Sociología del trabajo y el ocio

UNIDAD I.− TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO.
• INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO E INGRESOS (Becker)
• Introducción. Concepto: Inversiones en capital humano son las actividades que influyen en la renta
monetaria y psíquica futuras aumentando los recursos de las personas. Pueden ser en: educación,
formación en el trabajo, cuidado médico, emigración, y búsqueda de información sobre precios y rentas.
Mejoran las cualificaciones, el saber o la salud.
Hipótesis: El trabajo no es homogéneo. Elección instrumental entre renta actual y futura. La desigualdad en la
distribución de ingresos y rentas se asocia con la desigualdad existente en formación.
• La formación en el trabajo.
Relación de los costes de la formación (tanto los costes de oportunidad como los costes directos para el
empleador o para el empleado) y la productividad.
• La formación general. Aumenta la productividad de las personas exactamente lo mismo en las
empresas que las proporcionan que en las demás. Al ser útil en muchas el coste suele asumirlo el
empleado.
• La formación específica. Es la que no produce en la productividad de los formados ninguno de los
efectos que serían útiles en otras empresas. Por ello suele asumir el coste el empleador.
3) Otros conocimientos.
Información sobre los precios y salarios ofrecidos por el mercado: evitan gastos en tiempo y desplazamientos.
A mayores alternativas de empleo el costo lo asumirá el empleado (ejemplo: emigración ) .
4) Aumentos salariales productivos.
Mejoras en la salud emocional y física. Abarca desde las medidas de seguridad e higiene en la empresa (coste
para el empleador) hasta el cuidado médico fuera de la empresa. Éste, si aumentara la productividad, sería
financiado por el empleador mediante incremento de ingresos salariales.
• EL CAPITAL HUMANO COMO PROGRAMA DE INVESTIGACIÓN (Blaug)
• El estatus empírico de la teoría del capital humano.
Introducción. Usando la terminología de LAKATOS sobre la validación de los programas de investigación,
distinguiremos el núcleo (hipótesis metafísicas centrales que inician la investigación) del cinturón protector
(teorías específicas auxiliares). Valoraremos si el programa es progresivo (aumenta su contenido empírico
prediciendo hechos nuevos) o degenerante (acomoda hechos nuevos con explicaciones ad hoc)
• Núcleo frente a cinturón protector.
El núcleo de la teoría del capital humano es la idea de que las personas invierten en sí mismas de diversas
formas (actividades) no para obtener satisfacciones actuales, sino para obtener ingresos futuros pecuniarios
o no. El que toma la decisión espera con interés su futuro para justificar sus sacrificios actuales.
Algunas teorías que conforman el cinturón protector:
• La demanda de enseñanza. La demanda de educación secundaria y superior es sensible a las variaciones
1
de los costes privados directos e indirectos de la enseñanza y a las variaciones de las diferencias entre los
ingresos asociados a cada año más de enseñanza. La teoría pretende predecir la demanda de educación
formal.
• Formación en el trabajo. La distinción entre formación general y específica lleva a predecir que los
propios trabajadores pagarán la formación general mediante una reducción de sus ingresos durante el
período de formación, aumentando en edades posteriores (forma cóncava de la curva de los perfiles de
ingresos).
• Tasas de rendimiento privadas y sociales. Las tasas de rendimiento tienden a disminuir con el número de
años de educación. Esto es la tendencia de las personas a invertir excesivamente en su educación en función
de su mayor educación anterior. Imperfecciones del mercado (falta de becas y de financiación).
• La función de ingresos. La teoría predice los mayores ingresos en función de la enseñanza formal y la
formación en el trabajo, frente a otras posibles variables como rentas familiares o capacidades innatas.
• La hipótesis de la selección
Puede considerarse como complemento de la teoría del capital humano pues se centra en el lado de la
demanda
• Teoría del credencialismo. Dadas las dificultades para predecir el rendimiento futuro de un
solicitante a un puesto de trabajo, el empleador considerará las cualificaciones educativas formales
como un recurso de selección para valorar su capacidad, móvil de logro y orígenes familiares. Es
decir que persigue unos rasgos de personalidad (y capacidad para ser formado) más que unas
cualificaciones que pueden adquirirse con la formación en el trabajo.
• Conclusión.
Al ser una aplicación de los supuestos económicos neoclásicos, adolece de sus defectos: individualismo
metodológico. Centrado sólo en la oferta. Supuesto de comportamiento instrumental de los individuos: no
contempla influencias del grupo o institucionales. No explica los mercados internos. DEGENERANTE ¿?
• LA CRÍTICA INSTITUCIONALISTA. (Piore y Blaug). LA CRÍTICA MARXISTA (Bowles y
Gintis)
• UN PUNTO DE VISTA DISIDENTE −− CRÍTICA INSTITUCIONALISTA (Piore):
• Introducción. Distinguir: la economía del trabajo, campo aplicado de la teoría económica.
