a la disminución de las desigualdades actuales entre mujeres y
hombres en esta organización, es necesario que se implementen acciones afirmativas que
permitan la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión y se puedan
plantear los problemas e implementar acciones donde participen también las mujeres como
sujetos activos de la SEDENA.
1.3 Despeje conceptual entre mando, empoderamiento y liderazgo
Para
favorecer
la
participación
de
las
cirujas
dentistas
es
indispensable
la
profesionalización y /o capacitación de las mismas, en temas de liderazgo que les permita
contar con herramientas para una adecuada toma de decisiones y en cualquier nivel de
mando, que favorezca al personal con alta jerarquía y a las de nuevo ingreso.
1.3.1 Mando
En relación con la definición de mando, el propuesto por el manual de mando
militar editado por la SEDENA en 2011, se enfatiza la diferencia entre mando y liderazgo:
“Mando es la autoridad que una persona en servicio activo ejerce legalmente sobre sus
subordinados en virtud de su jerarquía, cargo o comisión en beneficio de la misión
encomendada a la unidad” (SEDENA, 2011:13).
Si bien la literatura militar cuenta con una bibliografía específica para el mando
militar en el cual se mencionan temas como: la ética militar, comportamiento humano, la
comunicación humana, la disciplina, entre otros, no se alude al tema de liderazgo, se da por
hecho que mando, don de mando y liderazgo tiene la misma connotación. Este es un texto
que, aplica para mujeres y hombres, se trata de un texto obligatorio para algunas jerarquías
para el sistema de promoción (SEDENA, 2011:10).
51 Respecto a la definición de autoridad, se denomina como el “poder legítimo de que
dispone un comandante para dirigir al personal a sus órdenes y tomar decisiones dentro del
alcance de su posición jerárquica, de cargo o comisión que desempeñe” (SEDENA,
2011:13).
Estos estilos de mando y liderazgo son replicados por algunas mujeres, sin tener
conciencia de que se repite un estilo masculinizado, al contrario, es motivo de
reconocimiento.
1.3.2 Empoderamiento
El concepto empoderamiento causa confusión, al interpretarse
de manera
distorsionada como un tipo de poder sobre algo o alguien, por tal motivo, utilizó la
definición de poder que, según García Price, se basa en las nuevas interpretaciones de
poder según la literatura feminista:
Cuadro 5 Tipos de poder y sus implicaciones prácticas
Definición de poder,
entendido como:
Implicaciones en la practica
Conflictos y confrontaciones directas entre
quienes tienen y quienes no tienen poder
Construcción de capacidades de liderazgo,
Poder para
apoyo a decisiones individuales, etc.
Movilización social, establecimiento de
Poder con
alianzas y coaliciones.
Incremento de auto estima, ampliación de la
conciencia, construcción de confianza y
Poder interno o personal.
credibilidad.
Fuente: Retomado de García Prince (2003:27).
Poder sobre
52 Igualmente, las fuentes de poder que mencionan los autores Keith Davis y John
Newstron, reflejan las fuentes de poder
que me parecen importante plasmar ya que
SEDENA están presentes todo el tiempo.
Cuadro 6. Las fuentes de Poder
Poder legitimo
Poder experto
Poder de las recompensas
Poder coercitivo
Poder que proviene de cada líder, por el
hecho de tener seguidores, caracterizado por
brindar confianza y tener objetivos claros.
Poder que pertenece a las autoridades, por
ocupar un puesto determinado.
Poder del que gozan algunas personas por
tener ciertos conocimientos.
Es la capacidad para gestionar y administrar
determinados elementos que son apreciados
por la sociedad.
Poder que relacionado con la capacidad que
tiene una persona .de amenazar o castigar a
otros
Fuente: Retomado de (Carini, 2003:7)
Por lo tanto, el poder representa un término que es cambiante, lo importante es
destacar que el empoderamiento se refiere al poder para construir capacidades y liderazgo.
Por tal motivo, en relación con el empoderamiento, se retomó la definición de
Evangelina García Prince: “El empoderamiento, es reconocido como un proceso de toma de
conciencia sobre la posición personal con respecto al poder en una sociedad patriarcal”.
De manera semejante, para Julieta Soledad Carini,
el empoderamiento y el
liderazgo tienen en común varias características entre ellas, el “poder que se otorga a las
mujeres para que puedan explotar su potencial profesional y personal, además, cómo
ejercen las mujeres este poder para obtener capacidades de líder” (Carini, 2010:6).
53 La autora agrega que el empoderamiento, está relacionado en el hecho de aprobar,
capacitar, facultar y entregar poder sobre algo o alguien con el objeto de realizar acciones
que les permitan desarrollar capacidades y competencias, es decir, dotar de poder a las
personas (Carini: 2010:7).
Del mismo modo, las relaciones entre mujeres y hombres son de poder, esta
construcción exalta a los hombres dando o reconociendo el poder y la subordinación de las
mujeres (García, 2003:6), hechos que se refleja en SEDENA, donde los más altos puestos
de responsabilidad están ocupados por los hombres con poder; se requiere el
empoderamiento de las mujeres para potencializar las capacidades y habilidades que
aseguren una participación activa, acorde con sus jerarquía.
La presencia permanente de estas relaciones de poder se debe a una construcción
histórica aún presente en la cultura organizacional e institucional, las mujeres continúan
en una posición de subordinación, en las jerarquías inferiores y pocas son las que alcanzan
los grados máximos, la estructura jerarquizada de esta organización, refuerza el poder de
los hombres, devalúa a las mujeres y desvalora sus capacidades.
1.3.3 Liderazgo
El liderazgo en el ámbito militar se da por entendido que existe, pues son los
hombres militares, los máximos exponentes de liderazgo, sin embargo, este concepto tiende
a cambiar con la incorporación de las mujeres, puesto que se trata de un el estilo de
liderazgo diferente.
En 2010 el Coronel Hueso de las Fuerzas Armadas Españolas realizó un estudio
denominado “Del mando al liderazgo”, donde especificó una serie de acciones para la
implementación de la formación en el liderazgo de los militares españoles y la necesidad de
lograr la institucionalización de éste:
54 Del mando al liderazgo, sugiere, que mientras la autoridad para ejercer el mando
tiene sustento legal y el procedimiento de nombramiento va desde los escalones
superiores a los inferiores, el liderazgo por el contrario, no cuenta con respaldo legal
y la autoridad del líder procede de sus seguidores/subordinados. En las FAS, la
condición ideal se alcanza cuando la autoridad legal se refuerza con el liderazgo
personal. (Hueso, 2010:6).
Para las fuerzas armadas españolas, el liderazgo es: “el proceso que inducirá a otros
a que cumplan con la misión, proporcionándoles el propósito, la dirección y motivación,
considera la necesidad de crear primero una definición de liderazgo específico para las
fuerza armadas y después, conseguir que éste se incorpore como un valor común a los
militares por medio de modificaciones curriculares (Hueso, 2010:14).
Desde otra perspectiva, para Marcela Lagarde, el concepto de liderazgo no es fijo,
es cambiante, adaptable a las circunstancias y necesidades, el liderazgo de las mujeres es un
liderazgo diferente, pues toma en cuenta, las diversas posiciones de mujeres y hombres
adoptando la postura de una apertura para el consenso y la adecuada comunicación, pero
con sus limitaciones para abordar algunos temas (Lagarde, 1999:70).
Ahora bien, si hablamos de liderazgo para las mujeres resulta un reto, según García
Prince (2003), mientras que para la SEDENA también constituye un reto, pues la condición
de las mujeres es de subordinación por la jerarquía y el poco reconocimiento de las mismas,
a pesar de contar con iniciativas a nivel internacional que promueven su liderazgo.
De la misma manera, alude a: “la necesidad de la construcción de capacidades para
el ejercicio de toma de decisión de los actores de la vida política, económica y social”. Se
requiere de líderes que puedan actuar con un nuevo estilo de liderazgo centrado en la gente,
es sus intereses, derechos y aspiraciones (García, 2003:37).
Sin duda, es el liderazgo transaccional, el que se vive a diario en SEDENA, sin
embargo, las mujeres al ser una minoría no profesan un estilo propio, su estilo de liderazgo
se desarrolla por imitación a sus pares puesto que no hay un referente de un tipo de
liderazgo diferente.
55 Liderazgos Transaccionales:
Corresponden a los liderazgos tradicionales empresariales, sociales o políticos. Se trata de
un liderazgo de acomodación sustentado en el “poder del cargo”, "poder de la posición" o
“poder de los símbolos”, así como, en normas formales. Opera con fundamento en la
noción de “poder sobre” o poder de control, principalmente, y se vincula a través de
intercambios de la o del gerente con las o los subordinados sobre la base de recompensas o
castigos por los desempeños cumplidos adecuada o inadecuadamente.
Es un liderazgo en el ejercicio del poder que, está muy influido por el paradigma
del pasado; está interesado en el reparto de cuotas de poder; son liderazgos jerarquizados,
verticalistas, donde la posición o el cargo son de mucha importancia, éste corresponde a
una cultura de ejercicio de poder de signos masculinizado. (García, 2010:14).
Liderazgo transformacional
Tienen su vista puesta en las oportunidades del presente, al tiempo que desarrollan una
visión del futuro, conduciendo la voluntad colectiva, donde se detectan las necesidades
específicas de cada sector de la sociedad, negocian y priorizan el logro de metas, su visión
es a largo plazo(García, 2009:15).
En consecuencia, no es lo mismo mando que liderazgo, en algunas ocasiones se
toma como sinónimo y se denomina liderazgo autoritario, sin embargo el mando está
institucionalizado y el liderazgo no, y se crea la necesidad primero de institucionalizar el
liderazgo e incorporarlo en la cultura organizacional, como un valor militar apoyado en la
educación, aprovechando esta incorporación para lograr incluir un tipo de liderazgo
diferente,
un liderazgo con perspectiva de género, un liderazgo con una visión más
humanitaria, transformacional, que permita una mayor participación de las mujeres. Es
necesario que las mujeres se incorporen para implementar un nuevo tipo de liderazgo.
56 Para García Prince (2009), toda organización en un proceso de cambio institucional
requiere de la presencia de liderazgos adaptativos para el cambio y las transformaciones,
para llegar a acuerdos y pactos de carácter político, económico y social que consagren la
política de igualdad de género.
1.4 Políticas públicas con perspectiva de género.
Las políticas públicas, son estrategias de acción encaminadas a resolver problemas
públicos a partir del interés y de la opinión de los grupos sociales afectados, surgen
para dar respuestas a problemas o situaciones que demandan atención y sus
contenidos orientan y fijan el rumbo de la acción pública para lograr las respuestas y
soluciones satisfactorias para la sociedad (García, 2008:19).
Al tratar de atender la desigualdad de género, surgen las políticas de igualdad de
género, estas son intervenciones dirigidas a contrarrestar las desventajas sociales asociadas
a las diferencias generadas por el sexo, es decir son acciones de justicia deliberada con el
objetivo de compensar las desventajas, estas conforman un conjunto de decisiones dirigidas
a reconocer los derechos de algunos grupos discriminados (entre ellos las mujeres) y
alcanzar la igualdad de género (Inchaustegui, 2009).
Las políticas de igualdad de género se inician en la década de los 70, a partir de
entonces han evolucionado al ser implementadas y en la actualidad se agrupan en cuatro
enfoques:
I.
Igualdad de trato: Se busca la inclusión de las mujeres en el mundo actual,
aspirando a que las leyes sean imparciales y neutrales.
II.
Igualdad de oportunidades: La inclusión de las mujeres en el ámbito público,
lograr un piso más equitativo y elevar la cantidad de mujeres en cargos directivos,
puestos de representación política, acceso a créditos entre otros.
57 III.
Transversalidad de género: Incorpora la perspectiva de género a la corriente
principal de la organización, también a nivel intersectorial, se trata de un proceso
de constantes cambios de transformación del estándar androcéntrico de las leyes y
las estructuras sociales.
IV.
Paridad: Se concentra en la equidad o balance de poder, con miras a lograr una
ciudadanía neutra, al introducir la identidad sexual en la definición de la persona
legal. (García, 2010)
A manera de resumen, Gardas, (2010: 17) ubica cuatro momentos históricos: La
lucha por la igualdad y los derechos de las mujeres, de una forma didáctica que permite
tener una percepción amplia de la historia:
Cuadro7 Referente a los cuatro momentos históricos de la lucha por la igualdad y los
derechos de las mujeres
Momento
1er. Momento 1975.
De la desigualdad a la igualdad.
2do. Momento 1979.
De la discriminación a la
igualdad.
3er Momento 1985.
Superando obstáculos a la
igualdad.
4ºMomento 1995.
Hacia la igualdad de género.
Resumen
Se reconoce a las mujeres como actoras, dejando de
ser sujetos pasivos y receptoras de beneficios.
Reconocer que el desarrollo de un país no es posible
sin su participación.
Se inicia el reconocimiento de los derechos.
La descripción y reconocimiento de la
discriminación en contra de las mujeres, que daña la
dignidad humana y frena su participación en la vida
política, social, económica y cultural.
Aparece el termino empoderamiento de las mujeres,
con la finalidad de lograr la igualdad jurídica y
constitucional, participación política y de toma de
decisión.
Los temas de las mujeres no se deben tratar de
manera aislada, pasando del concepto de mujeres al
concepto de Género, considerando que sociedad
interactúan mujeres y hombres y se generan
desigualdades.
Aparece el término relaciones de género, cambios
estructurales de las instituciones y de la sociedad.
Fuente: Tomado de Gardas, 2010:17
58 A través del incremento de políticas públicas a favor
de las mujeres, se han
desarrollado dos enfoques: Mujeres en Desarrollo (MED) y Género en Desarrollo (GED),
que han permitido abordar los temas de subordinación de las mujeres en el avance global de
los países.
Ambas estrategias permiten hacer visible la participación de las mujeres en los ámbitos
público y privado, buscando el reconocimiento de los derechos de las mujeres como tales.
Con el enfoque de GED se considera a mujeres y hombres como sujetos activos, partícipes
de la gran maquinaria social indispensable para el desarrollo de la nación, haciendo énfasis
en la necesidad del empoderamiento de las mujeres y propone (Gardas, 2010:21):
•
Una relación igualitaria, con las mismas oportunidades para mujeres y hombres.
•
El empoderamiento de las mujeres.
•
Mujeres y hombres son participantes y protagonistas del desarrollo.
•
Impulsar la participación de las mujeres en distintos espacios.
•
Reconocer el doble o triple rol de las mujeres.
•
Satisfacer las necesidades prácticas y estratégicas de género.
•
Considerar que mujeres y hombres deben participar en la identificación, diseño y
ejecución de sus propios proyectos sociales.
Las estrategias de políticas públicas son:
•
Políticas de igualdad de oportunidades.
•
Política de acción positiva.
•
Políticas de paridad.
•
Políticas de transversalidad.
De la nula inclusión de las mujeres como una acción discriminatoria por su condición de
género, surgen las políticas de igualdad de oportunidades con los objetivos de que las
mujeres:
•
Tengan el mismo acceso a los espacios públicos.
•
Participen en la toma de decisiones.
•
Participación política, elegir y ser elegidas.
•
No ser discriminadas.
59 •
A vivir sin violencia.
•
Tener acceso a los recursos educativos y de salud.
Pero éstas no modifican
las desigualdades y continúan los roles tradicionales de las
mujeres como cuidadoras, no se ha logrado modificar la cultura androcéntrica en las
instituciones.
1.5 Experiencias otros ejércitos
Abordaremos la situación en las Fuerzas Armadas de Guatemala, Chile, Argentina y
Bulgaria para revisar las acciones favorables que han permitido el acceso de las mujeres a
los puestos de toma de decisión.
1.5.1. Guatemala.
México participa de manera activa en la formación de las Militares de Guatemala, en 1967
se gradúa de la Escuela Militar de Enfermeras en México, la primera Subteniente enfermera
quien es el pie veterano de la participación de las mujeres en la enfermería militar.
Con la firma de los tratados de paz en 1996, se promueve la participación de las
mujeres en el fortalecimiento del poder civil, reconociendo su trabajo y comprometiéndose
a la eliminación de la discriminación por motivos de género. (Álvarez, 2009:5).
Es mínima la participación de las mujeres en los cargos de mando y dirección, púes
estos son ocupados por hombres; las mujeres son asignadas a tareas feminizadas, es decir
son relegadas a los servicios de administración y salud algunas ocasiones son tomadas en
cuenta para tareas desempeñadas por lo hombres como son las áreas operativas y de
combate. (Álvarez, 2009:5).
60 Las mujeres guatemaltecas constituyen el 51% de la población total, que para el año
2008 estaba estimada en 13.677.815 habitantes: 7.004.282 de mujeres y 6.673.533 de
hombres. Sin embargo, este porcentaje no se refleja en la participación de las mujeres en
los espacios de toma de decisiones (Álvarez, 2009:11)
Se justifica su acceso a estas áreas en prejuicios basados en las diferencias físicas,
sin tomar en cuenta sus habilidades, especialización, experiencia, así como su desempeño,
con lo cual se reafirma que son los hombres los que tienen mayores posibilidades de
ascenso.
Se cuenta con mujeres en las fuerzas de combate como en la infantería, ellas
cuentan con pocos años dentro de las fuerzas armadas “al momento, es el mayor
impedimento para que las mujeres asciendan, ya que las Coroneles activas son del área de
servicios” (Álvarez, 2009:21).
Además se limita su acceso a cargos de dirección, ya que para obtener una de las
más altas jerarquía al igual que en México se requiere ser de alguna de las áreas de las
armas y las coronelas que actualmente están en activo son del área de servicios; las
oficiales que son de infantería con el tiempo quizá podrían ser ministras de la defensa
(Álvarez, 2009: 20).
Sin embargo en comparación de México las mujeres militares en Guatemala
participan ya en las armas de infantería y en SEDENA se restringe el acceso de las mujeres
a las armas.
Para el 2009, los cargos más altos al que han accedido algunas mujeres son Coronel
de sanidad y capitanes de sanidad e intendencia, siempre en el área de servicios, aunque
tienen la oportunidad aunque limitada de
formarse en instituciones educativas en el
extranjero.
Lo aplicable para México es el acceso a la áreas operativas unidades de arma con lo
que podrían alcanzar el grado de General de División y ser Ministros de Defensa así como
la participación en la profesionalización en el extranjero.
Sus concursos de promoción son cada tres años y no se menciona la antigüedad en el
ejército para ascenso.
