III Acuerdo para el EMPLEO y la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Cuadernos de acción sindical
III Acuerdo para el EMPLEO
y la NEGOCIACIÓN COLECTIVA
[Valoración y criterios sindicales]
Junio 2015
AENC
[ 2015 | 2016 | 2017 ]
Edita:
Confederación Sindical de CCOO
Elabora:
Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOO
Depósito legal:
© CS de CCOO [junio 2015]
Cuadernos de acción sindical
junio 2015
III Acuerdo para el EMPLEO
y la NEGOCIACIÓN COLECTIVA
[2015-2016-2017]
PRESENTACIÓN
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VALORACIÓN Y CRITERIOS SINDICALES
1 Introducción
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2 Naturaleza jurídica del Acuerdo interconfederal
14
3 Estructura de la negociación colectiva
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4 Impulsar el empleo de calidad y con derechos
18
5 Criterios en materia salarial
21
6 Igualdad de trato y oportunidades
26
7 Instrumentos de flexibilidad interna negociada
29
8 Seguridad y salud en el trabajo
36
9 Ultraactividad y proceso negociador
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TEXTO ÍNTEGRO
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Presentación
El 2 de junio el Consejo Confederal de CCOO aprobó la firma del III Acuerdo para el
Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, alcanzado por CCOO y
UGT con las confederaciones empresariales CEOE y CEPYME.
Tras varios meses de negociaciones mantenidas para la renovación del II AENC que
venció el pasado 31 de diciembre, se alcanzó un preacuerdo el 14 de mayo, y tras su
ratificación por la Comisión Ejecutiva y por el Consejo Confederal de CCOO, se procedió
a su firma el pasado 8 de junio.
Los objetivos de la Confederación Sindical de CCOO en esta negociación, eran paliar
los efectos de las últimas reformas laborales, que han transformado el marco del sistema de relaciones laborales español, cuestionando la negociación colectiva, debilitando
la acción del sindicato y devaluando el empleo, los salarios y las condiciones de trabajo.
La negociación ha sido larga y difícil porque estaba en juego conseguir un cambio profundo en la orientación de la política salarial a reflejar en los convenios; un cambio que
certificara el fin de la devaluación salarial producida durante la etapa de recesión económica, porque no es posible realizar la misma política salarial en una etapa de recesión
que en una de crecimiento económico, aunque éste aún sea incipiente y no exento de
riesgo, iniciando desde este mismo año una senda de recuperación del poder adquisitivo perdido en los años de la crisis y poner fin a la fuerte precarización del empleo que
se está creando en la actual fase de recuperación económica.
También es necesario crear empleo de forma intensiva, con contratos estables y de calidad, para romper con la fuerte precariedad laboral que se ha instalado en las empresas
como forma de salida de la crisis a base del abaratamiento de los costes laborales y la
sobreexplotación de los trabajadores y trabajadoras.
Y es fundamental la defensa de la negociación colectiva, los convenios y acuerdos colectivos, especialmente los sectoriales que cubren a más del 90% de la población asalariada, en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales, frente
a la deriva impuesta y promovida por las últimas reformas laborales hacia la atomización
de la negociación colectiva, la individualización de las condiciones de trabajo y el incremento del poder empresarial en la toma de decisiones unilaterales que afectan a los
trabajadores y trabajadoras.
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III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Presentación
Estos han sido los objetivos centrales para CCOO en el proceso de negociación de este
Acuerdo y queremos que se conviertan en el eje vertebrador de toda la negociación colectiva de estos tres años, incluso de aquellos convenios que habiendo sido firmados en
años precedentes, lo hicieron bajo condiciones de recesión general o de crisis sectorial
o empresarial que pueden haber sido superadas ya en estos momentos y en las previsiones para los próximos años.
La necesaria adaptación a las circunstancias sectoriales y empresariales que contempla
el III AENC, como en los acuerdos precedentes, y que ha sido ampliamente utilizada durante todo el periodo de crisis y recesión, puede y debe ser utilizada para recuperar condiciones salariales y de trabajo adaptándolas al nuevo escenario sectorial o de empresa.
La recuperación económica es un hecho que no se proyecta de la misma manera sobre
las empresas que sobre los trabajadores y trabajadoras. Tampoco se produce por igual
en todos los sectores ni en todas las empresas, algunas de ellas no sólo no han sufrido
la crisis sino que han sacado grandes réditos de la misma.
El Acuerdo suscrito es un instrumento importante para orientar la negociación colectiva
para la inmensa mayoría de la población asalariada y pretende dar, a través de la mejora
de los salarios, un impulso a la recuperación del consumo, y por tanto, de la demanda
interna y de la actividad económica. Pretende también acabar con la creciente precarización del empleo, fomentando la estabilidad de la contratación y la utilización de
instrumentos de flexibilidad interna negociada frente al uso abusivo del despido como
forma de ajuste ante circunstancias empresariales adversas; e impulsar la creación de
nuevos puestos de trabajo, con especial atención a la contratación de personas jóvenes.
Es un Acuerdo que no obstaculiza la competitividad de las empresas españolas que
además, han saneado sus cuentas de resultados y obtenido en estos últimos años un
gran “colchón” con el abaratamiento de los costes laborales unitarios.
Revertir esta situación no pasa por restar competitividad sino por construirla e impulsarla en base al aumento de la inversión y la mejora de la gestión empresarial de los
procesos productivos y comerciales, del reforzamiento de la cualificación de los trabajadores y trabajadoras y del mejor aprovechamiento de los conocimientos y experiencia
de plantillas estables y profesionalmente motivadas.
El inicio de una senda de crecimiento de la economía española permite desarrollar políticas que aprovechen ese crecimiento para hacerlo más sólido e inclusivo, combatiendo
la pobreza laboral y la desigualdad. Hacer extensiva la recuperación al conjunto de la
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Presentación
sociedad es imprescindible para consolidarla. Las políticas de austeridad deben acabar.
CCOO ha exigido al Gobierno del PP la aplicación de este acuerdo a todos los empleados del sector público. En este sentido, CCOO ha solicitado que se reactive la negociación colectiva en todos los ámbitos de la Administración y se aborde un proceso real
de negociación, a través de la convocatoria de la Mesa General de las Administraciones
Públicas.
La contribución de una negociación colectiva dinámica y comprometida con los objetivos de incremento de los salarios y del empleo, con la mejora de las condiciones de
trabajo y de la igualdad en el ámbito laboral, es fundamental. Ahora se trata de impulsar
y desarrollar la negociación colectiva, para ampliar la cobertura de los convenios a los
trabajadores y trabajadoras que aún carecen de ella, instar a la recuperación de aquellos
ámbitos que puedan haberse perdido y defender el mantenimiento de todos los convenios que sean útiles para la mejor regulación de las condiciones salariales y de trabajo.
Este es el reto que tenemos por delante en próximos años en el ámbito de las relaciones
laborales y la negociación colectiva y en el que Comisiones Obreras vamos a poner todo
el esfuerzo necesario y la responsabilidad que nos otorga ser la primera organización
sindical del país, tanto en representatividad como en afiliación.
Ramón Górriz Vitalla
Secretario confederal de Acción Sindical
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Valoración y criterios sindicales
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Introducción
En el III Acuerdo para la negociación colectiva de los años 2015, 2016 y 2017 (III
AENC 2015-2017) se adoptan criterios y recomendaciones sobre un amplio número
de materias entre las que destacan las siguientes:
Empleo de calidad, con estabilidad y derechos
Impulso de la contratación de jóvenes
Formación y cualificación profesional
Procesos de reestructuración
Derechos de información y consulta
Igualdad de trato e igualdad de género
Seguridad y salud en el trabajo
Criterios para la determinación de los incrementos salariales
Apuesta por la flexibilidad interna
Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo reguladas por convenio.
Ultraactividad y proceso negociador
Comisiones paritarias y Sistemas autónomos de solución de conflictos laborales
El conjunto de los temas abordados y la conclusión final con acuerdo en la mayoría de
ellos, es un exponente del valor y eficacia del diálogo social, así como de la voluntad de
CCOO en buscar iniciativas consensuadas para dar solución a la situación económica
y al empleo.
Este acuerdo se alcanza tras un periodo en el que la evolución de la economía ha dejado atrás la recesión y se han producido avances en los principales parámetros macroeconómicos que, sin embargo, han tenido un insuficiente traslado de esa mejora a la
mayoría de la población.
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Valoración y criterios sindicales
Desde el II trimestre de 2013 el PIB ha vuelto a tasas positivas y aunque al principio
fueron muy bajas se aceleraron con el paso del tiempo hasta aproximarse al 3% en
tasa anual en el primer trimestre de 2015 y siete trimestres consecutivos con tasas de
variación positivas del PIB que rompen la larga serie negativa que se inicio en el tercer
trimestre de 2008.
Estamos todavía ante un crecimiento débil, con un nivel de actividad productiva frágil e
inestable, y sometida a riesgos e incertidumbres, internos y externos.
El PIB ha crecido el 1,4% en 2014 y crece en 2015 al 3%. Son tasas positivas aunque
aún muy por debajo de lo que es necesario para empezar a eliminar los destrozos provocados por la crisis, en la economía pero sobre todo en la vida de las personas. Un
escenario que a pesar del crecimiento del PIB sigue cargado de incertidumbres, con 11
meses ya de inflación negativa hasta mayo de 2015 y con el desempleo que, en el 7º año
desde que comenzó la crisis, todavía se mantiene en una tasa cercana al 24%.
Tras los largos años de crisis, recesión y destrucción de empleo, estamos en un escenario diferente, de crecimiento efectivo de la economía pero en el que no se debe confundir
el dejar atrás la recesión con haber salido de la crisis.
Para enfrentarse a muchos de los problemas que ya teníamos y que la crisis no ha hecho
más que agravar y crear otros nuevos, la economía española necesita crecer sostenidamente en torno al 3% del PIB anual y mantener la inflación en torno al 2%. Necesita crear
varios millones de empleos para reducir la insoportable tasa de paro, empleos de calidad
que ofrezcan salarios dignos y suficientes para el mantenimiento de las familias y del consumo interno; estabilizar las cuentas públicas a través de la mejora de los ingresos y no de
la reducción del gasto; iniciar un proceso de desapalancamiento del crédito para permitir
un crecimiento sostenible de la actividad económica y del consumo privado.
Sin un crecimiento vigoroso de la economía y un cambio de rumbo de las políticas públicas no será posible enfrentarse con éxito a estos enormes desafíos. Conformarse con
crecimientos débiles, con inflación negativa y con un crecimiento del empleo basado
en una fuerte precariedad contractual y salarial sólo conduciría a mantener los niveles
de empobrecimiento en el que viven millones de personas desde 2009 y que resultan
ya insoportable para la mayoría de la sociedad, con el riesgo añadido de que una parte
importante del desempleo de larga duración se haga crónico y no haya futuro digno para
las personas expulsadas a edad temprana del mercado laboral, ni para los jóvenes que
han visto imposibilitado su acceso al mismo tras concluir sus procesos de formación
académica.
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Valoración y criterios sindicales
Rechazamos el discurso gubernamental y de los poderes económicos que atribuyen
el cambio de tendencia a la política económica de austeridad y reformas estructurales
aplicada a ultranza por el gobierno del PP, sin diálogo político ni social y que ha hecho
oídos sordos a la constante y amplísima movilización social que se ha desarrollado en
estos últimos años. Por el contrario, son las políticas de austeridad aplicadas las que
han provocado la recesión de la economía española y la destrucción masiva de empleo,
el crecimiento de la desigualdad y de la pobreza hasta límites desconocidos en España
en todo el periodo democrático.
Frente a las políticas de austeridad CCOO
reclamamos un cambio de rumbo en la política
nacional y para Europa.
No podemos volver a crecer inflando otra burbuja de endeudamiento ni sobre la base
del mismo modelo productivo y de crecimiento que dio origen a la crisis más profunda
de todo el periodo democrático en España.
La economía española, las administraciones, las empresas y las familias tienen que reducir su deuda y precisamente por ello CCOO defiende la imperiosa necesidad de incrementar ya las rentas de las familias, que representan del orden del 60% de la demanda
interna, como el factor clave en el impulso del crecimiento, como el mejor instrumento
para una recuperación sólida y sostenida de la economía, junto con unas políticas públicas que acompasen la reducción del déficit con atender la cobertura de las necesidades básicas de la población, recuperar y mejorar los servicios públicos e impulsar la
inversión productiva y sostenible, reduciendo gastos superfluos y suntuosos, eliminando
la corrupción y el fraude fiscal, y aplicando una política contributiva, que sirve para redistribuir la riqueza.
No es solo el interés de mejorar las condiciones de vida de la mayoría social que es la
que ha pagado el precio más alto por una crisis que ellos no provocaron. Es que la economía española, depende en lo fundamental de la demanda interna y esta a su vez del
consumo de los hogares.
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Valoración y criterios sindicales
La economía española solo puede crecer de forma vigorosa si se impulsa la demanda interna, del gasto de las familias y la inversión, y para eso no hay otro camino que incrementar la
renta disponible de los hogares, en primer lugar con la generación de más empleo estable y
con derechos y esa es la principal prioridad de nuestra acción sindical, pero también con la
mejora real de los salarios, de las pensiones, de las prestaciones por desempleo.
Las reformas laborales y sus efectos sobre
el empleo y la negociación colectiva
Las reformas laborales puestas en marcha entre 2010 y 2014 han tenido un grave impacto en la negociación colectiva, han provocado un fuerte trasvase de rentas del trabajo
al capital, y un importante empeoramiento de las condiciones de vida y de trabajo. Son
reformas diseñadas para debilitar uno de los principios básicos de la regulación laboral
como es el equilibrio en la relación entre empresarios y trabajadores.