La teoría del cap.hum. (como conjunto de técnicas), se inspiran en la teoría económica neoclásica en lugar de
en las intuiciones de los economistas laborales aplicados (excluyendo conflicto y satisfacción en el trabajo).
Distinto es como campo aplicado interesado en solución de problemas concretos, de los economistas del
trabajo como teoría aplicada interesada en aplicación de ciertos principios. Realmente no se dan soluciones a
los problemas reales por los que se interesa la economía del trabajo (véase experiencia en políticas
formación).
• La teoría del capital humano. Por su inspiración neoclásica (maximización de utilidades, de beneficios y
equilibrio de mercados) supone entre otras:
− que las diferencias salariales se explican por decisiones individuales.− que la formación es costosa, siempre.
− que los empleadores conocen las técnicas alternativas de producción, y planifican en consecuencia
(asignando según cualificaciones diferentes). − que los salarios relativos son flexibles y responden a
variaciones oferta/ demanda.
• Las experiencias de las políticas de formación. Orígenes de las políticas de formación en EEUU previas a
2
la teoría. Intentos de nivelar las desigualdades mediante la difusión de la educación. Resultados más bien
negativos en su aplicación, contribuyendo más otras teorías (la psicología social). La experiencia muestra
que la formación y la educación no son procesos esencialmente económicos: 1) la formación en el trabajo
es básicamente un proceso de socialización (y ajuste) no siempre costoso; 2) los fracasos de la formación
institucional formal, y el desinterés de sus contenidos por parte de las empresas, sugiere otras explicaciones
(¿teoría del credencialismo?).
• La idea de lo que es teorizar. Los fallos provienen de la idea subyacente de lo que es teorizar: − su
enfoque deductivo, basado en abstracciones, con indiferencia hacia la conducta real de los agentes
económicos. No es un enfoque viable para la economía aplicada la cual se interesa por el cambio de
conducta mediante la política con una análisis institucional y de toma de decisiones. Se conseguiría más
con una teoría inductiva que tratara el proceso real de toma de decisiones.
• El capital humano como teoría económica. La teoría económica es un estudio de problemas (escasez,
distribución, consumo). La del capital humano aporta a la neoclásica el estudio del mercado de trabajo, pero
entra en conflicto con teorías macroeconómicas como la keynesiana. Se precisa una nueva síntesis y
revisión de la microeconomía para ajustarla a la macroeconomía (y no al revés). Las características que se
tratan se derivan de principios fundamentales de la conducta humana.
• EL PROBLEMA DE LA TEORÍA DEL C. HUMANO.− CRÍTICA MARXISTA (Bowles y
Gintis)
• Introducción. A la teoría neoclásica − que considera el trabajo como una mercancía y el intercambio en el
mercado de trabajo igual al de otros mercados − añade el Cap.Hum: 1) considerar el trabajo como medio de
producción producido, 2) diferenciar la población activa (el trabajo no es homogéneo), 3) introducir otras
instituciones básicas: escuela y familia. Pero también el trabajo es absorbido por el concepto de capital.
Excluye las clases y el conflicto.
• La demanda de capital humano por parte de las empresas.
Consideramos: 1) la producción como un proceso social y técnico (dimensiones sociopolíticas de la empresa),
2) la producción es conjunta de materias primas en productos y de una conciencia de los trabajadores en otra
(reproducción), 3) el trabajo no es una mercancía sino un agente activo, 4) la estructura de los salarios no es
exógena a la empresa, sino usada como instrumento para maximizar el beneficio. El intercambio es desigual
por el poder que ejerce el capitalista sobre el trabajador. Influencia de la organización social: mecanismos de
incentivos y control (Véase los efectos generados por las diferencias entre el trabajo y la fuerza de trabajo).
• La oferta de capital humano . El sistema educativo además de producir capital humano una conciencia,
segmenta los trabajadores y legitima la desigualdad (meritocracia ¿?). Este hecho es incompatible con la
teoría del capital humano sobre las agregaciones de elecciones individuales y sugieren otras explicaciones a
la oferta educativa. Otras críticas: 1) Las cualificaciones no son unidimensionales, varía su calidad e influye
su contexto (clase social), 2)El uso esquizofrénico del concepto de capital. El concepto capital tiene dos
acepciones: como derecho sobre renta futura (= cualificaciones) y como propiedad y control de los medios
de producción. Creemos que la educación no es capital en sentido clásico, los trabajadores educados no
controlan ni poseen los medios de producción. Es esta confusión la que produce el efecto ideológico de
convertir a los trabajadores en capitalistas.