61 1.5.2 Chile
La presencia de la Presidenta Michelle Bachelet influyó de manera positiva para la
implementación de acciones que favorecieran la participación de otras mujeres en Chile,
dando como resultado, una apertura en una sociedad tradicionalmente machista.
La participación de las mujeres en la Fuerzas Armadas chilenas tiene antecedentes
desde 1950, en trabajos feminizados obedeciendo a la distribución sexual del trabajo; ya de
manera formal están presentes desde 1974, con la creación de la Escuela del Servicio
Auxiliar Femenino, la cual es cerrada en 1995, pero como parte del Plan de Modernización
del
Ejército de Chile para que las mujeres egresaran
de escuelas matrices (Maza,
2004:13).
Con el
Plan de Modernización del Ejército
Chileno
en 1997,se aseguró la
participación y profesionalización de las mujeres militares, una vez más Chile invirtió en la
educación de sus integrantes para hacer un ejército más sólido.
En 1997, se crea la vacante de Coronel como Oficial de línea en el escalafón del
servicio militar y se especifican los tiempos como requisito en cada grado para las oficiales,
con lo que se extiende a treinta años de servicio para retiro (Maza, 2004:14).
También en dicho año, se abren los escalafones de: intendencia, las armas de
apoyo (artillería, ingenieros y telecomunicaciones) que tradicionalmente eran ocupadas
sólo por hombres; de esta forma las mujeres tienen la posibilidad de acceder al grado de
General. En ese mismo año, la escuela de suboficiales materializó la graduación de
mujeres en los escalafones de sanidad, intendencia y ayudantía general (Resdal, 2011:1).
Así mismo, se reconoce un servicio femenino militar voluntario, bien establecido,
y formalizado que permitió un desempeño favorable de las mujeres, en los apoyos y
reemplazos de oficiales en unidades tácticas, reconociendo la importancia del trabajo de las
mujeres militares chilenas (Resdal, 2011:1).
62 Actualmente, por la continua incorporación de las mujeres a las Fuerzas Armadas,
el Ejército de Chile cuenta con el “Comité de integración de las mujeres a las fuerzas
armadas de orden y seguridad”, desde el 2000, fecha en que se realizó un estudio para la
incorporación de las mujeres como respuesta a la plataforma de acción de Beijín (Comité
para la integración de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de orden y
seguridad, 2011:1).
En mencionado comité está conformado por personal civil especializado en género
y personal militar, cuenta con capacidad de decisión, reunión y autoridad para realizar
análisis y emitir opiniones y sesiona en forma regular.
En 2009, Chile es el primer país en Latinoamérica en publicar su plan de acción
como respuesta a la resolución 135 emitida por la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), a favor de la participación de las mujeres en las operaciones de paz.
Al igual que, México trabaja estrechamente con las organizaciones nacionales en
pro de las mujeres, lo que le ha permitido establecer redes fuertes.
Es interesante resaltar la experiencia de puesto que participan directamente en el
Comité de Género, personal civil y militar, teniendo poder de convocatoria para todas las
Fuerzas Armadas. Es esto es un punto a retomar para la SEDENA, donde los altos mandos
puedan sesionar con los especialistas en género, es decir permiten la asesoría de
especialistas (Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas de orden y
seguridad, 2011:3).
De manera informal Chile47, cuenta con una tradición dentro de su organización,
que les permite visualizar su proyección profesional. La información que obtuve de manera
directa en la visita de estudios al Comité de integración de las mujeres a las fuerzas
armadas, realicé una entrevista con las alumnas de la escuela de Suboficiales, ellas
mencionaron que el servicio militar nacional tiene una duración de 18 meses, donde el
personal antiguo mujeres y hombres funge como tutor
que
guía
y genera
recomendaciones durante la estancia en el servicio militar.
47
Esta información fue obtenida por testimonios orales, por parte de algunas mujeres militares durante la
visita al Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de orden y seguridad, en julio del
2011.
63 Al concluir dicho servicio se asesora al personal y se recomienda el área en la cual
su desempeño sea mejor por sus habilidades y capacidades demostradas durante el
desarrollo de sus estudios
Un punto a favor de las Fuerzas Armadas de Chile es su participación formal en las
operaciones de paz que, sin embargo, a pesar de contar con mujeres en sus filas, ninguna
de ellas ocupa un puesto de decisión a la fecha, no han alcanzado la jerarquía de General
su participación en las operaciones de paz favorece su desarrollo profesional pues, son
pocas las que reúnen las características necesarias para formar parte de dichas operaciones,
para ellas ser parte de éstas les da un plus para su historial laboral.
Tanto en México como en Chile se requiere de una armonización normativa con
perspectiva de género y lenguaje incluyente, ya que en su normatividad interna no está
delimitada la participación de las mujeres, generando obstáculos que impiden el acceso a
puestos de toma de decisión.
Chile cuenta con un comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de
orden y seguridad desde el 2000 y su similar en México es el Observatorio para la igualdad
entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, que entra en funciones
en diciembre del 2011.
64 1.5.3. Argentina
La incorporación de las mujeres a las fuerzas armadas en Argentina, tuvo una
influencia significativa por la presencia en el poder de la presidenta Cristina Fernández de
Kirchner
convirtiéndose en la
única mujer Comandante de las fuerzas armadas en
Latinoamérica (Lucero, 2009:44).
Posteriormente, se creó el Consejo de políticas de género para el ámbito de la defensa,
cuya finalidad es la de mejorar las condiciones de ingreso, permanencia y progreso de las
mujeres dentro del ámbito militar, su actuación es en conjunto con otras organizaciones
militares y civiles (Lucero, 2009:47).
Es sin duda, la presencia de la Ministra de Defensa Nilda Garré, la que generó una
serie de cambios que actúan como factor desencadenante para canalizar los cambios con
respecto al funcionamiento de Ministerio de Defensa y las Fuerzas Armadas, así como la
incorporación de perspectiva centrada en los derechos humanos y la equidad de género
(Lucero, 2009:49).
La administración de las carreras militares ha cambiado y generado una discusión
acerca de las capacidades necesarias para las funciones de combate, de mando, y de otra
clase de misiones. Pero también, a considerar si el ascenso de mujeres a puestos de
comando significará o no, un cambio en el tipo de liderazgo de las fuerzas militares, y si
promoverá mayor capacidad de liderazgos adaptativos, necesarios para encarar procesos de
reforma como los que pueden plantearse en el horizonte de muchas fuerzas armadas
(Donadio, 2010:48).
Celina D´Araujo
en el Seminario de género y Fuerzas Armadas
2009 en
Argentina, hace una reflexión sobre la necesidad de no considerar a las mujeres como
instrumentos bélicos de guerra o máquinas para matar, con la perspectiva de género ayuda
a construir políticas pacificadoras y tolerantes (D´Araujo, 2010: 52)
65 1.5.4 Bulgaria
El caso de Bulgaria abordado en la Primera Conferencia Internacional sobre el tema “El
papel de las mujeres en la Seguridad y la Defensa” realizada por parte del OTAN en julio
del 2012, sobre el tema del incremento de la participación de las mujeres en el ejército y su
aportación a la conservación de la paz y la seguridad en el mundo.
En dicha Conferencia el ministro de defensa Aniu Angelov afirma que las mujeres
pueden ser Generales y participar en todas las áreas reconociendo sus
cualidades y
profesionales.
Sin embargo, la vice ministra de defensa
Avgustina Tsvetkova comenta la
existencia de barreras que limitan el desarrollo de las mujeres sin embargo acepta que es
cuestión de tiempo para que las mujeres ocupen estas jerarquías pues deben pasar tres años
en cada cargo y jerarquía para alcanzar el grado de general pero de nueva cuenta no
sabemos si con esa alta jerarquía pueda ocupar un puesto de toma decisión como dice la
vice ministra de defensa.
Es posible, ya que el rango militar más alto alcanzado por mujeres militares en
Bulgaria hasta el momento es el de teniente coronel. Somos ocho en total y nuestra
ambición es que al menos una de nosotras acceda al rango de general. Todavía no
tenemos suficientes años de servicio para ser promovidas a un grado superior, pero
sí tenemos la capacitación necesaria. Hace falta que nos permitan hacer un segundo
doctorado, que otorga el derecho a ser promovido al primer rango de general”
(Harizanova, 2012:1).
Las Fuerzas armadas de Bulgaria cuentan con una Asociación de Mujeres Militares de la
que es presidenta la Tte. Coronela Nevyana Míteva y jefa experta en la Dirección de
Política de Seguridad y Defensa del Ministerio de Defensa de Bulgaria, en una entrevista
menciona la posibilidad de alcanzar el grado de General haciendo alusión a la promoción
basada en su desarrollo profesional.
66 La posición de su vice ministra de defensa, que en México corresponde a nivel
subsecretaría de la defensa, permite hacer visible la participación de las mujeres y colocar
en la agenda las
necesidades específicas de las mujeres, tomando en cuenta su
profesionalización.
Es imprescindible la posición de las mujeres en los altos puestos de dirección que
permitan la implementación de programas y estrategias a favor de las mujeres integrantes
de las fuerzas armadas, se percibe en las fuerzas armadas de Chile, en Argentina con la
presencia de una mujer como presidente alcanzaron avances significativos en la
normatividad, al igual que Bulgaria que se exalta la profesionalización de las mujeres en las
fuerzas Armadas, sin embargo el factor tiempo y los obstáculos para el acceso a los altos
grados militares crean aún un significativo obstáculo.
Por otra parte la posibilidad de conformar Asociaciones de Mujeres Militares, donde
se convoque a seminarios para plantear las necesidades y problemáticas, es una situación
que no se ha contemplado en esta organización.
Hasta aquí, se ha presentado tanto el marco conceptual y algunas experiencias, que
permiten validar la importancia de incorporar el enfoque de los estudios de género, para
analizar la vida laboral y profesional de las cirujanas dentistas dentro de la SEDENA. 67 Capítulo II
Un acercamiento a las políticas de igualdad de género en la SEDENA.
Estudio de caso
En este capítulo se resumen las acciones que se han realizado en la SEDENA para
lograr un entorno laboral armónico que beneficie el desarrollo humano de sus integrantes
y a su vez reduzca las desigualdades.
Se explora el entorno de la vida de las mujeres militares, para facilitar el desarrollo
de algunos otros estudios, se incluyen las experiencias de vida de una actora clave en el
área de odontología.
2.1 Acciones implementadas en la SEDENA.
La implementación de una nueva cultura de igualdad, busca la eliminación de las
brechas culturales, prácticas y costumbres que se traducen en desventaja para las mujeres,
al tiempo que se reconocen las necesidades específicas para mujeres y hombres.
Inicialmente, las acciones de México al responder a la resolución 50/104 del
febrero del 1996, en la que la Asamblea General de las Naciones Unidas, especificó la
“urgencia de los gobiernos a desarrollar y promover metodologías para la incorporación de
la perspectiva de género en las políticas”. Se creó el Instituto Nacional de las Mujeres
(INMUJERES) y se promulgo la ley general para la igualdad entre mujeres y hombres en
2006; se convirtió en obligatoriedad transversalizar en programas y políticas la perspectiva
de género, tomándose en cuenta las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres
(D.O.F:2006,3).
El Gobierno Federal elaboró su Plan Nacional de Desarrollo (PND 2007- 2012),
donde se muestra la evidencia del compromiso por alcanzar la igualdad entre mujeres y
hombres, por su parte la SEDENA, bajo el mando del Secretario de la Defensa Nacional,
General Guillermo Galván Galván, elabora el Plan Sectorial de la Secretaría de la Defensa
Nacional48(PSSDN 2007-2012), donde también incorpora la perspectiva de género
48
Véase Plan Sectorial de la Secretaría de la
68 Con la finalidad de dar cumplimiento a las políticas nacionales e internacionales de
igualdad, la SEDENA elabora: el programa para la igualdad entre mujeres y hombres de la
SDN 2008-2012, en el que se establece una plataforma de objetivos estratégicos y líneas de
acción para garantizar los derechos humanos, la no discriminación, así como el
fortalecimiento de las capacidades para ampliar las oportunidades de las mujeres y hombres
del Ejército y Fuerza Aérea.
A partir del 2009, con fundamento en el artículo 25 del presupuesto de egresos de
la federación, anexo 9, se asigna un presupuesto etiquetado para
impulsar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, a partir de esto, la Secretaría de la Defensa
Nacional elaboró el Programa de capacitación y sensibilización para efectivos, apoyados
en el diagnóstico de cultura institucional que realizó INMUJERES, dicho programa se ha
implementado del 2009 a la fecha, el cual abordaremos para su estudio , más adelante
(SEDENA, 2008: 11).
Para el 2011, la SEDENA crea el Observatorio de igualdad denominado de manera
formal “Observatorio para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Ejército y Fuerza
Aérea Mexicanos”
49
, mismo que permite la planeación, detección, evaluación e
implementación de acciones dirigidas a prevenir y eliminar cualquier forma de
discriminación por motivos de género y asegura la igualdad de oportunidades y establece
una cultura de igualdad de género.
Otra acción importante es la creación en el mismo año, de la Mesa de Género en la
sección primera recursos humanos del Estado Mayor de la Defensa Nacional50 con el fin de
dar cumplimiento a la política nacional de igualdad mediante la planeación,
implementación, seguimiento y evaluación de políticas, planes, programas, proyectos y
acciones para la integración plena de la mujer al Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos.
La Secretaría de la Defensa como un caso único reconoció las capacidades, habilidades y
profesionalización en género de una cirujana dentista militar, Mercedes Santiago Jiménez,
designada como responsable de la “mesa de género” convirtiéndose en la primera mujer
que rompe con el paradigma del Estado Mayor, (que de manera general ha sido ocupado
por hombres).
49
Ver http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5224235&fecha=14/12/2011
En documentación interna se ordenó la difusión a la totalidad de las unidades, dependencias e instalaciones
la creación de la mesa de género en la sección primera de recursos humanos.
50
69 La Capitán Mercedes Santiago Jiménez realizó el procedimiento sistemático de
operar del mecanismo para la prevención del hostigamiento y acoso sexual en el Ejército y
Fuerza Aérea, el cual está implementado y como parte de este mecanismo se conformó un
Comité de prevención del hostigamiento y acoso el cual atiende y da seguimiento a las
quejas.
Por otra parte, con el presupuesto etiquetado se han realizados diversas acciones a
favor de la igualdad entre mujeres y hombres, con la incorporación de las mujeres a las
Fuerzas Armadas, que se muestran en los cuadros siguientes:
2.1.1. Programas de género en la SEDENA
En el presente trabajo de investigación se abordó el programa de capacitación y
sensibilización en perspectiva de género para efectivos 2008-2011, con la finalidad de
acertar evidencias sobre acciones favorables para la incorporación de la perspectiva de
género.
Cuadro 8 Programas de género que se han llevado a cabo en la SEDENA de
2008 a 2011.
Año
2008
2009
Nombre del Programa.
Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y
Perspectiva de Género.
Rubros:
1. Educación
2. Adiestramiento
3. Atención a la salud de la mujer
4. Apoyo laboral a la mujer.
5. Armonización normativa con perspectiva de género.
6. Diseño y ejecución de una campaña de medios.
Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y
Perspectiva de Género.
Rubros:
1. Educación.
2. Adiestramiento.
3. Atención integral a la salud.
4. Apoyo laboral.
5. Campaña de comunicación.
70 6. Armonización normativa con perspectiva de género.
7. Evaluación.
Programa de Capacitación y Sensibilización en Perspectiva de Género
para Efectivos.
Rubros:
1. Capacitación.
2010
2. Apoyo a la salud.
3. Apoyo laboral.
4. Difusión.
5. Obra pública.
Programa de Capacitación y Sensibilización en Perspectiva de Género
para Efectivos 51
Factores estratégicos basados en el programa de cultura institucional:
1. Política nacional y deberes institucionales.
2. Clima laboral.
3. Comunicación incluyente.
2011
4. Selección de personal.
5. Salarios y prestaciones.
6. Promoción vertical y horizontal.
7. Capacitación y formación profesional.
8. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e
institucional.
9. Hostigamiento y acoso sexual.
Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN.
Cuadro 9. Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y
Perspectiva de Género 2008.
Rubro
•
Educación
Resumen
Reconociendo la necesidad de lograr un cambio en la cultura
organizacional, hombres y mujeres de la SEDENA han recibido
capacitación en perspectiva de género en diversas universidades
como: el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores
Monterrey, la Universidad Anáhuac, la Universidad
Iberoamericana, la Universidad del Valle del México, la
Universidad Nacional Autónoma de México y la Facultad
Latinoamericana de Ciencias Sociales.
Sin embargo, se requiere la profesionalización de los altos
mandos y mandos medios, ya que los beneficiarios de dichos
programas son en su mayoría oficiales.
Pendiente profesionalización a la totalidad de mujeres militares
en género.
51
Para este programa, se contó con la participación del personal militar mujeres y hombres con candidatura a
maestro l.
71 •
•
•
•
•
Adiestramiento
•
Armonización
Normativa
•
•
Atención de la
salud de la
Mujer.
•
Personal de esta organización asistió a conferencias, coloquios
internacionales y jornadas cívico-militares para sensibilizar a
Generales, Jefes, Oficiales y tropa.
Resulta de gran importancia la revisión curricular del Heroico
Colegio Militar y de la Escuela Superior de Guerra por parte del
Instituto Tecnológico de Estudios Superiores Monterrey con la
finalidad de incorporar la perspectiva de género en los planes de
estudio en dichas escuelas, aunque, lamentablemente, no hubo
participación de personal militar en dicha revisión.
Con el objetivo de sensibilizar al personal docente de las
escuelas militares del sistema educativo militar se llevaron a
cabo, coloquios internacionales y jornadas de vinculación cívico
militar.
Se formó personal en el campo de gerencia publica a nivel
internacional (Chile) reconociendo que la igualdad es un derecho
humano se capacitó en Alemania a personal en dicha área.
Sin embargo no participaron de manera activa en la
conformación de estos programas.
Talleres, diplomados y cursos sobre:
° Violencia.
° Violencia y discriminación.
° Derechos humanos de la mujer.
° Seguridad de la mujer.
Está pendiente la sensibilización en género de la totalidad de
mujeres militares.
Se actualizó el marco jurídico que norma las funciones y
atribuciones con la PEG y se incluyeron once ordenamientos
militares. Sin embargo, estos trabajos de actualización normativa
tienden a ser muy tardados, no hay voluntad política de los
involucrados en las revisiones, generando lagunas legales.
Se enfocó a la atención de las mujeres.
