Planteo del problema - Escuela de Enfermería

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
Taller de Trabajo Final
ESTUDIO A REALIZARSE EN LOS DIFERENTES SERVICIOS DEL
HOSPITAL PABLO SORIA EN SAN SALVADOR DE JUJUY AÑO 2008
AUTORES:
Báez, Ana Patricia
Martínez, Mariela del Carmen
Quispe, Carlos Alberto
San Salvador de Jujuy, noviembre del 2007
Datos de los autores
Enfermera: Báez, Ana Patricia
Egresada de la Escuela de Enfermería “Cruz Roja” Filial Salta, año 2000. Se
desempeña
como enfermera operativa en el servicio de
Unidad Terapia
Intensiva del Hospital Pablo Soria.
Enfermera: Martínez, Mariela del Carmen.
Egresada de la Escuela de Enfermería “Dr. Guillermo Cleand Patterson” de
San Salvador de Jujuy, año 2004. Se desempeña como enfermera operativa en
el servicio de Guardia del Hospital Pablo Soria.
Enfermero: Quispe, Carlos Alberto
Egresado de la Escuela de Enfermería “Dr Guillermo Cleand Paterson” de
San Salvador de Jujuy año 1991. Se desempeña como enfermero operativo en
Unidad de Terapia Intensiva del Hospital Pablo Soria.
Agradecimientos
Hacemos llegar nuestro sincero agradecimiento a nuestros familiares por
contribuir con su apoyo incondicional a lo largo de la carrera.
A la Licenciada Piovano Mirta: por ser una docente incondicional
con su
trabajo y ser guía de nuestro aprendizaje.
A la Licenciada Genovese, Olga: por su buen desempeño como coordinadora y
hacernos sentir en todo momento como colega y amigos.
Al Sr. Luis Piniella: nuestro amigo cibernético por su paciencia e incondicional
ayuda en temas de informática.
Índice general
I Parte: El Problema
− Planteo del problema
5
− Definición del problema
10
− Justificación
11
− Objetivos
12
− Marco de Referencia Teórica
13
II Parte: Diseño Metodológico
− Tipo de estudio
41
− Definición operacional de las variables
41
− Universo y selección de las muestras
45
− Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos.
45
− Plan de procesamiento de los datos
46
− Plan de presentación de los datos
46
− Cronograma
49
− Presupuesto
50
− Citas bibliográficas
52
− Bibliografía
54
Prólogo
Los enfermeros del Hospital Pablo Soria permanecemos 8 hs. diarias y en
muchas oportunidades más por necesidades de servicios en nuestros entornos
laborales.
En la actualidad cursamos una crisis mundial y en particular en Argentina con
enfermería, al igual que la economía, está surgiendo lentamente, lo que se
traduce como un desafió para esta nueva generación de enfermeros. Todo esto
hace que hoy por hoy las condiciones laborales tengan una lógica que no
asegura continuidad en un determinado trabajo. Muy por el contrario un
indicador de eficiencia es el de poder adaptarse a distintos lugares con las
condiciones laborales inadecuadas.
A esto se le suma la autonomía insuficiente de enfermería, debido a que aún
predomina un modelo médico hegemónico que esta enquistado en la estructura
del funcionamiento del sistema de salud de la sociedad misma la cual ve en el
médico el depositario de toda las expectativas de salvación haciendo que el rol
del resto de los profesionales sean no valorados. Todas estas dificultades
están relacionadas muy estrechamente con nuestra labor diaria lo que nos
permite desarrollar este proyecto a través de los siguientes pasos:
Capitulo I: En el que se delimita el planteo y la definición del problema, la
justificación, la formulación del marco teórico y los objetivos de lo
que se
pretende. ll
Capitulo II: Incluye el diseño metodológico, tipo de estudio, variable, universo,
muestra, instrumento, plan de procesamiento y presentación de datos,
cronograma de actividades, presupuesto, anexo.
Hacemos notar que este proyecto es nuestro primer trabajo de investigación y
que no hay investigación similar en nuestra institución.
Planteo del problema
En San Salvador de Jujuy; se cuenta con el Hospital Pablo Soria, que es una
institución de Salud de referencia de la provincia en razón de ser una institución
sistemáticamente organizada de alta complejidad que responde a la demanda
de atención médica y de enfermería, de pacientes de toda la provincia y zonas
de frontera; el mismo cuenta con todas las especialidades en el cual su
personal trabaja las 24 hs. del día para el cuidado del paciente a partir de los
15 años de edad.
Este nosocomio recepciona pacientes con diagnósticos de patologías agudas,
graves principalmente en situación de emergencia.
También podemos mencionar que el mismo es un hospital escuela donde se
forman médicos residentes y se desarrollan prácticas en enfermería.
En síntesis podemos mencionar lo siguiente.
1. Nivel de complejidad
4
2. Nº de de pisos
3
3. Nº de camas útiles
395
4. Nº de quirófano
8
5. Nº de sala
8
6. Nº de salas y camillas de parto de
3 + 5 camas
dilatación
7. Ubicación y distribución del servicio de
Internación de guardia de urgencia.
Planta baja, 15 camas de
observación,
6 camillas
de atención
externa,
7. Ubicación y distribución de consultorios
8. Ubicación y distribución de servicios
6 camillas de urgencia.
Planta baja, 25 consultorios
Planta baja y primer piso, 20
9. Porcentaje ocupacional (6 meses)
servicios.
74,7% camas
72,30%
Datos del personal
disponibles
a) Edad promedio 35 años
b) Sexo 86% sexo femenino
c) Porcentaje de personal con tareas reducida 11 personas
d) Porcentaje personal con licencia prolongada 28 personas; 10,33%
e) Formación Básica : 92
Es importante hacer notar que en estos últimos años la planta física de algunos
servicios se ha reestructurado, con la cual se ha aumentado el área de trabajo
específicamente de enfermería.
Estas áreas de ampliación requieren no solamente de equipamiento mobiliario,
sino que son importantes los recursos humanos en enfermería, dado que quien
brinda la atención directa y permanente las 24 hs. del día es la enfermera y los
pacientes
que
se
asisten
requieren
atención
personalizada
por sus
características, los cuales en su mayoría son pacientes críticos, con patologías
complicadas pacientes postoperados complicados,
y emergencias. Esta
situación no se plantea en otros hospitales de la provincia, debido a que, en su
mayoría no cuenta con la complejidad anteriormente descripta, ya que son
derivadores para la definición del tratamiento medico farmacológico.
Según la observación de la práctica y la experiencia, al contar con este tipo de
pacientes críticos y en exigencias de demanda en todos los servicios a
desbordado la capacidad instalada de atención, al extremo que se observa, un
desgaste que se manifiesta con el desequilibrio emocional muy importante en
el 50% de la población de Enfermería y en particular los destinados a los
servicios de Neonatología, Terapia Intensiva, Servicio de urgencia y servicios
de cuidados intermedios.
En relación con la conducción de los diferentes servicios, observamos que
estos cargos son ocupados por personal con antecedentes de antigüedad, en
su mayoría, lo que hace que haya en la conducción distintos modelos de
jefatura. Algunas de estos tipos de conducciones afectan psicológicamente,
por que la mayoría de los enfermeros jefes son autoritarios, aplican un modelo
verticalista, similar al modelo militar y a pesar de tener titulo de grado
(Licenciatura) no se han modificado. El personal operativo por su parte acepta
indicaciones rígidas, a veces inflexibles, realiza sus tareas en forma rutinaria y
excesiva. El elevado número de pacientes de alto riesgo requieren cuidados
intensivos y que el reducido número de camas en UTI hacen
pacientes se internen
en salas
que estos
comunes, aumentando así el volumen de
actividades para el personal de enfermería de sala. Esta demanda tiene
característica propia, condicionada por tareas que exigen un nivel alto de
preparación técnica científica, gran esfuerzo físico e incorporación permanente
de nuevas tecnologías.
Considerando el contexto antes descrito, se plantean
los siguientes
interrogantes:
•
¿Cómo influye la sobrecarga laboral en el espacio emocional de la
enfermera?
•
¿Cómo afronta enfermería las críticas a su desempeño?
•
¿Qué aspecto del trabajo produce satisfacción en las enfermeras?
•
¿Qué aspecto del trabajo produce insatisfacción en las enfermeras?
•
¿Cómo influye el estilo de conducción en las enfermeras operativas?
La sobrecarga laboral en el plantel de enfermería genera desequilibro
emocional afectando directamente a la enfermera y sus actividades e
indirectamente a su entorno familiar sumado a esto la insatisfacción por falta de
reconocimiento y valoración de sus pares y la comunidad.