• Los rendimientos de la escolarización. Explicación sobre el efecto positivo en el rendimiento neto: la
escolarización aumentará 1) la fuerza de trabajo del individuo, 2) la facilidad del empresario para extraer
trabajo de él (pautas adecuadas), 3) facilita la segmentación de los trabajadores impidiendo las coaliciones.
La estructura de las tasas de rendimiento de la educación reflejarán estas necesidades de producción
capitalista y reproducción de la estructura de clases (y no las curvas de agregación de preferencias
individuales)..
• Consecuencias y conclusiones. Consecuencias de la teoría: 1) la explicación del crecimiento: supone que
3
todos los factores contribuyen por igual al crecimiento y pueden cuantificarse. Aunque fuese cierto falta la
relación social. 2) La distribución de la renta: supone la renta familiar como suma de rendimientos de
factores poseídos por ella. Explica la oferta, no la demanda. 3) La política pública: no cuenta el gasto
público, la distribución y su efecto sobre el sistema educativo que altera las preferencias individuales.
Conclusión: legitima el statu quo. Visión parcial de la producción y hace abstracción de la reproducción
social.
UNIDAD II.− LA TEORÍA MARXISTA.
• LA EXTRACCIÓN DE TRABAJO A PARTIR DE LA FUERZA DE TRABAJO. (Braverman)
• Introducción. Conceptos:Trabajo (actividad real) frente a fuerza de trabajo (capacidad en potencia). −
Características del trabajo humano que lo diferencia del animal (consciente, no instinto, poder conceptual
simbólico, variabilidad, capacidad de transmitirse− habla− y de deshacer la unión entre concepción y
ejecución). La fuerza de trabajo es una capacidad sólo humana, fruto de interacción entre tecnología y
relaciones sociales. El capitalismo las confunde.
− La compraventa de la fuerza de trabajo es lo que distingue a la producción capitalista y fue posible al darse
3 condiciones: 1) separación de los trabajadores de sus medios de producción; 2) trabajadores libres de
restricciones legales para vender su fuerza de trabajo (contrato); 3) finalidad del empleo es expandir la
unidad de capital perteneciente al empleador (beneficio). Relación histórica reciente. El trabajo humano es
capaz de producir mucho más de lo que consume, al prolongar el tiempo de trabajo más allá del punto en que
se reproduce a sí mismo (subsistencia). Este excedente es lo que aprovecha el capitalista Como lo que se
intercambia es la fuerza de trabajo durante un tiempo dado en contrato, y no el trabajo que es inalienable,
aparecen problemas de incertidumbre en su explotación (control).
• CONFLICTO Y CONTROL EN EL LUGAR DE TRABAJO. (Edwards)
• Introducción. Consecuencias de la diferencia entre trabajo y fuerza de trabajo: la discrepancia entre lo que
el capitalista puede comprar en el mercado y lo que necesita para la producción hace imperativo para él
controlar el proceso. El trabajo ha sido en consecuencia organizado para contener el conflicto (resistencia
de los trabajadores). Contexto histórico.
• Las dimensiones del control. Distinguir control de coordinación. Para los capitalistas la compra de trabajo
supone el derecho a dirigir su uso (coordinación de arriba abajo = control). El control se define como la
capacidad de empresarios y directivos para conseguir de los trabajadores la conducta laboral deseada. El
sistema de control (relaciones de producción) se puede considerar como forma de coordinar 3 elementos: 1)
dirección, 2) evaluación y 3) disciplina.
• Los tipos de control. Evolución. La organización del trabajo como producto histórico de la interacción
dinámica entre tecnología y relaciones de clase. Cada transformación es fruto de la resolución de un
conflicto y una contradicción cada vez mayores en las operaciones de la empresa.
• Simple. Hasta el s.XIX. Empresas pequeñas. Mucha competencia. Un solo empresario ejerce su poder
de un modo personal, arbitrario y poco sistemático. Plantillas pequeña con poca resistencia al patrón.
Subsiste actualmente.
• Técnico. Desde fines del s.XIX . Grandes empresas. Movimiento obrero. Crecen los mandos
intermedios. Necesidad de control planeado e inserto en el propio proceso productivo (control
estructural: técnico o burocrático), El control técnico se aplica en la estructura física del proceso de
trabajo (la maquinaria fija el ritmo, ejem: cadenas de montaje)
• Burocrático. Se inserta dentro de la estructura social de la empresa. Institucionalización del poder
jerárquico. El mandato de la ley sustituye al del supervisor. Normas impersonales rigen la
clasificación de puestos y la promoción. Se promete hacer carrera al cumplidor. El trabajo se
estratifica. Efectos: fracciones permanentes en las clases impide las coaliciones, invisibilidad del
poder, tiranía implícita de las normas (no negociables).
4
Su extensión al mundo político alerta del riesgo para la democracia.