La reforma aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012, ha transformado el
marco jurídico situando a la libertad de empresa por encima del derecho del trabajo y
el derecho de libertad sindical, bajo la falsa idea de salvaguardar la competitividad y
viabilidad empresarial como instrumento para favorecer el empleo. Se ha incrementado
la descentralización y la desarticulación de la negociación colectiva, a través del impulso de los convenios de empresa con disponibilidad sobre las condiciones mínimas del
convenio sectorial; el favorecimiento de los descuelgues del convenio sectorial a través
de la nueva figura de la inaplicación, mucho más flexible y amplia que en la regulación
precedente a la reforma de 2012; se ha facilitado la desaparición de convenios colectivos al reducir el periodo legal de ultraactividad, y la individualización de las condiciones
de trabajo al flexibilizar de forma importante las opciones de modificación de las mismas
por necesidades y criterios empresariales.
Así, desde la entrada en vigor del RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, se han triplicado el número de convenios de empresa que se crean
cada año, la mayoría de ellos en pymes y microempresas; se han producido 6.146 descuelgues de convenios colectivos hasta final de mayo de 2015 y han decaído –por decisión empresarial o por finalización efectiva del periodo de ultraactividad- importantes
convenios sectoriales (la mayoría de ellos en el País Vasco) y algunos convenios de empresa que han supuesto una importante litigiosidad judicial, más numerosa en materia
de despidos objetivos y colectivos, habiendo sido los tribunales los que han terminado
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anulando bastantes decisiones empresariales por irregularidades en el procedimiento,
(falta de causa, mala fe negocial...) o abuso en la sustitución de convenios colectivos
por decisión unilateral de empresas o patronales, con especial relevancia las recientes
sentencias del Tribunal Supremo sobre ultraactividad del convenio.
En el sector público se han recortado salarios, empleos y condiciones de trabajo y se ha
reducido a la mínima expresión el derecho a la negociación colectiva, debilitando además la calidad de los servicios públicos al reducir drásticamente el empleo y la inversión,
con el claro objetivo de fomentar la privatización de los servicios y el lucro empresarial
frente al beneficio social.
Ante el difícil contexto económico y político de estos últimos años, desde CCOO
hemos actuado para limitar el alcance de los objetivos de quienes impulsaron y aprobaron la reforma laboral y de los efectos de las medidas aprobadas. En este periodo:
qqHemos conseguido salvar el desafío que suponía la limitación legal del periodo
de ultraactividad de los convenios, en gran medida por la movilización sindical,
por el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de
Convenios Colectivos, firmado el 23 de mayo de 2013, y por el resultado mayoritariamente favorable de las demandas judiciales interpuestas.
qqLas inaplicaciones de convenios se resuelven, en su inmensa mayoría, mediante
el acuerdo entre las partes, pero las escasas garantías sobre el correcto desarrollo del proceso negociador en cientos de microempresas sin representación
o con escasa implantación sindical y la falta de transparencia pública respecto
de las condiciones pactadas en los acuerdos de empresa siembra importantes
dudas sobre la causalización de las inaplicaciones y sobre la proporcionalidad de
las medidas.
qqEl crecimiento constante de convenios de nueva creación, desde la aprobación de
la reforma de 2012, no ha significado una expulsión de los sindicatos más representativos y en particular de CCOO de este ámbito negocial, pero muchos de los
nuevos convenios se han creado en empresas con plantillas muy reducidas y sin
apenas representación legal de los trabajadores, e incumpliendo con frecuencia
con las previsiones legales en materia de legitimidad para negociar, límites de la
prioridad aplicativa, o con abuso de posición en la negociación.
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La reforma laboral ha añadido conflictividad al proceso negociador más allá de la que ya
produce la propia intensidad y duración de la crisis económica. No obstante, y merced a
la clara apuesta sindical a favor del diálogo social y la negociación colectiva, el diálogo
sobre relaciones laborales se mantiene vivo en una parte significativa de las unidades de
negociación sectoriales y de empresa, ya sea para atender a la renovación periódica de
los convenios o para atender circunstancias sobrevenidas que requieran la adaptación
de las condiciones de trabajo en procesos de reestructuración empresarial, en coyunturas temporales de dificultades económicas o productivas, nuevos desarrollos empresariales o la introducción de nuevas tecnologías, aunque estos dos últimos aspectos estén
todavía muy poco presentes en la mayoría de las empresas españolas.
Mientras, en otros muchos casos, las unidades de negociación parecen haber asumido
una posición menos activa o incluso paralizante, al menos en lo que a renovación de
convenios colectivos se refiere, habiendo aumentado considerablemente en estos últimos años los convenios que se prorrogan automáticamente al no activar ninguna de la
partes la correspondiente denuncia previa a la finalización de la vigencia pactada.
La función del sindicato y la acción sindical para la
reversión de los efectos de la crisis y de la reforma
laboral
Necesitamos enfrentar la negociación colectiva de otra manera. Una negociación colectiva que dé respuesta a las nuevas necesidades que se viven en los centros de trabajo,
no sólo en las grandes y medianas empresas, sino también en las más pequeñas; empresas con muy diferentes formas de gestión productiva y de gestión de recursos humanos donde, de no realizar una acción sindical potente y una negociación colectiva que
regule adecuadamente las condiciones de trabajo, hay un campo trillado para la precarización laboral, el abuso de poder empresarial, la individualización de las condiciones de
trabajo, el desprecio a lo social y colectivo, la desigualdad creciente y la discriminación.
El sindicato tiene que extender su acción en los centros de trabajo, a través de la
afiliación y de la representación sindical en la empresa, apoyando desde la organización los procesos de negociación que se abren en la empresa cuando se aborda
un ERE o una modificación de condiciones de trabajo, una reestructuración o una subrogación de actividades; una inaplicación de convenio o la constitución o renovación
de un convenio colectivo. Tiene que hacer llegar a los centros de trabajo de empresas
reguladas por convenios sectoriales el conocimiento de su contenido y la vigilancia so-
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bre su cumplimiento; reforzar la participación de los trabajadores y trabajadoras en la
determinación de sus condiciones colectivas de trabajo. No son objetivos nuevos, pero
sí es más necesario que nunca abrir camino a la organización sindical en todo tipo de
empresas y centros de trabajo.
Comisiones Obreras, en estos momentos de cambio social y
político, impulsará también el cambio en las políticas económicas
y laborales, aportando al debate público una propuesta sindical
para la construcción de un nuevo marco de relaciones
laborales que anule los elementos más regresivos de las últimas
reformas y promueva la construcción de un marco laboral que dé
respuestas justas y equilibradas a las necesidades de la población
trabajadora a la vez que a las derivadas de realidades empresariales
que tienen que desarrollarse en contextos económicos cada más
globalizados y cambiantes.
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Naturaleza jurídica del Acuerdo
interconfederal
El III AENC 2015-2017, al igual que sus precedentes, tiene naturaleza obligacional y
por ello, son las Confederaciones firmantes quienes asumen directamente los compromisos suscritos y quienes establecerán con sus respectivas organizaciones los mecanismos más adecuados para que éstas, en el marco de la autonomía de las partes que
negocian convenios y acuerdos colectivos, ajusten sus planteamientos y actuaciones
para la correcta aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas
en el Acuerdo en consonancia con las características y circunstancias específicas de los
sectores y las empresas.
La vigencia del Acuerdo firmado es de tres años, desde 2015 a 2017, con efectos desde
el día siguiente de su publicación en el BOE.
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Estructura de la negociación colectiva
En los anteriores Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva, así como en los
Acuerdos de Negociación Colectiva del 2005 y 2007, se incluía un capítulo sobre estructura de la negociación colectiva, capítulo que en el III AENC 2015-2017 no se ha podido
incorporar ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo sobre la situación del convenio
de empresa, ya que la postura de CEOE y CEPYME ha sido irrevocable en su exigencia
de incorporar una determinada mención sobre la preferencia aplicativa del convenio de
empresa en relación con el convenio del sector. La inclusión de dicha preferencia rechazada por las confederaciones sindicales, suponía ratificar en un Acuerdo Interconfederal
una imposición legal que afecta gravemente al derecho de libertad sindical y negociación colectiva, lo que resultaba inaceptable desde la posición sindical.
No obstante la ausencia de un capitulo específico sobre estructura de la negociación
colectiva no deja huérfano al Acuerdo de criterios sobre dicha estructura, pues a lo largo
del mismo hay continuas referencias a la función ordenadora de la negociación colectiva
y en particular del convenio colectivo en sus diferentes niveles.
qqAsí podemos afirmar que, con carácter general, el III AENC reconoce el papel fundamental de la negociación colectiva y en particular del convenio colectivo, sin
distinguir en razón a su ámbito funcional, como “espacio natural del ejercicio de la
autonomía colectiva de las Organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito
apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear más
riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social”,
y como instrumento adecuado junto al Diálogo Social “para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en todos los niveles y para abordar reformas,
cambios y adaptaciones en los sectores productivos y empresas”.
qqEn los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en el Acuerdo no hay
posicionamiento alguno de los firmantes que muestre preferencia por el convenio
colectivo de empresa sobre el convenio de sector, ni con carácter general ni sobre
materias específicas. El III AENC, como se señala en su Capítulo I. Introducción, reconoce igual papel al convenio de sector que al convenio de empresa como instrumento
de adaptación de las empresas y regulador de las condiciones de trabajo, y donde
el Acuerdo no distingue, en tanto que se refiere en general al convenio colectivo, no
es posible distinguir en favor a uno u otro, ello sin perjuicio de que en determinadas
materias se establezca como criterio la debida coordinación entre el convenio de sector y la negociación en la empresa, ya sea por convenio o por acuerdo de empresa.
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qqEn prácticamente todos los capítulos hay referencias a los convenios colectivos
en general, y a los criterios sobre su actuación en relación a las distintas materias
objetos de los mismos, sin distinción ni preferencia en razón a su ámbito funcional.
qqCuando se producen distinciones es en la mayoría de los supuestos, para reconocer mayor protagonismo al convenio sectorial, en algunos casos en relación con
el convenio sectorial estatal y en otros sin distinción. Muy excepcionalmente se
resalta el papel del convenio de empresa pero en coordinación con el de sector.
Para CCOO mantener la apuesta por el convenio sectorial es un
objetivo fundamental. Más del 80% de las empresas y más del
90% de los trabajadores y trabajadoras que están cubiertos por
negociación colectiva, se rigen por un convenio sectorial, sin que
ese alto volumen se haya apenas modificado en estos últimos años
a pesar del fuerte impulso que la reforma laboral de 2012 ha dado
al convenio de empresa, porque lo que más se ha incrementado
son convenios de microempresas.
Además, desde la parte empresarial tampoco parecen tener como
objetivo principal la desaparición de los convenios sectoriales,
como así ha quedado reflejado en la Encuesta Laboral Anual
recientemente publicada por el MEYSS, donde el 80% de las
empresas encuestadas manifestaron que el convenio de sector por
el que regulan sus relaciones laborales se adapta mucho o bastante
a sus necesidades empresariales.
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Objetivos sindicales en materia de estructura
de la negociación
Defender los elementos estructurales del convenio
colectivo, aquellos que garantizan su existencia y su
plenitud aplicativa.
Garantizar la correcta redacción de los contenidos
determinantes de la vigencia y eficacia del convenio
(denuncia, prórroga, ultraactividad).
Ordenar y articular las unidades de negociación
creadas en un mismo ámbito funcional, mejorando la
coordinación entre los diferentes ámbitos y evitando
la concurrencia conflictiva.
Reforzar los convenios sectoriales y acuerdos
marco, ampliando el ámbito funcional para integrar
subsectores que pueden no tener cobertura
negocial o que la tienen muy debilitada y desfasada,
o ampliando el ámbito territorial, construyendo
convenios y acuerdos sectoriales estatales
y/o convenios sectoriales en las Comunidades
Autónomas.
Preservar la función del convenio de empresa
como complementario al sectorial, evitando que se
convierta en un instrumento de devaluación de las
condiciones pactadas en el convenio de sector.
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Impulsar el empleo de calidad
y con derechos
Ante la intensa destrucción de empleo producida en los últimos años, los firmantes del
III AENC incluyen como objetivo prioritario de la negociación colectiva el mantenimiento
del empleo y la recuperación del empleo de calidad. Se señala la necesidad de evitar
que la recuperación del empleo se canalice a través de la temporalidad, debiéndose
limitar ésta a dar respuesta a las necesidades coyunturales de bienes y servicios. Para
conseguir los anteriores objetivos, se fijan una serie de criterios que deben asumir y
desarrollar los convenios colectivos.
Así, los convenios deben promocionar la contratación indefinida como forma de acceso
al trabajo por cuenta ajena; la transformación de la temporal en indefinida; el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades. Se deben utilizar de forma ajustada a
derecho las diferentes modalidades de contratación: para las actividades permanentes
el contrato indefinido; para discontinuas o estacionales, el contrato fijo discontinuo y
para las necesidades coyunturales el contrato temporal causal, bien directamente bien
a través de empresas de trabajo temporal.
qqSe hace un especial llamamiento en relación con la contratación temporal para que
la negociación colectiva no introduzca redacciones o pactos que desnaturalicen las
causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), al contrario, debe reforzar
la causa que justifica su utilización. También se contempla la posibilidad de pactar
un volumen global de contrataciones temporales, en cuyo caso hay que establecer
reglas claras sobre su alcance y consecuencias en los supuestos de incumplimiento.
qqEl Art. 15.1.a) del ET dispone que por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, o en su defecto, sectorial inferior, se pueda ampliar la duración máxima del
contrato de obra o servicio determinado, de tres a doce meses más. En el III AENC
se recoge tal previsión, no obstante, teniendo en cuenta que los convenios colectivos deben reforzar la causalización de los contratos temporales, CCOO recomienda que la ampliación a doce meses más debe ser absolutamente excepcional y
sólo debe hacerse cuando no se desnaturalice la causa que justifica tal contrato.
qqEn enero del año 2013 finalizó la suspensión de la aplicación del Art. 15.5 del ET
(encadenamiento de contratos). En el III AENC se llama a los convenios colectivos
a adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, y para CCOO conseguir
la eliminación de este tipo de encadenamiento es un aspecto central para romper
con la precariedad en la contratación y ampliar el empleo estable.
