regulación jurídica de las vacaciones

INFORME SOBRE LA
REGULACIÓN LEGAL DE LAS
VACACIONES
2004
HECTOR, BECERRO & ASOCIADOS
REGULACIÓN JURÍDICA DE LAS VACACIONES
Mayo de 2004
INFORME: REGULACIÓN JURÍDICA DE LAS VACACIONES
1. REGULACIÓN LEGAL
Es importante hacer una lectura del Artículo 38 del Estatuto de los
Trabajadores, precepto donde se encuentra la regulación básica del derecho a
las vacaciones; para de este modo, sacar una mejor conclusión de este informe.
Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. – Vacaciones anuales-:
“1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún
caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y
el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios
colectivos sobre planificación anual de las vacaciones
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha
que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento
será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute”.
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2. REGULACIÓN VÍA CONVENIO COLECTIVO
Las vacaciones encuentran su regulación fundamentalmente en los Convenios
Colectivos de aplicación a cada empresa. De hecho, existe una gran diversidad
en la forma en que cada Convenio Colectivo (sectorial o empresarial) da
respuesta a las distintas cuestiones que plantea el desarrollo del derecho a las
vacaciones.
En consecuencia, en materia de vacaciones, cada empresa deberá acudir no sólo
a lo establecido en el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, sino
igualmente a lo preceptuado en el Convenio Colectivo que le sea de aplicación.
3. MEJORAS DEL DISFRUTE DE LAS VACACIONES VÍA ACUERDO
PRIVADO
Mediante acuerdo entre las partes, reflejado en el contrato de trabajo o en
cláusulas anexas al mismo, pueden ser mejoradas las condiciones sobre el
disfrute del derecho a las vacaciones que se establece en el Estatuto de los
trabajadores o en los Convenios Colectivos.
La determinación unilateral de las vacaciones por el trabajador carece de
justificación a la vista del Art. 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, que
establece que el período de vacaciones se establecerá de común acuerdo entre
el empresario y el trabajador, o en su defecto por Convenio Colectivo.
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4. CRITERIOS BÁSICOS PARA ESTABLECER EN LA EMPRESA LOS
PERÍODOS DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES
Como criterios básicos a tener en cuenta a la hora de establecer por la empresa
los períodos de disfrute de las vacaciones, podemos señalar los siguientes:
- El empresario está obligado a conceder vacaciones dentro del año. Se
prohíbe el descuento de los permisos concedidos, durante ese período.
- La empresa ha de elaborar un calendario de vacaciones que debe ser
publicado para conocimiento del personal, al menos dos meses antes del
comienzo de las mismas.
- El período de su disfrute debe ser fijado de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso, en los
Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
- En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente debe
fijar la fecha que corresponda para su disfrute. Esta decisión no será recurrible.
5. SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS POR LOS TRIBUNALES
El período de vacaciones puede ser objeto de diversas reclamaciones, que
afecten a sus distintos aspectos. A pesar de todo lo establecido anteriormente,
hay conflictos jurídicos entre los trabajadores y las empresas con motivo del
ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones. En estos casos, será la
jurisprudencia de nuestros tribunales la fuente de solución e interpretación de
dichos conflictos.
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6. CUESTIONES PRÁCTICAS SOBRE LAS VACACIONES
1º) ¿Cuándo deben disfrutarse las vacaciones en una empresa?
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año
natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre).
El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación
económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el
trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su
derecho a disfrutarlas.
2º) Duración mínima de las vacaciones
La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede, en ningún caso, ser
inferior a 30 días naturales. El período de vacaciones de la empresa es el
pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, pudiendo incrementarse
el numero de días.
Aunque el disfrute de las vacaciones anuales en su duración total exige
normalmente la prestación de servicios durante todo el año, existe un principio
de proporcionalidad, según el cual cuando no se han prestado servicios durante
todo el año las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de
servicios prestados. No se tiene derecho al tiempo completo de las vacaciones
mientras no se completen doce meces de servicios efectivos.
El cálculo del período devengado se hace considerando que si el período
completo de vacaciones es de treinta días naturales por año de servicio,
corresponde a cada mes o fracción 2,5 días de vacaciones.
3º) ¿Cómo se computan los días de vacaciones?
