José Luis Monereo Pérez

«POLÍTICA DE EMPLEO» Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES:
LA AUTONOMÍA COLECTIVA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
José Luis Monereo Pérez
Universidad de Granada
Cristóbal Molina Navarrete
Universidad de Jaén
RESUMEN:
El empleo es uno de los principales objetivos de las políticas pa?blicas europeas. además de una
-cuestión social. que afecta al conjunto de la sociedad, _y más especf/Icamente a los agentes sociales.
En esta línea, 'el diálogo social-, en gran medida, jugará un papel importante en la Estrategia
Europea para el Empleo. Ambos, empresas y trabajadores. han aceptado esta responsabilidad,
como se demuestra en los Pactos Territoriales de Empleo y en las cláusulas específicas de empleo
en la negociación colectiva. Este estudio ofrece un análisis critico de! tradicional régimen jurídico
del empleo.
Palabras clave: cuestión social, diálogo social, Estrategia Europea para el E^npleo, Pactos Territoriales de
Empleo, negociación colectiva.
ABSTRACT:
Employment is one of the main objectives of public policies in Europe. At the same time
unemployment reveals a "social question " that affects the whole society, and more specifically to
social agents. In this way, "Social Dialogue', in a very extensive way, Will play an important part
in the European Strategy for Employment. Both, enterprises and workers have accepted this
responsibility as shown in the Local Employment Agreements (Pactos Territoriales de Empleo)
and specific clauses of employment in Collective Bargaining. This article presents a critical analysis
of the conventional judicial regimen of employment.
Key words: social question, social dialogue, European Strategy for Employment, Local Employment
Agreements, Collective Bargaining.
TRABAJO 10 (2001) 149-85
Universidad de Huelva 2009
Josh Luis MorriEo Pñ^z • CEusróB^u. Moi.nvA NAVARRETE
50
I.
INTRODUCCIÓN
Cualquiera que sea la opcióñ que se adopte respecto del encuadramiento de esta
nueva rama del ordenamiento jurídico, la que para nosotros es el 'Derecho del Empleo», parece ahora ya claro que esta materia no queda reservada a la intervención de
los poderes públicos, si bien a éstos siguen correspondiendo las principales competencias, en particular, junto a la normativa heterónoma, la financiación o aportación
de los fondos necesarios para impulsar las diferentes medidas. La «crisis de empleo»
que han venido experimentado las sociedades industrializadas en el último cuarto del
siglo pasado se ha revelado como una auténtica y genuina «cuestión social», de tal
envergadura que reclama la preocupación y el compromiso de la sociedad entera, y
muy particularmente de los interlocutores sociales'.
Desde esta responsabilización social del problema del desempleo se explica, y se
justifica, que la regulación de la materia relativa al empleo en general, y a las políticas
de empleo en particular, adquiera una creciente —aunque todavía no satisfactoria—
relevancia en el ámbito de la autonomía colectiva. La convicción cada vez más extendida de que el empleo es una «cuestión social» en sentido estructural lleva a plantear
la necesidad de buscar medidas de solución, en orden a una más eficaz, equitativa y
racional distribución del empleo, no sólo por el poder público, sino también por los
agentes sociales. La negociación colectiva es actualmente, en cuanto mecanismo primordial de regulación institucional del mercado de trabajo y de distribución de riqueza, un instrumento fundamental para la política de empleo. Las últimas experiencias
tanto de concertación social cuanto de negociación colectiva así lo acreditan, configurándose los objetivos de «mantenimiento» de los actuales niveles de empleo, promoción dé una mayor estabilidad y calidad a este empleo existente e, incluso, la
creación de i nuevos empleos, como ejes cardinales de la más reciente política de
intercambio colectivo-sindical 2 .
1. Como gráfica —también algo demagógicamente— se observara hace unos años por uno de los
principales responsables de la política de empleo española, el objeto de crear empleo es de tal trascendencia, -que no cabe en las hojas del BOE.., pues requiere el •entusiamos de todo un pueblos. vid. PEÑA
PINTO, M. La Reforma Laboral: Derecho y Empleo. La Ley. n.4048, 31.5.1996.
2. La negociación colectiva concurrirá, pues, con la ley no ya sólo en la construcción del sistema
regulador del trabajo asalariado, según la tradicional imagen de la negociación concesiva, sino también en
la dificil tarea de flexibilizar y reducir las tutelas y redistribución sea de recursos, tanto privados como
públicos, sea de -sacrificios» entre trabajadores a fin de favorecer, mediante esta nueva política de intercambios colectivos, el incremento, o cuando menos el mantenimiento, de la ocupación. En las sociedades
actuales el -verdadero peligro para la persona no está ya tanto en la relación de trabajo, ahora adecuadamente disciplino, cuanto en la falta de trabajo.. En este sentido, véase CES. Memoria sobre la situación
socioeconómica y laboral de España en 1998, Madrid, CES, 1999, págs.264 y sigs. En la negociación
colectiva, por ejemplo, Seguros y reaseguros (Empresas de). Res.17-XI-1998. BOE. 11.RI1.1998. LL.4888,
que dedica el Cap.XIII a la -Política de empleo.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
-POLhICA DE EMPLEO• Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA ALTONONIIA
COLECTIVA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
51
Los trabajadores no son ya considerados por la negociación colectiva sólo
como parte de una relacion (= inclusión real en el mercado de trabajo =), sino
tambien como sujetos del mercado a la busca de una relación, ya sea en un
momento previo a la celebración de] contrato (= inclusión potencial =) ya incluso
en un momento posterior al mismo (= sujeto de una relación postcontractual=).
Junto a la tutela de las condiciones de trabajo, según una función clásica atribuida a la negociación colectiva, la defensa y, en lo posible, el incremento neto, de
los niveles de empleo se configura cada vez más como una nueva función
asumida por la autonomía colectiva. Con origen en la técnica de prejubilación y
en las medidas de recolocación, a su vez inicialmente vinculadas a los procesos
extraordinarios de reconversión industrialb de principios de la década de los
años 80, las cláusulas de empleo representan uno de los grupos de materias
donde ha habido más apertura para la regulación convencional, por lo que la
política de empleo reviste una importante base concertada (= técnica de la
concertación social=) y convencional o negociada (= técnica de la negociación
colectiva=) 3
Los agentes sociales han conseguido -con la complicidad del poder público,
que el convenio colectivo, entendido en sentido amplio, deje de estar constreñido a rígidos contenidos negociales. A partir de ahora, junto a contenidos típicos, como el salario, el tiempo de trabajo, clasificación profesional, se añaden
nuevos contenidos para albergar dentro de la negociación cláusulados normativos y obligacionales de distintas características. La lucha contra el desempleo y
a favor del derecho a la inserción profesional se convierte en objeto de intercambio no sólo -socio- político- (concertación) sino también colectivo- profesional. Está empezando a gestarse la gran transformación que eclosionará en este
nuevo siglo, aunque los resultados en el umbral del mismo no sean satisfactorios.
En efecto, aunque todavía su influencia en la negociación colectiva no había
venido siendo demasiado amplia, como se deduce de los diversos Informes estatales
y autonómicos al respecto, no cabe duda de la tendencia -y ello se refleja también en
,
.
3. Tales contenidos reflejan ya en sí que se está muy lejos de los contenidos típicos legados por la
tradicional cultura negocial.Vid.ampliamente, MONEREO PÉREZJ.L.: .El tratamiento de la relación postcontractual en el marco de una negociación colectiva renovada'. , en COMISION CONSULTIVA NACIONAL
de
DE CONVENIOS COLECTIVOS. :La negociación colectiva en el escenario del año 2000. XII Jornadas
convenio
del
Estudio de la Negociación Colectiva, Madrid, MTAS, 1999, págs.91 a 246.; Id.: -Teoría jurídica
colectivo: su elaboración en la ciencia del Derecho, Estudio Preliminar a la obra de GALLART FOLCH,A.:
También R.DE
Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, Granada, Ed.Comares, 2000, passim.
RIDL.
1985-I. p.16
collettiva•.
LUCA TAMAJO. Evoluzione dei contenutiy delle tipologie della contrattazione
Tirant Lo
Empleo.
Trabajo y
y sgs. Para una perspectiva europea más amplia vid. Aa.Vv. (coord: A.Supíot).
Blanch. Valencia.200. págs.157-158.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
52
JosE Luis MoNE►Eo PEiz - CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
las más recientes Memorias del CES y del CARL 4 - a una progresiva implantación. En
general, estas cláusulas sobre empleo muestran la preocupación de la negociación
colectiva por los problemas relacionados con la conservación y la creación de nuevos
empleos, y fruto de ello es la inclusión en los convenios y acuerdos colectivos de
estipulaciones convencionales encaminadas a realizar una política negocial de empleo dentro del ámbito de aplicación considerado, hasta el punto de ser cada vez más
frecuente dedicarle un Capítulo específico. Aunque sin estar todavía ni mucho menos
generalizados, en estos cuerpos normativos encontramos statu nascenti un régimen
de gestión y tutela de la dimensión ocupacional de la empresa o sector concernido por
el convenio, concretado tanto en cláusulas de mantenimiento de las tasas de empleo
ya existente, de mejora de la calidad del mismo y, en menor medida, de creación o
fomento de nuevos empleos' .
No obstante, su lógica preferente sigue siendo defensiva, en primer lugar, en el
sentido de que la mayoría de las cláusulas tratan de garantizar el mantenimiento del_
volumen de empleo y de puestos de trabajo existentes, más que la verdadera creación neta de empleo 6 . En segundo lugar, porque en muchos casos se trata de
medidas de racionalización y distribución del empleo actualmente existente (reparto del tiempo de trabajo; jubilación anticipada, contrato de relevo, fomento de la
conversión del trabajo temporal en empleo estable, etcétera). Por lo demás, finalmente, desde el punto de vista de la eficacia real de las medidas laborales en
cuestión, cabe señalar que en muchos casos muchas de estas estipulaciones convencionales no van más allá de simples declaraciones programáticas respecto la
conveniencia de mantener el nivel de empleo existente y promover la creación de
nuevos puestos de trabajo.
En este trabajo pretendemos suministrar un cuadro general, lo más detenido y completo posible, de las diferentes vías de recepción consensuada de la política de empleo,
proporcionando un mapa de las principales cláusulas de empleo recogidas en la negociación colectiva de nuestro país. Al mismo tiempo, pretendemos realizar un balance
4. Véase la Memoria del CES, CES: Economía, trabajo y sociedad. España .1998. Memoria sobre la
situación socieconómica y laboral. Madrid. CES. 1999. Ese fenómeno expansivo se refleja igualmente en la
MEMORIA C.A.R.L.: La negociación colectiva en Andalucía. Año 1998, Sevilla, Junta de Andalucía, Consejo
Andaluz de Relaciones Laborales, 1999, espec., cap VI, págs.247 y sigs — también en la de 1999—.. De
ambos estudios se desprenden que los mecanismos dirigidos al mantenimiento del empleo en su conjunto
son los que más incorporan las cláusulas de empleo, seguidos muy de cerca por las medidas previstas
respecto a la jubilación anticipada.
5. vid. MOLINA NAVARRETE, C-MOLINA HERMOSIA, O-VILLAR CAÑADA, I:.Derecho y Empleo: Balance de las Aplicaciones prácticas de la reforma laboral de 1997.. Temas Laborales. n. 54.2000.pags:61 y sgs.
6. Vid. OJEDA AVILÉS,A.•El contenido de la negociación colectiva en materia de empleo y ocupación. . En
AA.VV. Empleo, contratación y negociación colectiva. XI Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva.
Madrid. MTAS. 1999. págs.134 y sigs.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
' POLÍTICA DE EMPLEO'. Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA
AUTONOMÍA COLECTIVA COMO FUENTE DEI. DERECHO
DEL EMPLEO
53
crítico de las principales aportaciones realizadas por los denominados —Pactos
Autonómicos de Empleo., muchos de los cuales han sido renovados en estos últimos meses o
están en fase de renovación, una de las principales expresiones no sólo la de la nueva
dimensión territorial que asume la política, comunitaria y nacional, de empleo sino
también del nuevo sentido y alcance del clásico proceso de concertación social.
II. LA POLÍTICA DE EMPLEO COMO ÁMBITO PRIVILEGIADO PARA LA CONCERTACU N SOCIAL: LA NUEVA
DIMENSIÓN TERRITORIAL.
Históricamente las cláusulas sobre empleo han estado vinculadas en nuestro país
a la dinámica de la denominada «concertación social». Ha sido así desde los grandes
pactos sociales (ANE, AES y los acuerdos marco bilaterales pero encadenados a la
políticas públicas' ), pasando por los recientes acuerdos marco interconfederales de
1997 (bilaterales, pero con la presencia implícita del Gobierno, sobre todo, y
significativamente, respecto al acuerdo sobre Estabilidad en el Empleo), y llegar a los
numeros acuerdos realizados en las distintas Comunidades Autónomas. Las políticas
de concertación social permiten articular la negociación colectiva bilateral con la
negociación política trilateral, influyendo -y condicionando- en la orientación de las
políticas públicas. También' en materia de empleo el fenómeno de la concertación
social se ha vinculado estrechamente a un doble proceso de regulación jurídica: la
determinación de los objetivos y la orientación de los acuerdos y convenios colectivos, sea interprofesionales ex art.83 LET sean profesionales, por un lado, la fijación
de los contenidos y líneas inspiradoras de la legislación pública, a través de la denominada «legislación negociada ., por otro.
Las denominadas «políticas activas de empleo» en su conjunto` siguen estando encadenadas a los procesos de concertación social. Aunque ahora asumen principalmente un
carácter más local o territorial (es de sobra conocido el auge de la concertación social en el
gobierno de nuestras Comunidades Autónomas) y se sitúan preferente sobre un ámbito de
objetivos y materias concretas, a diferencia en los procesos de macroconcertación social a
escala nacional y con pretensiones globalizadoras 9 , no cabe olvidar su dimensión también
,
7. Para una aproximación clásica vid. VILLA,L.E.: Los grandes pactos colectivos a partir de la transición
democrática. Madrid, MTSS, 1985. Para el estudio monográfico más completo sobre los pactos sociales y su
incidencia en el ámbito laboral vid. MORENO VIDA,M.N.:Los pactos sociales en el Derecho del Trabajo,
Granada (Universidad). 1989.. Para una aproximación a la última fase de estos procesos vid. MONEREO
PÉREZJ.L.: Concertación y diálogo social. Valladolid. Lex Nova, 1999.
colocación y
8. En sentido estricto forman parte de estas políticas activas de empleo la política de
de formación
orientación laborales; la política de fomento del empleo (y del autoempleo); la política
de trabajo.
profesional y la política de flexibilidad, así como la política de reordenación del tiempo
recienpuede
consultarse
social,
9. Sobre las causas de esta transformación del modelo de concertación
temente MONEREO PÉREZ J.L.: Concertación y diálogo social, Valladolid, Lex Nova, 1999.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
54.
Jost Luis Mogo PéiEz • CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
empresarial. Así, en gran medida las leyes negociadas han intentado mantener y fomentar el
empleo mediante un incremento`de la libertad empresarial de gestión de la mano de obra.
