La naturaleza jurídica de las stock options desde la perspectiva

La naturaleza jurídica de las
stock options desde la perspectiva
laboral y de la Seguridad Social
CARLOS MORADILLO LARIOS *
1. REGULACIÓN LEGAL
L
as denominadas Stock Options (también, en la terminología anglosajona
al uso, stock options plans o empleoyee stock options plans), traducidas al español por planes de opciones sobre acciones o,
simplemente, opciones sobre acciones, carecían
de regulación en nuestro ordenamiento jurídico
hasta la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y de orden
social («de Acompañamiento» de la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el
año 2000), que ha modificado, por un lado, el
Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de
diciembre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley de Sociedades Anónimas
(en adelante, LSA), mediante la adición de
sendos párrafos 2º a los arts. 130 1 y 75.1 2
*
Inspector de Trabajo y Seguridad Social.
La nueva redacción del párrafo 2º del art. 130 de la
LSA es la siguiente: «La retribución consistente en la entrega de acciones, o de derechos de opción sobre las mismas
o que esté referenciada al valor de las acciones, deberá
preverse expresamente en los estatutos, y su aplicación requerirá un acuerdo de la junta general de accionistas. Dicho acuerdo expresará, en su caso, el número de acciones
a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción,
el valor de las acciones que se tome como referencia y el
plazo de duración de este sistema de retribución».
2
El nuevo párrafo 2º del art. 75.1 de la LSA dispone:
«Cuando la adquisición tenga por objeto acciones que
1
de la LSA y de dos nuevas disposiciones adicionales al mismo texto legal 3, y, por otro, el
hayan de ser entregadas directamente a los trabajadores
o administradores de la sociedad, o como consecuencia
del ejercicio de derechos de opción de que aquéllos
sean titulares, el acuerdo de la junta deberá expresar que
la autorización se concede con esta finalidad».
3
La disposición adicional tercera de la LSA establece lo siguiente:
«El ejercicio y la enajenación de los derechos de opción sobre acciones concedidos antes del 1 de enero del
año 2000 a los administradores de una sociedad cotizada en ejecución de sistemas de retribución de la misma,
en el supuesto en que no esté expresamente prevista en
los estatutos sociales esta forma de remuneración, requerirá en todo caso la previa aprobación de la junta general
de accionistas.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será igualmente de
aplicación en cuanto a los referidos administradores, en
relación con la ejecución o cancelación de sistemas retributivos referenciados al valor de las acciones establecidos antes del 1 de enero del año 2000.
Igualmente, los Directores generales y asimilados que
desarrollen funciones de alta dirección bajo dependencia
directa de los órganos de administración, de comisiones
ejecutivas o de consejeros delegados de las sociedades cotizadas, para el ejercicio o la enajenación de los derechos
de opción sobre acciones concedidos antes del 1 de enero
del año 2000 a los mismos en ejecución de sistemas de retribución de las referidas sociedades cotizadas precisarán
en todo caso de la previa aprobación de la junta general
de accionistas en el supuesto de que la mencionada concesión no hubiera sido expresamente aprobada por esta
última.
Del mismo modo, lo dispuesto en el párrafo anterior
será de aplicación, en cuanto a los citados Directores ge-
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ESTUDIOS
art. 53 de la Ley 24/1988, de 28 de julio, del
Mercado de Valores 4.
Dicha regulación tiene su origen inmediato
en la polémica suscitada por el plan de opciones
sobre acciones de la recientemente privatizada
Compañía Teléfonica, S.A. 5, aunque goza de
un carácter mucho más trascendente de lo que,
en principio, pudiera pensarse por su origen conerales y asimilados, en relación con la ejecución o cancelación de sistemas retributivos referenciados al valor
de las acciones establecidos antes del 1 de enero del año
2000».
Por su parte, la disposición adicional cuarta de la LSA
dispone que «la aplicación de sistemas de retribución
consistentes en entrega de acciones o de derechos de
opción sobre las mismas, así como cualquier otro sistema
de retribuciones que esté referenciado al valor de las acciones, a Directores generales y asimilados de sociedades
cotizadas, que desarrollen funciones de alta dirección
bajo la dependencia directa de los órganos de administración, de comisiones ejecutivas o de consejeros delegados de la sociedad cotizada, requerirá la previa
aprobación de la junta general de accionistas».
4
La modificación ha consistido en añadir al precepto citado los párrafos 2 y 3, que establecen, respectivamente, lo siguiente:
«Cuando quien se encuentre en el caso previsto en el
párrafo anterior sea administrador de la correspondiente
sociedad, las obligaciones allí mencionadas se aplicarán
a todas las operaciones, con independencia de su cuantía. Los administradores de las sociedades cuyas acciones
estén admitidas a negociación en una Bolsa de Valores
deberán también comunicar, en los términos establecidos en el párrafo anterior, la adquisición o enajenación
de derechos de opción sobre acciones de la propia sociedad, que se realicen por cualquier título.
La admisión a negociación en una Bolsa de Valores de
las acciones de una sociedad o el nombramiento de nuevos administradores obligará a quienes se encuentren en
los casos previstos en los dos párrafos anteriores a informar sobre el porcentaje efectivo de su participación en el
capital suscrito y, en el caso de los administradores, sobre
sus derechos de opción sobre acciones de la sociedad,
en la forma y con los efectos previstos en dicho párrafo»
5
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: «Los planes de opciones sobre acciones (Stock Options): perfiles jurídico-privados»,
Derecho de los Negocios, nº 120, septiembre de 2000;
L. FERNÁNDEZ DEL POZO: «Participación de trabajadores y
directivos en el capital de las sociedades anónimas. Examen de la cuestión en Derecho societario», Revista de
Derecho Mercantil, nº 234, octubre-diciembre de 1999,
pág. 1361..
134
yuntural. En efecto, la citada normativa tiene una gran importancia práctica y dogmática, pues las stock options son uno de los
elementos clave para la consecución de los
objetivos de la moderna corporate governance
(o buen gobierno de las sociedades): la creación de valor para el accionista.
2. CONCEPTO Y TIPOS DE PLANES
DE OPCIONES SOBRE ACCIONES
Vázquez Lepinette define, con carácter general, los planes de opciones sobre acciones
como «un sistema de retribución de los administradores, directivos y empleados de una
sociedad, mediante su participación, en condiciones ventajosas, en el capital de dicha sociedad» 6.
Pueden distinguirse tres tipos de planes de
opciones sobre acciones: los planes de opciones
sobre acciones en sentido estricto, los planes de
opción de suscripción de acciones y, por último,
el denominado por la doctrina anglosajona
phantom stock o stock appreciation rights.
Los planes de opciones sobre acciones en
sentido estricto consisten en «el otorgamiento
a los beneficiarios de una opción sobre un paquete de acciones ya emitidas de la sociedad,
que habrá de ejecutarse dentro de un plazo determinado durante el cual deberán seguir prestando sus servicios a la sociedad y al precio de
cotización de acciones preestablecido en el momento de otorgamiento de la opción» 7.
Se trata, como señala Vázquez Lepinette,
de un contrato de opción común u ordinario,
que es una figura contractual no tipificada en
el Derecho español y definida por la jurisprudencia como «(...) un convenio por virtud del
cual una parte concede a la otra la facultad
en exclusiva de decidir sobre la celebración o
6
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág.2.
F. TUSQUETS TRIAS DE BES: La remuneración de los administradores de las sociedades mercantiles de capital,
Madrid, 1998, pág. 261.
7
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no de otro contrato principal (normalmente
una compraventa), que habrá de realizarse
en un cierto plazo y en unas determinadas
condiciones, pudiendo también ir acompañado del pago de una prima por parte del optante» (STS 13 de noviembre de 1992, Ar.
9398).
De la Puebla Pinilla, con el nombre de opciones de compra de paquetes de acciones, los
define como «un negocio financiero en virtud
del cual una de las partes (concedente de la opción) ofrece a la otra (beneficiario de la opción),
de forma gratuita o a cambio de un precio (prima o precio de la opción) la posibilidad de decidir si compra o no, en un momento concreto o
durante un plazo determinado, un cierto número de acciones a un precio (precio de ejercicio de
la opción) fijado en el momento de celebrar el
contrato, de tal manera que, llegado el momento
pactado, el beneficiario de la opción puede decidir libremente comprar las acciones al precio fijado ab initio o, por el contrario, dejar
que su derecho de compra decaiga» 8.
Los planes de opción de suscripción de acciones son parecidos a los planes de opción sobre acciones en sentido estricto, con la
diferencia de que en aquéllos el derecho de opción se constituye sobre acciones que aún no
han sido emitidas. Esta modalidad no se halla
expresamente regulada en nuestro Derecho,
pero es admisible por dos razones. En primer
lugar, en virtud del principio de autonomía de
la voluntad, pues, en palabras de Tusquets,
dado que «(...) los derechos de suscripción preferente son transmisibles, y lo son en la misma
forma que las acciones, pueden ser objeto de un
contrato de compraventa y, por consiguiente,
también de un contrato de opción» 9; y, en se8
A. DE LA PUEBLA PINILLA: «Algunas reflexiones sobre
la naturaleza salarial de las stock-options (En torno a la
sentencia de 5 de junio de 2000, del Juzgado de lo Social
núm. 30 de Madrid)», Revista Práctica Social, nº 56, Ed.