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Salvo pacto en contrario, para computar los días naturales de vacaciones a
disfrutar por los trabajadores, se cuentan los sábados, domingos y festivos,
incluidos en el período vacacional.
En el supuesto que el trabajador decida comenzar a disfrutar su período
vacacional en domingo, éste no se computa como día de vacaciones, debido a
que se trata del descanso devengado por el trabajador durante la semana.
4º) ¿Puede fraccionarse el período de disfrute de las vacaciones en varios
períodos?
Por acuerdo entre empresario y trabajador y de conformidad con lo establecido
en el Convenio Colectivo sobre planificación de vacaciones, se podrá dividir o
fraccionar el periodo de disfrute de las vacaciones en varios periodos .
En todo caso, si se fraccionan las vacaciones alguna de las partes deberá
consistir, por lo menos, en dos semanas laborales ininterrumpidas, al objeto de
evitar períodos de disfrute muy cortos.
5º) ¿Puede el trabajador acumular los días de vacaciones no disfrutados en
el año devengado?
El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas deben disfrutarse dentro del
año al que correspondan. El derecho caduca, por tanto, el 31 de diciembre de
cada año.
Un efecto importante de esta caducidad es que se prohíbe la acumulación en
años sucesivos, aunque por causas no imputables al trabajador no pudieran ser
disfrutadas en su momento.
6º) Retribución durante las vacaciones
La retribución durante las vacaciones debe ser la misma que recibe el
trabajador en su jornada ordinaria de trabajo. La remuneración media excluye
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los conceptos salariales que responden a actividades de carácter extraordinario
y que por lo tanto, son ajenas a las que se desarrollen en la jornada normal de
trabajo; o también en aquellos conceptos de percepción mensual como pueden
ser los de nocturnidad, conducción y toxicidad.
El momento en que debe abonarse la paga de vacaciones suele determinarse en
Convenio Colectivo. A falta de éste, se establece que la retribución en metálico
que corresponda se abona antes del inicio de las vacaciones y la retribución en
especie, si la hubiere, debe abonarse como de ordinario o compensarse
adecuadamente.
7º) ¿Puede el trabajador sustituir por una compensación económica el
período vacacional devengado y no disfrutado?
El disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna.
El artículo 38 del Estatuto de los trabajadores establece como regla básica la
nulidad del pacto, mediante el cual el trabajador renuncia al disfrute de sus
vacaciones a cambio de compensación económica.
La Jurisprudencia ha establecido como excepción a dicha regla los supuestos de
terminación del contrato, en los que no es posible su disfrute. Cuando el
contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el
período vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones
correspondientes. En este caso se genera un derecho a compensación
económica proporcional a la duración de la prestación de servicios.
8º) ¿Puede el trabajador imponer a la empresa el período vacacional?
El trabajador no puede decidir unilateralmente su período de vacaciones, por
cuanto el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, establece de forma clara
y precisa que han de fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador, y
a falta de acuerdo debe acudir al Juzgado de lo Social para recabar, mediante el
procedimiento de vacaciones, la fijación de su período vacacional.
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El trabajador que rechaza la propuesta empresarial de vacaciones y disfruta del
período vacacional diferente al establecido por el empresario, puede ser
despedido disciplinariamente, por ser su actitud considerada como
desobediencia grave y culpable. El despido se considerará procedente, no
pudiendo justificarse las ausencias de esta forma porque no existe precepto
legal alguno que permita al trabajador irse de vacaciones cuando lo desee.
(STSJ Madrid de 18 junio 2003)
9º) ¿Qué pasa si no hay acuerdo con el empresario para disfrutar las
vacaciones?
Cuando no hay acuerdo con el empresario sobre el tiempo de disfrute de las
vacaciones, el trabajador afectado podrá presentar la correspondiente demanda,
en el plazo de veinte días hábiles desde el día de la comunicación, ante el
Juzgado de lo Social. No es necesario, en estos casos, el intento de conciliación
previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
correspondiente.
Cuando la fecha no esté determinada por el empresario y por tanto el período
de disfrute este indeterminado, para interponer la demanda habrá que hacerlo
con una antelación de al menos dos meses a la fecha en la que se pretenda
disfrutar de las vacaciones.
10º) ¿Cómo afecta la baja médica (incapacidad temporal) al devengo de las
vacaciones?