En el plano de la empresa se ha intentado obtener la máxima capacidad de empleo de la
organización pública mediante una utilización racionalizada del mayor número de mano de
obra afecta a los procesos productivos. En este sentido, a través de políticas de gestión
consensuada del gobierno de la empresa se ha potenciado al máximo sus capacidades de
empleo, o al menos se ha procurado contener la tendencia expulsive de mano de obra
propia de la actual economía del tiempo de trabajo», sin mermar su rentabilidad'o
La concertación social es tanto un procedimiento de gobernalidad jurídico-política
como un mecanismo de dar respuesta a la complejidad creciente de las relaciones sociales. El cuadro de medidas que suelen contener es muy variado: fomento o apoyo de la
contratación, fomento o apoyo al autoempleo, economía social y a la empresa, apoyo a
la formación específica destinada al empleo y acciones de orientación e intermediación
en el mercado de trabajo, aunque pueden entrar en otras materias (como salud laboral,
materias conexas como política industrial y de desarrollo empresarial.. •)h1, dejando de ser
así pactos monográficos sobre materias concretas, en el sentido del art.83 ET. Muchos de
los acuerdos sociales sobre el empleo se inclinan hacia el modelo de competitividad
ofensiva (que apuesta por la innovación, la calidad del trabajo, la participación de los
trabajadores en la producción y en la dirección de la empresa y la formación) y rehusan
establecer medidas propias de la competitividad defensiva (que impulsar políticas de
reducción de los costes de mano de obra, precarización del trabajo e implantan sistemas
de organización del trabajo basados en la disciplina y en la separación rígida entre las
actividades de concepción y de ejecución)'-' .
„
10.Una oportunidad la ofrece la gestión ordinaria y la gestión extraordinaria mediante la elaboración de
planes sociales negociados en las empresas en crisis o en reestructuración productiva, en una coyuntura
donde la reestructuración aparece como un mecanismo permanente de gestión de la empresa, tendiéndose a difuminar la antes predominante visión excepcional o extraordinaria.
11.Un estudio empírico de la estructura y contenido de estos pactos de empleo puede encontrarse en
ARAGÓN,J.,ROCHA,F.,y TORRENTS J.: Pactos y medidas de fomento del empleo en las Comunidades Autónomas, Madrid, MTAS, 2000, págs.97 y sigs.
12. Véase CROUCH,C.: •Ottimisti e pessimisti nel dibattito sul mercato del lavoro. Un commento., en
Stato e Mercato, núm.56 (1999), passim.; DEAKIN-WILKINSON: «Il diritto del lavoro e la teoria economica:
una rivisitazione», en G.D.TR.L, núm.84 (1999), págs.587 y sigs. La medidas de competitividad .ofensiva.
(impulsadas desde las políticas democrático-sociales), tratan de incidir sobre la oferta de trabajo con. la
finalidad de adaptarla a las previsiones de crecimiento de la demanda de empleo en el cuadro de un
modelo económico-productivo de carácter postfordista. Por su parte, las medidas de competitividad -defensiva. (impulsadas sobre todo - por las políticas liberales), buscan la reducción de los cotes sociales,
favorecen la implantación de medidas de flexibilidad •nociva• reducciendo la oferta de empleo. Bajo este
•eslogán» de liberar al mercado de los impedimentos externos. derivados del marco jurídico e°institucional,
intentan implantar un modelo de flexibilidad de mercado, regido principalmente por las reglas contractuales, que remiten a la respectiva fuerza negocial de las partes contratantes.
,
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•PodrlCA DE EMPLEO' Y SISTEMA DE REUCIONFS LABORAu.s: LA AlrFONOMIIA COLECTIVA COMO
FI'I fl DEI. DERECHO DEL EMPLEO
55
Los -Pactos de empleo de la Comunidades Autónomas y las medidas de apoyo
a
la creación de empleo se insertan en el cuadro del Plan de Acción para el Empleo
del
Reino de España, que se ha venido aprobando anualmente desde 1998 en el marco
de las políticas de coordinación en materia de empleo dentro de la Unión Europea
(«Directrices para el Empleo ). Como es sabido, el Consejo Europeo sobre el Empleo
celebrado en Luxemburgo (1997) implicó la aplicación práctica del nuevo Título de
Empleo del Tratado de Amsterdam, centrando la actuación de los Estados en 4 grandes ejes o Pilares que luego fueron recogidos por los Planes Nacionales —vg. Pilar I:
mejora de la capacidad de inserción profesional; Pilar II: Desarrollo del espíritu de
empresa; Pilar III: Fomento de capacidad de la adaptación de los trabajadores y las
empresas; Pilar IV: reforzar las políticas de igualdad de oportunidades en el mercado
de trabajo—. La evaluación de los primeros Planes de Acción para el Empleo de los
Estados miembros tuvo lugar en el Consejo Europeo de Cardiff (1998), consolidándose esta estrategia comunitaria en el Consejo Europeo de Colonia (1999), que sentó las
bases de una política comunitaria de empleo centrada en el diálogo macroeconómico
entre los interlocutores institucionales y los sociales, al objeto de crear las condiciones más adecuadas para un entorno económico favorable, sin el cual no habría
perspectiva real y duradera de crecimiento del empleo' .
Por lo que refiere a esta política comunitaria de empleo parece estar en una
situación de transición hacia políticas de carácter más ofensivo, potenciando políticas
activas e incorporando en dichas políticas una lógica de ..empleabilidad l'' , la cual
incide sobre los factores causales del desempleo y la relevancia de las estrategias
formativas y de capacitación. Esta noción se inscribe en la más amplia orientación
comunitaria de primar las políticas activas de empleo sobre las política pasivas de
corte prestacional clásico. Adviértase que la noción de -empleabilidad.., que constituye el denominado Pilar I de la estrategia europea por el empleo, se vincula estrecha„
„
]
,,
13.vid, el denominado -Pacto Europeo para el Empleo- conocido como proceso de Colonia, que integra
todas las medidas europeas adoptadas en el ámbito del empleo, mediante la combinación de políticas
macroeconómicas (proceso de Colonia), la estrategia coordinada del empleo (Luxemburgo) y las reformas
económicas (Cardiff). Esta estrategia fue reafirmada en el Consejo Europeo de Helsinki (1999). El favor
comunitario por los denominados - Pactos Territoriales para el Empleo' aparece en numerosos documentos
e iniciativas europeas. Así, pej., Comisión Europea: -Pactos territoriales por el empleo: ejemplo de buenas
prácticas;. Empleo y Asuntos Sociales. 1997; Dictamen sobre los Pactos territoriales para el empleo. Dictamenes
e Informe del CES, n.1129. Luxemburgo. 1998
14.Para el origen de esta noción, véase GALBRAITH,J.K.: El nuevo Estado industrial, trad. de M.Sacristán,
Barcelona, Ariel, 1974, págs.293 y sigs., que precisamente ya hacía referencia a los trabajadores -inempleables
-L' émergence du
por falta de educación- (Ibid.,pág.305). Sobre el tema véase CHASSARD Y BOSCO:
concept d'employabilité~. Droit Social, núm. 11 (1998), págs.903 y sigs.; SERRANO PASCUAL, A.: -El concepRMTAS,
to de empleabilidad en la estrategia europea de lucha contra el desempleo: una perspectiva crítica -.
núm.21 (2000), págs.137 y sigs.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
56
Jost Luis Moro PEz •
CRISTÓBAL
Mour.
NAVARRETE
mente con la orientación comunitaria hacia la «constitución de un Estado activo de
bienestar » 15 . En esta línea, se ha destacado cómo los sistemas de educación y formación europeos necesitan adaptarse tanto a las demandas de la sociedad del conocimiento como a la necesidad de mejorar el nivel y calidad del empleo. Éstos tendrán
que ofrecer oportunidades de aprendizaje y formación adaptadas a grupos destinatarios en diversas etapas de sus vidas: jóvenes, adultos parados y ocupados que corren
el riesgo de ver sus cualificaciones desbordadas por un proceso de cambio rápido... 16
Precisamente, a organizar, regular e implementar una política sistemática y
coherente de acción en favor de estos objetivos se orientan, con eficacia y metodología desigual, los denominados Planes Nacionales de Empleo, que de componen de un conjunto de medidas integradas. En relación a ellas se instrumentan
una serie de acciones públicas (que no s iempre se concretan jurídicamente),
consistentes en facilitar la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los
trabajadores, promesa de aprobación de una Ley de Inserción Socioloboral, incumplida desde 1998, al igual que el compromiso de reformar la Ley Básica de
Empleo, ahora ya obsoleta, restricción de los trámites administrativos para la creación de pymes (ampliación del sistema de ventanilla única»), intensificación de
las medidas de política activa (Talleres para el Empleo, «compromiso voluntario
de actividad», etcétera), y, en fin, fomento de líneas de desarrollo local (incidiendo en el programa de Iniciativas Locales de Empleo y realización del Plan de
Choque en diversos municipios en los que existe un elevado nivel de desempleo).
En conexión con el impulso de las orientaciones comunitarias de
territorialización de las políticas de empleo (tanto en su concepción como en su
instrumentación y aplicación), las Comunidades Autónomas están realizando notorios esfuerzos para articular una política de empleo concertada con los agentes
,
15. En tal sentido se indica que rías personas constituyen en Europa el principal activo, por lo que
deberian convertirse en el centro de las políticas de la Unión. La inversión en capital humano y el fomento
de un Estado de bienestar activo y dinámico serán esenciales tanto para que Europa ocupe un lugar en: Ja
economía basada en el conocimiento como para garantizar que el surgimiento de esta nueva eonomía no
incremente los problemas sociales existentes de desempleo, exclusión social y pobreza».Conclusión 24 de
las Conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Lisboa (23 y,24 de marzo de 2000). Recogidas
en CES: La estrategia europea de empleo. Colección Informes. 1/2001. En detalle sobre, este concepto vid.
MONEREO, J.L.-MOLINA, C.EI derecho a la renta de inserción. Granada. Comares. 1999.
16.En el Consejo Europeo Extraordinario celebrado en Lisboa ( marzo 2000), que introduce el nuevo
método politico denominado •método abierto de coordinación.,, una de las cuestiones especialmente
analizadas para la revisión de la estrategia europea de empleo fue la de reforzar el papel de los interlocutores
sociales llamados a asumir con mayor intensidad en el futuro su papel en la aplicación y:supervisión de las
directrices que dependen de ellos. vid. Decisión del Consejo de 19.1.1991,2001/63/CE
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•PoIrncA DE EMPLEO• Y SISTEMA DF. RELACIONES LABORALES: LA AWONOMIA COLEO 11vÁ COMO FUENTE. DEI. DERECHO
-
DEL EMPLEO57
sociales, integrando el conjunto de medidas necesarias para crear o mantener los
niveles de empleo (medidas económicas y jurídicas pertenecientes a distintas
ramas del sistema jurídico). Estas políticas concertadas en el espacio autonómico
han tenido la virtualidad de adaptar los °Planes de empleo a las exigencias y
circunstancias específicas de la Comunidad Autónoma. Estos pactos o acuerdos
de empleo tratan de consensuar entre los agentes económicos y sociales las medidas de intervención pública y de establecer reglas sobre la organización y el
fomento del empleo en sentido muy amplio, abarcando desde la tradicionales
medidas en materia de contratación, sea de carácter general sea en favor de colectivos determinados (políticas selectivas), hasta el autoempleo, ya de carácter
individual ya, sobre todo, colectivo (vg. economía social), especialmente en el
marco de los »nuevos yacimientos de emplea» (NYE), pasando por una variada
gama de medidas de apoyo a la formación en alternancia (política de formación
ocupacional) y otros servicios de orientación e intermediación en el mercado de
trabajo (pplítica de colocación)`.
Puesto que no en todas las Comunidades Autónomas concurren las mismas
circunstancias socio -económicas y políticas, es posible diferenciar los distintos
Pactos o Acuerdos de Empleo en atención a la complejidad de su estructura, de
modo que mientras que unos se limitan a contemplar medidas exclusiva o preferentemente orientadas hacia actuaciones en materia de empleo (ej. Cataluña,
Madrid, Pais Vasco, Castilla y León; Canarias, Navarra—, otros, en cambio, se
enmarcan en un «Plan» mucho más amplío, acorde con la propia complejidad de
la política de empleo, en cuanto que ésta se ve afectada por una amplísima
gama de factores que influyen sobre el equilibrio de la oferta y la demanda de
empleo —ej. Andalucía, Asturias, Aragón, Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Extremadura, Galicia, Murcia, La Rioja, Valencia—. Las complejas.
interrelaciones existentes entre todos los mercados de factores y productos, así
como con los sistemas de educación y formación, aparecen ampliamente recogidas en estos Pactos de estructura especialmente compleja, lo que por otro
lado se revela coherente con la estrategia europea por el empleo, que ha opta17. Aunque todos ellos evidencia¡ un significativo grado de concertación, al estar participado por los
principales interlocutores sociales, unos tienen carácter tripartito, la gran mayoría, según el paradigma
clásico de la concertación, mientras que otros, los menos, tienen carácter bipartito, bien entre Administra
sindicatos —ej. Asturias, Madrid— bien entre sindicatos y empresarios —ej. País Vasco—.Incluso-cióny
alguno ha sido desarrollado por acción gubernamental sólo, aún contando con el apoyo de algún sindicato
más representativo. Es el caso del Plan de Empleo de Castilla y León. vid. ALVAREZ, C. .Nuevos retos para
nuevos avanla política activas de empleo.. Economistas, n.77, 1998; id. .Diálogo social y reforma laboral:
Empleo en
.el
Acuerdo
por
el
ces'. Economistas, n.80.1999; CALVO, R.-PEREZ, D.•Análisis del AIEE y
los Pactos Territoriales
Extremadura.. CCOO: El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo y
por el Empleo. Documento de Trabajo. CCOO.Madrid.1999.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
58
Jost Luis MORO
PÉREZ ' CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
do por un método de coordinación de la política de empleo con el resto de
políticas, sectoriales y horizontales, integrando aspectos tales como la formación, la innovación, el desarrollo tecnológico, la cooperación intermperesarial a
nivel regional, el ambiente, el turismo... 18 .
Por otro lado, en lo que concierne a sus contenidos, esto es, a sus líneas de
actuación, es posible encontrar un elevádisimo grado de uniformidad entre los diferentes Acuerdos en tomo a los ejes centrales de la política de empleo —fomento del
empleo estable; promoción del autoempleo y economía social, ambos en el marco de
los nuevos yacimientos de empleo y de las iniciativas locales de empleo; reforzamiento
de la formación profesional en sus diferentes subsistemas; profundización en el servicio público de colocación y mejora del principio de igualdad de oportunidades, a
través de medidas de preferencia y reinserción de colectivos más desfavorecidos—,
consecuencia tanto del efecto de la estrategia europea por el empleo como de los
Planes Nacionales y AIEE. Ahora bien, esta convergencia se torna en divergencia no
sólo cuando se trata de fijar las concretas medidas y actuaciones, prever los diferentes
recursos financieros necesarios para su puesta en acción, sino también cuando se
trata de integrar determinadas medidas, en particular las de fomento de la creación de
empleo como consecuencia de fórmulas ligadas a la reordenación/reducción del
tiempo de trabajo; normalización de la economía irregular; fomento del empleo en
determinados sectores —e j. turístico, agrario—; promoción del empleo estable a través de regulaciones de contratos celebrados en el ámbito de las Administraciones
Públicas... 19
En el marco de procesos de concertación de estructura particularmente compleja,
con una gran tradición histórica, junto a Acuerdos como los de Aragón, Comunidad
pionera en estos procesos, o Castilla-La Mancha o Comunidad Valenciana, esta última
reveladora de fuertes incertidumbres sobre su grado de cumplimiento, destaca hoy la
firma del VAcuerdo de Concertación Social de Andalucía, firmado por el Gobierno
Andaluz y los agentes sociales el 23 de mayo de 2001. Este Acuerdo de Concertación
.
