Seminario: “Análisis Teórico y práctico de la Ley de Postnatal

Seminario: “Análisis Teórico y
práctico de la Ley de Postnatal:
beneficios, cobertura, requisitos y
cálculo”
Contexto: objetivo.
La modificación del Código del Trabajo, crea un
permiso parental que permite extender el actual
descanso postnatal a 24 semanas de duración
Modificaciones a la Ley anterior
Uno de los principales cambios de la nueva ley
de postnatal, es la inclusión de las trabajadoras
a honorarios y aquellas que cotizan en forma
independiente, quienes a partir de ahora
también tienen derecho a este beneficio.
Modificaciones a la Ley anterior
Todas las mujeres que son trabajadoras,
incluso las temporeras, por obra, faena,
feriantes o comerciantes y que tengan un
mínimo de cotizaciones, podrán acogerse a
partir del 1 de enero, aunque no estén
trabajando al momento de tener a sus hijos.
Pero para ello, deben tener un año de filiación
y al menos 8 cotizaciones continuas o
discontinuas en los últimos 24 meses.
Modificaciones a la Ley anterior
En el caso de las mujeres que laboran a
honorarios o por cuenta propia para tener su
subsidio maternal, necesitan tener un año de
afiliación previsional y 6 o más cotizaciones.
Éstas últimas pueden ser continuas o
discontinuas, dentro de los últimos seis meses
anteriores al prenatal, pagando la cotización
correspondiente al mes anterior al que
empieza la licencia.
Modificaciones a la Ley anterior
Las trabajadoras dependientes sólo deben
acreditar 6 meses de filiación previsional y 3 o
más cotizaciones, continuas o discontinúas,
dentro de los 6 meses anteriores al post natal.
Modificaciones a la Ley anterior
En la situación de las trabajadoras temporeras,
hay que distinguir entre aquellas que trabajan
por obra o faena y que están trabajando al
momento de iniciar su prenatal y las que no
están trabajando en ese momento.
Temporeras que están trabajando y
que por primera vez tendrán este
derecho: requisitos
Deben tener 12 meses de afiliación previsional,
o en su defecto 8 o más cotizaciones, las que
pueden ser continuas o discontinuas, durante
los 24 meses anteriores al embarazo, a lo que
se suma la posesión de un contrato a plazo fijo,
por obra o faena.
Cabe destacar que para estos casos, el derecho
regirá a partir del 1 de enero de 2013.
Monto del subsidio para temporeras
que están trabajando.
Promedio de las remuneraciones o rentas
obtenidas antes del embarazo que se compara
con el promedio obtenido los 3 meses antes de
irse de prenatal.
Monto del subsidio para temporeras
que recién se incorporan o no están
trabajando.
En cuanto a las nuevas mujeres que se
incorporan, trabajadoras habituales a contrato
fijo, obra o faena, temporeras, que no están
trabajando al momento de empezar su
prenatal, el monto del subsidio será el
promedio de la renta de los últimos 24 meses,
con un mínimo de medio ingreso mínimo
mensual y con tope de 66 UF.
Principales contenidos de la
nueva ley.
La nueva ley amplía el postnatal actual por
medio de la creación de un permiso postnatal
parental de doce semanas, dejando sin
modificaciones el actual régimen de pre y post
natal en cuanto a duración y subsidio.
Principales contenidos de la
nueva ley.
Durante el permiso postnatal parental la madre
recibirá un subsidio equivalente a la
Remuneración con un tope de 66 UF.
Principales contenidos de la
nueva ley.
Las últimas semanas del permiso (solo a partir
de la semana 7° de las 12 semanas del permiso
parental), a voluntad de la madre, podrán ser
traspasadas al padre.
Principales contenidos de la
nueva ley.
Los padres de hijos adoptados menores de 6
meses gozarán del período postnatal y del
nuevo permiso postnatal parental.
Los adoptantes de hijos mayores de 6 meses
podrán gozar del nuevo permiso parental con
el correspondiente subsidio como tiempo de
adaptación.
Principales contenidos de la
nueva ley.
