Novedades Laborales

Novedades Laborales
Bol. Nº
Julio 2015
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Índice
Legislación

Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio, por la que se amplía el plazo relativo a los
contratos para la formación y el aprendizaje.
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Ley 23/2015 de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
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Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, que modifica diversos reglamentos para la
aplicación y desarrollo de la Ley 34/2014 en materia de liquidación e ingreso de cuotas
de la Seguridad Social.
Tribunales

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015, sobre la
inclusión, en el concepto de trabajador a efectos del despido colectivo, de personas que
trabajan en el marco de una medida de aprendizaje sin percibir retribución del
empresario.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015 en materia
de igualdad de trato y no discriminación.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de
marzo de 2015 en materia de deber de no discriminación por razón de sexo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 24 de
marzo de 2015 en materia de responsabilidad empresarial por infracotización.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 en
materia de crédito horario sindical.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 en materia
de desempleo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2015 en materia
de despido y pacto de estabilidad en el empleo.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2015 en materia
de vigilancia de la salud y derecho fundamental a la intimidad.
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Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional de 17 de
junio de 2015 en materia de epígrafes por contingencias profesionales.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2015 en materia
de despido colectivo.
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Legislación
Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio por la que se amplía el plazo previsto en
la Disposición Transitoria octava de la ley 3/2012 de 6 de julio, relativo a los
contratos para la formación y el aprendizaje.
El 27 de junio de 2015 se publicó en el BOE la Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio, por la que
se amplía el plazo previsto en la disposición transitoria octava de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, relativa a los contratos para la formación
y el aprendizaje.
La disposición transitoria octava de la Ley 3/2012 establecía que, en los contratos para la
formación y el aprendizaje que se suscribiesen hasta el 30 de junio de 2015, en los supuestos en
los que no existiese título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados
con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estaría constituida por los contenidos mínimos
orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, para las ocupaciones o
especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estaría
constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
éstas al SEPE. Ahora, dicho plazo, se amplía hasta el 31 de diciembre de 2015.
Ley 23/2015 de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
Esta ley se publicó en el BOE de 22 de julio de 2015 y entró en vigor al día siguiente. Establece el
nuevo marco normativo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para adecuarse a los
cambios que ha habido en nuestro ordenamiento laboral y al traspaso de la función pública
inspectora a determinadas Comunidades Autónomas y para insertarse en el conjunto de
medidas de racionalización de las Administraciones Públicas.
Las principales novedades son:
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Se crea y regula el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que
podrá establecer una Oficina Nacional de Lucha contra el fraude
Se instituye la Autoridad Autonómica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social pasa a denominarse de
Subinspectores Laborales y se subdivide en dos escalas: la de Empleo y Seguridad Social
y la de Seguridad y Salud Laboral.
Se intensifica la colaboración de las distintas Administraciones Públicas con la
Inspección, de forma que los hechos presuntamente constitutivos de trabajo no
declarado y empleo irregular comunicados a la Inspección por funcionarios públicos que
tengan condición de agentes de la autoridad podrán ser utilizados como prueba en los
procedimientos iniciados por la Inspección.
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Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, que modifica diversos reglamentos para la
aplicación y desarrollo de la Ley 34/2014 en materia de liquidación e ingreso de
cuotas de la Seguridad Social.
El referido Real Decreto ha sido publicado en el BOE de 25 de julio de 2015 y entró en vigor al
día siguiente. Modifica cuatro de los principales reglamentos de la Seguridad Social (inscripción
de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabadores; cotización y
liquidación; recaudación y gestión financiera) a fin de desarrollar reglamentariamente la ley
34/2014 en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social.
El principal objetivo de la norma es adecuar los trámites sobre cotización y liquidación de cuotas
y su gestión recaudatoria al sistema de liquidación directa. Frente al tradicional sistema de
autoliquidación (que convivirá durante un tiempo con el nuevo), el de liquidación directa se
basa en que es la Tesorería General de la Seguridad Social la que realiza la liquidación, una vez
el sujeto obligado solicita el cálculo, aportando los datos necesarios a tal fin. La petición de la
empresa se considerará correcta si los datos transmitidos por el sujeto obligado no son
contradictorios con los que figuren en el Fichero General de Afiliación (FGA), que la empresa
deberá mantener actualizados. La petición no es necesaria en el caso de liquidación simplificada.
El Real Decreto también introduce otros cambios como:
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Reduce los plazos para comunicar bajas y variaciones de datos desde 6 días a 3 días
naturales, con carácter general.
