castellano

Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
PROYECTO EUROPEO
ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL
ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES
TRADUCCIÓN AL CASTELLANO
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO
UNIAO GERAL DE TRABALHADORES
(PORTUGAL)
Promotor del Proyecto: UGT - España
"Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco
Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta
publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.”
1
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
“ Eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales:
La situación de las mujeres en el mercado laboral de Portugal ”
Trabajo de investigación
VERSIÓN FINAL
30 de Noviembre de 2005
2
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Índice
1. INTRODUCCIÓN
2. SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL EN PORTUGAL:
2.1. TASA DE ACTIVIDAD
2.2.Tasa de empleo y tasa de paro ......................................................................................6
2.3. Trabajo a tiempo parcial ..............................................................................................7
2.4. Formación Profesional...................................................................................................
2.5. Acceso de las mujeres a puestos de dirección, de decisión y de control.......................
2.6. Salarios y diferencias salariales.....................................................................................
3. ANÁLISIS DE LOS CUESTIONARIOS – IDENTIFICACIÓN DE LOS
ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
16
4. CONCLUSIONES
30
5. EXPERIENCIAS Y MEDIDAS LLEVADAS A CABO EN PORTUGAL PARA
ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL
31
5.1. Marco Jurídico...........................................................................................................31
5.2. Negociación Colectiva...................................................................................................
6. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS ADOPTADAS EN PORTUGAL PARA
ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL.
3
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
1.
Introducción
Desde hace mucho tiempo, la cuestión de la igualdad de oportunidades es una temática
primordial y fuertemente debatida, tanto a nivel internacional como a nivel nacional. Esta
temática, con raíces antiguas, sigue manteniendo su actualidad: el desarrollo de la igualdad de
oportunidades y el compartir responsabilidades familiares entre los trabajadores de ambos
sexos sigue siendo uno de los objetivos de nuestra sociedad. Seguimos reiterando la
importancia de promover una mejor conciencia social de prohibición de la discriminación
entre sexos. Se trata de una ambición que sólo se podrá concretar con la adopción de una
nueva actitud ante el papel de las mujeres y de los hombres en la sociedad y con una fuerte
aposta por el diálogo y por la cooperación entre todos los interlocutores sociales.
Es importante evaluar la evolución de la situación en Portugal, que todavía no permite
hacer un balance enteramente satisfactorio, porque el problema de la discriminación entre las
mujeres y los hombres no es sólo una cuestión de voluntad política o de legislación, sino una
cuestión cultural, de hábitos, de prácticas y de comportamientos que cambian, como sería
deseable, sólo con el paso de una o dos generaciones o por imposición legal.
Es en el empleo y en los campos que con él más interactúan – tales como la formación,
la enseñanza, la protección social o la vida familiar – donde la falta de igualdad de
oportunidades entre ambos sexos genera inevitablemente un gran complejo de efectos
discriminatorios. La igualdad de oportunidades es considerada por todos como un derecho
adquirido, incuestionable e innegociable, al que las mujeres y los hombres, sin distinción,
tienen derecho.
Consideramos fundamental intervenir en la mejora del estilo de vida en el sentido de
responder más eficazmente a las necesidades de las mujeres; en el incremento de la
accesibilidad de las mujeres al mercado laboral; en la mejora de la situación de las mujeres en
el empleo y en la promoción de la participación de las mujeres en la creación de actividades
económicas.
4
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
2. Situación de las mujeres en el mercado laboral en Portugal:
2.1. Tasa de actividad
En 2004, la tasa de actividad total, cuya evolución tiene generalmente un
comportamiento procíclico, se ha situado en el 52,2 %, inferior en 0,4 p.p. a la de 2003. En
términos de la tasa de actividad de las mujeres, se ha registrado un aumento de 0,5 p.p.
situándose en el 46,7 %, mientras que la tasa de actividad de los hombres ha descendido 0,4
p.p. al 58,1 %., según el cuadro 1.
La tasa de actividad femenina se ha triplicado en los últimos 40 años en Portugal,
situándose actualmente en el 47 por ciento; pero las mujeres siguen teniendo empleos menos
cualificados y ganando menos que los hombres.
La tasa de actividad femenina portuguesa es de las más elevadas de la Unión Europea,
siendo sólo sobrepasada por la de Dinamarca, Suecia, Finlandia, Holanda y el Reino Unido.
Aunque sea una de las más elevadas de Europa, seguimos observando una subevaluación y
subestimación del trabajo y de la aportación de las mujeres en el mundo económico.
Cuadro I – Tasa de Actividad ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )
1ºT
2001
2002
2003
2004
2ºT 2005
2005
Total
51,6
51,8
51,8
52,2
52,2
52,4
Hombres
58,1
58,2
57,7
58,1
57,8
57,9
Mujeres
45,4
45,9
46,2
46,7
47,0
47,3
Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.
Gráfico I – Tasa de Actividad (2001/2.º Trimestre de 2005)
60,0
40,0
20,0
0,0
2001
2002
2003
Total
2004
Homens
1ºT 2005
2ºT 2005
M ulheres
5
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Fuente: INE, “Encuesta de Empleo”.
Hombres
Mujeres
2.2. Tasa de empleo y tasa de desempleo
El desempleo, que es hoy uno de los grandes problemas sociales, afecta
comparativamente más a las mujeres y, análogamente, son más elevados los índices de
pobreza entre la población femenina.
Según los datos de la Encuesta de Empleo del INE, el empleo total ( 5122,8 mil
personas ) registró un aumento del 0,1 % en 2004 ( bajó el 0,4 % en 2003 ), habiendo bajado
el 0,1 % en los hombres y aumentado el 0,3 % en las mujeres. Por grupos de edad, se ha
observado un crecimiento del empleo en los individuos de los 25 a los 44 años ( 1,7 % ), y la
reducción más acentuada ha sido en el grupo de los 15 a los 24 años ( -6,7 % ).
El aumento observado en el empleo total en 2004 resultó del crecimiento del 1,2 % del
empleo por cuenta ajena, habiendo el empleo por cuenta propia registrado un descenso del
4,5 %. En el empleo por cuenta ajena, se ha observado una reducción del número de
trabajadores con contrato temporal ( -1,9 % ), mientras que aumentó el número de
trabajadores con contrato indefinido ( 2,2 % ).
El desempleo total ( 365 mil personas ) registró un aumento del 6,6 % en 2004 ( 26,5%
en 2003 ). A este aumento del desempleo han contribuido los incrementos del 6,3 % del
número de parados en busca del primer empleo y del 6,7 % del número de parados que buscan
nuevo empleo. El crecimiento del desempleo se ha observado en los trabajadores de más de 35
años, con aumentos del 9,7 % en los de 35 a los 44 años y del 25,4 % en los de 45 y más años.
El desempleo bajó en los grupos de edad de los 15 a los 24 años ( -0,2 % ) y de los 25 a los 34
años ( -2,6 % ). La tasa de desempleo aumentó al 6,7 % en 2004, superior en 0,4p.p. a la
observada en 2003.
La tasa de desempleo de las mujeres aumentó 0,4 p.p. situándose en el 7,6 %, y la de
los hombres subió al 5,8 %, más 0,3p.p. que la del año anterior. Por grupos de edades, las
subidas más acentuadas de las tasas de desempleo se han producido en los de 15 a los 24 años
( 0,8p.p. ) y en los de 45 y más años ( 0,9p.p. ), situándose las respectivas tasas en el 15, 3% y
4,5 %. En el grupo de edades de los 25 a los 34 años, la tasa de desempleo bajó ( 0,3p.p. ) al
7,2 %.
6
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Gráfico II – Tasa de Desempleo ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
2001
2002
2003
Total
2004
Homens
1ºT 2005
2ºT 2005
Mulheres
Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.
Hombres
Mujeres
2.3. Trabajo a tiempo parcial
Es de destacar que Portugal tiene una elevada participación de las mujeres en el mercado
laboral, y la mayoría de las mujeres, a semejanza de los hombres, trabaja a tiempo completo. Sin
embargo, registramos en 2004 que cerca del 67,5 % del total de los trabajadores a tiempo parcial
son mujeres y que, en el 2º Trimestre de 2005, el porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo
parcial se aproxima ya mucho de los valores registrados en 2004 ( 66 % ).
El peso del trabajo a tiempo completo se reduce a medida que avanza la edad. En las edades
a partir de los 40 años, el trabajo a tiempo parcial va adquiriendo mayor importancia. La mayor
concentración de mujeres que trabajan a tiempo parcial se sitúa en la banda de edades de los 40 a
los 59 años; en los hombres, esa concentración aparece por encima de los 50 años.
Cuadro II – Tipo de Duración de trabajo ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )
Tipo de Duração
de Trabalho
Tempo Completo
HM
H
M
Tempo Parcial
HM
H
M
TCO
HM
2001
2002
2003
2004
4.534
2.609
1.925
4.560
2.619
1.941
4.521
2.585
1.936
576
193
383
577
197
380
3.705
5.591
2005
1º T
2º T
4.544
2.586
1.957
4.508
2.561
1.947
4.542
2.570
1.972
597
202
395
579
198
381
586
196
391
590
198
393
3.708
3.782
3.768
3.813
7
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Tipo de duración del trabajo
Tiempo completo
Tiempo parcial
TCO
Contrato indefinido
Contrato temporal
Fuente: INE – Encuesta de Empleo
2.4. Formación Profesional
En Portugal, las mujeres ascienden a las carreras universitarias en números
extremadamente significativos, siendo hoy claramente mayoritarias; cerca del 60 % de los
estudiantes universitarios son mujeres, permitiendo así combatir en esta área contra un déficit
de generaciones.
Las tasas de escolarización de las mujeres son crecientes a medida que aumentan los
grados de escolaridad. Las tasas de participación en la enseñanza revelan que, en Portugal, las
tasas de escolarización de las mujeres son superiores a las de los hombres, para todo el escalón
de edad que va hasta los 24 años; ello revela que las mujeres tienden a participar más en los
diferentes escalones de escolaridad que los hombres.
Cuadro III – Tipo de Escolaridad ( 2001 – 2.º Trimestre 2005 )
Escolaridad ( miles )
Completa
Total
Hombres
Mujeres
Mujeres ( % del
Total )
2001
2002
2003
2004
1ºT
2005
2ºT
2005
9.659
4.646
5.014
9.714
4.675
5.039
9.784
4.713
5.071
8.863
4.243
4.620
8.894
4.258
4.636
8.903
4.264
4.640
51,9
51,9
51,8
52,1
52,1
52,1
8
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Ninguna
Total
Hombres
Mujeres
Mujeres ( % del
Total )
Básica ( hasta 3er.
Ciclo )
Total
Hombres
Mujeres
Mujeres ( % del
Total )
Secundaria
Total
Hombres
Mujeres
Mujeres ( % del
Total )
2.002
748
1.254
1.922
724
1.198
1.858
704
1.154
1.243
394
849
1.215
379
835
1.212
381
831
62,6
62,3
62,1
68,3
68,8
68,6
6.053
3.173
2.880
6.160
3.228
2.932
6.118
3.202
2.916
5.635
2.961
2.674
5.654
2.972
2.683
5.654
2.969
2.686
47,6
47,6
47,7
47,5
47,4
47,5
1.014
484
529
1.022
491
530
1.094
527
567
1.154
554
600
1.196
573
623
1.206
580
626
52,2
51,9
51,8
52,0
52,1
51,9
611
232
378
714
280
434
830
333
497
830
335
495
831
334
497
61,9
60,8
59,9
59,6
59,8
Superior
Total
590
Hombres
240
Mujeres
351
Mujeres ( % del
Total)
59,4
Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.
Cuadro IV – Aprendizaje a lo largo de la vida ( 2001 – 2004 )
Aprendizaje a lo Largo de la Vida
2001
2002
Total
3,4
2,9
Mujeres
3,7
3,4
Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.
2003
3,7
4,0
2004
4,8
5,1
2.5. Acceso de las mujeres a puestos de dirección, de decisión y de control
En todos los sectores de las empresas privadas y de la propia administración pública, los
puestos de jefatura son mayoritariamente desempeñados por hombres, incluso cuando se da el
9
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
caso de ser proporcionalmente más elevada la participación femenina en los niveles más bajos
de la pirámide jerárquica.