El estudio hecho por O’ Brien – Pallas Thomson, Alksnis y Bruce (2001) 1 indica
que las cargas de trabajo pesadas contribuyen a la presión laboral (que se
define como una combinación de fuertes exigencias del puesto de trabajo y
escasas posibilidades de decisión) y sugiere que los aumentos de la
productividad a corto plazo dan lugar a elevados costos de salud a largo plazo.
En el estudio se señala que hay una fuerte correlación entre las horas
extraordinarias trabajadas y el tiempo de baja por enfermedad, en algunos
casos graves de situación limite abandono de la carrera.
Según los autores Ojeda Pérez (Relaciones intergrupales en el ámbito de la
enfermería).Las enfermeras se encuentran con múltiples presiones
tanto
internas como externas que le causan un nivel de estrés en su vida profesional,
la profesión exige un gran esfuerzo tanto físico como psíquico.
La finalidad de intentar mejorar las relaciones entre profesionales es facilitar
las metas de nuestro trabajo, las complicaciones surgen
por que existen
distintos criterios para concretar las conductas mas adecuadas a cada
situación.
Los autores sugieren:
•
Definir comportamientos que suponen un problema.
•
Planificar actitudes para modificar o cambiar conductas.
•
Controlar la forma de cómo se expresa.
•
Disculparse cuando sea necesario.
•
Reconocer que los demás tienen sus propios sentimiento
Según datos extraídos de los autores Morin, Dunoud, en los últimos años se ha
dado gran importancia a los temas de conducción, se ha clasificado el modo
de conducir de la siguiente manera:
•
Autócrata: conductor llamado orquesta por que da órdenes e insiste en que
sean obedecidas, impone actitudes al grupo sin consultarlo por su propia
iniciativa. Raparte elogios o críticas personales.
•
Demócrata: solo da órdenes después de consultar al grupo, se encarga de
que las actitudes del grupo se decidan colectivamente con la aprobación de
todos, insiste en que el elogio o la culpa son asuntos del grupo. participa de
éste como miembro.
•
Laissez Faire: su característica es que se abstiene de guiar y abandona al
grupo a sus propias aspiraciones y no participa.
Según la CIE un ambiente laboral propicio es lo que mas produce satisfacción
en el ámbito laboral de las enfermeras.
Estudios realizados en los últimos años demuestran que la dotación del
personal
y la seguridad han merecido creciente atención en los debates
relativos a los lugares de trabajo de las enfermeras.
En la satisfacción de la enfermera influyen también factores generales como el
apoyo de la administración, infraestructura física y el compromiso del
empleador para con los servicios de enfermería.
Los principales factores que causan la insatisfacción en el trabajo son, la
remuneración inadecuada y las deficiencias del entorno laboral, tales como la
falta de equipo humano y material.
También se menciona la formación a las calificaciones inadecuadas. Estas
conclusiones están corroboradas por un estudio hecho
en cinco países
africanos en la que la baja motivación a dado lugar a la emigración a tros
países (Awases el 2003).
Definición del problema
•
¿Cómo es el ambiente laboral de las enfermeras en el Hospital Pablo Soria
en San Salvador de Jujuy. Año 2008?
Justificación del problema
La situación descripta sobre el problema de salud del ambiente laboral en el
Hospital Pablo Soria y la influencia de factores encontrados, determinan que un
Hospital Modelo pareciera la opción más importante.
Los principales motivos que nos llevan a realizar este estudio son las
emociones y conductas cambiantes que se dan en el personal de enfermería
del Hospital Pablo Soria ante las vivencias en un entorno laboral.
•
No existen estudios previos en el hospital debido a que es un tema reciente.
•
Este proyecto se considera con alta posibilidad de ser viable por que
requiere un presupuesto alcanzable y se cuenta con recurso humano,
dispuesto a abordarlo. Solo se necesita la redistribución de estos para darle
efectividad y que será solucionable con una proyección participativa
multidisciplinaria.
•
Consideramos que esta problemática es generadora de conflictos humanos.
•
Por que nos sentimos involucrados directamente y esto altera la calidad de
atención al paciente.
•
Consideramos que es interesante por que esta situación problemática
afecta actualmente al personal de salud e indirectamente al paciente. Los
aportes a al profesión pueden ayudar a controlar y modificar situaciones de
la realidad estudiada, generando nuevos programas y proyectos dirigidos a
satisface la problemática estudiada.
Objetivo general
Determinar mediante un estudio descriptivo, transversal, como es el ambiente
laboral de las enfermeras en el Hospital Pablo Soria. San Salvador de Jujuy
año 2008.
Objetivos específicos
•
Conocer mediante una encuesta si las exigencias de las enfermeras se
relaciona con los recursos existentes.
•
Mostrar el nivel de previsibilidad del ambiente laboral a través una
encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Pablo Soria.
•
Determinar la existencia a o no de apoyo entre compañeros y otros
profesionales en el ambiente laboral.
•
Conocer el acceso de oportunidades de formación de desarrollo
profesional.
•
Determinar si la enfermera tiene identidad profesional.
•
Identificar si la enfermera se desempeña con autonomía.
•
Describir si existe equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa de las
enfermeras.
Marco teórico
Mejorar los entornos para la práctica profesional
A nivel mundial estamos atravesando una crisis de los recursos humanos de
enfermería debido a la escasez de enfermeras. Los motivos son diversos y
complejos, uno de ellos son los entornos de trabajo poco saludables. Pero sin
embargo hay entornos que favorecen la excelencia y tienen poder para atraer y
retener a las enfermeras. El efecto beneficioso que ejerce sobre todos los
aspectos desde la satisfacción de las enfermeras hasta los resultados en los
pacientes y la innovación.
.
En casi todos los países, las enfermeras prestan la mayoría de los servicios
de
Salud: en algunos casos hasta el 80 por ciento.
•
Atravesamos una crisis mundial de los recursos humanos de enfermería,
crisis que se caracteriza por una escasez cada vez mayor de enfermeras en
la mayoría de los países.
•
La escasez es diferente según los tipos de enfermeras, la ubicación
geográfica, el nivel de los cuidados dispensados, el sector, el servicio y la
organización, y va unida a una creciente demanda de los servicios de
enfermería.
•
En los países en desarrollo, la situación es muchas veces dramática,
escasez crónica de enfermeras agravada por la emigración al exterior de
enfermeras que buscan mejores condiciones de trabajo y mejor calidad de
vida, unida frecuentemente al desempleo y al subempleo de las enfermeras,
por las limitaciones financieras.
•
En Ghana, más de 500 enfermeras abandonaron el país en el año 2000 en
busca de puestos de trabajo mejor pagados en países más ricos − tres
veces más que en 1999 y más del doble de las que se titularon en
enfermería, en ese año.
•
En un estudio realizado por la Penn State University, organizaciones de
enfermeras de 33 países − sobre todo Oceanía, África, América Central y el
Caribe − comunicaron que la corriente de salida de enfermeras hacia países
más ricos era un problema entre grave y muy grave, que empeoraba la
escasez ya existente.
•
La escasez actual pone en peligro los objetivos de los sistemas de salud en
todo el mundo y desafía nuestra capacidad para satisfacer las necesidades
de nuestros ciudadanos.
•
En 2006, la Organización Mundial de la Salud estableció que la crisis
mundial de los recursos humanos de salud y la crítica escasez de
enfermeras era una cuestión prioritaria que requería intervención.
•
Los motivos de la crisis de la atención de salud y de la enfermería son
variados y complejos, pero las pruebas indican que, entre ellos, los entornos
de trabajo poco saludables tienen gran importancia.
•
Los entornos no saludables afectan a la salud física y psicológica de las
enfermeras por el estrés de las pesadas cargas de trabajo, las largas horas,
la baja condición profesional, las difíciles relaciones en el lugar de trabajo,
los problemas concomitantes a las funciones profesionales, y diversos
riesgos.
•
Las pruebas indican que, los largos periodos de tensión afectan a las
relaciones personales y hacen que aumenten las bajas por enfermedad, los
conflictos, la insatisfacción en el trabajo, la rotación del personal y la
ineficiencia.
•
Enfermeras que sufren estrés por lo pesado de sus cargas de trabajo, las
fricciones con sus compañeras, las tareas inadecuadas, la insuficiencia de
sus capacidades y conocimientos, por deficiencias de la dirección o por
condiciones de trabajo poco saludables han de prestar cuidados del más
elevado nivel.