18.vid. J.ARAGÓN et altri. Pactos...op.cit.pags.113 y sgs; CACHÓN, L- PALACIO, J.A. Política de Empleo
en España desde el ingreso en la Unión Europea... En Miguélez, F-Prieto, C. Las relaciones de empleo en
España. Siglo XXI. Madrid.1999
19. Ej. Acuerdo para el fomento del Empleo en Aragón, que introduce la contratación estable como
criterio preferente para el acceso a las contrataciones públicas; Acuerdo por la estabilidad en el empleo de
Castilla- La Mancha, que recoge el compromiso de la Administración regional de fomentar en los pliegos
de condiciones de los contratos administrativos, la inclusión de cláusulas que garanticen de forma efectiva
el aseguramiento de la continuidad en la relación laboral de los trabajadores afectados per cambios de
contratista (garantía de subrogación empresarial); Acuerdo Marco para apoyarla estabilidady la calidad
del empleo de Madrid, que concede preferencias o prioridades a empresas que aseguren contratación
estable –este Acuerdo ha sido impugnado por las organizaciones empresariales por considerarlo lesivo
del principio de competencia—.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POLITICA DE EMPLEO. Y SISTEMA DE RELACIOND . LABORALES: LA AL rO.oMJA
COLEO IvA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
59
Social, cuya estrategia global de empleo coincide plenamente con el nuevo Marco de
Apoyo Comunitario (MAC), aprobado para el periodo 2000-2006, contenidos y objetivos de la Agenda 2000 y la aplicación de la Estrategia Europea de Empleo, así como
de la Iniciativa e-Europe para el desarrollo de la Sociedad de la Información en la UE,
se articula en 5 grandes ejes estratégicos: políticas activas de empleo; creación, mejora de la competitividad e internacionalización de las empresas andaluzas; sociedad
del conocimiento, planificación económica y mejora de las relaciones laborales. De
esta manera, en relación a los precedentes Acuerdos, el nuevo Pacto incorpora noto
novedades en su objeto, al tiempo que en los ejes tradicionales añade importan--rias
tes elementos novedosos, en particular, para el ámbito estricto de las políticas activas
de empleo la creación de un sistema de incentivos renovados en atención a un doble
criterio, la vulnerabilidad del colectivo a que se dirige y la dimensión de la empresa,
al tiempo que se pretende crear, no obstante el incumplimiento gubernamental del
acuerdo para transferir las políticas activas, el Servicio Andaluz de Empleo 20 .
Aunque la concertación social no es en sí negociación colectiva bilateral entre los
agentes sociales, los acuerdos tripartitos se coordinan con los convenios colectivos de
trabajo, al tiempo que suelen determinar la aparición de otros Acuerdos específicos o
«sobre materias concretas» relativas a la política de empleo en sentido amplio. En este
sentido, el IV Acuerdo andaluz de concertación fue un exponente relevante de esta
incidencia de la concertación sobre empleo en la negociación colectiva, determinando
un proceso de proyección . en cascada» en el ámbito cle la negociación colectiva sectorial y de empresa. En el marco de este Pacto por el Empleo y el Desarrollo de Andalucía
los agentes sociales suscribieron un Documento de Recomendación sobre Negociación
colectiva y Medidas de Fomento de Empleo en el ámbito de la Comunidad Autónoma
de Andalucía, para dar adecudada aplicación al Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de 1997, de ámbito estatal. Es evidente que muchos de las materias
objeto de concertación en el V Acuerdo se traducirán en compromisos específicos en el
marco de la negociación colectiva de Andalucía, como prueba el que la revalorización
de la negociación colectiva constituya uno de los aspectos más señeros del V pilar
estratégico del Acuerdo de Concertación, relativo al enriquecimiento y potenciación de
,
20. La creación de más empleo y de carácter más estable se configura como objetivo principal en la
acción concertada entre el Gobierno andaluz y los agentes sociales y económicos para avanzar .hacia la
meta del pleno empleo.., para lo que busca la definición de una estrategia unitaria e integrada que debe ser
impulsada e institucionalizada a través del Nuevo Servicio Público de Empleo de Andalucía. La novedad
más importante incluida en el IV acuerdo fue la elaboración del Plan de Desarrollo Regional (PDR). Los
agentes sociales, por primera vez, podrián influir en las políticas de empleo y económicas de la Junta al
permitírseles su participación en el diseño del PDR dentro del Marco de Apoyo Comunitario 2000-2006. El
la UE. Esta
PDR contará de una inversión pública de 3,6 millones de pesetas, 2,5 de ellos financiados por
en el
ser
recogida
a
idea, escasamente concretada en el periodo de vigencia del Acuerdo anterior, vuelve
V Acuerdo, Eje IV, Planificación económica y políticas sectoriales.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
60
Jost Lens MoN Eo PEiEz • CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
los instrumentos de negociacióg 2 ' . Para este nuevo paradigma de concertación social,
bautizado como «concertación de reajuste industrial permanente», la negociación
colectiva,se revela como uno de los instrumentos más decisivos para favorecer la creación de empleo, tanto en el sector privado como en el sector público.
Esta opción se revela, por otro lado, plenamente conforme con el favor que el
diálogo social y la negociación colectiva han asumido en la definición y actuación de
las políticas socio-económicas comunitarias, en particular en orden a reordenar las
condiciones de funcionamiento de los mercados de trabajo correspondientes a los
Estados miembro. A tal fin, ha de recordarse que «el fomento del empleo, la mejora de
las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del
progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, y desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y la lucha contra las exclusiones»
(art.136 TCE), constituyen objetivos expresos de la nueva «Constitución Social Europeas, que tiene en la afirmación del derecho al empleo y del derecho a na renta mínima
de inserción dos pilares claves del proyecto de reconstrucción del modelo social europeo. La nueva centralidad del empleo en el plano de las políticas sociales y económicas, por tanto en el plano del Derecho Social Comunitario, y el protagonismo del
diálogo social en la realización de estas políticas y de este derecho, hace del Derecho
del Empleo Comunitario un Derecho crecientemente convencional, sin perjuicio del
papel impulsor y promotor de las Directivas. La trilogía de Acuerdos Marco, realizados
y proyectados, en materia de contratación —trabajo a tiempo parcial, contratos de
duración determinada y empresas de trabajo temporal—, son un claro ejemplo de esta
revalorización del papel de los interlocutores sociales22 .
III. EL EMPLEO COMO OBJETO DE NEGOCIACION COLECTIVA: VIEJAS Y NUEVAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES
DE EMPLEO.
1. La política de empleo en la negociación colectiva: un cuadro general de lasprincipales
cláusulas incorporadas a los convenios.
Pero si el empleo no sólo se convierte, como hemos visto, en objeto preferente del
nuevo modelo de intercambio socio-político (=técnica de concertación=), sino que
constituye uno de los capítulos crecientemente engrosados de la negociación colectiva,
se precisa ya un análisis detenido y sistemático, descriptivo y crítico, de las denomina-
a
21.La generación y consolidación del empleo, así como- la competitividad de las empresas, requiere,
juicio de los firmantes del V Acuerdo de Concertación, •la corresponsabilidad de los agentes económicos y
sociales en el desarrollo de las relaciones laborales...
22. Un análisis reciente, sobre la diferenciación de las dos formas de diálogo social europeo, el diálogo
social-participación social (art.138 TCE), y el diálogo social-negociación colectiva autónoma (art.139 y 138.4
TCE), aunque perfectamente comunicables entre sí, en MONEREO, J.L.Concertación...op.cit.pags.123 y sgs.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POLinCA DE EMPLEO• Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA AITONOMIA
COLECTIVA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
61
das cláusulas sobre empleo, respecto a las cuales no se ha conducido todavía en nuestra doctrina un análisis suficientemente pormenorizado y exhaustivo, sin perjuicio de
contar con algunas contribuciones pioneras, de carácter parcial pero de gran utilidad.
En las páginas que preceden se puso de manifiesto la importancia actual de los problemas del empleo y su influencia en la negoción colectiva. El desempleo masivo supone
un drama personal, pero también una baja productividad industrial y un uso ineficaz
del capital industrial y social.
Desde el punto de vista metodológico, es preciso delimitar previamente lo que haya
de entender por política activa de empleo, para después pone de relieve el lugar que
en ese campo corresponde a la negociación colectiva con extraordinaria frecuencia
hacia referencia expresa la política de empleo» como contenido de los convenios y
acuerdos colectivos. La política activa de empleo remite los distintos mecanismos de
intervención en el mercado de trabajo, que tienen por finalidad la creación de empleo
o la reducción del desempleo respecto de aquellas personas que se hallan en disposición de trabajar. Las políticas activas de empleo comprenden un conjunto heterógeneo
de acciones que tienen por misión, como dice el art.1 LBE, en realidad el único efectivamente vigente —pese a su vigencia formal— de esta ahora ya obsoleta y desfasada
Ley, mantener o reconstruir un equilibrio permanente entre la oferta» y la «demanda de
empleo», ya tanto en «sus aspectos cuantitativos» cuanto, y sobre todo, en sus aspectos
«cualitativos »23 . La contribución que está en condiciones de prestar la negociación colectiva para conseguir este objetivo de equilibrio no encuentra dificultad formal alguna,
a tenor del art.37.1 CE y 85 LET.El!o es así a pesar cíe la eficacia relativa de la política de
empleo llevada a cabo desde instancias privadas, como una respuesta deliberada a las
exigencias actuales del mercado y de los problemas del empleo.
En este sentido, entre los múltiples criterios clasificatorios, y aún conscientes de la
dificultad de encuadrar una gran diversidad de cláusulas que tienen incidencia, directa o indirecta en el ámbito del empleo, se puede seguir aquella ordenación que
diferencia en atención al objetivo perseguido. A saber24 :
a) las que pretenden asegurar o garantizar el «mantenimiento del volumen empleo existente en una determinada empresa o sector.
b) las que se ocupan del aumento o mejora de la tasa de empleo existente, con vista
a contribuir a la creación de empleo neto (= cláusulas de fomento del empleo=).
,
,,
,
deducen ya de la
23. El art.2 LBE, concreta los objetivos específicos de la política de empleo que se
Recomendación
la
términos
análogos
legal.
En
misma definición legal formulada en el art. 1 de ese cuerpo
(1988).
desempleo
núm.176 OIT, sobre el fomento del empleo y la protección contra el
J.•Los compromi24. Para un criterio clasificatorio algo diferente, más tradicional, vid. GARCÍA BLASCO,
En AA.W. (coord: A.
sos sobre empleo en la concertación social y el papel de la negociación colectiva'.
Ojeda Avilés). La concertación social tras la crisis. Barcelona.Ariel. 1990.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
Jost Luis MorTxso PÉREZ • CRiST6B u. MOLINA NAVARRFre
62
c) aquéllas orientadas a facilitar la estabilidad del empleo existente (=garantías
de estabilización del empleo=).
d) las dirigidas a intercambiar los incrementos de productividad por la reducción/
reordenación el tiempo de trabajo como vía para mejorar las tasas de empleo
(=cláusulas de reparto solidario del empleo=).
e) las orientadas prevalentemente a la gestión, flexible de la dimensión ocupacional de la empresa o sector de actividad concernidos (= cláusulas de reestructuración o modernización de plantillas=).
f) cláusulas de transparencia del volumen, composición y funcionamiento de las
relaciones de empleo
Aunque la presencia de unas y otras en la negociación colectiva, sectorial y de
empresa, es altamente desigual, en todo caso se pone de relieve un continuo
crecimiento de las mismas, que está sirviendo para renovar, aunque con extremada lentitud, los tradicionales contenidos de la política convencional de empleo, si
bien siguen dominando las cláusulas que se orientan, bajo diferentes modalidades, al mantenimiento del empleo existente, siendo aún escasas las que expresan
un compromiso firme de creación de empleo neto. La autodenominadas colectivamente, «políticas de empleo» suelen ser en muchos casos medidas defensivas,
no ofensivas de política activa que verdaderamente se encamine a la creación de
empleo 25 .
No es extraño, pues, la constatación del carácter minoritario de las cláusulas
específicas de creación neta de empleo en el marco de la negociación colectiva.
En muchos casos se trata de regulaciones sobre las modalidades de contratación
laboral, políticas de jubilaciones (en sentido amplio), asociadas frecuentemente
al tratamiento de la empresa en crisis o en proceso de reestructuración del sistema productivo empresarial, precisamente porque se trata de un ámbito donde
la negociación colectiva puedé demostrar su mejores cualidades de instrumento
útil y flexibilidad para el diseño y aplicación de medidas específicas que atiendan a las necesidades de composición de los intereses implicados (=política de
contratación y gestión flexible de la plantilla (excedente) =) 26 . Por lo demás, la
25.Sobre el contenido actual de la negociación colectiva, es últil el informe de síntesis elaborado por el
CES: Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 1999. Madrid. CES. 2000. En
sentido análogo, de este mismo Organismo de Concertación institucionalizada, vid. «El Empleo en la Negociación Colectiva Española... Observatorio de Relaciones Industriales, CES, n.32, 2000.
26. La llamada política de empleo. en el cuadro de la negociación colectiva a menudo puede ser
asimilada a la política de recursos humanos », sin verdadera capacidad para crear empleo. cfr. OJEDA
AVILÉS,A.: .E1. contenido de la negociación colectiva en materia de empleo y ocupación: las cláusulas
sobre emplea. En AA.VV.: Empleo, contratación y negociación colectiva. Madrid. MTSS. 1999. pág.139.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
-Po1.JTICA DE EMPLEO. Y SISTEMA DE RELACIONES IABORALES: LA AUTONOMIA
COLECTIVA COMO Fi ENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
63
política de creación de empleo, la figura de los contratos de inserción, las
medidas dirigidas a la exclusión social, son impensables sin la intervención
decisiva de los poderes públicos. Podría pensarse, quizás, en que existe un
límite intrínseco en el instrumento: los convenios colectivos no son los instrumentos más adecuados para realizar una política de creación de empleo. Ésta
dependería básicamente de la política económica y de los recursos allegados
desde las AA.PP. La autonomía colectiva carecería de los factores base de
poder necesarios para realizar esa función de ser fuente de creación directa
de empleo. En la práctica, la negociación colectiva suele asumir todo lo más
un papel marginal o de acompañamiento de las políticas públicas de empleo.
Por otra parte, no favorecería a la función «empleativa. el relativo declive de
los convenios sectoriales, pese al intento de recuperación por el AINC, que
son los que permitirían construir circuitos especiales de colocación en los
sectores de actividad económica, si bien son los empresariales lo que están en
mejores condiciones de comprometerse a fijar garantías de nueva contratación
por su mayor proximidad con la realidad de la empresa-'7. No obstante, conviene no perder de vista las nuevas funciones del convenio colectivo, tanto en
su dimensión de gestión productiva cuanto de distribución de riqueza, no sólo
respecto de salarios sino también en materia de condiciones de empleo: la
negociación es un útil instrumento para la canalización de compromisos firmes
y directos de empleo aprovechando las políticas públicas de promoción (el
Derecho del empleo como instrumento de distribución bilateral o negociada de
fondos públicos).
En el ámbito empresarial, interesa llamar la atención sobre el papel fundamental
que desempeñan nuevas unidades de negociación, como los grupos de empresas.