Cuadro V – Mujeres en Cargos de Jefatura ( 1998 – 2004 )
1998
Cuadros superiores de la
administración pública, dirigentes y
cuadros superiores de empresa
Especialistas de las profesiones
intelectuales y científicas
Técnicos y profesionales de nivel
medio
Personal administrativo y similares
Cuadros superiores de la
administración pública, dirigentes y
cuadros superiores de empresa
1999
2000
2001
2002
Unidad: miles
2003 2004
4863,3 4928,7 5028,9 5098,4 5137,3
5118
5122,8
112,8
112,9
108,8
108,4
111
136,3
150,6
164,7
178,2
186,3
204,5
206,8
227,1
251,6
177,8
168,3
169,6
162,7
167,6
164
176,7
259
280,9
301,9
304,4
305
313,7
331
Fuente: INE
Cuadro VI – Mujeres en Cargos de Jefatura ( 1998 – 2004 )
( en % de la población total empleada )
Cuadros superiores de la
administración pública, dirigentes y
cuadros superiores de empresa
Especialistas de las profesiones
intelectuales y científicas
Técnicos y profesionales de nivel
medio
Personal administrativo y similares
1998
1999
2000
2001
2002
unidad: %
2003 2004
2,3%
2,3%
2,2%
2,1%
2,2%
2,7%
2,9%
3,4%
3,6%
3,7%
4,0%
4,0%
4,4%
4,9%
3,7%
3,4%
3,4%
3,2%
3,3%
3,2%
3,4%
5,3%
5,7%
6,0%
6,0%
5,9%
6,1%
6,5%
Fuente: INE
2.6. Salarios y diferencias salariales
El valor de las remuneraciones medias del trabajo de las mujeres es significativamente
inferior al de la remuneración media del trabajo de los hombres en cerca del 30 %.
10
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
A nivel general, se observa un aumento de la base mensual de las remuneraciones, en los
últimos 10 años ( 1990 a 2000 ), acentuándose, sin embargo, el aumento registrado en los
salarios de los hombres, al mismo tiempo que se observa, desde 1996, un estancamiento de los
salarios de las mujeres.
Hay que resaltar que una mujer gana, en media, el 77 % de la remuneración de un hombre,
y, en el caso de las obreras, este valor desciende al 67 %. El hecho de que el salario medio de
las mujeres sea, en Portugal, inferior al de los hombres es, ya de por sí, un dato representativo.
Sin embargo, esta desigualdad es todavía más significativa en el sector obrero, lo que
demuestra bien que lo que está en cuestión son también obstáculos culturales, percepciones
particulares y discriminatorias sobre el lugar y las capacidades de la mujer en el mundo del
trabajo, concretamente por parte de los empleadores. Percepciones que, en último análisis,
revelan alguna resistencia a la modernización por parte de amplios sectores de la economía
portuguesa.
Cuadro VII – remuneraciones ( 1990 – 2000 )
Continente
1990
1991
1992
1993
1994 (a)
1995
1996
1997
1998
1999
2
61
Base Mensual
Total
294,09 349,47
399,96
444,61
479,55
494,31
523,49
536,12
567,34
588,30
Variación
16 %
19 %
14 %
11 %
8%
3%
6%
2%
6%
4%
Hombres
322,09 384,15
441,25
488,94
525,55
545,23
576,33
592,01
627,94
651,95
67
Mujeres
246,48 290,80
332,89
372,24
408,58
417,24
443,64
454,43
480,24
498,46
52
76 %
7
4
Peso
Mujeres/Hombres
77 %
76 %
75 %
76 %
78 %
77 %
77 %
77 %
76 %
Total
-
-
-
-
-
494,31
523,49
536,12
567,34
61
Agricultura,
-
-
-
-
-
340,96
365,48
379,27
401,16
44
1. Trabajadores
por Cuenta Ajena
11
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Prod.
Animal,
Caza y Silvi.
Pesca
-
-
-
-
-
454,89
446,44
532,46
592,45
69
-
-
-
-
-
507,06
532,14
549,75
573,38
61
-
-
-
-
-
441,95
468,22
479,01
506,54
54
-
-
-
-
-
800,24
852,29
893,08
942,06
1.0
Construcción
-
-
-
-
-
424,52
454,03
460,25
485,99
51
Comercio
-
-
-
-
-
502,08
537,17
540,39
563,70
61
-
-
-
-
-
367,86
387,78
396,64
414,64
45
-
-
-
-
-
645,14
673,56
700,42
746,77
81
-
-
-
-
-
875,12
920,60
947,30
979,78
1.0
-
-
-
-
-
582,36
606,30
631,53
675,95
75
Social Obrlgat.
-
-
-
-
-
421,26
-
624,83
655,01
73
Educación
-
-
-
-
-
584,97
625,65
650,75
687,89
74
-
-
-
-
-
416,09
438,47
452,59
474,94
50
-
-
-
-
-
589,29
627,64
665,49
714,51
74
Industrias
Extractivas
Industrias
Transformadoras
Electricidad,
Gas y Agua
Hostelería
y
Restauración
Transportes
Almac.
Comunicaciones
Actividades
Financieras
Act.
Inmob.
Alq. y Serv. Pres.
a las Empres.
Adm.
Def.
Pública,
y
Segu.
Salud y Acción
Social
Otras Act. de
Serv. Colect. Soc.
y Pers.
12
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Organ. Intern. e
Inst.
Extra-
Territoriales
-
-
-
-
-
1.453,18
-
514,29
545,34
399,43
444,61
479,57
494,31
523,49
536,12
567,34
1.1
2. TCO por
Niveles de
Calificación
Total
294,14 349,47
588,30
61
Mandos
Superiores
844,10 993,99 1.138,64 1.272,21 1.375,53 1.405,94 1.485,78 1.568,17 1.624,86 1.695,79 1.7
Mandos
Intermedios
592,15 993,99
785,29
861,96
907,18 1.052,60 1.034,56 1.066,89 1.130,03 1.152,69 1.2
429,78 498,16
567,30
624,58
668,54
693,56
726,84
754,32
795,02
812,76
84
434,53 512,42
584,74
642,23
686,68
742,08
766,95
794,01
841,31
877,74
89
286,31 337,14
380,40
418,63
442,28
450,90
472,86
476,02
508,22
519,25
53
239,65 280,66
314,08
338,41
365,06
364,89
381,87
392,07
402,12
417,85
43
208,31 246,22
282,89
312,40
327,29
332,68
351,36
358,91
367,95
381,93
39
174,76 209,80
238,95
269,43
287,34
289,18
310,88
320,61
330,55
352,14
37
414,49 497,19
569,93
629,73
714,54
812,12
918,81
868,88
637,42
698,95
89
Encargados
Cont. y Jefes de
Equipo
Profesionales
Altamente
Cualificados
Profesionales
Cualificados
Profesionales
Semicualificados
Profesionales
No Cualificados
Pers. en
Prácticas y
Aprendices
Nivel
Desconocido
13
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Devengo Mensual
Total
338,22 405,66
471,66
518,62
563,28
585,72
621,40
640,01
679,94
702,40
73
Variación
16 %
20 %
16 %
10 %
9%
4%
6%
3%
6%
3%
Hombres
323,50 455,53
532,06
581,33
629,08
658,70
697,03
720,42
767,00
792,34
82
Mujeres
270,22 321,30
373,58
416,26
461,76
475,26
507,09
522,47
554,80
575,46
60
73 %
7
4
Peso
Mujeres/Hombres
84 %
71 %
70 %
72 %
73 %
72 %
73 %
73 %
72 %
-
-
-
-
-
585,72
621,40
640,01
679,94
73
-
-
-
-
-
370,60
397,73
415,91
444,44
48
-
-
-
-
-
618,43
637,16
660,51
729,20
82
-
-
-
-
-
623,85
653,11
693,71
722,38
76
-
-
-
-
-
511,40
541,99
559,13
593,84
63
-
-
-
-
-
Construcción
-
-
-
-
-
492,87
530,52
538,10
561,68
60
Comercio
-
-
-
-
-
561,33
605,41
610,59
639,94
69
-
-
-
-
-
395,97
417,71
429,41
449,96
49
-
-
-
-
-
868,60
901,04
955,24 1.033,97
1.0
-
-
-
-
-
1.259,07 1.345,60 1.405,05 1.443,62
1.5
1. Trabajadores
por Cuenta Ajena
Total
Agricultura,
Prod. Animal,
Caza y Silvi.
Pesca
Industrias
Extractivas
Industrias
Transformadoras
Electricidad,
Gas y Agua
1.166,81 1.246,05 1.300,89 1.347,39
1.5
Hostelería y
Restauración
Transportes
Almac.
Comunicaciones
Actividades
Financieras
14
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Act. Inmob.
Alq. y Serv. Pres.
a las Empres.
-
-
-
-
-
648,61
675,52
709,33
778,19
86
Social Obligat.
-
-
-
-
-
441,30
-
750,64
787,42
86
Educación
-
-
-
-
-
624,17
669,20
699,00
738,71
80
-
-
-
-
-
460,11
484,39
502,13
528,50
56
-
-
-
-
-
673,38
718,08
768,13
832,29
87
-
-
-
-
-
1.453,18
-
580,13
611,18
1.2
470,89
518,62
563,27
585,72
621,40
640,01
679,94
Adm. Pública,
Def. y Segu.
Salud y Acción
Social
Otras Act. de
Serv. Colect. Soc.
y Pers.
Organ. Intern. e
Inst. ExtraTerritoriales
2. TCO por
Niveles de
Calificación
Total
338,22 405,66
702,40
73
Mandos
Superiores
984,62 1.170,81 1.367,69 1.519,09 1.619,89 1.647,83 1.729,62 1.848,04 1.883,08 1.963,15 1.9
Mandos
Intermedios
715,32 855,22 1.001,38 1.080,93 1.095,45 1.253,30 1.236,91 1.258,04 1.354,80 1.378,37 1.4
Encargados
Cont. y Jefes de
Equipo
512,70 599,79
695,28
748,69
807,23
843,23
883,22
915,64
966,68
985,96 1.0
516,51 627,45
709,62
774,43
819,57
897,44
933,95
974,69 1.060,07 1.105,29 1.1
Profesionales
Altamente
Cualificados
15
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Profesionales
Cualificados
330,26 392,29
452,76
491,43
525,34
539,06
567,16
571,31
615,72
627,04
63
274,60 324,51
363,91
388,71
429,19
428,94
447,27
462,29
478,07
487,21
51
232,94 279,09
321,23
352,27
371,96
377,96
401,46
412,54
425,95
442,88
45
184,76 224,23
257,32
291,73
314,53
319,28
345,34
360,46
372,04
398,66
42
474,41 562,38
653,78
714,37
813,41
989,26 1.129,75 1.119,78 738,02
Profesionales
Semicualificados
Profesionales
No Cualificados
Personal en
Prácticas y
Aprendices
Nivel
Desconocido
813,99 1.1
Fuente: INE
3. Análisis de los cuestionarios – identificación de los estereotipos de género
El análisis de los cuestionarios distribuidos en los sectores previamente acordados
revela la existencia de algunos estereotipos asociados al género en el lugar de trabajo. Dado
que el contenido de la encuesta incide sobre los géneros, especialmente el femenino, iniciamos
el análisis de las respuestas a las encuestas por las diferencias entre las respuestas masculinas
y femeninas ( análisis por género ).
Datos personales
Pregunta
Nº 1
< 18
18 a 24
25 a 34
35 a 44
45 a 54
55 a 64
> 65
Servicios
Banca
Construcción
Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres
0%
0%
0%
0%
0%
0%
5,06 %
0%
0%
1,2 %
0,63 %
0,6 %
6,32 %
2,53 %
8,22 %
0%
0%
7,59 %
10,1 %
1,8 %
6,3 %
0%
1,8 %
12,6 %
6,32 %
0%
4,43 %
4,43 %
0%
6,32 %
3,16 %
0%
4,43 %
1,8 %
0%
1,8 %
0%
0%
0%
0%
0%
1,8 %
En cuanto al análisis por edades, sólo establecemos la correlación de los gráficos
presentados por género y nos limitamos a los 3 rangos ( de los 25 a los 34 años; de los 35 a los
16
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
44 años y de los 45 a los 54 años ) que tienen más impacto, porque abarcan un mayor número
de trabajadores. Hay que destacar que nuestra muestra corresponde a las encuestas distribuidas
por los sectores de la Banca, de la Enseñanza y de la Construcción, dividiendo las zonas del
país en Centro, Norte y Sur.
Al analizar las encuestas, se observa, que la edad de los encuestados se encuentra
principalmente en el rango de los 35 a 44 años, principalmente en los sectores de la Banca y
de la Construcción, constituyendo las mujeres la mayoría, llegando casi a las 30 personas, y
los hombres son poco más de 20 en este rango. Se destaca, en la lectura del gráfico I, que los
hombres están más presentes en el rango de los 55 a los 65 años que las mujeres. Sin embargo,
éstas están más presentes en los rangos de edad más bajos ( de los 18 a los 44 años,
inclusive).