Establece la obligatoriedad de comunicación del código de convenio colectivo aplicable a
la empresa y a sus empleados tanto cuando se proceda a la inscripción de la empresa (las
ya inscritas disponen de un plazo de seis meses a este fin) como cuando se presente la
solicitud de alta de cada trabajador.
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015, sobre
la inclusión, en el concepto de trabajador a efectos del despido colectivo, de
personas que trabajan en el marco de una medida de aprendizaje sin percibir
retribución del empresario,
En este caso se plantea la cuestión de si debe incluirse en la categoría de los trabajadores
empleados, a efectos de lo dispuesto en el artículo 1, apartado 1, letra a) de Directiva 98/59/CE
del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados
miembros que se refieren a los despidos colectivos1, a una persona que realiza una actividad en
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El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 establece: «A efectos de la aplicación de la presente
Directiva: a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o
varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos
sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: i) para un período de 30 días: – al menos igual
a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, –al
menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como
mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, – al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen
habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a
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una empresa como trabajo en prácticas, para adquirir conocimientos o profundizar en éstos o
para seguir una formación profesional, sin percibir una retribución del empresario pero sí una
ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo por esa actividad,
reconocida por este organismo.
Pues bien, el Tribunal de Justicia establece que el concepto de trabajador en Derecho de la
Unión comprende también a las personas que desarrollan una actividad en prácticas de carácter
preparatorio o períodos de aprendizaje en una profesión, lo que puede ser considerado una
preparación práctica relacionada con el propio ejercicio de la profesión de que se trate, dado que
tales períodos se efectúan en las condiciones de una actividad retribuida real y efectiva, en favor
de un empresario y bajo la dirección de éste.
El Tribunal de Justicia ha precisado que esta conclusión no queda desvirtuada por el hecho de
que la productividad del interesado sea escasa, no realice una tarea completa y, por tanto, sólo
trabaje durante un número reducido de horas por semana y consecuentemente no perciba más
que una retribución limitada.
Y concluye que se ha de considerar que tiene la condición de trabajador a efectos de esta
disposición sobre despido colectivo una persona que realiza una actividad práctica en una
empresa, como trabajo en prácticas, para adquirir conocimientos o profundizar en éstos o para
seguir una formación profesional, sin percibir una retribución del empresario pero sí una ayuda
económica del organismo público encargado de fomentar el empleo por esa actividad,
reconocida por este organismo.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015 en
materia de igualdad de trato y no discriminación.
La sentencia resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo español
referida al contenido del artículo 26.4 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EEP).
El EEP reconoce el derecho de los funcionarios de carrera a percibir los trienios
correspondientes a los servicios prestados antes de la entrada en vigor del EEP, pero no
contempla tal derecho para el personal eventual.
En el supuesto controvertido, la demandante prestaba servicios en el Consejo de Estado y había
trabajado el tiempo suficiente para percibir los referidos trienios, pero le fueron denegados por
el Consejo de Estado por ser personal eventual. Por ello, planteó recurso alegando que el
precepto del EEP en cuestión era contrario a lo establecido en el artículo 4 del Acuerdo Marco de
la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, el cual establece que no
podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera
menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un
contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones
objetivas. En estas circunstancias el Tribunal español decidió plantear como cuestiones
prejudiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea:
20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo
afectados;
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¿Están comprendidos dentro de la definición de “trabajador con contrato de duración
determinada” del Acuerdo Marco el personal eventual regulado en el EEP?
¿Es aplicable a este personal el artículo 4 del Acuerdo Marco sobre no discriminación?
El TJUE en respuesta a estas cuestiones prejudiciales determina que el personal eventual
regulado en el EEP está comprendido dentro de la definición de trabajador con contrato de
duración determinada del Acuerdo Marco y considera que el artículo 26.4 EEP es
discriminatorio ya que la mera naturaleza temporal de la relación del servicio del personal de la
Administración Pública, no puede constituir por sí sola una razón que justifique la diferencia de
trato.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17
de marzo de 2015 en materia de deber de no discriminación por razón de sexo.
El supuesto enjuiciado trata de la validez o nulidad de una sanción de seis meses de suspensión
de empleo y sueldo impuesta a una trabajadora, que es guía de Patrimonio Nacional, por
negarse a vestir el uniforme que la empresa impone a las mujeres, que incluye zapatos de tacón.