Este tipo de convenios contemplan al grupo como un mercado interno de trabajo, a
efectos de la movilidad laboral de los ex-trabajadores, de unificación de la política de
recursos humanos (sistemas de formación, sistemas de encuadramiento profesional,
sistemas salariales, etc.) y de tratamiento de los excedentes de plantilla a través de
una política global de bajas incentivadas y de prejubilaciones consensuada con los
representantes de los trabajadores`.
acompaña
27. Sin perjuicio de que sí suelen contener referencias a la política de prejubilaciones con
aprovemedidas de nueva contratación laboral. Con los correctivos pertinentes podría haberse
-mientod
las
reconversiones
industriales,
que
chado la experiencia de los Fondos de Promoción de Empleo de
como las
unificaban un conjunto de medidas de tratamiento de los excedentes de personal, tales
circuitos
específicos
prejubilaciones, .jubilaciones anticipadas, protección extraordinaria por desempleo y
de colocación.
vid. MOLINA NAVARRETE, C. La
28. De particular importancia las cláusulas de movilidad y recolocación.
Granada.2000. Comares.
regulación jurídico-laboral de los grupos de empresas: problemas _y soluciones.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
64
JosE Luis MoriExeo Péaz - CIusTOBAL MouNA NAVARRETE
2. Nuevos usos de -viejas» formas de gestión convencional del empleo: Política de empleo,
prejubilación y negociación colectiva.
a) La medida de prejubilación como contenido específico de la negociación colectiva.
La «prejubilación» ha sido una medida muy importante en las dos últimas décadas en los
procesos de reestructuración y modernización de las empresas, como conjunto de mecanismos «no traumáticos» de expulsión de la mano de obra excedente. Inicialmente prevista
como excepcional pasará, en gran medida por mor de la autonomía colectiva, como una
medida normalizada jurídicamente en el plano socio-económico, como puente o vía de
transición entre el cese anticipado en el trabajo y el cumplimiento futuro de la edad normal
pensionable 9 . Esta medida se inserta en un cuadro de medidas pensadas para la expulsión
«indolora» y no «desestabilizadora» del orden social de la mano de obra madura:
la jubilación anticipada (producida antes de la edad legal ordinaria de jubilación
conforme a la Seguridad Social, entre los sesenta y los sesenta y cinco años; la
cual es de naturaleza individual), utilizada a menudo como medida relacionada
con el fomento del empleo 30 , que, como aquélla, presupone que el sujeto percibe la pensión de jubilación del sistema de Seguridad Social antes del cumplimiento de la edad normal legalmente prevista;
29. Sobre los orígenes de esta medida en los procesos de reconversión industrial, vid. MONEREO
PÉREZ, J.L.: Las reconversiones industriales en el Derecho de! Trabajo. Granada (Universidad). 1988.
30. Las cláusulas sobre jubilación anticipada, total o parcial, son muy frecuentes en la práctica de la
negociación colectiva en nuestro país, aunque cabe advertir que con dicha denominación los convenios
colectivos regulan una amplia diversidad de figuras de extinción contractual vinculada a una edad determinada.
por ejemplo la jubilación de edad reducida (jubilación conforme a la Seguridad Social a los 64 años).
Esta modalidad de anticipación de la edad de jubilación (jubilación especial) aparece en Convenios Colectivos como el de Pastas alimenticias de Cataluña (industrias de), Res.18. X.1994, D.O.G.C. 26-IV-1995. I.L.2878.
Art.26. Se trata, pues, de una norma de reenvío a acuerdo individual. Se suele vincular a una política de
fomento del empleo. También el CC del sector de Turrones y mazapanes (fábricas de). Res.30-X 1992, BOE.
20-XI-1992. I.L.6353. Disposición Adicional Quinta. En realidad desde el punto de vista de la lógica específica
del sistema de Seguridad Social, la anticipación de la edad de jubilación como consecuencia de medidas
relacionadas con el fomento del empleo afecta a través dos modalidades: la jubilación especial a los 64 años
(Disposición Final 40 LGSS), para trabajadores cuyas empresas sustituyan a aquellos trabajadores que acceden a la jubilación y simultáneamente al cese en el trabajo, por otros trabajadores desempleados (es frecuente
que, al amparo de la Diposición Décima del ET, los convenios colectivos configuren esta modalidad de
jubilación como una -jubilación forzosa- por razones de fomento del empleo); y la jubilación parcial (art.166
LGSS) a través de un contrato de relevo. Vid. PANIZO ROBLESJ.A.: -El final de una polémica: las nuevas
reglas sobre anticipación de la edad de jubilación (a propósito del Real Decret o-ley 5/1998, de 29 de mayo).,
en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm.14 (1999), págs.55 y sigs; MOLINA NAVARRETE,
:•...... Sobre las previsiones de la negociación colectiva en materia de edad, véanse los ensáyos .de LÓPEZ
GANDÍAJ.: -Jubilación y política de empleo», en RS,S, núm.36 (1987). Una interesante perspectiva de conjunto
sobre la anticipación del momento de la jubilación puede hallarse en RODRÍGUEZ -PIÑERO,M.: -La flexib ilidad de la edad de jubilación en el sistema español de pensiones -, en AA.VV.: Europa en el movimiento
demográ,Ico. Los sistemas de pensiones y la evolución demográfica, Madrid, MTSS,. 1993, págs.247 y sigs
TRABAJO 10 (2001
Universidad de Huelva 2009
•POUTICA DE EMPLEO • Y SISTEMA DE RELACIONES I_\HORALES: LA At.TON , )MIA LULEC111A C'JSt
O
FL EVIL DEI. l)ERECl10 DEI. t'.SIPLFU
(65
la jubilación parcial (desde los 60 años), y cuya finalidad es el fomento
del
empleo, siquiera a tiempo parcial, de trabajadores en situación legal de desempleo; y, en fin, * la prejubilación, que no es jubilación en sentido estricto, porque
hay anticipación en la percepción de la pensión de jubilación de la Seguridad
Social, y que constituye una situación puente entre el cese prematuro y definitivo en el trabajo y el acceso a la jubilación ordinaria (el período normal es entre
los 52 y los 65 años, pero también puede ser menor en algunos supuestos de
reestructuración de mano de obra difícilmente recualificable).
En realidad todas estas modalidades de anticipación en el trabajo y/o de la edad de
jubilación están actualmente .'tintadas.' por orientaciones de política de empleo. Así la
prejubilación supone un modo dinámico de separar al trabajador activo de la relación
laboral y de vincularlo a la jubilación 31 . En el plano de la técnica protectora, su naturaleza
es híbrida, pues se sitúa como técnica específica intermedia entre la protección por
desempleo y la protección de vejez. La medida de prejuhilación asume un carácter colectivo, a diferencia de la jubilación anticipada que presenta un carácter individual - 2 . Ha sido
esta una medida especialmente utilizada para la reducción drástica de las plantillas, tanto
en los tradicionales procesos de reconversión inclustrial, como en los renovados de crisis
económica y/o reestructuración organizativa y tecnológica ( por tanto en momentos de
bonanza empresarial) que fundamentan la expulsión de mano de obra madura. He aquí,
que la prejubilación convencional es utilizada por las empresas, no sólo en crisis o en
dificultades, como un instrumento jurídic o- económico para facilitar las reestructuraciones
productivas a través del recurso a la extinción contractual por prejubilación, lo que permite a los trabajadores afectados beneficiarse de una protección superior a la que proporcionaría un despido ordinario por crisis o circunstancias objetivas. La medida suele tener
una financiación mixta (a cargo del Estado mediante el sistema de protección por desempleo; y a cargo de las empresas, a través de aportaciones económicas adicionales a la
cotización ordinaria de Seguridad Social). Su utilidad específica reside en suprinir empleos disfrazando al parado en (pre)jubilado total o parcial.
31. Vid. sobre la contingencia de prejubilación LÓPEZ CUMBRE, L.: Luprejubilación, Madrid, Civitas, 1998.
32. Adviertase que la prejubilación puede garantizarse a través del sistema de planes y fondos de
pensiones. La regulación legal prevé el aseguramiento de la ''jubilación o situación asimilable.. y también es
freuente en la negociación colectiva. Así, IX Convenio colectivo de la empresa organización nacional de
ciegos españoles (ONCE) y su personal (Res.29 mayo 1998, BOE, núm. 150, 24 junio 1998), establece, en su
art.67.4, que 'Las contingencias cubiertas por ..Oncepensión I., son: Jubilación o situación asimable, gran
invalidez o invalidez permanente total o absoluta para todo trabajo en la ONCE, fallecimiento »_ El marco
legal actual, aunque deficiente en muchos aspectos. admite el aseguramiento de la prejubilación como
contingencia protegida en el sistema integrado de planes y fondos de pensiones. Así los artículos 8.6.a)
de previLPFP y 16.2.a) RPFP, contemplan entre las contigencias protegidas a través de dichos regímenes
sión privada la . jubilación o situación asimilable...
TRABAJO 10(2001)
Universidad de Huelva 2009
66
Jost Luis MONEREO PEz • CmsrbsnL MOLINA NAVARRETE
Los procesos de reestructuración permanente y el aumento del paro están provocando la expulsión sistemática de la mano de obra madura a través del expediente
fácil, pero muy costoso, de las prejubilaciones. Es éste en gran medida un «riesgo
fabricado» por el modelo de desarrollo de la sociedad contemporánea en el sentido
de Beck 33 . Esas medidas son funcionales para la reorganización permanente de los
aparatos productivos, siendo el sistema de protección social, y en particular de Seguridad Social, un instrumento de regulación de los mercados en estrecha colaboración
con las políticas de empleos. No entra en juego sólo la lógica específica de la protección social, sino también la lógica específica la racionalización jurídico-económica:
no se puede ignorar aquí la lógica deliberada de racionalización jurídica de los
recursos humanos realizada por las empresas en la busqueda de las «plantillas acordeón», fácilmente adaptables a la variables de los mercados y las variadas estrategias
empresariales"
Una fotografía de la realidad social de las prejubilaciones en nuestro sistema de
relaciones laborales y de protección social puede ayudar a comprender la coexistencia contradictoria entre esas dos lógicas, dando lugar a un conflicto de lógicas inserto
en el mismo sistema regulador. Por otra parte, esa misma realidad social de las
prejubilaciones permite comprender su importancia en relación con el sistema de
negociación colectiva en España, como ha ocurrido también en la mayoría de los
países europeos. Hasta tal punto es así que las instancias políticas de la Unión Europea han llamado la atención sobre el excesivo coste económico que supone para los
Estados este tipo de medidas protectoras de base y motivación laboral, aconsejando
una limitación más estricta de las mismas. En efecto, en la práctica se comprueba el
dualismo de la prejubilación como medida al servicio de las regulaciones de empleo
(instrumento de regulación jurídica del empleo) y como instrumento de protección
social de los trabajadores excedentes (generalización de la experiencia de las
reconversiones industriales).
Amparándose en la normativa de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE),
y en la cobertura legal de las razones «técnicas, organizativas o de producción», las
grandes empresas, sobre todo, aunque no sólo, en los procesos de fusión, ajustan sus
plantillas dando la baja anticipada a todos los trabajadores maduros que están más
próximos a la edad de jubilación ordinaria. El problema es que estos «ajustes» no
traumáticos de plantilla se realizan mediante la asunción por el sistema de Seguridad
33. Vid, BECK,U.:La sociedad del riesgo. Barcelona. Paidós. 1998.
34.Véase MONEREO PÉREZJ.L.- El sistema de protección por desempleo, Valencia, Tirant ló blaeh, 1997.
35. Sobre el sentido politico-jurídico de las medidas de flexibilidad laboral en los prócesos de :ajuste
permanente del aparato productivo, véase MONEREO PÉREZJ.L.: Las reconversiones industriales en elDerecho del Trabajo, Granada (Universidad), 1988.
36.Vid.infra, en este mismo apartado.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
IPOLÍ77CA DE EMPLEO- Y SISTEM 4 DE RELACIONES LABORALES: LA At rl'ONr)MlA Ct)LEC'i71'n CO,SI()
FUENTE DEL DERECI1(P DEL E'IPLEO 67
Social del coste principal de esta medida de gestión racionalizadora cíe la
dimensión
ocupacional de la empresa. Al margen del coste de las indemnizaciones o cíe los
complementos de la pensión que puedan pactarse en la mesa de la negociación con
los sindicatos, la empresa cancela sus compromisos con el Inem desde que hace
efectivas estas prejubilaciones masivas» 7 .
Se produce así una transferencia de cargas o costes del funcionamiento del mercado
laboral a la Seguridad Social, poniendo de relieve cómo ésta está asumiendo una función esencial en auxilio de los mercados. Un papel ..activo. que con harta frecuencia es
ignorado desde las corrientes de pensamiento situadas en la llamada . política de la
oferta» que contempla la vertiente exclusivamente nominal de los gastos de protección
social y no la multiplicidad de los factores causantes del gasto público en materia social.
Todo ello confirma que no estamos aquí ante una simple negociación colectiva cíe
establecimiento de medidas de protección social, sino ante una negociación colectiva
cualificada por su carácter condicionado al intervencionismo público que hace viable
económicamente las medidas aprobadas. En cierto modo ello convierte a la negociación colectiva de reestructuración (con medidas de acompañamiento social) en una
negociación esencialmente -concertativa con el poder público. sin el cual no podrían
tener éxito los compromisos en la misma contraídos por los agentes sociales. Es una
negociación upolitíco-social», híbrido entre la negociación colectiva bilateral típica y la
concertación social tripartita. Sin la colaboración activa del poder público no se podría
realizar la base del acuerdo colectivo de restructuración productiva.
Desde una perspectiva jurídico-crítica, cabe señalar que hoy en día las
prejubilaciones son una medida contestada, sobre todo por su aplicación con carácter indiscriminado para todo tipo de empresas que realizan procesos de reestructuración con independencia si presentan o no beneficios. Por lo demás, las instancias
políticas comunitarias ya han mostrado su preocupación en repetidas ocasiones ante
la práctica general que se sigue entre los Estados de la Unión Europea sobre las
,
,
,,
37. Es el caso de ajustes no traumáticos que se realizan en minería (sujeta aún a planes de reestructuración
industrial; ej. el Gobierno aprobó el día 28 de mayo de 1999, 41 nuevos proyectos de reactivación de las
comarcas mineras que supondrán una inversión de 7.903 millones de pesetas), en el sector bancario ( ej. Plan
de prejubilaciones en el Banco Atlántico, -El País-, 28.5.1999) o en grandes empresas, como Telefónica o
Tabacalera. En el fondo existen dos vías jurídico-económicas para cubrir los costes laborales del ajuste de
plantilla: junto a la transferencia de cargas a la Seguridad Social, en el caso de las empresas públicas, se dan
también ayudas directas. El día 28 de mayo de 1999, la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (Sepi)
amplió en 41.000 millones de pesetas el capital social de Babcock Wilcox, grupo vasco de bienes de equipo.
De este importe, 16.000 millones se destinarán a cubrir obligaciones laborales del pasado, que tuvieron que
que
contabilizarse como resultados extraordinarios negativos en el ejercicio de 1998 y que fueron la causa de
las pérdidas finales de la compañía se elevaran a 18.492 millones. Los restantes 25.000 millones de pesetas de
la ampliación de capital se destinarán a acometer una reestructuración de la compañía, con el fin de solventar su actual exceso de dimensión, que penaliza su cuenta de resultados, según la Sepi.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
68
Jost Luis Mop ERo PtREz • CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
prejubilaciones normalizadas como técnica de expulsión de los excedentes de personal, que ponen en riesgo por causas «externas» a su función protectora típica la finan
los sistemas de protección social y especialmente la más importante, la-ciaónde
rama de pensiones. Se llama la atención sobre la carga excesiva para los sistemas de
protección social que supone el incumplimiento sistemático de la edad legal de jubilación ordinaria. Se trata de una utilización «abusiva» de la medida de prejubilación (y
de jubilaciones anticipadas en términos generales o atécnicos), tanto más inaceptable
en sectores con importantes beneficios, como el financiero.