En relación a las enfermedades del hijo menor
de un año, se mantiene el permiso existente en
la actualidad para enfermedades consideradas
gravísimas y para enfermedades graves se
establece un permiso y subsidio equivalente a
la remuneración de la madre con un tope de
66 UF.
Principales contenidos de la
nueva ley.
Se mantiene el fuero maternal desde el inicio
del embarazo y hasta un año después de
terminado el descanso maternal post natal.
Principales contenidos de la
nueva ley.
Se extiende la aplicación del permiso y subsidio
pre y postnatal a aquellas mujeres que
pertenecen a hogares del 20% más pobre de la
población que tengan alguna vinculación
formal con el mercado laboral.
.
Preguntas frecuentes.
¿Cómo es el postnatal de seis
meses?
El permiso postnatal actual es de 12 semanas
contadas después del parto.
Durante este período queda prohibido el
trabajo.
¿Cómo es el postnatal de seis
meses?
El permiso postnatal actual es de 12 semanas
contadas después del parto.
Durante este período queda prohibido el
trabajo.
Esta ley establece un permiso nuevo
denominado permiso postnatal parental.
El postnatal parental tiene una duración de 12
semanas - adicionales al postnatal tradicional y a continuación de éste.
¿Cómo es el postnatal de seis
meses?
El subsidio de este período tendrá la misma
base de cálculo del subsidio del descanso de
maternidad tradicional.
¿Se puede trabajar en jornadas
parciales durante el nuevo postnatal
parental?
Las trabajadoras pueden reincorporarse a sus
labores una vez terminado el permiso
postnatal de doce semanas, por la mitad de su
jornada.
Si optan por esta alternativa el permiso
postnatal parental se extenderá a dieciocho
semanas. (12 en jornada completa + 18 en
régimen de media jornada).
¿Se puede trabajar en jornadas
parciales durante el nuevo postnatal
parental?
Las jornadas de trabajo tienen un máximo de
45 horas semanales.
Las trabajadoras que no tienen límite de
jornada de trabajo deben acordar los términos
de la jornada parcial con su empleador.
Esta misma regla debería aplicarse a quienes
tienen jornadas inferiores a 45 horas
semanales
¿Si opto por jornada parcial,
disminuyen mis ingresos?
En caso de optar por un régimen de jornada
parcial por 18 semanas, la trabajadora
percibirá el 50% del subsidio y al menos el 50%
de las remuneraciones fijas establecidos en el
contrato de trabajo.
Además puede incluir las demás
remuneraciones de carácter variable a que
tenga derecho.
Por ello el nivel de ingresos se encuentra
debidamente asegurado.
¿Cómo se opta por la jornada
parcial?
Para optar por la jornada parcial se debe dar
aviso al empleador mediante carta certificada,
enviada con a lo menos 30 días de anticipación
al término del postnatal tradicional, con copia
a la Inspección del Trabajo.
De no efectuar esta comunicación, se pierde el
derecho de trabajar en jornadas parciales y se
entiende que la persona optó por el descanso
completo de 12 semanas.
¿Cómo opera lo de las cotizaciones
previsionales en la jornada parcial?
Durante el período de trabajo parcial, los
empleadores deberán efectuar las cotizaciones
de esta ley sobre la base de la remuneración
correspondiente a dicha jornada
¿Puede negarse mi empleador a
la opción de trabajo parcial?
El empleador está obligado a aceptar la
incorporación en jornada parcial, salvo que, por la
naturaleza de las labores y sus condiciones, estas
sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada
que la trabajadora cumplía antes de su permiso
prenatal.
La negativa del empleador deberá ser
fundamentada e informada a la trabajadora,
dentro de los tres días siguientes de recibida la
carta en que comunica su intención de acogerse a
la jornada parcial, mediante carta certificada, con
copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto.
¿Qué hacer si el empleador se
opone a la opción de trabajo
parcial?
Las trabajadoras pueden reclamar ante la
Inspección del Trabajo, dentro de tres días
hábiles contados desde que el empleador les
notifique su negativa.
La Inspección del Trabajo resolverá si dicha
negativa del empleador se encuentra
justificada.
¿Se sanciona el empleador que
impida el uso del permiso?