Francis Lefebvre, octubre de 2000, pág. 12.
9
TUSQUETS TRIAS DE BES: op. cit., pág. 288. También
admite las opciones de suscripción de acciones L FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1459.
gundo lugar, invocando el Derecho comparado, pues el art. 208.1 de la Ley francesa
de Sociedades distingue entre options dachat dactions y options de souscription dactions 10.
Por último, el tercer tipo de stock options
es el denominado en los países anglosajones
phantom stock o stock appreciation rights,
que consiste en la fijación de la remuneración
de los directivos en función del incremento de
valor de las acciones de la sociedad que gestionan, sin otorgarles derecho alguno sobre tales
acciones. En nuestro Derecho, el párrafo 2º del
art. 130 de la LSA prevé que «la retribución (...)
que esté referenciada al valor de las acciones
deberá preverse expresamente en los estatutos,
y su aplicación requerirá un acuerdo de la junta general de accionistas».
3. EL DENOMINADO «BUEN
GOBIERNO DE LAS
SOCIEDADES».
Una de las manifestaciones del proceso de
desregulación en que está incurso el Derecho
mercantil actual es la ampliación del ámbito
de la autorregulación de los particulares (personas físicas o jurídicas). Dicha ampliación se
plasma, en el ámbito de las sociedades cotizadas, en la creación de Códigos Internos de
Conducta que desarrollan los principios y
normas legales fijados en la legislación aplicable 11.
El origen de este fenómeno se halla en el
debate iniciado en los años ochenta en los Estados Unidos por el American Law Institute
10
La normativa francesa sobre stock options es de
las más antiguas en el Derecho europeo, pues la primera
modificación de la Ley francesa de sociedades realizada
para regular esta materia se efectuó por la Ley de 31 de
diciembre de 1970. Desde entonces se han sucedido
nada menos que seis reformas hasta la fecha (en 1983,
1984, 1985, 1987, 1994 y 1996) (T. VÁZQUEZ LEPINETTE:
op. cit., nota nº 14, pág. 14).
11
F. VICENT CHULIA: Introducción al Derecho Mercantil,
Ed. Tirant lo Blanch, 12ª ed., Valencia, 1999, pág. 69.
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(y posteriormente trasplantado a Europa en
la década de los noventa) sobre la corporate
governance, esto es, sobre «(...) the relationship among a firms shareholders, its board of
directors, and its senior managers» 12, motivado por los tres factores básicos siguientes.
En primer lugar, por la aparición de un nuevo tipo de inversores, los inversores institucionales, que se diferencian de los inversores
tradicionales en cuanto que unen a la condición de propietarios-fiduciarios de los inversores-partícipes la cualidad de gestores
profesionalizados, que participan activamente en el proceso decisorio de las sociedades de
las que son accionistas 13. En segundo lugar,
por la necesidad de dar respuesta a las exigencias de un mercado financiero globalizado, en el que los inversores institucionales
invierten masivamente en todo tipo de mercados 14. Y, finalmente, en tercer y último lugar, en la consciencia generalizada de que el
gobierno de las compañías es un factor esencial de competitividad.
El resultado de este debate fue la elaboración de una multitud de propuestas para la
consecución de la best corporate governance, o
del buen gobierno de las sociedades. Así, en
España puede citarse el Informe Olivencia,
que constituyó el resultado del trabajo de la
«Comisión especial para el estudio de un código ético de los Consejos de administración de
las sociedades». Dicha Comisión, cuyo Informe se hizo público el día 26 de febrero de
1998, estaba presidida por el Prof. D. Manuel
Olivencia Ruiz, y fue creada por Resolución
12
Citado por J. BISBAL I MÉNDEZ: «El gobierno de las
compañías mercantiles: teoría, materiales y práctica»,
Revista de Derecho Mercantil, Madrid, 1997, pág. 1674.
13
M. TRIAS SAGNIER señala que esta intervención de
los inversores institucionales ha ido incrementándose a lo
largo del tiempo (Los inversores institucionales y el gobierno de las grandes sociedades, Madrid, 1998, págs.
117 y 118).
14
G. ESTEBAN VELASCO: «La renovación de la estructura de la administración», en G. ESTEBAN VELASCO (coord.),
El gobierno de las sociedades cotizadas, Madrid, 1999,
pág. 50.
136
del Consejo de Ministros de 28 de febrero de
1997 15.
Todas estas propuestas coinciden en la
idea de que hay que superar la dicotomía que
se produce entre propiedad y gestión de las
grandes sociedades, aumentando el grado de
responsabilidad de los administradores frente a los accionistas. Así se entiende que los
tradicionales mecanismos del Derecho societario (en concreto, el control de la actuación
de los administradores mediante la revocación ad nutum de los mismos y la exigencia
de responsabilidad ante los Tribunales) deben ser completados mediante el control externo del mercado. En efecto, el mercado de
capitales y, en especial, el mercado de valores, no es sólo un mecanismo de tutela individual de los accionistas, sino también de tutela
institucional, en cuanto que su adecuado funcionamiento permite el control del poder en las
sociedades anónimas y, particularmente, en
las sociedades en las que se ha producido la
disociación entre el poder de gestión y la mayoría del accionariado 16. En suma, el norte
que han de perseguir los administradores es
el aumento de valor para los accionistas.
4. LAS STOCK OPTIONS COMO
INCENTIVO PARA EL BUEN
GOBIERNO DE LAS SOCIEDADES
El traslado de la teoría de la creación de
valor para el accionista a la práctica pasa necesariamente por la creación de los incentivos
adecuados para los directivos 17. Existe un
acuerdo generalizado en la doctrina y en la
15
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., nota nº 28, pág. 15.
G. ESTEBAN VELASCO: op. cit., pág. 151. En el mismo sentido, L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1368 y
1369.
17
En la práctica empresarial española esta idea ha
calado con intensidad, como lo demuestra el hecho de
que el 28 por 100 de los directivos gozan de algún sistema de retribución mediante opciones sobre acciones (El
País, suplemento Negocios, de 7 de mayo de 2000). En
concreto, tienen establecidos planes de opciones sobre
acciones, entre otras empresas españolas, Telefónica,
16
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jurisprudencia en entender que las stock options es el sistema más adecuado para crear
un mayor valor para el accionista por las siguientes razones:
1.ª Por una parte, incentiva mejor que
otros sistemas retributivos a los directivos
para que éstos lleven a cabo una gestión dirigida al aumento de valor de la cotización de
las acciones, pues las ganancias que éstos obtengan están directamente relacionados con
dicho aumento de valor.
2.ª Además, las stock options sirven para
fidelizar a los directivos, pues normalmente
no puede ejercerse el derecho de opción hasta
transcurrido un período de tiempo relativamente largo 18, siempre que el directivo siga
desempeñando sus funciones para la sociedad que le concedió las opciones (o para una
sociedad de su grupo) 19.
3.ª Por otro lado, un plan de opciones sobre acciones bien diseñado puede servir de
poderoso incentivo para que la sociedad
atraiga a su equipo gestor a directivos procedentes de otras sociedades.
4.ª Asimismo, la concesión de un plan de
opciones sobre acciones presenta el atractivo
para la sociedad de que le evita hacer un desembolso efectivo para el pago de las dietas o
BSCH, BBVA, Repsol, Unión Fenosa, Sol Meliá, Telepizza, Indra, NH Hoteles y Puleva (datos tomados de L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1389 y 1390). Cabe
señalar que el porcentaje de empresas que implantan planes de opciones aumenta notablemente cuanto mayor es
su volumen de negocio.
18
Por ejemplo, el plan de opciones sobre acciones
acordado por Daimler-Benz en 1996 se extiende a un
período de 10 años.
19
La fidelización de los directivos es una cuestión
tan esencial en las empresas que cotizan en el mercado
de valores que el art. 4 de la Circular 1/2000, de 9 de febrero, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores
obliga a que se haga constar en el folleto de emisión de
las sociedades admitidas a cotización en dicho mercado
los pactos de lock-up, esto es, los pactos de permanencia
de los directivos de la compañía y su vinculación con el
órgano de administración (T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit.,
nota nº 39, pág. 16).
de las retribuciones de los directivos (con lo
que en el momento de constitución, de expansión e incluso de crisis de una sociedad, ésta
puede disponer de tales fondos para financiar
las actividades de la empresa), y para los directivos, de que este tipo de remuneración
tiene un tratamiento fiscal más favorable que
los rendimientos de trabajo ordinarios.
5.ª Finalmente, cuando se trata de un
plan de opciones elaborado a instancias de los
directivos (y no de los accionistas), dado que
la información en los mercados es asimétrica,
el número de acciones y el valor de éstas ofrece
al mercado información sobre las expectativas
de revalorización que tienen los directivos, incrementando con ello el valor de las acciones.
Pese a algunas críticas de la doctrina, no
es probable que este sistema de retribución
deje de utilizarse, pues no se trata simplemente
de una nueva forma de remuneración dependiente de los resultados, sino que las stock options tienen mucha mayor importancia,
práctica y dogmática. Constituyen, en efecto, el
instrumento técnico-jurídico a través del que
se pone en práctica un concepto de dirección
de la sociedad que se centra en la rentabilidad del capital aportado (núcleo conceptual
de la best corporate governance), y son el mecanismo de fomento y de retribución mejor
adaptado a las nuevas formas de rápida realización y acumulación de beneficios 20.