Cabría inquirir sobre el hecho de que una medida tan problemática como la
prejubilación, a pesar de sus inconvenientes haya tenido un indudable éxito dentro de las
políticas de reestructuración de las plantillas. Es posible pensar, como se verá de inmediato, que la técnica en sí sea útil, y que el aspecto más problemático resida, en cambio, en
el actual modelo normativo de regulación de la prejubilación como contingencia protegida. No cabe duda que la medida de prejubilación ha permitido conciliar en vía negocial
la pluralidad de los intereses en presencia en los procesos de reestructuración productiva.
La medida fue alentada por el poder público, a pesar de su coste económico por las
ventajas que se obtienen desde el punto de vista de la pacificación social y la legitimación
politico-social. La prejubilación ha sido una medida amortiguadora de los conflictos generados por los procesos de reorganización productiva. El poder público obtiene la paz
social necesaria para la gobernabilidad . Los agentes sociales han visto en ella una vía
para la modernización y la adaptación competitiva de las empresas y un mecanismo más
indoloro que el despido por necesidades de funcionamiento de la empresa para resolver
el problema de los excedentes de personal39 . No se olvide que es un proceder generalizado la aprobación de los programas de prejubilación a través de planes sociales
consensuados con los representantes de los trabajadores.
Por lo demás, la prejubilación puede ser una medida útil y funcional para el
fomento del empleo de trabajadores desempleados, aunque con el coste social de
un cese anticipado de los trabajadores de edad madura. Hay preciso decir que
existe una práctica, no suficientemente generalizada, de vincular en la negociación
colectiva de reestructuración el programa de prejubilaciones con compromisos
empresariales de celebración de nuevos contratos 40 . Existen también en España
38. No debe olvidarse que la utilización sistemática de esta medida tiene su base histórica en los
procesos de reconversión industrial. Sobre ese componente politico de la medida de prejubilación en los
orígenes, que sigue subsistiendo aún, si bien bajo nuevas formas, vid.MONEREO PÉREZJ.L.: Las
reconversiones industriales en el Derecho del Trabajo, Granada (Universidad), 1988.
39. La prejubilación se muestra al trabajador .como una opción de presente beneficiosa frente a un
futuro desconocido-. cfr. LÓPEZ CUMBRE,L.: La prejubilación,op.cit., pág51.
40. Téngase en cuenta la experiencia francesa del Acuerdo de 6 de septiembre de 1995, sobre prejubilac ióin
y contratación compensatoria. Vid.supra.
7RABAJ010 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POLITICA DE EMPLEO- Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: L1 AITONOMÍA
COLECTIVA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
69
pactos y convenios colectivos que establecen esa vinculación cuando se
trata de
jubilación forzosa`" . La negociación colectiva puede, pues, fijar la edad de
retiro
laboral del trabajador, sin perjuicio del respeto a la normativa reguladora de la
pensión de Seguridad Social, puesto que sobre el derecho a la pensión pública no
existe disponibilidad colectivati 2 .
A menudo, sin embargo, los convenios colectivos imponen una jubilación forzosa incondicionada a los 65 años, aunque son varios los que contienen la exigencia
de no amortizar los puestos de trabajo de los trabajadores jubilados " . Sólo cuando
se fija la edad obligatoria vinculada a la no amortización del puesto de trabajo
ocupado por el trabajador que se jubila se puede decir que la medida de jubilación
forzosa constituye una medida que contribuye al reparto del empleo, como auténtica medida de fomento de empleo. Todo lo cual ha sido considerado lícito por una
jurisprudencia flexibilizadora del Tribunal Supremo de los requisitos originariamente exigidos por el Tribunal Constitucional. En ella se establece la doctrina de que
,
41. Cuyo carácter en muchos casos incondicionado en la negociación colectiva puede contradecir la
doctrina del Tribunal Constitucional desde la STCo 22/1981, de 2 de julio, pasando por las posteriores 58/
1985, 2 de julio, 95/1985, de 30 de abril, y 111 a 136/1985, de 11 de octubre.Véase también, desde otro
punto de vista, la STCo 207/1987, de 22 de diciembre.
42. La Disposición Adicional 100 LET ha sido recientemente derogada por el RD-Ley 5/2001. En una
perspectiva más respetuosa con la idea incentivar la permanencia voluntaria del trabajador de edad
madura es -como manifestación de un cambio de actitud de política del Derecho- la Disposición Adicional
Vigésimosexta de la LGSS (añadida conforme a lo dispuesto en el art.12 de la Ley 24/1997, de 30 de
diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social), según la cual ..El Gobierno podrá
otorgar desgravaciones, o deducciones de cotizaciones sociales, en aquellos supuestos en que el trabajador opte por permanecer en activo, una vez alcanzada la edad de sesenta y cinco años, con suspensión
proporcional al percibo de la pensión. La regularización de los mismos se hará previa consulta a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas-.
43. V.gr., Pastas Alimenticias (fabricación de), Res.30.X.1998. BOE 16-XII. 1998. !.L.4909, art.35, relativo
a la Ayuda por jubilación, jubilación anticipada y jubilación forzosa -. Igualmente, Acuerdo marco estatal
de pastelería, confitería, bollería, repostería y platos cocinados. Res.13-II-1996, BOE. 11-II1-1996. I.L.1025,
art. 30; Productos dietéticos y preparados alimenticios de Cataluña. Res.6-VII-1998. D.O.G.C. 15-IX-1998.
I.L.3825. Art.51.2; Convenio colectivo de ámbito estatal para el sector de mantenimiento de cabinas, soportes y teléfonos de uso público. Res.29-VII-1997. BOE.15-VII-1997. IL.3708. Art.24..
44.Las cláusulas de no amortización de puestos de trabajo no generan relaciones postcontractuales ya
que el empresario no mantiene relación alguna con los ex- trabajadores, sino que asume un compromiso
derivado del convenio colectivo de proceder a cubrir el puesto de trabajo dejado vacante. Así, por ejemplo, Artes Gráficas, manipulados de papel _y cartón, editoriales e industrias auxiliares, Res.5-II-1997. BOE.
20-111-1997. I.L.1239. Art.6.4.7; Seguros y reaseguros (Empresas de). Res.17-XI-1998. BOE. 11.X11.1998. I.L.4888,
aparcamientos
Art.63. Jubilación; Convenio colectivo general para las empresas concesionarias yprivadas de
jubilación
obligatoria
la
prevé
Se
Jubilación.
de_viehículos. Res.23-11-1998. BOE. 11.111. 1998. I.L.866. Art.61
de
obligacioimplica
tina
asunción
para facilitar el acceso al trabajo de personal joven desempleado. Ello
en
contratar
un
trabajador
joven
desempleado
nespostcontractuales, al quedar el empresario obligado a
Andade
sustitución del trabajador jubilado forzosamente. Así, por ejemplo, en la Comunidad Autónoma
la
lucía, donde distintos convenios colectivos (-Construcción- de la Provincia de Jaén, .Comercio para
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
Jost Luis Moo PEz - Crusróswi. MOLINA NAv as m
70
los convenios colectivos no han de condicionar la jubilación forzosa a la no amortización de los puestos de trabajo de los trabajadores jubilados 45 . Según la doctrina
del Tribunal Supremo es suficiente que la medida de jubilación forzosa permita
garantizar la viabilidad o mantenimiento de empresas en dificultades, o cualesquiera análogas' .
Esta utilidad específica y el apoyo de los agentes sociales reflejan las dificultades
de una transición de modelos de prejubilación, en un sentido correctivo al modelo
actualmente vigente. No se trata de hacer desaparecer la medida, más que de supri-
mirse trataría de redefinirsu función y los medios más idóneos definanciación real,
con la indicación razonable de que el camino para ese rediseño es coherente que se
realice a través del consenso. Por el momento se puede pensar en soluciones parciales. En el plano de la política social (de la lógica de protección social) deberá ponderarse
la conveniencia de expulsar a una mano de obra madura en aras de un principio de
flexibilidad laboral a menudo de muy dudosa racionalidad, y no sólo en términos de
humanización del trabajo, sino también en términos de valorización de los recursos
humanos afectos a la organización productiva. En el plano de la distribución de
costes económicos de las prejubilaciones que sean acordadas: que todas las empresas
-o, al menos, las empresas en grave situación económica, y con pérdida continuadas que inicien un ERE abran una cuenta de ingresos en la Seguridad Social por el importe de las cotizaciones sociales que correspondería pagar hasta que los trabajadores
afectados (prejubilados) alcancen la edad de jubilación (edad pensionable), que como
Alimentación. de la provincia de Jaén, •Almacenistas y Detallistas de Alimentación. de Sevilla, Convenio
provincial de •Pastelería. Confitería y Despacho de etc...- de la provincia de Cádiz, y a nivel empresarial, el
convenio U.T.E. Iberabón, S.A.,Edifesa y Aborgase, S.A.) establecen la edad obligatoria de jubilación a los
65 años, pero con el doble requisito de que el trabajador tenga cubierto el período mínimo de carencia
exigido para obtener la prestación contributiva de jubilación y la empresa asuma el compromiso de efectuar contrataciones en sustitución de los jubilados. Datos al respecto, en CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES: La negociación colectiva en Andalucía.. Memoria CA.R.L.1998, Sevilla, 1999, págs.274
y sigs.
45. SS.TS 27 diciembre 1993, ar. 10011, y las anteriores de 27 octubre 1987, ar.7210 y ar.7211.
46.STS 29 octubre 1990 (A17937). Una crítica a esa elaboración jurisprudential en SASTRE IBARRECHE,R.:
-La jubilación forzosa por edad-, en REDT, núm.43 (1990); VALDÉS DE LA VEGA, B.: Mejoras..., op.cit.,págs.126
y sigs., con referencia a la doctrina judicial referenciada en el texto. En relación a la autorización legal
prevista en la Disp.Adicional 100 LET, el Tribunal Supremo «ha minimizado...el concepto de política de
empleo» respecto a la fundamentación jurídica de la jubilación forzosa, no exigiendo que el ' convenio
establezca la cobertura del puesto de trabajo por un trabajador desempleado. Por lo demás, en.los acuerdos de reorganización productiva las jubilaciones forzosas pactadas tienen su fundamento jurídico-positivo
en el art.51 LET, el cual no impondría necesariamente una política de empleo alternativa, sino un plan
social de tratamiento de los excedentes de personal. cfr. OJEDA AVILÉS,A.,MARÍN ALONSO;I., «Comentario
al art.160 de la LGSS», en AA.VV. MONEREO PÉREZJ.L.- MORENO VIDA,M.N. (Dir.): Comentarios a -laley
General de Seguridad Social. Granada. Editorial Corvares. 1999.
,
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POLil7CA DE E M PLEO • Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA A^ICONOSIIA COLECITVA
COMO FUENTE
DEL DERECHO DEL EMPLEO
71
regla general es la de sesenta y cinco años (art.161.1,a) LGSS) 47 . A pesar de la sencillez de esta propuesta, es difícil que la medida de la apertura de la cuenta sea admitida (más bien será rechazada de plano) por algunos empresarios acostumbrados al
desplazamiento de los costes de los excedentes de plantilla. Pero el objetivo mínimo
puede ser persuasivo y cautelar preparar un clima reformista dirigido a introducir los
ajustes del sistema de protección en el marco de la renovación de/pacto de pensiones
(«Pacto de Toledo»).
No se trata de postular la supresión de la medida de prejubilación, su normalización jurídica (su estabilización) refleja su configuración como un riesgo estructural y
no meramente coyuntural relacionado con la vinculación del sistema público de
protección social con el mercado de trabajo 9 " . Pero también hay que tener en cuenta
que el cese definitivo y anticipado de los trabajadores de edad avanzada es estructural como medida de expulsión indolora de personal excedente. Lo cierto es que a
través de la técnica de prejubilación la negociación colectiva regula y condiciona la
posición jurídica del trabajador prejubilado, en gran medida renovada respecto a los
términos que se formularon en las últimas décadas. La regulación convencional de la
prejubilación y señaladamente el deber empresarial de financiar la medida en una
típica relación de previsión social voluntaria supone la pervivencia de una relación
postcontractual (la prejubilación presupone constitutivamente la extinción del contrato de trabajo y se resuelve en la garantía de una renta sustitutiva o compensatoria
del salario) entre el trabajador prejubilado y la empresa de procedencia. Se trata,
pues, de una típica relación post-contractual cuyo marco regulador ordinario es la
negociación colectiva. De lo que se trataría es de garantizar que la medida sea idónea
para el fin perseguido, por un lado, y por otro, que sólo puedan beneficiarse» de ella
las empresas en situación de graves crisis económica.
Estamos, en definitiva, ante un modelo de gestión colectiva de la edad encaminada al fin fundamentalmente iuslaboral del tratamiento de los excedentes de personal49 . Esta finalidad esencialmente iuslaboral preordenada a la reestructuración del
personal, no hace sino subrayar cómo en estos casos de vinculación directa con las
politicas de empleo y de distribución del empleo actualmente existente la pensión de
jubilación tiende a «convertirse en una pensión de retiro, que se paga a la edad en
,
47. Lo que sí asumen, de ordinario, las empresas son prestaciones complementarias de protección
dispensada a través del sistema público por desempleo.
48. En este sentido LÓPEZ CUMBRE,L.: La prejubilación, cit., pág. 49.
de los
49. La prejubilación se caracterizaría, por tanto, como una ..medida integrada en la estructura
medida
una
en
tiempo
con
el
sistemas de protección social de los distintos ordenamientos, convirtiéndose
mecanisestructural, que forma parte del sistema de relaciones laborales y que se ha consolidado como un
cit.,
La
prejubilación,
mo de flexibilización de la mano de obra en las plantillas'.. cfr.LÓPEZ CUMBRE,L.:
pág.65.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
Joss Luis Moro Prez • CRIsrOBAL. MOLINA NAVARRETE
72
que el asegurado cesa efectivamente en su actividad» profesional, pasando más a un
segundo plano la perspectiva de política de vejez50 . Sin embargo, después del largo
período de experimentación y del uso abusivo de la institución, ha resultado evidente
la necesidad de proceder a un replanteamiento de la función económico-social de la
prejubilación, habida cuenta de las disfuncionalidades que se han planteado. Estas
disfuncionalidades se relacionan con el carácter muy discutible de fundar una «política de empleo» en una politica de jubilación o de anticipación del cese en el trabajo;
con los excesivos costes que plantea para el sistema de Seguridad Social, que acaba
socializando los costes de personal de las grandes empresas, a menudo en situación
no crítica; con la dificultad evidente de conciliar una medida que entraña un importante coste económico con una «empresa en crisis» grave; y, en fin, la misma orientación de las políticas de Seguridad Social a prolongar la edad de jubilación para equilibrar la situación financiera del sistema, que hace más reacio al poder público para
seguir promodiendo el retiro de la población activa de edad madura.