• INTERCAMBIO LABORAL Y LA TEORÍA DE LA PRODUCCIÓN CAPITALISTA. (Gintis)
• Introducción. Comparación de las teorías marxista y neoclásica sobre el proceso de producción e
intercambio.
El trabajo como relación social. Se pretende analizar: 1) la estructura de la influencia en las relaciones
laborales y 2) la dinámica de la legitimación.
• Descripción neoclásica de la producción: anomalías empíricas. La teoría neoclásica considera que todos
los trabajadores poseen una ordenación de preferencia de todos los puestos de trabajo posibles en la
economía y que éstos pueden alcanzar un mayor o menor nivel de productividad en cada uno de ellos.
Preferencias agregadas en curvas de oferta entre las que el capitalista escoge la estructura que minimice los
costes. Suposiciones: 1) la estructura ocupacional resultante será eficiente (curva). 2) las diferencias
salariales reflejarán la deseabilidad de los trabajos y los desiguales requisitos en cualificaciones. 3) la
soberanía de los trabajadores al elegir entre salario y satisfacción en el trabajo. Implicaciones: 1) que la
esfera de producción es neutra e independiente de: propiedad, clases o control social. 2) que la desigualdad
de salarios proviene de las deferentes cualificaciones independientemente de otras características personales
o sociales.3) que el desarrollo histórico del proceso de trabajo obedece a las preferencias de los trabajadores
limitados por la tecnología. Contradicción con los hechos: 1) la maximización de beneficios no da lugar a la
eficiencia técnica (cooperativas p.ejm.) 2) la doctrina que relaciona salarios y productividad marginal es
errónea (e incompleta). 3) no existe una soberanía de los trabajadores: la estructura la dicta la demanda y la
oferta se adapta a ella.
• La naturaleza del intercambio laboral. El trabajo no se intercambia por salario según el mercado. La
característica básica de la empresa capitalista es que se basa en la asignación autoritaria de la actividad en
vez de la asignación por medio del mercado. (teoría de la toma de decisiones). Distinción entre empleado y
agente independiente: su relación contractual, garantizada por un poder externo en el 2º caso. La
disponibilidad. La relación de poder no es exógena al análisis económico (la caja oscura)
• Conciencia y producción capitalista. La rentabilidad de la producción dependerá de las formas de
conciencia de los trabajadores. Teoría de la reproducción. Uso del poder: 1) control del rendimiento, 2)
manipulación de la conciencia.3) tablas salariales y criterios de promoción y despido. Los factores
organizativos reemplazan a la autoridad política externa. Conclusiones: 1) la manipulación de escalas
salariales, 2) la seguridad en el empleo (amenaza de despido) y 3)el efecto de las acciones del empleador
(estructura creada) en las conciencias de los trabajadores.
• La división jerárquica del trabajo, influencia y fragmentación de la clase obrera.
• La división jerárquica: la transmisión de las directrices de arriba abajo: 1) depende de la conciencia,
poder y solidaridad obrera, 2) las normas nunca detallan todas las contingencias. Autoelaboración de
objetivos tarea grupal.
• Influencias: de los superiores, de los subordinados, de los compañeros (horizontal) y sus distintos
efectos y costes de evitación. Factores que determinan los patrones de influencia (los grupos de
referencia).
• Estrategias de fragmentación de la influencia horizontal y mantenimiento de la influencia de los
superiores.
• Colusión, legitimidad y divide y vencerás.
• En el intercambio de mercado la colusión entre las partes está vigilada por una autoridad externa
(legalidad), pero en el intercambio laboral los mecanismos que minimizan la colusión deben ser
incorporados a la estructura organizativa misma. Estrategias diversas para impedir las coaliciones.
• Legitimación = ajuste a las normas y a las expectativas de los participantes. Generalidades de la
estructura de legitimación: 1) deben contener las orientaciones generales de las normas culturales de
5
la sociedad, 2) hay variaciones significativas entre los segmentos de la fuerza de trabajo, 3)
orientaciones específicas de la empresa deben ajustarse a su entorno económico inmediato (grupos de
referencia comparativa). La falta de legitimidad (injusticias percibidas colectivamente) aumenta el
riesgo de colusión.
• Estrategias para legitimar la estructura jerárquica (influencia de los superiores y control burocrático):
1) legitimidad de la jerarquía: desde las instituciones educativas. 2) legitimidad de la asignación de
puestos o divide y vencerás limitando la movilidad ascendente y creando escalas de promoción
(ideología meritocrática). 3) legitimidad de la escala de salarios: evitando cambios para eludir
conflictos entre los grupos contiguos.
• Conclusión. − Anomalías de la teoría sobre el salario: es endógeno y no exógeno. −Anomalías de la teoría
sobre el intercambio: la relación de poder. − Anomalías sobre la eficiencia y la teoría de la productividad
marginal: el control obrero aumenta la productividad.