El empleador que impida el uso del permiso
postnatal parental o realice cualquier práctica
arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o
hacer imposible el uso del permiso, será
sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a
150 unidades tributarias mensuales.
¿Qué derechos tiene el padre para
gozar del permiso postnatal
parental?
El padre puede utilizar este permiso, (adicional al de
5 días de la ley actual) en los siguientes casos:
• Si la madre ha fallecido o el padre tuviere el
cuidado personal del menor por sentencia
judicial.
• Si ambos padres son trabajadores, a elección de
la madre, el padre podrá gozar del permiso
postnatal parental. Eso sí, a partir de la séptima
semana del mismo y por el número de semanas
que la madre indique.
¿Qué derechos tiene el padre para
gozar del permiso postnatal
parental?
• Las semanas utilizadas por el padre deben
ubicarse en el período final del permiso. El
subsidio correspondiente se calculará en
base a las remuneraciones del padre
cuando se opte por esta alternativa.
¿Qué derechos tiene el padre para
gozar del permiso postnatal
parental?
• Las semanas utilizadas por el padre deben
ubicarse en el período final del permiso.
• El subsidio correspondiente se calculará en
base a las remuneraciones del padre
cuando se opte por esta alternativa.
¿Cómo debe ejercer el padre su
permiso postnatal parental?
En caso de que el padre haga uso del permiso
postnatal parental a elección de la madre
como ya se indicó, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada,
a lo menos, con 10 días de anticipación a la
fecha en que hará uso del mencionado
permiso, con copia a la Inspección del Trabajo.
Copia de esta comunicación también deberá
ser remitida, dentro del mismo plazo, al
empleador de la trabajadora.
¿Qué pasa en casos de adopción o
en los que los tribunales entregan la
custodia del menor?
La trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad, tiene derecho al
permiso postnatal parental.
Además, cuando el menor tenga menos de seis
meses, previamente tendrá derecho a un
permiso y subsidio hasta por doce semanas.
¿Qué pasa en casos de adopción o
en los que los tribunales entregan la
custodia del menor?
Es aplicable en los casos de:
• Cuidado personal otorgada por sentencia
judicial
• Cuidado personal del menor otorgado como
medida de protección
• Cuidado personal del menor otorgado por
los tribunales en el marco del proceso de
adopción (ley Nº 19.620)
¿Qué pasa en casos de adopción o
en los que los tribunales entregan la
custodia del menor?
En estos casos, junto con la solicitud de
permiso, el trabajador o la trabajadora, según
corresponda, deberá acompañar una
declaración jurada de tener bajo su tuición o
cuidado personal al menor y un certificado del
tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado
personal.
.
¿Cómo queda el fuero en esta
nueva ley?
El fuero en este nuevo régimen tiene las
siguientes reglas:
• De la madre: El fuero maternal se mantiene
como hasta ahora, esto es, durante el
embarazo y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad
tradicional (9 meses de embarazo más 12
semanas después del nacimiento). No se
suma el permiso postnatal parental nuevo.
¿Cómo queda el fuero en esta
nueva ley?
El fuero en este nuevo régimen tiene las
siguientes reglas:
• Del padre: En caso de que el padre haga uso
del permiso postnatal parental también
gozará de fuero laboral, por un período
equivalente al doble de la duración de su
permiso y a contar de los diez días
anteriores al comienzo del uso del mismo.
En todo caso, el fuero del padre no podrá
exceder de tres meses.
¿Cómo queda el fuero en esta
nueva ley?
El fuero en este nuevo régimen tiene las
siguientes reglas:
• Del padre o madre adoptivo: En el caso de
mujeres o de hombres solteros o viudos
que manifiesten al tribunal su voluntad de
adoptar un hijo, el plazo de un año del
fuero se contará desde la fecha en que el
juez confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor o le otorgue la tuición.
¿Cómo queda el fuero en esta
nueva ley?
El fuero en este nuevo régimen tiene las
siguientes reglas:
• En estos casos, el fuero se termina si se
pone término al cuidado personal del
menor o se deniega la solicitud de
adopción, u otorgada esta última, sea
dejada sin efecto.
¿Qué ocurre con los despidos
efectuados en ignorancia del estado
de embarazo?