5. LOS REQUISITOS LEGALES DE
LAS STOCK OPTIONS EN EL
DERECHO ESPAÑOL
Los requisitos para la validez de un plan
de opciones sobre acciones pueden clasificarse en tres grupos:
20
Los mercados de valores estadounidenses suelen
reaccionar de forma positiva al anuncio del establecimiento de un plan de opciones, lo que demuestra que el
sistema de las stock options, a pesar de sus defectos, es
eficiente en términos generales.
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a) Requisitos subjetivos (esto es, quiénes
pueden ser los beneficiarios de un plan de opciones).
b) Requisitos formales (que hacen referencia a la necesaria constancia de este sistema retributivo en los estatutos de la sociedad
y a la obligatoriedad de un acuerdo de la Junta general de accionistas).
c) Requisitos materiales (relativos al contenido imperativo que ha de tener el acuerdo
de la Junta general).
5.1. Requisitos subjetivos
La LSA no señala de forma expresa quiénes pueden ser los beneficiarios de un plan de
opciones, pero de la interpretación sistemática del párrafo 2 del apartado 1 del art. 75 de
la LSA, del también párrafo 2 del art. 130 de
la LSA y de la disposición adicional 4ª de la
LSA, resulta que los beneficiarios pueden ser
tanto los administradores y el personal de
alta dirección como cualesquiera otras personas vinculadas por una relación laboral con
la sociedad, pero en ningún caso por una relación de arrendamiento de obra o servicio. No
obstante, de la lectura conjunta del párrafo 2º
del art. 130 de la LSA y de la disposición adicional 4ª del mismo texto legal, se deduce que
los destinatarios por excelencia de este sistema de retribución son los administradores y
el personal de alta dirección (Directores generales y asimilados de la sociedad). En efecto, la
LSA permite que las stock options sirvan para
remunerar a los trabajadores no directivos de la
sociedad, pero, a salvo de fijar un único requisito societario para esta eventualidad, la deja sin
ulterior regulación, por lo que habrá que estar
a las disposiciones del Derecho del Trabajo
para regular esta cuestión.
En cuanto al tipo de sociedades en que
pueden establecerse stock options como medio de retribución de los directivos, en principio, dado que, por una parte, la Ley 55/1999,
de 29 de diciembre, ha modificado sólo la LSA
138
y no la Ley 2/1995, de 23 de marzo, de Sociedades de Responsabilidad Limitada y, por
otra, que tales modificaciones hacen reiteradas menciones a las sociedades cotizadas, parece que sólo cabe remunerar mediante stock
options a los directivos de sociedades anónimas cotizadas en Bolsa.
Sin embargo, nada impide que se remunere
mediante un plan de opciones sobre acciones de
una sociedad cotizada a los directivos de una sociedad distinta, cotizada o no, que pertenezca al
mismo grupo que la sociedad sobre cuyas acciones se constituye el plan, existiendo una triple
posibilidad: a) que se constituya un plan de opciones sobre las acciones de la matriz en beneficio de los directivos o empleados de la filial; b)
que se constituya un plan de opciones sobre
las acciones de la filial en beneficio de los directivos o empleados de la matriz, y c) que se
acuerde un plan de opciones sobre acciones
de una filial en la que los beneficiarios sean
los directivos o empleados de otra filial del
grupo. En estos casos, es necesario que se
cumplan los requisitos previstos en el párrafo
2º del art. 130 y en la disposición adicional 4ª
de la LSA (constancia del sistema de retribución y aprobación de la Junta), tanto en la sociedad concedente de la opción como en la
sociedad beneficiaria de la opción, por aplicación analógica del principio de penetración
previsto en sede de autocartera por el art. 75
de la LSA 21.
Por otro lado, en virtud del principio de
autonomía de la voluntad, también cabe retribuir a los directivos de sociedades anónimas no cotizadas o de sociedades limitadas
mediante un plan de opciones sobre las acciones o participaciones de la sociedad que dirigen,
en concreto mediante la modalidad del phantom stock o de los stock appreciation rights. En
tal caso, por una evidente razón de analogía, el
citado plan de opciones habrá de cumplir
igualmente con los requisitos materiales exi21
L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1465.
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gidos para los planes de opciones sobre acciones de sociedades cotizadas 22.
5.2. Requisitos formales
Los requisitos formales para la validez del
sistema de retribución de los directivos mediante stock options son dos (art. 130, párrafo
2º, de la LSA):
1.º Esta modalidad retributiva ha de estar expresamente prevista en los estatutos de
la sociedad.
2.º Su aplicación requiere un acuerdo de
la Junta general de accionistas.
El primero de los requisitos indicados —que
no es más que una extensión al caso que nos
ocupa del principio de publicidad del sistema
de remuneración de los administradores— se
fundamenta en la protección de los accionistas presentes y futuros de la sociedad y de los
propios administradores 23.
Por su parte, la necesaria aprobación del
acuerdo por la Junta de accionistas se fundamenta en tres razones diversas.
La primera de éstas parte del hecho de
que es muy difícil que los estatutos concreten
todos los detalles del plan de opciones y de
que, en principio, dicha concreción podría ser
realizada tanto por la Junta como por los administradores sin que éstos cayeran en la autocontratación. Por ello, la mención del
legislador sirve para aclarar que, en el supuesto de planes de opciones, tal competencia
corresponde en exclusiva a la Junta.
En segundo lugar, la necesaria aprobación
de la Junta se justifica en la importancia de la
materia abordada, pues las stock options (salvo
cuando se trate de la modalidad de phantom
22
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 5.
Vid., en este sentido, las resoluciones de la Dirección General de los Registros y del Notariado de 26 de
abril de 1989 y de 23 de febrero de 1993. En la doctrina,
F. TUSQUETS TRIAS DE BES: op. cit., pág. 132.
23
stock) implican necesariamente una dilución
del capital social (y, por consiguiente, de la
participación de los antiguos acccionistas en
el capital social).
Por último, la tercera razón que justifica
la necesaria aprobación por parte de la Junta
general del plan de opciones es evitar que los
administradores se conviertan en «juez y parte», porque es una situación en la que existe
un evidente conflicto de intereses con los accionistas.
Con carácter transitorio, la nueva disposición adicional 3ª de la LSA prevé que, en los
casos en que con anterioridad al 1 de enero
del año 2000 se haya establecido un plan de
opciones y que dicho sistema no se encuentre
regulado en los estatutos de la sociedad concedente, será necesario para su aplicación el
previo acuerdo de la Junta general de accionistas.
5.3. Requisitos materiales del
acuerdo de la Junta general
Los únicos requisitos de fondo previstos
por el párrafo 2º del art. 130 de la LSA hacen
referencia al contenido del acuerdo, que habrá de expresar «(...) en su caso, el número de
acciones a entregar, el precio de ejercicio de
los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de
duración de este sistema de retribución».
Nada se dice en nuestro Derecho en cuanto al momento en que puede adoptarse el
acuerdo, por lo que no habrá restricción temporal alguna. Hubiera sido conveniente, como
apunta Vázquez Lepinette 24, que el legislador español, siguiendo el ejemplo francés, para
evitar el uso de información privilegiada, estableciera determinados momentos temporales
durante los cuales no se pudieran adoptar
planes de opciones.
24
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 6.
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5.3.1. El número de acciones
La determinación del número de acciones
que han de ser entregadas a los directivos en
el momento en que ejerciten su derecho de
opción es una de las cuestiones clave del plan
de opciones sobre acciones, porque determina
en buena medida la cuantía de la retribución
de los beneficiarios. Es por ello comprensible
que la LSA se preocupe de señalar que es necesario indicar en el acuerdo de la Junta el
número de acciones que se atribuyen a los directivos, aunque, en buena lógica, tal obligación legal es prescindible por ser la mención
de la cantidad de acciones uno de los elementos naturales de este sistema retributivo. Entonces —podemos preguntarnos— ¿por qué
ha hecho esta precisión el legislador? A juicio
de Vázquez Lepinette, la mención legal tiene
más valor por lo que implica que por lo que
dice abiertamente 25. En efecto, al establecer
sin mayores precisiones que el acuerdo expresará «(...) el número de acciones a entregar»,
implícitamente señala que no hay límite al
número de acciones que puede percibir cada
directivo, lo que es perfectamente coherente
con una legislación como la española que no fija
topes cuantitativos a la retribución de los administradores societarios. Naturalmente, lo anterior se entiende sin perjuicio de que quepa
aplicar a las decisiones que determinen el número de acciones adjudicado a los directivos los
criterios generales para evitar que atenten contra el interés social (art. 115.1 de la LSA y sentencia de la Audiencia Territorial de Barcelona,
de 21 de octubre de 1988) 26, por lo que la cues25
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 6.