Gráfico I – Distribución de los géneros por edades
> 65
Intervalos de Idades
55 a 64
45 a 54
35 a 44
25 a 34
18 a 24
< 18
0
5
10
15
20
25
30
35
Nº de Indivíduos
Homens
Mulheres
Rangos de edad
Nº. de Individuos
Hombres
Mujeres
17
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pregunta
Nº 3
ELEMENTALES
BACHILLERATO
FPI
FIP
BUP
COU
DIPLOMATURA
LICENCIATURA
Servicios
Banca
Construcción
Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres
0,65 %
0%
4,6 %
0,65 %
0%
5,92 %
0%
0,65 %
7,23 %
3,28 %
0%
1,31 %
0%
0,65 %
2,63 %
2,63 %
0%
0,65 %
0%
0%
2,63 %
0%
5,9 %
4,6 %
0%
0%
2,63 %
2,63 %
0%
3,28 %
0%
0%
0,65 %
1,31 %
1,31 %
0%
1,97 %
0,65 %
1,31 %
0%
0%
4,6 %
11,18 %
9,21 %
3,28 %
1,97 %
3,94 %
5,92 %
En general, el nivel educativo es elevado ( Licenciatura ), sin gran diferencia entre los
hombres y las mujeres, sobre todo en el sector de la enseñanza. Sin embargo, a pesar de la
proximidad de los géneros en cuanto a las cualificaciones, se observan algunas diferencias,
especialmente en lo concerniente a los niveles intermedios ( Bachillerato, FP II y BUP ). En
estos niveles, las mujeres dominan especialmente en el Bachillerato y en la FP II, estando los
hombres en mayoría en el BUP. Curioso es el paso de FP I ( donde los hombres predominan )
a FP II, donde predominan las mujeres de forma significativa, ( ver gráfico II ).
Gráfico II – Niveles de Educación
30
Nº Indivíduos
25
20
15
10
5
C
O
U
D
ip
lo
m
at
ur
a
Li
ce
nc
ia
tu
ra
BU
P
II
FP
I
FP
El
em
en
ta
le
s
Ba
ch
i lle
r
0
Qualificações
Homens
Mulheres
Nº. de individuos – Hombres - Mujeres
18
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Acceso al empleo
Pregunta
Nº 5
Servicios
Banca
Construcción
Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres Mujeres
Hombres
5,09 %
0,63 %
6,36 %
1,27 %
4,45 %
5,73 %
10,82 %
2,54 %
15,28 %
4,45 %
1,27 %
15,92 %
0,63 %
1,91 %
5,09 %
3,19 %
0%
8,91 %
1,91 %
1,91 %
0,63 %
0,63 %
0%
1,27 %
Frecuentemente
A veces
Pocas veces
Nunca
En las encuestas llevadas a cabo, se observa que la mayoría de los encuestados ( tanto
los hombres como las mujeres ) creen que el género influencia ( a veces ) el acceso al puesto
de trabajo ( gráfico III ) por diferentes motivos ( ver gráfico XII ).
Gráfico III – Influencia del género en el acceso al puesto de trabajo
Hipóteses
Nunca
Poucas vezes
Às vezes
Frequentemente
0
10
20
30
40
50
Nº Indivíduos
Homens
Mulheres
Hipótesis – Nunca - Pocas veces -A veces - Frecuentemente
Nº. de Individuos – Hombres - Mujeres
19
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pregunta n.º 6
Frecuentemente
A veces
Pocas veces
Nunca
Así, en este
Construcción
Banca
Enseñanza
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
9,03 %
1,93 %
3,22 %
3,87 %
1,29 %
3,22 %
8,38 %
10,9 %
10,9 %
6,45 %
6,45 %
5,8 %
1,93 %
4,51 %
4,51 %
5,16 %
2,58 %
1,93 %
0%
1,29 %
2,58 %
0%
3,87 %
0%
análisis, se observa que tanto los hombres como las mujeres consideran
que, ocasionalmente, existen dificultades idénticas para los dos sexos en el acceso al puesto de
trabajo. Son las mujeres las que consideran más que las dificultades nunca son las mismas,
mientras que los hombres piensan que las dificultades son frecuentemente las mismas en el
acceso al puesto de trabajo.
Pregunta n.º 7
Construcción
Mujeres
Deficiencias en la
formación
Menos
experiencia
Profesional
Poca confianza de las
mujeres
en
sus
capacidades
Falta de tiempo
Ideas preconcebidas,
estereotipos relativos
al papel de la mujer
Otras
Banca
Hombres Mujeres
Enseñanza
Hombres Mujeres
Hombres
2,59 %
2,01 %
2,59 %
2,59 %
0,28 %
0,57 %
3,17 %
6,6 %
2,30 %
0,57 %
1,15 %
0,28 %
2,59 %
4,32 %
5,47 %
2,30 %
1,72 %
2,01 %
6,05 %
3,45 %
3,17 %
7,2 %
5,47 %
2,01 %
5,18 %
2,59 %
5,76 %
4,32 %
4,32 %
4,32 %
0%
0,28 %
0,86 %
0%
0%
0,57 %
De los motivos que llevan a las dificultades encontradas, destacan las respuestas
“ Estereotipo ” y “ Tiempo ( división de tareas ) ”, siendo en la primera donde se observa una
mayor diferencia entre los géneros, ( ver gráfico IV ).
En este cuadro, que establece las dificultades encontradas por las mujeres, se observa
que los hombres y las mujeres asumen que el factor “ falta de tiempo ( división de tareas ) ”,
el factor “ estereotipo ” y además el factor “ menor confianza de las mujeres ” son las
principales y más significativas deficiencias del sexo femenino. Los hombres sólo están en
20
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pregunta
n.º 8
Construcción
Mujeres
3,20 %
17,9 %
0%
Sí
No
NS/NC
Banca
Hombres
2,56 %
13,46 %
0%
Mujeres
3,84 %
10,2 %
0%
Hombres
1,28 %
20,5 %
0%
Enseñanza
Mujeres
2,56 %
17,3 %
0,64 %
Hombres
0%
4,48 %
0%
El mayor número en las opciones referentes a aspectos técnicos principalmente en el
sector de la construcción ( menor experiencia profesional y formación deficiente ).
Gráfico IV – Dificultades de las Mujeres en el acceso al trabajo
60
Nº Indivíduos
50
40
30
20
10
0
Formação
deficiente
< Exper.
Prof.
< Confian.
das Mulh.
Tempo
(divisão
tarefas)
Esteriótipos
Outras
Deficiências
Homens
Mulheres
Conocemos las consideraciones, estereotipadas o no, de los hombres y de las mujeres,
cuando se observan las respuestas dadas a determinados “ clichés ” femeninos. Así:
21
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Frases / Verdadero o Falso
Disposición natural para ocuparse de los
demás
Destreza y experiencia en las tareas
" domésticas "
Sí H
Sí M
No H
No M
62
63
11
15
57
55
14
24
Son más honradas
21
24
50
52
Aspecto físico atractivo
Tendencia a no supervisar el trabajo de los
demás
58
53
12
24
27
20
44
58
Menos Fuerza Física
Menor aptitud para las ciencias y las
Matemáticas
62
63
9
16
12
5
60
72
Mayor disposición a recibir órdenes
37
25
33
52
Más dóciles y se quejan menos
Aceptan más fácilmente un salario más
bajo
49
43
24
34
49
44
24
33
En la lectura de este cuadro es perceptible que todavía existen algunos estereotipos
asociados a las mujeres. Este hecho es también confirmado por el propio sexo femenino. Se
acepta que las mujeres son “ más dóciles y que se quejan menos ”, que “ aceptan más
fácilmente salarios más bajos ”, que tienen “ disposición natural para tratar a los demás ” y “
destreza para las tareas domésticas ”, además del aspecto “ físico más atractivo ”.
Sin embargo, el sexo masculino demuestra más esta discriminación que el femenino.
En la frase “ mayor disposición a recibir órdenes ”, se observa que los hombres se dividen
entre el sí y el no, estando la mayoría ( 37 ) de acuerdo por un pequeño margen en relación al
no ( 33 ), mientras las mujeres discordan significativamente ( 52 no para 25 sí ).
22
60
Nº Indivíduos
50
40
30
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
20
10
0
Formação
deficiente
< Exper.
Prof.
< Confian.
das Mulh.
Tempo
(divisão
tarefas)
Esteriótipos
Outras
Deficiências
Homens
Mulheres
Permanencia en el empleo
Pregunta n.º 10
Construcción
Mujeres
Tareas
cualificadas
Tareas
no
cualificadas
Tareas
administrativas
Tareas técnicas
Tareas directivas
Banca
Hombres Mujeres
Enseñanza
Hombres Mujeres
Hombres
5,9 %
8,55 %
7,8 %
1,97 %
9,21 %
5,92 %
0 %
2,63%
2,63%
1,31 %
0%
0,65 %
0,65 %
1,31 %
9,21 %
5,26 %
5,92 %
1,31 %
0,65 %
0,65 %
0,65 %
5,26 %
3,28 %
3,94 %
1,31 %
0,65 %
1,97 %
1,97 %
8,55 %
0,65 %
Al mismo tiempo, la mayoría de los encuestados, tanto los hombres como las mujeres,
desempeñan “ tareas cualificadas ”: los hombres en el sector de la construcción y las mujeres
tanto en la enseñanza como en la banca. La división se encuentra entre las tareas técnicas
( mayoría de los hombres en el sector de la enseñanza ), y las tareas administrativas ( mayoría
significativa de las mujeres en el sector de la banca y de la enseñanza ).
Es importante referir que son los hombres los que desempeñan más funciones no
cualificadas ( especialmente en el grupo de los 34 a 44 años ). Son las mujeres de los 24 a los
35 años las que desempeñan estas funciones, en relación a los hombres del mismo rango. Por
otro lado, en estos 3 rangos de edad, se observa que las tareas cualificadas son muy elevadas
en todos.
Las tareas “ directivas ” cruzan todos los grupos de edad de los hombres, mientras que
las mujeres sólo alcanzan estas tareas a partir de los 35 años.
23
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pregunta
n.º 11
Construcción
Mujeres
20,7 %
6,49 %
0%
Sí
No
NS/NC
Banca
Hombres Mujeres
8,4 %
11,03 %
1,29 %
1,29 %
0%
0%
Enseñanza
Hombres Mujeres
22,7 %
10,3 %
1,94 %
1,94 %
0%
0%
Hombres
12,9 %
0,64 %
0%
En el gráfico V, se observa que son los hombres los que están más satisfechos con las
tareas que desempeñan, realidad transversal en todos los sectores de actividad. Son también
las mujeres las menos satisfechas principalmente en el sector de la construcción y la diferencia
con los hombres es significativa. Sin embargo, son las mujeres las que se encuentran en
situaciones en las que el trabajo que realizan está de acuerdo con sus capacidades.
Gráfico V – Satisfacción en las tareas desempeñadas por género
70
60
50
Indivíduos
40
30
20
10
Mulheres
0
Homens
Sim
Não
Homens
NS / NR
Mulheres
Individuos – Mujeres -Hombres
Si
No
NS/NC
Pregunta
n.º 12
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
11,8 %
3,28 %
0%
Banca
Hombres Mujeres
18,4 %
9,86 %
3,94 %
4,6 %
0,6 5%
0%
Enseñanza
Hombres Mujeres
21,05 %
21,7 %
0%
0,65 %
0%
0,65 %
Hombres
1,31 %
1,97 %
0%
24
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Podemos también comprobar que, en la satisfacción de las tareas desempeñadas, los
hombres con edades comprendidas entre los 35 y los 44 años son los más satisfechos. Es en
este mismo rango donde se encuentran más mujeres satisfechas con sus tareas. Los menos
satisfechos son los hombres y las mujeres de más edad, por lo tanto, en el rango de los 45 a los
54 años.
En relación a la pregunta 13 y a las cualidades valorizadas para ocupar el cargo actual,
de las cualidades propuestas como respuesta sobresale la “ organización ”, el “ trabajo en
equipo ”, el “ carácter práctico y resolutivo ” y la “ iniciativa ”, como las respuestas más
votadas por los dos sexos. ( Ver cuadro siguiente ).
Nº individuos por edad /
Cualidades Valorizadas para
Puesto Actual
Organización
Visión realista de las situaciones
Carácter práctico y resolutivo
Habilidades de negociación
Facilidad de Comunicación
Capacidad de Liderazgo
Motivación
Buena presencia / Buenos modales
Capacidad de trabajo em equipo
Iniciativa
Motivación para ayudar
Destreza manual
Fuerza física
Disponibilidad para viajar
Pregunta
n.º 14
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
0,65 %
10,52 %
3,94 %
25 a 34 años
35 a 44 años
45 a 54 años
TOTA TOTA TOTA TOTA TOTA TOTA
L
L
L
L
L
L
M
H
M
H
M
H
13
13
20
55
13
14
9
11
10
32
5
9
9
12
20
55
10
9
4
5
8
25
4
3
12
7
19
46
8
9
5
10
10
32
6
6
10
9
13
40
7
8
7
8
10
29
2
8
14
12
20
52
9
13
12
8
19
51
9
9
9
7
12
34
7
8
5
2
4
12
6
7
0
4
1
5
0
3
3
3
3
13
3
2
Banca
Hombres Mujeres
1,31 %
1,97 %
18,42 %
17,1 %
2,63 %
1,31 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
1,31 %
1,31 %
11,8 %
12,5 %
4,6 %
1,97 %
Hombres
1,31 %
6,57 %
0,65 %
25
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
En cuanto a las medidas o estrategias para la contratación de más mujeres, existen
pocas medidas o estrategias a este nivel. Tanto las mujeres como los hombres destacan este
hecho en todos los sectores de actividad.