La participación de los militares capacitados en género permitió
cambiar el nombre de programa de capacitación y sensibilización
para efectivos del programa de igualdad entre mujeres y hombres
2012, que estaba generando confusión entre los miembros de la
Comisión de Equidad y Género de la Cámara de Diputados.
Se crearon las condiciones para garantizar la igualdad de acceso
a los servicios de salud enfocados únicamente a las mujeres en lo
que se refiere a insumos y equipo médico, así como la
remodelación de instalaciones, donde anteriormente sólo
laboraban hombres. Aquí cabe recordar la afirmación que hemos
señalado repetidas veces durante este trabajo: la falta de
diagnóstico de género específico para las(os) militares impide
visualizar las necesidades específicas de mujeres y hombres
dentro de la SEDENA, lo que genera conflictos en el momento
72 •
•
•
•
Campaña de
medios
en que se implementan los programas
Tan sólo se han creado dos centros de desarrollo infantil
(CENDIS),con los que suman tres y estos están centralizados en
el área metropolitana, olvidando a los hospitales regionales y
enfermerías de diversos estados, que no cuentan con los
beneficios de este tipo de centros, que son adecuados con los
horarios absorbentes de las(os) militares y que son insuficientes.
Al gestionar su creación nos topamos que las plazas
presupuestales son insuficientes, de manera que se tendría
CENDIS, sin personal para operarlos.
La creación de la oficina de asistencia social integral, para
proporcionar asesoría legal y psicológica en los temas de
violencia.
Armonización normativa.
“…Se actualizó el marco jurídico que norma las funciones y
atribuciones de la Secretaría de la Defensa Nacional, desde una
perspectiva de género y cultura para la paz, incluyendo once
ordenamientos militares “aún siguen en revisión
Para esta campaña se contó con un diagnóstico previo y fue
diseñada para difundir las acciones realizadas en materia de
igualdad de género, además se elaboraron y distribuyeron las
“cartillas de género” y los ejemplares básicos de género”
Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN.
Con este programa se continuaron las acciones de los anteriores, ya que se incluye en el
lenguaje la Transversalidad de Género en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos y cambian
los rubros de la forma siguiente:
Cuadro10 El Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en
Perspectiva de Género 2009.
Rubro
Educación
Resumen de las Acciones.
• Bajo la Dirección de la UNAM se continuó con la revisión
curricular en diversas escuelas militares.
Nuevamente sin tomar en cuenta la perspectiva de la parte
militar.
• Se continuó con la capacitación por medio de diplomados
conferencias, talleres y seminarios en los temas de género.
• La Escuela Militar de Graduados de Sanidad inició la fase de
una investigación innovadora para la detección temprana de
cáncer de mama y diabetes gestacional.
73 •
•
•
Adiestramiento
•
•
Atención integral
de la salud
Apoyo laboral
Campaña de
comunicación
•
•
•
•
Armonización
normativa con el
PEG
Se contó con el apoyo de INMUJERES para la capacitación
sobre la igualdad entre mujeres y hombres.
Se adquirió bibliografía especializada y se dio inicio a la fase
de capacitación en género al interior de la república.
Se continuó con la capacitación a todos los niveles en la
igualdad de oportunidades.
Comenzó a mencionarse el concepto “política pública” en las
conferencias.
Una parte importante fue la construcción del sistema de
capacitación virtual que contribuyó a responder a las
necesidades de capacitación continua en PEG, reduciendo los
costos para la SEDENA, con la finalidad de descentralizar la
capacitación.
Adquisición de equipo médico y medicamentos específicos
destinados a los lugares donde ingresan las mujeres.
Se adecuaron las instalaciones específicas para uso de las
mujeres.
Se mantuvo la campaña de comunicación y difusión para la
PEG, en medios gráficos y televisivos, para fomentar el
ingreso de más mujeres a esta organización.
Se continuó con la actualización del marco jurídico de la
SEDENA, además de la armonización de 14 reglamentos
militares y dos proyectos de iniciativa de reforma para
adaptarlos a los instrumentos internacionales y leyes en
materia de violencia y discriminación.
Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN.
74 Cuadro 11 Programa de capacitación y sensibilización para efectivos en
perspectiva de género 2010.
Rubro
Resumen
• Seguimiento de la revisión curricular de seis planteles
militares.
• Especialidad en políticas públicas y género en la Facultad
Latinoamericana de Ciencias sociales (FLACSO).
• Realización de los proyectos de investigación de la Escuela
Capacitación
Militar de Graduados de Sanidad.
• La UNAM impartió un diplomado sobre discriminación.
• Jornadas de capacitación por medio de cursos, talleres y
diplomados.
• Creación del Sistema Militar de Capacitación Virtual
(SIMCAV).
• Apoyo para remodelación y equipamiento del Centro de
Apoyo integral
Rehabilitación Infantil (CRI)
para la salud.
• Adquisición de vacunas y equipo médico.
• Creación y remodelación de diversas áreas.
Apoyo laboral
• Equipamiento de la Unidad de Vinculación.
• Campaña de difusión sobre la equidad de género.
Difusión
• Impresión de un ejemplar bibliográfico.
• Estrategia de vinculación ciudadana.
Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN.
Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en Perspectiva de Género
2011
Para materializar este programa, ya se cuenta con la participación de los elementos que
realizaron la Especialidad en Políticas Públicas y Género en la Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales (FLACSO México). En este programa, las actividades desarrolladas se
apegaron a los factores estratégicos del Programa de Cultura Institucional (PCI)
implementados en la Administración Pública Federal (APF), bajo la dirección del Instituto
Nacional de las Mujeres.
75 Es evidente que la visión de la Secretaría al invertir en la capacitación ha rendido
frutos. Para la ejecución de este programa se contó con la participación de seis oficiales:
tres mujeres y cuatro hombres que se encontraban realizando la Especialidad en Políticas
Públicas y Género en FLACSO- México.
En el cuadro siguiente se detallan por rubros, las acciones emprendidas y se señalan
aquellas que se quedaron pendientes en el programa 2011 se muestra que hay vacíos por
llenar:
Cuadro 12. Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en Perspectiva
de Género 2011.
Factor estratégico
Política nacional y
deberes
institucionales
Clima laboral
Resumen.
• Se realizaron visitas de campo a los observatorios de
género de las fuerzas armadas de España, Argentina y Chile
para materializar la creación del Observatorio de Género en
SEDENA.
• Creación del Observatorio para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos.
• Remodelación de diversas áreas laborales que anteriormente
fueron exclusivas para hombres y que en la actualidad
requieren modificaciones por la incorporación de las
mujeres.
• Tercera fase del Sistema Militar de Capacitación Virtual,
para hacer permanente la capacitación para alcanzar la
igualdad de género.
• Implementación de la educación virtual para promover la
igualdad y el desarrollo profesional entre mujeres y
hombres.
•
Comunicación
incluyente
Selección de
personal
•
•
Materialización de la campaña de difusión para fomentar la
igualdad de género y prevenir el hostigamiento y el acoso
sexual.
Jornadas de vinculación ciudadana en las diversas regiones
militares.
Este factor no se abordó por no contar con un estudio
previo para el reclutamiento del personal.
76 •
Salarios y
prestaciones
Promoción
horizontal y vertical
•
•
•
Capacitación y
formación
profesional
Corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
Institucional
•
•
•
Remodelación y equipamiento de diversas unidades donde
se incorporan las mujeres al área laboral, así como
adquisición de equipo médico.
Continuación de proyectos de investigación para detección
oportuna de cáncer de mama y diabetes gestacional.
Este factor no se abordó por la falta de un estudio previo
que permita hacer ajustes e implementar un programa
piloto para la promoción horizontal.
Se agruparon todas las actividades enfocadas a lograr un
cambio en la cultura organizacional basada en la
capacitación a todos los niveles.
Contando con las universidades de prestigio y con la
participación de los militares con formación profesional en
género.
Se continúa con la formación en derechos humanos.
Incorporación del curso habilidades de negociación y
manejo de conflictos, dirigido al personal de la Unidad de
Vinculación Ciudadana.
Pendiente por abordar, pues se considera de vital
importancia este rubro y requiere de un sustento legal.
•
Pronunciamiento del Secretario de la Defensa Nacional en
contra del hostigamiento y el acoso Sexual.
• Implementación del Procedimiento Sistemático de Operar,
Hostigamiento y
para la prevención y atención de los casos de hostigamiento
acosos sexual
y acoso sexual.
• Integración de un Comité de Actuación para casos de
hostigamiento y acoso sexual.
Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN.
Para la realización de los programas mencionados, se asignó (a partir de 2008) a la
SEDENA, un Presupuesto Etiquetado de Género, aprobado por la Cámara de Diputados,
de conformidad con el Presupuesto de Egresos de la Federación. A partir de entonces, se
han asignado recursos para 2009, 2010 y 2011, notándose una reducción del presupuesto
etiquetado en un 50% de 2009 a 2010.
77 La evolución del presupuesto etiquetado para género en la SEDENA: el 2008, 200
millones de pesos (mdp); en el 2009, 200 mdp; en el 2010, 100 mdp y en el 2011 104 mdp.
La inversión en la capacitación y profesionalización de sus elementos es favorable, pero
todavía es insuficiente, pues la población dentro de la organización es grande y cambiante,
un objetivo sería modificar las conductas para generen un clima laboral favorable.
Por otra parte, la implementación de cursos y/o profesionalización no han sido
específicos para la capacitación específica de las mujeres que poseen una alta jerarquía
militar, ya que para cubrir las necesidades concretas de las mujeres se necesitaría que otra
mujer con una alta jerarquía, fuera reconocida en SEDENA y tuviera las habilidades
necesarias para negociar las posibles soluciones, pero para algunas mujeres el enfrentar a
la cultura organizacional masculinizada representa todo un reto, y saber negociar la
problemática ante los altos mandos es un requisito indispensable.
Sin embargo, ante la presencia de diversos obstáculos para alcanzar una alta
jerarquía que permita plantear los problemas, se hace indispensable la profesionalización
para una adecuada y acertada toma de decisiones, que puedan incluirse en la agenda de la
SEDENA, la necesidad de aumentar las plazas presupuestales específicas para mujeres
militares como una medida afirmativa.
Ante la poca participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión, es
evidente la necesidad de plantear algún tipo de acciones que favorezcan su participación en
la toma de decisiones en el contexto militar; es necesario que cuenten con altos grados
militares, para asegurar que sean escuchadas en sus planteamientos.
En los programas del 2008 -2012, las acciones que se implementaron, tuvieron un
impacto
de género favorable,
pues poco a poco, se han ido modificando algunas
percepciones de la participación de las mujeres, sin embargo, aún se necesitan acciones
concretas para la conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional.
La capacitación y profesionalización de las mujeres para qué puedan tener puestos
de toma de decisión, no están presentes, y no son considerados como medida afirmativa
temporal.
78 Dentro de los programas señalados se
abordaron los factores estratégicos
planteados en el Programa de Cultura Institucional de la Administración Pública Federal,
pero al no contar con un diagnóstico de género específico para la SEDENA, se utilizaron
los resultados del Cuestionario de Cultura Institucional que elaboró el Instituto Nacional de
las Mujeres, donde participó la SEDENA.
Se solicitó a cada una de las unidades, dependencias e instalaciones de militares a
nivel nacional, sus necesidades para la elaboración de los programas, sin embargo, también
se requería de un diagnóstico de género, esto limitó el planteamiento de
acciones
favorables a la totalidad de las mujeres que permitiera una profesionalización en temas de
género.
Es indispensable una mirada al marco regulatorio para contar con elementos para
un análisis que evidencie los obstáculos formales a los que se enfrentan algunas mujeres
militares.
2.2 Marco regulatorio
El Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, son organizaciones armadas permanentes
que tienen las misiones generales: I. Defender la integridad, la independencia y la soberanía
de la nación; II. Garantizar la seguridad interior; III. Auxiliar a la población civil en casos
de necesidades públicas; IV. Realizar acciones cívicas y obras sociales que tiendan al
progreso del país; y V. En caso de desastre prestar ayuda para el mantenimiento del orden,
auxilio de las personas y sus bienes y la reconstrucción de las zonas afectadas52.
Para cumplir con estas misiones se organizan en dos grandes grupos, las armas53 y
servicios, donde se identifica la división sexual del trabajo, siendo las armas destinadas a
los hombres, (lo público) y los servicios logísticos a las mujeres, (lo privado).
52
Véase la ley orgánica del ejército y fuerza aérea, Artículo 1º
Es importante aclarar que para fines operativos, esta Secretaría está organizada en armas y servicios según
el manual de operaciones en campaña tomo i artículo 103, el cual especifica que: “las armas son diversas
agrupaciones de tropas que tienen una manera peculiar de combatir, impuesta fundamentalmente por el tipo
53
79 Los servicios según el manual de operaciones en campaña tomo I artículo 106, son
las diversas agrupaciones especializadas que se conforman con el objetivo de satisfacer las
necesidades de vida y operación de los mandos, sus auxiliares y de las tropas de combate
mediante el desempeño de toda clase de actividades, estos se clasifican en:
•
Servicios técnicos: son aquellos que desarrollan funciones logísticas por lo que
existen y funcionan, su actuación es indispensable en las operaciones de campaña se
conforman de: ingenieros, transmisiones, materiales de guerra, transporte,
intendencia, sanidad, veterinaria y remonta y aeronáutica.
•
Servicios administrativos y generales
•
Servicio de administración, así como justicia militar,
•
Policía militar,
•
Personal (reclutamiento),
•
Servicios generales de Estado Mayor
•
Servicios generales y servicios especiales y de seguridad social SEDENA (MOC
2006:).
En este grupo de servicios se ha integrado a las mujeres militares, en las áreas de
apoyo logístico, se les excluye de las tropas de combate, identificando la división sexual
del trabajo existente en esta Secretaría.
Durante su desempeño laboral los(as) militares pueden alcanzar54 diversos grados
que los posicionan en algunos cargos y puestos, para ocupar una dirección, subdirección,
jefatura
de sección o subsección, sin embargo, las cirujanas dentistas resultan
desfavorecidas, ya que la normatividad está pensada únicamente para los hombres; de
manera directa se les segrega, al no contemplarlas.
de armamento de que están dotadas, o bien por la forma principal de desplazarse en el cumplimiento de sus
misiones, éstas son: infantería, caballería, artillería, Ingeniería, arma blindada y aeronáutica”.
54
Ascenso es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden
jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica.
LA LEY DE ASCENSOS Y RECOMPENSAS en su ARTÍCULO 8 dice: Los ascensos serán conferidos
atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el
grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de
formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en
materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la
capacidad física.
80 Para acceder a un puesto de toma de decisión, es necesario contar con una jerarquía,
ésta se obtiene por medio del ascenso en forma vertical continua en la escala prevaleciente
en el Ejército y Fuerza Aérea.
En la normatividad militar con la ley de ascensos y recompensas del ejército y
fuerza aérea, establecen los requisitos para obtener un grado superior, aquí no existen los
sobornos y los favoritismos, únicamente el personal más capacitado será el que obtendrá
un grado mayor.
La SEDENA se ha esforzado por incorporar de la perspectiva de género en su
normatividad, sin embargo, aún hay mucho trabajo por hacer. En las últimas reformas
sólo se modificó la definición de militares, como mujeres y hombres, ver el siguiente
cuadro:
Cuadro 13. Ley de ascensos y recompensas del Ejército y Fuerza Aérea
Mexicanos, artículo XII.
Ley de ascensos y recompensas del ejército
y fuerza aérea mexicanos
30 de octubre de 2003
Análisis de las ambigüedades, conflictos,
dilemas y contradicciones relacionadas con
el marco jurídico.
Artículo 2
XII. Militares son las mujeres y los
hombres que legalmente pertenecen al
Ejército y Fuerza Aérea, con un grado de
la escala jerárquica.
Estarán sujetos a las obligaciones y
derechos que para ellos establecen la
Constitución, la presente Ley y demás
ordenamientos castrenses.
Este artículo se reformó en el año 2011,
como una muestra del compromiso de la
Secretaría para reconocer la participación
de las mujeres en el ejército, sin embargo
queda pendiente la armonización completa
de la normatividad.
Fracción adicionada DOF 05-08-2011
Fuente: Elaboración propia basado en ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza
aérea 2003.
81 Según la ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea mexicanos55
(LAREFAM) para contar con un grado militar es necesario cubrir ciertos requisitos para
tener derecho a participar en la promoción, la Secretaría pone un candado a los favoritismos
que se pudiesen presentar.
Un requisito
56
(AAE) ,
indispensable es el tiempo de antigüedad (años) en el ejército
por lo tanto, para que las/los cirujanas/os dentistas ocupen un puesto de
dirección, es necesario que alcancen el grado de Coronel a General, que contempla de 31 a
35 años de servicio ininterrumpidos, además de cumplir con otros requisitos.
Por ejemplo: Sí la edad promedio de una persona que ingresa al ejército para
estudiar como cadete a la Escuela Militar de Odontología, oscila entre los 18 a 23 años y si
su ascenso es uniforme en los respectivos grados en la escala jerárquica desde que, se
gradúa hasta alcanzar el grado de General, tendrá una edad aproximada entre 49 a 54 año
de edad, pero si llega a la edad límite en cada jerarquía se tramita su retiro. (Ver gráfica 2)
La Promoción Superior57 es el concurso de ascenso donde participan mujeres y
hombres para alcanzar un grado superior, para ello deben contar con la puntuación
específica 58 pueden pasar hasta dieciocho años para la promoción para Coronel 59 y muy
pocas ocasiones ascienden a General.
55
La LAREFAM, al momento de su creación en 1955, no estaba contemplada la participación de las mujeres;
ha sido modificada en dos ocasiones en 2009 y 2011, sin embargo falta una revisión para visibilizar a las
mujeres.
56
Véase ley ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea mexicanos Artículo 18.
Promoción a la que no tiene acceso las mujeres militares de enfermería y otros grupos por ser grado tope
para ese servicio, pues antiguamente la carrera era considerada nivel técnico y ahora es nivel licenciatura.
58
De acuerdo a las tablas de ascenso que se establecen en la Ley de ascensos y recompensas, donde se
establece un puntaje si cubre o no el requisito.
59
Tal es el caso de del personal de enfermería que puede llegar a pasar 15 años o más como teniente coronel
donde continúan sus estudios profesionales y sin embargo únicamente obtienen un grado superior para
efectos de retiro.
57
82 Grafica 2. Escala jerárquica en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicana.
Secretario de la Defensa Nacional
Generales.