Nuevamente la cuestión seguramente resida en poner límites a los abusos en su
utilización y en una modificación del reparto del coste de financiación de las medidas de
edad en apoyo de las políticas de mercado. Es necesario potenciar la perspectiva de vejez
como núcleo de la pensión de jubilación evitando que ésta sea un mero elemento instrumental para las políticas de mercado de trabajo, a pesar de que por razones coyunturales
las medidas de anticipación de la edad, incluso por vía forzosa en convenio colectivo,
siguen siendo utilizadas por las ventajas que proporcionan para las empresas en reestructuración y para los propios trabajadores'' . Sin embargo esta persistencia de un uso excesivo de las medidas de edad, por razones meramente coyunturales, no es coherente con
la garantía del equilibrio financiero que se postula en el llamado «Pacto de Toledo» 52 .
50. Véase HOLZMANN,R.: -Las relaciones entre la política de seguridad en la vejez y la política del
mercado de trabajo-, RSS, núm.33 (1987).
51. Véase HOLZMANN,R.: -Las relaciones entre la política de seguridad en la vejez y la política de
mercado de trabajo», RSS, núm.33 (1987). Sobre la necesidad de recuperar la utilidad específica originaria
de la protección de vejez (retorno a los fundamentos histórico-jurídicos de la figura, pero reformulando la
noción de vejez atendiendo a los actuales niveles de esperanza de vida) y el problema de la edad pensionable
y la evolución de la política de edades, véase el completo estudio de MALDONADOJ.A.: La pensión de
Jubilación, Tesis Doctoral Inédita, Granada, 1999, págs.250 y sigs., donde se critica la utilización desviada
y desnaturalizada de la jubilación no tanto como una institución de previsión, sino principalmente como
un instrumento de la política de empleo. También LÓPEZ CUMBRE,L.: »Anticipación de la edad de jubilación. El confuso tratamiento jurídico de las jubilaciones anticipadas », en Tribuna Social, núm.94 (1998);
SALVADOR PÉREZ,F.:»La racionalización de la pensión contributiva de jubilación», en CR4 núm.12 (1998).
52. El propio legislador persiste en cierta medida en esa dirección de política jurídica de facilitar y
promover lá anticipación de la edad de jubilación más allá de la ;edad ordinaria, ;al rebajar la jubilación
parcial a los 60 años en virtud del RD. 144/1999, de 29 de enero. No obstante, es preciso tener en- cuenta
en este supuestos concreto que la medida tiene la otra faz de incentivar la permanencia en activo del
trabajador que se jubila parcialmente.
TRABAJO
10(2001)
Universidad de Huelva 2009
' POLÍTICA DE EMPLEO' Y SISTEMA DE RELACIONES L&BOiALES: L1 AUTONOMMIA
COLEO A COMo FUENTE [AFL DERECh o DEI. ENIPLEo
73
Deben potenciarse los sistemas de jubilación flexible, dentro de un determinado
margen de edad 53 , por un cúmulo de razones que van desde el mismo interés del
sujeto hasta el mantenimiento de los equilibrios financieros del sistema de Seguridad
Social. Lo que no puede admitirse es que se siga asentando una política de empleo en
una política de anticipación de la edad de jubilación total (frente a las virtualidades
de la jubilación parcial que admite la compatibilidad entre pensión contributiva y
trabajo profesional), tanto más por la irresponsabilidad que supone incentivar la
jubilación ante una marcada tendencia hacia el envejecimiento de la población activa
en los países desarrollados.
Esta tendencia a restringir la prejubilación por sus efectos disfuncionales es apreciable en la mayoría de los países europeos y advertida, como se verá después, hace
más de una década en algunos prestigiosos informes realizados en Europa, como
significativamente en el Informe sobre ..La flexibilidad de la edad de jubilación.., Consejo de Europa, Estrasburgo, 1989. Este Informe contenía una advertencia razonable
al reclamo de la pre-jubilación como medida de política de empleo y de política de
protección social: -Tales medidas pueden justificarse de un solo modo, a saber: sobre
una base voluntaria (real), y como expediente temporal, para evitar una rebaja verdaderamente irreversible de la edad de jubilación. Pero, desde nuestra óptica, dichas
medidas deberían situarse claramente fuera del sistema de las pensiones. que debe
tratarse a todos los asegurados en pie de igualcictd: sólo pueden corresponder al mun do de las relaciones industriales y concretadas en convenios colectivos... Esta cadvertencia ha sido razonable, pero en la práctica no cumplida en las experiencias nacionales, Sin embargo, el propio Consejo de Europa tnanifestaba las contradictorias posiciones respecto a las virtualidades de las pre-jubilaciones. Así en el «Informe sobre la
Seguridad Social en una sociedad cambiante. (Consejo de Europa, Estrasburgo, 1989)
se aconsejaba facilitar las prejubilaciones (únicamente cuando estén agotadas las
posibilidades de reinserción profesional) 5 .
En realidad, se ha producido un giro en las preferencias de política del Derecho
sobre la prejubilación. La medida en sí fue concebida e impulsada por el poder público
como una acción positiva incidente sobre el volumen de mano de obra, que perseguían
la retirada anticipada del mercado de trabajo de trabajadores de edad madura, sea en
procesos de reconversión industrial, sea en procesos ordinarios de reorganización del
aparato productivo. La negociación colectiva sobre el empleo y la reestructuración se
,
de jubilación y el sistema
53. En este sentido RODRÍGUEZ -PIÑERO,M.:•La flexibilización de la edad
sistemas de pensiones y la
Los
demográfico.
español de pensiones.. , en AA.vv.: Europa en el rnot.'imniento
Tesis Doctoral
Jubilación,
de
evolución demográfica, MISS, Madrid, 1993; ALDONADOJ.A.: La pensión
de jubilación
edad
la
Inédita, Granada, 1999, págs.264 y sigs.; GONZALO GONZÁLEZ.B.: .El debate sobre
(1996).
en Europa», RSS, núm.42 (1989); Id.: •El debate actual para la reforma de las pensiones', TL, núm.40
54. Ibidem, pág.157.
TRABAJO 10(2001)
Universidad de Huelva 2009
74
Jost Luis Mori o PÉiEz • CIusrósnt. MOLINA NAVARRETE
había visto enmarcada dentro de esa acción de política pública. Ahora el replanteamiento de dichas políticas públicas están presionando a los agentes sociales,
disuadiéndolos bajo la amenaza de la negociación el marco de un nuevo pacto politicoparlamenta rio, llamado a sustituir al ya «anticuado» y »desfasado» Pacto de Toledo 55 En
éste pacto politico se opta por una dirección en la política de edad de jubilación,
recogida en la Recomendación 100 de dicho Pacto, que apuesta, en primer lugar por
impulsar la jubilación flexible, gradual y progresiva («La edad de jubilación debe ser
flexible y dotada de los caractereses de gradualidad y progresividadb); en segundo
lugar, se inclina por mantener la edad ordinaria de jubilación a los 65 años; pero, al
mismo, tiempo, en tercer lugar, por la conveniencia de que el acceso a la pensión de
jubilación no debe impedir una presencia social activa del pensionista, por lo que que
estima que resultaría aconsejable, en términos financieros y sociales, facilitarlaprolongación voluntaria de la vida activa de quienes libremente lo deseen. Se trata, pues, de
contener el proceso de expulsión del mercado de trabajo de edad madura. En esta lógica
jurídica de prologanción de la permanencia en activo de los trabajadores de edad
madura, se aboga proque se mantengan los sistemas de jubilación anticipada ligados a
los contratos de relevo y de sustitución ya previstos en la legislación vigente.
El marco adecuado para cambiar los mecanismos de las prejubilaciones podría ser
la mesa de renovación del Pacto de Toledo. Es decir, en una perspectiva de conjunto
sobre la reforma de las pensiones y del tratamiento de los objetivos de la política de
Seguridad Social y del estudio de los equilibrios económico -financieros necesarios para
el buen funcionamiento del sistema público. El nuevo contrato social debe reflejar el
hecho de que los contextos diferentes requieren respuestas diferentes a las tradicionales. Los propios agentes sociales reconocen que el problema de las prejubilaciones
debe abordarse de forma negociada con el Gobierno. Con todo, por la vía del consenso, se trata de alcanzar una solución equilibrada en la utilización de este mecanismo de
tratamiento de los costes sociales de las reestructuraciones de empresas.
Como se puso de relieve existe una heterogeneidad de los instrumentos de regulación convencional del los planes de prejubilación, pero la figura estelar sin duda es
el acuerdo de reorganización productiva. Ello no impide que existan a menudo convenios colectivos que prevean las condiciones generales en que han de realizarse los
programas de prejubilación. Recuérdese que el derecho constitucional a la negocia.
55. Informe de la Ponencia para el análisis de los problemas estructurales del sistema de la Seguridad
Social y de las principales reformas que deberán acometerse (BOCG, de 12 de abril de 1995, Serie E,
núm. 134). Públicado ahora en Informe de la Ponencia para el análisis de los problemas estrúcturales de la
sistema de la Seguridad Social y de las princpales reformas que deberán acometerse. Pacto de Toledo,
Madrid, MTSS,1996.
56. Sobre el tema véase MONEREO PÉREZ J.L.: El futuro de las pensiones. Sistema públicos. y sistemas
privados, en REDT, núrn.88 y 89 (1998).
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•Poi.rncA DE EMPLEO• Y SISTEMA DE REIACIONF_S LABORALES: LA At"rONotIA COLECTIVA LOMO FI
F\TE UEL DERECHO DEL FMI'LF.O
75
ción colectiva (art.37.1 CE) admite una multiplicidad de productos jurídicos resultantes de la misma (convenios colectivos propiamente dichos y pactos o acuerdos colectivos de empresa). Tales acuerdos ex art.51.4 LET son manifestación de la negociación colectiva, pero anudados a una función participativa en la gestión de la empresa
en dificultades. Es una negociación colectiva gestional que permite que los trabajadores incidan sobre los poderes empresariales de gobierno de la empresa.
b) Política de empleo y políticas de reorganización del sistema productivo.
En el marco de una economía global y altamente competitiva las empresas están
adoptando medidas organizativas para adecuar su estructura, dimensiones y organización (formación de grupos, descentralización de actividades, etc.) a las exigencias
imprimidas por el mantenimiento de los beneficios. Estas políticas invariablemente
tiene por consecuencia normal la generación de excedentes de personal. En este
sentido es frecuente que las grandes empresas configuren un «Plan de renovacion de
Plantilla» en el marco de un plan de viabilidad económico -financiera de carácter más
general. Dentro de los expedientes de regulación de empleo (realizados por la vía
jurídicamente normalizada del art.51 LET), las empresas en proceso de restructuración
(interna o externa) suelen prever un doble régimen programado de tratamiento de las
plantillas: por una parte, un sistema de reducción de plantilla; y por otra, una política
de incorporación de nuevo personal idóneo para la realización de la empresa en
reestructuración'' .
La lógica subyacente en estos planes de regulación de empleo es la propia de la
racionalización funcionalista instrumental para la acomodación del volumen de plana a las necesidades de la empresa, buscando una gestión consensuada de los
problemas de gestión y del tratamiento de los excedentes de personal`. De este
modo el tratamiento de los excedentes se vincula a una política de fomento de la
contratación de nuevos trabajadores, convirtiendo una medida típicamente defensiva
(la extinción contractual por pregulación o jubilación anticipada) una medida típicamente ofensiva, al servicio del fomento del empleo de trabajadores más jóvenes
(encadenamiento de las bajas producidas con compromisos de nueva contratación de
personal desempleado). Junto a la incidencia de una modificación de la estructura
empresarial, a cuyo fin frecuentemente se establece por vía convencional una obliga57. Es éste el caso, del Acuerdo colectivo de reorganización de la empresa Fuerzas Eléctricas de Catalu-
la
ña, S.A.(FECSA), de 19 de enero de 1998. en el marco del período de consultas llevado a cabo para
los
en
estos
Acuerdos
de
un
análisis
más
amplio
aprobación del «Plan de Renovación de Plantilla«. Para
diferentes sectores energéticos remitimos al Informe que realizamos, en colaboración con los profesores
en
Moreno Vida y Gallego Morales, para la Comisión Consultiva Nacional. Aa.Vv. La negociación colectiva
el sector energético. MTAS.Madrid.2000. págs.509 J sgs.
Derecho Español.
58. Véase MONEREO PÉREZ J.L. y FERNÁNDEZ AVILÉSJ.A.: El despido colectivo en el
Estudio de su régimen jurídico, Pamplona, Aranzadi, 1997, passim.
,
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
76
Jost Luis Mo:veuo Pt z - CmsróaAL
MOLINA NAVARRETE
ción de negociar de buena fe on vistas a alcanzar un acuerdo59 , una de las cuestiones más relevantes es la del control de las situaciones postcontractuales previstas en
la negociación colectiva, esto es, la relativas a las garantías y procedimientos de
control colectivo 60
En todo caso, el protagonismo de la autonomia colectiva en un uso de gestión
empresarial es evidente, tanto en el ámbito de la empresa como en un mercado
interno de trabajo más amplio, el del grupo, que por esta vía alcanca un creciente
protagonismo en el sistema de relaciones laborales, no obstante la permanente actitud abstencionista de la legislación en esta materia. Así, dentro del intento de gobierno consensuado del Grupo Endesa, tiene una importancia extraordinaria el uAcuerdo
sobre los procesos de reorganización societaria y reorganización empresarial del Grupo Endesa por la dirección del Grupo Endesa, de 27 de abril de 1999 (BOE, núm.148,
22 junio 1999). Este acuerdo tiene la naturaleza jurídica de un convenio sobre materias concretas regulado en el título III de LET (art.1 del Acuerdo), no obstante los
problemas que formalmente genera la constatación de una «legitimación cruzadas no
contemplada en el Estatuto de los Trabajadores6 ' . Entre las garantías de empleo que
se recoge destacamos en este momento las previsiones sobre la creación de procesos
de recolocación, por suspensión temporal o por extinción definitiva de las actividades del centro de trabajo o de alguna de las unidades autónomas de producción, en
cuyo caso el pesonal afectado tendrá derecho a reincorporarse en otro centro de
trabajo de la empresa o de la empresa de origen, entendiendo como tales las resul.
59. Esta previsión convencional viene a ser reiterativa de la normativa legal, ya que la modificación de
las condiciones de trabajo por vía de modificación de la estructura de la empresa o de alteración sobrevenida de circunstancias exige un proceso negociador, no impeditivo de una decisión unilateral del empleador,
ya que lo exigido (al igual que en el Acuerdo de reorganización empresarial) es la obligación de negociar,
no el deber de alcanzar un acuerdo (art.41 LET), lo que supondría de ser así el reconocimiento del un
virtual derecho de veto respecto de un eventual intento de modificación unilateral -ex latere. del empresario. Un ilustrativo ejemplo fue el del Acuerdo sobre el Plan de Empresa y Convenio Colectivo 1998-2001 de
Hulleras del Norte, S.A. (Hunosa), de 27 de enero de 1998. Es de señalar que dicho Plan de reorganización
se inserta en el marco de una .planificación de la Compañía en su conjunto y unidad por unidad... En el
Plan Hunosa de 1998 se establece un acuerdo que vincula las extinciones contractuales por prejubilación,
con el también compromiso post-contractual de realizar nuevas contrataciones
60. En el plan Tabacalera de 1998 se acordó la creación de una Comisión de seguimiento, de composición paritaria, cuya parte social estará compuesta por representantes de las Centrales firmantes del acuerdo. Su función es velar por la aplicación, vigencia e interpretación de las medidas previstas en el ERE. Es
una comision específica para la gobernabilidad de las situaciones postcontractuales (sus facultades son de
carácter informativo, consultivo, examen conjunto, de mediación, arbitraje y conciliación). Analoga situación en el Plan Telefónica de España. En el caso del Plan de reestructuración del Grupo Endensa de .junio
de 1998 (Acuerdo colectivo en período de consultas sobre plan de pre jubilaciones eléctrico), el plan social
de prejubilaciones se inserta en un plan general de reestructuración delj Grupo Endesa
61. Para la problemática generada por este tipo de convenios vid STS 21.12.1999. En doctrina la crítica
de MOLINA NAVARRETE, C: La regulación jurídico- laboral...op.cit.