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En relación a la contratación a tiempo parcial, el criterio que se recoge es que la contratación indefinida a tiempo parcial puede ser una alternativa a la contratación temporal o
a la realización de horas extraordinarias. Se incorpora como medio para cumplir dicha
finalidad, la previsión contenida en el Art. 12.5 del ET de la posibilidad de incrementar
por convenio colectivo las horas complementarias legales sobre las horas ordinarias objeto de contrato a tiempo parcial, de 30% al 60% en los supuestos de la letra c), y del 15
al 30% en la letra g). No obstante, para CCOO el incremento de horas complementarias
por convenio colectivo debe hacerse de forma excepcional y con carácter restrictivo, ya
que nuestro objetivo es que el convenio colectivo debe mejorar las condiciones en que
se desarrolla el trabajo a tiempo parcial, dando mayor certeza a la fijación de los horarios
para facilitar el desarrollo de la vida profesional, personal y familiar.
El III AENC mantiene la apuesta por la jubilación parcial y el contrato de relevo como
instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas, del mismo modo que también se consideran instrumentos adecuados las jubilaciones anticipadas y medidas de prejubilación ligadas a las circunstancias económicas
que atraviesan las empresas. Igualmente, mantiene los criterios relativos a fomentar la
contratación de los trabajadores con mayor dificultad de acceso al empleo y a establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo.
Ante el grave problema del desempleo juvenil en España, el III AENC hace un llamamiento a la negociación colectiva para que preste una especial atención a este colectivo
e impulse la contratación de personas jóvenes, promoviendo los contratos formativos y
la formación dual, como vía para su inserción laboral y cualificación, fomentando su incorporación definitiva en la empresa una vez finalizado el contrato formativo, en el marco
del Plan de Garantía Juvenil. También se propone, entre otros aspectos, que se priorice
el acceso de los jóvenes a la oferta formativa de la empresa y a los permisos individuales de formación y facilitar su participación en procedimientos de reconocimiento de
la experiencia laboral que les permitan mejorar su cualificación personal y profesional.
En relación con la subcontratación, la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo, y ante un contexto de externalización creciente
de las actividades por parte de las empresas, la negociación colectiva debe contribuir a
facilitar y mejorar, el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 42 del ET, tanto en materia de información como de crédito horario, así como a incluir cláusulas que establezcan
la subrogación de las plantillas, todo ello para garantizar la seguridad del empleo y el
cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia de empleo,
contratación y cualificación
Establecer compromisos de mantenimiento del empleo,
de conversión de contratos temporales en indefinidos,
de renovación de plantillas y nuevas contrataciones para
cubrir necesidades productivas temporales o permanentes;
limitación efectiva de las horas extraordinarias y eliminación
de las prolongaciones de jornadas no reguladas
colectivamente.
Garantizar el uso adecuado de las modalidades de
contratación, para erradicar actuaciones discriminatorias,
fraudes y abusos labores; potenciar el uso de los contratos
formativos y la formación dual dirigida a jóvenes; mejorar
las condiciones de contratación y de trabajo específicas de
los contratos a tiempo parcial; promover que se cubran los
puestos vacantes producido por excedencias, suspensión
de contratos o bajas laborales de larga duración.
Garantizar el acceso a la formación permanente y a los
permisos individuales de formación por parte del conjunto
de los trabajadores y trabajadoras de las empresas, para
mejorar su cualificación y empleabilidad presente y futura;
ampliar los derechos de formación (adaptación del horario
laboral; realización de la formación de empresa dentro
de la jornada laboral, reconocimiento de la formación
adquirida….).
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III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
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Criterios en materia salarial
La negociación del III AENC se ha realizado en un escenario de inflación negativa y con
una situación de incertidumbres en la economía y en la actividad de las empresas que
aún no están suficientemente despejadas.
En este contexto, y en relación a los criterios en materia salarial, CCOO plantea como
objetivo mínimo un incremento salarial del 1% para 2015; y del 1,5% para 2016. Además de una cláusula de garantía salarial, para el caso de que la subida de precios (IPC)
acumulada en 2015 y 2016 supere el aumento salarial inicialmente pactado para esos
dos años.
En lo referido a 2017, el objetivo de incremento salarial se concretará, también por parte
de CCOO, una vez conocida la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico
del Gobierno para 2017, como recoge el Acuerdo.
La cláusula de garantía salarial es un instrumento para asegurar que los trabajadores no
pierdan poder adquisitivo, sea cual sea el comportamiento de la inflación. La cláusula
tiene, además, una virtud: recupera la referencia a la inflación, al IPC, y sin ninguna referencia a que tenga que tomarse el IPC europeo en el caso de que sea inferior al nacional,
como sucedía en el II AENC, por lo que nada impide que la referencia más habitual sea la
de la inflación nacional, como sucede en la mayoría de los convenios que aún contemplan una cláusula de garantía salarial.
El incremento de los salarios y la cláusula de garantía, constituyen una palanca necesaria para impulsar la demanda interna y, con ello, el crecimiento económico y del empleo;
para evitar la deflación y potenciar una recuperación económica basada en la creación
de empleo de calidad, estable y con derechos, que reduzca los niveles de desigualdad
y de pobreza generados por la crisis y las políticas de austeridad implantadas por los
Gobiernos.
CCOO siempre ha defendido que las cláusulas de garantía sólo deben operar para preservar a los trabajadores de una hipotética pérdida de poder adquisitivo, no para reducir
–por causa de la evolución negativa de la inflación– el incremento salarial pactado en
convenio, posición que además está avalada por la doctrina judicial más extendida.
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Valoración y criterios sindicales
El carácter obligacional de los AENC y la capacidad de las partes que negocian convenios para adaptar a las características de la negociación sectorial o de empresa los objetivos, criterios e indicaciones del Acuerdo, que el propio AENC les reconoce, implica,
en la práctica que los convenios colectivos firmados durante su vigencia no suelen hacer
una transcripción literal ni de las indicaciones sobre política salarial ni sobre cualquier
otra materia de las recogidas en los Acuerdos interconfederales. Basta con revisar las
estadísticas oficiales de convenios colectivos de cada uno de los años en que ha estado
vigente alguno de los ANC o de los AENC I y II, para comprobar que las medias ponderadas de incremento salarial han estado generalmente en el entorno de los criterios
salariales indicados en los Acuerdos interconfederales pero los incrementos pactados
en cada uno de los convenios colectivos han oscilado en muchos casos por encima y
por debajo de lo indicado a nivel confederal. Y, con bastante probabilidad, ocurrirá lo
mismo en los tres años de duración del III AENC.
Igual puede decirse con respecto a las cláusulas de garantía salarial que los Acuerdos
interconfederales han recogido de formas diversas en cada uno de los Acuerdos. Los
convenios colectivos, con respecto a la regulación concreta de las cláusulas de garantía,
allí donde las incluían, se mantuvieron en general más en línea con lo que era su propia
regulación precedente que con las novedades introducidas por los AENC I y II. Muchos
convenios sí dejaron de referenciarse al IPC previsto, que era lo habitual hasta que en
2009 y 2010 las organizaciones empresariales declararon la guerra a esta referencia y a
la propia existencia de cláusulas de garantía salarial, provocando una gran conflictividad
laboral y judicial, pero en aquellos convenios que lograron mantener una cláusula de garantía, la referencia siguió siendo, de forma muy mayoritaria, el IPC nacional a diciembre
de cada año y con efectos retroactivos y sobre las tablas salariales que servirían de base
para aplicar la actualización salarial del año siguiente.
Durante la vigencia del II AENC, hubo más convenios que se hicieron eco de las referencias que contenía el Acuerdo para aplicar cláusulas de garantía salarial, pero siguieron
siendo minoritarias frente al resto de regulaciones diversas, entre otras cosas porque la
vigencia media de los convenios, situada en torno a tres años, y las dificultades de renovación de muchos convenios, condujeron a prorrogar o mantener la regulación existente
en los años precedentes.
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III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
Del III AENC, lo que hay que destacar en relación a la
política salarial es el compromiso, en primer lugar, de evitar
nuevas pérdidas de poder adquisitivo, y de mejorar las
retribuciones en la medida en que las condiciones del sector
o de la empresa lo permitan, sin agotar los incrementos de
productividad que también deben ser utilizados para realizar
inversiones productivas y mantener o hacer crecer el empleo.
Garantizar que no se produzcan pérdidas del poder adquisitivo de los salarios, se puede
conseguir con formulaciones diversas, generalmente combinando el incremento inicialmente pactado con el establecimiento de una cláusula de garantía que preserve de un
crecimiento de los precios superior al incremento salarial pactado. Que la cláusula se
aplique de forma bianual o anual, dependerá en gran medida de la vigencia temporal del
convenio que concierten las partes y de lo que estimen como fórmula más adaptable a
las características de la empresa o sector. Aunque la media de vigencia son los tres años
antes citados, existen también bastantes convenios que se firman por periodos de un
año, de dos, de cuatro o de más años.
En todo caso, lo que es fundamental para que una cláusula de garantía salarial garantice
de forma efectiva el poder adquisitivo es que se formule entre la diferencia del incremento salarial pactado y el incremento de los precios producidos en el periodo que se
contemple, y que sus efectos se manifiesten tanto en la actualización de la tabla salarial
como en el abono de las cuantías correspondientes al carácter retroactivo del periodo
contemplado. Es decir, la mera actualización de la tabla salarial sobre la que actuarán
los incrementos pactados o por pactar en años sucesivos, compensa sólo parcialmente
la desviación negativa que se haya producido entre el incremento pactado y el IPC, por
lo que es necesario mantener o incluir el carácter retroactivo de los efectos de la cláusula de garantía, que por otra parte, es lo más común en los convenios que tienen este
tipo de cláusula, según indican los datos de la Estadística de Convenios Colectivos de
Trabajo, del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
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Valoración y criterios sindicales
Tampoco garantizan el mantenimiento del poder adquisitivo aquellas cláusulas de garantía que opten por hacer una compensación de pago único sin actualización de la
tabla salarial, ni las que condicionen su aplicación no sólo a la evolución del IPC sino
también a que se cumplan otros objetivos relacionados con elementos propios de la
empresa (productividad, ventas, beneficios,...), condiciones adicionales que no deberían
aceptarse salvo que el incremento salarial pactado haya incorporado este tipo de elementos para fijar las retribuciones fijas o variables.
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Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia retributiva
Acabar con la devaluación salarial, lo que significa acabar
con la congelación salarial y con las reducciones salariales
pactadas en convenio. El objetivo mínimo es, para 2015, un
incremento salarial del 1% y del 1,5% para 2016, dejando
pendiente de concretar el incremento de 2017 hasta conocer
el IPC del año anterior y el cuadro macroeconómico del
Gobierno para 2017.
Incluir cláusulas de garantía salarial que preserven de una
evolución negativa del IPC con respecto al incremento
inicialmente pactado, que tengan efectos retroactivos plenos
y que actualicen las tablas en las cuantías correspondientes
a la desviación producida.
Promover la renegociación de las condiciones pactadas en
aquellos convenios que establecieron, en estos años de
crisis económica, algún tipo de reducción o congelación
salarial, o cualquier otra condición regresiva, si la situación
actual del sector o de la empresa hubiese cambiado
substancialmente, proponiendo la apertura de un proceso
de negociación para modificar el convenio, adaptándolo a
las nuevas circunstancias, en la forma y manera que ambas
partes así lo acuerden.
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Valoración y criterios sindicales
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Igualdad de trato y oportunidades
La crisis económica, las reformas laborales y las políticas de austeridad han tenido efectos muy negativos sobre los avances conseguidos en los años preferentes en materia de
igualdad y no discriminación, provocando ahora un importante aumento de la desigualdad y una mayor apertura de la brecha de género.
Los despidos en los sectores de servicios y en las Administraciones Públicas, han aumentado de forma muy importante el desempleo femenino, en la segunda fase de la
crisis económica, tras un primer periodo donde la destrucción de empleo se cebó más
en sectores muy masculinizados.
El aumento de la precariedad laboral, especialmente a través del aumento del contrato
a tiempo parcial y los temporales de muy corta duración en el sector servicios, han precarizado mucho el empleo, los salarios y las condiciones de trabajo de las trabajadoras
asalariadas.
La devaluación salarial, la desactualización de los convenios y la pérdida de algunos
convenios sectoriales por finalización de la ultraactividad sin haber sido renovados, han
empeorado la regulación contractual general pero también y en mayor medida la que
afecta a sectores muy feminizados, que ya partían de condiciones retributivas y de trabajo inferiores a los de empresas y sectores más integrados por empleo masculino.
Los recortes presupuestarios de las AAPP han conducido, además de a cercenar en la
práctica el derecho a la negociación colectiva de las empleadas y empleados públicos,
a rebajar las condiciones de los contratos públicos con las empresas privadas y a importantes retrasos en los pagos a proveedores, situación que ha puesto a las empresas
en graves dificultades y éstas han respondido despidiendo trabajadores/as, no pagando
los salarios ni las cotizaciones sociales, o aumentando la carga de trabajo individual.
Sectores como los servicios sociales, limpieza hospitalaria y de centros educativos y
la atención a la dependencia, han sido algunos de los más dañados por esta situación.
También han tenido efectos muy perniciosos sobre las ayudas a las familias (becas de
estudio, de comedor, asistencia domiciliaria, apoyo escolar,...) y han supuesto una paralización total o muy acusada de aspectos comprometidos en normas legales o en políticas públicas como la suspendida ampliación del permiso de paternidad, la congelación
del objetivo de aumento de la oferta de plazas escolares de 0 a 3 años o el desarrollo de
la ley de dependencia, tanto en relación a la creación de infraestructuras de servicios y
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Valoración y criterios sindicales
empleo como de las ayudas directas a las familias, por citar algunas de las más significativas y con mayor efecto perjudicial para la desigualdad social y para el aumento de
la brecha de género.