•
Los entornos positivos para la práctica profesional influyen no sólo en las
enfermeras sino también en los demás trabajadores de salud y favorecen la
excelencia de los servicios, con lo que en definitiva mejoran los resultados.
•
Las pruebas indican que un tercio de las enfermeras recientemente
cualificadas en el Reino Unido no se colegian; al parecer, las experiencias
negativas en el trabajo o en los puestos clínicos que ocupan apartan de la
profesión a esas nuevas tituladas. Un estudio de las enfermeras en los
Estados Unidos, Canadá, Inglaterra, Escocia y Alemania demostró que el
41% de las enfermeras, estaban insatisfechas con sus puestos de trabajo y
que el 22% preveía dejarlos en menos de un año; las conclusiones
confirmaban la relación existente entre el estrés laboral y la moral de trabajo
de las enfermeras, su satisfacción en el trabajo, su compromiso con la
organización y la intención de abandonar.
•
Preocupa cada vez más el hecho de que los problemas del entorno influyen
en el compromiso de las enfermeras con la organización y con su profesión
(Tovey & Adams 1999)2 y ha contribuido a la destrucción del contrato
psicológico entre empleador y empleado. (Rousseau 1996) 3.
•
Los efectos beneficiosos que los entornos positivos para la práctica ejercen
sobre la prestación de los servicios, los resultados de los trabajadores de
salud, los resultados obtenidos en los pacientes, y la innovación están bien
documentados.
•
Allí donde hay más enfermeras para cuidar de los pacientes, el estrés es un
problema menor.
•
Un entorno saludable de trabajo es un contexto de la práctica profesional
que favorece al máximo la salud y el bienestar de las enfermeras, la calidad
de los resultados en los pacientes y los resultados de la organización.
(RNAO 2006d).
•
Los empleadores han comenzado a caer en la cuenta de que con los
cambios positivos del entorno laboral aumenta el índice de retención de los
empleados.
•
Las pruebas muestran que reteniendo a los empleados se consigue un
mejor trabajo en equipo, mayor continuidad de los cuidados y mejores
resultados.
•
La Iniciativa mundial para la revisión de la enfermería− los entornos
positivos para la práctica y los resultados de la organización fueron una de
las cinco prioridades mundiales para la actuación.
Las enfermeras necesitan un entorno de la práctica profesional que reconozca
el mandato social y sanitario de su disciplina y el ámbito de esa
profesional. En los entornos de la práctica profesional de
práctica
calidad, las
necesidades y los objetivos de las enfermeras se cumplen y se ayuda a los
pacientes a alcanzar sus propios objetivos de salud.
Características de los entornos positivos para la práctica profesional
Según Kristensen4, para el bienestar social y psicológico
se requiere lo
siguiente:
•
Exigencias adaptadas a los recursos de las personas (sin presiones
laborales).
•
Un elevado nivel de previsibilidad (seguridad en el puesto y en el lugar de
trabajo.
.
Buen apoyo social de los compañeros, directivos y acceso a oportunidades
de formación y de desarrollo profesional (trabajo en equipo, excelencia para
estudio.
•
Trabajo significativos (identidad profesional).
•
Un elevado nivel de influencia (autonomía, control sobre los planes,
liderazgo).
•
Equilibrio entre el esfuerzo y recompensa (remuneración, reconocimiento y
recompensa).
La dotación de personal y seguridad han merecido creciente atención en los
debates relativos a los lugares de trabajo de las enfermeras.
La satisfacción en el trabajo guarda relación con lo que las enfermeras piensan
de su vida laboral, sin embargo resulta difícil medir este factor ya que guarda
estrecha relación con los aspectos económicos, sociales vinculados a la
presencia de unos entornos de trabajos adecuados.
La falta de una remuneración adecuada es un de los principales motivos de la
migración en muchas partes del mundo. En la satisfacción de las enfermeras
influyen también factores generales como el apoyo de la administración, el
apoyo de la infraestructura física y el compromiso del empleador para con
enfermería.
Zurh, Dolea y Shlwell (2005) comunican que en el Reino Unido, un estudio del
personal de Londres del servicio nacional de salud mostró que, cuando se
pidieron a los trabajadores de salud sugerencias para mejorar sus vidas de
trabajo el “aumento salarial” ocupó solo el cuarto lugar de su lista de deseos”,
detrás de “mas personal”, “mejores condiciones de trabajo” y “mas medios”.
La baja satisfacción en el trabajo es causa de preocupación en muchos países
pobres en recursos. En Le Setho Shewahe etal (2004) constataron que el 37%
de las enfermeras no están satisfechas con su puesto actual de trabajo. Este
porcentaje varía en función de la ocupación de las enfermeras, y llega a ser
del 80% en el caso de las enfermeras de salud mental, por ejemplo.
Según este estudio los principales factores que causan la insatisfacción en el
trabajo son la remuneración inadecuada, las condiciones de trabajo deficientes,
como la falta de equipo, la formación
o las calificaciones inadecuadas, la
productividad de los trabajadores de salud no depende solo de su motivación
para el trabajo; depende también de que se provee a los trabajadores con el
equipo, los medicamentos y la tecnología necesarias para su trabajo (según
Kanfer 1999). La motivación no es sinónimo de resultados, ni los resultados
vienen unívocamente determinados por la motivación.
Dotación de personal: se vincula con el número y la calidad del personal
necesario para dispensar los cuidados a los pacientes (Giovanetti, 1978 citado
en Mc Gillis may 2005)5. Autores posteriores han caído en la cuenta de que la
dotación de personal va más allá de los números y han
incluido
otras
variables que afecta a la cobertura de los pacientes y a la prestación de
cuidados seguros. Entre estas variables se incluyen la carga de trabajo, el
entorno laboral, la eficiencia, y eficacia de costos, la complejidad de pacientes,
el nivel de capacidades del personal de enfermería y la combinación de éste
personal.
En los últimos años se hizo evidente la importancia de una dotación segura de
personal en gran parte a consecuencia de los cambios experimentados en los
sistemas de atención de salud en todo el mundo. Estos cambios han sido
resultado de crisis, tales como la pandemia del Sida, la Neumonía atípica
Vírica, el aumento de los costos de la atención de salud y las recesiones
económicas que han dado lugar a la escasez de enfermeras.
Consideraciones de seguridad: la seguridad del lugar de trabajo es un
requisito previo para un entorno seguro para el ejercicio profesional. Los
peligros para las enfermeras y para los pacientes provienen de las cargas de
trabajo excesivas, de las heridas evitables, y de la violencia en el lugar de
trabajo.
Cargas de trabajo excesivas. La falta de adaptación entre el trabajo que se pide
a las enfermaras y lo que ellas pueden razonablemente hacer amenaza su
salud y hace correr riesgos
a los pacientes, las presiones del tiempo, las
exigencias contradictorias, las interrupciones, los déficit de capacidades y de
conocimientos y la insuficiencia o indisponibilidad de los recursos se exacerban
cuando las cargas de trabajo son pesadas.El estudio hecho por O`Brien –
Pallas, Thompson, Alkasris, y Bruce (2001) 1 indica que las cargas de trabajo
pesadas contribuyen a la presión laboral y que sugiere que los aumentos de la
productividad a corto plazo dan lugar a unos elevados costos de salud a largo
plazo.
Malvarez
y Agudelo (2005) realizaron otro estudio de las enfermeras en
Argentina y Uruguay (Carrasco y espejo de Viñas 2000) se mostraba que la
relación entre el numero de pacientes asignados y los accidentes sufridas
demostraba que el grupo mas numeroso de pacientes sufría el mayor número
de accidentes, con lo que esto se convertía en un problema de seguridad de
los pacientes.
Medición de la carga de trabajo. Para los administradores es un problema fijar
unas cargas de trabajo que dé lugar a una productividad óptima, sin
comprometer el bienestar de las enfermeras ni de los pacientes. Como una
gran parte del trabajo de enfermería no cuenta con los actuales instrumentos
de medición de carga de trabajo, los esfuerzos, la experiencia y capacidad de
la enfermería no se reconocen, ni se miden ni se compensan adecuadamente
(CIE 2004).
Según la CIE es de gran importancia la creación de puestos principales de
enfermería
tales
como
coordinadores,
nuevo
personal
administrativo,
asistentes de atención personal y ayudantes de enfermería, se consigue la
ayuda necesaria para la prestación de los cuidados.