;
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POÚTICA DE EMPLEO- Y SISTEMA DE RELACIONES LSBOINLE5: 1_A AUiO\OMtA COLECnVA
COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
77
tantes del proceso de separación de actividades de la Ley 54/1997. Se establen igualmente un régimen preferencial de circulación de trabajadores entre sociedades del
grupo EndesaG 2 .
Por lo que refiere al caso del Plan de reestructuración de Renfe de 16 abril de 1999
(plan con acuerdo en período de consultas), el plan social se inserta en un programa
de viabilidad del futuro de la empresa. Se apuesta por un tratamiento no traumático
de los excedentes de personal a través sobre todo de la técnica de la prejubilación.
Pero se vincula a una política de fomento del empleo en la empresa: Se acuerda al
efecto que el segundo año de vigencia del ERE (año 2000), se producirá la contratación de un trabajador por cada cuatro prejubilaciones que se suscriban, de personal
que empiece a cumplir condiciones en dicho año 2000, y siempre que como resultado de las mismas se mantenga el compromiso de plantilla media del contrato programa63 . Como en anteriores experiencias comentadas, también aquí se fomenta la gestión consensuada de la política de gobierno de la empresa y se crea una Comisión de
Seguimiento, formada por una representación de cada una de las partes firmantes del
acuerdo, para la aplicación y desarrollo de los acuerdos en él contenidos. Se informará a esta Comisión de la marcha del Expediente de Regulación de Empleo. Así corno
se informará a esta Comisión de bajas incentivadas —de carácter residual respecto de
los planes de prejubilación, auténtica estrella del acuerdo— que se denieguen.
Como se puede comprobar en todas estas experiencias recientes los procesos de
reestructuración de las empresas se han afrontado en nuestro país, sobre todo en las
grandes empresas y en los grupos de empresas, a través de mecanismos de gestión
negociada, buscando la implicación de los trabajadores en las decisiones de reorganización de la empresa en crisis o en reestructuración. En este marco las empresas
han elaborado planes negociados de viabilidad económica y ajuste de plantillas. En
los planes sociales ha adquirido una especial importancia los programas de prejubilación
sectoriales o de empresa. En tales las planes se regulan los elementos y condiciones
de la medida de prejubilación y, señaladamente, los compromisos de sostenimiento
económico por parte de la empresa. Esta práctica había tenido su impulso genético
en los procesos de reconversión industrial, dentro del cuadro de medidas
pretendidamente excepcionales y extraordinaria; para después normalizarse en las
reestructuraciones llevadas a cabo sobre en el marco de los expedientes de regula-
el
62. Análogamente el I y H Acuerdo Marco del Grupo Repsol.En una perspectiva general se establece
de
objetivo
compromiso de utilizar mecanismos no traumáticos en la política de bajas para conseguir el
volunadaptación de las plantillas en el conjunto del grupo. Al efecto se establece la posibilidad de bajas
el
bajas
para
plan
de
elaborar
un
de
tarías por prejubilación, adquiriendo la empresa el compromiso
Repsol
Grupo
personal (art.9). También se establece un sistema de movilidad interempresarial en el
en la ..Circular de Prejubilaciones y
63. El. Plan negociado de reestructuración de Renfe se especifica
Bajas Incentivadas 1999-2000 (Madrid, 16 abril 1999)
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
78
José Luis Mo-, iREo PÉlz • CRissrbaM. MOLINA NAVARRETE
,
ción de empleo. Estos son eje nplos de la utilización sistemática de la técnica de la
prejubilación en el marco de los planes sociales de reestructuración de la empresa.
Nótese que precisamente que la regulación de los despidos por causas de funcionamiento de la empresa obliga a esa consideración de conjunto, ya que exige que las
medidas extintivas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar
una situación económica negativa de la empresa o, sin son técnicas, organizativas o
de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la
misma a través de una más adecuada organización de los activos (art.51.1 LET y su
reglamento, aprobado por RD. 43/1996, de 19 de enero)^' 5 .
c) Política de empleo y medidas de recolocación de los trabajadores excedentes.
Se puso de manifiesto la heterogeneidad de las cláusulas sobre empleo, e incluso
aquéllas que afectan a contenidos típicamente postcontractuales, como los que atienden a las prejubilaciones, compromisos de recolocación del trabajador excedente,
pactos de readmisión de trabajadores previamente despedidos cuando se produzca
un oferta de empleo por parte de la empresa de originaria procedencia, etcétera.
Estas últimas medidas, que centrarán ahora nuestra atención, no dejan de reflejar la
progreisva pérdida de marginalidad de una política de empleo realizada desde instancias privadas. Si hasta el momento este tipo de cláusulas sólo ha permitido una
ordenación cuantitativamente reducida de la oferta de empleo, cada vez son más
64. Así lo ponen de manifiesto los programas de prejubilación adoptadas en los planes del Grupo
CruzCampo (1996), Agroman (1995), Iberia (1994), HOESCH(1994), Acuerdo sobre Plan de Competitiuidad
de CESA (1993), Grupo empresarial ABB (1993), SEAT (1993), REFE (1992), Hunosa (1992), Plan industrial
de Futuro 1992-94, Firestone (1992), Alcatel, Standar Eléctrica (1991), Minas de Almadén (1990); Empresa
Nacional Santa Bárbara de Industrias Militares (1994), Empresa Nacional ADARO (1994), S.A.Cros (1988),
Renault(1988), Empresa Nacional de Autocamiones (1986).Sobre estas .prejubilaciones programadas- realizadas en los últimos años, véase, por todos, LÓPEZ CUMBRE,L.: La prejubilación, cit., págs.188 y sigs.
Esta autora constata que existe una amplia variedad de posibilidades de ordenación de las prejubilaciones,
tanto por lo que se refiere al modo de financiación, como al tipo de obligaciones contraídas por el propio
trabajador prejubilado. En este sentido existen planes empresariales en los cuales se obliga al trabajador
expresamente a no establecer ningún tipo de relación profesional (Caja de Ahorros y Monte de'Piedad de
Castellón, 39 octubre 1991); o se condiciona el compromiso contraído por la empresa aI abandono definitivo de -esa- empresa, exigiendo al trabajador que no vuelva a trabajar ni en la empresa en la que se
prejubila ni en empresas del grupo actuales o futuras.Por otra parte, los programas de prejubilación pueden
reclamar prestaciones públicas o exclusivamente privadas; o mixtas, que es lo normal. Se puede decir que,
en términos generales, la doctrina jurisprudencial admite, salvo pacto en contrario, la obligación de mantener los complementos aunque no se concedan las prestaciones base deduciendo de/a cantidad gleba¡
acordada el importe correspondiente a la pensión pública no concedida. cfr.STS 4 marzo 1997, Al2243
(Ibid.,pág.187).
65. Véase MONEREO PÉREZJ.L. Y FERNÁNDEZ AVILÉSJ.A.: -Empresa y despido. La extinción del . contrato de trabajo por causas de funcionamiento de la 'empresa., en AA.VV., MONEREO PÉREZ j.L.(Coord.)
La reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, Granada, Comares, 1998.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•PolincA
DE EMPLEO. Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES:
LA ALTONOMIA COLECI7VA COMO FUENTE DEL DERECHO DEI. EMPLEO
79
abundantes estas cláusulas convencionales como expresión del creciente protagonismo
de las políticas de gestión consensuada de los mercados internos de trabajo.
Resulta obvio que, en general, la posibilidad de encontrar un nuevo empleo por
parte del trabajador despedido dependen en gran medida de las oportunidad de
empleo creadas por una satisfactoria marcha de la economía y está, por consiguiente,
en función de las variables del ciclo económico y la variable autónoma, pero no
siempre independiente, de las políticas públicas en materia de ordenación de la
economía productiva. De cualquier modo, la negociación colectiva en el ámbito de la
gran empresa ha regulado mecanismos de recolocación de los trabajadores origina
excedentes. La idea-fuerza es facilitar la permanencia en el mercado laboral-riament
de los trabajadores inicialmente excedentes, pero tras este objetivo transparente late
también el intento de amortiguar los conflictos sociales generados por la expulsión
de los trabajadores excedentes. No obstante la experiencia jurídica conoce dos tipos
de procesos de recolocación según que se trata de reestructuraciones ordinarias o
extraordinarias de la empresa o del sector. La que sigue es la regulación de la dualidad de supuestos especiales de recolocación de los trabajadores excedentes:
A) Primer supuesto: reestructuración ordinaria de la empresa o grupo de empresas.
Respecto a la recolocación —que no siempre implica una auténtica recontrataciónde los trabajadores en el seno de los grupos de empresas existe una marco normativo
estatal de alentamiento o promocional (art.6.1,c) del RD. 43/1996, de 19 de enero).
En este ámbito socio -económico, el plan social de acompañamiento puede (nótese el
carácterfacultativo de la inclusión de este tipo de cláusula dentro del plan de reorganización) prever medidas de recolocación internas al grupo, como ya antes en los
proceso de reconversión industrial (y en algunos planes sociales de grupo de empresas) se había previsto incluso en el cuadro de la recolocación del sector de actividad
económica. Lo que por cierto sigue siendo posible con el marco actualmente vigente
(art.51 LET, y normativa de desarrollo, y Directiva comunitaria sobre despidos colectivos). El grupo de empresas es contemplado como un mercado de trabajo interno.
En relación con esa norma estatal de carácter «débilmente» promocional, existen algunos exponentes recientes en la normación convencional del recurso a esta medida de
recolocación en el ámbito del grupo, en aras de un pretendido interés conjunto o
común al «mantenimiento» de los actuales niveles de empleo. Estos pactos de
(Amper
66. Así el Convenio colectivo interprovincial de ..Amper comercial de servicios electrónicos, SA
establece
Año 1997 (BOE, 7 octubre 1997, núm.240), en cuyo Cap.IX, art.35. En el Grupo Repsol, se
-Cosea),
movilidad
de
procedimiento
al
que los excedentes de plantillas de las empresas del grupo están sujetos
circuito de
interna dentro del grupo de empresas (art.4.4. del I Acuerdo Marco del Grupo Repsol). Este
del grupo
racionalidad
movilidad impeditivo de la expulsión del trabajador se inserta en el marco de la
en su seno.
empresarial, conjugando los intereses del grupo y el interés del trabajador a obtener un empleo
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
Jost Luis Mo;^rEREo Piz •
80
CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
recolocación y/o readmisión che trabajadores —cuando hayan sido previamente despedidos— han proliferado en la negociación colectiva, encontrando su previsión no
sólo en los acuerdos específicos de reorganización productiva, sino también su regulación más general en los convenios colectivos que cada vez más frecuentemente
conocen de la existencia de tales cláusulas convencionales 67 .
Este tipo de medidas de política activa de empleo (que dan lugar a relaciones
post-contractuales), aunque en el ámbito del grupo de empresas contemplado aquí
como mercado interno de trabajo, se sitúan dentro de un modelo de autoregulación
social vinculado con la dinámica de funcionamiento de la empresa. Este modelo
integrador (en el plano de la gestión participada y en el de la articulación de las
medidas predispuestas para afrontar la continua adaptación de las empresas a los
cambios del entorno) es plenamente admisible, y coherente, con la lógica que informa a la Directiva sobre despidos colectivos y al propio art.51 LET, y su desarrollo
reglamentario (RD. 43/1996, 19 enero° ).
Con todo, se produce una normalización de una figura que nació íntimamente
vinculada a los proceso de reconversión industrial, como supuestos de reestructuración extraordinaria de las empresas. Estas medidas de política de empleo activa hace
posible, y más fácilmente aceptable, la adopción de mecanismos de flexibilidad en
los mercados de trabajo. Pero también puede también puede ser una medida ajustada
con al principio de equidad respecto de los trabajadores desempleados o incluso
procedentes de industriales en declive. Lo que nos lleva de inmediato a la consideración de las reestructuraciones sectoriales o de tipo extraordinario.
B) Segundo supuesto: reestructuración extraordinaria de la empresa. Planes de
reconversión industrial y planes de reestructuración en el marco de políticas
de reorganización industrial.
El marco general del tratamiento de los excedentes de plantilla en la negociación
colectiva integrada con el intervencionismo público en la reorganización industrial,
son sin duda las políticas de concertación social, como negociación sociopolítica
67.Así, el convenio de La Coruña de Comercio de Alimentación, Mayor y Detall, garantiza para todos los
trabajadores despidos por reestructuración o causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa
(arts.51 y 52,c) LET), la obligación empresarial de readmitir a las personas afectadas en los supuestos en
que la empresa realiza después un aumento del volumen de la plantilla ocupada en la misma. También en
el convenio de La Coruña de Comercio de Alimentación, de Frutas y Verduras, se indica que en relación
con el despido por causa de reestructuración de la empresa, los trabajadores afectados son titulares de un
derecho a ser readmitidos preferentemente en el caso de que la empresa efectúa con posterioridad ún
aumento de la plantilla.Véase SALA FRANCO, T., y otros.: Informe sobre...., págs.232 y sigs.
68.La medida de recolocación se había ya puesto en práctica incluso antes de la previsión específica 'del
desarrollo reglamentario. Así en los planes de vialidad, de INSEL, Empresa Nacional Electrónica y Sistemas
(1993) , Adara, Empresa Nacional (1994), Agroman, Empresa constructura (1995).
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•Poli7iCA DE EMPLEO• Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA At 9ONOSIIA COLE(-T7v. COMO
FUENTE DEL DERECHO I)EL EMPLEO
81
sobre las situaciones de crisis y reestructuración del sistema productivo. Dentro
de
ese marco la negociación colectiva de reestructuración ha constituido una pieza
esencial para la puesta en práctica de los objetivos previamente trazados por los pactos
de
concertación social, y especialmente los pactos tripartitos de reestructuración de sectores de actividad económica o de grupos de empresas en dificultad (también sometido a planes de reestructuración). Esta conjunción de instrumentos ha permitido un
enriquecimiento de los planes socio- políticos de empleo: integrando medidas .privadas» y medidas "públicas.., combinadas y articuladas para el tratamiento de las empresas en crisis o en proceso de reestructuración productiva.
Precisamente en el cuadro de medidas de tratamiento de los excedentes de
plantillas, se han insertado las medidas activas de empleo: formación profesional
adaptativa a los transformaciones tecnológicas y organizativas del sector y
recolocación de los trabajadores excedentes en otras empresas del sector o dentro
del grupo de empresas en reconversión —art.18 de la Ley 27/1984, de 26 de julio,
sobre Reconversión y Reindustrialización (LRI)— o el Fondo de Promoción de Empleo
(FPE)69 . A este FPE, de creación facultativa por cada plan de reconversión se incorporan y permanecen los trabajadores excedentes. Su finalidad es compleja: en el aspecto
«reparador» reside en la mejora de la intensidad de la protección por desempleo, complementando las prestaciones básicas y complementarias y ampliando su duración; y
en el aspecto de la política «activa», asumían la función de colaborar en la recolocación
en nuevos empleos de los trabajadores afectados por la reconversión, mediante la
incentivación económica a la creación de empleos de carácter estable y la readaptación
profesional de los trabajadores excedentes (art.22.1 LRL) 70 .