Esta sentencia indica que «(...) la Ley no entra en
lo que una sociedad debe pagar a sus administradores,
por lo que la protección del accionista, salvo en el caso
de retribución mediante participación en los beneficios
líquidos (que se regula específicamente en la LSA), habrá
de apoyarse en las nociones genéricas de abuso de derecho, acuerdos contrarios al interés social en beneficio de
uno o varios socios o nulidad por pacto leonino, utilizando para ello la acción correspondiente y en el procedimiento adecuado» (citada en F. TUSQUETS TRIAS DE BES:
op.cit., págs. 163 y 164).
26
140
tión se centra ahora en averiguar los requisitos exigidos para que exista una lesión al interés social.
Tradicionalmente, se ha entendido en
nuestro Derecho que la retribución de los directivos lesiona el interés social cuando su
cuantía es excesiva porque no existe adecuación entre la tarea desempeñada y su retribución en relación con el estado de la sociedad.
Por tanto, partiendo de la concepción contractualista del interés social 27, la idea clave que
informa estos criterios es que se lesiona dicho
interés siempre que la cuantía de la retribución de los administradores afecte gravemente al «(...) interés individual de cada socio en
obtener beneficios dentro de la sociedad» 28.
Pues bien, ¿cómo pueden aplicarse estos criterios al caso concreto de la determinación del
número de acciones que ha de adjudicarse a los
directivos? La respuesta a esta cuestión variará
en función del tipo de plan de acciones, ya se
trate de opciones de suscripción o de opciones
de adquisición.
En los planes de opciones de suscripción de
acciones, el límite ha de encontrarse en la no
dilución significativa del capital social. En
efecto, el interés individual de cada socio en
obtener beneficios dentro de la sociedad se
vería afectado si el número de acciones que se
atribuyera a los directivos fuera muy elevado, produciéndose una dilución significativa
de la participación de los antiguos accionistas
en el capital social.
El Derecho español carece de norma expresa que regule esta cuestión, por lo que el
problema que se plantea en la práctica es determinar qué grado de dilución es significati27
Concepción defendida por la doctrina y la jurisprudencia: en la doctrina, F. VICENT CHULIA, Introducción
al Derecho Mercantil, 12ª ed. Valencia, 1999, pág. 210;
en la jurisprudencia, SSTS 20 de noviembre de 1986
(caso Sociedad anónima de farmacéuticos) y 19 de febrero de 1991 (caso Estudio 2000, S.A.).
28
STS 19 de febrero de 1991, caso Estudio 2000,
S.A.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
29
CARLOS MORADILLO LARIOS
vo y cuál no lo es. Esta laguna legal es sumamente criticable porque el grado de dilución
admisible afecta a un elemento esencial del
funcionamiento de la sociedad, como es la estructura accionarial, aunque a título orientativo, tomando como referencia a los Derechos
alemán y francés, podemos fijar un límite
máximo de aumento del capital del 10 por
100.
Si, por el contrario, nos halláramos ante un
plan de opciones de adquisición de acciones (y
no de suscripción), el límite será menor si se
trata de sociedades cotizadas, respecto de las
cuales el art. 75.2 de la LSA establece que el
porcentaje de capital en autocartera no podrá
superar el 5 por 100, mientras que si se trata
de sociedades no cotizadas, dicho límite se
eleva al 10 por 100 del capital.
Como conclusión de lo anterior, cabe decir
que el número de acciones que haya de ser
adjudicado a cada directivo (y, en general, a
cada empleado de la misma) es libre, siempre
que el nominal de dichas acciones no supere
el 10 por 100 del capital social (o el 5 por 100,
si se trata de un plan articulado mediante la
entrega de acciones en autocartera de una sociedad cotizada). Cabe, asimismo, añadir que
no es necesario que el número concreto de acciones que se atribuyan a cada beneficiario
esté determinado, sino que, siempre teniendo
presente el límite del 10 por 100, basta con
que sea determinable.
5.3.2. El precio de ejercicio de los
derechos de opción
A pesar de que la dicción del párrafo 2º del
art. 130 de la LSA es un tanto confusa, el precepto no obliga a que el acuerdo de la Junta
haga mención expresa del precio de la opción
(precio que en la doctrina se conoce como prima 29), esto es, del precio al que se concede el
derecho de opción, sino del precio del ejercicio
29
J.A. TORRES LANA: Contrato y derecho de opción,
Madrid, 1987, págs. 81 a 84.
del derecho de opción, es decir, el precio que
han de pagar los beneficiarios de las acciones
cuando ejercitan el derecho de opción. Eso no
impide que el acuerdo pueda exigir una contrapartida a la concesión del derecho de opción,
que normalmente coincidirá con el nominal de
las acciones (o de las obligaciones convertibles)
objeto del plan de opciones, aunque cabe también la posibilidad de que la concesión de la opción se configure como un contrato gratuito. En
caso de establecerse un precio como contrapartida a la concesión del derecho de opción,
éste podrá ser desembolsado en efectivo por
los beneficiarios o, más frecuentemente, se
compensará con las deudas que tenga la sociedad para con ellos.
Centrándonos ya en el precio de ejercicio del
derecho de opción, cabe decir que en la práctica
estadounidense se conocen dos tipos de planes
de opciones sobre acciones en función del citado
precio de ejercicio.
Por un lado, las denominadas qualified stock
options, en las que el precio de ejercicio de la
opción es mayor que el de mercado de dichas
acciones en el momento de ponerse en funcionamiento el plan, de modo que ha de tratarse
de impulsar el precio de cotización por encima
de aquél.
Por otro lado, se encuentran las non-qualified stock options, en las que el precio de ejercicio de la opción es inferior al precio de mercado.
Estas son - acertadamente - desaconsejadas por
la doctrina, pues las posibilidades de beneficio
para los directivos son inmediatas (aunque las
opciones no sean ejercitables de inmediato) y,
por tanto, no fomentan en la misma medida
que las qualified stock options el aumento de
valor para el accionista.
Nuestro Derecho admite la emisión de
acciones «al descuento», por lo que en principio se podría optar por cualquiera de las
dos modalidades indicadas, con una salvedad: el precio de ejercicio de las non-qualified options no puede ser inferior al valor
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
29
141
ESTUDIOS
neto patrimonial de las acciones en el momento del otorgamiento de la opción 30.
5.3.3. Valor de las acciones que se tome
como referencia
El requisito de que la Junta general indique en su acuerdo el «valor de las acciones
que se tome como referencia» obliga a que el
plan de opciones haga mención explícita de
los objetivos del mismo. La redacción del párrafo 2º del art. 130 de la LSA no determina
ni el índice con referencia al cual habrá de verificarse el aumento de valor de las acciones,
ni fija el umbral a partir del cual ha de computarse el citado aumento de valor, con lo que
estas cuestiones quedan dentro de la autonomía de la voluntad de la Junta general de accionistas.
Existe una variedad de posibles índices de
referencia para medir el incremento del valor
para el accionista.
El primero de estos índices es el del valor
bursátil de la sociedad que establece el plan
de opciones sobre acciones. Este parámetro
de medición es desaconsejado por la doctrina
por el hecho de que la cotización bursátil es,
por un lado, multifactorial (pues depende de
los tipos de interés, de la situación económica
general, de la inflación y de las ofertas alternativas) y, por otro, porque no permite la
comparación de la evolución de la empresa
que crea las stock options en relación con las
demás empresas competidoras. Por ello, entienden los autores que el índice de valor más
adecuado es el del valor de cotización relativo, esto es, el valor de cotización puesto en relación con el índice general de la Bolsa o,
mejor aún, con el índice bursátil del sector.
La segunda cuestión es la fijación (o no) de
un incremento de valor mínimo a partir del
cual pueden los beneficiarios del plan de opciones sobre acciones ejercitar sus opciones.
30
142
L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., pág. 1440.
En caso de que la Junta opte por establecer
un umbral de aumento de valor mínimo, caben básicamente tres modalidades de fijación
del mismo. La primera es que se fije un precio
de la opción superior al del valor del mercado
de las acciones subyacentes en el momento de
la concesión (por ejemplo, un 100 por 100),
con lo que, de facto, el beneficiario de la opción no se ve retribuido hasta que no aumenta el valor de las acciones para cubrir el
precio de la opción. La segunda posibilidad es
que la Junta establezca un porcentaje mínimo de aumento de cotización como condición
sine qua non para que los beneficiarios puedan
ejercitar el derecho de opción (por ejemplo, «el
derecho de opción sólo podrá ejercitarse cuando
la cotización bursátil de las acciones se haya incrementado en, como mínimo, un 20 por 100
desde el momento de concesión de la opción»).
Finalmente, la tercera posibilidad es que se
acuerde que la opción sólo puede ejercitarse
si la cotización supera en un determinado
porcentaje el valor de cotización medio de las
empresas pertenecientes a su mismo sector
económico 31.
Por último, lo mismo que es perfectamente
posible que se fijen unos umbrales mínimos a
partir de los cuales puede ejercitarse el derecho
de opción, cabe igualmente que el acuerdo de la
Junta de accionistas establezca un tope, a partir del cual no haya derecho a la atribución de
más acciones (si el número de acciones es variable) o a su conversión en dinero (en la modalidad del phantom stock).
5.3.4. El plazo de duración
El plazo de duración de los planes de opciones sobre acciones hace referencia al momento en que vencen las stock options y son
ejercitables las opciones.