Lesiones evitables. Los trabajadores de atención de salud sufren más
lesiones
Oseomusculares que otros grupos profesionales. En particular, las enfermeras
experimentan altos índices de distensiones y luxaciones (Choi, Levitsky, Lloyd
y Stones 1996)6. En varios estudios se ha constatado una relación entre la
densidad del personal, la carga de trabajo, la tensión y las lesiones óseas y
musculares en los lugares de trabajo de la enfermería. En un estudio temporal
de 4.000 trabajadores de atención de salud, hecho en Columbia Británica,
Canadá, se demostró que con la tensión laboral aumentaba el riesgo de
lesiones óseas y musculares, y aumentaban las reclamaciones (Koehoorn,
Kennedy, Demers, Hertzman y
Village 2000)7. En un estudio vertical de las enfermeras suecas se halló que
con la tensión en el trabajo aumentaba el riesgo de lesiones en la región
lumbar. (Ahlberg-Hult, Theorell y Sigala 1995) 8.
Las pruebas indican que las condiciones y las prácticas laborales de las
enfermeras pueden favorecer lesiones evitables. Muchas enfermeras se
causan a sí mismas lesiones de espalda cuando las unidades tienen personal
escaso y ellas tienen que levantar a los pacientes (Schindul-Rothschild, Berry y
Long-Middleton 1996)10. Un estudio temporal de las lesiones de espalda por
esfuerzos excesivos hecho en 24.500 enfermeras suecas durante un año
reveló que la mayoría de los incidentes ocurren durante el traslado de
pacientes, muchas veces cuando las enfermeras trabajan solas (Engkvist,
Hagberg, Wigaeus Hjelm, Menckel y Ekenvall 1998) 11.
Con la formación y unos procedimientos adecuados disminuye el riesgo de
lesiones, pero también con los factores organizacionales mejora la situación
(Centro canadiense de salud y seguridad en el trabajo, 2005). En un estudio,
unos índices más elevados de lesiones con agujas se relacionaban con el
personal de enfermería temporero, mientras que índices más bajos
caracterizaban a los hospitales modelo – organizaciones con personal estable y
reputación de ser lugares de enfermería excelentes (Aiken, Sloan y Klocinski
1997)12.Puede inferirse que las estrategias destinadas a reducir la carga de
trabajo pueden hacer que disminuyan también los índices de lesiones. Hay
numerosos programas de seguridad en el trabajo. Sin embargo, las
publicaciones indican que quizá esos programas son ineficaces allí donde las
presiones laborales y la inestabilidad del personal fomentan prácticas de
trabajo peligrosas. Las pruebas procedentes del terreno sugieren que con el
mantenimiento deficiente del lugar de trabajo, unos equipos inadecuados y
escasez de los suministros aumenta el riesgo de lesiones para las enfermeras
y que con equipos tales como los elevadores para los pacientes podrían
evitarse lesiones (Baumann et al. 2001).
En las directrices del CIE sobre Salud y seguridad en el trabajo (2007) se dice
que: “Se considera que la exposición a riesgos biológicos, tales como el VIH y
las hepatitis B y C, tiene graves repercusiones en la enfermería.
En los países en que la prevalecía del VIH es más elevada, las enfermeras
sufren un promedio de dos a cuatro lesiones por agujas cada año, con lo que
aumentan las probabilidades de que contraigan el VIH, o las hepatitis B o C. En
un estudio de los trabajadores de salud en tres hospitales de la India se
comunicaba que 60 de las 100 personas que respondieron (35 de las cuales
eran enfermeras) confirmaron que el contacto con la sangre, y sin equipo
protector personal, se producía “muchas veces” o “siempre” cada semana.
Nueve de las 35 enfermeras dijeron que las heridas con instrumentos cortantes
o punzantes o con vidrios rotos, sin equipo personal protector, eran un suceso
diario (PRIA 2005)… La falta de protección de las enfermeras tiene
consecuencias para la atención dispensada a los pacientes. Los riesgos que
perjudican
la
retención
y
contratación
de
las
enfermeras
conducen
frecuentemente a errores, amenazan la seguridad de los pacientes e influyen
negativamente en los resultados del tratamiento aplicado al paciente”.
Violencia en el trabajo. La violencia en el lugar de trabajo es una realidad
para muchas enfermeras. Entre los posibles causantes se incluyen las
compañeras enfermeras, otros profesionales, los pacientes o sus familias. En
un estudio de determinados hospitales deColumbia Británica y de Alberta,
Canadá, se informaba de un alto índice de violencia física o verbal en los cinco
últimos años (Duncan et al. 2001). Sin embargo, es difícil hacer estimaciones
de la prevalencia de la violencia en el trabajo, porque ésta no se define de
manera uniforme y probablemente su comunicación es deficiente. (Asociación
de Ontario para la atención y la seguridad de la salud, 2001).Muchas
organizaciones de atención de salud trabajan para conseguir entornos libres de
violencia y han hecho que aumente la seguridad. Otras enfermeras (por
ejemplo, las que trabajan en hospitales pequeños y con escasos recursos)
siguen siendo vulnerables (Baumann, Hunsberger, Blythe y Crea 2006) 13.
El Programa conjunto OIT / CIE / OMS / PSI sobre la Violencia en el lugar de
trabajo en el sector de salud ha encargado estudios de casos en países
representativos de todo el mundo y ha elaborado unas directrices y un manual
de formación. Paradójicamente, en el sector de salud la violencia en el lugar de
trabajo es más frecuente que en ningún otro sector.
En Suecia, cerca de una cuarta parte de los casos comunicados de violencia
en el trabajo ocurrieron en instituciones de salud, mientras que los sectores del
comercio minorista, la policía, las prisiones y la banca representaban sólo el
5% cada uno.
Los estudios del Programa conjunto confirman que la violencia en el trabajo en
el sector de salud es un riesgo profesional mundial, una preocupación creciente
del público y una violación de los derechos humanos y de los derechos de los
trabajadores. Estudios de casos ocurridos en Australia, Brasil, Bulgaria, Líbano,
Portugal, Sudáfrica y Tailandia ponen de relieve una vulnerabilidad similar de
los trabajadores de salud, especialmente del personal de ambulancias y las
enfermeras. Es preciso tratar este asunto en el plano internacional para
conseguir una mejor comprensión de lo que se precisa para mejorar la
seguridad en el trabajo. En el pasado, las medidas de prevención se han
centrado sobre todo en la formación de los cuidadores. Sin embargo, se
reconoce cada vez más que debe insistirse también en factores de las
organizaciones y del entorno (por ejemplo, el diseño del puesto de trabajo, los
flujos de pacientes, el estilo de dirección, la estructura de las salas, los niveles
de ruido y de calor) para detener la espiral creciente de violencia lavoral.
El Programa conjunto ha elaborado unas directrices marco para abordar la
violencia en el lugar de trabajo en el sector de salud, y un manual de formación,
que pueden obtenerse gratuitamente en la dirección.
Empleando estos materiales, el CIE y la Organización de Enfermeras de
Noruega cooperan con cinco asociaciones africanas para reducir la violencia
en sus países.
Las actividades están ya en curso en Botswana, Lesotho, Mauricio,
Swazilandia y Tanzania – para hacer más conscientes del problema a los
trabajadores de atención de salud, a los encargados de la política general y al
público; documentar la prevalencia y la naturaleza de los incidentes violentos;
elaborar declaraciones de posición y de política general; e introducir estrategias
locales de reducción.
EL Mobbing produce insatisfacción en la enfermería
La palabra acoso, presenta el termino “acusatio”, del latín “ad causam” nos
remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de
Mobbing.
No importa lo que haga el trabajador víctima de este proceso, siempre todo
está mal, su desempeño es siempre deficitario. Todo termina dramatizándose y
globalizándose a un supuesto mal desempeño laboral.
Para conseguirlo, se van a tomar pequeños errores, nimiedades que no
importan realmente para la valoración y el desempeño del trabajo como
argumentos para hostigar y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a
atribuir no solo un desempeño negativo, sino una mala actitud, una mala
intención e incluso una perversidad intrínseca de todos sus comportamientos
en la organización.
Poco a poco, la persona va a tener también evidencia de que las acusaciones
que están profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeño de
la propia víctima va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve
un feedback negativo que efectivamente muestra que tienen razón aquellos
que la acusan.