El proceso gradual -pero lento- de agotamiento de las políticas de reconversión, a
medida que se iban llevando a cabo las reestructuraciones previstas y las nuevas incorporaciones imprimidas por las exigencias del mercado y de las prescripciones de la
Comunidad Europea", produce una suerte de desplazamiento vertical de los mecanismos de reestructuración, en primer lugar, hacia el modelo de regulación general o
común previsto en el sistema del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación general
69. institución, ésta, configurada •como asociaciones sin ánimo de lucro, con personalidad jurídica
propia, y tendrán el carácter de entidades colaboradoras del Instituto Nacional de Empleo. actuando bajo
la inspección del mismo.. cfr.art.22.2 LRI.
70. En la práctica era una fictio iuris hablar de que los trabajadores mantenía su originario contrato de
trabajo en suspenso, dando por hecho los que casi nunca se produzco: que los trabajadores alguna vez,
superada la situación de crisis, se incorporaría a su empresa de pertenencia. En realidad, la experiencia
jurídica demostraría, todo lo contrario, que los FPE actuaban como un mecanismo puente entre la situación
los casos, su
de desempleo y la prejubilación o jubilación definitiva del trabajador; o, en el menor de
recolocación en otra empresa del sector o del grupo de empresas
PÉREZ J.L.:
71. Sobre la evolución posterior de los procesos de reconversión industrial, véase MONEREO
»,
en
Relasur/OIT,
núm.5
(1995),
págs.9
a 61.
'Las políticas laborales de reconversión realizadas en España
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
82
Jost Luis
MONEREO PéaEz
• GusrbsM.
MOUNA NAVARRETE
de Seguridad Social, y en segundo lugar, hacia la realización de políticas «menos excepcionales «de promoción industrial. En ambos casos configurando planes sociales integrados en un más amplio plan de viabilidad de la empresa, del sector o, en su caso, de
promoción del desarrollo en regiones más deprimidas o con sectores industriales en
declive que deben ser asistidos o desaparecer para ser sustituidos por sectores con
futuro. Hito importante en esa evolución en la aprobación de la Ley de Industria, 21/
1992, de 16 de julio, y varias normas posteriores en desarrollo de la misma72 .
3. «nuevas» modalidades para garantizar convencionalmente el equilibrio cuantitativo entre la oferta y la demanda de empleo en los mercados internos
Pero junto a estas fórmulas tradicionales, o mejor, Básicas de intervención de la autonomía colectiva en la gestión de los niveles de empleo de una empresa, grupo o sector
de actividad, proliferan en los acuerdos y convenios colectivos otro tipo de cláusulas que
inciden de diverso modo en los objetivos de creación de empleo, mejora de su calidad
(=estabilización =) y redistribución de los ya existentes (= cláusulas de solidaridad =),
presentes en la moderna política de empleo. Si los convenios de empresa se revelan
como los más favorables a introducir cláusulas de creación de empleo neto, por la evidenciada proximidad entre la fuente reguladora y la situación concreta del ámbito socioeconómico regulado, los convenios de sector parecen evidenciar una mayor proclividad
a introducir cláusulas de garantía de empleo, esto es, básicamente orientadas bien a
mantener los actuales niveles de empleo (ej. compromisos orientados a garantizar el
mantenimiento de un determinado porcentaje de plantilla; renuncia al ejercicio durante
su vigencia de las facultades extintivas por cuasas económicas..), bien a promover su
mayor estabilidad (ej. pactos sobre conversión de contratos temporales en fijos; claúsulas
orientadas a ..penalizar» o desincentivar el recurso al empleo temporal; cláusulas de
recolocación y/o readmisión de trabajadores afectados por extinciones...)73 .
72. Sobre la incidencia iuslaboral de esta Ley en el marco de los procesos de reestructuración de
plantillas, véase MONEREO PÉREZJ.L.: Los despidos colectivos en el ordenamiento interno y comunitario,
Madrid, Civitas, 1994, poniendo de relieve la necesidad de observar las exigencias de procedimentación
participada previstas en la Directiva sobre despidos colectivos. Esta Ley establece medidas laborales y de
protección sociales especiales para la consecución del fin por ella propuesto (la promoción industrial),
pero observando escrupulósamente la tramitación laboral común u ordinaria. Entre ellas se encuentran la
facilitación de la liberación de los excedentes del personal de edad madura en el marco de la elaboración
por la empresa de un programa de promoción industrial que comprenda un conjunto de medidas sociales
de acompañamiento, como las medidas de prejubilación (art.2).
73. Para la estadística del número de convenios y porcentaje de trabajadores por tipología _de las cláusulas de empleo, desde 1994 hasta 1999, vid. Oservatorio de Relaciones Industriales, del CES, n.32, agostoseptiembre 2000. Un ejemplo reciente de estas cláusulas de remisión a las facultades legalmente previstas,
tanto en el plano estatal como autonómico, para acogerse a programas de fomento de empleo en el art.6
CC Empresas Cargill España, S.A. y AOP Iberia, S.L, Planta Envasadora de. Aceites. —BOE 27.6.2001—.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POLf77CA DE EMPLEO- Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: LA ALTONOMIA COLECTP.
COMO FUENTE DEL DERECHO DEL EMPLEO
83
No obstante, tampoco en este segundo grupo de cláusulas de empleo los
resultados pueden entenderse realmente satisfactorios, como evidencia la propia crítica
evidenciada por los interlocutores sociales, que consideran una auténtica prioridad
para la negociación colectiva de los próximos años hacer efectivos los compromisos
adquiridos en el AIEE. En este sentido, junto a la recomendación del establecimiento
de compromisos fehacientes, traducibles en derechos subjetivos, que permitan a los
trabajadores reclamar la apertura de un proceso de cobertura de vacantes o la conversión de contratos temporales (=cláusulas ocupacionaes de cuantificación directa =),
proliferan las denominadas cláusulas desincentivadoras — cuando no lisa y llanamente prohibitivas— de la contratación temporal, así como de cualquier modalidad o
forma de contratación —precaria.., incluidas las formas de exteriorización de la organización del trabajo. A tal fin, se requiere sea la causalización rigurosa de la contratación temporal, se fijan porcentajes de utilización que actúan como máximos convencionales o se establecen indemnizaciones (=tutela monetaria =) que incrementan el
coste de estos contratos''' .
Pero sin duda, entre estas claúsulas de garantía de empleo estable un papel particularmente destacado, pero extraordinariamente polémico, es el cumplido por las cláusulas restrictivas —o incluso prohibitivas— de la contratación temporal indirecta, esto es,
del recurso a las ETTs. Aunque la gama es muy variada, destacan por su especial
conflictividad jurídica, evidenciada no sólo por los términos en que se define sino
traducida en pronunciamientos de los Tribunales de Justicia, tanto las denominadas
«cláusulas prohibitivas» de la contratación indirecta cuanto las «cláusulas de equipara
salarial». La cláusulas de tutela frente al uso —y abuso— de las formas de utiliza--ción
ción externa o de gestión indirecta de las relaciones de trabajo hacen, de esta manera,
acto de presencia en la negociación colectiva'' , procurando restringir unas vías de
acceso permitidas no sólo por la flexible regulación legal sino también por la tolerancia
mostrada por los Tribunales de Justicia y la «fantasía creativa» de la práctica empresarial,
74. vid. MOLINA NAVARRETE, C-MOLINA HERMOSILLA, O- CAÑADA VILLA, I. Derecho y
Empleo...op.cit.pags.64 y sgs. Aunque el CES lo ha visto de otra manera, parece claro que aquellas cláusulas
orientadas a prolongar el periodo de duración de las modalidades contractuales previstas en el art.15, sin
establecer una' garantía precisa de conversión en empleo indefinido, tuvieron más el efecto precarizador que
estabilizador. Un ejemplo de cláusula de empleo que garantiza el mantenimiento de un porcentaje de plantilla
estable es el art.10 CC Interprovincial de las empresas de minoristas de Droguerías, herboristerias, ortopedias y
perfumerías —BOE 28.11.2000—; an. 10 CC Estatal para las empresas organizadoras de Bingo —BOE 30.1.2001en la negocia75. Como se ha observado, -un balance global sobre la inserción de cláusulas de empleo
ción colectiva más reciente, pone de manifiesto la aparición de nuevas regulaciones convencionales sobre
esta temática, asumiendo, en este sentido, los acuerdos sucritos a nivel interconfederal por los sindicatos y
en algulas organizaciones empresariales, asi como una presencia creciente de este tipo de compromisos
inclusu
habría
facilitado
nos convenios colectivos, debido a que una situación económica más favorable
sión.. CES, Observatorio de Relaciones Industriales, n.232, cit.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
84
Jost Luis Mor' aEo PÉ z •
CRISTÓBAL
Moimn NAVARR
así como por la propia laxitud con que se ha desarrollado una determinada práctica
convencional, en especial la proliferación de convenios colectivos de empresa en el
ámbito de las ETTs. Por vía convencional se contrarresta, pues, esta práctica convencional empresarial ad hoc, flexibilizadora de la gestión de personal temporal., al tiempo
que anticipa y/o acompaña la regulación posteriomente seguida en el ámbito sectorial
( ej. II CC ETTs/1997 —se ha aprobado ya el III CCETTs/2000—)76
El primer tipo de cláusulas referidas supone la renuncia vía obligación colectivamente impuesta al ejercicio de un a facultad de contratación legalmente prevista, con
el consiguiente contraste de la libertad constitucional de empresa ex art.38 C.E. El
segundo tipo representan la introducción de una obligación salarial suplementaria o
adicional directamente a cargo de las empresas usuarias y en favor de los trabajadores
en misión que, fundamentada en el principio de igualdad de trato y en la libertad de
negociación, puede suponer una importante lesión de los intereses económico -competitivos de las ETTs, con la consiguiente vulneración del principio de libre competencia ex art.38 C.E. La división radial de la doctrina judicial en dos posiciones
opuestas, una favorable a la validez y eficacia de dichas cláusulas, en particular las de
equiparación salarial, y otra contraria a su validez por su eventual lesividad a los
intereses de terceros (=ETTs=), abre importantes interrogantes para los que no existe
hasta el momento una respuesta suficientemente convicente ni en la doctrina ni en la
jurisprudencia, por lo que a falta de una doctrina unificadora razonablemente segura
cabe un amplio margen para el trabajo del jurista científico.
En el ámbito del sectorpúblico del empleo merece especial consideración los acuerdos entre la Administración Pública, fundamentalmente autonómica, pero también en
el ámbito de Entidades Locales y de Organismos Autónomos —Administración
Institucional, en favor del empleo en estos ámbitos, en particular nos referiremos
aquía a los Acuerdos de Estabilización del personal empleado de forma temporal,
cuyo crecimiento en estos últimos años ha disparado todas las alarmas, y los Acuerdos de reducción de la jornada a las míticas 35 horas, con objeto de crear más
empleo a través de un reparto solidario del existente. Sin duda estos últimos son los
más novedosos —dejamos al margen el incremento, tanto en el ámbito privado como
en el público, de los acuerdos para la reducción del trabajo extraordinario. y de las
situaciones de pluriempleo— y revelan una opción de política de empleo diferente a
la adoptada en el ámbito del empleo privado, tanto por el Gobierno como por los
interlocutores sociales, especialmente como consecuencia de la oposición empresa.
76. vid. las diversas cláusulas condicionadoras en el art.12 CC empresas minoristas dé droguerías...
op.cit. —BOE' 28.11.2000—. Para las cláusulas de equiparación salarial en sentido pleno vid, Acuerdo
Estatal para el Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefabricados, así como el Acta
Adicional en materia retributiva —BOE 12.8.1999—. En el mismo sentido, aunque con redacción.diferente,
D.A.90 CC Centro de Educación Universitaria e Investigación —BOE 31.32000—.
TRABAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009
•POL177CA DE EMPLEO- Y SISTEMA DE RELACIONES LABORALES:
L4 ALTONOh1ÍA COLECIIVV 00510 FUENTE DEL DERECHO DEL
EMPLEO
85
rial a firmar acuerdos de reducción de jornada directamente orientada a
generar
nuevos empleos. La reducción de jornada no se plantea como un fin en sí mismos,
producto de una simple mejora negociada de las condiciones de trabajo del personal,
sino como una medida que tiene por objeto la creación de empleo.
A tal fin, se establecen compromisos específicos en porcentajes y número de
efectivos, si bien de forma progresiva y definiendo áreas prioritarias, que suelen
identificarse con el ámbito de los nuevos yacimientos de empleo —ej. Acuerdo 9.3.1999
de la Consejería de Gobernación y Justicia por el que se aprueba el Acuerdo entre la
Administración General de la Junta de Andalucía íy las Organizaciones Sindicales
más representativas (BOJA 39/1999, 3.4)-. El fomento de esta reducción del tiempo
de trabajo en empresas públicas y organismos autónomos, con objeto de aumentar
los niveles de empleo, aparece también en el Acuerdo sobre incentivos a la contratación por reordenación y reducción del tiempo de trabajo firmado, el 26.2.1999, entre
el Gobierno de Navarra y las 2 Centrales Sindicales más representativas de la Comunidad For?! de Navarra" . En los diferentes supuestos la via adecuada para materializar estas medidas es la de la negociación colectiva, previendo algunas de estas normas autonómicas su proyección también al sector privado, mediante acuerdos de
empresa o sectoriales en los que se concrete esa reordenación del tiempo de trabajo,
si bien siempre sin perjuicio de la competitividad.
La negociación colectiva aparece también como instrumento de optimnización de
los nuevos yacimientos de empleo. En este sentido, se ha solicitado una especial
sensibilidad» de este mecanismos regulador para el impulso de los nuevos yacimientos de empleo, al objeto de aprovechar al máximo rendimiento todos y cada uno de
los aspextos de la regulación que inciden mas incisivamente en el volume de empleo
en la empresa y en el sector78 . Entre estas materias destaca la contratación, en particular el recurso a determinadas modalidades tales como el trabajo a tiempo parcial, el
contrato formativo o el contrato de insercion pueden tener influencia o efectos determinantes sobre el volumen y calidad de empleo.
77. La interesante Ley Foral 9/1999 —BON 43/1999, 9.4—, sobre una Carta de Derechos Sociales, ya
recoge entre los elementos necesarios para hacer efectivo el derecho constitucional al empleo una política
de reparto del tiempo de trabajo, de modo que se conduzca, negociadamente, una reordenación y reducción del trabajo hasta llegar a las 35 horas. En una dirección análoga el Decreto 47/1999, 18.2, por el que
se regulan los incentivos a la contratación laboral por reordenación del tiempo de trabajo que implique
creación de empleo neto en Galicia -DOG 47/1999, 2.3, c.e. 47/1999, 9.3—, y que tiene su antecedente en
el Acuerdo de medidas para la reordenación del tiempo de trabajo y la creación de empleo en Galicia,
entre la Xunta y CCOO, UGT, CEG, suscrito el 13.7.1998 y vigencia hasta el 2001.
78. vid.CANO SOLER, D.•Nuevas oportunidades de empleo en España '. RIEE.n.3.1999; Aa.Vv. (Dir.
MTAS.
M.Rodriguez-Piñero).Nuevas Actividades y sectores emergentes.• el papel de la negociación colectiva.
,
2001. pág.415.
TR4BAJO 10 (2001)
Universidad de Huelva 2009