La trabajadora alega que nunca llegó a usar el uniforme, que su rechazo del mismo fue tolerado
durante tres años y que la ropa resultaba inapropiada para su dignidad y sexista, puesto que la
blusa era “excesivamente transparente” y el tacón alto no era “apropiado para su categoría
profesional de guía”.
La Sentencia declara que la práctica empresarial de imponer la utilización de tacón a las
trabajadoras que ejercen como guías resulta discriminatoria dado que supone un componente
de distinción vinculado al sexo que no está objetivamente justificado, al resultar obligatorio para
ellas, mientras que los trabajadores que desempeñan el mismo puesto de trabajo llevan zapato
plano. La sentencia explica que el uso de tacones altos es innecesario y no sólo no aporta ningún
beneficio ni ventaja, sino que puede perjudicar la salud de las trabajadoras, dado que si les
resultan incómodos, eso puede traducirse en cansancio y en lesiones, pudiendo llegar a
repercutir en su rendimiento y en la atención al público. Por todo ello, procede la nulidad de la
sanción impuesta. Conviene matizar que la Sala concluye su razonamiento explicando que no
considera indigno el uso de zapatos de tacón por parte de las trabajadoras que se encuentren
cómodas con él, pero que la empresa debería ofrecer la opción de utilizar zapatos de tacón o
calzado de iguales características que el de los uniformes de los varones.
Cabe apuntar que la argumentación de la trabajadora referente a la blusa no es acogida por la
Sala, al estimar que no se había practicado prueba plena, cuya carga correspondía a la
trabajadora, por lo que no puede concluir que se trate de una prenda que atente contra la
dignidad o que sea sexista.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de
24 de marzo de 2015 en materia de responsabilidad empresarial por
infracotización.
El presente supuesto trata sobre la posible responsabilidad de una Empresa en relación con la
pensión de jubilación de una trabajadora por infracotización. El supuesto del que partimos es
que la trabajadora, los últimos 9 años de vida laboral, se encontraba vinculada a la Empresa bajo
una relación mercantil, quedando probado en el momento en que concluye la misma, que
realmente existía una relación laboral, por lo que la base reguladora para cobrar la pensión de
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jubilación ascendía cuantitativamente. Tras girar la Inspección de Trabajo acta de liquidación de
cuotas a la Empresa, ésta, lícitamente, decide no pagar aquellos períodos que se encuentran
prescritos, cumpliendo con el resto de períodos.
La trabajadora, con el fin de que se reconozca esta nueva base de reguladora por todos los años
trabajador para la Empresa y, por tanto, una mayor cuantía de su pensión de jubilación,
demanda al INSS, TGSS y Empresa, declarando la Sentencia de instancia que el abono de
diferencias de la prestación de jubilación corresponde únicamente al INSS y a la TGSS,
absolviendo a la Empresa. Dicha resolución es recurrida en Suplicación por el INSS,
determinando el Tribunal Superior de Justicia, que (i) es indiferente si la conducta de la
Empresa al dar o no de alta al trabajador era un error jurídico excusable o no, (ii) que, aunque
lícitamente, la Empresa se acoja a su facultad de exonerarse del pago de las cuotas prescritas,
ello no implica que quede exonerada de responsabilidad en el pago de las diferencias en la
pensión de jubilación derivadas de las cuotas prescritas, pues la prescripción de cuotas no
supone que la Empresa cumpla con su obligación de cotizar, sino simplemente que no se le
puede exigir el pago de las mismas, pero si la responsabilidad en el pago de prestaciones debidas
y (iii) que esa responsabilidad empresarial no exime al INSS en su totalidad, pues le incumbe el
deber de anticipar el abono a la pensionista de acuerdo con la legislación vigente.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 en
materia de crédito horario sindical.
UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO) reclama que un delegado sindical tiene derecho a un crédito
horario de 15 horas en cómputo mensual y que supone en cómputo anual 180 horas. Sobre este
último punto discrepa la Audiencia Nacional que declara que debe excluirse del cómputo anual
el periodo de vacaciones, durante el cual no se desarrollarán actividades sindicales. USO
interpone recurso de casación y arguye que el crédito horario no puede ser descontado en el
periodo de vacaciones, porque se está ante un periodo de descanso necesario durante el cual,
aunque la prestación de trabajo no se encuentre en ejecución, la relación laboral sigue viva.