La víctima de mobbing suele terminar creyendo que efectivamente es una mala
trabajadora, e incluso que es una mala persona desarrollando sentimientos de
culpa y baja autoestima. El mobbing no se termina en el mero desempeño. Los
ataques avanzan y se desarrollan incluso en la esfera personal, atacando sobre
todo al autoconcepto que tiene la persona de sí misma .Así es como un
trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser una sombra de lo
que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace mal, que
piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razón aquellos que lo
acusan de que todo cuanto hace en su trabajo está mal. Por tanto, comienza a
tener un pésimo concepto de sí mismo que le produce ante las nuevas
acusaciones la paralización y que le genera un daño psicológico a medio o
largo plazo.
El objetivo habitual de este proceso es destruir su desempeño para inducir o
facilitar su salida, abandono o exclusión de la organización. Pero también a
veces el mobbing se dirige a crear un ambiente de terror o miedo que paraliza
a los trabajadores a la hora de reivindicar sus derechos sometiéndolos a un
entorno laboral psicosocialmente tóxico de características feudales.
Las razones de los agresores para desencadenar el mobbing son variadas. La
explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que
resulta objeto de mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna
razón, resulta amenazante para la persona o grupo que le hostiga.El origen del
término “mobbing” en la etología1 describe la reacción defensiva de
hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a un
animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados.El factor más
frecuentemente aducido en los estudios Cisneros por quienes padecen acoso
psicológico en el trabajo son los celos por una competencia o capacidad
profesional extraordinaria.Se trata de un término acuñado por el etólogo Konrad
Lorenz y posteriormente adoptado por Leymann
Los elementos del Mobbing
La Victima
Hay dos grupos mayoritarios que tienen más riesgo de sufrir mobbing: los
jóvenes menores de 30 años con contratos precarios y con formaciones
extraordinarias para el puesto de trabajo que ocupan – hostigados por
trabajadores mayores que ya están fijos- a los que se amenaza por sus
competencias y, en segundo lugar, las mujeres de más de 40 años, en especial
las que están en situaciones de vulnerabilidad personal .En general, son más
comunes los casos de acoso laboral en mujeres que en hombres. Pero el perfil
de la víctima de psicoterror laboral podría dibujarse de la siguiente manera:
•
Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido
de la justicia
•
Personas autónomas, independientes y con iniciativa
•
Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que
destacan por su brillantez profesional
•
Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con
carisma para liderar grupos
•
Personas con un alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo
•
Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del
sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás
El Acosador Psicológico
El comportamiento del acosador suele obedecer casi siempre a un intento del
mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. Miedo e inseguridad,
que vienen determinados por la propia conciencia de mediocridad. La solución
del hostigador consiste, en lugar de elevar sus propios niveles de autoestima,
en rebajar los de los demás hasta dejarlos por debajo de los suyos.
Existen tres condiciones básicas del asesinato psicológico:
.
•
El secreto de sus actuaciones lo que hace muy difícil de probar el acoso
La vergüenza de la víctima o, lo que es lo mismo, culpabilizarse de sus
actos y de las consecuencias que ellos conllevan
•
Testigos mudos, es decir, evitar que otros compañeros que trabajan con la
víctima puedan testificar a favor de la persona que está recibiendo los
ataques
El hostigador laboral suele obedecer a una personalidad de tipo Psicopático:
•
Capacidad superficial de encanto
•
Estilo de vida parasitario
•
Sentido grandioso de sus propios méritos
•
Mentira sistemática y compulsiva
•
Ausencia de remordimientos o de sentido de culpabilidad
•
Manipulación
•
Las consecuencias
Dependiendo del tiempo y la intensidad del acoso al que la víctima esté
sometida, las consecuencias en la salud de las víctimas pueden llegar a ser
muy graves.
En la primera fase del hostigamiento, las víctimas están confusas, no saben
qué les ocurre ni la razón de ello, realizan examen de conciencia y continúan
sin ver razonamientos. Su confusión crece y se tiene alteraciones de la
personalidad, inseguridad, dudas, lentitud en el trabajo. Más tarde se llega a la
irritabilidad extrema y se descubren los primeros síntomas de stress posttraumático.
En la última fase se desarrollan enfermedades somáticas, físicas, producidas
por la persistencia de la ansiedad que va generando trastornos psicosomáticos:
cardiopatías, alergias, asmas, diabetes, hipertensión, derrame cerebral e
incluso cáncer.
La enfermería: un sector altamente afectado
Los estudios Cisneros I y Cisneros II14 habían dado ya los primeros datos de
alarma que se han confirmado en el barómetro Cisneros III15, elaborado por el
Sindicato de Enfermería junto a la Universidad de Alcalá de Henares, sobre la
alta incidencia del mobbing en los profesionales de Enfermería españoles.
El profesor Iñaki Piñuel, director del estudio, confirma que este sector
profesional está muy castigado por comportamientos de mobbing por factores
como el peso específico que tienen las mujeres en esta profesión y por la
dependencia jerárquica múltiple que tiene la enfermera. Su trabajo es complejo
y el mobbing pasa más desapercibido por la velocidad con la que se trabaja.
La vocación también tiene mucho que ver. En este sector predomina una
actitud no confrontativa, sobre todo por tratarse de una profesión asistencial,
humanitaria. Esta actitud conciliadora favorece el que individuos sin escrúpulos,
los psicópatas organizacionales aprovechen para destruir a una persona a la
que juzgan como competidora .En España existen alrededor de 200.000
enfermeras, de las cuales unas 140.000 están trabajando en hospitales,
centros de Atención Primaria, instituciones penitenciarias u otros centros. El
barómetro Cisneros III
ha utilizado numerosas variables para cuantificar
cuántas de ellas padecen o han padecido mobbing, cada cuanto tiempo, qué
conocimiento tienen los profesionales de esta enfermedad laboral, cómo
reaccionan frente a ella o si perciben apoyo de la organización en la que
trabajan para salir de ella, entre otras.
Es el PRIMER ESTUDIO MONOGRÁFICO QUE SE HACE ENTRE UNA
PROFESIÓN DETERMINADA EN ESPAÑA. El SINDICATO DE ENFERMERÍA,
implicado en el cuidado y mantenimiento de la salud de los profesionales de
este sector, se ha convertido así en la PRIMERA INSTITUCIÓN QUE REALIZA
UN ESTUDIO DE ESTAS CARACTERÍSTICAS. Con ello se ha descubierto que
el acoso psicológico en el trabajo o mobbing es considerado actualmente como
el primer riesgo de salud laboral de los profesionales sanitarios. Es un
fenómeno emergente muy peligroso sobre el que la Administración no ha
tomado las medidas oportunas para frenarlo.
Los datos hablan por sí solos y demuestran por qué la Enfermería es el sector
más afectado por mobbing en España.
La enfermería importa
Inmunizaciones para los trabajadores de atención de salud:
Gripe o influenza y hepatitis
Antecedentes
Las vacunas se usan ampliamente en todo el mundo para proteger a la
población contra la enfermedad induciendo inmunidad. Los beneficios de la
inmunización se reconocen en general: según estimaciones de la OMS, la
vacunación evitó unos dos millones de muertes en 2002; desde 1998, cinco
millones de personas han evitado la parálisis causada por la polio; y entre 1999
y 2003 las muertes por sarampión descendieron casi un 40%.1 Además de
reducir la enfermedad, el sufrimiento y la muerte, la inmunización reduce
también la presión que se ejerce sobre los sistemas de salud y, en muchos
casos, ahorra dinero que puede orientarse hacia otros servicios de salud. Por
ello, la OMS reconoce que la vacunación es una de las inversiones en salud
más económicas.
Los trabajadores de atención de salud que se ocupan de los pacientes corren
un riesgo mayor de exposición a enfermedades evitables mediante vacunas, y
de contagiar esas enfermedades a otros pacientes. Por eso, los sistemas de
atención de salud de todo el mundo recomiendan la inmunización de los
trabajadores de atención de salud contra determinadas enfermedades
infecciosas. La razón de ello es triple. La vacuna contra determinadas
enfermedades importantes protegerá a los trabajadores de salud, a sus familias
y protegerá a sus pacientes. Sin embargo, a pesar de haberse adoptado estas
políticas de inmunización, y de que los trabajadores de salud son los que
aplican los programas de vacunación en toda la sociedad, los estudios
demuestran que los índices de inmunización de los trabajadores de salud
deben mejorarse.
En la presente hoja informativa se estudian los problemas relacionados con la
inmunización de los trabajadores de atención de salud contra dos importantes
enfermedades que pueden evitarse con vacunas: la gripe y la hepatitis B.