Los AENC I y II, firmados en periodos de crisis y recesión y de reformas laborales impuestas, se centraron en tratar de paliar, por la vía de la negociación colectiva, los efectos más perniciosos para el conjunto de los trabajadores y trabajadoras, y aunque comprometieron el abordaje de otras materias, entre ellas las de la igualdad de género, no
se dieron las circunstancias durante su vigencia para poder llevar a cabo esos compromisos, sólo en 2014 se consiguió crear el grupo de trabajo que abordaría esta materia
y aunque no se concluyeron, podemos decir que lo allí tratado sirvió de base para que
el III AENC 2015-2017 incorpore un capítulo con criterios y recomendaciones para la
igualdad de género en la negociación colectiva, que, además, prevé la continuidad del
Grupo de Trabajo de igualdad de trato y oportunidades para que concluyan los trabajos
iniciados el pasado año.
El Acuerdo recoge, en relación a la igualdad de género, indicaciones y criterios en relación con la inclusión de medidas de igualdad, la negociación de los Planes de Igualdad,
la prevención del acoso sexual y acoso por razón de género, la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar, y sobre el ejercicio efectivo de los derechos reconocidos en
el ámbito laboral por la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra
la violencia de género.
También recoge medidas sobre la igualdad de trato y oportunidades con carácter general, frente a actuaciones que puedan significar una discriminación por causas prohibidas
por el ordenamiento jurídico nacional e internacional, y un apartado de indicaciones
para la inclusión de medidas dirigidas a favorecer la integración laboral de personas con
discapacidad y la mejora de sus condiciones laborales.
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Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia
de igualdad de género
Acciones positivas para el acceso al empleo y para la
incorporación de las mujeres a todas las profesiones y
puestos de trabajo.
Eliminación de las diferencias retributivas discriminatorias.
Garantizar la ausencia de discriminación en la definición
y aplicación de los sistemas de clasificación y promoción
profesional.
Ordenación flexible de los tiempos de trabajo y descanso,
garantizando el equilibrio entre la atención a las necesidades
de las empresas y las de los trabajadores y trabajadoras.
Planes de Igualdad: Participación sindical en la elaboración
del diagnóstico, en la definición de objetivos y medidas a
implementar, en el seguimiento y evaluación; información
y participación de las trabajadoras y trabajadores de la
empresa en el proceso de negociación, implementación y
evaluación; registro y publicación de todos los Acuerdos.
Participación de mujeres en las mesas negociadoras de los
convenios y acuerdos colectivos.
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Valoración y criterios sindicales
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Instrumentos de flexibilidad interna
negociada
Para CCOO el mantenimiento del empleo ha constituido siempre uno de sus objetivos
prioritarios, presentándose a estos efectos la flexibilidad interna pactada en el convenio
colectivo como un instrumento útil para su consecución, sobre todo en periodos de
inestabilidad económica o productiva de las empresas. Flexibilidad interna pactada que
puede combinarse, en periodos de estabilidad y crecimiento con la consolidación del
empleo temporal en indefinido; y la creación de nuevos puestos de trabajo.
Ante la grave situación de crisis que sufríamos en el año 2012, y con un reciente Gobierno del Partido Popular que continuamente anunciaba una profunda reforma laboral, en
el II AENC se incorporó un bloque importante de medidas de flexibilidad interna con el
objetivo de intentar prevenir y evitar el recurso a la extinción de contratos o a la suspensión temporal de los mismos.
Frente al impacto en las relaciones laborales producido por una reforma laboral muy agresiva para los derechos laborales, los contenidos y previsiones del II AENC en esta materia
central perdieron gran parte de su potencialidad en la mayoría de las empresas, ya que
acrecentó el poder empresarial en la imposición unilateral de las medidas de flexibilidad
interna, sin efecto disuasorio alguno para la flexibilidad externa dadas las importantes modificaciones que en torno a los despidos introdujo la reforma laboral, y que han sido ampliamente aprovechadas por las empresas para reducir los costes salariales por la doble vía de
la reducción del empleo y la rebaja de las retribuciones de sus plantillas.
En estos años, ha sido constante la conflictividad laboral expresada de formas diversas,
huelgas, manifestaciones, concentraciones y demandas judiciales, para conseguir el
mantenimiento del empleo o de las condiciones pactadas y evitar los abusos empresariales que, al calor de la crisis y de la reforma, se cometían por multitud de empresarios.
La respuesta sindical y la movilización de los trabajadores y trabajadoras, en unas ocasiones y las resoluciones judiciales en otras, han puesto un cierto coto a las manifiestas
ilegalidades de las medidas impuestas por las empresas o a la mala fe empresarial en
las negociaciones.
Aunque el marco legal sigue siendo el impuesto por el Gobierno del PP, es obvio que estamos en un momento adecuado para impulsar cambios en la negociación colectiva orientados a restablecer el equilibrio entre las partes negociadoras, también en materia de fle29
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
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Valoración y criterios sindicales
xibilidad interna. Por eso, hemos considerado necesario que el Acuerdo interprofesional
incorporara de nuevo medidas de flexibilidad interna pactadas como una herramienta para
facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para
las empresas y seguridad para los trabajadores, si bien en el Acuerdo para la Negociación
Colectiva 2015-2017 se han incorporado previsiones más limitativas del poder empresarial
que las contenidas en el II AENC, muestra de ello es que desaparece cualquier referencia a
distintos grados de flexibilidad, ni de carácter ordinario ni extraordinario.
Es de destacar que en el III AENC no se incorporan referencias a la preferencia aplicativa
del convenio de empresa en materias significativas que afectan a la flexibilidad interna,
lo que no excluye, sino todo lo contrario, la posibilidad de que el convenio sectorial o el
acuerdo marco sectorial, sea en donde se configuren las condiciones para la remisión a la
negociación en la empresa, en todo aquello que la norma legal no contemple o limite.
En clasificación profesional y movilidad funcional, el Acuerdo
deja de distinguir dos niveles de flexibilidad, la ordinaria y la extraordinaria temporal. Se
señala que los convenios colectivos han de pactar sistemas de clasificación profesional
mediante grupos profesionales, y para el supuesto de que aún estuvieran vigentes sistemas basados en categorías profesionales, se indica que han de pactar procedimientos
para su transición a los nuevos sistemas por grupos. Se han de potenciar instrumentos
ágiles de movilidad funcional, siempre y cuando se respeten los derechos y garantías
de los trabajadores y sus representantes.
Expresamente se recoge que en todos los supuestos de movilidad funcional se ha de garantizar la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la
dignidad personal y al desarrollo profesional. Previsiones que deben tenerse muy presentes
cuando se negocie en los convenios colectivos la clasificación y movilidad funcional.
Dada la sustancial flexibilización de la regulación legal en materia de clasificación profesional y de movilidad funcional, CCOO considera que corresponde a la negociación
colectiva desempeñar un papel trascendental en la garantía de los derechos de los trabajadores y trabajadoras a conocer cuál es en cada momento la prestación profesional
de servicios debida a su empresario y a no sufrir cambios innecesarios, injustificados o,
incluso arbitrarios de sus funciones profesionales.
Los convenios colectivos deben, por un lado, adaptarse a las nuevas exigencias legales
en su regulación de los sistemas de clasificación profesional, pero aprovechando esta
adaptación para modernizar y adecuar dichos sistemas a la organización profesional
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
real y particular de cada sector productivo o empresa, precisando también los límites
necesarios para impedir que la prestación de servicios debida por cada trabajador o trabajadora en virtud de su contrato de trabajo no se convierta en algo indeterminado, cuya
concreción quede prácticamente a la libre decisión del empresario en cada momento,
fijándola en atención exclusivamente a sus propios intereses.
A la hora de regular el sistema de clasificación profesional hay que tener en cuenta que el
pase a grupos profesionales incrementará mucho la posibilidad de cambios de puesto y
funciones, incluso la tendencia a configurar grupos muy amplios –que es por otro lado lo
normal– incrementa ya de por sí esas posibilidades. Además pueden aparecer problemas de
encuadramiento de las anteriores categorías en los grupos. Al respecto existen experiencias
que se pueden tomar en cuenta: creación de subdivisiones en los grupos que limitan la movilidad como, por ejemplo, áreas funcionales (producción, administración, comercialización,
etc.), de tal manera que la movilidad puede producirse solamente dentro de cada área funcional. Este pacto es perfectamente posible y extremadamente recomendable.
También es posible, en orden a la transformación del sistema clasificatorio, establecer que la integración de las categorías o puestos en cada grupo será objeto de determinación en cada empresa, siguiendo los criterios y procedimientos que marque el
convenio sectorial, y que los desacuerdos se resolverán por la comisión paritaria del
mismo. Igualmente, cabe establecer que la adscripción individual al grupo profesional
correspondiente se regirá por criterios de evaluación no discriminatorios, previéndose
un procedimiento de reclamación con participación de la RLT o, en ausencia de esta, de
la Comisión Paritaria del convenio sectorial.
La configuración de los grupos profesionales, en todo caso, se ha de hacer teniendo
muy en cuenta la movilidad funcional que conllevaría. Por ello, se debe optar por grupos
profesionales horizontales, con áreas funcionales que limiten una movilidad excesiva,
determinando la cualificación requerida y recogiendo puestos y funciones similares o
equivalentes. Deben excluirse la configuración de grupos profesionales verticales o con
elementos de verticalidad que pueden hacer muy perjudicial la movilidad.
Junto a la determinación de los grupos profesionales, el convenio colectivo debe establecer la tabla salarial correspondiente, con los niveles salariales que configure cada
grupo en el caso de existir más de un nivel, definiendo las causas, factores o condiciones por los que será de aplicación cada nivel salarial, así como los efectos y procedimientos para la adecuación salarial que correspondan en cada caso, en el momento de
la adscripción al grupo profesional y en el de movilidad funcional sobrevenida cuando
exceda del grupo profesional.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
En materia de clasificación profesional, hay que recordar que:
La norma no permite al empresario establecer unilateralmente el sistema
de clasificación profesional, este debe hacerse mediante la negociación colectiva (convenio colectivo o acuerdo sectorial, convenio de empresa), o en
defecto, por acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as. La
participación e intervención de la RLT debe quedar asegurada en todo el proceso de adaptación y asignación de la clasificación en la empresa.
El convenio de empresa, si existe convenio sectorial de aplicación, no tiene prioridad aplicativa para regular el sistema de clasificación profesional,
únicamente podrá hacer adaptaciones al ámbito de la empresa, que no impliquen modificar la estructura de clasificación, cualificación o niveles de
retribución inherentes al sistema regulado en el convenio sectorial.
La norma mantiene que “la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación
directa e indirecta entre mujeres y hombres”, por tanto, los sistemas de clasificación profesional no sólo deberán basarse en criterios neutros de homogeneidad respecto a aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación,
sino que deberán servir para remover la posible segregación ocupacional,
tanto horizontal como vertical, mediante la inclusión de medidas de acción
positiva, así como para limar las desigualdades retributivas entre mujeres y
hombres.
Tiempo de trabajo. EL II AENC por las razones ya comentadas, incluía medidas que daban un importante margen de flexibilidad a las empresas. La situación en el
III AENC, y tras la reforma laboral del año 2012, cambia. El margen de flexibilidad legal
ya es excesivo en la norma legal, por lo que con el nuevo Acuerdo se pretende en lo
posible racionalizarlo. Como en materia de movilidad funcional, desaparecen aquí también las referencias a dos niveles de flexibilidad, uno ordinario y otro extraordinario de
carácter temporal.
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Valoración y criterios sindicales
Las nuevas recomendaciones del III AENC siguen considerando que para conseguir
una mejor adaptación a las necesidades de las empresas y de los trabajadores, en aras al
mantenimiento de la actividad y del empleo, los convenios colectivos podrán promover la
ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa. No obstante no
contemplan ninguna medida extraordinaria de flexibilidad, como incluir un mayor nivel de
disponibilidad empresarial en la distribución de la jornada pactada, cuando las empresas
necesiten distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo o disponer de una bolsa de
horas más allá de lo establecido en el convenio para la flexibilidad ordinaria.
CCOO centrará sus objetivos en esta materia en establecer procedimientos y condiciones
que den seguridad a los trabajadores y trabajadoras en la aplicación de los tiempos de
trabajo y de descanso y en el ejercicio de los derechos establecidos para atender necesidades personales y familiares.
Inaplicación del convenio.
El II AENC incluía la posibilidad de inaplicar
determinadas condiciones de trabajo como una medida excepcional de flexibilidad interna,
con proyección temporal limitada a la coyuntura económica en la que se firmó y al altísimo
nivel de desempleo existente en aquel momento. La incorporación de aquella medida en
los convenios colectivos sectoriales y su regulación, se recomendaba con carácter excepcional y con el único objeto de evitar, los expedientes de regulación de empleo tanto temporales como extintivos. Dicha medida fue inmediatamente superada con las previsiones
de la nueva redacción del Artículo 82.3 del estatuto de los Trabajadores.
Ahora, en el III AENC también se incorpora como medida de flexibilidad interna, la inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios colectivos, y se hacen
una serie de recomendaciones cuando los convenios colectivos recojan cláusulas de
inaplicación de las condiciones laborales fijadas en convenio, con el objetivo de asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite los
expedientes de regulación de empleo tanto temporales como extintivos. Recomendaciones sobre la documentación, duración temporal y contenido de la inaplicación. Igualmente se recuerda la necesidad de que el acuerdo de inaplicación ha de ser notificado
a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Para CCOO es esencial que las Comisiones Paritarias de los convenios sectoriales puedan hacer un seguimiento efectivo de los descuelgues que se puedan producir en empresas incluidas en su ámbito de aplicación, por lo que el convenio sectorial debería
recoger la obligación de aquellas empresas que quieran inaplicar alguna de las materias
del convenio permitidas por la norma legal , de comunicar esta intención y sus causas a
la Comisión Paritaria antes de iniciar la negociación en la empresa, junto con copia de la
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III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
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comunicación realizada a la representación de los trabajadores , así como la obligación
de enviar a la Comisión Paritaria la siguiente documentación:
qqActa de elección, por parte de los trabajadores de la plantilla, de los representantes para la comisión negociadora, en el caso de que no exista representación
legal y los trabajadores no hayan optado por que su representación la ostenten los
sindicatos legitimados en el sector;
qqLas actas de la negociación realizada en la empresa, con identificación y firma de
cada representante de ambas partes negociadoras;
qqEl texto completo del acuerdo firmado.