31
Esta modalidad es la recomendada por la doctrina
porque es el único criterio que no se ve afectado por factores ajenos a la propia empresa, como puede ser, por
ejemplo, el índice general de la Bolsa.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
29
CARLOS MORADILLO LARIOS
Legalmente nada se prevé sobre la duración mínima del plan de opciones, por lo que,
en principio, el plazo puede ser fijado libremente por la Junta general en su acuerdo en
atención a las consideraciones societarias y
fiscales que tenga por conveniente. No obstante, algunos ordenamientos jurídicos de
nuestro entorno, en atención a las finalidades
de fidelización y de incentivación de los beneficiarios que animan a los planes de opciones,
sí establecen plazos mínimos; así, el Derecho
alemán establece un plazo mínimo de dos
años.
Intimamente conectada con el plazo de duración del plan de opciones sobre acciones, a
pesar de no encontrarse regulada de forma
expresa por la LSA, se halla la cuestión del
plazo de ejercicio de la opción, una vez que
ésta haya vencido. En efecto, dado que los beneficiarios principales de un plan de opciones
sobre acciones son los directivos de una sociedad, existe la posibilidad de que utilicen la información privilegiada de que disponen para
ejercitar sus opciones en el momento que les
sea más favorable, en detrimento del resto de
las accionistas de la sociedad.
De ahí que, para evitar el aprovechamiento del conocimiento de información privilegiada, es frecuente establecer que las opciones sólo
pueden ser ejercidas durante determinados períodos (períodos de ejercicio o trading windows);
por ejemplo, dentro de las tres semanas siguientes a la presentación de un informe definitivo o provisional, de una conferencia de prensa
sobre el balance, o similares, es decir, en un momento en el que los restantes partícipes del
mercado disponen también de cifras actualizadas sobre la empresa.
5.3.5. Los mecanismos de
instrumentación de los planes de
opciones sobre acciones
Dejando a un lado la modalidad del phantom stock, que se traduce en el pago de unas
cantidades de dinero, los demás tipos de stock
options requieren de una instrumentación específica para que pueda tener lugar la entrega
a los beneficiarios de las acciones previstas en
el plan de opciones.
Esta instrumentación puede articularse a
través de tres procedimientos distintos: a) un
aumento de capital en la modalidad de capital autorizado; b) una emisión de obligaciones
convertibles; y c) la entrega de acciones de autocartera.
No existe una relación unívoca entre un
determinado sistema de instrumentación y
un tipo concreto de plan de opciones, sino que
a un mismo mecanismo de instrumentación
le pueden corresponder distintos tipos de planes de opciones; por ejemplo, la emisión de
obligaciones puede servir tanto para hacer
efectivas opciones sobre acciones aún no emitidas —obligaciones convertibles— como sobre acciones ya emitidas —obligaciones
canjeables—.
6. LOS DERECHOS DE LOS
BENEFICIARIOS DE UN PLAN DE
OPCIONES SOBRE ACCIONES
6.1. Los derechos de los
beneficiarios antes del
vencimiento de la opción
El ejercicio del derecho de opción regulado
en el plan de opciones sobre acciones supone
el cumplimiento de dos requisitos previos: 1º)
el nacimiento del derecho de opción; y 2º) el
transcurso del período que discurre entre dicho nacimiento y el momento en que vence el
derecho de opción.
6.1.1. El nacimiento del derecho de
opción
Todo plan de opciones dirigido a remunerar a los directivos de una sociedad ha de ser
objeto de un acuerdo de la Junta general,
cuyo contenido se encuentra legalmente predeterminado (párrafo 2º del art. 130 de la
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29
143
ESTUDIOS
LSA). Este acuerdo de la Junta general no supone por sí solo el nacimiento de derechos patrimoniales para los destinatarios del plan,
sino que tiene el carácter de una simple oferta
de contrato. Una vez comunicado el plan a los
beneficiarios, éstos se convertirán en parte
del contrato por su aceptación, aunque cabe
presumir dicha aceptación por razón de los
vínculos que unen a las partes (sociedad y beneficiarios) y porque la oferta se hace en interés de los mismos.
Una vez aceptado el plan de opciones por
los beneficiarios, éste se convierte en irrevocable para la sociedad. Por ello, y en atención
al hecho de que los planes de opciones se extienden a lo largo del tiempo, es usual que se
incluyan en los mismos cláusulas de protección del valor para los beneficiarios en los supuestos de aumento o reducción de capital y
de reestructuración societaria (escisión, fusión...). En el caso de que no se haya incorporado este tipo de cláusulas y a falta de una
específica previsión legal que fuera aplicable
al caso en razón del mecanismo de instrumentación del plan, hay que estar al Derecho
contractual general. Por lo tanto, toda modificación posterior debe ser objeto de renegociación entre la sociedad y los beneficiarios y, en
defecto de acuerdo, la modificación unilateral
de las condiciones por parte de la sociedad daría derecho a los beneficiarios a la percepción de
las correspondientes indemnizaciones. Adicionalmente, dado que los beneficiarios del plan
de opciones son generalmente los directivos de
la propia sociedad, es necesario que toda modificación sea aprobada por la Junta general,
por aplicación del párrafo 2º del art. 130 de la
LSA y disposiciones concordantes.
6.1.2. El derecho individual del
beneficiario de la opción
Una vez cumplidas las eventuales condiciones suspensivas establecidas en el plan de
opciones, nace el derecho de opción para cada
beneficiario individual. Jurídicamente, la opción puede configurarse como un derecho de
144
crédito que ostenta el beneficiario frente a la
sociedad que le faculta (pero que no le obliga)
a adquirir un número de acciones ya emitidas
(opción de compra) o por emitir (opción de
suscripción).
El derecho de crédito que configura el plan
de opciones se caracteriza por ir dirigido a
unos concretos beneficiarios, determinados o
determinables. En efecto, atendidas las funciones de las stock options, los beneficiarios
de un plan de opciones no pueden ser más
que los directivos de la sociedad sobre cuyas
acciones se establece la opción (así como - hay
que entender - los directivos de sociedades del
mismo grupo), y además no es necesario que
sean todos ellos, sino que cabe que el plan señale las categorías concretas que se vean beneficiadas. Es por ello por lo que suele incluirse en
el plan de opciones una cláusula por la cual los
beneficiarios que dejen de estar vinculados a
la sociedad con posterioridad al nacimiento
de la opción, pero con anterioridad al ejercicio
de la misma, pierden el derecho a ejercitar su
opción.
Ahora bien, ¿qué ocurriría en el caso de faltar tal cláusula? ¿Cabría entenderla implícita
en el plan de opciones, teniendo en cuenta la
función de éste? En opinión de Vázquez Lepinette 32, la citada cláusula ha de entenderse
implícita en el plan ex art. 1287 del Código
Civil, puesto que habitualmente, por la propia finalidad que tienen las stock options, se
incluyen en los planes de opciones cláusulas
resolutorias.
El carácter intuitu personae que tiene el
beneficiario de un plan de opciones sobre acciones implica una segunda consecuencia, y
es que el derecho de opción ha de configurarse contractualmente como intransmisible. Y
además, al igual que ocurre con el abandono
de la sociedad por parte del beneficiario antes
del vencimiento de la opción, la cláusula de
intransmisibilidad ha de entenderse implícita
32
T. VÁZQUEZ LEPINETTE: op. cit., pág. 12.
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29
CARLOS MORADILLO LARIOS
en el plan de opciones. Cuestión distinta es la
del ámbito de aplicación de esta cláusula implícita de intransmisibilidad: ¿se extendería
también a las transmisiones mortis causa? La
respuesta debe ser igualmente positiva, porque
el art. 659 del Código Civil (a cuyo tenor «la herencia comprende todos los bienes, derechos y
obligaciones de una persona, que no se extingan por su muerte») determina la transmisibilidad de todos los derechos de crédito del
causante que no sean de índole personalísima y, por tanto, son intransmisibles los derechos de opción atribuidos como forma de
remuneración por un stock option plan 33.
Ahora bien, esta intransmisibilidad no ha de
entenderse de forma absoluta, sino que, por
analogía con la situación del abandono por
causas involuntarias a la sociedad, afectará
únicamente al incremento de valor posterior
al fallecimiento del causante, pero no al anterior, pues si no se dejaría de remunerar una
prestación del causante ya efectuada. En
suma, también en nuestro Derecho puede inferirse una solución análoga a la contenida en
la Ley de Sociedades Comerciales francesa,
cuyo art. 208-7, ap. 3, prevé expresamente que
en cas de décès du bénéficiare, ses héritiers peuvent exercer l’option dans un délai de six mois
à compter du décès, entendiendo que el fallecimiento del causante determina un vencimiento anticipado del derecho de opción 34.
6.2. El ejercicio del derecho de
opción
6.2.1. El plazo de ejercicio de la opción
El plan de opciones suele fijar dos plazos
distintos, uno, de carácter suspensivo, duran33
En este sentido, F. DE A. SANCHO REBULLIDA: «Comentario al artículo 659», en PAZ-ARES, DÍEZ-PICAZO, BERCOVITZ y SALVADOR (coords.): Comentarios al Código Civil,
t. II, Madrid, 1991, págs. 1662 y 1663, con cita de la STS
de 12 de junio de 1956, que permite la sucesión en derecho de opción siempre que no sea personalísimo, esto
es, inherente a la persona del causante.