General deBrigada(35 AAE)
General Brigadier(31 AAE)
Jefes
Coronel(27 AAE) Teniente Coronel(23 AAE)
Mayor(19 AAE)
Oficiales
Capitán primero(15 AAE)
Capitán Segundo(12 AAE)
Teniente(9 AAE)
Subteniente (6 AAE)
Tropa
Sargento primero(1AAE)
Sargento segundo(1 AAE)
Cabo(1 AAE)
Soldado
Fuente: Elaboración propia basada en la ley de ascensos y recompensas para el ejército y
fuerza aérea mexicanos).
83 Lo que quiere decir que, en la quinta o sexta década de vida, las mujeres y los
hombres están casi en los parámetros para el retiro y, considerando las probabilidades para
que una mujer alcance los grados máximos son pocas, tal vez alcance la jerarquía y cause
baja en situación de retiro por edad límite60. (SEDENA, 2011:10).
Con referencia a lo anterior, la actualización y armonización normativa para la
incorporación de la perspectiva de género, continúa de forma pausada, entre los pendientes
está la reforma al reglamento general para el servicio de sanidad mismo que fue publicado
en el Diario Oficial de la Federación en 1942. Se trata de un texto antiguo que aún no
establece que la dirección, subdirección y las jefaturas de sección
de los hospitales,
también pueden ser ocupadas por las mujeres, de tal forma que, en el momento de selección
de candidatos para dichos puestos, se genera una laguna jurídica y lo que ocasiona que
dichos reglamentos sean interpretados a conveniencia de los interesados.
En el siguiente cuadro se resumen la parte más sustancial del artículo expresada
con lenguaje sexista:
Cuadro 14 Reglamento del Servicio de Sanidad.
Reglamento general del servicio de sanidad
ARTÍCULO 8
Las Secciones sanitarias de los cuerpos de tropa:
constan de:
Un Jefe
Un Enfermero
Ocho individuos de tropa de sanidad
ARTÍCULO 14.
Los Médicos Cirujanos que egresen de la Escuela
Médico Militar y los que de acuerdo con el artículo
anterior causen alta en el Ejército, serán
destinados, por lo menos tres años, fuera de la
Primera Zona Militar, a las secciones sanitarias de
los Cuerpos de Tropa.
Análisis de las ambigüedades,
conflictos, dilemas y
contradicciones relacionadas con
el marco jurídico.
Aunque no se nombran en el
artículo las mujeres en las
secciones sanitarias están
incorporadas como médicas
militares responsables de la
sección.
No se visibiliza a las mujeres al
no nombrarlas, sin embargo ellas
ya participan en las secciones
sanitarias.
60
Según la ley del instituto de seguridad social para las fuerzas armadas mexicanas en su Artículo 25. La
edad límite de los militares para permanecer en el activo es la siguiente: VII. Para los Tenientes Coroneles, 58
años, VIII. Para los Coroneles, 60 años, IX. Para los Generales Brigadieres 61 años, X. Para los Generales de
Brigada años 63 y XI. Para los Generales de División, 65años.
84 CAPITULO V
Funciones y deberes de la dirección
ARTÍCULO 26.
La dirección del servicio será desempeñada por un
general médico cirujano, que además de observar
los deberes y atribuciones que le marca el
reglamento de la secretaría de la defensa nacional,
tendrá…
La Subdirección
ARTÍCULO 29.
La subdirección será desempeñada por un general
o coronel médico cirujano, que además de observar
los deberes y atribuciones que previene para los de
este cargo el reglamento de la Secretaría de la
Defensa Nacional…
De las Secciones
ARTÍCULO 30.
La jefatura de cada sección estará desempeñada por
un Coronel o Teniente Coronel médico cirujano,
quienes además de observar los deberes y
atribuciones que para los de este cargo previene
el…
ARTÍCULO 39.Los directores de los hospitales militares ejercerán,
una función de mando en los servicios sanitarios
adscritos a la zona militar en cuya jurisdicción se
encuentre el hospital.
Restringe en forma directa la
participación de las mujeres y los
cirujanos dentistas en ese puesto
directivo.
No se visibiliza al personal de
cirujanas/os dentistas.
Exclusión de las mujeres ya que
especifica a un general médico
cirujano, pero no se visibiliza al
personal
de
cirujanas/os
dentistas., sin embargo si han
ocupado estos cargos.
Segrega en forma indirecta al no
contemplar la participación de las
mujeres. Sin embargo, algunas
mujeres han ocupado el cargo de
subdirección.
Se menciona a los directores con
función de mando y, al no hacer
referencia específica a las
directoras, no se considera la
participación de las mujeres en
los servicios sanitarios.
“No utiliza lenguaje incluyente”.
Por ejemplo, la dirección.
Falta el lenguaje incluyente:
La dirección.
ARTÍCULO 44.
Los directores de estas enfermerías, tendrán las
mismas atribuciones que los directores de
hospitales militares
Del Director del Hospital de Región.
Un candado visible en el lenguaje
que no incluye a las mujeres, en
ARTÍCULO 121.
El director del hospital de región será el encargado una la interpretación textual se les
niega el acceso a este cargo de
de la movilización sanitaria en la región de su
dirección.
jurisdicción.
Fuente: Elaboración propia basada en el reglamento general del servicio de SEDENA
85 Como ya se señaló anteriormente, este reglamento existe desde 1942 y no ha tenido
actualizaciones en su normatividad, tampoco maneja un lenguaje incluyente, lo que genera
lagunas jurídicas que se traducen en discriminación indirecta a la hora del su aplicación.
2.3. Análisis de la situación
La Secretaría de la Defensa Nacional
cumpliendo con la ley general de igualdad entre
mujeres y hombres firmó un convenio de colaboración con INMUJERES en julio 2009, a
partir de esa fecha, se han realizado un número significativo de conferencias, talleres,
cursos y diplomados, también se han promovido licenciaturas, especialidades y maestrías
en género y derechos humanos, con la finalidad de lograr modificaciones en algunas
conductas en el personal integrante de esta Secretaría, mismas que, generan un ambiente
laboral desfavorable debido a las necesidades insatisfechas.
Por tratarse de un tema nuevo, es necesario el despeje conceptual para comprender
los conceptos básicos aplicables a programas, y proyectos, la perspectiva de género para
lograr la transversalidad,61 modificando así las conductas y la cultura organizacional para
llegar a la institucionalización, es decir hasta que se establezca en los reglamentos y logre
perdurar a través del tiempo.
61
La ley general para la igualdad entre mujeres y hombres en su artículo 5 fracciones III. II. Menciona la
Transversalidad.- Es el proceso que permite garantizar la incorporación de la perspectiva de género con el
objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres cualquier acción que se
programe, tratándose de legislación, políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales
en las instituciones públicas y privadas.
86 Aunque se han capacitado a mujeres y hombres, no se ha logrado sensibilizar a la
totalidad del personal, debido a
las políticas de rotación de cargos. Se requiere la
capacitación de la totalidad de las mujeres, para favorecer una mayor presencia de personal
con profesionalización en género que, les permita desarrollar una conciencia de género y
romper estereotipos.
Si consideramos que se trata de una población mayoritariamente compuesta por
hombres, los puestos de dirección son ocupados por los varones, sumado a esto, la
normatividad sigue sin reformas incluyentes. Pues a la fecha existen tan sólo tres mujeres
que ocupan puestos de dirección de Escuelas Militares, Escuela Militar de Odontología,
Escuela Militar de Enfermeras, Escuela Militar de Clases de Sanidad.
Para la implementación de acciones concretas a favor de las mujeres militares es
necesario contar con un diagnóstico preciso para cada grupo de mujeres militares, ya que al
interior de la SEDENA, cada uno de estos representa una subcultura, por su conformación
multicultural y por la región donde se desarrollan.
Por ejemplo, Enfermería, Medicina, Odontología, Afanadoras, Archivistas, oficinistas,
laboratoristas clínicos, trabajadoras sociales, psicólogas, pedagogas, Técnicas en prótesis
dental, técnicas en ortésis y prótesis, técnicas en salud pública, bioestadistas, informática,
impresoras, edecanes, profesoras, contadoras, pagadoras, peluqueras, zapateras, personal de
múltiples grados y especialidades que laboran en el áreas de oficinas del Estado Mayor62,
adecuándolas a cada una de las regiones del país.
Para contar con un ejemplo que sirva de base para realizar estudios a profundidad se
realizó una entrevista a una Cirujana Dentista Militar como personas clave, la cual se
presenta a continuación:
62
consideradas población vulnerable por los horarios tan extensos, que no les permite conciliar familiatrabajo.
87 2.3.1 Obstáculos para acceder a un puesto de toma de decisión63.
Se transcriben algunas evidencias de la entrevista de vida de Maritza64 una oficial
egresada de la Escuela Militar de Odontología con más de 20 años de antigüedad, que
evidencia los obstáculos que según Drude Danhelrup influyen en su desempeño cuando las
mujeres son una minoría.
2.3.1.1Agradecimiento a la organización
Para sobrellevar una vida militar es indispensable conocer de la trayectoria de la
organización así como las
tradiciones y las leyes formales e informales, para la
entrevistada esta fase de adaptación fue difícil pero logró integrarse de gracias a su
capacidad de adaptación.
Para Maritza65 fue una alternativa, en su formación profesional desde su ingreso a la
Escuela Militar de Enfermeras y posteriormente con el grado de Teniente 66 tiene la
oportunidad de participar en el concurso de selección para ingresar a la escuela Militar de
Odontología, buscando participar en diversos cursos en relación a su profesión: “para
ingresar a una escuela militar como la Escuela Militar de Odontología representó una
oportunidad de crecimiento profesional, pues las condiciones económicas de mi hogar no
estaban estables y yo necesitaba seguir estudiando, así fue como busqué la beca”67.
63
Se refiere a la representación y participación de las mujeres en los niveles más altos de las estructuras de
poder a nivel nacional e internacional. ( Véase glosario Inmujeres)
64
Nombre ficticio a petición de la entrevistada para resguardar su identidad.
65
A partir de esta página se intercalan fragmentos del estudio de caso de Maritza una Cirujana Dentista
Militar que contribuyo con sus experiencias de vida a la realización del presente trabajo y que a petición de la
entrevistada se cambió el nombre.
66
Concurso de selección a la EMO compite con hombres para obtener un lugar, este se designa a los mejores
promedios asegurando que las/os seleccionadas/os son los mejores preparados.
67
Entrevista a Maritza.
88 Sin olvidar el sentimiento de agradecimiento hacia la Secretaría por las oportunidades
de desarrollo profesional, desde su ingreso a la fecha, sin embargo ella no se percata que
también ha tenido limitaciones, aun y cuando sus cursos le aseguran la permanencia en su
área laboral. “Estoy agradecida con la Secretaría por darme la oportunidad de participar
dentro de ella le debo la posibilidad de desarrollarme profesionalmente y estoy trabajando
para devolver lo que me ha dado68”.
Este sentimiento impide que algunas mujeres militares expresen sus necesidades dentro
de la organización pues está muy arraigado el valor de la lealtad institucional, lo cual
genera en ellas un sentimiento de deslealtad, pues se debe de resguardar la integridad de la
institución.
2.3.1.2 Factor Tiempo
Desde el ingreso a la carrera militar es indispensable planear los tiempos y organizar su
vida militar, es decir elaborar un plan de
vida. Por ejemplo, para
participar en la
promoción y asegurar una buena actuación para obtener un ascenso se
invierte un
aproximado de dos años, donde el personal está concentrado en memorizar una serie de
libros pues los promedios para esta, son de excelencia: “me generó angustia y sobre todo la
necesidad de posponer la maternidad para que no influyera en mi desarrollo profesional”69
De igual forma, para participar en las escuelas militares existen edades límites para la
participación y no hay prorrogas, por tal motivo para Maritza era imprescindible organizar
sus tiempos inclusive planear la maternidad: “Debes decidir qué es lo que vas a hacer
dentro de la organización buscar las alternativas de superación profesional y armar un plan
de vida, el ejército te da las armas, sólo es que tú aprendas a identificarlas y aprovechar las
oportunidades”70
68
Entrevista a Maritza
Entrevista a Maritza.
70
Entrevista a Maritza.
69
89 Así mismo para prepararse para una promoción implica mucho tiempo que ella no
pudo invertir por su doble jornada:
“Para empezar no puedo tener el tiempo para prepararme para la promoción al igual
que los hombres, pues yo tengo que hacer mis labores en la tarde con mis hijos
después del trabajo el tiempo para estudiar es mínimo; los hombres pueden invertir
más tiempo para estudiar que las mujeres, ellos no tienen que cuidar niños y hacer
tareas, estas labores son asignadas a las mujeres.”71
2.3.1.3 Estereotipos y prejuicios de género
De igual manera, en la SEDENA, el predominio de estereotipos de género influyen
en que las mujeres no accedan a puestos de toma de decisiones o ejercicio del poder y su
actuación se ve subvalorada, lo que refuerza los estereotipos de género, creando obstáculos
para el desarrollo profesional y laboral de las mujeres.
Al ser una institución tradicionalmente masculinizada, se limita la participación de
algunas mujeres en actividades y áreas con la intención de cuidar su integridad por el
desconocimiento del potencial, sus habilidades y capacidades.
Esto genera, que en su afán de protección y cuidado, sin ser intencional, se
reafirme el estereotipo de la mujer frágil que necesita ayuda y de un ser que socialmente
es considerado
en indefensión, lo cual termina realizando algunas acciones
discriminatorias sin estar consciente de ello.
Este es el caso específico de las mujeres militares que se les asigna el estereotipo de
la enfermera militar, con uniforme blanco reflejando pulcritud y dulzura, a quien se le
asignan trabajos de cuidado de la salud y labores en un hospital.
71
Entrevista a Maritza.
90 Los militares que provienen de una escuela para hombres son formados bajo la
línea de la rectitud y la caballerosidad, lo cual que se refleja en sus costumbres y actos
hacia algunas mujeres, esta caballerosidad en algunas ocasione se contrapone con la
disciplina y las jerarquías militares: “Los militares son todos unos caballeros, pero en
algunas ocasiones el personal femenino malinterpreta” comenta Maritza.
No obstante la participación de algunas mujeres en áreas operativas, es decir de
unidades de combate, como las médicas cirujanas y las cirujanas dentista, participan con
sus unidades como responsables de la salud, ostentando un grado militar, su labor
contribuye a eliminar el estereotipo género de las mujeres militares, que sólo pueden
participar en enfermerías y hospitales.
Para Maritza, este estereotipo
genera dos actitudes que se extrapolan: una de
sobreprotección y otra de exigencia máxima, con la que fue necesario templar su carácter y
replicar algunas conductas aprendidas por sus compañeros en la Escuela de Odontología y
formar un escudo para protegerse: “Cuando llegué al
regimiento de artillería aprendí
mucho, de todos y ellos también se tuvieron que adaptarse a mí. Mi comandante me trato
como otro capitán más, esto me favoreció, me gusta el tiro y tengo buena condición física y
el trabajo en el consultorio hablo por mí, era como un escudo72.
La presencia de los estereotipos de género en el interior de
la secretaría
la
necesidad de tener que luchar para ganarse el respeto del resto, a pesar de poseer una
jerarquía militar, a no ser reconocida su capacidad de ser: “Me esforcé mucho para ganarme
el respeto y en algunas ocasiones, dije unas cuantas palabrotas, para demostrar que las
mujeres no somos unas chillonas y frágiles”73.
72
73
Entrevista a Maritza.
Entrevista a Maritza
91 2.3.1.4. Doble jornada
Un obstáculo más, afirma Burin, es la doble jornada, cuando se deben compaginar
las labores de casa con las del trabajo; un gran porcentaje de las mujeres militares
desempeñan esta doble jornada, la que ocasiona la falta de interés y el rechazo a los
puestos de toma de decisión por considerarlos muy absorbentes: “Mi red de ayuda es mi
familia, pero salgo corriendo porque tengo que hacer tarea con mis hijos, mi esposo
también es militar y con él no cuento para el apoyo en el cuidado y no es que no quiera es
de arma y ellos siempre están ocupados en su operaciones y en la promoción, requieren de
invertir mucho tiempo”74.
2.3.1.5. Conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional
Uno de los aspectos que
me interesa señalar es la dificultad
para lograr la
conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, lo cual afecta, pues en la actualidad,
los matrimonios entre militares son frecuentes, esto genera que tanto mujeres como
hombres tengan necesidades del cuidado de hijos y familiares: “Los directivos tienen que
regresar después de las 18 horas y hasta que ordenan todo se retiran de la oficina, eso no
es conveniente para mi familia, no lo podría ver o tendría que invertir mucho dinero por los
cuidados y mi esposo está igual”75.
74
75
Entrevista a Maritza
Entrevista a Maritza.
92 Al incorporarse un grupo de personas al ámbito laboral, requieren apoyo para el
cuidado de los hijos, pues mujeres y hombres necesitan una estancia que proporcione este
tipo de servicio, ya que los horarios laborables dentro de la Secretaría son extensos y pocos
son los Centros de Desarrollo Infantil76 que, se adaptan a los horarios militares, como
guardias de 24 horas y horarios desde las cinco de la mañana y hasta que los militares
terminasen su jornada: “Hay horarios de entrada y no de salida, decía mi comandante,
somos soldados de 24 horas, los 365 días del año, sin embargo hay compañeras/os que
están todo el día en la oficina, no ven a sus hijos, conviven poco con su familia, ese horario
de siete de la mañana hasta las once de la noche es muy pesado”77.
Para Maritza, estos horarios le causan muchos problemas puesto que también su
esposo está sujeto a ellos, por lo que la convivencia familiar se fractura y ocasiona
problemas dentro de la misma; ella se siente sobrecargada de trabajo y sin posibilidades de
realizar otras actividades:
“Los horarios del Estado Mayor son terribles, no permiten la convivencia entre la
familia, estás casi todo el día en la oficina, tus hijos están a cargo de la muchacha que los
cuida, inviertes mucho dinero en la atención de los hijos, descontrola tu economía y si te
pones a pensar, si te arriesgas. Algunos de mis compañeros no tienen ese problema, ellos
tienen a su esposa en la casa que les puede ayudar y yo tengo que invertir mi salario en
cuidados”78.
76
Son sólo Cuatro centros y están concentrados en el Distrito Federal y son insuficientes para el total de la
población.
77
Entrevista a Maritza.
78
Entrevista a Maritza.