Por otra parte, el convenio colectivo sectorial también puede determinar la documentación que, como mínimo, deberá aportar la empresa a la representación de los trabajadores antes del inicio formal de la negociación, cuyo plazo legal no se iniciará en tanto no
se haya entregado dicha información básica.
Respecto a la duración de la inaplicación, podrá modularse atendiendo a las circunstancias que motivan la inaplicación, sin que pueda ser superior al período de vigencia
del convenio aplicado, y en ningún caso podrá prolongarse más allá del momento en
que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, ni tener efectos retroactivos.
Por su especial interés hay que tener en cuenta la sentencia 427/15 de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de fecha 27 de mayo de 2015, que reconoce
capacidad al convenio colectivo para fijar límites y plazos a la inaplicación salarial.
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III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia
de inaplicación de convenio
Desarrollar, en el convenio colectivo sectorial, una política regulatoria del descuelgue,
destinada a introducir garantías que eviten una degradación injustificada de las
condiciones laborales.
En relación con los sujetos legitimados: la regulación de los requisitos y formalidades
necesarios para la elección de la comisión elegida por los trabajadores en ausencia
de RLT, la opción por la comisión “sindical” por la que también pueden optar, o el
derecho a contar con asesoramiento sindical en el proceso.
Respecto de las causas habilitantes: la adaptación a la realidad del sector de las
causas generales previstas por la ley, la exigencia de que exista una relación de
proporcionalidad o adecuación entre las causas y las medidas a adoptar.
En materia de derechos de información: la inclusión del deber del empresario de
aportar memoria explicativa de los motivos de su propuesta y de las medidas en
las que se concreta, especificando el tipo de documentación obligada y el derecho
a recabar información complementaria.
Por lo que al procedimiento se refiere: la determinación de la forma y contenido de la
comunicación empresarial de apertura del mismo, así como del momento en el que
debe considerarse iniciado el período de consultas, vinculándolo a la entrega de la
documentación requerida; el establecimiento de precisiones en torno al contenido
del deber de negociar de buena fe y la regulación de los procedimientos y plazos
de actuación de la comisión paritaria luego de concluido sin acuerdo el periodo de
consultas.
Respecto del contenido del acuerdo de descuelgue: la inclusión de recomendaciones
a los sujetos negociadores, incluyendo entre ellas especialmente la de vincular la inaplicación al mantenimiento del empleo en la empresa, y la de establecer previsiones en
relación a la recuperación de las condiciones vigentes con anterioridad al descuelgue.
Garantizar el carácter excepcional y causal de la inaplicación del convenio.
Cumplir con la legalidad en cuanto a vigencia máxima del periodo de inaplicación
que nunca puede tener carácter retroactivo a la fecha en que se acuerda o aprueba
la inaplicación.
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Seguridad y salud en el trabajo
El III AENC, en línea con el compromiso compartido por las confederaciones firmantes
de contribuir desde la negociación colectiva a la prevención de riesgos laborales y a
reducir la siniestralidad laboral en España, se ha incluido una serie de indicaciones para
su regulación en los convenios colectivos, especialmente en los de ámbito sectorial, en
relación a integración de la prevención, vigilancia de la salud, información y formación
de los trabajadores y trabajadoras sobre riesgos laborales, especialmente de los delegados y delegadas de prevención, crédito horario para el desarrollo de sus funciones,
procedimientos de información y consulta en la elaboración de los planes de prevención
y a las evaluaciones de riesgo, y en materia de estrés laboral y violencia en el trabajo.
Para CCOO, es importante que la actividad preventiva prevista en los Planes de Prevención puedan llevarse a cabo por fases, permitiendo iniciar, aplicar y mantener las
actividades preventivas que sean necesarias realizar, a lo largo del tiempo, conforme a
la planificación preestablecida.
La vigilancia de la salud tiene que orientarse siempre con un criterio preventivo permanente para los trabajadores y trabajadoras, previendo la adaptación de los puestos de
trabajo a quien los ocupa, siempre que sea necesario, evitando cualquier criterio o visión
limitativa, discriminatoria o sancionadora.
En cuanto a la formación, CCOO debe impulsar que los convenios sectoriales definan
los criterios formativos básicos y el número de horas de formación o, en su caso, de
adiestramiento de manera homogénea para los riesgos y puestos de trabajo de cada
sector, con independencia de la formación complementaria que pueda establecerse en
cada empresa, de acuerdo con los factores de riesgo de cada puesto de trabajo concreto que en ellas existan.
También es importante que a la hora de la elaboración de los planes de prevención y de
las evaluaciones de riesgo, queden incluidos aquellos que afectan a la reproducción y
a la maternidad.
Para CCOO, el establecimiento de procedimientos para analizar y abordar los efectos de
la dependencia del alcohol y otras adicciones sobre la salud y la seguridad en el trabajo,
debe incluir siempre el establecimiento de medidas preventivas y de apoyo en el marco
de las políticas sociosanitarias.
36
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia de seguridad
y salud en el trabajo
Fortalecer el compromiso de las empresas y de los
trabajadores y trabajadoras con el cumplimiento de la
normativa en materia de prevención de riesgos laborales.
Establecer en los convenios sectoriales los criterios
formativos básicos y el número de horas de formación
específica recomendables para las actividades de riesgo
en cada sector, así como la regulación de las funciones,
crédito horario y capacidad de actuación para delegados y
delegadas sectoriales de prevención.
Ampliar el número de horas de formación preventiva en
función de la peligrosidad de la actividad.
Fomentar mecanismos para facilitar la coordinación de
actividades empresariales en materia preventiva, atendiendo
a las características de cada sector.
Garantizar que la elección del servicio de prevención y de la
entidad colaboradora que presta la asistencia sanitaria pase
por la participación y la elección consensuada en el seno de
la empresa.
37
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
9
Ultraactividad y proceso negociador
En el III AENC se han introducido un conjunto de indicaciones sobre estas materias
que deben ser una referencia básica para las partes que negocian convenios colectivos
ya que su objetivo es que faciliten el proceso negociador y la tramitación del registro y
publicación de los acuerdo. Se trata de un conjunto de medidas para dotar a la negociación de mayor agilidad y seguridad jurídica; para garantizar el uso de los procedimientos
de mediación o de arbitraje para resolver los conflictos que se produzcan durante el
proceso de negociación y que puedan llegar a bloquear la renovación del convenio; y
para asegurar el registro oficial de todos los trámites asociados a la negociación de un
convenio.
En la fase final de la negociación para la renovación del AENC, se abordó una negociación más amplia sobre ultraactividad de los convenios y sobre cobertura de vacíos que
pudieran producirse por la desaparición de convenios colectivos. En esa negociación,
CCOO que considera fundamental preservar los convenios colectivos de eficacia general, además de evitar que las empresas impongan unilaterlamente condiciones de
trabajo inferiores a las reguladas colectivamente, defendió la necesidad de establecer un
Acuerdo normativo de eficacia general que regulase de forma amplia todas las condiciones de trabajo que consideramos que hay que preservar de una hipotética desaparición
de un convenio colectivo. Sin embargo no fue posible avanzar en este escenario dado
que las pretensiones de CEOE-CEPYME eran extremadamente limitadas y desequilibradas en cuanto a las materia a preservar por lo que se desestimó esta negociación en el
ámbito interconfederal.
Dado que la limitación legal de la ultraactividad del convenio es un condicionante permanente, CCOO considera que dotarse de una cláusula sobre ultraactividad que mejore
substancialmente la regulación legal debe ser un objetivo prioritario para todos aquellos
convenios que no cuenten con una cláusula que garantice la vigencia del convenio hasta
su renovación por otro.
Hay que tener en cuenta que, a pesar de las recientes sentencias del Tribunal Supremo que
han puesto coto a la modificación de las condiciones retributivas y de trabajo de forma unilateral por parte de algunas empresas, todavía hay aspectos derivados de la ultraactividad
de los convenios que están pendientes de pronunciamiento por parte de este Tribunal, y
que la contractualización (mantenimiento a título personal) de las condiciones del convenio
decaído es una opción que no evita la desaparición de la unidad de negociación, con todo
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
lo que ello conlleva de posibilidad de modificación posterior de las condiciones de trabajo,
o de la aplicación de condiciones inferiores en las nuevas contrataciones.
Por todo ello, para evitar una posible pérdida o decaimiento del convenio por falta de
acuerdo en la renovación cuando se tiene limitado el periodo de ultraactividad, es necesario que las partes avancen en la adopción de compromisos previos de recurrir al arbitraje, antes de que se produzca el bloqueo, mediante la firma de un acuerdo al inicio del
proceso de negociación e incluyendo una cláusula regulatoria en el convenio, cuando se
firme, a fin de que el compromiso arbitral tenga continuidad y efectos sobre la siguiente
negociación del convenio.
Un acuerdo de arbitraje adoptado “en frio”, no al calor del conflicto, por las partes directamente concernidas y legitimadas para negociar y acordar no tiene la consideración legal de un “arbitraje forzoso” impuesto por terceros, ni podemos verlo, desde la
perspectiva sindical, como una cesión del derecho de libertad sindical y de negociación
colectiva, más bien al contrario, es una clara expresión de la autonomía colectiva.
También es preciso mejorar el proceso de negociación de los convenios y acuerdos
colectivos, cuidando mucho más de lo que se ha venido haciendo hasta ahora los aspectos procedimentales.
Con respecto a los procedimientos, el establecimiento de un calendario ágil, la formalización de convocatorias de reunión y actas de las mismas donde se reflejen las propuestas de las partes, los acuerdos y desacuerdos. La doctrina judicial ha puesto de
relieve el valor de lo reflejado en las actas de la negociación del convenio cuando ha
tenido que interpretar la voluntad negociadora de las partes; recientemente lo ha hecho
en algunas de las sentencias en donde estaba en cuestión el valor de la cláusula de
ultraactividad pactada con anterioridad a la reforma legal de 2012 o, anteriormente, en
relación a los incrementos salariales ligados al IPC previsto.
El mismo cuidado conviene proclamar respecto a la redacción de la regulación contractual de los contenidos determinantes de la vigencia y eficacia del convenio (denuncia,
prórroga, ultraactividad), y de la coordinación y articulación con otros ámbitos negociales. Una inadecuada regulación o la mera referencia al articulado de la ley vigente, puede
condicionar el resultado final de la doctrina judicial en caso de litigio.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Valoración y criterios sindicales
Objetivos sindicales en materia de ultractividad
y ordenación del proceso de negociación
Asegurar la pervivencia de las unidades de negociación mediante
la firma del acuerdo de renovación del convenio; estableciendo
mayores plazos de ultraactividad, a ser posible hasta la
renovación del convenio, optando por la solución arbitral, como
última medida, ante el desacuerdo y proximidad del plazo de
finalización de la ultraactividad del convenio.
Establecer procedimientos que den agilidad y seguridad a la
negociación, fijando el calendario de reuniones, formalizando las
convocatorias de reunión, reflejando en las actas las propuestas
de las partes, los acuerdos y desacuerdos.
Atender puntualmente a la obligación de registro oficial de todos
los trámites asociados a un convenio o acuerdo colectivo que
puedan producirse durante la vigencia del mismo.
Promover el funcionamiento regular de las comisiones paritarias
del convenio para que puedan resolver con prontitud y
efectividad las consultas y/o conflictos que le lleguen desde los
centros de trabajo.
Potenciar el papel de los organismos de solución autónoma
existentes en cada Comunidad Autónoma y a nivel estatal,
mediante los compromisos de previo sometimiento a la
mediación y/o al arbitraje establecidos en el convenio colectivo.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III ACUERDO PARA EL EMPLEO
Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2015, 2016 y 2017
Madrid, 8 de junio de 2015
[Texto íntegro ]
41
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO II. IMPULSAR EL EMPLEO DE CALIDAD
Y CON DERECHOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Estabilidad del empleo y modalidades de contratación
Contratación de jóvenes
Formación y cualificación profesional
Procesos de reestructuración
Derechos de información y consulta
Igualdad de trato y oportunidades
Seguridad y salud en el trabajo
CAPÍTULO III. CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL
1.
2.
3.
4.
Estructura salarial
Criterios para la determinación de los incrementos salariales
Necesidades de información
Previsión social complementaria
CAPÍTULO IV. INSTRUMENTOS DE FLEXIBILIDAD NEGOCIADA
CONDICIONES DE TRABAJO
1. Clasificación profesional y movilidad funcional
2. Ordenación del tiempo de trabajo
3 Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios
4.Teletrabajo
5. Incapacidad temporal
6. Absentismo
CAPÍTULO V. DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.
2.
Ultraactividad y proceso negociador
Comisiones paritarias y sistemas autónomos de solución de conflictos
CAPÍTULO VI. NATURALEZA JURÍDICA Y ÁMBITOS
DEL ACUERDO INTERCONFEDERAL
1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional
2. Ámbito temporal
3. Comisión de seguimiento
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
CAPÍTULO I.
INTRODUCCIÓN
La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva
de las Organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito apropiado para facilitar la
capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que
permitan mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su
calidad y contribuir a la cohesión social.
El establecimiento de criterios y orientaciones compartidos posibilita afrontar los procesos de negociación colectiva en mejores condiciones en la actual situación económica
y del empleo.
El II AENC se gestó en un escenario de intenso y creciente deterioro de la actividad, el
tejido productivo y el empleo, buscando contribuir al aumento de la actividad económica y del empleo. Con tal fin el Acuerdo pivotaba sobre el incremento moderado de los
precios y de las rentas para mejorar la competitividad de la economía y sobre la flexibilidad interna como herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas,
favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo.