Además el modelo marxista explica mejor las diferencias y la discriminación en el mundo laboral y es base
para entender las relaciones sociales de producción.
UNIDAD III.− LA TEORÍA INSTITUCIONALISTA.
• SOBRE LA ESTRATIFICACIÓN DEL MERCADO. (Piore)
• Los conceptos básicos.
Parte de la hipótesis del mercado dual para comprender los problemas de ciertos colectivos desfavorecidos
que antes se creían debidos al desempleo. Se trata el problema de la movilidad y el cambio en sus pautas y sus
restricciones.
• Segmentos del mercado de trabajo. El mercado de trabajo dividido en dos segmentos esencialmente
distintos.
Sector primario. Característica común: estabilidad en el empleo, ciertos privilegios.
• Segmento superior. Salarios y status elevados, buenas condiciones de trabajo, rotación con avance,
trato de equidad, requisito de educación formal, creatividad e iniciativa, código internalizado de
conducta. Tipos de puestos: profesional y directivo. Subcultura de clase media. (pautas de conducta
: familia, amigos, ocio y valor del trabajo y de la educación...)
• Segmento inferior. Trabajo estable y rutinario, promoción, conducta basada en normas formales y
procedimientos administrativos. Tipos de puestos: técnico y administrativo. Subcutura clase
trabajadora.
Sector secundario. Inestabilidad en el empleo, puestos peor pagados, peores condiciones laborales, elevada
rotación sin de avance, relación personalizada entre supervisor y trabajador (favoritismo y arbitrariedad).
Subcultura de clase baja (características igual a los jóvenes).
Los rasgos de conducta de las subculturas apoyan el empleo en los sectores respectivos
• Cadenas de movilidad. El movimiento socioeconómico de nuestra sociedad no es aleatorio. La gente tiene
empleos en un orden o secuencia regular, a esa secuencia la llamamos cadena de movilidad. Las estaciones
son los puntos existentes a lo largo de una cadena de movilidad. Procedencia de una gama limitada de
escuelas, barrios y características familiares. Las cadenas de movilidad del sector primario siguen una
progresión en cambio la de sector secundario es aleatoria (sin avance)
• Rasgos productivos y aprendizaje fortuito automático. Las cadenas están en relación con los rasgos del
trabajador, la conducta que valora el empresario, y con el proceso de cómo se adquieren o cambian tales
6
rasgos.
• Rasgos específicos. Se adquieren como respuesta directa a un estímulo, mediante el aprendizaje
fortuito automático (es automático porque se produce inconscientemente, y fortuito con respecto a la
actividad a la que se dedica directamente el individuo o la empresa). Teoría sociopsicológica del
aprendizaje, proceso: 1) hábitos (refuerzo primario), 2) imitación (refuerzo secundario) y 3) conjunto
común de pautas desarrollado por el grupo.
Predominan en el segmento inferior del sector primario.
• Rasgos generales. Conducta derivada de una regla, que permite deducir al individuo cuál será la
respuesta correcta ante una situación nueva. Pueden ser: 1) inducidos a partir de rasgos específicos, 2)
aprendidos directamente a través de un proceso de instrucción (educación formal). Predominan en el
segmento superior.
Los rasgos generales pueden degenerar en específicos si no se ejerce lo aprendido y se cae en las rutinas.
• La construcción de las cadenas de movilidad.
• ¿Por qué se han construido? El proceso del aprendizaje fortuito automático es un proceso de ajuste del
individuo al entorno. El éxito y rapidez del ajuste depende de los anteriores entornos ocupados. La
movilidad lleva consigo costes de los ajustes y las estaciones se transforman en largas cadenas a fin
de minimizarlos. Las propiedades del proceso de aprendizaje (ósmosis) hacen que el coste de la
movilidad disminuya con el movimiento.
• ¿Cómo cambian? Los grupos de referencia: procesos de imitación. Los flujos regulares de vuelta
(adaptación mutua de dos grupos superior−inferior contiguos). La expansión de población emigrante:
efectos de aproximación al extremo inferior de la cadena inmediata superior o bien separación para
constituirse en una del sector secundario. Saturación de los segmentos. Efectos de la expansión de los
niveles de educación formal en la clase trabajadora: exceso de oferta, degeneración de rasgos
generales y aumento del segmento inferior del sector primario.
• Los determinantes subyacentes de las cadenas de movilidad: la tecnología y la clase social.
• La tecnología (demanda). La elección entre dos técnicas alternativas en función de las 3 variables que
determinan la demanda: grado de estandarización, estabilidad y certidumbre:
• Técnicas intensivas en capital: estabilidad, predictibilidad, estandarización, conocimientos
específicos. Prototípica del Segmento inferior del sector primario .