Pregunta n.º
15
Construcción
Feminizado
Masculinizado
Mixto
Ns/Nc
Mujeres
0,64 %
11,6 %
7,14 %
0,64 %
Banca
Hombres Mujeres
3,24 %
0,64 %
8,44 %
2,59 %
6,49 %
12,3 %
0%
0%
Enseñanza
Hombres Mujeres
1,29 %
7,14 %
0,64 %
2,59 %
19,4 %
5,8 %
0%
0%
Hombres
3,24 %
1,94 %
3,2 %
0,64 %
Los resultados demuestran que los entornos de trabajo donde se han llevado a cabo las
encuestas, en su mayoría, son mixtos en todos los sectores de actividad. Este hecho es
corroborado tanto por los hombres como por las mujeres. Sin embargo, todavía existen 26
mujeres que trabajan en un medio más masculinizado.
Pregunta
n.º 16
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
12,9 %
7,79 %
7,79 %
Banca
Hombres Mujeres
13,6 %
10,3 %
1,94 %
0,64 %
1,94 %
4,54 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
16,2 %
14,9 %
1,29 %
4,54 %
3,89 %
0,64 %
Hombres
6,49 %
3,89 %
1,29 %
Promoción de empleo y de cargos de dirección, de decisión y de control
Pregunta
n.º 17
Hombres
Mujeres
Hombres
y mujeres
a partes
iguales
NS/NC
Construcción
Mujeres
8,9 %
0,68 %
Banca
Hombres Mujeres
19,3 %
21,3 %
1,37 %
0%
Enseñanza
Hombres Mujeres
8,27 %
6,8 %
0%
3,4 %
Hombres
4,8 %
6,2 %
1,37 %
4,8 %
6,89 %
2,06 %
1,37 %
2,06 %
0%
0%
0%
0%
0%
0%
26
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pregunta
n.º 18
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
0,65 %
9,8 %
1,96 %
Banca
Hombres Mujeres
1,96 %
0,65 %
19,6 %
18,3 %
3,26 %
1,3 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
0,65 %
1,96 %
14,3 %
15,03 %
1,96 %
1,3 %
Hombres
0,65 %
5,2 %
1,3 %
Las medidas para la implantación de estrategias / medidas para aumentar el número de
mujeres en los cargos de dirección, decisión y control son prácticamente inexistentes. Sólo 10
trabajadores ( 5 hombres y 5 mujeres ) apuntaron a su empresa como siendo una de las que
implanta medidas para colocar a las mujeres en puestos de dirección. 126 trabajadores apuntan
negativamente en este sentido, y 17 no saben o no contestan.
Gráfico VI – Medidas para aumentar el género femenino en el puesto de trabajo
( Hombres + Mujeres )
Sim
Não
Ns / Nr
Sí
No
NS/NC
En la pregunta n.º 19, las razones señaladas para explicar las dificultades a las que las
mujeres se enfrentan para alcanzar cargos de dirección se basan especialmente en la
“distribución de las responsabilidades familiares ”, contestado tanto por los hombres ( 58
veces ) como por las mujeres ( 51 veces ). Los “ estereotipos que conducen a la disuasión y la
hostilidad por los colegas ” fue también una de las hipótesis más contestadas por los dos
27
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
sexos, tal como la “ falta de confianza de las mujeres en sus propias capacidades ”. La mayor
diferencia se encuentra en la hipótesis: “ dominación masculina en la dirección de la
empresa”; en este caso, las mujeres contestaron 15 veces más que los hombres.
Acceso a la formación
Pregunta
n.º 20
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
2,6 %
21,3 %
0,6 %
Banca
Hombres Mujeres
2,6 %
6%
7,3 %
4,6 %
1,3 %
0,6 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
5,3 %
8,6 %
18,6 %
4,6 %
1,3 %
1,3 %
Hombres
3,3 %
7,3 %
2%
En este aspecto, se observa que las empresas no fomentan la formación de mujeres
para proporcionarles la posibilidad de alcanzar cargos de dirección ( 96 respuestas ), y sólo 43
apuntaron este tipo de formación. No existen “ cursos de formación sobre la oportunidad de
igualdades entre hombres y mujeres ” ( 99 respuestas ), con sólo 34 respuestas positivas. Por
otro lado, tampoco se detectaron en las respuestas a las encuestas, situaciones significativas de
desigualdad salarial para el desempeño de las mismas funciones. Es decir, sólo 30 trabajadores
detectaron estas situaciones, y 116 contestaron que no detectaron situaciones de este tipo.
En cuanto al “ tiempo de trabajo flexible para conciliar la vida profesional y la vida
personal ”, también hubo resultado negativo ( 91 respuestas ), habiéndose encontrado sólo 23
situaciones en las que el horario es flexible para conciliar la vida profesional con la vida
personal.
Pregunta
n.º 21
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
3,4 %
4,86 %
0%
Banca
Hombres Mujeres
1,3 %
5,5 %
26,3 %
21,5 %
1,38 %
2,08 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
4,8 %
4,8 %
1,38 %
7,6 %
2,7 %
0%
Hombres
3,4 %
6,9 %
1,38 %
28
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Retribuciones
Pregunta
n.º 22
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
7,18 %
16,3 %
0,65 %
Banca
Hombres Mujeres
3,26 %
3,9 %
9,1 %
7,8 %
1,3 %
0%
Enseñanza
Hombres Mujeres
3,2 %
1,3 %
12,4 %
13,07 %
1,9 %
0,65 %
Hombres
0,65 %
16,9 %
0%
Conciliación de la vida personal y profesional
Pregunta
n.º 23
Sí
No
NS/NC
Construcción
Mujeres
7,28 %
7,2 %
0%
Banca
Hombres Mujeres
2,6 %
2,6 %
19,8 %
19,8 %
0%
1,98 %
Enseñanza
Hombres Mujeres
3,3 %
9,27 %
8,6 %
1,98 %
0,66 %
0,66 %
Hombres
6,6 %
6,6 %
0,66 %
Lucha contra los estereotipos de género
48 0
131
69
38
66
46
39
42
68
77
Sensibilizar a igualdade desde a inf ância
Organizar campanhas públicas de educação cont ra est eriót ipos de género
Difundir estat ísticas por sexo sobre as desigualdades
Criar mais serviços de cuidado de crianças e pessoas dependent es
Eliminar discriminações salariais
Organizar formação sobre a igualdade
Formação das mulheres para est imular a assumir responsabilidades
Favorecer as actividades económicas das mulheres
M edidas para repart ir as responsabilidades f amiliares
Reforçar os direit os sociais das pessoas com t rabalho precário
Outras
29
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Fomentar la igualdad desde la infancia
Organizar campañas públicas de educación contra estereotipos de género
Difundir estadísticas por sexo sobre las desigualdades
Crear más servicios de cuidado de niños y personas dependientes
Eliminar las discriminaciones salariales
Organizar formación sobre igualdad
Formación de las mujeres para estimularlas a asumir responsabilidades
Favorecer las actividades económicas de las mujeres
Medidas para repartir las responsabilidades familiares
Reforzar los derechos sociales de las personas con trabajo precario
Otras
De las opciones aportadas para el desarrollo de la lucha contra los estereotipos
resaltamos 3, y sólo una se refiere directamente al lugar de trabajo: “ evitar discriminaciones
salariales ”. Las otras dos se dirigen hacia la familia, y la otra depende de estudios efectuados
y control.
4. Conclusiones
Después de analizadas las encuestas llevadas a cabo en los distintos sectores, hemos
llegado a algunas conclusiones interesantes, a pesar de que no son representativas de la
sociedad portuguesa. Un estudio representativo de todos los sectores sería mucho más
complejo y largo.
Así, podemos afirmar que todavía existen algunos estereotipos asociados a géneros en
el lugar de trabajo. Sin embargo, esta discriminación se centra en el acceso a puestos de
dirección y no a puestos no directivos. Eso se justifica por el tipo de cultura portuguesa, donde
la mujer todavía desempeña dos roles sociales primordiales: madre y ama de casa, y sólo
recientemente, trabajadora. Nótese que no se refiere a mujer de carrera incluso para destacar
esa definición, dado que es el principal defecto de la actual coyuntura portuguesa.
Todavía es corto el espacio de tiempo que permitió a la mujer salir del mundo
“ de la casa ” para entrar en el mundo profesional. En esta perspectiva, Portugal ha avanzado
mucho en poco tiempo, dada la historia de este país. Todavía no hace mucho tiempo que se
creía que el papel de la mujer era “ quedarse en casa y cuidar de los hijos ”; ahora, vivimos en
30
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
ambientes profesionales, en su mayoría mixtos, donde las mujeres tienen una gran presencia
en el medio profesional y laboral, donde lo que se valoriza, tanto por los hombres como por
las mujeres, no corresponde a discriminaciones por género, sino a aspectos técnicos, tales
como la organización o el espíritu de equipo.
Así, los avances son lentos, pero efectivos; y cada vez más dejan de existir
discriminaciones de género a pesar de que todavía quedan algunos. Eso se puede comprobar
por la posición de los hombres en relación a este asunto y su comprensión ante esta situación.
Es decir, también ellos pasaron de la posición tradicional y conservadora hacia una posición
liberal y justa.
Resalta, según nuestro análisis, el avance de la sociedad portuguesa, dado que es una
sociedad todavía muy tradicional comparada con algunas sociedades europeas, y muy joven
en relación a estos asuntos.
Por lo tanto, las discriminaciones de género están ligeramente presentes, pero son poco
significativas, y se avanza cada vez más hacia a igualdad entre los géneros en el lugar de
trabajo, y hacia una mayor equidad social.
Estos problemas siguen justificando la intervención y la inversión, a nivel de las
empresas, y en conjunto con todos los interlocutores: trabajadores y sus representantes y
empleadores.
5. Experiencias de medidas llevadas a cabo en Portugal para eliminar los estereotipos de
género en el mercado laboral
5.1. Marco Jurídico
a) Las Convenciones de la OIT
Esta ha sido una temática largamente debatida en el seno del derecho internacional.
Efectivamente, distintas Convenciones de la OIT versan sobre la materia de la igualdad,
destacando la Convención n.º 100, sobre la igualdad salarial entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor; la Convención n.º 111, sobre la
discriminación en materia de empleo y profesión; la Convención n.º 156 relativa a la igualdad
de oportunidades y de trato para los trabajadores de ambos sexos – trabajadores con
responsabilidades familiares.
31
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Estas tres convenciones han sido ratificadas por Portugal y todas ellas sugieren la
aplicación de sus disposiciones a través de convenios colectivos.
b) El Derecho Comunitario
La igualdad de oportunidades constituye un principio general que consagra dos
aspectos esenciales: la prohibición de todo tipo de discriminación por razón de la nacionalidad
( actual artículo 12.º, ex-artículo 6.º del Tratado CE ) y la igualdad salarial entre los hombres y
las mujeres ( actual artículo 141.º, ex-artículo 119.º del Tratado CE ). Se trata de un principio
a aplicar en todos los campos, concretamente en la vida económica, social, cultural y familiar.
Con la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, se ha añadido un nuevo artículo
13.º con la intención de reforzar el principio de no discriminación estrechamente relacionado
con la igualdad de oportunidades. Este artículo prevé que el Consejo pueda adoptar las
medidas necesarias para combatir todas las discriminaciones por razón de sexo, de raza o de
origen étnico, de religión o de creencia, de minusvalía, de edad o de orientación sexual.
Proclamada en Diciembre de 2000, la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión europea contiene un capítulo titulado « Igualdad », que reitera los principios de no
discriminación, de igualdad entre los hombres y las mujeres, de diversidad cultural, religiosa y
lingüística. Este capítulo incide igualmente sobre los derechos del niño, de las personas
mayores y de las personas minusválidas. En materia de no discriminación, la Carta estipula lo
siguiente: « Está prohibida la discriminación por razón, concretamente, de sexo, de raza, de
color o de origen étnico o social, características genéticas, lengua, religión o convicciones,
opiniones políticas u otras, pertenencia a una minoría nacional, riqueza, nacimiento,
minusvalía, edad u orientación sexual ».
Entre las Directivas comunitarias, hay que destacar la Directiva 76/207/CEE,
enmendada por la Directiva 2002/73/CE, relativa a la concretización del principio de igualdad
de trato entre los hombres y las mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.
32
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
c) Derecho Nacional
En Portugal, el gran avance legislativo en materia de igualdad de oportunidades se
produjo con la Constitución de 1976 y, dos años más tarde, con la revisión del Código Civil
Portugués.
Efectivamente, fue en ese momento cuando se fijaron algunos de los grandes
principios en materia de Igualdad, concretamente:
- el final de la jerarquización impuesta por ley entre los hombres y las mujeres;
- el final de la conexión de las mujeres con la naturaleza y la de los hombres con la
razón;
- el final de la idea de que a los hombres les pertenece el espacio público y la jefatura de
la familia y a las mujeres el espacio privado y el gobierno doméstico;
- el igual derecho de las mujeres y de los hombres al trabajo remunerado y a la
autonomía individual;
- el igual derecho de las mujeres y de los hombres a la vida familiar.