34
L. FERNÁNDEZ DEL POZO: op. cit., págs. 1415 y 1451.
te el cual no puede ejercitarse el derecho de
opción, y un segundo durante el cual debe tener lugar el ejercicio del derecho de opción. El
transcurso de este segundo plazo sin que el
beneficiario ejercite su derecho de opción implica la extinción del citado derecho de opción. En nuestro ordenamiento, a diferencia
del Derecho francés, no se obliga a la Junta
general a señalar un plazo de ejercicio del derecho de opción, por lo que, a falta del mismo,
habrá que estar al plazo de prescripción general de quince años (art. 1964 del Códio Civil).
Por otro lado, el beneficiario puede renunciar al derecho de opción antes de que expire el
plazo de ejercicio. Se trata de una simple aplicación al caso del principio de libre renuncia de
derechos previsto en el art. 6.2 del Código Civil,
cuyo único límite se encuentra en la protección
del orden público y de los intereses de terceros. La renuncia debe manifestarse en forma
clara, precisa e inequívoca 35.
6.2.2. Las modalidades de ejercicio de la
opción
Las concretas modalidades de ejercicio del
derecho de opción dependen de un doble factor:
por una parte, de la forma en que se haya articulado el plan de opciones y, por otra, de las
previsiones establecidas en el propio plan.
Al ejercitar el derecho de opción, el beneficiario habrá de pagar el precio de ejercicio
que se haya señalado en el plan de acciones.
La forma de pago, a falta de norma legal específica, será la establecida en el régimen general de la suscripción de acciones, aunque
por una razón de simplificación conviene que
se excluya el aumento de capital mediante
aportaciones no dinerarias.
35
A. GULLÓN BALLESTEROS: «Comentario al artículo
6», en PAZ-ARES, DÍEZ-PICAZO, BERCOVITZ y SALVADOR
(coords.): op. cit., pág. 31.
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145
ESTUDIOS
6.3. Los derechos del beneficiario
tras el ejercicio del derecho de
opción
Una vez ejercitado el derecho de opción, el
beneficiario se convierte en accionista de la
sociedad (salvo en la modalidad de phantom
stock), por lo que sus derechos y obligaciones
se regirán por lo previsto en los estatutos sociales. En particular, es frecuente que se establezcan cláusulas restrictivas de la libre
transmisibilidad de las acciones otorgadas
por medio de una stock option, pero tales restricciones habrán de ser cuidadosamente meditadas, porque, si limitaran en gran medida
la libre transmisibilidad, pondrían en peligro
la finalidad última del plan de opciones, cual
es la de incentivar a los directivos, pues éstos
no podrían hacer efectivas sus ganancias.
7. EL CARACTER NO SALARIAL DE
LAS STOCK OPTIONS Y SU NO
COTIZABILIDAD A LA SEGURIDAD
SOCIAL
7.1. El carácter no salarial de las
stock options
Como pone de relieve de la Puebla Pinilla 36,
el hecho de que las stock options se hayan
incorporado muy recientemente a la dinámica de la relación laboral ordinaria explica que, al menos hasta la fecha, sean muy
escasos los pronunciamientos judiciales que
hayan tenido que manifestarse sobre las implicaciones laborales de este instrumento financiero.
Cabe citar, no obstante, dos interesantes
sentencias: la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 10 de abril de
1992, (Ar.S. 2135) y la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, de 24 de septiembre de 1999 (Ar.S. 3029). En ambas, el
núcleo del debate sobre las stock options se
36
146
A. DE LA PUEBLA PINILLA: op. cit., pág. 13.
centra en determinar si las mismas deben
considerarse como parte integrante del salario percibido por el trabajador, de manera
que deban computarse a efectos de calcular
los salarios de tramitación y la indemnización
por despido improcedente. Ambas sentencias
resuelven en idéntico sentido. La primera de
ellas fundamenta su respuesta negativa a la
cuestión planteada en la afirmación de que las
opciones de compra de acciones constituyen
una «cuestión de naturaleza mercantil» destinada a fomentar la participación de los trabajadores en el capital social de la empresa
matriz 37. La segunda señala, en el mismo
sentido, que «no pueden considerarse integrantes de la retribución salarial del actor los
planes de opción de acciones (...), toda vez que
dichos planes no eran más que una expectativa de derecho (...) que, como tal, y por su propia naturaleza, no puede traducirse en un
resultado pecuniario, que, en todo caso, estaría subordinado a una aportación dineraria
del demandante —el valor que alcanzarán
las acciones— y la cotización que las mismas
tuvieran posteriormente».
La reciente sentencia del Juzgado de Social nº 30 de Madrid, de 5 de junio de 2000
(en adelante, SJS 5 de junio de 2000), avanza
por esta misma línea interpretativa. La cuestión que se plantea es similar a la de los anteriores pronunciamientos y la solución es, al
igual que en aquéllos, la de estimar que las
stock options no constituyen salario, solución
que comparto.
Antes de abordar la cuestión de las stock
options, el Juez de lo Social procede a analizar y declarar la antigüedad del trabajador
en la empresa, así como a fundamentar la calificación del contrato para obra o servicio determinado celebrado con el trabajador como
contrato temporal en fraude de ley y a decla37
Sobre esta sentencia, vid.un extenso y detallado
estudio de A. MATORRRAS DÍAZ-CANEJA: «Las enigmáticas
stock options. Comentario a la STSJ de Galicia de 24 de
septiembre de 1999», Actualidad Laboral, nº 43, 20 al 26
de noviembre de 2000, págs. 4399 y sigs.
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29
CARLOS MORADILLO LARIOS
rar ilegalidad de las sucesivas prórrogas del
mismo. Además, una vez calificado el cese del
trabajador como despido improcedente, la
sentencia analiza, con el fin de calcular la indemnización por despido, la existencia o no
del derecho del trabajador a percibir un bonus reconocido en favor de todos los trabajadores de la empresa y cuya cuantía variaba en
función de criterios subjetivos aplicados por la
empresa. Al respecto, la sentencia aprecia que
la empresa no ha probado las razones que argüía para no abonar el bonus correspondiente
al trabajador y, en consecuencia, declara el derecho del trabajador a percibir el bonus en su
íntegra cuantía.
El fundamento de derecho cuarto de la
sentencia comienza señalando que «el actor
pretende incluir para el cálculo de la indemnización el beneficio que obtiene con el ejercicio de las opciones sobre acciones que tiene
concedidas. Al margen de entender que en la
segunda entrega le corresponden más opciones sobre acciones (...) y cuyos cálculos en la
vista oral sitúa en un total de 950 opciones, lo
primero que debe analizarse es si tales opciones tienen o no naturaleza salarial (...)».
En efecto, la empresa demandada tenía
establecido, en favor de sus empleados, un
Plan de opciones sobre acciones conforme al
cual se adjudicaba gratuitamente a los trabajadores el derecho a ejercer la opción de compra
sobre un número de acciones determinado en
función de la antigüedad y la retribución del
trabajador en la empresa, fijándose el precio de
ejercicio o precio de compra por cada acción. Los
criterios para determinar el número de acciones sobre las que cada trabajador podía ejercer
su derecho de opción fueron modificados con
ocasión de la puesta en marcha de un nuevo
Plan de opciones sobre acciones, conforme al
cual se tenía en cuenta, a estos efectos, el rendimiento de cada trabajador, estableciéndose
un precio de compra distinto al anterior.
El despido de uno de los trabajadores de la
empresa, al que se había adjudicado un derecho de opción sobre determinado número de
acciones, desencadena la controversia respecto a las cuantías salariales que deben tomarse en cuenta para determinar los salarios de
tramitación adeudados por la empresa y la
indemnización correspondiente por despido improcedente. En particular, y por lo que aquí interesa, el debate se centra en determinar si
debe o no computarse, a los efectos señalados,
el beneficio que el trabajador obtiene con el
ejercicio de las opciones sobre acciones; se trata,
en otras palabras, de determinar si las stock options constituyen una forma de retribución del
trabajo y deben, por tanto, considerarse como
parte integrante del salario.
La SJS 5 de junio de 2000 parte del concepto de opción sobre acciones, que define como
«un negocio jurídico que, a cambio de una prima (en el caso de trabajadores no se da tal requisito), otorga a su tomador la facultad de
decidir si ejercitar o no el contrato, perfeccionando en tal caso un contrato de compraventa
de una determinada cantidad de acciones, a un
precio determinado y durante un período de
tiempo también predeterminado.» No estamos —añade la sentencia— «ante un precontrato de un segundo contrato principal de
compraventa, sino de un contrato principal
en sí mismo 38, pues opera sobre activos negociados en otros mercados secundarios y responde a una finalidad primordial: cubrirse
del riesgo de posiciones tomadas en esos otros
mercados».
Los elementos del contrato son, según la
citada sentencia, los siguientes:
1.º El activo subyacente, consistente en
un determinado número de acciones pertenecientes a una sociedad o entidad que cotiza en
Bolsa.
2.º La prima que paga el tomador por el
derecho de opción. Este elemento no concurre
cuando se trata de opciones sobre acciones que
la empresa ofrece a sus trabajadores. Estos son
libres de acogerse o no al Plan ofertado, pero,
38
La cursiva es mía.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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147
ESTUDIOS
por lo general, tal acogimiento no supone el
pago de prima alguna.