• Técnicas no intensivas en capital: flexibilidad, incertidumbre, conocimientos generales. Segmento
superior del primario y sector secundario.
• Las subculturas de clase (oferta). El mercado secundario puede cubrirse con adultos procedentes de la
clase baja o con jóvenes de todas las clases. Las características de la subcultura de clase baja (acción,
aventura) son similares a las que se producen en la transición a la edad adulta, el no completarla lleva al
mercado secundario: 1) formación de una familia, 2) estabilización en las pautas de empleo, 3) el carácter
de las actividades del grupo de amigos (apoyos). La emigración también perturba estas tres condiciones.
• El proceso de ajuste. Puede tener lugar por el lado de la demanda o de la oferta. Nuestra hipótesis es que la
tecnología determina la estructura de puestos, y la oferta se ajusta a ella..
• EL DUALISMO Y EL CAMBIO. FUNDAMENTOS TECNOLÓGICOS (Piore).
• EL DUALISMO, COMO RESPUESTA AL CAMBIO Y LA INCERTIDUMBRE.
• Introducción. El dualismo está relacionado en su origen con la variabilidad e incertidumbre de las
7
economías industriales modernas. El trabajo se considera el factor variable de la producción, como factor
residual en la planificación y la ingeniería. Esto sugiere que el dualismo original es entre el trabajo y el
capital.
Concepto de mercado dual = surge cuando partes de la población laboral comienzan a quedar aisladas de la
incertidumbre y de la variabilidad de la demanda y los requisitos para su utilización comienzan a ser previstos
en el proceso de planificación y toma de decisiones. Se convierten en algo parecido al capital (cuasi−fijo) y el
dualismo original capital/trabajo se convierte en una dualidad entre la porción de población laboral que
comparte la posición privilegiada del capital y los demás que continúan funcionando como el factor residual
de la producción.
Ambos sectores se distancian por sus pautas de conducta.
• Las causas de la dualidad. (4 explicaciones):
• Los empleadores tienen un incentivo para considerar los trabajadores como capital cuasi−fijo cuando han
invertido en su formación ( explicación del capital humano).
• Se imponen al empleador los esfuerzos de ciertos grupos para escapar de su posición como factor residual y
asegurar sus puestos ( presiones y organización sindical).
• Resultado del contrato nacional de empleo entre empleadores y empleados en el que acuerdan estabilizar la
variabilidad del empleo a cambio de concesiones en el nivel de salarios (disposiciones institucionales).
• Esfuerzos de los empleadores para dividir lo que sería de otro modo una clase trabajadora unida e impedir
con ello la revolución (explicación marxista)−
• Evolución histórica. Propagación del dualismo a toda la economía nacional: cuando la mayor parte de la
economía, sino toda, es muy parecida. Coincidencias en 3 países: Italia, Francia, Estados Unidos.
• Las disposiciones institucionales. Como consecuencia del movimiento obrero y como actuaciones de las
políticas públicas. Convenio a nivel de planta. El caso americano: factor antigüedad en la rotación.
• Las implicaciones teóricas de la experiencia histórica. (en los 3 casos)
• La expansión del sector secundario se produjo en respuesta a un repentino resurgimiento de la militancia de
los trabajadores (contra rigidificación, mayor flexibilidad). >> presiones.
• Las disposiciones institucionales a través de las cuales se efectúa y mantiene la distinción de los mercados
parece que se hallan y no se fabrican. >> instituciones.
• La mano de obra para los puestos del sector secundario tiende a basarse en gran parte en grupos y clases
preindustriales. El capitalismo las halla y aprovecha su actitud ante el trabajo.
. − LOS FUNDAMENTOS TECNOLÓGICOS DEL DUALISMO Y DE LA DISCONTINUIDAD.
• Discontinuidades de la estructura económica.
• >>Son el resultado de la evolución de la tecnología en el curso del desarrollo económico.
• >>3 tipos de: 1) en las economías desarrolladas: dicotomías entre el centro y periferia; 2) en las
economías en vías de desarrollo o subdesarrolladas: sector moderno y sector tradicional; 3) en el
mercado estratificado de trabajo: dicotomía entre un sector primario y uno secundario. (tema 7)
• La estructura de las empresas de las economías desarrolladas.
• centro: empresas monopolísticas/oligopolísticas (preocupadas por controlar el mercado)
• periferia: empresas pequeñas y competitivas (sacar beneficio, sobrevivir).
• El dualismo de las economías subdesarrolladas.
• sector moderno y organizado, de control extranjero, dedicado a la exportación.
• Sector tradicional e informal, que surte al mercado local.
8
• Los fundamentos tecnológicos de la estructura económica.
• Se define la tecnología en la teoría contemporánea en relación con la combinación de diferentes
factores de producción cuya elección es regida por los precios relativos de los factores.