La confianza que ha generado la asunción de las responsabilidades contenidas en el
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, aun no habiéndose alcanzado todos
los objetivos propuestos, ha colaborado a una mayor resistencia a la desaceleración de
la economía española, a la moderación salarial y a una menor destrucción de empleo.
En 2015 se está consolidando la recuperación de la actividad y se anticipa una continuidad en 2016. No obstante, la situación todavía es compleja debido a algunos factores
que limitan el crecimiento y hacen a la economía española más vulnerable ante cualquier
episodio de incertidumbre. Entre los más destacados cabe citar la alta tasa de paro, el
abultado déficit público, el elevado nivel de endeudamiento, las dificultades al acceso de
financiación y los altos niveles de desigualdad y la exclusión social.
43
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
Respecto al mercado laboral, éste ha dejado atrás el fuerte ajuste registrado en los últimos
años y comienza a generar empleo a tasas significativas, aunque todavía debe aumentar
su estabilidad y los niveles de ocupación están lejos de los máximos alcanzados en 2007.
A la vista de los elementos señalados debemos persistir, con mayor énfasis aún, en los
objetivos de Acuerdos anteriores, al tiempo que incorporamos nuevos contenidos. Eso
justifica la conveniencia de suscribir un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva.
Creemos que el Diálogo Social y la negociación colectiva son los métodos de trabajo más
apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en todos los
niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los sectores productivos y
empresas.
El ANC 2015-2017, equilibrando los intereses representados de los distintos actores
que participan en la negociación colectiva, aborda un conjunto de cuestiones y criterios
interrelacionados, que deben tener fiel reflejo en su traslación a los convenios colectivos.
Así hemos establecido criterios en materia de empleo y contratación -con especial referencia a la contratación de jóvenes-, formación y cualificación profesional, procesos de
reestructuración, derechos de información y consulta, igualdad de trato y oportunidades, seguridad y salud en el trabajo, estructura salarial y determinación de incrementos
salariales, necesidades de información, previsión social complementaria, instrumentos
de flexibilidad y condiciones de trabajo, clasificación profesional y movilidad funcional,
ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de determinadas condiciones de trabajo
en los convenios, teletrabajo, incapacidad temporal, absentismo, ultractividad y proceso
negociador, comisiones paritarias y sistemas autónomos de solución de conflictos.
El desarrollo y aplicación de los compromisos y objetivos señalados no sería posible sin
un procedimiento ágil de negociación de los convenios y de resolución de las posibles
discrepancias de acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposición de conflictos de carácter estatal o autonómico; y sin una adecuada vertebración y articulación en
los distintos ámbitos negociales.
Como conclusión, el ANC 2015-2017 aborda el tratamiento de este conjunto de materias con el objetivo de orientar la negociación de los convenios colectivos durante la
vigencia del mismo.
44
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
CAPÍTULO II.
IMPULSAR EL EMPLEO DE CALIDAD Y CON DERECHOS
El ajuste intenso del volumen de empleo producido en los últimos años en nuestro
mercado de trabajo, que afectó en un primer momento a la contratación temporal para
incidir a continuación sobre el empleo indefinido, requiere centrar el objetivo prioritario
de la negociación colectiva en el mantenimiento y recuperación del empleo de calidad.
Se sigue manteniendo una elevada utilización de contratos temporales que es preciso corregir para evitar que la recuperación del empleo se canalice a través de la temporalidad,
sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporal que permita responder a
las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios.
Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:
qq El mantenimiento y recuperación del empleo.
qq El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
qq El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo
pactado en la negociación colectiva.
qq El establecimiento de instrumentos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, adaptarse internamente ante
circunstancias cambiantes y garantizar empleos de calidad y con derechos.
qq El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
qq El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
1. ESTABILIDAD DEL EMPLEO Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Para conseguir los objetivos antes señalados, los convenios colectivos deben asumir y
desarrollar sus competencias de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo
y la igualdad de oportunidades.
b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las
necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las
actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales
causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las
causas previstas en el ET sino reforzar la causalidad que justifica su utilización.
Asimismo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán ampliar hasta en doce
meses la duración máxima legal de los contratos por obra o servicio determinado.
c) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o
límites materiales y temporales para medir su aplicación, lo que conllevaría mayores
capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.
d) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos
temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir
abusos, teniendo en cuenta la remisión que, en esta materia, efectúa la Ley a la negociación colectiva por ser el cauce adecuado para atender a las peculiaridades de la
actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.
e) La modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a
la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados
supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva de46
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
bería desempeñar un importante papel mediante la ampliación de los porcentajes
máximos de horas complementarias que pueden realizarse, sin exceder del 60% de
las horas ordinarias contratadas o del 30% en el caso de las horas complementarias
de aceptación voluntaria, y mediante la mejora de la calidad de esta modalidad de
contratación especialmente para facilitar la voluntariedad y para posibilitar el desarrollo de la vida profesional, personal y laboral.
f ) La regulación del periodo de prueba por la negociación colectiva a efectos de facilitar el mutuo conocimiento de las partes contratantes y también la idoneidad del
trabajador y sus aptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo
profesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la empresa.
g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento
adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
Asimismo, las Organizaciones firmantes consideramos instrumentos adecuados
para la consecución de aquellas finalidades, las jubilaciones anticipadas y medidas
de prejubilación ligadas a las circunstancias económicas que atraviesan las empresas
incluidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social.
h) Fomentar la contratación de los trabajadores con mayores dificultades para su incorporación en el mercado laboral: mayores de 45 años, parados de larga duración y
personas con alguna discapacidad, teniendo en cuenta el sistema de bonificaciones
a la contratación.
i) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de
la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.
j) En cuanto a la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de
actividades, empleo y condiciones de trabajo, ante la importancia y extensión
adquirida por las distintas formas de organización productiva y societaria, en un
contexto de externalización creciente de las actividades por parte de las empresas
que ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de información
para la representación de los trabajadores, los firmantes del presente Acuerdo consideran necesario que la negociación colectiva contribuya a facilitar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 42 del ET. Ello redundará en la seguridad
del empleo y en el cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y
convencionalmente.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los
trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación
vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.
En este sentido, las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos que las
nuevas modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la regulación
convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.
k) Asegurar, en este contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores
contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de
empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa,
y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente.
2. CONTRATACIÓN DE JÓVENES
Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la preocupación por el grave
problema del desempleo juvenil en España. Por ello la negociación colectiva debe prestar
una especial atención a este colectivo e impulsar la contratación de los jóvenes, promoviendo los contratos formativos y la formación dual, como vía de su inserción laboral y
cualificación, fomentando la incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo, en el marco del Plan de Garantía Juvenil.
Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:
qq Fomentar que en la contratación y/o promoción profesional de personas jóvenes se
tengan en cuenta sus cualificaciones académicas, profesionales o experiencia laboral
o profesional, a fin de ofrecerles puestos adecuados a las mismas.
qq Priorizar el acceso de los jóvenes a la oferta formativa de la empresa y a los permisos
individuales de formación así como facilitar su participación en procedimientos de
reconocimiento de la experiencia laboral que les permitan mejorar su cualificación
personal y profesional.
qq Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento
de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al
mercado laboral.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes, preferentemente
mediante la contratación laboral frente a la utilización de prácticas no laborales en
las empresas.
3. FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
Las Organizaciones sindicales y empresariales consideramos fundamental contribuir a
través de la negociación colectiva a alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades en cuanto a:
a. Desarrollo del derecho individual a la Formación establecido por la Ley 3/2012,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incluido el régimen sancionador en caso de incumplimiento del trabajador. Facilitar la aplicación de los
permisos individuales de formación recogidos en los acuerdos nacionales. Asistencia
a las acciones formativas.
b. Necesidades formativas, iniciativas a desarrollar y colectivos prioritarios para mejorar su empleabilidad.
c. Impulso de instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la definición de la
formación. Elaborar un mapa sectorial (más simplificado y racional). Colaboración
con los Centros de Referencia Nacional en el diseño y puesta en marcha de acciones
innovadoras.
d. Desarrollo de la formación teórica en el contrato para la formación y el aprendizaje.
e. Derechos y obligaciones en relación con la formación.
f. Facilitar la aplicación de las bonificaciones y el derecho a la información de la representación legal de los trabajadores.
g. Evaluación de la formación, de su aprovechamiento e impacto.
h. Evaluación y desarrollo del reconocimiento y acreditación de la competencia profesional.
i. Orientación a los trabajadores y desarrollo de itinerarios formativos coherentes con
las necesidades de empresas y trabajadores.
j. Referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.
k. Mejora de la calidad de las acciones formativas y de la eficiencia de los fondos destinados a formación.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq Posibilidad de que la negociación sectorial de ámbito estatal establezca criterios y
prioridades aplicables a la formación sectorial en todo el territorio nacional.
qq Atender al papel que pueden jugar las Entidades bipartitas que se establezcan en
el nuevo modelo, especialmente en la identificación de necesidades, la fijación de
prioridades formativas, o el seguimiento y evaluación de las políticas de formación.
4. PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN
qq Potenciar a través de la negociación colectiva el uso de medidas de suspensión de
contratos y reducción temporal de jornada para abordar situaciones coyunturales,
con mantenimiento de empleo.
qq La gestión de las reestructuraciones se abordará ateniendo a las consecuencias sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la legislación
nacional, los convenios colectivos y las necesidades de los trabajadores.
qq La explicación y justificación de los cambios y medidas de reorganización y reestructuración, abordando posibles alternativas, tales como la reclasificación interna o
externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las
formas de empleo, recolocaciones y otras medidas de acompañamiento.
qq Procesos transparentes con periodos suficientes de consulta con la representación de
los trabajadores, previa entrega de toda la información preceptiva y el recurso a los
procedimientos de mediación y arbitraje para solventar las discrepancias producidas
en la negociación. Las Comisiones Mixtas y Paritarias de los convenios colectivos
sectoriales deben desde el inicio del proceso asumir posibilidades de mediación e
intervención.
En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta, además, la dimensión
territorial, dadas las repercusiones que los cambios económicos y sociales tienen sobre el
conjunto de una región o territorio y la situación específica de las pequeñas y medianas
empresas, tomando en consideración su especial situación en zonas o sectores en reestructuración.
A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidas para prevenir o evitar las reestructuraciones por causas medioambientales que pudieran afectar a
la competitividad y el empleo. La mejora tecnológica de las empresas supone situarse
50
Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
en una posición más favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran
derivarse del cumplimiento de la normativa medioambiental.
Anticipación a los cambios: Observatorios sectoriales.
qq El desarrollo de la empleabilidad de los trabajadores y la inversión productiva deberían ser abordados en el marco de las relaciones laborales, con procedimientos de
información, consulta y negociación en la empresa, con el objetivo de anticiparse a
los cambios y posibles reestructuraciones.
qq El análisis de la competitividad y el empleo de la economía española en general, y
en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes,
las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.
qq Los observatorios sectoriales, conformados a nivel estatal, por acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales del sector, son instrumentos adecuados
para desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales, en los sectores y en las empresas,
analizando la situación del momento y las perspectivas futuras en materias tales
como la posición de las empresas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ámbito europeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la
creación de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades,
etc., con especial atención a las pequeñas y medianas empresas.
5. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA
Respetar, desarrollar y facilitar (fijando procedimientos) los derechos reconocidos por la
legislación (nacional, comunitaria, internacional) en materia de información y consulta,
para lo cual la negociación colectiva tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
En cada empresa:
qq Información sobre la situación económica de la empresa y la evolución de sus actividades; las previsiones sobre el volumen y tipo de contratos; las estadísticas sobre el índice
de absentismo y sus causas; la aplicación del derecho de igualdad de trato y oportunidades; y demás cuestiones en los términos previstos en el artículo 64 del ET.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq Abordar en los convenios colectivos la incidencia de las tecnologías de la información y la comunicación en las relaciones laborales, estableciendo canales de comunicación entre las partes y como vehículo de información a los trabajadores por parte
de la RLT, que deberán ser objeto de un uso racional.
qq La información a los representantes de los trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa repercusión en el empleo, en las condiciones de trabajo
o en el entorno territorial.
qq La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los
trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por lo establecido
en los convenios colectivos de aplicación conforme a la legislación vigente.
En empresas en red:
qq Información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la
representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación, según lo
establecido en el artículo 42 del ET, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al
cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
qq Información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores
sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia
básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.
qq Información a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos
en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
qq Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de
registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a
disposición de los representantes legales de los trabajadores.
qq Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan
representación legal tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de
la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones
del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro
de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con
las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el
artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores, y con los medios que se determinen
mediante negociación colectiva sectorial o de empresa.
En empresas de dimensión comunitaria
qq Información económica y laboral en las Sociedades Anónimas Europeas o Cooperativas Europeas, conforme a los mecanismos de información, consulta y participación previstos por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los
trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.
6. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES
Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de promover
la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el impacto y los beneficios que
tienen en las empresas la presencia de plantillas heterogéneas en términos de sexo,
edad, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, discapacidad, convicciones religiosas,…
Asimismo consideramos que es preciso seguir avanzando en la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar, que debemos compatibilizar con una mayor competitividad
de las empresas, a cuya consecución puede contribuir la negociación colectiva por su
proximidad a las necesidades de empresas y trabajadores.
Asegurar la igualdad, estableciendo, en su caso, medidas o criterios en la negociación
colectiva que contribuyan a superar posibles situaciones de desigualdad en que se
puedan encontrar las personas en el ámbito laboral, por estas u otras circunstancias
personales y/o sociales, tiene un efecto positivo que va más allá del propio centro de
trabajo y de aquellos a quienes se aplica un convenio colectivo. Un efecto que alcanza
al conjunto de la sociedad porque el empleo en igualdad, es el principal elemento
de integración social de todas las personas y el motor del desarrollo y la cohesión de
una sociedad. La negociación colectiva, nos permite a las Organizaciones sindicales y
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empresariales, contribuir a la igualdad de trato y de oportunidades en las empresas
respondiendo a la diversidad actual de las plantillas y de la sociedad y consiguiendo
aprovechar el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad.
Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos en el ámbito de su competencia
deberían:
qq Avanzar en el desarrollo de criterios orientadores de medidas que fomenten la igualdad de oportunidades, con pleno ejercicio de la autonomía colectiva.
qq Promover cláusulas antidiscriminatorias que permitan adecuar el contenido de los
convenios a la normativa vigente, y contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo.
qq Promover la igualdad de trato y de oportunidades, por cualquier circunstancia personal y/o social, abordando medidas u orientaciones en relación con la igualdad
entre mujeres y hombres, trabajadores migrantes, trabajadores con discapacidad.
Igualdad de género:
qq Incluir criterios en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,
a tener en cuenta en la negociación colectiva, sobre: incorporación de cláusulas de
acción positiva; establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción
y formación; eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional;
subsanación de diferencias retributivas.
qq Incorporar medidas o criterios que mejoren el acceso al empleo, la promoción y
la formación, prestando especial atención a la contratación de mujeres en aquellos
sectores en los que se encuentren subrepresentadas.
qq Trasladar aquellas materias que el Estatuto de los Trabajadores o la Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reenvían a la negociación colectiva o
al acuerdo con el empresario.
qq Abordar en el ámbito sectorial criterios relativos a los contenidos de los Planes de
igualdad referidos a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y resolución de las discrepancias.
qq Establecer medidas de conciliación de la vida laboral y personal/familiar que compatibilicen las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
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qq Abordar la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a través de medidas de prevención como la negociación de protocolos de actuación que permitan
erradicar este tipo de acciones y actitudes en las empresas.
qq Facilitar a través de la negociación colectiva el ejercicio efectivo de los derechos
reconocidos en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género por la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la
violencia de género.
Personas con discapacidad:
qq Favorecer a través de la negociación colectiva la incorporación al empleo de los
trabajadores con discapacidad, atendiendo a factores como las características de los
sectores y las empresas, las capacidades y aptitudes de los trabajadores y la posible
adaptación de los puestos de trabajo.
qq Favorecer la contratación efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con
la cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en plantilla, con la
posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el artículo 42
de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y recogidas en el
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores
con discapacidad. Para facilitar este objetivo, se avanzará en la identificación de las
actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su
cobertura por personas con discapacidad.
qq Contribuir a través de la negociación colectiva al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones laborales de las personas con discapacidad, de tal forma que la igualdad se garantice en toda la relación laboral.
qq Realizar cuantos ajustes razonables sean necesarios, para una correcta adaptación del
puesto de trabajo en función de la discapacidad de que se trate, de manera que las
personas con discapacidad puedan desarrollar su trabajo productivo sin condicionantes que mermen o dificulten el uso de sus conocimientos y capacidades.
qq Promover que las acciones de formación profesional se encuentran debidamente
adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones que el conjunto de la plantilla.
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qq Facilitar a través de negociación colectiva la transición de los trabajadores de los
Centros Especiales de Empleo al empleo ordinario.
qq Garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecúan
sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores del
Centro Especial de Empleo, en los términos señalados en la normativa de prevención de riesgos laborales.
7. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
A pesar de que en el año 2003 se inició una tendencia de reducción de los índices de
siniestralidad laboral, que se ha consolidado en los últimos años, esto no debe llevarnos
a relajar el trabajo hecho hasta ahora, por lo que se debe continuar con el esfuerzo realizado a todos los niveles, incluida la negociación colectiva.
Como reiteradamente hemos puesto de manifiesto, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT
compartimos el compromiso de contribuir con mayor eficacia a la prevención de riesgos laborales y a reducir la siniestralidad laboral en España. Por ello consideramos importante fortalecer el papel de los interlocutores sociales dentro del marco de la nueva
Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En el contexto concreto de la negociación colectiva, queremos reiterar algunos criterios
sobre seguridad y salud en el trabajo:
Integración de la Prevención:
Hay que recordar que la actividad preventiva a desarrollar en la empresa debe estar integrada a través de la implantación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales documentado. La planificación de la actividad preventiva tiene que pasar por evitar los riesgos
y de no ser posible se evaluarán y adoptarán medidas de protección. Por ello debiera
evitarse la adopción en los convenios de compromisos relativos a pluses de toxicidad,
penosidad o peligrosidad, vinculados a determinados riesgos laborales, ya que colisionan
con los principios rectores de la prevención.
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Valoración y criterios sindicales
En materia de vigilancia de la salud:
Desde la entrada en vigor de la Ley de PRL venimos recomendando que en los convenios colectivos se avance en la paulatina sustitución de los reconocimientos de carácter
general e inespecíficos para sustituirlos por exámenes de salud específicos dirigidos a un
cumplimiento adecuado de la normativa. Esta recomendación mantiene plenamente su
vigencia en la actualidad.
Las implicaciones preventivas de dichos reconocimientos específicos deben traducirse
en favorecer la detección de enfermedades profesionales y en la aplicación de medidas
concretas en los puestos de trabajo que eviten las mismas.
El efecto sobre la salud, derivada de la exposición a riesgos, debe tenerse en cuenta y
servir para la revisión, ajuste y corrección de la evaluación de riesgos y de las condiciones
de trabajo, con un criterio preventivo.
En materia de formación:
La formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se muestra como una
de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios
actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior es recomendable incluir -de forma orientativa- el contenido y la duración de la formación
específica y de los Delegados de Prevención, según los riesgos de cada puesto de trabajo
o función.
Otras materias:
Respecto a la designación de los Delegados de Prevención, en los ámbitos sectoriales,
podrá negociarse el establecimiento de procedimientos distintos de los previstos legalmente, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores.
Es recomendable que el crédito horario de los Delegados de Prevención se incluya en
convenios colectivos del ámbito sectorial y territorial más amplio posible.
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También podrá negociarse la inclusión de los criterios y las formas en las que los Delegados de Prevención han de colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la
acción preventiva, a través de la formación e información para la aplicación, promoción
y fomento de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de las normas y medidas
de prevención y protección de riesgos laborales adoptadas en las empresas.
Por otra parte, se considera que la negociación colectiva sectorial estatal constituye un ámbito adecuado para la promoción, desarrollo y aplicación del efectivo cumplimiento de las
obligaciones y responsabilidades de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad y
Salud en el trabajo. En tal sentido debería fortalecerse el compromiso del trabajador y del
empresario con el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Asimismo, podrán abordarse en los convenios colectivos los procedimientos de información y consulta relativos a la elaboración de los planes de prevención, y a las evaluaciones
de riesgos.
Igualmente, sería conveniente abordar la problemática que se deriva del consumo de
alcohol, drogas y otras sustancias y establecer instrumentos para, en el marco de la prevención de accidentes de trabajo, identificar y buscar solución a las situaciones y riesgos
derivados de dicho consumo.
Por otro lado, en consonancia con la coordinación de actividades empresariales marcada por
el artículo 24 de la LPRL y desarrollada por el RD 171/2004, podrán incluirse disposiciones relativas a los procedimientos de información y consulta sobre los riesgos derivados de
la concurrencia de actividades empresariales y los medios de coordinación establecidos en
tales supuestos, así como fomentar mecanismos para facilitar la coordinación de actividades
empresariales en materia preventiva, atendiendo a las dificultades de cada sector.
Estrés laboral y Violencia en trabajo:
El estrés laboral y la violencia en el trabajo constituyen una preocupación creciente de
empresarios y trabajadores que ha tenido reflejo a nivel europeo con la suscripción, por
UNICE, UEAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos, del Acuerdo
Marco Europeo sobre Estrés laboral en 2004 y el Acuerdo Europeo sobre violencia en
el trabajo (AMEVA) en 2007, cuyos contenidos debieran servir de referencia cuando se
aborden estas materias en los convenios.
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CAPÍTULO III.
CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL
En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente AENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una política salarial que
contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y
a la mejora de la competitividad de las empresas españolas.
Para lograrlo, coincidimos en que un avance en el crecimiento de los salarios, donde la
realidad económica de los sectores y/o empresas lo permita, y la ausencia de presiones
inflacionistas en la economía española, contribuirán a aumentar el poder adquisitivo de
los trabajadores y a seguir mejorando nuestra competitividad y con ello a preservar y
crear empleo.
1. ESTRUCTURA SALARIAL
Los convenios colectivos han de promover la racionalización de las estructuras salariales,
con el fin de renovar los conceptos retributivos con criterios objetivos y de equidad,
dando entrada a aquéllos que se encuentran vinculados a la productividad y resultados
en la empresa y teniendo en cuenta su distinta naturaleza, asimismo han de posibilitar
la máxima adecuación a las circunstancias específicas de la empresa y evitar situaciones
de competencia desleal.
En tal sentido, la negociación colectiva constituye el instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables, salarios
mínimos, complementos u otros) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los
incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros.
A tal fin, en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración
criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes
de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de las
realidades específicas de cada sector o empresa.
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2. CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LOS INCREMENTOS SALARIALES
La economía española inició un proceso de recuperación en 2014, con un crecimiento
del PIB del 1,4% y las perspectivas para 2015 y 2016 son de consolidación de la reactivación económica. La demanda interna liderada por el consumo de las familias y la
inversión empresarial han sido los principales baluartes de la recuperación económica,
apoyados en una mayor estabilidad de los mercados financieros y una mejora de la confianza. En este entorno, el mercado laboral comenzó a crear empleo en 2014.
Esto no significa que se haya superado la crisis, pues persisten los factores que limitan
la recuperación y reducen el potencial de crecimiento económico y del bienestar como
son: la elevada tasa de desempleo, el alto nivel de endeudamiento público y privado, el
descenso del PIB per cápita y el aumento de la desigualdad. Factores a los que se suma
un contexto internacional con algunas incertidumbres.
En este contexto, los salarios negociados en los próximos años deberían comportarse de
acuerdo a las siguientes directrices, que están orientadas al mantenimiento y/o la creación de empleo de calidad:
Incremento salarial para 2015: hasta 1%.
Incremento salarial para 2016: hasta 1,5%.
Los convenios negociados conforme a las anteriores directrices deberán tener en cuenta
que el sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las inflaciones
de ambos años, en función proporcional de los salarios inicialmente pactados.
Para determinar el aumento a aplicar a los salarios negociados en los convenios colectivos para el año 2017, las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución
del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, y lo concretarán
en los tres meses siguientes a la publicación de este último.
Partiendo de las directrices anteriores, los negociadores deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera
que los porcentajes de incremento salarial podrán modularse en cada sector o empresa
dentro de los límites derivados del incremento de la productividad, medida conforme a
los parámetros que establezcan los negociadores, y del empleo. De forma tal que la cifra
resultante permita a los sectores y a las empresas, en particular las abiertas a la competencia internacional, mantener, al menos, su posición actual y no verse perjudicadas
respecto a sus competidores.
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Asimismo, en los convenios de empresa también podrán tenerse en cuenta otros elementos
para determinar incrementos retributivos adicionales, siempre que se establezcan en base
a indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes negociadoras. Estos
aumentos retributivos se destinarán preferentemente a retribuciones de carácter variable.
3. NECESIDADES DE INFORMACIÓN
Las Organizaciones firmantes del Acuerdo consideran necesario que los negociadores
dispongan de la información económica y previsiones de actividad precisas para garantizar el seguimiento de los parámetros sobre los que se haya referenciado el incremento
salarial y/o retribución variable.
Resulta muy importante que el Gobierno desarrolle cuanto antes su compromiso adquirido en el Acuerdo de propuestas para la negociación tripartita para fortalecer el crecimiento económico y el empleo de establecer la obligación de incorporar el código de
convenio colectivo al que están adscritas las empresas en la información que suministran
a la Seguridad Social, así como posteriormente, y en base a esos datos, permitir que la
Administración facilite periódicamente a los negociadores toda la información económica relacionada con su convenio y contenida en los registros administrativos.
Asimismo, en línea con lo previsto en la Disposición adicional segunda del Real Decreto
Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación
colectiva, deberían explorarse vías adicionales de conocimiento, distintas de las hojas
estadísticas de los convenios colectivos, que permitan obtener información completa y
rigurosa de la situación y contenidos de la negociación colectiva.
4. PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA
Las Organizaciones firmantes de este Acuerdo compartimos una valoración positiva sobre los Sistemas de Previsión Social Complementaria y hemos considerado conveniente
abordar el desarrollo de los mismos en el marco de la negociación colectiva.
Las actuaciones en el ámbito empresarial en relación a la Previsión Social Complementaria
deben basarse en su naturaleza voluntaria y valorarse en correlación con el sistema público de pensiones.
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CAPÍTULO IV.
INSTRUMENTOS DE FLEXIBILIDAD NEGOCIADA.
CONDICIONES DE TRABAJO
CEOE, CEPYME, CCOO y UGT consideramos que los mecanismos de adaptación
internos son preferentes a los externos y a los ajustes de plantilla, por ello los convenios
deberían disponer de la flexibilidad interna como una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y
la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas
y seguridad para los trabajadores.
En tal sentido, para las Organizaciones firmantes el convenio colectivo es el instrumento
adecuado para articular el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de
trabajo y la movilidad funcional, respetando las previsiones legales y con las debidas
garantías para empresas y trabajadores.
Por ello el convenio colectivo podrá regular criterios, causas y procedimientos en la
aplicación de medidas de flexibilidad, así como procedimientos ágiles de adaptación y
modificación de lo pactado, con la participación, en ambos casos, de la representación
de los trabajadores, y con la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias y de los sistemas de solución de conflictos. Asimismo incluirán previsiones para
una solución ágil y eficaz de los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y
negociación establecidos en los preceptos del ET afectados por la flexibilidad interna.
