ETICA EN LA FUNCION DIRECTIVA DE SANCIONAR

ETICA EN LA FUNCION DIRECTIVA
DE SANCIONAR
ASUNTOS VINCULADOS AL EJERCICIO DEL
PODER GERENCIAL
DE
ORDENAR
CONDUCTAS
Y
ACCIONES
DE
GRATIFICAR
AL OTRO
DECISION
DE POLITICAS
ORGANIZACIONALES
DE
SABER
EXPERIENCIA
FUNCION
GERENCIAL
PODER DE
DIRECCION
AMISTOSO
AFECTIVO
DE
PRESION
COERCION
SANCION
OTRAS
CRITERIOS ETICOS GENERALES
respecto a la etica de la sanción
• debe ser la última alternativa
• Debe tener una justificación éticamente
argumentable
• Debe tener un “sistema” de sanciones
público y conocido por todos
OBJETIVOS DE TODA
SANCION
• I. REPARAR EL
DAÑO
OCASIONADO
• II. INHIBIR
FUTURAS
CONDUCTAS
DAÑINAS
METODOS PARA
MEDIR LA SANCION
• I. A MAYOR DAÑO
MAYOR SANCION
– Eticas
consecuencialistas
• II. A MAYOR CULPA
(INTENCIÓN) MAYOR
SANCION
– Eticas personalistas
TIPOS DE
CONCIENCIA
CONCIENCIA
MORAL
DEL TRABAJADOR
Y DIFERENTES
CULPABILIDADES
VICIOSA
RECTA
TIENE DISPOSICION A HACER EL BIEN
VERDADERA
TIENE SUFICIENTE Y ADECUADA
INFORMACION PARA OBRAR BIEN
POSEE SUFICIENTE Y ADECUADA
INFORMACION. PERO ESTA
DISPUESTO A HACER EL MAL
SIEMPRE ES CULPABLE
ERRONEA
TIENE INSUFICIENTE INFORMACION
PARA OBRAR BIEN
NUNCA ES CULPABLE
VENCIBLE
RECIBE LA INFORMACION QUE LE
FALTABA Y PASA A VERDADERA
INVENCIBLE
NO ES CAPAZ DE ENTENDER
INFORMACION QUE SE LE
PROPORCIONA. NUNCA ES CULPABLE
REFERENCIALES DEL SISTEMA DISCIPLINARIO
CONSECUENCIALISTA
SIN ADVERTENCIA PREVIA
FALTA DESCONOCIDA O
NO PREVISTA POR TODOS
A-SISTEMATICA
Y NO COHERENTE
DEPENDE
DE QUIEN LA APLICA
ETICAS
CONSECUENCIALISTAS
SANCION DE ACUERDO
A LA MAGNITUD DEL DAÑO
DESPROPORCIONADO
A LA FALTA
SIN PROGRESION
CON ADVERTENCIA
PREVIA FALTA PUBLICA Y
CONOCIDA POR TODOS
SISTEMATICA Y COHERENTE
DE ACUERDO A NORMAS
DISPUESTAS EN CÓDIGOS
ETICAS PERSONALISTAS
SANCION DE ACUERDO A
INTENSIDAD DE LA CULPA
PROPORCIONADO
A LA FALTA
PROGRESIVO
REFERENCIALES DEL SISTEMA DISCIPLINARIO RESPETUOSO DE LA DIGNIDAD
DE LA PERSONA
Tres niveles de “culpa viciosa”
• Impericia es cuando un trabajador lleva a cabo una conducta
aún sabiendo que no posee los conocimientos o la práctica
mínima para llevarlo a cabo.
• Negligencia es cuando el trabajador tiene los conocimientos
necesarios y la pericia mínima pero es descuidado en los
medios o los procedimientos correctos para llevar a cabo una
determinada conducta.
• Imprudencia es el trabajador que obrando con negligencia,
pone en grave riesgo la seguridad de sí mismo, de los demás
trabajadores, o la integridad de las máquinas o bienes de la
empresa. La imprudencia es la negligencia que asume riesgos
peligrosos para terceros.