• La teoría de la tecnología de Adam Smith: división del trabajo y dimensiones del mercado.
> Teoría de Smith del desarrollo tecnológico: la productividad del trabajador es una función de su destreza, su
capacidad para innovar, del tiempo perdido pasando de una tarea a otra y de las ventajas comparativas
aprovechadas mediante la especialidad del trabajo. Y la división del trabajo es una función de las dimensiones
del mercado, de la estandarización del producto y de la estabilidad y certidumbre de la demanda de producto.
• Aplicaciones a los procesos económicos.
> la relación entre división del trabajo y dimensiones del mercado sirve para explicar el crecimiento
cuantitativo de la economía global, el cualitativo por el cambio en la composición industrial del producto, y
para estudiar el caso concreto de una industria en un momento dado. A largo y a corto sus curvas de
crecimiento serán distintas.
• Mercados duales de productos.
> Las grandes empresas con curvas de coste medio descendentes surtirán al mercado estable y predecible, y
las pequeñas con curvas en forma de U surtirán a la demanda impredecible y/o fluctuante. Las disposiciones
legales también pueden influir en esta división entre parte estable e inestable de la demanda.
• La economía dual en el desarrollo económico.
> En el caso de las economías subdesarrolladas se trata de la existencia de diferentes industrias con mercados
de dimensiones muy diferentes; en el caso de las eco. desarrolladas se trata de la existencia dentro de la misma
industria de mercados con grados de estabilidad muy diferentes.
• El mercado dual de trabajo.
>Para convertir la teoría de las tecnologías en una sobre la estructura del mercado de trabajo hay que explorar
las 2 relaciones siguientes:
• La estructura de los puestos y la estructura del mercado de trabajo.
> El estrato en el que está situado un puesto determinado depende del número de tareas a realizar y de la
relación entre éstas. (a + variedad y + rel.= segmento superior 1º, a − var. y − relación= segmento inferior). La
hipótesis es que las características de los diferentes estratos son, en su origen, una expresión de diferentes
modos de aprendizaje y comprensión del trabajo. Si la gama es amplia e interrelacionada el conocimiento será
abstracto, en caso contrario: concreto. 2 explicaciones: una económica (concreto= coste variable, abstracto=
fijo), y otra psicológica: evolución natural aprendizaje y comprensión de las experiencias.
• La división del trabajo y la estructura de los puestos.
> En los estadios tempranos de la división del trabajo predomina el conocimiento abstracto y loa trabajo del
segmento superior, en los estadios ulteriores se dividen más las tareas y aumenta el concreto y los segmentos
inferior y sector secuendario. MARGLIN aporta experimentos de ampliación del contenido de los puestos que
contradicen la eficiencia de la división extrema del trabajo según Smith.
9
− Una forma alternativa de entender la división del trabajo.
> El desarrollo económico como proceso de producción de producto más grande y variado a partir de los
mismos recursos básicos, se basa en el desarrollo de nuevas ideas sobre la forma en que se pueden utilizar los
recursos. La división del trabajo descompone los elementos productivos (fragmentación) y los recombina
mediante una invención (síntesis). Sin embargo, las viejas ideas, el trabajo que no se sintetiza y no se puede
eliminar, queda para los modos de comprensión que predominan en el segmento inferior.
• Diferentes puntos de vista sobre el dualismo. 2 formas, no excluyentes, de concebir la relación entre la
inestabilidad y sociedad industrial:1) la inestabilidad y su distribución es un problema común de la sociedad
industrial y tiende a dicotomías por la tendencia de los grupos a construirse refugios contra la
incertidumbre (explic.distributiva); 2) la sociedad industrial se caracteriza por esa división e inestabilidad y
las dicotomías se asocian a presiones del sistema para que haya eficiencia económica (explic.tecnológica).
• LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO. EXPLICACIONES ALTERNATIVAS.
− LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO. . (Doeringer, Piore).
• Introducción. Concepto. Un mercado interno de trabajo es una unidad administrativa, p.ejem. una planta
industrial, dentro de la cual el precio y la asignación del trabajo son regidos por un conjunto de normas y
procedimientos administrativos. El mercado externo (regido por el mercado) se relaciona con el interno, es
decir hay movimiento entre ellos, en los puertos de entrada y salida del mercado interno (ciertas
clasificaciones de puestos). El resto de puestos se cubren mediante promoción o transferencia y están
protegidos de las influencias directas de las fuerzas competitivas externas.
• El mercado interno de trabajo:
• Los mercados de empresas. En los trabajos de cuello azul mercado interno es sinónimo de
establecimiento. Líneas de progresión por antigüedad dentro del establecimiento. Para el personal ejecutivo
el movimiento se amplía a otros establecimientos y la antigüedad no prima. Los trabajos de cuello blanco
siguen las 2 variantes: tipo cuello azul los administrativos, o tipo ejecutivos los profesionales.