3.º El precio de ejercicio o precio de compra especificado por cada acción. Este precio
sí tiene que ser hecho efectivo por el trabajador al ejercitar el derecho.
4.º La fecha del vencimiento, esto es,
aquélla antes de la cual puede ser ejercitado
el derecho. A este respecto hay dos variantes
principales: una, la denominada «americana», en la que puede ejercitarse el derecho en
cualquier momento antes del vencimiento a
conveniencia del tomador, y otra, la denominada «europea», en la que el derecho se ejercita en una fecha concreta y determinada,
que previamente ha sido establecida. La primera modalidad ofrece más ventajas que la
segunda, porque el tomador ejercitará el derecho cuando en el mercado el valor de las acciones esté en alza, mientras que la segunda
ofrece mayor riesgo y depende del valor de las
acciones en ese momento.
5.º El precio del activo, es decir, el valor
de las acciones en el mercado de valores a la
fecha de ejecución o a la fecha del vencimiento.
La SJS 5 de junio de 2000 expone un supuesto concreto para la mayor comprensión
de esta institución.
— Una sociedad X establece a favor de sus
trabajadores un Plan de opción de compra
de acciones, bien suyas propias o bien de
otra sociedad, a un precio de ejercicio o de
compra determinado y con una fecha de
vencimiento también preestablecida, según el sistema elegido, bien americano, o
bien europeo. Si el trabajador se acoge a
dicho Plan y, por tanto, tiene una opción
de compra, ¿qué factores determinarán
el valor de la misma y, por ende, la obtención o no de beneficios? El sentido común —reza la sentencia— nos dice:
— Para poder ejercitar la opción, el trabajador tendrá que pagar previamente el pre-
148
cio de compra o precio de ejercicio. Por
tanto, el valor de la opción aumentará
con el ratio del precio del activo con relación al de compra.
— El trabajador no tiene que pagar el precio de ejercicio hasta que haya decidido o
pueda ejercitar la opción, según la modalidad fijada.
— Si el precio del activo es inferior o igual
al precio de ejercicio, el trabajador ejercitará o no la opción en ese momento y esperará a que aquél sea mayor a tenor de
las expectativas del mercado. Igualmente, si el sistema establecido es el europeo
y a la fecha de vencimiento se produce tal
situación, se limitará a dejar decaer su
derecho y no habrá pérdidas en su patrimonio, pues no desembolsará el precio de
ejercicio, pero las expectativas de ganancia decaerán definitivamente. De ahí que
se diga también que estamos ante un
préstamo sin intereses.
Las opciones sobre acciones que una empresa ofrece a sus trabajadores tienen su causa
o razón de ser en el contrato de trabajo. Su finalidad es doble: fidelizar al trabajador y obtener
de él un mayor rendimiento en la prestación de
sus servicios. Ahora bien, la similitud con el salario termina ahí. A partir de este punto siguen una línea totalmente divergente. Si el
salario es algo que se da por el empresario,
(entendiendo ese «dar» por algo en metálico o
en especie, es decir, algo tangible y efectivo
de cara a su patrimonio), las opciones sobre
acciones son derechos con expectativas, derechos que conllevan una facultad de decisión
que sólo corresponde al trabajador, es decir, su
efectividad no está en manos del empleador,
sino de la otra parte de la relación laboral. A
mayor abundamiento, esas expectativas entrañan un resultado aleatorio de cara al patrimonio del trabajador, con la posibilidad de no
obtener ganancias. Por tanto, las posibles
plusvalías no dependen del empleador, sino
que están en función de la diferencia que pu-
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29
CARLOS MORADILLO LARIOS
diera existir entre el precio del ejercicio y el
precio del activo en el mercado.
La ocasión de ganancias no es ni tiene la
naturaleza del salario. El empleador actúa en
todo caso como medio para obtenerlas.
Por otra parte, el salario es irrenunciable
por parte del trabajador, carácter que se extiende también a su cuantía. Las opciones sobre acciones se ofertan por el empleador al
trabajador, pero no se impone su adquisición
por parte de éste.
Además, en caso de aceptarse o acogerse
al Plan, lo que el trabajador ostenta realmente es un derecho con expectativa de ganancia,
expectativas que dependerán única y exclusivamente del valor de las acciones en el mercado
bursátil. Si el salario supone un incremento patrimonial para el trabajador, las opciones sobre
acciones no siempre suponen tal incremento.
Indudablemente, tampoco habrá merma patrimonial, pues lo que hará el trabajador es no
ejercitarlo, con lo que no tendrá que abonar el
precio de compra o precio de ejercicio.
Con frecuencia, el capital subyacente no es
ni siquiera del empresario, sino de un tercero, esto es, de una sociedad ajena a la relación
laboral, unida a aquél por vínculos societarios o mercantiles.
Todo salario tiene un módulo fijador (unidad de tiempo, unidad de obra, etc.), requisito
del que carecen las opciones sobre acciones. La
posibilidad de adquirir un mayor o menor número de opciones estará en función de parámetros bien distintos (posición del trabajador en la
empresa y su retribución), de tal manera que, a
mayor retribución, mayor posibilidad de adquirir un número más elevado de acciones. El salario juega, de esta forma, como elemento
determinante del capital subyacente a adquirir.
Todas las diferencias apuntadas respecto al
salario hacen que indudablemente tampoco
puedan considerarse como complementos salariales, por cuanto ello entrañaría un contrasen-
tido, en cuanto tienen la misma naturaleza
que aquél. Los complementos salariales son
salarios cualificados por alguna concausa
(antigüedad, puntualidad, puesto de trabajo,
etc.), y sobre ellos opera el mismo régimen y
razón de ser que el de los salarios strictu sensu. Sin embargo, las opciones sobre acciones
actúan como incentivo sobre el rendimiento del
trabajador, pero este incentivo al mayor rendimiento tiene su razón de ser en que se vean culminadas las expectativas de ganancia; esto es,
no es válida la fórmula «a mayor rendimiento,
mayor salario», sino «a mayor rendimidento,
mayor posibilidad de que el ejercicio del derecho de opción se vea coronado por el éxito patrimonial».
Si bien es cierto que la jurisprudencia viene estableciendo la presunción de que todo lo
que recibe el trabajador del empresario es salario, las razones antes expuestas obligan a
romper esta presunción iuris tantum, escapando de la naturaleza salarial una mera expectativa, que no siempre se traduce en un
aumento patrimonial por parte del trabajador, cuyo ejercicio sólo le corresponde a él.
Asimismo, también depende de la voluntad
del trabajador la adquisición del derecho de
opción sobre acciones. Tales caracteres, de expectativa y de aleatoriedad, se compaginan
mal con la naturaleza del salario.
El contrato de opciones sobre acciones
puede nacer al socaire del contrato de trabajo,
pero son contratos de naturaleza y contenido
muy diferentes. No es posible, por tanto, extrapolar elementos de éste a aquél. El hecho
de que el contrato de trabajo sea la causa por
la que un trabajador sea titular de un derecho sobre opciones de compra de acciones no
nos debe llevar a confundir elementos de su
contenido, pues la facultad que éste entraña
permite a quien la ostenta establecer en el futuro una relación jurídica en su favor con posibilidad de plusvalía, y ello, indudablemente, no
se corresponde con el elenco de obligaciones
mutuas del contrato de trabajo.
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149
ESTUDIOS
Por último, estas expectativas de ganancia
están en función del precio del activo en el
mercado de valores, lo que configura a las opciones de acciones como un derecho de verdadera naturaleza bursátil, es decir, mercantil y
no laboral.
El fundamento de derecho sexto de la SJS
5 de junio de 2000 señala que el carácter no
salarial de las opciones sobre acciones se basa
en las siguientes conclusiones:
1.ª El salario y las opciones sobre acciones que una empresa concede a sus trabajadores tienen un punto en común, el contrato
de trabajo, la relación laboral.
2.ª A partir de este nexo común, las divergencias son evidentes. No se «da» por el empleador algo específico o concreto, bien en metálico,
bien en especie, sino expectativas. El trabajador
adquiere un derecho cuyo ejercicio tiene resultados aleatorios de cara a su patrimonio.
3.ª Depende exclusivamente de su voluntad, tanto la adquisición como el ejercicio, y
en función de los parámetros que marca el
mercado de valores.
4.ª El empresario actúa como medio para
la obtención de ganancias, en su caso. Una
ocasión de ganancias no es salario.
5.ª Las opciones sobre acciones no tienen
el carácter irrenunciable que tiene el salario.
El trabajador puede libremente hacer decaer
su derecho ante las expectativas de no ganancias.
6.ª Las opciones sobre acciones pueden
proceder de un tercero ajeno al empleador,
esto es, un tercero ajeno a la relación laboral.
7.ª La mayor o menor cuantía de adquisición de acciones depende de parámetros bien
distintos a los módulos de fijación del salario,
que actúa a su vez como factor determinante
junto con la posición del trabajador en la empresa.
150
8.ª No tienen naturaleza de complemento
salarial.
9.ª El incentivo que originan al trabajador no tiene su razón de ser en la relación laboral, sino en las expectativas de una mayor
ganancia o que ésta se vea garantizada.