Además de que este principio tiene consagración constitucional, son innumerables los
decretos que se encuentran en vigor y que se relacionan con la materia de la Igualdad de
Oportunidades, entre los cuales destacamos:
- el Decreto - Ley 392/79, del 20 de Septiembre - D.R., IS, n.º 218, 20/9/79 que
garantiza a las mujeres la igualdad con los hombres en oportunidades y trato en el trabajo y en
el empleo.
- la Ley 105/97, del 13 de Septiembre - D.R., IS-A, n.º 212, 13/9/97 que garantiza el
derecho a la igualdad de trato en el trabajo y en el empleo.
Independientemente de que esta materia sea objeto de un amplio acervo legislativo,
tanto a nivel internacional y comunitario como a nivel nacional, la verdad es que, en la
realidad, las mujeres siguen teniendo mayores dificultades para alcanzar puestos de dirección
o de jefatura, siguen cobrando salarios inferiores al de los hombres, y la tasa de desempleo de
las mujeres es más elevada que la tasa de desempleo de los hombres.
33
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Pese a que se siguen observando desigualdades, la verdad es que hay también que
registrar avances significativos en el ámbito de la igualdad ( cualitativos y cuantitativos ). La
igualdad de oportunidades es algo que nadie actualmente puede rechazar como cuestión
central de la sociedad actual.
Como ejemplo, debemos decir concretamente que, en Portugal, el porcentaje de
mujeres trabajadoras es muy superior al de la media europea, y se encuentran actualmente en
mayoría, cara a los hombres, en lo que concierne al acceso a carreras universitarias.
El Código del Trabajo
Es en la III Subsección del Título II del Código donde se encuentran las normas
relativas a la igualdad y a la no discriminación, Subsección que se encuentra sistematizada en
dos divisiones diferentes.
En primer lugar, se presentan las normas generales en el ámbito de la igualdad, a las
cuales sigue una división específica para la igualdad y la no discriminación en función del
sexo.
Es en las normas de carácter más genérico donde encontramos principios como los de
la inversión de la carga de la prueba, según la cual es al empleador al que incumbe probar que,
en una determinada situación concreta, no hay discriminación ( artículo 23º n.º 3 CT ); el de la
consagración del acoso al candidato al empleo y la trabajadora como discriminación ( artículo
24º n.º 1 CT ), y además la consagración del principio de la obligación de indemnización en
virtud de actos discriminatorios.
En la división II - igualdad y no discriminación en función del sexo –, se encuentran
normas relativas al acceso al empleo, a la actividad profesional y a la formación, a las
condiciones de trabajo, y a la carrera profesional, y el artículo 31º remite expresamente a la
negociación colectiva, en el sentido de que los instrumentos de reglamentación colectiva del
trabajo deberán incluir disposiciones que tengan en cuenta la efectiva aplicación de las normas
relativas al principio de igualdad.
34
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
En el capítulo de la Igualdad, la reglamentación del Código concretiza algunos conceptos
dimanados de Directivas Comunitarias, tales como lo que se debe entender por discriminación
directa e indirecta, y algunos principios, como los de la igualdad de retribución.
5.2. Negociación Colectiva
La cuestión sobre la igualdad de sexos ha venido siendo introducida en los últimos
años en la reglamentación colectiva del trabajo, por iniciativa sindical y de acuerdo con la
legislación en vigor. Es una materia que ha merecido la mayor atención por parte de UGT, a
nivel de la concertación social y de la divulgación pública, siendo posteriormente transpuesta
a la legislación y a la negociación colectiva.
En estos campos, se podrá afirmar que los progresos más importantes se registran sobre
todo a nivel de la mejora de la legislación – lo que no sorprende a la vista del papel que la Ley
ha venido desempeñando en el marco y la regulación de estas materias. Es de destacar, sin
embargo, que algunas de las nuevas disposiciones legales han resultado del fuerte empeño del
movimiento sindical, concretamente de sus reivindicaciones ante los Gobiernos, así como de
las campañas de sensibilización ante sus afiliados y los ciudadanos en general.
El papel de la negociación colectiva asumió una mayor dimensión debido a la
creciente importancia de los acuerdos marco sobre la igualdad de oportunidades a escala
comunitaria, concretamente con los acuerdos para el diálogo social en la UE relativos al
permiso parental y al trabajo a tiempo parcial. Los sindicatos siguen considerando estas
materias como siendo muy importantes y actúan tanto a nivel de negociación colectiva como
ante los Gobiernos y en las reuniones bipartidas o tripartidas.
Sin embargo, hay que notar que al existir a veces la adopción de cláusulas específicas
sobre esta materia en los contratos colectivos, ello no supone que la negociación no contribuya
a su mejora, una vez que la igualdad entre los hombres y las mujeres y la conciliación entre
vida personal y la vida profesional son materias que exigen un enfoque transversal.
En términos de política sindical general, otras materias, como la adopción de permisos
más flexibles y mejor remunerados, concretamente créditos de tiempos y de interrupción de
carrera; una mejor protección en la maternidad y en la paternidad; la consolidación de una red
de estructuras de acogida de niños y de personas mayores y/o dependientes, siguen siendo las
principales reivindicaciones en esta materia, tanto en las negociaciones colectivas de sector y
empresa, como ante los poderes públicos.
35
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Actualmente, la negociación colectiva de trabajo intenta introducir o generalizar lo
siguiente:
Pago del permiso ( 5 días ) para el padre con motivo del nacimiento de hijos y por
asistencia ineludible a la familia. La exigencia del pago ha sido dirigida al empleador y
no al Estado;
Creación de guarderías participadas por los empleadores y por los trabajadores;
Recurso temporal al trabajo a tiempo parcial a solicitud del trabajador a tiempo entero;
Aplicación de horarios flexibles a los trabajadores que lo soliciten de acuerdo con
prioridades establecidas: a) Trabajadores con hijos, adoptados o emparentados, de edad
inferior a los 12 años; b) Trabajadores que tengan a su cargo familiares incapacitados;
c) Trabajadores estudiantes, incluyendo la asistencia a cursos de formación profesional;
d) Trabajadores con dificultades de transporte;
El trabajador, por iniciativa suya, puede recurrir al teletrabajo por acuerdo escrito con el
empleador, hasta un límite de tres años, por períodos prorrogables de seis meses. Es una
situación que todavía no ha sido aprobada en negociación colectiva, debido a la
novedad del tema en el ordenamiento jurídico;
El traslado a otro lugar de trabajo también puede ser solicitado por el trabajador
teniendo en cuenta las siguientes prioridades: a) Razones de salud del trabajador o de
cualquier miembro de su familia, debidamente comprobadas; b) Residencia de la
familia o del trabajador; c) Ejercicio de una actividad por parte del cónyuge, en la
localidad solicitada o dentro de la zona próxima, sin posibilidad de traslado de aquél; d)
Necesidad comprobada de asistencia a la familia; e) Necesidad comprobada de
continuación de estudios.
6. Ejemplos de buenas prácticas adoptadas en Portugal para eliminar los estereotipos de
género en el ámbito laboral.
6.1. Contrato – tipo para la negociación colectiva
UGT considera fundamental el refuerzo y el enriquecimiento de la negociación colectiva,
haciéndola un instrumento fundamental de compatibilización entre los intereses de los
36
Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
trabajadores/as y de los empleadores, en el marco de una empresa participada, de relaciones
de trabajo saludables y de un trabajo digno. El objetivo, en lo inmediato, es el de crear
condiciones de efectiva negociación en los sectores y en las empresas. Fue con ese objetivo
que nos implicamos en un proyecto ambicioso:
De elaboración de un Contrato Tipo para la Negociación Colectiva ( 2003 );
De formación de los Negociadores Sindicales ( 2003/2004 );
Aplicación práctica del Contrato Tipo ( 2004 ).
El Contrato Tipo para la Negociación Colectiva es un proyecto global de convenio
colectiva de trabajo, que se traduce en una apertura de negociación hacia un nuevo marco
laboral, complementario al de la legislación laboral, que permitirá crear nuevas condiciones de
adaptabilidad en las empresas, para una mejor respuesta a los retos de los mercados, a los
retos tecnológicos y estructurales, respetando al mismo tiempo los derechos de los
trabajadores/as y asumiendo también deberes y responsabilidades mutuas.
La Buena Práctica consiste en la aplicación práctica y efectiva del contrato tipo. Durante el
año 2004, este contrato sirvió y seguirá sirviendo de base para las propuestas y
contrapropuestas sindicales, en el respeto por la autonomía de los Sindicatos. Con la
elaboración del Contrato Tipo y con la formación impartida a los negociadores sindicales,
pero sobre todo con su aplicación en el terreno, los sindicatos de UGT consiguieron acordar
reglas en cuanto a las condiciones de admisión, de trabajo y de empleo e igualdad de
oportunidades.
Los Sindicatos encontraron en el Contrato Tipo un verdadero instrumento de dinamización
del cambio y de la construcción de un verdadero sistema de relaciones industriales,
suscribiendo y publicando más instrumentos de reglamentación colectiva de trabajo,
abarcando a un mayor número de trabajadores y abordando variadas materias, concretamente
en el área del combate contra las discriminaciones, con promoción de la igualdad de
oportunidades y de la integración social, otorgando una especial atención a la maternidad y a
la paternidad. El Contrato Tipo en el ámbito de la igualdad de oportunidades entre géneros ha
conseguido algunos resultados positivos en lo que se refiere a la conciliación entre el trabajo y
la vida familiar, a la igualdad salarial, al de acceso a la formación y a la igualdad en la
oportunidad de promoción.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
Transcripción del capítulo del contrato tipo referente a la Igualdad y No discriminación:
Capítulo III
igualdad y no discriminación
Sección I
Principios generales
Cláusula 15ª
Obligación de Información
El empleador facultará semestralmente a los sindicatos del sector información estadística
desglosada por género, por nacionalidad, por trabajadores con minusvalía o con capacidad de
trabajo reducida en relación a la función desempeñada en la empresa, estructura salarial y
acceso a la formación profesional.
Cláusula 16ª
Formación y Discriminación
1. El plan de formación de la empresa debe prever la integración de módulos de
sensibilización y concienciación antidiscriminatorias en todas las acciones de formación con
una duración superior a las 20 horas, con duración no inferior al 10 % o a un mínimo de 10
horas, para cursos de duración superior a las 100 horas.
2. El número de mujeres que asistan a acciones de formación profesional promovidas por el
empleador debe corresponder a la proporción de las mujeres en el total de los trabajadores de
la empresa.
3. Cuando la representación de las mujeres en cargos de administración y de dirección es
manifiestamente reducida, el empleador debe dar preferencia a las trabajadoras de la empresa
en el acceso a formaciones complementarias, con vista al ejercicio de dichos cargos.
4. En los casos en que ello se revele necesario, en función de la actividad a desempeñar y de
las especificidades inherentes a la situación del trabajador, el empleador debe promover la
formación específica de los trabajadores con minusvalías o enfermedades crónicas y con
capacidad de trabajo reducida, garantizándoles el acceso a las acciones de formación
promovidas por él.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
5. El empleador debe garantizar la igualdad de trato de los trabajadores extranjeros en el
acceso a las acciones de formación por promovidas por él, en relación a los trabajadores
nacionales en idéntica situación contractual.
6. Siempre que ello se revele necesario, el empleador debe promover la asistencia a cursos de
formación específica en portugués básico, o dar permiso al trabajador a ese efecto.
7. Siempre que ello se revele necesario, el empleador debe promover cursos de formación
lingüística específica para el ejercicio de funciones que requieran el conocimiento del lenguaje
técnico.
SECCIÓN II
Igualdad y no discriminación en función del sexo
Cláusula 17ª
Preferencia en la admisión
El empleador debe, ante candidatos en idénticas condiciones y mediante criterios objetivos,
dar preferencia en la admisión al género sub-representado en la empresa, teniendo en cuenta el
porcentaje de trabajadores (as) existentes en el respectivo sector de actividad.
6.2. Resumen de los convenios colectivos publicados referentes a la temática de la
igualdad y no discriminación en función del sexo
1.ª Cláusula – Igualdad de Oportunidades
AE entre los CTT Correios de Portugal, S. A., y el SNTCT , Sindicato Nacional
de los Trabajadores de los Correos y Telecomunicaciones y otros – Cláusula 17.
1- La empresa, teniendo en cuenta un mayor equilibrio entre los dos sexos, llevará a cabo
políticas que tengan en cuenta la igualdad de oportunidades en las admisiones, carrera
profesional, promociones y formación profesional.
2- La empresa facultará a los sindicatos del sector estadísticas por sexo relativas a la estructura
del empleo, la estructura salarial y el acceso a la formación profesional por curso.
2.ª Cláusula – Derechos de los trabajadores del sexo femenino
CCT entre APS – Asociación Portuguesa de Aseguradores y otro y el Sindicato de
los Trabajadores de Seguros del Sur y Regiones Autónomas y otros – Cláusula 72.