Añade que durante las vacaciones, salvo la obligación de prestación de servicios, subsisten todas
las demás obligaciones laborales de las partes y realiza en definitiva una extensión interpretativa
de la jurisprudencia que resuelve idéntica cuestión para aquellos periodos en los que un
delegado sindical se encuentra en situación de IT.
La sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional pues
indica que el sindicato reclamante da un salto al vacío al intentar comprar dos situaciones
distintas (IT y vacaciones) que únicamente tienen en común la falta de servicios. En definitiva,
se concluye que el cómputo anual del crédito sindical debe excluir el periodo de vacaciones.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 en
materia de desempleo.
La citada Sentencia dirime una controversia sobre la compatibilidad de la prestación por
desempleo con el desarrollo de una actividad agrícola dirigida al autoconsumo.
La resolución advierte que el art.221 LGSS es claro al establecer que la prestación o el subsidio
por desempleo serán incompatibles con el trabajo por cuenta propia, aunque su realización no
suponga la inclusión obligatoria en alguno de los regímenes de la Seguridad Social. No obstante,
indica la Sentencia analizada que, la incompatibilidad no es aplicable a unas labores orientadas
al autoconsumo que carecen del menor atisbo profesional y que incluso pueden considerarse
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trabajos residuales y esporádicos de mera administración y conservación de un pequeño
patrimonio agrícola, que de otro modo se vería perdido por dejar de prestarse los cuidados
mínimos imprescindibles, que incluyen la recogida del fruto. En definitiva, concluye que
concurre el derecho del trabajador que desarrolla la mencionada actividad a su prestación de
desempleo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2015 en
materia de despido y pacto de estabilidad en el empleo.
La Sentencia resuelve la controversia sobre si merece ser calificado como despido nulo el
despido disciplinario del trabajador respecto del cual la empresa reconoció la improcedencia,
considerando que la extinción acaeció tras una subrogación empresarial respecto de la cual se
había firmado un pacto de estabilidad en el empleo. El trabajador invoca la vulneración de los
artículos 28.1 y 37 de la Constitución Española, al entender que se ha vulnerado el derecho de
libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva porque se ha vulnerado el Acuerdo
Marco de Garantías que se firmó previamente a la subrogación. El mismo establecía que el
personal transferido a resultas de procesos de reorganización societaria conservaría la
integridad de los derechos que viniera disfrutando con anterioridad a la transmisión y que
garantizaba el empleo y la ocupación efectiva de los trabajadores. El trabajador afirma que tal
acuerdo ha sido incumplido al haberle despedido sin causa alguna que lo justifique, vulnerando
el espíritu y finalidad del pacto de estabilidad y constituyendo por ello la actuación empresarial
un fraude de ley y abuso del derecho que determina la nulidad de su despido.
El Tribunal entiende que no se produjo incumplimiento del Acuerdo porque el despido
disciplinario no se encuentra dentro del ámbito del mismo. Añade que, aun si se admitiera que
hubo incumplimiento empresarial, esto no conllevaría que se vació de contenido el Acuerdo. De
este modo, la Sala, concluye que no se puede entender que se trate de un despido nulo por
fraude de ley o abuso del derecho dado que, lo que sucede en este caso, es que la extinción del
empresario no coincide con la causa formal expresada en la carta y que la empresa no alegó ni
probó las causas del despido. Esto conlleva la calificación de improcedencia, no de nulidad,
máxime cuando la ley procesal en su artículo 108.2 enuncia de manera exhaustiva los casos en
que un despido ha de ser calificado como nulo sin que recoja el caso en que la extinción del
empresario no coincide con la causa formal expresada en la comunicación del cese.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2015 en
materia de vigilancia de la salud y derecho fundamental a la intimidad.
Se interpone recurso de casación por parte de CCOO contra la Sentencia dictada por el TSJ de
Valencia en la que la Compañía Tragsa quedó absuelta de una demanda de conflicto colectivo
interpuesta por CCOO por la existencia en el Convenio Colectivo de aplicación de una cláusula
de reconocimiento médico que obligaba a los trabajadores de brigadas para la extinción de
incendios, a pasar reconocimientos médicos obligatorios. Alega la parte recurrente que el
contenido de dicho artículo vulnera el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores
afectados y el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en tanto en cuanto no
se dan las excepciones previstas en este precepto para poder obligar a un trabajador a que se
someta a un reconocimiento médico.
La Sala recuerda que la regla general prevista en el art. 22 de la Ley de Prevención de riesgos
laborales, sobre vigilancia de la salud, es que los reconocimientos médicos son voluntarios.