10.ª Las opciones sobre acciones tienen
verdadera naturaleza mercantil y no laboral.
La SJS 5 de junio de 2000 concluye estimando la demanda en parte, sin que pueda
prosperar la pretensión del actor de incluir
en el cómputo indemnizatorio los posibles beneficios obtenidos al ejercitar las opciones sobre acciones, pues no tienen carácter salarial.
A las razones que esgrime la sentencia citada para negar el carácter salarial de las
stock options, la doctrina 39 añade las siguientes:
a) La aleatoriedad inicial de la obtención
efectiva de una ventaja patrimonial, al estar
condicionada, entre otras circunstancias, por
las decisiones de inversión del trabajador.
b) La correlación de la entidad de la ventaja que eventualmente se obtenga con factores
desconectados totalmente de la aportación productiva real del titular de la opción de compra.
c) La falta de conexión directa entre el valor de la ganancia que puede obtenerse y la
verdadera contribución del trabajador a la
buena marcha de la empresa.
d) El hecho de que normalmente se pacta
un régimen rígido de ejercitabilidad de la opción, estableciéndose un período de carencia,
un plazo limitado de tiempo para el ejercicio
de los derechos de compra y/o, como condición
resolutoria, la extinción del contrato.
39
C. MOLERO MANGLANO (dir.), J.M. SÁNCHEZ-CERVEM.J. LÓPEZ ÁLVAREZ y A. MATORRAS DÍAZ-CANEJA: Manual de Derecho del Trabajo, Ed. Mc Graw Hill, Madrid,
2000, págs. 132-133.
RA,
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CARLOS MORADILLO LARIOS
En contra de la opinión mantenida por de
la Puebla Pinilla, no puede considerarse que
las stock options sean una modalidad de salario en especie sujeta a cotización, por cuanto
éstas no tienen encaje en el concepto de percepción en especie que suministra el art. 23
del citado Reglamento de Cotización, básicamente porque el elemento esencial del salario
en especie, que es atender a fines particulares
del trabajador, no derivados de su prestación
laboral, no concurre en los planes de opciones
sobre acciones.
No obstante, en opinión de Molero Manglano, el ejercicio de la opción de compra es lo
que salariza a la stock option, porque la utilidad
patrimonial obtenida como consecuencia del
ejercicio de la opción (esto es, la diferencia entre
el precio de compra acordado y el valor de las
acciones en el mercado) habría que considerarlo
como salario 40.
En análogo sentido, de la Puebla Pinilla 41
afirma que la obtención de un beneficio para el
trabajador sólo se produce cuando éste ejerce
su derecho de opción y adquiere las acciones.
Si, llegado el momento de ejercicio de la opción, el trabajador opta por comprar, será
porque las acciones tienen un valor en el mercado superior al precio de ejercicio de la opción previsto en el plan de la empresa. El
beneficio patrimonial que obtiene el trabajador será la diferencia entre el precio que paga
por cada acción y el valor de cotización de
éstas en ese momento. Este es el beneficio
que en forma de acciones se incorpora al patrimonio del trabajador, constituyendo así
una modalidad del salario en especie. El
empresario estará obligado a incluir en nómina la cuantía de dicho salario en especie,
aplicando las correspondientes retenciones a
cuenta a efectos del IRPF y efectuando las
operaciones necesarias respecto de la cotización a la Seguridad Social. En caso de extinción
40
C. MOLERO MANGLANO (dir.), J. M. SÁNCHEZ-CERVEM.J. LÓPEZ ÁLVAREZ y A. MATORRAS DÍAZ-CANEJA: op.
cit., pág. 133.
41
A. DE LA PUEBLA PINILLA: op. cit., pág. 17.
RA,
del contrato de trabajo y a efectos de la indemnización que corresponda reconocer en
favor del trabajador, deberán computarse dichas cantidades.
7.2. La no cotizabilidad a la
Seguridad Social de las stock
options
Los planes de opciones sobre acciones o
stock options están exentos de cotización a la
Seguridad Social, por cuanto, como ha quedado expuesto, carecen de carácter salarial y
no se hallan incluidos en los conceptos retributivos, que, sin ser salario, figuran enumerados como sujetos a cotización en el art. 23
del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto 2064/1995,
de 22 de diciembre, modificado por el art. único.1 del Real Decreto 1890/1999, de 10 de diciembre.
Por lo demás, no deben confundirse las stock
options con la asignación asistencial, exenta de
cotización, consistente en la entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio
inferior al normal de mercado, de acciones o
participaciones de la sociedad en la parte que no
exceda, para el conjunto de las entregadas a
cada trabajador, de 500.000 pesetas anuales, o
de 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco
años (art. 23.2.F.b).1º del citado Reglamento
General sobre Cotización y Liquidación de
otros Derechos de la Seguridad Social), en los
siguientes supuestos (art. 42 del Reglamento
del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas, aprobado por Real Decreto 214/1999,
de 5 de febrero, al que se remite el antedicho
precepto):
1.º Cuando se trate de una sociedad, la
entrega de acciones o participaciones de ésta
a sus trabajadores.
2.º Cuando se trate de un grupo de sociedades en los que concurran las circunstancias pre-
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ESTUDIOS
vistas en el art. 42 del Código de Comercio 42,
se distingue:
a) Cuando se trate de acciones o participaciones de la sociedad dominante del grupo,
la entrega a los trabajadores de las sociedades que formen parte del grupo.
b) En los demás casos, la entrega de acciones o participaciones de una sociedad del grupo
a los trabajadores de las sociedades que formen
parte del mismo subgrupo.
En los casos a) y b), la entrega podrá efectuarse tanto por la propia sociedad a la que
preste sus servicios el trabajador, como por
otra sociedad perteneciente al grupo o por el
ente público, sociedad estatal o Administración Pública titular de las acciones.
En cualquier caso, deben cumplirse los siguientes requisitos:
42
El art. 42.1 del Código de Comercio establece
que «toda sociedad mercantil estará obligada a formular
las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados,
en la forma prevista en este Código y en la Ley de Régimen Jurídico de las Sociedades Anónimas cuando, siendo socio de otra sociedad, se encuentre con relación a
ésta en alguno de los casos siguientes:
a) Posea la mayoría de los derechos de voto.
b) Tenga la facultad de nombrar o de destituir a la
mayoría de los miembros del Consejo de administración.
c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados
con otros socios, de la mayoría de los derechos de voto.
d) Haya nombrado exclusivamente con sus votos la
mayoría de los miembros del órgano de administración,
que desempeñen su cargo en el momento en que se deban formular las cuentas consolidadas y durante los dos
ejercicios inmediatamente anteriores. Este supuesto no
dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados está vinculada a otra en
alguno de los casos previstos en los dos primeros números de este artículo.
Por su parte, el número 2 de este mismo precepto dispone que «a efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior se añadirán a los derechos de voto de la sociedad
dominante los que correspondan a las sociedades dominadas por ésta, así como a otras personas que actúen en
su propio nombre pero por cuenta de alguna de aquéllas».
152
1.º Que la oferta se realice dentro de la
política retributiva general de la empresa o,
en su caso, del grupo de sociedades, y que
contribuya a la participación de los trabajadores en la empresa.
2.º Que cada uno de los trabajadores,
conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no tengan una
participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servicios o en cualquier otra del grupo, superior al 5 por 100.
3.º Que los títulos se mantengan, al menos, durante tres años.
Se considera retribución en especie y, por
tanto, cotiza a la Seguridad Social, la entrega
de tales acciones o participaciones cuando excedan de 500.000 pesetas anuales o 1.000.000
de pesetas en los últimos cinco años.
El tema expuesto, en definitiva, no es pacífico. Habrá que esperar a futuras resoluciones judiciales —singularmente, del Tribunal
Supremo— que, sin duda, recaerán en breve
en una materia novedosa como ésta.
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CARLOS MORADILLO LARIOS
RESUMEN: El presente trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: la regulación mercantil de
las stock options, su análisis jurídico-laboral y su estudio desde la perspectiva de la Seguridad Social.
La figura de las stock options, de indudable interés por su actualidad, es una institución
esencialmente mercantil, razón por la que es objeto de estudio en primer lugar desde la
perspectiva de esta disciplina jurídica. Así, se analizan su concepto y clases, las stock options como incentivo para el buen gobierno de las sociedades, sus requisitos subjetivos, sus
requisitos formales y sus requisitos materiales (el número de acciones, el precio de ejercicio
de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia, el plazo de
duración y los mecanismos de instrumentación de los planes de opciones sobre acciones), los
derechos del benficiario de un plan de opciones sobre acciones antes del vencimiento de la
opción (el nacimiento del derecho de opción, y el derecho individual del beneficiario de la opción), el ejercicio del derecho de opción (plazo y modalidades) y, por último, los derechos del
benficiario tras el ejercicio del derecho de opción.
El análisis jurídico-laboral de las stock options llega a la conclusión de su carácter no salarial, con base en las sentencias del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid, de 5 de junio de
2000, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 10 de abril de
1992, y de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 24 de septiembre de 1999, así como en cualificadas opiniones doctrinales.
En lógica correlación con la conclusión anterior, se concluye con su exclusión de la base de
cotización a la Seguridad Social.
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