93 2.3.1.6. No reconocimiento de los obstáculos
La selección de personal para méritos y ascenso en SEDENA es una de las más
confiables para asegurar que el personal cubra con requisitos y no existan favoritismos, sin
embargo, el no conseguir un ascenso ocasiona en algunas cirujanas dentistas una sensación
de frustración por no cumplir con los parámetros u obtener bajas calificaciones, pues sólo
los promedios más altos: “Debo organizar mi tiempo, mandar a mis hijos con mi mamá a
Puebla para poder estudiar para la promoción, me siento mal por no ascender”79.
Dice Burin que en la profesionalización de las mujeres en tareas con vínculos humanitarios,
cuando las mujeres ocupan espacios tradicionalmente masculinos, se les exige un mayor
nivel de excelencia: “Todos hacíamos los mismos trabajos y tareas y tomábamos el mando
de los compañeros, pero si nos equivocábamos eran más severas las observaciones, eso me
estresaba mucho”80.
Para acceder a un puesto de toma de decisión, es necesario contar con una jerarquía,
ésta se obtiene por medio del ascenso81, en forma vertical continua en la escala jerárquica
en el Ejército y Fuerza Aérea, por sus años de antigüedad Maritza debería poseer el grado
de Teniente Coronel, sin embargo sigue como Capitán.
79
Entrevista a Maritza.
Entrevista a Maritza
81
Ascenso, es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden
jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica.
La Ley de Ascensos y Recompensas en su artículo 8 dice: Los ascensos serán conferidos atendiendo
conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A
la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación,
capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de
educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física.
80
94 2.3.1.7. Falta de reconocimiento
Se desconoce la participación en el ejército entre las mujeres militares de diversos
servicios, la falta de comunicación entre ellas, provoca que se desconozcan los logros de
algunas y, todavía más grave, la jerarquía militar parece aumentar la desunión entre las
mujeres de la SEDENA:“Hace unos meses acudí a una ceremonia, estábamos reunidas
muchas mujeres de los diversos servicios pero no las conocía, las sentí como en una actitud
defensiva por la jerarquía, y eso me
causo incomodidad,
no pude establecer una
conversación con ellas, ignoró qué concepto tienen de las oficiales”82.
Entre militares se desconocen los logros militares y profesionales como tal, en
algunas cirujanas dentistas es una situación que genera descontento: “El personal no
reconoce la actuación y desempeño de algunas mujeres militares entre ellas las cirujanas
dentistas, enfermeras, oficinistas y archivistas”83.
Para Drude, las mujeres enfrentan algunos obstáculos cuando son minoría en una
organización y esto influye en su desempeño y para efectuar cambios.
82
83
Entrevista a Maritza
Entrevista a Maritza.
95 2.3.1.8. Por una, pagan todas
La alta visibilidad de las mujeres cuando son un grupo minoritario las pone en desventaja
debido a que su entorno está atento a lo que hacen y después se generaliza: “Los ojos
estaban puestos en todo lo que hacíamos, si lo hacíamos bien, nadie te felicita pero si lo
desarrollas mal, te critican y dicen que todas las mujeres somos iguales.”84.
Para Maritza, laborar en un ambiente donde era la única mujer entre 509 hombres
aproximadamente, le generaba
incomodidad tuvo que de adaptarse, apoyada en su
jerarquía militar, ya que la atención estaba centrada en ella.
La capacidad de adaptación de las mujeres a situaciones de incomodidad está siempre
presente y Maritza toma la decisión de responder en forma favorable al cambio.
2.3.1.9 Baja tasa de ascensos
Las vacantes para los cirujanos dentistas militares son muy bajas, van de una a máximo
cuatro, por lo que sólo los mejores promedios obtendrán el grado, sin embargo, si abrieran
plazas presupuestales específicas para las mujeres se aseguraría que el promedio de
ascensos aumentara:
“Pienso que si no, ascendemos o tardamos en ascender es porque hay pocas
vacantes y no hay apoyo para crearlas en nuestro gremio. Porque profesionalmente
estamos preparadas y de hecho, somos las dentistas las que contamos con una
extensa bibliografía para la promoción. Los médicos, enfermeras, estudian libros
técnicos menos extensos que nosotras”85.
84
85
Entrevista a Maritza
Entrevista Maritza
96 2.3.1.10 Necesidad de aceptación
La concepción distorsionada que se tiene sobre el liderazgo y el mando militar sumado a la
falta de capacitación en esta materia, genera que en su afán de ser reconocida, imite las
conductas de los hombres para ser
aceptada: “Aprendí muchas cosas, entre ellas, el
convivir en una unidad con 509 hombres, donde tú eres la única mujer, al principio es muy
estresante. Creo que me ayudaron muchos las anécdotas de mis compañeros oficiales en la
escuela, el cómo se ganaron el respeto de los soldados”86.
Algunas cirujanas dentistas aprenden
a ejercer el mando,
imitando a sus
compañeros y compañeras de jerarquías mayores a las de ellas, lo hacen por medio de la
observación, adquieren lo bueno y desechan lo malo y así se van construyendo su forma
de ejercer el mando.
Maritza ingresa a las Fuerzas Armadas, como un medio para alcanzar un desarrollo
profesional, sumando su vocación
al servicio al país, a esto se aúna la búsqueda de su
desarrollo profesional, desde sus inicios en una escuela militar exclusiva para mujeres y
posteriormente en una escuela mixta, donde replica lo aprendido de sus pares hombres y
mujeres: “Aprendí todo lo bueno de las más antiguas, en la escuela de odontología absorbí
experiencias de los compañeros, siempre trataba de hacer todo bien, siempre conforme a
los reglamentos.” 87
86
87
Entrevista Maritza
Entrevista Maritza.
97 2.3.1.11 Desconocimiento de programas de género.
Aunque la SEDENA ha realizado diversas acciones para incorporar la perspectiva
de género y lograr la transversalidad, la difusión de los programas de género que se llevan
a cabo es poco conocidas. Así mismo, el desconocimiento de las políticas de igualdad
giradas por el Estado y aplicadas en la Secretaría y genera confusiones en el interior de la
misma.
El desconocimiento del objetivo final de las políticas de género ocasiona resistencia
en la implementación, se confunde con favoritismo a las mujeres y esto desemboca en una
falta de interés por parte de algunos actores clave. También se aúna el rezago en el
conocimiento de las políticas de igualdad que se instrumentan a nivel internacional y se
dificulta la implementación y sobre todo, la exigencia de derechos.
A manera de conclusión, y tomando en cuenta lo señalado por Maritza, en su
entrevista, los principales obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas militares
en México, concuerdan con los señalados por Drude Dahlerup y Burin: Una alta visibilidad
que ocasiona un compromiso, en caso de fallar, la presencia de estereotipos de género las
encajona como sujetos frágiles, y la sensación de ganarse el respeto a cada momento,
teniendo que imitar conductas masculinizadas para ser reconocidas.
Con esta entrevista, de Maritza,
podemos
identificar algunos obstáculos que
imposibilitan el pleno desarrollo profesional y personal de las mujeres.
Podemos clasificar los obstáculos de manera general en tres rubros: personales,
culturales y profesionales:
•
En el ámbito personal, la Inseguridad y la doble jornada.
98 •
En el terreno de la cultura-organizacional, la normatividad militar regula la
conducta de las/os militares mediante reglas claras, mismas que han tenido
algunas modificaciones a través del tiempo; las cuales
mujeres y hombres
deben conocer y poner en práctica en sus vidas diarias, sin embargo, algunos
aspectos de la normatividad informal generan más obstáculos que las de
carácter formal.
•
En el ámbito profesional,
se reconoce la profesionalización
desarrollado durante toda su vida laboral,
que se ha
que contara tan sólo hasta que
concurse para el ascenso al grado de Coronel.
Ante la necesidad de contar con una serie de medidas afirmativas que planteen el
aumento de plazas presupuestales, el apoyo en el cuidado, la conciliación entre lo laboral,
familiar y profesional, así como el apoyo con diversas instituciones civiles para programas
escolares extensos entre otras, primero se requiere
empoderar en género y liderazgo
algunas mujeres entre ellas: las medicas cirujanas, enfermeras ,cirujana dentista, las
licenciadas en derecho esto permite convertirlas en portavoz de las mujeres de su grupo,
ante el alto mando y se estructuren programas que favorezcan a otras congéneres.
99 Capítulo III
Propuesta de un curso sobre liderazgo.
En el presente capítulo, se
realiza un análisis de las alternativas para resolver la
problemática de la disminuida participación de las cirujanas dentistas en los puestos de
toma de decisión.
3.1 Análisis cualitativos de alternativas
Cuadro 15 Presentación del análisis a las alternativas para aumentar la participación
de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión
Programa de
Criterios
sensibilización en
PEG para mujeres
militares
Programa de
Curso de liderazgo
actualización y
para mujeres
modernización
militares
normativa con el
PEG
Costos
Medio
Medio
Alto
Tiempo
Largo
Medio
Largo
Beneficiarios
Medio
Alto
Medio
Impacto de género.
positivo
(positivo
positivo
Riesgos sociales y
Medio
Bajo
Medio
Baja
Medial
Baja
económicos
Viabilidad.
Propuesta
Ponderación
Programa de sensibilización para mujeres.
Baja
Curso de liderazgo para las mujeres militares.
Media/Alta
Programa para la actualización y modernización normativa
Baja
con PEG
Fuente: Camacho (S/A:68).
100 De acuerdo con el análisis cualitativo de las alternativas de intervención y, tomando en
cuenta, la población beneficiada en la SEDENA, así como el impacto de género, el
programa más viable es el curso de liderazgo para las mujeres militares, se requiere que las
mujeres aumenten su autoestima y se sientan seguras al ejercer un liderazgo, que
permanezcan y alcancen los puestos de toma de decisión.
Justificación de un Curso de liderazgo para las mujeres militares
Las alternativas de
calificación
fueron analizadas, tomando en cuenta que, cuando
hablamos de liderazgo para las mujeres nos referimos a las capacidades de éstas para liderar
sus vidas personal y profesional. En SEDENA es preciso romper con los modelos de
comportamientos antiguos que, en la actualidad se traducen en un riesgo para las mujeres a
la hora de defender sus intereses, tanto materiales como emocionales.
La formación en liderazgo para las mujeres militares propone dotarlas de recursos
de comportamiento estratégico para permitirles gestionar de modo eficaz sus vidas. Con la
propuesta de un programa de empoderamiento enfocado a las mujeres militares de todas las
jerarquías, se contribuirá a adquirir
conocimientos, habilidades y estrategias que les
permitan negociar, establecer redes y enlaces, así como debatir en el ámbito público,
logrando un desempeño adecuado dentro de la organización y que se reconozca su
participación, a través del fomento institucional de un liderazgo con perspectiva de género,
por medio del cual mujeres y hombres, accedan al desarrollo completo de sus capacidades
físicas, mentales, profesionales y espirituales.
La formación de militares ha permanecido a través del tiempo, subordinada a un
mando superior en el caso de las mujeres, representa más que una subordinación, debido a
que se incorporan a un medio androcéntrico, lo cual conlleva profundas desventajas,
aunque las mujeres están conscientes del compromiso que, adquieren al incorporarse a un
medio de este tipo.
101 Si incorporamos desde el ingreso a la formación militar, una capacitación en
liderazgo, se les permitirá tomar la dirección de su desarrollo profesional y personal,
abriendo un abanico de oportunidades en el ejército para elegir libremente la que mejor les
convenga, y así asegurar su estancia en esta Secretaría no como un eslabón más sino como,
una parte importante en el desarrollo de las actividades de las Secretaría. De modo que,
podrán adoptar en su desempeño, y fungir como elementos integrantes de una gran
maquinaria que funciona a la perfección por su carga de normatividad y con la enorme
ventaja de que el concepto de disciplina en el ejército es la base de su actuación, así todos
los militares aceptarán estos nuevos compromisos como personas y como profesionales.
Por otra parte, cuando la SEDENA deje de subvalorar al componente
mujeres y
les reconozca por sus capacidades y habilidades, la Secretaría obtendrá más beneficios,
pues las mujeres responderán y adoptarán su posición como militares con mayor entrega a
su trabajo.
Cuadro 16 Justificación del curso de liderazgo.
Curso de Liderazgo para mujeres militares
La SEDENA estará a la vanguardia respecto a todas las demás
Secretarías, al establecer un curso de liderazgo para las mujeres
militares, con la posibilidad de que esta opción también sea dirigida
a los hombres.
Efectos
Dirigido también a todas las mujeres de la SEDENA, sin distinción
de jerarquías para lograr su posición en los puestos de toma
decisión.
Lograr una unidad de doctrina entre mujeres y hombres para dar
cumplimiento a las misiones generales de la SEDENA.
102 Resulta positivo para la SEDENA como medida afirmativa
para lograr empoderarlas y justificar como una de las acciones
que permite la posición de estas en los puestos de toma de
Impactos
decisión.
Dar a las mujeres, la oportunidad de reconocer la condición de
subordinación y discriminación, y plantear una nueva forma
de vida dentro de la SEDENA y la posibilidad de desarrollo
profesional libre de favoritismo.
Romper de manera inicial con los estereotipos y prejuicio de
género que están presentes en la SEDENA y que son difíciles
de erradicar, puesto que al ser una institución que está presente
en todo el territorio nacional y con las políticas de rotación, en
Resultados
esperados
una zona pueden confluir una serie de personalidades con
muchas características y costumbres que
refuerzan los
estereotipos de género y generen discriminación.
Apuntalar cambios estructurales al interior de la SEDENA que
se traduzca en personal más capacitado y sensible.
Mejorar la imagen de la SEDENA en la población civil.
Contribuir al desarrollo en igualdad de género a nivel nacional.
Se cuenta con los recursos del programa para la Igualdad
entre mujeres y hombres.
Se pueden solicitar recursos y apoyo por parte del PNUD y
Recursos
UNIFEM, para establecer la coordinación de los cursos y
en conjunto con el personal militar capacitado en género,
se instituyan los programas para mujeres y hombres de
nuevo ingreso.
103 La legitimidad de la SEDENA ante la sociedad mexicana,
Efectos
genera un efecto positivo para la Secretaría y la Comisión
políticos
de Genero de la Cámara de Diputados, pues se reconoce la
posición de las mujeres militares como líderes.
De acuerdo con lo mencionado con anterioridad, se evidencia la necesidad de plantear
nuevas acciones favorables específicas en materia de capacitación, que incorporan el
liderazgo, para lograr aumentar la participación de las mujeres en los puestos de toma de
decisión.
104 Curso de Liderazgo
105 Propuesta de Curso
Liderazgo
Justificación
Dentro del Programa Nacional de Derechos Humanos 2008-2012, la SEDENA puso especial énfasis en incorporar la perspectiva de
género en la vida y operación de sus unidades, dependencias e instalaciones militares con la finalidad de lograr una mejor calidad de
vida que permita dar cumplimiento a las misiones de dicha Secretaría.
Con la implementación de los programas anuales de género, se ha buscado desarrollar dentro de la organización, una cultura de
igualdad entre mujeres y hombres que se refleje en las prácticas cotidianas del desempeño de sus funciones.
La presencia de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión en esta organización ha sido efímera;, algunas se han
logrado posicionar en los grados de General, sin embargo son poco reconocidas dentro del medio militar, tan sólo en algunas veces se
hicieron públicas para dar cuenta de su posición en la organización y difundirla hacia el exterior y después, en poco tiempo pasaron a
situación de retiro y se ensombreció sus trayectorias.
Por eso, es preciso que la formación de las/los cirujanos dentistas sea a partir de una preparación militar y profesional, desde su
ingreso que les permita una larga estancia en el medio, además de la implementación de algunas medidas afirmativas para ocupar los
puestos de toma de decisión y contribuir a generar una cultura de igualdad y libre de discriminación.
106 Asegurar la participación de las cirujanas dentistas, tanto de las que actualmente ostentan un grado y poseen una antigüedad como las
que ingresan a las filas militares enfocada no solo a las mujeres sino también a sus pares para unificar el espíritu de cuerpo.88
El ingreso al sistema educativo militar permite aprender, adaptarse y modificar algunas conductas, lo cual se da desde su ingreso al
curso militar básico89 donde se educa además en un tipo de liderazgo, para aumentar la capacidad para tomar decisiones de cualquier
tipo. Cabe puntualizar que, en el ámbito militar en aspectos técnicos profesionales además de elaborar estrategias y dar soluciones se
reafirmaría su lugar dentro de las Fuerzas Armadas, ya que al egresar de su plantel tendrán que, responder a diferentes exigencias
acordes a su jerarquía militar.
Al incorporar temas básicos donde se especifique la visión de la formación del carácter militar y fundamentar el porqué del ritmo
de la vida militar, así como las obligaciones, responsabilidades y derechos, se aclararían los conceptos básicos de disciplina, respeto,
lealtad y responsabilidad indispensables para la formación de las personas militares.
Por lo tanto, con la implementación de un curso de liderazgo, donde primero se reconozcan a ellas/ellos mismos como miembros
integrantes de una organización, -es decir se identifiquen como militares-, se lograría concientizar al personal de la importancia que
tienen para esta institución, su participación como actores clave de la organización militar, así mismo
se pretende transformar su
percepción de sus personas y aumentar su autoestima.
Es imprescindible que durante esta etapa, reciban una profesionalización que incluya temas básicos del sistema sexo-género,
género como categoría de análisis, discriminación indirecta, techos de cristal y medidas afirmativas.
88
Espíritu de cuerpo es el valor fundamental para todo militar mujeres y hombres que permite cumplir cualquier tipo de misiones “Es la unidad del soldado con
la unidad, permite el éxito de la misión, es el valor fundamental que debe prevalecer en todo momento y lugar en la unidad. La práctica del espíritu de cuerpo
permite salvar obstáculos infranqueables y alcanzar la victoria”
89
Curso militar básico. es al que se somete al personal de nuevo ingreso a las Fuerzas Armadas, con el propósito de dotar al individuo de destrezas y habilidades
básicas como combatiente individual, así como para imbuirle un sentido de identidad y lograr su adaptación a la vida militar
107 Segundo, que se les reconozcan por sus habilidades y capacidades, no por su origen, sexo o aspecto físico, sino por ser personas
productivas de tal forma que, se potencialice su desarrollo y se les genere una mentalidad de líderes y lideresas.
Tercero, que exploten la capacidad de conducción y dirección de personal, habilidades para tomar decisiones en situaciones de
máxima tensión, así como para el planeo estratégico, planteamientos de problemas y toma de decisiones estratégicas.
Este curso tiene proyecciones a futuro para que las mujeres egresadas de la Escuela Militar de Odontología sean reconocidas
como Comandantes y de esta forma, alcancen puestos de decisión que les permita un adecuado desempeño como líderes y sean
respetadas sus órdenes por el personal que trabaje bajo su mando.