Inmunización de los trabajadores de atención de salud contra la gripe
La gripe es la más común de las enfermedades evitables mediante vacuna y
representa una morbilidad y mortalidad importantes. En los Estados Unidos, la
gripe y la neumonía causan unas 40.000 muertes y más de 200.000
hospitalizaciones al año; juntas son la séptima de las principales causas de
muerte y causan muchas más muertes que el SIDA.
El virus de la gripe es muy contagioso y en las instituciones de atención de
salud se identifica frecuentemente la transmisión nosocomial de la gripe. Por su
exclusivo entorno de trabajo, los trabajadores de salud corren un riesgo mayor
de contraer la gripe y, por sus elevados niveles de dedicación a su trabajo, aun
estando infectados muchos siguen cuidando a los pacientes. A la posibilidad
resultante de difusión de la enfermedad en todas las instituciones de atención
de salud viene a unirse el hecho de que aproximadamente el 50% de las
personas que padecen la gripe no desarrollan los síntomas clásicos de ella y,
por eso, quizá no sean conscientes de la infección, pero pueden difundir el
virus durante 5 a 10 días. Durante los brotes de gripe, las instituciones de
atención de salud se encuentran muchas veces con personal escaso y tienen
una capacidad reducida. Protegiendo a los trabajadores de salud mediante la
vacunación puede contribuirse a aliviar esta situación y a reducir la transmisión
a los pacientes, aminorando así los mayores costos hospitalarios relacionados
con los brotes nosocomiales de enfermedades. En consecuencia, muchas
instituciones recomiendan a los trabajadores de salud la vacunación rutinaria
contra la gripe. El Centro Estadounidense de Lucha y Prevención de las
Enfermedades adoptó esta recomendación a principios del decenio de 1980 y,
en antes del año 2000, 12 países europeos habían hecho lo mismo.
Índices de vacunación contra la gripe en los trabajadores de atención de
salud
Los estudios demuestran que, a pesar de las ventajas que la vacunación contra
la gripe tiene para los trabajadores de salud y sus familias y para los pacientes,
los índices de cobertura son muy diferentes y con frecuencia son bajos. En un
examen de los estudios hechos sobre los índices de vacunación, se vio que los
vacunados variaban entre el 2% y el 82 por ciento. Aun cuando los índices son
más altos en los EE.UU. que en Europa, los vacunados en 2002 en los EE.UU.
fueron sólo el 38% mientras que, de los trabajadores de atención de salud
europeos sólo se vacunaron entre el 12% y el 25 por ciento.
Mejorar los índices de vacunación contra la gripe
Aún cuando la decisión de vacunarse corresponde en definitiva a cada uno de
los trabajadores de salud, los estudios muestran que con las campañas de
inmunización integrada puede aumentar el número de vacunados. Entre las
características más notables de unas campañas más eficaces pueden citarse
“la notificación, la formación y la vacunación”. Entre las notificaciones se
cuentan las comunicaciones individuales, tales como las que se hacen por
correo electrónico, en las hojas de salarios y en memorandos. La formación
puede adoptar muchas formas, como las sesiones de formación durante el
servicio, y las conferencias. Finalmente, la inmunización debe ser gratuita y
fácilmente accesible.
El elemento de formación es importante y, además de incluir el motivo de
protegerse a sí mismo, a la familia y a los pacientes, debe tratar las razones
que dan generalmente los trabajadores de atención de salud para no recibir la
vacuna. Los estudios demuestran que los trabajadores de atención de salud
evitaban la vacunación por diversas razones erróneas. En particular, los
trabajadores citaban el temor a efectos perjudiciales, la creencia de que la
vacuna puede causar la gripe, y la percepción de que el riesgo de infección es
bajo y la vacuna carece de eficacia. Y ello, a pesar de que, como sucede con
cualquier vacuna, pueden darse casos adversos, pero son en general
reacciones locales a la inyección, benignas y de corta duración; otros efectos
pueden darse menos frecuentemente. Además, la vacuna es eficaz contra la
gripe en un 70% a 90% en los adultos sanos cuando las cepas de la vacuna
son iguales a las que están en circulación. En conjunto, es evidente que, para
ser eficaces, las campañas han de demostrar que las ventajas de la
vacunación superan a los temores de los trabajadores.
Inmunizar contra la hepatitis B
Con más de 300 millones de portadores en todo el mundo, la hepatitis B
representa un grave riesgo de infección para los trabajadores de salud. Según
estimaciones de los científicos, puede ser que en el año 2000 contrajeran la
hepatitis B hasta 66.000 trabajadores de atención de salud, por las heridas
profesionales causadas por instrumentos cortantes o punzantes. En los
Estados Unidos, 1.450 personas de atención de salud, según las estimaciones,
contrajeron la enfermedad en 1993 por exposición a sangre infectada o a
fluidos corporales serosos, cifra que por sí sola representa una disminución del
90% de los casos desde 1985.5 En su recomendaciones de 1997 sobre la
inmunización
de
los
trabajadores
de
atención
de
salud,
el
Centro
estadounidense de Lucha y prevención de las enfermedades sugería que entre
el 5% y el 10% del personal de atención de salud adquiere una infección
crónica de hepatitis B que les pone en peligro de cirrosis hepática, de cáncer, o
de muerte. Las personas que sufren la enfermedad pueden ser contagiosas
durante el resto de su vida. Las estimaciones sugieren que antes morían en los
Estados Unidos por infección de la hepatitis B entre 100 y 200 trabajadores de
atención de salud .Por tanto, para protegerse contra los graves efectos de la
infección de la hepatitis B, los trabajadores de atención de salud que están
expuestos a la sangre u otros fluidos corporales contaminados con sangre
deben vacunarse. Si bien puede ser que las políticas de los distintos sistemas
de atención de salud varíen, puede ser adecuado, más bien que vacunar a los
trabajadores antes de la exposición, ofrecerles la profilaxis después de la
exposición, aunque sólo raras veces estén expuestas a la sangre.
Pruebas para los que corren riesgos
Además de la vacunación, puede ser conveniente que los trabajadores de
salud que tienen probabilidades de verse expuestos a sangre, o contactos con
pacientes, y los que corren riesgos de heridas por agujas o por instrumentos
cortantes se hagan pruebas serológicas después de la inmunización para
asegurarse de que los niveles de anticuerpos son suficientes para dar
protección.
En resumen
Los trabajadores de atención de salud corren un riesgo cada vez mayor de
infección por la naturaleza de sus ocupaciones. Con la exposición a los
pacientes aumenta la probabilidad de contraer la gripe y la hepatitis B. Ambas
infecciones son causa de una morbilidad y mortalidad importantes y, en
consecuencia, los trabajadores de atención de salud deben vacunarse para
protegerse a sí mismos, a sus familias y a sus pacientes.
Las condiciones laborales, según la enfermera ocupacional
Elstner)
16
(Beatriz
que presta servicio asistencial en una empresa de salud
privada, manifiesta:
En las conclusiones generales de un estudio realizado por el equipo de la FAE.
(Federación Argentina de Enfermera) presentado en el VIII Congreso
<Panamericano de Enfermería, puede observarse que se reiteran variables
como: exceso de pacientes, personal en doble turno, accidentes por apuro y
cansancio.
Para brindar servicios de calidad, es necesario trabajar en medio ambientes
sanos y con las mejores condiciones de vida y de trabajo.
En general en el staff de las empresas de salud privadas y en las instituciones
del estado, el medio laboral se ocupa de los exámenes ocupaciones y el control
de ausentismo. ¿Quién entonces protege al personal., tanto en los niveles
operativos como en los de gestión? Falta un ingeniero en higiene y seguridad y
una enfermera ocupacional, cuya función primordial sea el fomento, promoción
y prevención de la salud. Los trabajadores que prestan servicio, igual que los
industriales, son seres humanos y son el factor más importante del proceso de
trabajo. Por eso es fundamental que obtengan
la información necesaria y
adecuada para reflexionar sobre sus propias realidades, cambien su actitud y
participen para trasformar sus condiciones y medio ambiente.
La Ley Nº 24557 (Riesgos del trabajo) cubre las siguientes contingencias:
Accidentes
de
trabajo
y
enfermedades
profesionales,
agrega:
“Las
enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún
caso serán consideradas resarcibles” (Art. 6-2). Los
enfermeros estamos
expuestos a varios agentes de riesgo que se incluyen en el listado de
enfermedades profesionales (Dec. 658/97) y corresponde que este año (07/97
al 07//98) se realicen los exámenes periódicos específicos a los trabajadores
expuestos.