1 - Todas las trabajadoras, sin perjuicio de su retribución y demás beneficios, tendrán derecho
a:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
a) En caso de parto, disponer de dos horas diarias hasta que el niño cumpla los 10 meses,
salvo justificación clínicamente comprobada, tanto si la lactancia es natural como si es
artificial, siempre que trabajen a tiempo completo;
b) Faltar justificadamente hasta dos días seguidos de cada mes.
2 - Se concederá a las trabajadoras que lo soliciten el régimen de trabajo a tiempo parcial o
horario diferenciado, sin derecho al respectivo suplemento, por todo el período de tiempo
impuesto por sus responsabilidades familiares.
CCT entre ANIMEE - Asociación Nacional de los Industriales de Material
Eléctrico y Electrónico y FETESE - Federación de los Sindicatos de los
Trabajadores de Servicios y otros – Cláusula 66
Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores, se
aseguran a las trabajadoras los siguientes derechos, sin perjuicio, en cualquier caso, de
garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos
por la entidad patronal:
a) Durante el período del embarazo, y tras el parto, y durante el tiempo necesario, las mujeres
que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen grandes
esfuerzos físicos, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y
transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya y con razones clínicamente
comprobadas o por decisión del médico de trabajo, a tareas que no las perjudiquen, sin
perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de 98 días consecutivos y un complemento de subsidio a
atribuir por la Seguridad Social, de modo que la suma sea igual a la retribución normal. En el
caso de que la trabajadora no tenga derecho a ese subsidio, el valor de la retribución normal
será soportado por la empresa en su totalidad;
c) Salvo en los casos en los que las vacaciones deban ser disfrutadas en el sistema de cierre
total o parcial de la empresa, las trabajadoras que lo deseen podrán disfrutar de las vacaciones
a que tengan derecho inmediatamente antes o después del permiso maternal;
d) Reducir en una hora el trabajo diario para la lactancia de sus hijos, hasta 12 meses después
del parto;
e) La madre que fehacientemente amamanta a su hijo tiene derecho a un permiso, en cada día
de trabajo, de dos períodos distintos de duración máxima de una hora, para el cumplimiento de
esa misión, mientras dura, y hasta que su hijo cumpla un año;
f) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a permiso de trabajo para desplazarse a
consultas prenatales por el tiempo y el número de veces necesarias y justificadas;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
g) El derecho al permiso de trabajo en los términos de los apartados d), e) y f) se hace efectivo
sin pérdida de remuneración ni de ningún beneficio.
CCT entre AECOPS – Asociación de Empresas de Construcción y Obras
Públicas y otras y SETACCOP – Sindicato de la Construcción, Obras Públicas y
Servicios Afines y otro – Cláusula 50.
1 - Se asegura a la mujer el derecho de ejercer cualquier profesión, salvo las excepciones
previstas en la ley.
2 - Quedan prohibidos a las mujeres los trabajos que exijan la utilización y la manipulación
frecuente y regular de las siguientes sustancias tóxicas:
Mercurio, sus amalgamas y compuestos orgánicos y inorgánicos;
Ésteres tiofosfóricos;
Sulfuro de carbono;
Benceno y sus homólogos;
Derivados nitrados y cloronitrados de los hidrocarbonos bencénicos;
Dinitrofenol;
Anilina y sus homólogos;
Bencina y sus homólogos;
Naflilaminas y sus homólogos.
3 - Quedan también prohibidos a las mujeres los siguientes trabajos:
a) Los trabajos en atmósfera de aire comprimido;
b) Los trabajos subterráneos en minas de cualquier categoría;
c) Los trabajos que exijan el transporte manual de cargas cuyo peso exceda de 27 kg;
d) Los trabajos que exijan el transporte manual regular de cargas cuyo peso exceda de 15 kg;
e) Los trabajos que expongan a radiaciones ionizantes, según los términos de la legislación en
vigor.
4 - Se aseguran a la mujer los siguientes derechos y garantías:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
a) Quedan prohibidos y condicionados a las mujeres, durante el embarazo y el período de
lactancia, la exposición a los agentes físicos, químicos y biológicos, así como los procesos y
condiciones de trabajo legalmente previstos;
b) Con motivo del parto, se le concederá un permiso de 120 días consecutivos, 90 de los
cuales serán disfrutados obligatoria e inmediatamente tras el mismo. En el caso de que la
trabajadora no tenga, por un hecho que no le sea imputable, derecho al subsidio de
maternidad, la empresa pagará integralmente la retribución normal;
c) Además del período arriba referido, la mujer tendrá derecho, en cada día de trabajo, sin
reducción de retribución o de cualquier otro derecho, a:
Dos períodos distintos, de duración un máximo de una hora, para la lactancia de su hijo,
mientras dure ésta;
En el caso de que no haya lugar a la lactancia, la madre o el padre trabajadores tienen derecho,
por decisión conjunta, a un permiso de dos períodos distintos de una hora para la lactancia,
hasta que su hijo cumpla 1 año;
En el caso de trabajo a tiempo parcial, la duración de los permisos antes referidos será
reducida en la proporción del período normal de trabajo desempeñado.
5 - En caso de hospitalización del niño después del parto, el permiso por maternidad podrá ser
interrumpido hasta la fecha en que cese el ingreso y retomado a partir de entonces hasta el
final del período.
6 - El derecho a faltar en el período de la maternidad, con los efectos previstos en el apartado
b) del n. 4 de esta cláusula, se reduce a 14 días tras el fallecimiento en los casos de muerte de
un nacido vivo, quedando siempre a salvo un período de reposo de 30 días después del parto.
7 - En el caso de aborto clínicamente comprobado o parto de nacido muerto, la mujer tendrá
derecho a faltar durante un período mínimo de 14 días y un máximo de 30 días, calculado de
acuerdo con una prescripción médica, debidamente documentada, en función de las
condiciones de salud de la madre, observándose las siguientes condiciones:
a) Estas faltas no determinan pérdida de ningún derecho, siendo consideradas como prestación
efectiva de trabajo, salvo en cuanto a la remuneración;
b) En el caso de que la trabajadora no tenga, por un hecho que no le sea imputable, derecho al
subsidio de maternidad, la entidad patronal pagará integralmente su retribución normal.
8 - En los períodos indicados en el apartado b) del n. 4 de la presente cláusula está vedado a la
mujer que exceda de la actividad al servicio de cualquier otra entidad patronal, constituyendo
infracción grave el incumplimiento de lo dispuesto en este número.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
9 - Se presume sin justa causa el cese del contrato de trabajo promovido por la entidad
empleadora, excluyendo la caducidad de los contratos de trabajo y la rescisión durante el
plazo de período experimental, necesitando siempre dicho cese, en cuanto a las mujeres
embarazadas, puérperas o lactantes, el parecer de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y
en el Empleo, en los términos legalmente previstos.
10 - El padre, en el 1er. mes después del nacimiento de su hijo, tiene derecho a un permiso
correspondiente a cinco días hábiles, seguidos o intercalados, pagados por la Seguridad Social,
en los términos del permiso de maternidad.
CCT entre APIV - Asociación Portuguesa de los Industriales de Vestuario y
FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y
Servicios – Cláusula 52
Además de lo estipulado en el presente CCT para la totalidad de los trabajadores
implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos, sin perjuicio, en
cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros
beneficios concedidos por la empresa, así como los derechos adquiridos por los trabajadores :
a) Durante el período de embarazo, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su
estado, concretamente las que impliquen gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con
sustancias tóxicas o posiciones incómodas o transportes inadecuados, serán trasladadas, a
petición suya o por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la
retribución correspondiente a su categoría;
b) Un permiso de 90 días con motivo del parto;
c) Interrumpir el trabajo diario en dos períodos de media hora para la lactancia de sus hijos,
sin reducción de retribución ni del período de vacaciones;
d) A las trabajadoras con responsabilidades familiares se les debe facilitar proporcionalmente
la retribución y todas las cargas legales debidas por la entidad patronal en función del número
de sus trabajadores.
CCT entre la Asociación Portuguesa de los Industriales de Calzado,
Componentes, Artículos de Piel y Sus Sucedáneos y FESINTES - Federación de
los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y Servicios y otros – Cláusula 15.
Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores, se
aseguran a las trabajadoras los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en
cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros
beneficios concedidos por vía contractual o por la empresa:
a) Durante el período de embarazo, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su
estado, concretamente las que impliquen esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias
tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o
por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de su retribución normal;
b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días, en los términos del Régimen General de
Previsión;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
c) Interrumpir el trabajo diario, sin pérdida de retribución, en 2 períodos de media hora para
asistencia a sus hijos, concretamente la lactancia, durante un período de 12 meses tras el parto,
sin reducción del período de vacaciones;
d) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo hasta 2 días por mes, con
pérdida de retribución;
e) El empleo a media jornada, mediante contrato, con la correspondiente retribución;
f) Derecho a ir a las consultas prenatales, en las horas de trabajo, sin pérdida de retribución
normal, hasta el límite de 30 horas, siempre que estén debidamente justificadas.
CCT entre Asimagra y el Sindicato de los Trabajadores de la Construcción Civil
– Cláusula 71.
Independientemente de lo estipulado en este convenio para la totalidad de los trabajadores,
las entidades patronales se obligan a conceder a las trabajadoras a su servicio los siguientes
beneficios:
a) Dispensa durante el período de embarazo, y sin reducción de retribución, de tareas que la
obliguen a larga permanencia de pie o en otras posiciones incómodas o que impliquen gran
esfuerzo físico;
b) Traslado, siempre que sea posible y durante el mismo período, antes del parto y hasta tres
meses después del parto y por consejo del médico, a servicios que no sean prejudiciales para
su estado;
c) Se presume sin justa causa el despido de la trabajadora durante el embarazo y hasta un año
tras el parto, siempre que aquélla y éste sean conocidos de la entidad patronal;
d) Faltar hasta noventa días consecutivos después del parto;
e) Interrumpir el trabajo diario en dos períodos de media hora o uno de una hora para la
lactancia de sus hijos, sin reducción de la retribución ni del período de vacaciones, durante el
plazo de ocho meses después del parto;
f) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo durante dos días cada mes,
cuando dicha necesidad esté debidamente justificada por el médico;
g) A los efectos del apartado c), la trabajadora queda obligada a declarar a la entidad patronal,
de forma inequívoca, antes o en el momento en que es despedida, su estado de embarazo,
quedando la entidad patronal con el derecho a exigir prueba médica del hecho alegado; si llega
a ser admitida al servicio tras el parto, la obligación de dar conocimiento se refiere al
momento de la admisión
h) Durante el período referido en el apartado d), la entidad patronal se obliga a completar,
hasta el importe de la retribución normal, el subsidio percibido por la trabajadora de la
institución de previsión;
i) El período referido en el apartado d) puede ser prolongado por prescripción médica,
pasando a aplicarse lo dispuesto en la cláusula 49.ª
CCT para el comercio minorista de Oporto – Cláusula 68.
A las trabajadoras en las situaciones abajo indicadas se aseguran los siguientes derechos y
garantías, sin perjuicio de los consagrados en la ley:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
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- Recusa de prestación de trabajo nocturno, cuando esté embarazada;
- Período de descanso nunca inferior a doce horas consecutivas, cuando esté embarazada;
- Período normal de trabajo diario no superior a ocho horas, cuando esté embarazada;
- Faltar al trabajo, sin pérdida de retribución, por motivo de consultas médicas prenatales,
debidamente justificadas en su ocurrencia y necesidad;
- Faltar al trabajo durante noventa días consecutivos, sin pérdida ni reducción de la retribución
o de ningún beneficio, con motivo del parto;
- Tras el parto y durante diez meses, dos períodos de media hora cada uno o, si la trabajadora
lo prefiere, la reducción equivalente de su período normal de trabajo diario, sin reducción de
retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada de modo alguno.
CCT entre la Asociación Comercial de Aveiro y otras y el Sindicato de los
Trabajadores de Oficina y del Comercio del Distrito de Aveiro – Cláusula 38.
Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores
implicados, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a continuación, sin
perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de
cualquier otro beneficio concedido por la empresa:
a) Durante el período de embarazo y hasta cuatro meses tras el parto, las mujeres que
desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico,
vibraciones, contactos con substancias tóxicas, o posiciones incómodas y transportes
inadecuados, tendrán que ser inmediatamente trasladadas, a petición suya o por consejo
médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su
categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de hasta noventa días;
c) Dos períodos, de cuarenta y cinco minutos cada uno, por día, sin pérdida de retribución,
durante la lactancia de sus hijos, que podrán ser seguidos o intercalados, de acuerdo con la
conveniencia de la trabajadora;
d) Permiso, con pérdida de salario, cuando sea solicitado, para no comparecer hasta tres días
cada mes, o hasta cinco días cuando sea motivado por la necesidad de prestar asistencia a
cualquier familiar, en régimen de cohabitación, que se encuentre enfermo.
CCT entre la Asociación de Representantes de Establecimientos de Enseñanza
Privada (AEEP) y la Federación Nacional de los Sindicatos de Profesores y otros
– Cláusula 55.