Como regla general, si la situación de Incapacidad Temporal coincide en todo o
en parte con las fechas válidamente previstas para disfrutar de las vacaciones,
el período de incapacidad por enfermedad o por accidente incide negativamente
sobre dicho disfrute, en el sentido de que ello no supone una suspensión o
interrupción del período vacacional con derecho a continuar disfrutándolo una
vez conseguida el alta médica; salvo que el Convenio Colectivo o contrato así
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lo prevean en todo o en parte (algunos convenios sólo acceden a suspender el
período de disfrute si hay internamiento hospitalario, mientras éste persista)
(STSJ, Sevilla 4 de junio 2002).
11º) ¿Qué ocurre si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador cae
enfermo o sufre un accidente?
Iniciado el período de vacaciones puede ocurrir diferentes supuestos que alteran
su disfrute. En ausencia de norma, han sido los Convenios Colectivo y la
jurisprudencia quienes se han encargado de la delimitación.
Para algunos Convenios Colectivos, la enfermedad interrumpe el cómputo de
las vacaciones, teniendo el trabajador derecho a su disfrute en otro momento, y
también en algunos casos la jurisprudencia ha estimado la concurrencia de
condición más beneficiosa a favor de trabajadores en situación de incapacidad
temporal durante las vacaciones.
Puede establecerse en Convenio Colectivo que son días trabajados los que el
trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal y no se iniciará el
cómputo de disfrute hasta que sea dado de alta médica aun cuando esta se
produzca fuera del año natural.
También podrá establecerse en Convenio Colectivo que el disfrute de las
vacaciones anuales queda interrumpido por el paso del trabajador a la situación
de incapacidad temporal disfrutándose el tiempo que reste una vez dado de alta.
12º) Coincidencia del período de disfrute de las vacaciones con el permiso
de maternidad.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en Sentencia de 18 de
marzo de 2004 establece el derecho de una trabajadora española a disfrutar de
sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad
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en caso de coincidencia entre el período de maternidad y el fijado para las
vacaciones anuales.
Vista la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre el artículo 7 de la
Directiva 93/104, la relativa al artículo 8 de la Directiva 92/85 y la relativa a la
Directiva 76/207, el principio de igualdad de trato y no discriminación de la
mujer por razón de su embarazo y/o lactancia, implica que una trabajadora debe
tener derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto no
coincidente con el de su descanso maternal, si las fechas de las vacaciones
anuales previamente fijadas por acuerdo colectivo entre la empresa y la
representación de los trabajadores coinciden con la fecha de disfrute del
permiso de maternidad de la trabajadora. Admitir el solapamiento de ambos
períodos de descanso supondría la anulación de uno de ellos, en este caso, el
disfrute de vacaciones anuales.
En conclusión, en el caso en que una trabajadora se encuentre disfrutando el
permiso de maternidad y coincida con el periodo fijado para el disfrute de las
vacaciones, tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en otro
período distinto.
13º) ¿Existen preferencias a elegir el período de vacaciones por cargas
familiares, por tener hijos en edad escolar, por antigüedad?
Con relación a éste supuesto habrá de atenderse a lo establecido en los
Convenios Colectivos.
En determinados Convenios Colectivos se establece que tendrá preferencia para
el disfrute de las vacaciones, el personal con hijos a su cargo que lo precise en
época de vacaciones escolares. Si hubiera más de un trabajador, que lo
solicitara, la preferencia se otorgará al de mayor antigüedad en la empresa. Y
en el caso de tener la misma antigüedad tendrá preferencia el de mayor edad.
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A su vez, también puede recogerse en algunos Convenios Colectivos, con
respecto a la antigüedad, que las vacaciones anuales reglamentarias se
incrementaran en función de los años de permanencia en la empresa.
14º) Cotización de las vacaciones en supuestos de extinción de la relación
laboral
El período vacacional retribuido por extinción de la relación laboral, ha de ser
objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de extinción del
contrato. Esto no será aplicable cuando se haya establecido que la
remuneración del trabajador, incluye conjuntamente con el salario, la parte
proporcional de las vacaciones devengadas.
El presente informe se emite bajo la condición de mejor criterio o parecer fundado
en derecho.
FIN DEL INFORME
JOSE ANTONIO CEDAZO ANTON
FRANCISCO JAVIER GOMEZ GONZALEZ
DEPARTAMENTO LABORAL
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