• Los mercados competitivos. Por ejem.: el mercado emigrante en California. Sin reglas, flexible.
• El mercado interno de trabajo como construcción analítica.
Depende de la rigidez de las normas que definen sus límites y rigen la asignación interna frente a las fuerzas
económicas. Denotan su grado de rigidez: 1) la supervivencia de las normas en el tiempo, 2) dificultad para
renegociarlas (aun indeseables), 3) inversiones en capital humano que convierten en factor fijo el trabajo, 3)
psicológicos: la costumbre genera funciones de utilidades interdependientes.
• Los orígenes del mercado interno de trabajo.
Los principales factores que lo generan:
• Especificidad de las cualificaciones. Conceptos: formación específica y general. Las empresas sólo
crearán mercados internos si con ello reducen los costes, y estos aumentan con el capital humano específico
En consecuencia evitará la rotación y sus costes en reclutamiento y selección.
− Especificidad del puesto. Un puesto se define por el contenido de sus cualificaciones. Casi todos los
puestos exigen algunas cualificaciones específicas (incluso los muy mecanizados)
− Especificidad de la tecnología. La tecnología, referida al conjunto de tareas, imparte especificidad no tanto
a través de los movimientos como de la velocidad y precisión al ejecutarlos. Hay conocimientos no
comunicables, salvo en el día a día, que se convierten en patrimonio del colectivo interno de trabajadores.
• La formación en el trabajo. Más importante en los trabajos de cuello azul, para su promoción. Destaca su
10
carácter informal (aprendizaje por ósmosis) y mejor adecuación a cada puesto, Fomenta la especificidad.
• La ley consuetudinaria (la costumbre). Normas no escritas basadas en prácticas pasadas o en precedentes,
genera estándares de equidad. Resultado de la estabilidad ( el contacto continuado). Los hábitos fomentan
la rigidez, y es costoso cambiarlos.
• El proceso de internalización.
A favor:
• Valor para los trabajadores : 1) seguridad, 2) promoción y 3) estándares de equidad.
• Reducción de la rotación (valor para los empresarios). Reduce costes asociados a la rotación : los de
sustitución (reclutamiento, selección, formación) y los de terminación (seguros, indemnizaciones).
• Eficiencias técnicas en el reclutamiento, selección y formación. Al generar una fuente permanente de
oferta accesible y experimentada, conocida por empresario. Además la estabilidad y expectativas de avance
incentivan el deseo de aprender y reducen los costes de formación.
En contra:
• Limitaciones a la eficiencia. Rigidez en las normas. Limitaciones al cambio: la ley consuetudinaria, el
poder de la experiencia (oportunismos como impedir la formación en el trabajo a los nuevos), las
expectativas creadas (contrato implícito), el racionamiento de los puestos (con barreras a la libre entrada) y
su cambio que lleva a conflictos entre grupos.
− EXPLICACIONES ALTERNATIVAS.
• Punto de vista neoclásico: la relación de empleo: el análisis del intercambio idiosincrático (Harris,
Williamson):
Énfasis en los aspectos económicos.
Adaptación eficiente ante las tareas idiosincráticas (específicas) Evitación de oportunismos (=comportamiento
estratégico de esfuerzo para conseguir ganancias individuales mediante una falta de honestidad en las
transacciones− es decir: búsqueda del propio interés con engaño −) y de costes de transacción (como los de
transmisión de la información).
Ïndice:1) introducción. 2) Antecedentes: tecnología. Tratamientos convencionales (indivisibilidades y no
separabilidades). Pequeños números: general, idiosincrasia de las tareas. 3) el marco teórico de los fallos
organizativos. 4) Modelos individualistas de negociación. 5) Modelos colectivos: convenios, arbitraje,
negociación.
• Punto de vista marxista: las relaciones sociales de producción de la empresa y su estructura del
mercado de trabajo (Edwards):
Énfasis en los aspectos sociales: las relaciones de producción.
Necesidad de internalizar todos los procesos, y el trabajo es uno de ellos, en el estadio monopolístico del
capitalismo e imposición del control burocrático (mayor predictibilidad y estabilidad de los hábitos
deseables)..
Ïndice: 1) los mercados internos y las grandes empresas. 2) de la jerarquía simple al control burocrático en la
empresa capitalista monopolística. 3) el control burocrático y las características exigidas a los trabajadores.
Rasgos: orientación hacia las normas, hábitos de predictibilidad y seguridad e internalización de los objetivos
y valores de la empresa. 4) los rasgos del trabajador y la estructura del mercado de trabajo: mercados internos
11
y mercados segmentados. Dualismo y estabilidad.
1
12