Otro criterio a tener en cuenta es que pueden haber dudas
sobre el grado de culpabilidad de un trabajador. En ese caso
valen dos criterios de discernimiento muy viejos en la práctica
laboral:
• Criterio 1: "In dubio Pro Operario": ante la
duda, escoger la opción que más favorece al
trabajador
• Criterio 2: Entre varias normas aplicables,
elegir la más favorable.
•
A.PLA RODRIGUEZ. Los principios del derecho del trabajo. Montevideo: MBA, 1975, 47.
• conocido por todos: en lo posible, fruto de un
“acuerdo” luego de amplia participación de los
involucrados,
• basado en criterios objetivos,
• aplicado de forma equitativa o igualitaria para
todos los estratos de la empresa,
• respetuoso de la dignidad de la persona (es decir
que se aplique en proporción a la magnitud de la
culpa, y no a la cantidad del daño causado),
• progresivo.
GRADUACION EN EL SISTEMA DE PENAS
• 1. OBSERVACION (O PERDON)
» Puede ser oral o escrita
• 2. AMONESTACION
(O PERDON)
» Se advierte que no se tolerarán ciertas conductas y se aplicarán
sanciones más graves. Puede hacerse por escrito
• 3. MULTA O SANCION ECONOMICA (O PERDON)
» Puede ser alternativa a la publicación de la sanción o a la suspensión
• 4. PUBLICACION DE LA INFRACCION (O PERDON)
» Se hace en un lugar público
• 5. TRASLADO (O PERDÓN)
• 6. SUSPENSION DE FUNCIONES (O PERDON)
» Con descuento de sueldo o no, por períodos variables
• 7. DESPIDO (O PERDON)
EL PERDON ES UNA FORMA DE SANCION
LABORAL
• PERDONAR SIGNIFICA QUE EL DIRECTIVO SE ABSTIENE DE APLICAR LA
PENA MERECIDA POR EL CULPABLE
PORQUE
• EL PERDONADO-CULPABLE
– RECONOCE error cometido y la gravedad del daño ocasionado
– REPARA de algún modo posible el mal ocasionado
– CALMA los sentimientos de rechazo, furia o desprecio hacia su
persona causado por sus conductas
– RECOMPONE los vínculos afectivo-laborales dañados a causa de
su conducta
– GARANTIZA las debidas medidas para que su propósito de
enmienda sea efectivo
Son motivaciones positivas claras y
éticamente justificables de despido
cuando hay:
ineficiencia o negligencia pertinaz e incorregible,
inmoralidad reiterada e incorregible en el trabajo (robos,
alcoholismo, adicción, etc.),
ausentismo o impuntualidad crónica,
falta de habilidad para el trabajo que no puede ser entrenada,
deslealtad para con la empresa y lealtad para con la competencia,
reducción en las ganancias de la empresa que ponen en riesgo su
estabilidad.
Motivaciones de despido dudosas en su justificación
ética existen cuando los que deciden el despido
evalúan que hay:
incompatibilidad de caracteres con sus
superiores o con los compañeros,
actitud “pobre” hacia el trabajo,
valoración de que otra persona puede trabajar
mejor en el mismo puesto,
falta de respeto o deferencia a los superiores.
Motivaciones negativas o éticamente injustificables de
despido se dan cuando éste se origina por:
antipatía personal hacia el trabajador,
haber rechazado ofertas sexuales,
saber datos inmorales o ilegales de la
empresa,
haber denunciado delitos de la empresa
luego de haber dado todos los pasos pertinentes
dentro de la empresa.
En suma, el procedimiento debe ser
éticamente correcto
• a. Los cargos que se le acusan al trabajador
deben ser objetivos y evidentes, es decir:
–
–
–
–
a) falta comprobada,
b) intencional,
c) reiterada,
d) incorregible.
• b. debe haber advertencia previa y oportunidad
de corrección y de defensa de las acusaciones,
• c. quien tome la decisión final no debe ser el
supervisor directo del trabajador,