1 - Además de los consignados para la totalidad de los trabajadores, se asegurarán a las
mujeres los siguientes derechos especiales:
a) Asistencia a las consultas prenatales durante las horas de servicio, sin pérdida de
retribución, siempre que se demuestre la imposibilidad de que las mismas tengan lugar sin
perjuicio del período normal de trabajo;
b) No cumplimiento de tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran
esfuerzo físico, vibraciones, contactos con substancias tóxicas o posiciones incómodas
durante el embarazo y hasta tres meses después del parto;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
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c) Faltar hasta 90 días con motivo del parto, sin perjuicio de la antigüedad y demás
beneficios;
d) Faltar hasta 30 días, como máximo, en el caso de aborto o parto de nacido muerto,
correspondiendo al médico graduar el período de interrupción de trabajo;
e) Tras el parto y durante un año, dos períodos diarios para la lactancia, de 30 minutos cada
uno, o la equivalente reducción de su período normal de trabajo diario, sin reducción de
retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada.
2 - En los casos previstos en el apartado d) del número anterior, no se incluirán en el limite de
30 días las faltas de las trabajadoras antes del aborto o del parto de nacido muerto, al amparo
del apartado c) del n.º 1 de este artículo.
3 - La entidad patronal pagará mensualmente, en los casos de los apartados c) y d) del número
anterior, la retribución correspondiente, obligándose la trabajadora a entregarle la parte que
venga a cobrar de la Previsión.
4 - Con motivo del parto, se asignará al cónyuge o equiparado, cuando lo solicite, permiso
para no acudir al trabajo durante dos días, sin ningún descuento en el salario o en la
antigüedad.
CCT entre la Asociación de Empresas de Prestación de Servicios de Limpieza y
Actividades Similares y SLEDA - Sindicato Libre de los Trabajadores de
Servicios de Limpieza, Portería, Vigilancia, Manutención, Beneficencia,
Domésticos y Afines y otros – Cláusula 56.
1 - Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores
implicados, se aseguran a las mujeres trabajadoras los derechos mencionados a continuación,
sin perjuicio, en cualquier caso, de garantía de la plaza, del período de vacaciones, de las
retribuciones y de cualquier beneficio concedido por la empresa:
a) Facultad de rechazar la prestación de trabajo nocturno, cuando esté embarazada, siendo su
horario de trabajo normal diurno;
b) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un horario diurno, siempre que sea posible;
c) Facultad de no cumplimiento de las tareas incompatibles con su estado, concretamente las
de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o posiciones incómodas,
durante el embarazo y hasta seis meses después del parto, por recomendación médica;
d) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un permiso para no acudir al trabajo para
desplazarse a las consultas prenatales durante el tiempo y el número de veces necesario y
justificado;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
e) Faltar al trabajo, con motivo del parto, durante 110 días consecutivos y, cuando regrese al
servicio, no ver reducida su retribución ni retirado ningún beneficio, ni ver alterado su horario
y lugar de trabajo;
f) Tras el parto y durante el período de lactancia, dos períodos diarios de una hora cada uno, o,
si a trabajadora lo prefiere, la reducción equivalente de su período normal de trabajo diario,
sin reducción de retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada de modo alguno,
en cuanto a las trabajadoras con horario completo, y en la proporción del tiempo de trabajo
prestado, en cuanto a las trabajadoras a tiempo parcial;
g) Suspensión del contrato de trabajo hasta un año tras el parto, siempre que la trabajadora lo
solicite sin cualquier efecto además de la pérdida de retribución.
CCT entre la APEB – Asociación de las Empresas de Hormigón Preparado y la
FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Servicios y otros –
Cláusula 47.
Además de lo estipulado en la presente convenio de trabajo para la totalidad de los
trabajadores implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos:
a) Durante el período de embarazo y hasta 14 semanas tras el parto, las trabajadoras que
desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen gran
esfuerzo físico, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y
transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o por consejo médico, a trabajos
que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de 120 días y un complemento del subsidio a que tengan
derecho en la respectiva institución de Seguridad Social, de modo que la suma sea igual a la
retribución normal neta. Los 120 días podrán ser repartidos de la siguiente forma: hasta 30
días antes del parto y los demás después del parto; en el caso de nacido muerto, el permiso
después del parto será de 30 días; en el caso de nacimientos múltiplos, al período de permiso
previsto se añaden 30 días, para cada gemelo, además del primero;
c) Dos períodos de una hora por día, sin pérdida de retribución, a las madres que amamanten a
sus hijos, durante el período del 1er. año;
d) Las trabajadoras tienen derecho a ir a las consultas prenatales en las horas de trabajo, sin
pérdida de retribución;
e) Elección de la época de vacaciones, siempre que sea para hacerlas coincidir con las
vacaciones escolares de sus hijos, salvo prueba de imposibilidad por parte de la empresa de
poder satisfacer dicha pretensión;
f) Está vedado a las empresas el despido de cualquier trabajadora durante el período de
embarazo y hasta un año tras el parto, salvo ocurrencia de justa causa;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
g) La inobservancia de lo estipulado en el apartado anterior implica para la empresa,
independientemente de la sanción en la que incurre, el pago de las remuneraciones que la
trabajadora percibiría se continuara al servicio hasta al final del período considerado, añadidas
de la indemnización prevista en la cláusula 45.
CCT entre la Asociación de Comerciantes de Pescado y el SINDEPESCAS Sindicato Democrático de las Pescas y otros – Cláusula 64. y 65.
1 - Además de lo estipulado en el presente CCT para la totalidad de los trabajadores
implicados en este convenio, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a
continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de
vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la entidad patronal:
a) Durante el período de embarazo y hasta 3 meses después del parto, está vedado a las
mujeres el desempeño de tareas clínicamente desaconsejables para su estado, sin perjuicio de
la retribución correspondiente a su categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días. La entidad patronal garantizará mensualmente
la retribución a la trabajadora, comprometiéndose ésta a rembolsar a la entidad patronal el
montante igual al subsidio de Previsión, excepto en la parte que excede el adelanto percibido;
c) 2 horas al día, seguidas o intercaladas, sin pérdida de retribución, a las madres que
amamantan a sus hijos, hasta el limite de 8 meses tras el parto;
d) Ir a las consultas prenatales una vez al mes, en las horas de trabajo, sin pérdida de la
retribución normal;
e) No poder ser obligadas, durante el embarazo, a trabajar, sea en que circunstancia sea, más
allá de las 20 horas;
f) Faltar hasta 2 días al mes, con pérdida de retribución, sin perjuicio de la antigüedad, período
de vacaciones y pagas de vacaciones y de Navidad.
2 - Está vedado a las mujeres el ejercicio de profesiones en las cuales queden sujetas al
transporte o manipulación de productos tóxicos, ácidos o líquidos corrosivos, gases nocivos o
pesos superiores a los 10 kg, individualmente.
Trabajadoras con responsabilidades familiares
1 - A las trabajadoras con responsabilidades familiares se les debe facilitar, si fuera
compatible con la función que ejercen, el empleo a media jornada, reduciéndose
proporcionalmente la retribución y todas las cargas legales que la entidad patronal deba pagar.
2 - Se consideran con responsabilidades familiares a las trabajadoras que tengan una familia a
su cargo.
C.C.T. de las Industrias Químicas - Cláusula 83ª
1. - Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores
implicados en el mismo, se aseguran a las mujeres trabajadoras los derechos mencionados a
continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de
vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la empresa:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
a) - Durante el período de embarazo y hasta tres meses después del parto, está vedado a
las mujeres el desempeño de tareas incompatibles con su estado, concretamente: las de
gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o radioactivas,
posiciones incómodas y transportes inadecuados, así como las indicadas por el médico
de cabecera. Tienen que ser inmediatamente trasladadas a trabajos que no las
perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría;
b) - Con motivo del parto, un permiso de noventa días, de los cuales sesenta deberán
ser disfrutados obligatoriamente después del parto, pudiendo los restantes treinta días
ser disfrutados, total o parcialmente, antes o después del parto. La trabajadora, si lo
desea, podrá disfrutar de las vacaciones a las que tenga derecho inmediatamente antes
o después del permiso maternal;
c) - En caso de hospitalización del niño a continuación del parto, la trabajadora, si lo
desea, podrá interrumpir el permiso del parto desde la fecha del ingreso del niño hasta
la fecha en que éste obtenga el alta, retomándola a partir de ese momento hasta el final
del período;
d) - Interrumpir el trabajo diario por un total de dos horas, repartidas por un máximo de
dos períodos, para asistencia a sus hijos, durante los primeros seis meses después del
permiso maternal, y por el total de una hora en los seis meses siguientes, repartida de
igual forma. La utilización de este período en el inicio y/o antes del final de su jornada
normal de trabajo, sin reducción de la retribución ni reducción del período de
vacaciones, deberá ser acordada entre la trabajadora y la entidad patronal, de forma a
dar cumplimiento a lo dispuesto en este apartado;
e) - Las trabajadoras embarazadas, avisando la víspera a la entidad patronal, tienen
derecho a ir a las consultas prenatales en las horas de trabajo sin pérdida de la
retribución habitual, debiendo presentar al efecto un documento justificativo;
f) - En el caso de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas a los efectos
fijados en los apartados anteriores será de treinta días, como máximo; dentro del
período referido, corresponde al médico graduar el período de interrupción del trabajo
en función de las condiciones de salud de la mujer;
g) - Durante los permisos referidos en los apartados b) y f) del nº 1 de esta cláusula, la
trabajadora tiene derecho a un complemento de subsidio al que tiene derecho de la
respectiva institución de previsión, de modo que la suma de ambos sea igual a la
retribución neta normal;
h) - En las fábricas está vedado a todas las trabajadoras que no trabajen en régimen de
turnos la prestación de trabajo antes de las 8 horas y después de las 20 horas;
i) - Para las trabajadoras en régimen de turnos, está vedado el trabajo antes de las 7
horas y después de las 23 horas.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
2. - El derecho de faltar en el período de maternidad a los efectos previstos en los apartados
del número anterior cesa en los casos de muerte del nacido vivo, quedando siempre a salvo un
período de reposo de treinta días después del parto.
CCT de la Industria de Herrajes – Cláusula 38.ª
Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores
implicados, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a continuación, sin
perjuicio, en cualquier caso, de garantía del puesto de trabajo, del período de vacaciones o de
cualquier otro beneficio concedido por la entidad patronal:
a) Durante el período de embarazo y hasta seis meses depuse del parto, las mujeres que
desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico,
vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes
inadecuados, tendrán que ser inmediatamente trasladadas, a petición suya y por consejo
médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su
categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de noventa días y un complemento de subsidio al que
tenga derecho en la respectiva institución de previsión, de modo que la suma sea igual a la
retribución normal. Sin embargo, en ningún caso, el complemento de subsidio será concedido
por un tiempo superior al de la baja de la trabajadora;
c) Para los lugares de trabajo donde existan guarderías, los períodos de lactancia quedan
pendientes de prescripción médica.
Para los lugares de trabajo donde no existan guarderías, se concederá una interrupción diaria
de un total de dos horas;
d) Permiso para no comparecer al trabajo, sin salario, cuando sea solicitado, hasta dos días
cada mes;
e) El empleo a media jornada, siempre que los intereses familiares de la profesional lo exijan y
no haya sacrificio incompatible para la entidad patronal, pudiendo ser reducida
proporcionalmente la retribución;
f) Queda vedado a la entidad patronal el despido de cualquier trabajadora durante el período
de embarazo y hasta un año después del parto, salvo justa causa;
g) Está vedado a las mujeres la prestación de trabajo antes de las 7 horas y después de las 20
horas;
h) A las trabajadoras parturientas se les dará una gratificación de natalidad de 500 Escudos.
AE entre TELECOM Portugal, S. A., y SINDETELCO - Sindicato Democrático de
los Trabajadores de Telecomunicaciones y Correos y otros – Cláusula 87.
1 - No está permitida, en las relaciones laborales reguladas por el presente AE, cualquier
discriminación en función del sexo.
2 - Además de los derechos otoegados a todos los trabajadores de la empresa en el presente
AE, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos especiales:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
a) No desempeñar, sin que ello implique reducción de la retribución, durante el embarazo y
hasta seis meses después del parto, tareas clínicamente desaconsejables para su estado,
debiendo ser desplazadas temporalmente, a petición suya o por prescripción del médico, a
servicios que no sean prejudiciales para su estado;
b) Con motivo del parto, un permiso por un período de 90 días, de los cuales 60 deberán ser
disfrutados tras el parto, sin perjuicio de su interrupción en caso de hospitalización del niño o
de la madre, mientras se mantenga esa situación;
c) Permiso diario de la trabajadora durante dos horas, en uno o dos períodos a su elección, a
efectos de la lactancia de los hijos durante un período de ocho meses después del parto;
d) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo hasta tres días cada mes sin
pérdida de derechos, excepto la retribución, en el período de 12 meses después del parto;
e) Permiso, por el tiempo necesario, para consulta de higiene de la maternidad y de la infancia
del IOS cuando las consultas coincidan con el horario normal de trabajo y resulten ineludibles
o no susceptibles de tener lugar en un momento distinto;
f) Permiso, a petición suya, para el no cumplimiento de cualquier tipo de horario antes de las 8
horas y más allá de las 20 horas, hasta 12 meses después del parto y durante los últimos dos
meses del embarazo comprobado;
g) En caso de situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de
permiso anterior al parto podrá ser añadido en 30 días más, sin perjuicio del derecho a los 60
días de permiso a continuación del parto.