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Como excepción a dicha regla, la empresa sólo podrá imponer las revisiones médicas
obligatorias cuando sean imprescindibles para verificar si el estado de salud del trabajador
puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para terceras personas
relacionadas con la empresa. Si al trabajador se le impone el sometimiento a la vigilancia de la
salud sin que exista causalidad, proporcionalidad y previsión legal suficiente, estaremos ante
una infracción del derecho fundamental a la intimidad.
El Tribunal considera que es aplicable en el supuesto analizado la excepción prevista en el
mencionado art. 22, basada en la necesidad de proteger la vida de los trabajadores o terceros.
Tiene en cuenta a tal fin el tipo de trabajo de las brigadas para extinción de incendios: es una
actividad arriesgada que exige una buena capacidad física y psicológica, por desarrollarse
frecuentemente con muy altas temperaturas y grandes emisiones de humo o en la prestación de
auxilio a personas y cosas en catástrofes y emergencias. Considera que no hay vulneración del
derecho a la intimidad, pues existe causalidad, proporcionalidad y previsión legal suficiente. Se
desestima por ello el recurso interpuesto por CCOO.
Respecto a la regulación convencional de la materia, declara la Sala que los convenios colectivos
no pueden prever otros supuestos de obligatoriedad distintos a los de la Ley, sino que sólo
pueden colaborar con la norma estatal en la delimitación y precisión de las excepciones
legalmente establecidas a la exigencia de consentimiento, asumiendo una función de
complementariedad.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional de
17 de junio de 2015 en materia de epígrafes por contingencias profesionales.
La entidad recurrente es una agencia de viajes que impugnó una serie de actas de liquidación de
cuotas de la Seguridad Social. El objeto de controversia reside en si la agencia de viajes debería
haber cotizado por la práctica totalidad de los trabajadores de la agencia en trabajos de oficina
según el epígrafe correspondiente al CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas)
de agencias de viaje o si hizo lo correcto al cotizar por el epígrafe específico de trabajos
exclusivos de oficina. La empresa argumenta que no procede que los trabajadores afectados
coticen conforme al tipo 1,50% previsto para el código 79 correspondiente a actividades de las
agencias de viajes, sino que la cotización debe efectuarse con arreglo al tipo 1% aplicable al
personal en trabajos exclusivos de oficina porque las tareas efectuadas son encuadrables en
dicha ocupación.
La Sala confirma la tesis de la Administración y del Juzgado de instancia y declara que el trabajo
de los empleados se integra plenamente en el ciclo productivo de la empresa que constituye su
actividad económica principal, por lo que procede el tipo correspondiente a la actividad
económica principal declarada. Lo relevante no es tanto que el trabajo se desempeñe dentro de
una oficina, sino que el mismo tenga por finalidad o no el desarrollo de la actividad principal de
la empresa o esté separado de dicha actividad, pues sólo en este segundo caso procedería el
epígrafe especial de trabajos de oficina.
Procede advertir que existe una directriz actualmente en la Inspección de Trabajo para aplicar
este criterio y está girando visitas a numerosas empresas y levantando muchas actas de
liquidación.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2015 en
materia de despido colectivo.
Interpone recurso de casación para la unificación de doctrina una trabajadora pretendiendo que
se declare (i) que los contratos de trabajo temporales que le unían al demandado, Servicio
Andaluz de Empleo (SAS), debían considerarse fraudulentos y (ii) que al haberse extinguido los
contratos de 413 trabajadores (incorporados en el marco del “plan extraordinario de medidas de
orientación, formación e inserción laboral del RDL de 18 de abril de 2008), por falta de prórroga
de la medida de contratación prevista en los presupuestos Generales del Estado, sin haberse
seguido el trámite del despido colectivo, procedía la nulidad del despido.
La Sala declara que el contrato no puede ser considerado temporal pero desestima el recurso
porque entiende que el despido debe ser declarado improcedente y no nulo. Argumenta que las
extinciones masivas no vinieron producidas por voluntad de la empleadora (SAS) ni por causas
previstas legalmente para el despido colectivo sino por imposición de ley, por el cumplimiento
por parte de la entidad de una Ley que no contemplaba la continuidad de una serie de contratos.
En palabras del Tribunal Supremo, en el presente supuesto no estaríamos en presencia de una
singular causa de extinción del contrato de trabajo, sino más bien de una “peculiar causa de la
decisión extintiva”.
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