Este tipo de liderazgo se podría reafirmar y perfeccionar a través del tiempo, por medio de los diferentes cursos de actualización
y profesionalización para militares que se implementan en la Secretaria o como un diplomado independiente en alguna de las
instancias específicas para tal objetivo.
Finalmente, ésta es una recomendación viable para reconocer el papel de las mujeres de las graduadas de la Escuela Militar de
Odontología, quienes para colocarse en los puestos de toma de decisión, a través de intervenciones
a corto, mediano y largo plazo,
mientras van disminuyendo gradualmente los obstáculos a los que se enfrentan para acceder a estos puestos y de manera inmediata se
pensaría en una medida afirmativa que permita a las cirujanas dentistas militares ocupar esto cargos por un mayor tiempo. Re
recordemos que la profesionalización es indispensable para lograr el reconocimiento de la superioridad, los pares y los subordinados
para en forma posterior lograr implementar una ley de cuotas
108 Con este curso se pretende contribuir al
reconocimiento de las cirujanas dentistas por su formación profesional, es decir la
aceptación a su trabajo en equipo, sin crear situaciones tensiónales, pues de no hacerlo así, se crea entre sus pares, una sensación de
descontento por pensar que se trata de un grado que no merecen.
Para el logro de la propuesta fue preciso apegarse a los siguientes ordenamientos:
•
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos artículo 1º.
•
Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW), ratificada por México en
1981.
•
Convención de Belém do Pará, Brasil, 1994.
•
Plataforma de Acción de la IV Conferencia Internacional para las Mujeres, 1995.
•
Ley del Instituto Nacional de las Mujeres, (INMUJERES) 2001.
•
Ley General para la igualdad entre mujeres y hombres, 2006.
•
Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, 2007, y sus reformas y modificaciones.
•
Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación 2003.
•
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
•
Programa nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2008- 2012.
•
Acuerdo nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2007.
•
Programa sectorial de la SEDENA.
109 Objetivos:
•
Lograr el auto reconocimiento como miembros integrantes de una organización, es decir se identifiquen como militares y
la importancia de su participación dentro del instituto armado, como parte clave del engranaje llamado ejército.
•
Favorecer el reconocimiento de sus habilidades y capacidades, (más allá del sexo y
fenotipo), si no por su esencia de
seres humanos
•
Explotar su potencial y su desarrollo, creándoles una mentalidad de lideresas.
•
Explotar su capacidad de conducción y dirección de personal, sus habilidades para tomar decisiones en situaciones de
máxima tensión, así como para la planeación estratégica.
•
Fomentar el auto respeto y los valores comunes a todos los militares.
•
Alcanzar una sensibilización y conciencia de género, que les permita fungir como asesor de género en la elaboración de
proyectos, programas, así como, en su vida diaria.
110 Alcances:
A corto plazo con la implementación del curso en liderazgo para las cirujanas dentistas que ya cuentan con una jerarquía militar
para ocupar un cargo de toma de decisión, se pretender que tenga efectos inmediatos en su desarrollo profesional como una medida
afirmativa visible en la Secretaría de la Defensa Nacional.
Una vez reconocida su formación como lideresas y con conciencia de género, la elaboración de una
propuesta para la
implementación de una medida afirmativa, para la adecuación de una ley de cuotas que asegure la posición en grados superiores, de las
mujeres con más capacidades y habilidades para ocupar algunos puestos de toma de decisión.
Esta acción permitirá la participación de algunas cirujanas dentistas en las diversas actividades, incorporando sus puntos de vista
en los programas y proyectos y fungiendo como actoras principales o asesoras de género que permita evidenciar las necesidades
específicas de mujeres y hombres.
A mediano plazo, hacer extensivo este curso a todas las unidades y dependencias para la capacitación de mujeres y hombres,
independientemente del grado que tengan.
111 Contenido
Curso “Liderazgo”
Dirigido a
Duración
Mujeres del servicio de odontología.
9 sesiones, distribuidas de la siguiente forma de lunes a viernes de 8 a 14 horas.
Pendientes.
Fechas
Que las participantes al finalizar el curso:
• Conozcan la normatividad nacional e internacional en materia de género.
•
Reconozcan los elementos del sistema sexo género, feminismo, masculinidades, discriminación
violencia y los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres.
•
Apreciar la necesidad de la incorporación de un nuevo tipo de liderazgo que permita reconocer a sus
integrantes, como personas valiosas y exaltar su potencial, aprovechando sus habilidades y
Objetivos
generales.
capacidades, para favorecer la toma de decisiones estratégicas.
•
Analizar los temas de tipos de poder, mando, liderazgo y sus tipos, autoridad, disciplina, adaptación,
adaptabilidad y subordinación, así como las estrategias básicas de planeación para la correcta toma
de decisiones, matriz de marco lógico, estrategias de resolución de conflictos y trabajo en equipos.
•
Recibir la información necesaria que les permita elaborar su plan de vida influenciado por un liderazgo
transformacional.
112 El curso “Liderazgo ” se estructura en tres secciones:
El desarrollo del curso será acorde con las dinámicas vivenciales (tipo taller), donde el alumnado participará
en forma dinámica e interactiva con el resto del grupo compartiendo sus experiencias de vida y
enriqueciéndolas con las aportaciones de los profesores.
La primera fase es la de conocimientos, normatividad nacional e internacional en materia de género así como
los conceptos básico de género, género como categoría de análisis, el feminismo a través de la historia,
masculinidades, el sistema sexo-género, discriminación, las medidas afirmativas, los obstáculos que enfrentan
las mujeres (techos de cristal), discriminación y violencia de género.
Una vez que cuenten con los conocimientos básicos que le permita reafirmar su posición de sujetos
Descripción
general.
trabajadoras/es de esta organización; la segunda fase consistirá en la identificación como militares, es decir
como personas productivas e indispensables para el trabajo de esta organización, se abordaran tópicos del
desarrollo humano, la normatividad, los derechos y las obligaciones militares, además de las oportunidades de
crecimiento como militares, tras estructurar un plan de vida.
En una tercera fase, se tocaran temas como: los tipos de poder, el mando, el liderazgo y su tipologías,
la autoridad, disciplina, adaptación, adaptabilidad y subordinación, así como las estrategias básicas de
planeación para una correcta toma de decisiones; la matriz de marco lógico, las estrategias de resolución de
conflictos y el trabajo en equipo.
113 Durante cada sesión, las y los coordinadores del curso plantearán los temas que se trabajarán, y los
objetivos a alcanzar, así como una propuesta de las estrategias didácticas a ser utilizadas
Antes de iniciar el curso se dará con un mes de anticipación el cuadernillo de trabajo y el disco con la
bibliografía necesaria, así como los tareas que se deberán realizar con la finalidad de que las/os participantes
cuenten con un conocimiento base para intervenir de manera asertiva en el taller.
También se les otorgara un DVD con los videos para participar en la sesión y video-debates para
conformar con este material el trabajo final para la graduación de dicho curso, el cual consistirá en una
defensoría de su ensayo en la mesa de debate.
Se contará con un moderador/a que surgirá del mismo grupo, con el objetivo de evaluar la capacidad
de conducción del grupo, y la resolución de conflictos.
Se elaborará una relación de los temas a abordar en el ensayo final, los cuales serán elegidos por
afinidad, con la consigna de ir preparando desde el inicio del curso, enriqueciéndolo a través del avance del
mismo.
Como producto final del curso se elaborará una memoria del mismo con la finalidad de contar con
elementos de reflexión que permitan identificar acciones y analizar su factibilidad de implementación en el
interior de la organización, además de su vida personal.
114 Estructura
Curso “Liderazgo”
Duración en horas:
50 horas
Coordina: Personal de ponentes.
Facilitan:1 Jefe/oficial Coordinador de curso una tropa escribiente responsable de la bitácora y uno tropa
para el informe gráfico.
Organización:
9 sesiones de 5 horas,
cada una.
Objetivos específicos:
• Desarrollar una conciencia ética y crítica respecto al sistema sexo-genero, con la finalidad de contribuir a la construcción de
relaciones respetuosas y equitativas.
• Reconocer los tipos de masculinidades y feminismos a través de la historia.
• Poder implementar un nuevo tipo de liderazgo que contribuya al reconocimiento de las personas por su habilidades y
capacidades, reduciendo la discriminación y violencia de género
• Conocer la participación de las mujeres militares en los puestos de toma de decisión.
115 SESIÓN 1
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20 minutos
por cada una.
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Que las/los
participantes:
Reconozcan
los diferentes
corrientes del
feminismo y su
evolución a
través de la
historia
Visualice
respecto a la
participación
actual de las
mujeres
Los estudios de género.
Bagaje histórico de la evolución de los estudios de género.
Temas y subtemas
Técnicas didácticas
Recursos y
material de
apoyo
¿Qué son los
Inauguración.
Computador.
feminismos?
Lap, top
Tipos de feminismos.
Presentación y encuadre
del taller
Cañón
Feminismo pre
moderno.
Técnica
utilizada
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
$1000
Técnica.
expositiva
Lista de asistencia
Señalador
Reglas de oro
Feminismo moderno.
Feminismos
contemporáneos.
Evaluación diagnóstica
Evaluación de feminismo.
Bibliografía.
Lagarde, Marcela (1999), Claves feministas para liderazgos entrañables. Memorial del taller, Nicaragua. En:
http://www.siyanda.org/docs/lagarde_claves_feministas.pdf
116 SESIÓN 2
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20 minutos
cada una.
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Que las/los
participantes:
Identificar los
componentes de
la igualdad.
Principios de Igualdad.
Temas y subtemas
Técnicas
Recursos y material de
didácticas
apoyo
Computadora
Masculinidades
Lap, top
Evolución histórica
del principio de
igualdad
Cañón
Técnica
utilizada
Técnica
expositiva.
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
Evaluación final
del tema.
Señalador
Equivalencia
humana
Equidad
Autonomía y
libertad
No discriminación
Igualdad de jure o
facto
Igualdad de trato
Igualdad de
oportunidades
Igualdad de
resultados
117 Transversalidad de
la perspectiva de
género
Bibliografía.
García, Evangelina (2008), Políticas de igualdad, equidad y gender mainstreaming ¿De qué estamos hablando? Marco contextual. América
Latina Genera, Gestión del conocimiento para la equidad de género. San Salvador. Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo.(PNUD)
Bergara Ander (2008), Los hombres la igualdad y la nuevas masculinidades, en http://www.berdingune.euskadi.net/u89congizon/es/contenidos/enlace/enlaces_mochila_gizonduz1/es_gizonduz/adjuntos/guia_masculinidad_cas.pdf
118 SESIÓN 3
Institución responsable:
Ponente:
Los obstáculos para acceder a los puestos de toma de decisión.
Objetivos
Temas y subtemas
Técnicas
Recursos y material
particulares
didácticas
de apoyo
Computadora.
Que las/los
Clasificación de
participantes:
obstáculos.
Lap, top
Identificar los
.
Cañón
tipos de
Masa critica
Mesas de
obstáculos
Techo de cristal
debate
Señalador
para acceder
a los puestos
Soluciones
de toma de
decisión.
Medidas
afirmativas
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20 minutos
cada una.
Técnica
utilizada
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
$1000
Técnica
expositiva.
Lista de
asistencia
Profesionalización
en género
Bibliografía.
García, Evangelina, La participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de estados
Americanos (OEA), en: www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1 Badilla, Ana (S/F), La discriminación de género en la legislación Centroamericana en: blog.violenciagenero.icaalava.com/.../,
Carini, Soledad (2010), Comunicación y género en las Ong´s: El empoderamiento femenino en el estudio de caso comparado Voces vitales
119 Argentina y Vital Voices Global Parthership, Argentina, Universidad de Belgrano.
Burin, Mabel, El techo de cristal, en: www.stecyl.es/Mujer/el_techo_de_cristal.htm, consultado en enero 2012.
Dahlerup, Drude El uso de cuotas para incrementar la representación política de la
mujer,http://www.idea.int/publications/wip/upload/chapter_04-2.pdf,
120 SESIÓN 4
Institución responsable:
Ponente:
Normatividad nacional e internacional en materia de género.
Objetivos
Temas y subtemas
Técnicas
Recursos y material
particulares
didácticas
de apoyo
Compromisos con
Computador.
Que las/los
la CEDAW
participantes:
(Convención sobre
Lap, top
la eliminación de
Talleres y mesas
Identificar
todas las formas
de debate.
Cañón
los convenios
de discriminación
firmados por
contra la mujer.)
Señalador
el Estado
mexicano para
Protocolo
cumplir con la
facultativa de la
Política
CEDAW.
Nacional de
Igualdad.
Plataforma de
acción de Beijing.
Reconocer las
políticas de
Objetivos del
igualdad
milenio.
implementadas
en SEDENA.
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada una.
Técnica
utilizada
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
$1000
Lista de
asistencia
Conferencia de la
Mujer en América
Latina y el Caribe.
121 Convención de
Belem do Para
Constitución
Política de los
Estados Unidos
Mexicanos
Ley General de
igualdad entre
mujeres y
hombres.
Ley general de
acceso de las
mujeres a una vida
libre de violencia.
Programa
Nacional para la
Igualdad ,entre
Mujeres y
Hombre.(20072012)
Programa para la
igualdad de
oportunidades
mujeres y hombres
122 SDN 2009-20012
Bibliografía.
García, Evangelina (2008) Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming ¿De qué estamos hablando? Marco Contextual. América
Latina Genera, Gestión del conocimiento para la Equidad de Género. San salvador. Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo.(PNUD)
123 SESIÓN 5
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada uno.
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Que las/los
participantes:
Reconocer los
términos de
poder y
empoderamiento.
Poder y empoderamiento.
Temas y subtemas
Técnicas
Recursos y material de
didácticas
apoyo
Definición de
Computadora
poder
Lap, top
Definición de
autoridad
Mesas de
Cañón
debate
Definición de líder 1
Señalador
Definición de
moderador.
mando
Técnica
utilizada
Técnica
expositiva
Instrumentos de
evaluación
Presupuest
o
$1000
Lista de
asistencia
Definición de
liderazgo
Definición de
empoderamiento
Despeje
conceptual entre
mando y liderazgo
Bibliografía.
García, (2003), Seminario internacional sobre liderazgo y dirección para mujeres Poder y empoderamiento de las mujeres” Ponencia: Diferencias en el
liderazgo y los modos de Dirección de las mujeres. España, .en:
124 http://www.iidh.ed.cr/comunidades/derechosmujer/docs/dm_enlinea/proleadponencia0340/proleadponencia0340.pdfGarcía, Evangelina, La
participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de Estados Americanos (OEA), en:
www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1
125 SESIÓN 6
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada uno.
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Que las/los
participantes:
Comprenderán
la importancia
de una
adecuada
decisión.
Toma de decisiones.
Temas y subtemas
Técnicas didácticas
Criterios para la
toma de decisiones
Cuando tomar
decisiones
Claves para la
toma de decisiones
Mea de debate
1 moderador
Recursos y
material de
apoyo
Computadora
Técnica
utilizada
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
$1000
Lap, top
Cañón
Técnica
expositiva.
Lista de
asistencia
Señalador
Planeación de
estrategias
Bibliografía.
García, Evangelina, La participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de Estados
Americanos (OEA), en: www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1, consultado en diciembre del 2011.
Rodríguez Cesar en http://www.oocities.org/es/cibercero/mtd/deciciones_militares.htm.
126 SESIÓN 7
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Que las/los
participantes:
Identificar los
valores
comunes a
todos los
militares
Valores comunes a todos los militares
Temas y subtemas
Técnicas didácticas
Recursos y
Técnica
material de
utilizada
apoyo
Computadora.
Respeto
Lap, top.
Honor
Técnica
.
Cañón
expositiva.
Valor
Señalador.
Lealtad
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada una.
Instrumentos de
evaluación
Presupuesto
$1000
Lista de
asistencia
Sacrificio
Identificar los
elementos
formativos del
carácter
militar.
Espíritu de cuerpo
Abnegación
Patriotismo
Responsabilidad
Auto
reconocimiento
como militares.
127 Mis deberes y
derechos como
militar.
Formación del
carácter Militar.
Bibliografía.
Hueso, Vicente (2010), Del mando al Liderazgo. Escuela Superior de las
http://www.ceseden.es/esfas/portada/COL%20HUESO%20GARCIA%20-%20XII%20CADCOG%20%20DEL%20MANDO%20AL%20LIDERAZGO.pdf
Fuerzas
Armadas,
España
en:
Fernández, Mariano (2008), Liderazgo y Gestión Militar, en:
www.monografias.com/trabajos76/liderazgo-gestion-militar/liderazgo-gestion-militar.shtml , Argentina.
SEDENA (2010), Mando militar, México: SEDENA.
128 SESIÓN 8
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada una.
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Liderazgo.
Técnicas didácticas
Temas y Subtemas
Que las/los
participantes:
Recursos y
Material de
Apoyo
Computadora.
Técnica
utilizada
Instrumentos de
evaluación
Presupuest
o
$1000
Liderazgo.
Lap, top.
Identificar los
tipos de
liderazgo.
Liderazgo
transaccional.
.
Liderazgo
transformacional.
Cañón
Técnica
expositiva.
Lista de
asistencia
Señalador.
Mando y liderazgo
militar.
Bibliografía.
Lagarde, Marcela
(1999), Claves feministas para liderazgos entrañables. Memorial del Taller, Nicaragua. en:
http://www.siyanda.org/docs/lagarde_claves_feministas.pdf
Bibliografía.
Hueso, Vicente (2010), Del mando al Liderazgo. Escuela Superior de las Fuerzas Armadas, España en:
http://www.ceseden.es/esfas/portada/COL%20HUESO%20GARCIA%20-%20XII%20CADCOG%20%20DEL%20MANDO%20AL%20LIDERAZGO.pdf
129 SESIÓN 9
Duración: 5 hrs.
Con dos recesos de 20
minutos cada una
Institución responsable:
Ponente:
Objetivos
particulares
Temas y subtemas
Que las/los
participantes:
Seminario
Técnicas didácticas
Recursos y
material de
apoyo
Computadora
Técnica
utilizada
Instrumentos
de evaluación
Presupuesto
$1000
Mesa de debate.
Lap, top
Análisis de la
participación
de las mujeres
como lideresas
en otras
organizaciones
Estrategias que
favorezcan la
participación de
las mujeres en los
puestos de toma de
decisión.
Cañón
Técnica
expositiva.