3 - En casos de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas será de 30 días tras la
fecha en que el mismo se produzca.
4 - El derecho a faltar en el período de maternidad cesa en los casos de muerte del nacido
vivo, quedando siempre a salvo el período de reposo de 30 días después del parto.
5 - Si la muerte del nacido vivo se produce después de 30 días del parto, el período de falta
por maternidad cesará y entrará en régimen de faltas por luto.
6 - Las trabajadoras tienen el derecho, durante el período de comprobada lactancia y hasta un
año después del parto, a no desempeñar tareas que las expongan a la absorción de sustancias
nocivas transmisibles a través de la leche materna.
AE entre los CTT Correios de Portugal, S. A., y SNTCT Sindicato Nacional de
los Trabajadores de Correos y Telecomunicaciones y otros – Cláusula 126.
1 No está permitida, en las relaciones laborales reguladas por el presente acuerdo, cualquier
discriminación en función del sexo.
2 Además de los derechos otorgados a todos los trabajadores de la empresa en el presente
acuerdo, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos especiales:
a) No desempeñar, sin que ello implique reducción de la retribución, durante el embarazo y
hasta seis meses después del parto, tareas clínicamente desaconsejables para su estado,
debiendo ser desplazadas temporalmente, a petición suya o por prescripción del médico, a
servicios que no sean prejudiciales a su estado;
b) Con motivo del parto, un permiso por un período de 98 días, de los cuales 60 deberán ser
disfrutados después del parto, sin perjuicio de su interrupción en caso de hospitalización del
niño o de la madre, mientras se mantenga esa situación;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
c) Permiso diario de la trabajadora durante dos horas, en uno o dos períodos a su elección, a
efectos de lactancia de sus hijos durante el período de ocho meses después del parto;
d) Permiso, cuando lo solicite, de no comparecer al trabajo hasta tres días cada mes sin
pérdida de derechos, excepto de la retribución, en el período de 12 meses después del parto;
e) Permiso, por el tiempo necesario, para consulta de higiene de la maternidad y de la infancia
del IOS, cuando las consultas coincidan con el horario normal de trabajo y se revelen
ineludibles o no susceptibles de tener lugar en un momento distinto;
f) Permiso, a petición suya, de no cumplimiento de cualquier tipo de horario antes de las 8
horas y más allá de las 20 horas, hasta 12 meses después del parto y durante los últimos dos
meses del embarazo comprobado;
g) En caso de situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de
permiso anterior al parto podrá ser incrementado en 30 días más, sin perjuicio del derecho a
los 60 días de permiso después del parto.
3 En casos de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas será de 30 días tras la
fecha en que el mismo se produzca.
4 El derecho a faltar en el período de maternidad cesa en los casos de muerte del nacido vivo,
quedando siempre a salvo el período de reposo de 30 días después del parto.
5 Si la muerte del nacido vivo se produce después de los 30 días siguientes al parto, el
período de falta por maternidad cesará y entrará en régimen de faltas por luto.
6 Las trabajadoras tienen el derecho, durante el período de comprobada lactancia y hasta un
año después del parto, a no desempeñar tareas que las expongan a la absorción de sustancias
nocivas transmisibles a través de la leche materna.
AE entre SECIL - Companhia Geral de Cal e Cimento, S.A., y FETESE Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y Servicios y otros –
Cláusula 56.
Además de lo estipulado en el presente acuerdo para la totalidad de los trabajadores
implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos:
a) Durante el período de embarazo, las trabajadoras que desempeñan tareas incompatibles con
su estado, concretamente las que implican gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con
sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a
petición suya o por prescripción del médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de
la retribución correspondiente a su categoría;
b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días y un complemento del subsidio al que tenga
derecho en la respectiva institución de previsión, de modo que la suma sea igual a la
retribución normal neta;
c) Dos períodos de una hora al día, sin pérdida de retribución, para la lactancia de sus hijos,
durante el período de un año después del parto. Estos dos períodos podrán ser acumulados
mediante acuerdo con la empresa;
d) Las trabajadoras tienen derecho a ir a las consultas prenatales en el horario de trabajo, sin
pérdida de retribución;
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
e) A elegir la época de vacaciones, siempre que sea para hacerlas coincidir con las vacaciones
escolares de sus hijos, salvo prueba de imposibilidad por parte de la empresa de poder
satisfacer su pretensión;
f) Está vedado a las empresas el despido de cualquier trabajadora durante el período de
embarazo y hasta un año después del parto, salvo ocurrencia de justa causa;
g) La inobservancia de lo estipulado en el apartado anterior implica para la empresa,
independientemente de la sanción en la que incurre, el pago de las remuneraciones que la
trabajadora percibiría se continuara al servicio hasta el final del período considerado, añadidas
de la indemnización prevista en la cláusula 54.ª
AE entre Siderurgia Nacional - Empresa de Produtos Longos, S. A., y SINDEL Sindicato Nacional de la Industria y de la Energía y otros – Cláusula 51.
1 - Concretamente, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos:
a) No desempeñar durante el embarazo y hasta tres meses después del parto o del aborto, cuya
ocurrencia sea justificada por informe médico o documento equivalente, tareas clínicamente
desaconsejadas para su estado, sin reducción de la retribución o pérdida de ningún derecho;
b) Faltar durante 120 días consecutivos en el período de permiso maternal, de los cuales 90
son obligatorios e inmediatamente disfrutados tras el parto, más 30 días por gemelos, no
pudiendo dar lugar a descuentos a todos los efectos, concretamente en las vacaciones,
antigüedad, jubilación o retribución, excepto si el ejercicio de dicho derecho es solicitado por
el padre;
c) Interrumpir el permiso de maternidad en caso de hospitalización del niño a continuación del
parto, hasta la fecha en que cese el ingreso, y de retomarlo a partir de entonces hasta el final
del período;
d) Faltar 30 días en el caso de aborto o de parto de nacido muerto;
e) Interrumpir, para la alimentación de sus hijos, el trabajo diario por un total de dos horas,
repartido por un máximo de dos períodos, durante los primeros 12 meses después del parto. Si
la mujer trabajadora lo desea, podrá utilizar este período al inicio o antes del final de su
horario normal de trabajo, sin reducción de la retribución ni del período de vacaciones;
f) Ir a las consultas médicas durante el embarazo en las horas de trabajo, sin pérdida de
retribución.
2 - Las trabajadoras deberán justificar los hechos que determinan la aplicación de lo dispuesto
en los apartados a), b), c) y d) del número anterior, en el plazo máximo de cinco días tras
haber tenido conocimiento del mismo.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
3 - Las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo y hasta un año después del parto
podrán rescindir el contrato de trabajo por decisión unilateral, sin necesidad del cumplimiento
de los plazos previstos para el aviso previo.
4 - Quedan vedados a las mujeres los trabajos que exijan la utilización y la manipulación
frecuentes y regulares de sustancias tóxicas y corrosivas u otras limitaciones de trabajo
análogas previstas en la ley, salvo cuando se trate de personal especializado en trabajos de
síntesis y análisis de laboratorio.
5 - La no observancia por parte de la Empresa de lo dispuesto en el apartado a) del nº. 1 de
esta cláusula, siempre que las tareas clínicamente desaconsejadas para su estado sean
confirmadas por los servicios médicos de la Empresa, así como la no observancia de los
apartados b) y d) del mismo número, además de hacer incurrir a la Empresa en las multas
previstas en la ley, confiere a la trabajadora la facultad de rescindir el contrato de trabajo con
justa causa, con derecho a la retribución debida hasta el final de los períodos de tiempo
considerados en aquellos apartados, añadida de una indemnización especial no inferior a 12
meses de retribución, si no estuviera estipulada otra mayor.
ACT entre Shell Portuguesa, S. A. R. L., y otras empresas petrolíferas privadas y
FETESE - Federación de los Sind. de los Trabajadores de Oficina y Servicios y
otros – Cláusula 78.
I - Además de lo estipulado en el presente acuerdo colectivo de trabajo para la totalidad de los
trabajadores implicados, las empresas signatarias concederán a los del sexo femenino los
siguientes derechos y beneficios, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza,
del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos por la empresa.
a) Durante el período de embarazo y hasta tres meses después del parto, las mujeres que
desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen gran
esfuerzo físico, vibraciones, contacto con substancias tóxicas o posiciones incomodas y
transportes inadecuados, serán trasladadas a petición suya, confirmada por prescripción del
médico, si la empresa lo considera necesario, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio
de su retribución mensual neta;
b) Con motivo del parto, un permiso de hasta noventa días. En el caso de aborto o de parto de
nacido muerto, de treinta días. En ambos casos, se le facultará el disfrute de las vacaciones a
las que tenga derecho inmediatamente antes o después de aquel permiso;
c) Durante el permiso referido en el apartado anterior, la trabajadora conserva el derecho al
pago mensual de la retribución neta tal como si estuviera trabajando. Cuando la trabajadora
tenga derecho al subsidio de la Previsión, éste revertirá a la empresa, hasta el montante igual
al que la trabajadora ha percibido de la misma;
d) Interrumpir el trabajo diario por un total de dos horas, repartido en un máximo de dos
períodos, para asistencia a sus hijos, durante los primeros seis meses después del parto, y por
un total de una hora en los seis siguientes, repartido de igual forma, sin reducción de la
retribución ni del período de vacaciones:
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
e) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ir a las consultas prenatales en los horarios
de trabajo sin pérdida de la retribución habitual, debiendo al efecto presentar un documento
justificativo;
f) Se faculta a la trabajadora la posibilidad de rehusarse a prestar servicio en régimen de
turno)s entre las 20 horas y las 8 horas.
2 - En caso de hospitalización del niño a continuación del parto, el permiso por maternidad
podrá ser interrumpido hasta la fecha en que cese el ingreso y retomado a partir de entonces
hasta el final del período.
AE entre DOCAPESCA - Portos e Lotas, S. A., y el SINDEPESCAS - Sindicato
Democrático de las Pescas y otro - Cláusula 74.ª
1 - Sin perjuicio de lo preceptuado en otras cláusulas de este convenio, se aseguran a las
trabajadoras, concretamente, los siguientes derechos:
a) Exención de desempeño de tareas desaconsejables durante el embarazo y hasta tres meses
después del parto, sin reducción de retribución;
b) Exención de la obligatoriedad de la prestación de trabajo suplementario durante el
embarazo, o si tiene hijos de edad inferior a 10 meses;
c) No ser objeto de despido, salvo por justa causa, durante el embarazo y hasta 12 meses
después del parto, siempre que éstos sean conocidos por la entidad patronal;
d) Faltar hasta 90 días en el momento del parto, sin reducción de retribución, del período de
vacaciones o de la antigüedad, debiendo dos tercios de aquel período ser utilizado
obligatoriamente después del parto;
e) En situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de permiso
anterior al parto podrá ser complementado en 30 días más, sin perjuicio del derecho a los 60
días de permiso a continuación del parto;
f) Interrumpir el trabajo diario, por dos períodos, en un total de una hora, sin pérdida de
ningún derechos, para la lactancia de su hijo ( mientras ésta dure ), hasta 12 meses después del
parto, pudiendo los dos períodos ser acumulados y usados al inicio o al final de cada día de
trabajo;
g) Acudir a las consultas prenatales en el horario de trabajo, sin pérdida de retribución,
siempre que estén justificadas;
h) Acumular el disfrute del tiempo de vacaciones a las que tenga derecho en el año de parto
con el período indicado en el apartado t. anterior.
2 - En caso de ingreso hospitalario de la trabajadora o del niño, durante el período de permiso
a continuación del parto, este período podrá ser interrumpido, a solicitud de aquélla, por el
tiempo de duración del ingreso.
3 - El derecho a faltar en el momento de la maternidad cesa por muerte de nacido vivo, 10 días
tras el fallecimiento, garantizándose siempre un período mínimo de 30 días a continuación del
parto.
4 - El período de permiso a continuación del parto de nacido muerto, o aborto, tendrá una
duración mínima de 10 días y máxima de 30 días, calculada de acuerdo con la prescripción del
médico.
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Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral
y en las organizaciones sindicales ”
3.ª Cláusula - Formación y discriminación
CCT entre AIMMAP - Asociación de los Industriales Metalúrgicos,
Metalomecánicos y Afines de Portugal y FETESE y otros – Cláusula 48.
1 - Las empresas deberán promover cursos de formación profesional, a fin de mejorar y de
actualizar la formación profesional de los trabajadores a su servicio, concretamente para
reciclaje, actualización o reconversión.
2 - Los criterios de selección para la asistencia a los cursos deberán basarse en el principio de
igualdad de oportunidades.
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