A estos efectos los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa,
a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más
adecuado para configurar estos conceptos, potenciando la intervención de las secciones
sindicales, ello sin perjuicio de otras alternativas complementarias a los convenios de
empresa, como son los acuerdos o pactos de empresa suscritos por sujetos legitimados
en el artículo 87.1 del ET.
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1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL
Los convenios colectivos deberán establecer sistemas de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales, fijando los procedimientos de adaptación para el caso de que la clasificación siga siendo en categorías profesionales. Asimismo
deberán potenciar instrumentos ágiles para que la movilidad funcional opere como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, respetando en
todo caso los derechos y garantías de los trabajadores y sus representantes.
La movilidad funcional no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la
prestación laboral.
No obstante, los convenios colectivos podrán prever la realización de funciones distintas
a las pertenecientes al grupo profesional cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifique, según se definen en el artículo 41.1 del ET, y durante el tiempo
necesario, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años, debiendo el empresario informar de esta situación con la máxima celeridad a la representación
de los trabajadores.
La movilidad respetará los derechos correspondientes a las nuevas funciones salvo que
sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen, sin que puedan
invocarse causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en
estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso y las retributivas, en su caso,
en los términos previstos en el ET.
En todos los supuestos de movilidad funcional deberá garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al
desarrollo profesional.
Por otro lado, los convenios colectivos y acuerdos de empresa podrán abordar la polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva.
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2. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Con el fin de conseguir una mejor adaptación a las necesidades de las empresas y de
los trabajadores, en aras al mantenimiento de la actividad y del empleo, los convenios
colectivos podrán promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción
en la empresa, evitando la realización de horas extraordinarias, salvo las estrictamente
necesarias previstas en el artículo 35.3 del ET, respetando en todo caso las previsiones
legales, con las debidas garantías para empresa y trabajadores.
Para ello el contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo anual de la jornada
y su distribución irregular como instrumento para evitar, siempre que sea posible, las
horas extraordinarias o la contratación temporal; y la compensación de las diferencias,
por exceso o defecto, derivadas de la distribución irregular de la jornada.
Los convenios sectoriales y especialmente los provinciales, por su proximidad a la empresa, deberían fijar las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo.
Por su parte, los convenios sectoriales promoverán una adaptación negociada en el ámbito de la empresa de lo pactado en el sector, con participación de la representación de
los trabajadores o, en su defecto, negociada con las organizaciones sindicales firmantes
del convenio sectorial.
Asimismo, los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalización del horario de trabajo, teniendo en cuenta las especificidades de cada sector o
empresa, con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la
vida laboral y personal, respetando en todo caso los mínimos legales en materia de descansos diarios, semanales y anuales.
Partiendo de lo expuesto, los convenios colectivos facilitarán que el empresario pueda
distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria, pudiendo afectar a la
jornada máxima semanal o mensual y a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los
límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, los convenios colectivos
posibilitarán que el empresario disponga de una bolsa de horas al año, en que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual, y fijarán los criterios y procedimientos
para la aplicación de dicha bolsa de horas.
En todo caso la flexibilidad del tiempo de trabajo debiera ir acompañada de garantías y
seguridad para las personas, que le permitan compatibilizar el tiempo de trabajo con su
vida personal y familiar.
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3. INAPLICACIÓN DE DETERMINADAS CONDICIONES DE TRABAJO EN
LOS CONVENIOS
Para el supuesto de inaplicación se procederá conforme al artículo 82.3 del ET.
Cuando los convenios colectivos recojan cláusulas de inaplicación de las condiciones
laborales fijadas en convenio, con el objetivo de asegurar el mantenimiento del empleo
y como instrumento de flexibilidad interna que evite los expedientes de regulación empleo tanto temporales como extintivos, deberán tener presente, además de la necesidad
de que el acuerdo de inaplicación ha de ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo, los siguientes aspectos:
qq Documentación: La documentación a entregar por la empresa será la necesaria
para que la representación de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.
qq Duración temporal de la inaplicación: Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración podría modularse atendiendo a las circunstancias que motivan la
inaplicación, sin que pueda ser superior al período de vigencia del convenio aplicado y en ningún caso podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
qq Contenido del acuerdo de inaplicación: La inaplicación del convenio colectivo
en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones
laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo
inaplicado.
El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en el convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad
aplicable en la empresa.
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4.TELETRABAJO
Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un
medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la flexibilidad
para las empresas y la seguridad para los trabajadores, consideramos oportuno establecer
algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus
representantes:
qq El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para
la empresa.
qq La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a
los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.
qq La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad,
la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.
Más allá de estos criterios, las Organizaciones empresariales y sindicales volvemos a recordar el contenido del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002, y revisado en 2009, en el que se recogen
pautas relativas al desarrollo del teletrabajo.
5. INCAPACIDAD TEMPORAL
Con el fin de favorecer la gestión y control de las situaciones de ITCC los convenios
colectivos deberían:
qq Impulsar medidas para mejorar la gestión y control de la situación por ITCC, así
como incluir criterios dirigidos a reducir los índices de absentismo en la empresa.
qq Racionalizar el establecimiento de complementos de la prestación pública por
ITCC, vinculándolo al fin anteriormente citado.
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6. ABSENTISMO
El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la
posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores.
La reducción de las ausencias injustificadas en el ámbito sectorial o de empresa debe
ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se
proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud
de los trabajadores.
Para poder abordarlo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc. Cualquier solución
requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías
sencillas y adecuadas a la realidad.
A tal fin, los convenios colectivos deberían analizar las causas del absentismo injustificado y establecer criterios para reducirlo, definir mecanismos de seguimiento y evaluación
con la representación de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control.
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CAPÍTULO V.
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. ULTRAACTIVIDAD Y PROCESO NEGOCIADOR
Para preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los bloqueos en la negociación, se propone a las partes negociadoras actuar, en primer lugar, sobre la regulación
de la ultraactividad y, en su caso, utilizar también la opción de los acuerdos parciales
durante el proceso de negociación para la renovación del convenio o para la constitución
de una nueva unidad negociadora.
Con respecto a la regulación convencional de la ultraactividad, se proponen las siguientes medidas:
qq La renovación y actualización de los convenios, en aras a la competitividad de las
empresas y la estabilidad en el empleo de los trabajadores, respetando básicamente
la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación. Posibilitando la continuidad de las unidades de negociación, primándose para ello la buena fe negocial.
qq Es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación
a efectos de garantizar una mayor eficacia.
qq Los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación a fin
de propiciar el acuerdo, determinando en qué términos tendrá lugar el mantenimiento del convenio vencido durante la duración mutuamente acordada de dicho
proceso. Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por
tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario.
qq Para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico.
qq Las organizaciones firmantes de este Acuerdo promoverán cuantas acciones resulten
necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos conforme a lo
aquí recogido, y el cumplimiento de las anteriores recomendaciones por parte de las
organizaciones y empresas dependientes de las mismas.
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Texto íntegro
Durante el proceso negociador, se pueden establecer acuerdos parciales sobre materias
concretas que se deben formalizar por escrito y llevar a registro ante la Autoridad Laboral
para su publicación. En dichos acuerdos, se debe establecer la vinculación con el convenio colectivo y su vigencia temporal.
Las confederaciones sindicales y empresariales firmantes de este Acuerdo interprofesional consideran necesario conseguir una negociación colectiva transparente y eficaz, por
lo que instan a las partes negociadoras a que, constituida la Mesa Negociadora, se establezca un procedimiento para dar agilidad y seguridad a la negociación, incluyendo
medidas como:
qq Calendario de reuniones.
qq Formalización de las convocatorias de reunión, con inclusión de temas a tratar,
documentación y propuestas.
qq Elaboración y firma de actas de reunión, en donde queden recogidas las posiciones
de las partes, los acuerdos y desacuerdos.
qq Compromiso de acudir a procedimientos de mediación para resolver discrepancias
sobre materias concretas durante el proceso negociador, y al arbitraje si así lo prevé
el convenio o lo deciden las partes.
qq Delegar en una persona de cada parte negociadora para poder realizar cualquiera de
los trámites que sean necesarios ante la Autoridad Laboral.
qq Procurar una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de
forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesibles en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación.
Se considera igualmente necesario para dar seguridad a los acuerdos alcanzados y facilitar el conocimiento público y estadístico de la negociación colectiva que las partes negociadoras atiendan puntualmente a la obligación de registro oficial de todos los trámites
asociados a un convenio o acuerdo colectivo. En particular, y dado los problemas que
está provocando para el conocimiento del estado real de la negociación colectiva la falta
de registro de algunos trámites, se llama la atención sobre la necesidad de registrar ante
la Autoridad Laboral los siguientes:
qq La denuncia del convenio antes de la finalización de la vigencia pactada, aunque se
haya acordado la denuncia automática.
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Texto íntegro
qq Los efectos económicos de la prórroga automática de un convenio, cuando no se
haya producido denuncia expresa o automática, tanto si se ha previsto una variación
salarial como si no se produce variación lo que debe computarse como una congelación salarial, con valor igual a 0%.
qq La revisión anual de los efectos económicos de todos los años de vigencia de un
convenio, aunque no hayan tenido variación salarial.
qq Las modificaciones de convenios.
qq Los acuerdos parciales que se produzcan durante el proceso de renovación o firma
del convenio.
2. COMISIONES PARITARIAS Y SISTEMAS AUTÓNOMOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
Comisiones paritarias
Se considera conveniente que, por convenio colectivo, se potencien las funciones que la
ley establece para la Comisión Paritaria y en especial las siguientes:
qq Intervención previa a la solución autónoma de conflictos:
•
•
En aquellos procedimientos de consulta en la empresa por inaplicación del
convenio colectivo (art. 82 ET) que no alcancen acuerdo en dicho ámbito.
En las discrepancias surgidas en cumplimiento del mandato legal relativo a
que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
qq En los procesos de inaplicación, cuando el período de consultas finalice con acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo
objeto de inaplicación.
Asimismo sería conveniente que:
qq En el caso de convenios sectoriales, las partes integrantes de la Comisión Paritaria
se comprometan a intercambiar información sobre las nuevas unidades de negociación que se hayan creado en el ámbito del convenio.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
qq Los convenios colectivos contemplen la posibilidad de que, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art.41 ET) y regulación de empleo (art.
47 y 51 ET), el empresario y la representación de los trabajadores puedan acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por la intervención de forma preferente de la Comisión Paritaria del convenio, sin perjuicio del procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
La intervención de la Comisión Paritaria o el procedimiento de mediación o arbitraje deberán desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período de
consultas por la regulación legal.
Junto a la definición de las funciones que se le atribuyan a la Comisión Paritaria, se debe
establecer un procedimiento de funcionamiento regular para poder resolver con prontitud y efectividad las consultas y/o conflictos que le lleguen desde los centros de trabajo.
El convenio colectivo de cualquier ámbito, deberá regular los procedimientos a aplicar
en relación a cada materia sobre la que, por norma legal o convencional, esté prevista la
intervención de la Comisión Paritaria, indicando los plazos de comunicación y/o, en su
caso, resolución; la documentación a presentar por la empresa o por cualquiera de las
partes afectadas y garantías de audiencia.
Solución autónoma de conflictos laborales
Las confederaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, se sienten plenamente comprometidos en potenciar el papel de los organismos de solución autónoma
existentes en cada Comunidad Autónoma y a nivel estatal, por lo que llaman a las partes
negociadoras a impulsar su utilización, estableciendo en el marco del convenio colectivo
compromisos y referencias expresas de utilización y colaboración activa con los mismos en
los procedimientos de mediación y/o arbitraje en los conflictos colectivos, incluido el pacto
sobre arbitraje especialmente en el supuesto de inaplicación del convenio colectivo y, en su
caso, individuales, que puedan suscitarse a nivel sectorial o en el ámbito de las empresas.
En el caso de que las organizaciones firmantes de un convenio sectorial hayan optado
por constituirse en órgano específico de mediación y arbitraje integrado en el sistema
de solución autónoma de conflictos, previsto en el V ASAC, deberán regular tanto los
supuestos como el procedimiento a seguir de forma detallada, de conformidad con los
contenidos del V ASAC y las normas de funcionamiento de la Fundación SIMA, debiendo solicitar expresamente su incorporación a dicho sistema ante la Comisión de
Seguimiento del V ASAC.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
CAPÍTULO VI.
NATURALEZA JURÍDICA Y ÁMBITOS DEL ACUERDO
INTERCONFEDERAL
1. NATURALEZA JURÍDICA Y ÁMBITO FUNCIONAL
qq Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a
nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada
una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.
qq Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos
puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.
qq Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con
sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo
de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que
les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza
es obligacional.
2. ÁMBITO TEMPORAL
qq Vigencia: tres años (2015-2017).
qq Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalización del año
2017, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal
para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.
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Cuadernos de Acción Sindical [junio 2015]
III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [AENC]
Texto íntegro
3. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
qq Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de
cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.
qq Dicha Comisión tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento
de lo pactado.
qq A requerimiento de parte, formulado a través de alguna de las Organizaciones signatarias, esta Comisión podrá interponer sus buenos oficios a fin de resolver cuantas
discrepancias se manifiesten en la interpretación y aplicación de lo aquí previsto en
la negociación de los convenios colectivos.
qq Durante la vigencia del Acuerdo la Comisión de Seguimiento tendrá encomendadas las tareas y articulará los Grupos de Trabajo que de común acuerdo estimen las
partes. En este sentido tendrá continuidad el Grupo de Trabajo de igualdad de trato
y oportunidades, creado en 2014 y cuyos trabajos, una vez concluidos, se elevarán
a la Comisión de Seguimiento.
qq La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la primera
reunión que celebre.
Por CEOE
Por CEPYME
El Presidente
El Presidente
Juan Rosell Lastortras Antonio Garamendi
Lecanda
Por CCOO
El Secretario General
Ignacio Fernández
Toxo
Por UGT
El Secretario General
Cándido Méndez
Rodríguez
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