Lista de
asistencia
Señalado
Acciones
implementadas.
Resultados
obtenidos
Bibliografía. Memoria proporcionada por el/la ponente bibliografía propuesta por el /la ponente.
130 Conclusiones y recomendaciones
A manera de reflexión
En el sexenio del actual del presidente de la República Mexicana licenciado Felipe
Calderón Hinojosa y bajo el mandato del actual Secretario de la Defensa Nacional General
Guillermo Galván Galván, se llevaron a cabo diversas acciones con la finalidad de lograr
la Transversalidad de la perspectiva de género 90 dichas acciones se integraron en un
Programa para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la SDN 20092012 91 , el cual
está alineado con la normatividad nacional e internacional para dar
cumplimiento a las Políticas de Igualdad ordenadas por el Estado Mexicano.
Esta Secretaría ha respondido a los ordenamientos establecidos por el presidente
de la república y en su calidad de Mando Supremo de las Fuerzas Armadas, ya que esta
secretaría está obligada a obedecer los mandatos presidenciales de acuerdo a la ley de
disciplina militar 92 ; como parte de estos mandatos, se generaron diversos programas
anuales con acciones para favorecer la incorporación de las políticas de igualdad por medio
de la transversalización de la perspectiva de género, se capacitaran algunos grupos de
militares de diversas jerarquías y especialidades con la finalidad de contar con personal que
estudie
y analice las posibles vías de acción, para continuar con
los compromisos
nacionales e internacionales en materia de igualdad entre mujeres y hombres y de esta
forma, mejorar el clima laboral.
90
Transversalidad de la perspectiva de género, incorporar en la corriente principal la perspectiva de género, es
decir que todos los planes, programas consideren las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres antes de
tomar una decisión.
91
La SEDENA es la primera Secretaría de la que cuenta con un programa de igualdad entre mujeres y
hombres.
92
La Ley de Disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, Artículo 8, Todo militar que mande tropas, inspirará en
ellas la satisfacción de cumplir con las leyes, reglamentos y órdenes emanadas de la Superioridad; no se
propalará ni se permitirá que se propalen murmuraciones, quejas o descontentos que impidan el cumplimiento
de las obligaciones o que depriman el ánimo de sus subalternos.
131 La profesionalización en género se evidencia con la conformación del programa
2011, donde participan militares con estudios profesionales de género, cambiando los
rubros de los dos primeros programas por los factores estratégicos del Programa de Cultura
Institucional (PCI) que, marca las pautas para lograr la incorporación de la perspectiva de
género en la organización militar, para así modificar las conductas de sus integrantes y
aumentarla eficiencia.
Quedan pendientes por abordar
factores estratégicos como
son; la
corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional, tema importante
que es el talón de Aquiles de esta Secretaría, ya que los horarios laborales tan extensos
generan conflictos al impedir una convivencia familiar, pues la/el militar al no estar
presente en casa,
se salen del rol familiar ( no se logran integrar) y esto ocasiona
problemas que desencadenan en episodios de violencia intrafamiliar, los cuales repercuten
en la economía, ocasionando para la Secretaría, un gasto importante en tratamiento médicos
por enfermedades crónicas.
La promoción vertical y horizontal, también pendiente por abordar, debido a ya que
se requieren un estudio amplio para
hacer factible
el reconocimiento del desarrollo
profesional de los militares para implementar una promoción horizontal y no solo la
vertical, tal como existe ahora.
Sin embargo, para la implementación de algunas otras acciones se requiere de
mujeres y hombres con altos grados militares y profesionalización en género que
desarrollen una conciencia de género y funjan como actoras/es principales para llevar a la
agenda de la SEDENA, las necesidades específicas de mujeres y hombres.
La difusión de los programas de género en el interior de la Secretaría, se han
enfocado en
visibilizar
la participación de las mujeres en las fuerzas armadas, sin
embargo, las acciones son muchas e impactan de manera favorable a mujeres y hombres y
éstas no son difundidas.
132 Se han empleado recursos para la capacitación y sensibilización en torno a la
cuestión de género en el personal militar, sin embargo, se requiere sensibilizar y capacitar
a la totalidad de las mujeres militares para que sean ellas, las que identifiquen y rompan el
techo de cristal de manera tan sutil que no cause confrontaciones entre los integrantes de
la Secretaría. Una herramienta es la capacitación de ambos, raíz por la cual la Secretaría
ha inclinado sus programas de género hacia a la capacitación y formación profesional con
perspectiva de género.
Como parte de los programas implementados en el 2009 se obtuvo la beca para
realizar la maestría en políticas públicas y género en la Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales (FLACSO), con lo que se da cumplimiento al objetivo estratégico 1 del
Programa nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2008-2012 ;
estrategia
1.5.393, de la cual, este trabajo es resultado.
Como requisito de titulación se realizó el presente trabajo, el cual tuvo como
finalidad hacer un análisis de las políticas de igualdad implementadas en la SEDENA, en
específico de los programas anuales de género, identificando algún problema de
desigualdad en una población específica para plantear algunas soluciones y /o
recomendaciones puntuales, basadas en los programas de igualdad ya instrumentados con
anterioridad.
Esta investigación se fundamentó en la poca participación de las mujeres en los
puestos de toma de decisión, acotándose a un grupo de mujeres, como es el caso de las
cirujanas dentistas militares. Se examinaron los obstáculos que se generan en su escasa
participación en los puestos de toma de decisión desde la perspectiva de género y las
políticas públicas.
Se consideró como población afectada a las mujeres militares y como grupo
específico a las cirujanas dentistas por la cercanía del objeto de estudio debido a que
cuenta con la formación como capitán primero cirujana dentista con especialidad en
odontopediatría.
93
1.5.3. Fortalecer los fondos federales y estatales para la investigación aplicada con perspectiva de género,
así como la formación de investigadoras/es en los rubros de política pública y género.
133 Desde la perspectiva de género, se utilizó la definición de Joan Scott (1999) como
categoría de análisis de poder y subordinación, ya las cirujanas dentistas militares se
encuentran en una posición de doble subordinación, primero por ser mujeres y después por
estar en una organización de carácter patriarcal legalizada y jerarquizada, donde el hombre,
posee el poder por ser hombre y además por una jerarquía que le permite ejercer un tipo de
poder legalizado.
Aunque, la subordinación es una característica adjudicada a las mujeres, esto pasa
desapercibido( no se reconocen como tal), ya que en SEDENA, la cultura organizacional e
institucional está basada en el poder jerárquico legalizado y la subordinación; por tal
motivo algunas mujeres no perciben que se encuentran en esta situación, ya que la
subordinación de los sujetos es reconocida y premiada, pues en esta dicotomía entre la
subordinación y el poder, aparece la obediencia94 y la disciplina95 como una forma de
regularización de las conductas de los sujetos que integran esta organización.
Para reforzar la disciplina aparece la figura del respeto96, como una exigencia para
mantener la disciplina así como, las consideraciones entre superiores y subalternos, éstas
son conductas que deben acatarse de lo contrario, existen sanciones.
Por otra parte, es la disciplina97 la que ha permitido el cumplimiento de mandatos
presidenciales, así como de la normatividad nacional e internacional en materia de género y
no discriminación
con la finalidad de consolidar la igualdad entre los géneros
reconociendo la participación de los sujetos dentro de la organización, como factor clave
para el desarrollo de la misma.
94
Reglamento General de Deberes Militares. Artículo 2/o. El principio vital de la disciplina es el deber de
obediencia. Todo militar debe tener presente que tan noble es mandar como obedecer y mandara mejor quien
mejor sepa obedecer.
95
La ley de Disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, dice en su Artículo 1/o. La presente ley tiene como
objeto preservar la disciplina militar como principio de orden y obediencia que regula la conducta la conducta
de los individuos que integran el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos. Sus disposiciones son de observancia
obligatoria para todos los militares que integran el ejército y fuerza aérea mexicanos de conformidad con la
Ley orgánica.
96
Ley de disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, Artículo 4/o. La disciplina exige respeto y consideraciones
mutuas entre el superior y el subalterno, la infracción de estas normas de conducta se castigara de
conformidad con las leyes reglamentos militares.
97
Artículo 3.- La disciplina en el Ejército y Fuerza Aérea es la norma a que los militares deben ajustar su
conducta; tiene como bases la obediencia, y un alto concepto del honor, de la justicia y de la moral, y por
objeto, el fiel y exacto cumplimiento de los deberes que prescriben las Leyes y Reglamentos Militares.
134 Por otra parte, retomando el concepto de Evangelina García Prince sobre el análisis
de género, donde aclara que el propósito de este es descubrir asimetrías y conductas en el
comportamiento, los conceptos, valores sobre el hombre y la mujer, esta Secretaría carece
de un análisis de impacto de género, pues es una organización rica en una diversidad
multicultural que conjunta mujeres y hombres de diversas partes del país, que tienen
necesidades específicas para cada sector.
Mientras que para Blanca Cabral(s/a), el género es una categoría de análisis que
accede a rastrear las fuentes de problemas fundamentales de las relaciones sociales entre
sexos y visibiliza las jerarquías de poder que fragmentan y disocian las relaciones, que
requiere de una apertura y una generosidad entre los seres humanos; esta generosidad
aplicada a la cultura organizacional
de esta Secretaría se podría traducir en
respeto, 98 término que se fomenta como un valor común para los integrantes de esta
organización y que de manera institucional también está presente.
Por otra parte, la posición y participación de las mujeres como sujetos activos
dentro de la SEDENA es reconocida como una posición subordinada a los servicios de
salud y administración, pues en la normatividad interna, las mujeres están incorporadas a
las áreas de apoyo logístico y los hombres al frente de batalla.
Con esta perspectiva y acotándolo a la posición de las cirujanas dentistas en los
puestos de toma de decisión, encontramos que en el discurso las mujeres militares podrían
alcanzar las más altas jerarquías con el transcurso del tiempo. Sin embargo, en la actualidad
y de manera general, las mujeres se encuentran en un porcentaje menor al de los hombres99
y las cirujanas dentista, a pesar de tener una participación destacada no han permanecido
por largo tiempo en dichos puestos.
Respondiendo a las pregunta de ¿Por qué no están presentes en esos puestos?
retomo los textos de Drude Dahlerup para responder a este interrogante.
98
El valor de respeto común para todos los militares es indispensable rescatar para una convivencia sana de
la sociedad en general.
99
Ver tabla de efectivos de la SDN.
135 Para Dahlerup las mujeres cuando son
minoría en un grupo de hombres, se
enfrentan a una serie de problemas que influyen en su desempeño y su posición dentro de
las organizaciones que se transforma en obstáculos:
La alta visibilidad, los estereotipos de las mujeres, el símbolo de todas las mujeres,
el conflicto de papeles, la carencia de autoridad legítima, en torno a la adaptación, no se
consideran sus obligaciones familiares, el no tener aliados, el hostigamiento sexual, la
tensión psíquica, la baja eficiencia, la baja tasa de ascenso, una alta deserción,
la
exclusión, de la red normal y la carencia de conocimiento de las estructuras del poder y
del proceso de reclutamiento.
Por medio del estudio de caso se reconocieron algunos obstáculos a los que se
enfrentan las cirujanas dentistas, para acceder a un grado superior y un puesto de toma de
decisión:
•
Poco reconocimiento de sus capacidades y habilidades.
•
Las plazas presupuestales limitadas
•
La persistencia de los roles y estereotipos de género.
•
La doble jornada.
•
La dificultad para lograr la corresponsabilidad de la vida familiar, laboral, personal
e institucional.
•
Los limitados Servicios de apoyo al cuidado familiar.
•
La normatividad masculinizada que no contempla a las mujeres.
•
La falta de capacitación en el liderazgo.
•
El no querer adquirir el compromiso por considerarlo un sacrificio.
•
No estar capacitadas en la perspectiva de género.
Estos obstáculos se describen en forma breve:
136 1. La población de mujeres militares es baja; para marzo del 2011 era de 5.1%, en
cuanto el área de estomatología total
de
203 mujeres y 375 hombres, la
participación en los puestos de toma de decisión es aún menor.
2. La alta visibilidad cuando la mirada está puesta en todas las acciones realizadas por
un grupo o algunas mujeres que desean sobresalir, lo cual provoca que sus actos
sean juzgados más severamente que los de sus pares.
3. Convertirse en un símbolo para todas las mujeres, aplicado a este grupo de sujetos,
después de ser juzgadas severamente, se considera que el resto de la población es
igual y se suele generalizar.
4. El estereotipo de género ubica a las mujeres como sujetos indefensos, es decir el
estereotipo de enfermera militar destinada al cuidado, no reuniendo
las
características de un líder.
La exclusión por los roles de género aparece de manera regular designando a las
mujeres a áreas de apoyo logístico y personal de cuidado de la salud, en el cual
participan las cirujanas dentistas.
5. El conflicto de papeles,
multifuncionales
en SEDENA las
desempañan diversas tareas
mujeres y
los hombres son
para dar cumplimiento a los
ordenamientos, pues no hay forma de desobedecer, esto favorece a la organización,
pues existe una dicotomía entre lo profesional y el militar donde al parecer se hacen
dos carreras por un lado, la milicia y por otro la odontología, sin embargo, ambas se
complementan.
6. Se considera difícil la conciliación entre la familia y el trabajo, puesto que para
ocupar un puesto de toma de decisión representa un sacrificio familiar que no es tan
fácil que se pueda enfrentar debido a los roles de género que, culturalmente están
presentes.
También los horarios laborales de los puestos directivos, representan un obstáculo
para la conciliación familia- trabajo pues son considerados extensos y para las
cirujanas dentistas en su doble jornada laboral les afecta en la preparación adecuada
para la profesionalización no así, sus pares que carecen de dicha carga social.
137 Esta parte del cuidado, implica un gasto extra para las cirujanas dentista, pues
invierten más de su salario en el pago por el servicio.
7. Representa un trabajo extenuante, al tratar continuamente de demostrar las
habilidades y tratar de ganarse el respeto de sus pares, sobre todo en una unidad o
área nueva. 8. Sin embargo, en esta organización se premia el sacrificio 100 y la obligación se
antepone sobre el interés personal, figura con la que se forman todos los sujetos de
esta Secretaría quedando arraigada en el imaginario, se generan dificultades para
reconocer algún tipo de desigualdades.
El sacrificio es socialmente asociado a las mujeres, pero en esta organización, es
considerado como un valor común para todos sus integrantes.
9. Por otra parte, el desconocimiento de la normatividad, planes y programas para
conocer de sus derechos y obligaciones así como de, su proyección futura dentro de
la organización.
10. La sensación de carencia de los conocimientos genera una baja autoestima al no
sentirse competente para un puesto, desconociendo que se trata de una parte del
sistema, esto desencadena en la falta de interés por sobresalir quedándose en su
posición de confort.
11. La falta de reconocimiento a sus capacidades101, habilidades y profesionalización en
las ramas técnicas, y la sensación de no desempeñar un papel adecuado se encuentra
presente generando inseguridad.
100
Artículo 1 bis.- El servicio de las armas exige que el militar lleve el cumplimiento del deber hasta el
sacrificio y que anteponga su interés personal tenga , el respeto a la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, así como , a la soberanía de la Nación, la lealtad a las instituciones y el honor del Ejército
y Fuerza Aérea
Mexicanos.
101
PROIGUALDAD. Objetivo Estratégico 7, Estrategia 7.1 Línea de acción 7.1.3 Fomentar en términos
de las disposiciones aplicables la capacitación, educación y formación para el desarrollo de la participación
política, de liderazgos de mujeres y de la cultura democrática en el ámbito local y en comunidades indígenas.
138 Dice Burin que la capacidad de decidir si quieren o no estar en un puesto de toma
de decisión, dependerá de la eliminación de estos obstáculos para su acceso, aunado
a la falta de autoestima que les genera la seguridad para ocupar algunos cargos,
estos obstáculos son denominados techos de cristal, los cuales son nombrados por
García Prince como laberintos de cristal.
12. Aunque la sensación de discriminación102 no está presente en los resultados, si se
analiza la definición de la CEDAW de discriminación de Alda Facio (1992) algunas
de las cirujanas dentistas están en están en esta situación, al no estar visibilizadas
dentro de la normatividad que les permita de una manera formal, participar para
posicionarse en un puesto de toma de decisión; otra forma de discriminación
indirecta es la falta de reconocimiento por parte de sus pares, en relación a por sus
habilidades y capacidades profesionales.
Esta serie de situaciones que generan obstáculos directos o indirectos para acceder a
una posición superior, que no permita gozar de los beneficios, son denominadas por Burin
como techos de cristal que, impiden el desarrollo profesional y laboral de algunas
mujeres.
La participación de algunas cirujanas dentistas militares refleja los obstáculos que
se presentan al intentar posicionarse en un puesto de toma de decisión y las limitan en su
desarrollo profesional y personal, sin embargo es necesario plantearse los obstáculos que
se presentan a los otros grupos de mujeres en el ámbito militar en México, como el
personal de enfermería.
102
El ( PROIGUALDAD) Objetivo estratégico 2 Estrategia 21.2 Promover en términos de las disposiciones
aplicables, la armonización de la Normatividad en materia laboral para tutelar la no discriminación en el
empleo, la igualdad de trato en la remuneración según las competencias, el acceso a la protección social y a
las oportunidades de ascenso, capacitación y profesionalización
139 Desde la perspectiva de políticas públicas.
Se ha reflexionado sobre SEDENA que cuenta con reglas, redes y recursos, sólo se
necesitan actores claves profesionalizados en género, que cuenten con una alta jerarquía,
para así establecer sus redes de actores y armar su discurso para plantearlo a la superioridad
y lograr la adecuada elaboración e implementación de políticas de igualdad en el interior.
Para la implementación de una política pública, se requieren reglas, redes y recursos
SEDENA cuenta con lo siguiente:
Redes:
Con la sociedad civil, en conjunción con INMUJERES, la SEGOB, la SFP, la
CONAPRED y la CNDH, debemos rescatar e implementar acciones, para lograr establecer
una red con el Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer UNIFEM, un lazo directo que
permita lograr la implementación de acciones favorables a las mujeres militares.
Desde la perspectiva del análisis de políticas públicas y el análisis de la red de
actores encontramos un monopolio por parte del Secretario y la mesa de Género de la S-1
recursos humanos todas las medidas de tendencia central es decir rango intermediación y la
cercanía caen con puntaje máximo en estos dos actores principales.