Existen evidencias de que una cantidad e factores propios de la organización y
el contenido del trabajo producen estrés. Enfermería además esta en contacto
permanente con el dolor. Incluso debe brindar, en ciertas ocasiones,
contención y apoyo a las crisis emocionales de los familiares. El estrés puede
contribuir al desarrollo de enfermedad cardiaca y cerebro vascular, hipertensión
arterial y ulceras se ha comprobado además que es capáz de alterar el sistema
inmunitario.
Hoy, en la Ley de Riesgo del Trabajo no esta contemplado el estrés como
agente de riesgo. Por eso, más que nunca, observemos nuestras condiciones y
medio ambiente de trabajo por que Maslow también se refería a nosotros.
Preocupan las condiciones laborales del personal de enfermería en San
Salvador de Jujuy, según un estudio de investigación realizado en los
hospitales de San Salvador de Jujuy, hecho por el Licenciado Ignacio
Bejarano17, que manifiesta.
Conclusiones
Los condicionamientos
que sufren los enfermeros en su medio ambiente
laboral lo llevan a una constantes exposición a situaciones límites, ajenas y
propias, que requieren una urgente solución que proteja la salud mental,
espiritual y física del efector de salud de manera tal que este personal pueda
sobrellevar esta situación.
Creemos firmemente, a igual que Kron (1984)(2), que los enfermeros deben
dar salida a su estrés por medio de otras actividades o aficiones como, por
ejemplo, los deportes, escribir o simplemente a través del relajamiento en una
atmósfera de trabajo en la que no existan fuentes evidentes de tensión. Deben
estar conscientes de que cualquier actividad en la que decidan participar con el
fin de hacer algo por si mismos disminuirá el estrés.
Se debería reclamar a las autoridades una legislación que contemple al estrés
como una enfermedad de riesgo laboral ya que ni la actual ley de riesgos de
trabajo ni el listado de enfermedades laborales elaborado por el Ministerio de
Trabajo o contemplan. No hay normativa ni legislación respecto del nivel de
gravitación que tiene el estrés en el caso de las demandas laborales, por eso
muy pocas veces aparece como causal de reclamo en litigios de tipo laboral.
Instrumento de evaluación del entorno de trabajo de las enfermeras
Las preguntas que siguen tienen por objeto estimular el pensamiento y elaborar
estrategias conducentes a entornos de trabajo positivos. Cada organización o
institución de salud es diferente en función del contexto de los cuidados. Por
ello, las respuestas a las preguntas serán exclusivas del contexto.
Organizaciones
•
El entorno / organización, ¿reconoce a las enfermeras como profesionales?
•
¿Reciben las enfermeras una compensación adecuada por su trabajo?
•
¿Hay oportunidades de avance profesional en la enfermería?
•
¿Permiten las condiciones de trabajo una contratación y retención óptimas
de enfermeras?
•
¿Aplica la organización políticas para orientar los entornos laborales?
•
¿Hay políticas del entorno laboral o de la organización que abordan los
riesgos de salud en el trabajo y fomentan entornos laborales seguros?
o ¿Se vigila la aplicación de las políticas?
o ¿Se examinan y revisan periódicamente las políticas, según sea
necesario?
•
¿Se dispone de equipos seguros y están bien mantenidos?
•
¿Hay procedimientos de reclamación eficaces?
•
¿Hay procedimientos de alerta? ¿Hay políticas que protegen al que da la
alerta?
•
¿Se aplica una política que concede a las enfermeras el control de su
práctica profesional y de su programación?
•
¿Se aplica una política que establece la previsibilidad y la especificación del
puesto?
•
¿Se aplican políticas de retención y contratación?
•
Los índices de rotación y de puestos vacantes, ¿son excesivos o influyen
negativamente en los resultados obtenidos en los pacientes?
•
¿Hay programas de reconocimiento y recompensa?
•
¿Hay políticas relativas a la violencia en el lugar de trabajo?
•
¿Participa el personal en la adopción de decisiones de la organización?
•
Enfermeras
•
El personal de enfermería, ¿ejerce su profesión en el marco de un código
deontológico amplio?
•
¿Hay buena comunicación entre las enfermeras y los miembros de las
demás disciplinas de salud?
•
¿Hay recompensas o incentivos para las enfermeras que demuestran
buenas capacidades de comunicación con otras enfermeras y con
miembros de otras disciplinas?
•
¿Hay programas que fomentan la salud personal?
•
¿Hay apoyos adecuados, físicos y de equipo, que fomentan la práctica
segura?
•
¿Se aplican políticas que permiten a las enfermeras tratar problemas de la
carga de trabajo?
•
¿Se dispone de programas de mentores y de instructores?
•
¿Tienen acceso las enfermeras a programas de formación continua?
Administración
•
¿Hay en la administración un sector especializado para los cuidados de
salud?
•
La administración, ¿asigna financiación para iniciar / proseguir estudios del
entorno de
•
trabajo?
•
¿Hay estrategias provinciales y regionales?
•
La política oficial, ¿es favorable a que los recursos humanos de enfermería
consigan o
•
mantengan categoría profesional?
•
¿Prevé la administración un marco reglamentario para conseguir entornos
de trabajo
•
seguros?
•
¿Invierte la administración en salud y entornos de trabajo?
•
¿Hay financiación o apoyo suficiente de la administración para su sistema
de atención de salud?
Definición conceptual de la variable
Para este trabajo de investigación se tendrán presente estudios realizados por
el CIE sobre entornos de prácticas favorables (lugares de trabajo de calidad =
atención de calidad al paciente) teniendo en cuenta que el ambiente laboral
esta determinado por las relaciones de las enfermeras y su lugar de trabajo, los
factores que conforman los entornos laborables, el costo de los lugares de
trabajo, características y ventajas de entornos positivos para la practica
profesional.
Como modelo de bienestar social y psicológico se combinan 7 factores de
tensión que se relacionan con la persona y la organización a saber:
•
Exigencias adaptadas a los recursos de la persona
(sin presiones
laborales)
•
Nivel de previsibilidad (seguridad en el puesto y en el lugar de trabajo)
•
Apoyo social de compañeros y otros profesionales.
•
Acceso a oportunidades de formación y de desarrollo profesional
(trabajo en equipo, excedencia para estudios)
•
Trabajo significativo (identidad profesional)
•
Nivel de influencia sobre los planes, liderazgo (autonomía, conteo)
•
Equilibrio
entre
el
esfuerzo
reconocimiento y recompensa)
Diseño metodológico
y
la
recompensa
(remuneración,
•
Tipo de estudio:
El modelo de investigación que se desarrollará será el empírico.
El tipo de estudio seleccionado es descriptivo, prospectivo con un corte
transversal, ya que responde a la problemática y necesidades a investigar,
detectadas en el personal de enfermería del Hospital Pablo Soria,
abordaremos variables en un periodo de tiempo comprendido en el primer
semestre del año2008.
•
Definición operacional de la variable.
Variable: ambiente laboral.
Dimensiones:
1. Exigencias adaptables a los servicios
2. Nivel de previsibilidad
3. Apoyo social de compañeros
4. Acceso a capacitación
5. Identidad profesional
6. Autonomía, en que se sitúa
7. Equilibrio entre esfuerzo y recompensa.
1. Exigencias adaptables a los servicios: el término hospital modelo nos
permite averiguar si nuestra institución es capaz de atraer y retener a un
personal, enfermeros bien cualificados y prestar de manera continuada
cuidados de calidad, ya que las enfermeras de los hospitales modelos
presentan menor índice de agotamiento, mayor satisfacción en los trabajos
y mejores resultados en les pacientes.
2.
Nivel de previsibilidad: conocer si la seguridad de nuestro trabajo es
un entorno seguro para el ejercicio profesional. la falta de seguridad en el
pueso y lugar de trabajo es uno de los principales motivos de deserción en
la profesión.
3.
Apoyo social de compañero: valorar la existencia o no de trabajo en
equipo para la continuidad de los trabajos dispensados. La calidad de las
relaciones de equipo influirán probablemente en el bienestar de las
enfermeras y los pacientes.
4.
Acceso a capacitación: conocer si la institución fomenta el mejoramiento
y alienta al aprendizaje a lo largo de la vida favoreciendo el desarrollo
profesional y los modos de compartir los conocimientos, se convierten en
organizaciones de aprendizaje.
En un ambiente de aprendizaje, los empleadores comprenden la
importancia de invertir tiempo esfuerzos y recursos para mejorar la
práctica de sus empleados y aplicar sus conocimientos sus capacidades
y juicios.
5.