Si en período de fuero, por ignorancia del
estado de embarazo se hubiere dispuesto el
término del contrato, sin previo desafuero, la
medida quedará sin efecto y la trabajadora
volverá a sus labores.
Para hacerlo efectivo basta la presentación del
certificado médico o de matrona. (Debe
hacerse efectivo dentro de los 60 días hábiles
siguientes a la fecha del despido).
.
¿Qué pasa con el postnatal en el
caso de partos prematuros?
Cuando el parto es anterior a la semana 33 del
embarazo (trigésimo tercera semana de
gestación, siendo lo normal 39 o 40), o si el
niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el
descanso postnatal tradicional será de
dieciocho semanas en vez de doce.
.
¿Qué pasa con el postnatal en el
caso de partos múltiples?
En caso de partos de dos o más niños, el
período postnatal de 12 semanas se
incrementará en siete días corridos por cada
niño nacido a partir del segundo.
Si se presenta un parto múltiple y además de
forma prematura la duración del descanso
postnatal será la de aquel que posea una
mayor extensión. (Esto es, el tiempo que
resulte mayor entre dieciocho semanas o la
suma de siete días adicionales por niño)
.
¿Qué pasa con el postnatal en el
caso de partos múltiples y
prematuros?
Si se presenta un parto múltiple y además de
forma prematura la duración del descanso
postnatal será la de aquel que posea una
mayor extensión. (Esto es, el tiempo que
resulte mayor entre dieciocho semanas o la
suma de siete días adicionales por niño)
.
¿Qué pasa con la licencia por
enfermedad del hijo menor de un
año?
Esta licencia sólo se otorgará una vez
terminado el permiso postnatal parental.
En caso de que se opte por el retorno al
trabajo en jornada parcial, el trabajador o la
trabajadora podrán hacer uso de la licencia por
enfermedad del hijo menor de un año, de
modo que percibirán el subsidio postnatal
parental equivalente al 50% que les
corresponda y el subsidio derivado de una
licencia por enfermedad del hijo.
¿Qué pasa con la licencia por
enfermedad del hijo menor de un
año?
En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
a) La base de cálculo del subsidio que se
origine por una licencia por enfermedad
considerará la remuneración mensual neta
que origine dicha reincorporación, el
subsidio derivado de ella, o ambos.
b) Si no existen cotizaciones suficientes para
enterar los meses a promediar, se
considera la remuneración mensual neta
del contrato de trabajo
¿Qué pasa con la licencia por
enfermedad del hijo menor de un
año?
En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
c) Si se opta por el régimen de
reincorporación parcial y se tenga derecho
a la licencia por enfermedad del hijo, la
suma de ambos subsidios no podrá
exceder el monto equivalente al subsidio
que hubiese correspondido de no haberse
reincorporado a trabajar.
d) Al completarse dicha suma, se extinguirá el
permiso postnatal parental.
¿Cómo se acogen al permiso las
mujeres con contratos a plazo fijo,
como las temporeras?
A contar del 1° de enero de 2013, pueden
beneficiarse de este permiso las mujeres que, a la
sexta semana anterior al parto, no tengan un
contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan
con los siguientes requisitos copulativos:
• Registrar 12 o más meses de afiliación, anteriores
al inicio del embarazo.
• Registrar 8 o más cotizaciones, continuas o
discontinuas, como trabajadora dependiente,
dentro de los 24 meses inmediatamente
anteriores al inicio del embarazo.
¿Cómo se acogen al permiso las
mujeres con contratos a plazo fijo,
como las temporeras?
• La última cotización efectuada antes del
embarazo debe haberse realizado en virtud de un
contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra,
servicio o faena.
• Durante las 12 últimas semanas de goce del
subsidio las beneficiarias podrán trabajar, sin
perder el beneficio.
Duración del subsidio.
Este subsidio se otorgará hasta por un máximo
de 30 semanas y a partir de la sexta semana
anterior al parto.
Base de cálculo del subsidio.
Asimismo, la base de cálculo para la
determinación del monto del subsidio será la
cantidad equivalente a la suma de la
remuneración mensual neta, del subsidio, o de
ambos, durante los 24 meses anteriores al
inicio del embarazo, dividido por 24.