Por otra parte lejos de la red y prácticamente aislado se encuentra el Estado Mayor ,
siendo unos de los actores principales, puesto que en su cultura organizacional funciona
como un filtro transformando las órdenes del alto mando, en órdenes y directivas, además
de permitir el acceso con el alto mando en su organización.
A aun mismo tiempo, la carencia de redes entre mujeres militares de los diferentes
servicios y especialidades genera roces y desunión entre ellas se debería contar con foros o
reuniones entre las mujeres militares, para unificación de conceptos y reforzar el espíritu
de cuerpo.
140 La carencia de redes formales con las mujeres de otros ejércitos, que permita el
intercambio de ideas para mejorar las instituciones y favorecer el desarrollo humano de sus
integrantes, además de realizar planteamientos para programas nuevos que favorezcan la
participación de las mujeres militares para la paz mundial, en base al respeto como seres
humanos.
Las reglas, están presentes en la normatividad nacional e internacional para la
formulación de programas que favorezcan a las mujeres militares, además de diversos
ordenamientos provenientes del Estado, a cargo de la Secretaría de la Función Pública para
la implementación del Programa de Cultura Institucional (PCI), para desarrollar nueve
factores estratégicos y un plan de acción, importantes para ser retomados por la Secretaría
para la implementación y considerar una modernización del Ejército Mexicano, puesto que
la normatividad actual deja muchas lagunas legales que son aprovechadas por otros, en
contra de esta organización.
Respecto a la normatividad, se requiere de una revisión bajo el enfoque de la
perspectiva de género y un lenguaje incluyente, ya que, impide la posición de las mujeres
en los puestos de dirección aunado a las leyes informales impregnadas de estereotipos de
género. Aunque las cirujanas dentistas han rebasado este obstáculo y han alcanzado el
grado de General y puestos de dirección operativa, rompiendo con los paradigmas de la
participación de las mujeres en el ejército, pero en la actualidad no hay ninguna General
que pueda plantear las necesidades de otras mujeres y ser escuchada sobre este rubro.
En la cultura organizacional de la SEDENA, se ha adoptado algunas reglas
informales que se aplican de manera rutinaria y que desfavorecen la implementación de
algunas acciones o medidas afirmativas, entre ellas: una ley de cuotas, por el hecho de no
ser considerado como un logro propio o merecido, ya que en esta organización sólo se
reconoce en ascenso, por la participación en la promoción y por actos heroicos.
Recursos, la SEDENA cuenta con presupuesto etiquetado para programas de
género desde el 2008 a la fecha, mismo que se ha utilizado en diversos programas de
capacitación y sensibilización para efectivos, donde se han capacitado a mujeres y hombres.
141 Como parte de estos recursos está la beca actual a la Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales (FLACSO) para la maestría en políticas públicas y género. Los recursos
etiquetados para género han tenido avances pero, se requiere de más presupuesto, puesto
que la Secretaría está presente en todo el país y se necesita descentralizar para implementar
los programas a las unidades y dependencias localizadas al interior de la república.
Es importante resaltar que se requieren recursos para la profesionalización a nivel
nacional e internacional con cursos presenciales en materia de género, del personal militar
de las más altas jerarquías para la adecuada implementación de los programas de género.
Desarrollo profesional
Respecto a lo mencionado por Alda Facio sobre la presencia de “mujeres con
conciencia de género” en los puestos de decisión, para la SEDENA representaría un avance
en la transformación de su cultura organizacional, puesto que, se lograría
el
reconocimiento de los derechos de las mujeres y serviría como precedente para fomentar un
cambio en la cultura institucional,
mejorando el clima laboral, tras favorecer la
incorporación de temas como: la igualdad de oportunidades, la igualdad jurídica y la
igualdad de trato, la disminución de la discriminación, los estereotipos y prejuicios de
género, igualmente se disminuirían los paradigmas de su participación y se sentarían las
bases para que otras mujeres militares puedan alcanzar estas jerarquías (Facio, 1992:75).
En suma, la implementación de estos conceptos en el interior de la SEDENA se
resume en la transversalidad de la perspectiva de género, para alcanzar una transformación
de su cultura organizacional y considerar la participación de mujeres y hombres militares
en un ambiente laboral sano, eficiente y eficaz. Sin embargo, para lograr la participación
amplia de las mujeres en la
estructura de esta organización, se requiere primero su
reconocimiento como tomadoras de decisiones y el respeto a su posición en la escala
jerárquica, así como, su adecuada formación como lideresas.
142 Para lograr un cambio significativo en la SEDENA la educación es una herramienta
fundamental en la cual se ha invertido, pero también implica una labor permanente y que
se debe implementar por largo tiempo para visibilizar los frutos. (Burin, S/A: 1). Todavía
falta mucho por hacer para lograr eliminar los estereotipos que frenan el crecimiento
profesional y laboral de las mujeres.
Por otra parte, la necesidad de un liderazgo diferente e institucionalizado,
como
refiere el Coronel Hueso (2010) quien aclara los conceptos de mando, liderazgo, poder
subordinación, líder y jefe, que permitan un liderazgo participativo, un liderazgo
transformacional, sin perder de vista el significado de mando militar y disciplina, como
los valores comunes a todos los militares resaltando el valor del respeto.
La voluntad política que tiene el Secretario de la Defensa y su papel central en la
puesta en marcha de las políticas al interior del Ejército debe coadyuvar con otro conjunto
de voluntades por parte de otros actores en el interior su organismo. De otra manera, los
obstáculos que se presentan en cada espacio, por el que se tiene que pasar para lograr
establecer una medida afirmativa para que las mujeres tengan oportunidades de ascenso a
cargos de decisión, puede ser frenada.
A continuación mencionan algunas recomendaciones que se ponen a consideración
para evaluarlas, estudiarlas y ponerlas en marcha respetando siempre las misiones
principales de SEDENA.
143 Recomendaciones
De manera respetuosa y con la finalidad de favorecer con este trabajo a nuestra
organización se emiten las siguientes recomendaciones:
•
Sensibilización103 y profesionalización104 presencial a nivel nacional e internacional
de mujeres y hombres de altos grados para adquirir una concientización de género
(Facio 1992) y lograr avanzar de manera integral, en la misión de lograr la
transversalidad de la perspectiva de género en la SEDENA, lo cual, permita tomar
en cuenta, el impacto de género antes de tomar una decisión y emitir un
ordenamiento.
•
La elaboración de un diagnóstico con enfoque de género es una fase clave en el
proceso de incorporación de este enfoque en las políticas y programas y en el
quehacer de las organizaciones. Tiene como finalidad describir la situación relativa
y las relaciones de poder entre mujeres y hombres, así como identificar las
limitaciones y las oportunidades de control y acceso a recursos.
Por tal motivo, el Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y
Fuerza Aérea Mexicanos, está en condiciones de concentrar las estadísticas y realizar el
análisis e la información desde una perspectiva de género, con la finalidad de identificar
los elementos importantes para el diagnóstico que tales como:
∗
Actividades desempeñadas por mujeres y hombres.
∗
El acceso de mujeres y hombres a la información, recursos, servicios, beneficios y
resultados de un proyecto.
103
Según Faúndez 2010 Las personas que diseñan, instrumentan y ejecutan programas y políticas públicas –es
decir, quienes juzgan, administran, elaboran presupuestos, toman decisiones, definen lineamientos de
contratación laboral, entre otras actividades del quehacer institucional–, cambien su percepción, superen los
prejuicios, derriben mitos y mejoren su actitud frente a la problemática de las desigualdades e inequidades de
género
104
Según el Programa Nacional de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2009-2012) PROIGUALDAD en el
Objetivo Estratégico 1 Estrategia 1.2.4. Concentrar lineamientos con las instituciones integrantes del Sistema
Nacional para la Igualdad de Mujeres y Hombres para incorporar en las Instituciones Públicas Federales
políticas de Capacitación formación en género y cumplimiento de la legislación en la materia, de las y los
funcionarios públicos en todos los niveles de mando.
144 ∗
El control que tienen mujeres y hombres sobre recursos, beneficios y procesos.
∗
Las necesidades prácticas y estratégicas para mujeres y hombres.
Esta información permite identificar la población que sufre de inequidades que
pueden pasar desapercibidas y que requieren de una intervención para mejorar por
medio de acciones específicas.
•
Profesionalizar de manera presencial al personal egresado de licenciadas/os en
derecho pertenecientes a la asesoría jurídica militar y de este modo, beneficiar la
armonización normativa con perspectiva de género, pues son actores claves que
pueden frenar o acelerar la implementación de acciones.
•
El fomento de la paridad en la participación de mujeres y hombres capacitados en
género que desarrollen nuevos programas, apegándose la normatividad vigente del
tema, igualdad de oportunidades,
capaces de gestionar algunas
medidas
afirmativas, para lograr la igualdad entre mujeres y hombres.
Para contribuir a visibilizar a las cirujanas dentistas y favorecer su participación en los
puestos de toma de decisión como actoras clave para el desarrollo de esta organización, se
requiere primero asegurar la adecuada participación por medio de la profesionalización y/o
capacitación en los temas de género y liderazgo. Y después estudiar la posibilidad de
implementar una medida afirmativa temporal que permita el concurso promoción para que
las cirujanas dentistas con alto grado militar y más capacitadas profesional y militarmente
que puedan ocupar.
•
Aumento de las plazas presupuestales, que les permita fungir como actor clave y
subir a la agenda de la SEDENA las necesidades específicas de algunos grupos de
mujeres y esto sea negociable.
•
Se recomienda trabajar en la eliminación del lenguaje sexista en el ámbito laboral,
al igual que la supresión de los estereotipos de género y prejuicios de género que
permanecen en la SEDENA, mismos, que desfavorecen la participación de algunas
mujeres, pues se generaliza la actuación y se prejuzga antes de conocer a las
personas; también existen prejuicios por el origen o la apariencia.
145 •
La transformación de un ambiente laboral, resulta imposible si las mujeres no
alcanzan un adecuado desarrollo profesional y adquieren una conciencia de género,
así como, las estrategias y habilidades de negociación, que les permitan integrarse
de manera concreta o en los puestos de toma de decisión, donde se visibilice su
participación y contribuyan a eliminar los estereotipos y prejuicios de género, para
sí, crear un concepto diferente en torno a la participación de las mujeres.
•
Estas habilidades se pueden adquirir por medio de un curso de liderazgo donde la
cirujana dentista obtenga habilidades y estrategias de liderazgo y negociación para
potenciar su participación dentro del instituto armado, y adquiera la seguridad para
participar de manera adecuada ante las exigencias del servicio y contribuya las
misiones de SEDENA.
•
Al mismo tiempo, la capacitación
en
perspectiva de género de las cirujanas
dentistas, aunada al compromiso institucional, lograría que su estancia en el ejército
fuera larga y exitosa en un medio tradicionalmente masculinizado, beneficiando a
partir de su posición y permanencia. Finalmente, favorecería su acceso a puestos de
toma de decisión y desde su óptica, permitiría la creación de nuevas líneas de
acción, para fomentar la participación de otras mujeres en este ámbito laboral, libres
de estereotipos y prejuicios de género que propician discriminación y violencia.
•
Fortalecer el vínculo con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y
buscar la alianza con el Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y
el Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la
Mujer (INSTRAW), así como con universidades de prestigio, con la finalidad de
contar con apoyos a nivel institucional en capacitación de las mujeres y hombres.
•
Estudio estratégico para la modernización normativa, que sirva para incrementar
una perspectiva de género en la normatividad y alcanzar la institucionalización de la
misma.
•
Asegurar el presupuesto etiquetado para género en por medio del Observatorio
para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea.
146 •
Elaboración de un programa permanente para eliminar los estereotipos y prejuicios
de género en el de la Secretaría, bajo la tutela de la Dirección General de Derechos
Humanos.
•
La implementación de cursos de empoderamiento para lograr el liderazgo de las
mujeres, para, romper el paradigma de su participación, y se armen de herramientas
estratégicas y metodologías, desde una perspectiva de género para visualizar cómo
afectan sus decisiones a mujeres y hombres, tomando en cuenta las necesidades de
cada uno de ellos.
•
Estos cursos se pueden instrumentar desde el ingreso de la cirujanas dentista a las
fuerzas armadas, en las dos semanas del curso de ambientación que se llevan a cada
una de las escuelas militares, para la sensibilización en materia de género y eliminar
los estereotipos de género, y reforzar el espíritu de cuerpo.
•
A las cirujanas dentista militares, se les puede impartir cursos que se realizan en el
Centro de Estudios del Ejército y Fuerza Aérea, mismos que se refuerzan en el
Curso básico y avanzado de las armas y servicios.
•
Fomentar la participación de las mujeres militares de todos los grados en los cursos
de liderazgo implementados por parte de la Secretaría donde el fin común, sea el
crecimiento institucional con un carácter humanitario que permita la convivencia
sana dentro de la organización, pero sobre todo, del reconocimiento de todos sus
integrantes por sus capacidades y habilidades, asegurando el producto más eficiente
la seguridad nacional.
•
El estudio y la implementación de medidas afirmativas que permitan posicionar a
las mujeres en los puestos de dirección.
•
Un proyecto piloto para mejorar la conciliación familiar, laboral, profesional y
personal y disminuir el índice de divorcios, problemas psiquiátricos y altos
consumos de energía eléctrica.
147 •
Generar acciones (apoyo con escuelas primarias y secundarias de horarios
extendidos, la conciliación de familia-trabajo, las acciones positivas temporales)
que permitan librar los obstáculos, a los que se enfrentarían para posicionarse en
dichos
puestos, es decir, la conciliación laboral, familiar y personal 105 para
favorecer una participación efectiva.
•
La estructuración de simposios, congresos etc., para mujeres militares, con la
finalidad de reforzar el sentido de pertenencia a esta organización, en los cuales se
debatan temas de actualidad en forma permanente para la unificación de criterios y
la formación de redes entre las mujeres militares, y fomentar el espíritu de cuerpo,
para reforzar su posición dentro de
la Secretaría, y a nivel internacional el
compartir opiniones y acciones realizadas por otros ejércitos.
105
Ver PROIGUALDAD Factor estratégico 6 estrategia 6.5 Desarrollar, promover y adoptar políticas y
acciones de conciliación trabajo – familia que propicien la igualdad y equidad en las responsabilidades
familiares, favorezcan en trabajo las mujeres, mejoren sus condiciones de competencia laboral y eleven su
calidad de vida.
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157 Anexos
Ésta sección tiene la finalidad de proporcionar algunos datos de interés personal y
profesional para el lector, que podrían en determinado momento emplearse para guiar
algún tipo de investigación o bien para apoyar estudios piloto
158 Anexo A
ÁRBOL DE PROBLEMAS.
CONTINÚAN LOS PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LA INSTITUCIÓN INVISIBILIZACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN DE MUJER. PRESENCIA MÍNIMA DE MUJERES EN ACTIVIDADES MILITARES RELEVANTES POCA PRESENCIA FEMENINA EN PUESTOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA EN LA DECISIÓN. DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. CONTINÚA DESEMPEÑANDO PUESTOS DE SUBORDINACIÓN ACCESO RESTRINGIDO DE LA MUJERA LOS PUESTOS DE DECISIÓN. CONTINÚA CON LA DISTRIBUCIÓN SEXUAL DE TRABAJO. NO SE RECONOCE EL POTENCIAL PROFESIONAL DE LA MUJER MILITAR. LAS MUJERES GRADUADAS DE LA EMO NO QUIEREN OCUPAR PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN. NO HAY APOYO A OTRAS MUJERES MILITARES PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL
LAS MUJERES GRADUADAS DE LA ESCUELA MILITAR DE ODONTOLOGÍA (EMO) TIENEN MAYORES OBSTÁCULOS PARA ACCEDER A LOS PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN EN COMPARACIÓN CON SUS PARES AUSENCIA PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN EN LIDERAZGO AUSENCIA DE APOYO INSTITUCIONAL SUFICIENTE PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS NO CUENTA CON PREPARACIÓN PROFESIONAL PARA OCUPAR LOS PUESTOS DOBLE JORNADA LABORAL, SOBRECARGA DE TRABAJO LIMITADAS OPORTUNIDADES PARA PREPARARSE PROFESIONALMENTE. CONFORMISMO CON LOS PUESTOS SUBORDINADO. FALTA DE INFORMACIÓN DE POSIBILIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL. DESCONOCIMIENTO DE SU RUTA PROFESIONAL DENTRO DE LA INSTITUCIÓN FORMACIÓN MILITAR BÁSICA BASADA EN ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. AMBIENTE FAMILIAR BASADO EN ESTEREOTIPOS Y PREJUICIOS DE GENERO QUE GENERAN VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN 159 Anexo B
ÁRBOL DE OBJETIVOS.
.
LOGRAR EL EMPODERAMIENTO DE LA MUJER Y REPRESENTATIVIDAD DENTRO Y FUERA DE LA INSTITUCIÓN. FIN
ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, DENTRO DE LA INSTITUCIÓN FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA PERSPECTIVA DE ASEGURAR UN ADECUADO DESEMPEÑO DE VISIBILIZACIÓN DE LA MUJER EN LOS PUESTOS DE DECISIÓN. SUS FUNCIONES.
GÉNERO. AMPLIAR LA POSIBILIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL. BASADA EN LIDERAZGO. SE POSICIONA PAULATINAMENTE EN PUESTOS DE DECISIÓN ELIMINACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. RECONOCE EL POTENCIAL PROFESIONAL DE LA MUJER MILITAR. REDUCIR LA BRECHA DE DESIGUALDAD DE ACCESO A CARGOS DE DECISIÓN ENTRE MUJERES Y HOMBRES LAS MUJERES GRADUADAS DE LA ESCUELA MILITAR DE ODONTOLOGÍA (EMO) ACCEDEN A LOS PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN. LA MUJER MILITAR ESTA CONCIENTIZADA DE LA RESPONSABILIDAD DE OCUPAR PUESTOS DE DECISIÓN PRESTACIONES PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS ESTABLECE NORMATIVIDAD PARA COMPATIBILIDAD FAMILIA TRABAJO. LA MUJER MILITAR ESTA CAPACITADA PROFESIONALMENTE PARA OCUPAR LOS PUESTOS LA SEDENA CAPACITA A LAS MUJERES EN LIDERAZGO. SOLICITUD DE PARTICIPACIÓN EN PROMOCIÓN A OTROS PUESTOS.
FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN PEG. SE AMPLIARON LAS ÁREAS DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA. LA MUJER MILITAR CONOCIMIENTO DE LA RUTA PROFESIONAL DENTRO DE LA INSTITUCIÓN
CURSO MILITAR BÁSICO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO, PREVENCIÓN DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN. 160