Cotizaciones previsionales.
Sobre el monto del subsidio, las beneficiarias
deberán efectuar las cotizaciones de salud y
previsión.
¿Cómo se acogen al permiso las
trabajadoras independientes?
Los trabajadores independientes tendrán
derecho al permiso postnatal parental que
pueden ejercer por 12 semanas, percibiendo la
totalidad del subsidio, o por dieciocho
semanas, percibiendo la mitad, además de las
rentas o remuneraciones que pudieren
percibir, dando aviso a la entidad pagadora del
subsidio antes del inicio del período.
La base de cálculo del subsidio establecido en
este artículo será la misma del descanso de
maternidad tradicional.
¿Qué pasa con los funcionarios
públicos?
Los funcionarios del sector público tendrán
derecho al permiso postnatal parental y al
subsidio en los mismos términos del Código del
Trabajo.
Un reglamento regulará la forma y el
procedimiento en que se ejerza el derecho a
reincorporación parcial y determinar la jornada
que le corresponderá cumplir.
¿Beneficia esta ley a los padres
de niños menores de seis meses?
Esta ley, una vez publicada beneficiará:
• A quienes se encontraren haciendo uso de
su permiso pre o postnatal a la fecha de
entrada en vigencia de esta ley.
¿Beneficia esta ley a los padres
de niños menores de seis meses?
• A quienes hayan terminado su postnatal, pero
cuyos hijos sean menores a 24 semanas de edad.
• Si se acoge a régimen de jornada parcial, hasta las
30 semanas de vida del niño. (Para acogerse al
beneficio la trabajadora deberá dar aviso a su
empleador personalmente, dejando constancia
escrita, o mediante carta certificada, con, a lo
menos cinco días de anticipación a la fecha en que
hará uso del mencionado permiso. También deberá
señalar si hará uso del derecho a reincorporarse a
sus labores y, de pertenecer al sector privado,
enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.)
¿Beneficia esta ley a los padres
de niños menores de seis meses?
• A quienes tengan la tuición o cuidado personal del
menor otorgado judicialmente y hayan hecho uso
del permiso de doce semanas.
• En este caso el permiso postnatal parental se
contará a partir del término del permiso anterior,
ya sea por 24 semanas o por 30 según se
reincorpore parcialmente al trabajo o no.
Resúmen
Imagen fuente www.emol.com
Conclusión
La ley puede considerarse un avance pues
generó discusión social sobre el tema de la
maternidad, el trabajo y la familia.
Se introducen conceptos importantes como
son el incremento de la cobertura para todas
las trabajadoras formales y la
corresponsabilidad de padres y madres en el
cuidado de los niños y niñas.
Conclusión
También, se trata de una buena iniciativa por
cuanto propende al incremento en el tiempo
del postnatal, lo que favorece en primer lugar
al niño/a y secundariamente a la madre y la
familia en su conjunto.
Toda mejora en este sentido es un aporte,
siempre que el incremento no reduzca las
opciones laborales de las mujeres, en
particular de las más pobres, lo que redundaría
en perpetuar la pobreza y por lo tanto en
generar mayor inequidad en salud para todo el
grupo familiar, incluido el hijo/a.
Conclusión
Sin embargo, la ley permite visualizar ciertos
puntos que requieren de un análisis más
sistemático y de mayor discusión, entre los
cuales destacamos:
• La situación de salud laboral de las mujeres
embarazadas y flexibilización del prenatal.
• Los mecanismos de contención del gasto en
licencias médicas en general.
• La universalización de los derechos
laborales versus su focalización.
• Disminución en la contratación de mujeres
en edad fértil.
.
Conclusión
Por último, la propuesta legislativa es
insuficiente al dejar fuera un aspecto muy
discutible de la actual legislación: el artículo
203 del Código del Trabajo que discrimina
respecto del número de mujeres en una
empresa respecto del beneficio de sala cuna.
En este ámbito, se requiere urgente un avance
en esta línea.
Conclusión
Quedan aún temas pendientes en la forma de
canalización por parte del empleador, en
temas tales como, de quien será cargo el
Seguro de Cesantía.