Identidad profesional: las enfermeras son profesionales comprometidos
que abrazan una filosofía global de los cuidados de salud, las enfermeras
necesitan que reconozcan su mandato social.
•
Conocimientos
especializados
responsabilidad
intelectual
y
conciencia de grupo bien desarrollada.
Ambiente laboral
•
6.
Formación aprendizaje continuo trabajo de equipo, colegialidad y
fomentar la creatividad e innovación.
Autonomía, en que se sitúa: los entornos positivos en la práctica
profesional permiten a las enfermeras ser autónomas, ejercer su profesión
en todo su alcance y emplear sus propias iniciativas, cuando el ambiente de
la organización fomenta el mejoramiento de cada uno de los empleados,
Cargas de trabajo excesiva
las enfermeras manifiestan mayor satisfacción en el trabajo y los pacientes
Presiones laborales
adaptables
consiguenExigencias
mejores resultados.
a los recursos
Seguridad del puesto
Equilibrio entre esfuerzo y recompensa:Seguridad
según estudios
a trabajo
nivel
del lugar de
Seguridad física
previsibilidad
mundial, en Nivel
los depaíses
subdesarrollados, la falta de remuneración o
7.
remuneración inadecuada es uno de los principales motivos
de insatisfacción,
* Con compañeros
* Con otros profesionales
social
de los compañeros
en cambio enApoyo
países
desarrollados
considerados ricos la insatisfacción entre
esfuerzo y recompensa esta equilibrada.
Facilidades
Permisos con sueldo
Acceso a capacitación
Reconocimiento profesional
Respaldo legal
Identidad profesional
Esquema operacional de la variable
Autonomía, en que se sitúa
Variable
Dimensiones
Situaciones de autonomía
Con que frecuencia
indicadores
Equilibrio entre esfuerzo y recompensa.
Reconocimiento profesional
Remuneración acorde al esfuerzo.
Universo y Muestra
El universo a estudiar esta formado por el personal de enfermería del hospital
pablo Soria, en un número total de 302 personas distribuidas en el turno
mañana, tarde y noche, a realizarse en el primer semestre año 2008, la
muestra esta constituida por 90 enfermeros que representan el 30% del
universo, se toma este % porque las unidades de observación son
homogéneas y reúne las características principales del universo, para asegurar
mejor la representatividad,
la selección se va a realizar con una muestra
probabilística estratificada por servicio.
Muestreo Probabilistico estratificado a realizar al Personal de enfermería
del Hospital Pablo Soria en el año 2007
ESTRATOS
E1Clínica medica
E 2 Clínica quirúrgica
E 3 UTI
E 4 Maternidad
E
5
Guardia
POBLACION
11
11
15
8
45
,consultorio
Total
90
Nº
%
12%
13%
15%
10%
50%
100%
Fuente: Encuesta a realizar al personal de enfermería del Hospital Pablo Soria
en el primer semestre del año 2008.
Fuente técnica e instrumento de recolección de datos
Fuente: La fuente que se utilizara para la recolección de datos será primaria
porque se obtendrá directamente de los sujetos en estudios.
Técnica: Se utilizara la técnica de encuesta en su variedad de entrevista
estructurada, se elige esta técnica porque hay preguntas delicadas que deben
ser explicadas, con la cual se podrá profundizar algún tema que interese mas al
entrevistado.
Instrumento: Se confeccionara como instrumento de recolección de datos una
entrevista estructurada, que ha sido elaborado en base al instrumento del CIE
año 2007. “Entorno de practicas favorable de las enfermeras”, el cual a sido
modificado
según el
contexto del Hospital en estudio.
consta de una introducción explicativa
Este instrumento
del fin del estudio y su anonimato,
seguida de los datos identifica torios, por ultimo una serie de preguntas que
guardan estrecha relación problemas-variable-objetivos (anexo I).
Plan de recolección de datos.
Se trabajara en base a una encuesta en su modalidad de entrevista
estructurada, se hablara y se presentara una nota de autorización a la Jefa de
Departamento de Enfermería y por su intermedio a los entrevistados directos,
de los turnos mañana, tarde y noche, en un horario preestablecido mutuamente
con el entrevistado, la entrevista durante aproximadamente 40 a 45 minutos,
en un periodo de 2 meses, incluyendo fines de semana y feriados.
Plan de procesamiento de datos
Una vez recolectado los datos, se efectuara una revisión del material para
corregir posibles errores, luego serán ordenados y volcados a una tabla
maestra para su tabulación (anexo II), la clasificación se hará teniendo
en
cuenta la relación problema-variable-dimensiones-objetivos de estudios, por
ultimo
se realizara el recuento
para determinar frecuencia y
respuestas serán analizadas en función
enfermería del Hospital Pablo Soria.
del entorno laboral
%. Las
favorable de
Plan de presentación de los datos
Nivel de Previsibilidad
Seguridad del puesto
Seguridad del lugar de trabajo
Seguridad física
total
f.
%
Los resultados se presentaran en una tabla de simple entrada mostrando las
dimensiones y sus indicadores de acuerdo al siguiente detalle:
Exigencias adaptables a los recursos del personal de enfermería del
Hospital Pablo Soria. Año 2008
Exigencias adaptables a f.
los recursos
Cargas
de
trabajo
%
excesivas
Presiones laborales
Total
Fuente: Encuesta.
Nivel de previsibilidad del personal de enfermería del Hospital Pablo Soria
Fuente: Encuesta
Trabajo en equipo del personal de enfermería. Hospital Pablo Soria. Año
2008
Trabajo en equipo
Con compañeros
Con otros profesionales
Total
f.
%
Fuente: Encuesta
Acceso a capacitación del personal de enfermería. Hospital Pablo Soria.
2008
Acceso a capacitación
Facilidades
Permiso con sueldo
Total
f.
%
Fuente: Encuesta
Identidad profesional del personal de enfermeria del Hospital Pablo Soria.
año 2008
Identidad profesional
Reconocimiento profesional
Respaldo legal
f.
%
Fuente: Encuesta
Autonomia del personal de enfermeria del Hospital Pablo Soria. año 2008
Autonomia
Situación de autonomía
Con que frecuencia
Total
f.
%
Fuente: encuesta
Equilibrio entre esfuerzo y recompensa del personal de enfermería del
Hospital Pablo Soria. Año 2008
Equilibrio
entre
esfuerzo
recompensa
Reconocimiento profesional
Remuneración acorde al esfuerzo
Total
y f.
%
Fuente: Encuesta.
Cronograma de actividades
Actividades
Recoleccion de datos
Procesamiento de datos
nalisis de datos
Elaboracion del informe
Presentacion del
Proyecto.
Meses
1
2
X
X
3
4
5
6
X
X
X
X
Presupuesto del proyecto
Rubro
Cantidad
P.
Total
Unitario
Recurso humano
• personal de PC
• Transporteenfermero
• Encuestadores
• Secretaria
Recursos Materiales
• Librería y papaleria
• Fotocopias
•
(intrumento)
Libros y revistas
cientificas
Imprevistos
Total del proyecto
1
180
3
1
300
0.90
100
0.20
$ 280
$ 160
$ 300
$ 150
$ 120
$ 60
$ 240
$ 100
$ 1420
Citas Bibliograficas
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14. Pinuel Iñaky y Sabala. Profesor de la Universidad Nacional de Alcalá de
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15. BEJARANO Ignacio, Lic. En Enfermería preocupan las condiciones
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16. EISTNER Beatriz, Enfermera Ocupacional. Revista año 6 Nº 26 Abril 1998.
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-GIULIANI, Eduardo Ramon, Lic. En Enfermería. Garantía de calidad en le
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-PIOVANO, Mirta. Lic. En enfermería, DIAZ, Estela, Lic. En enfermería. Materia
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-PIOVANO Mirta: Investigación. Empírica modulo I Guía de aterra de
Investigación de Enfermería Modulo 1. Córdoba. Año 2007.
-RICCI Maria T. Meter Lic. Los Recursos Humanos de Enfermería en default.
Revista Salud más Enfermería año 3. Nº 3. Junio 2004.
-SA BUISKY, Jacobo “Investigación científica en Salud – Enfermedad” Editorial
Casinos S.R.L. Argentina. Año 1998.
-SATSE sindicato de Enfermería. Presentaron de resultados preliminares de la
incidencia del “mobbing” en los profesionales de Enfermería españoles.
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- TOLEDO Cesar, profesor, TOLEDO Sergio Lic. . “Estadística en Salud II guía
de estudio provista par la cátedra de Estadística II año 2004”
INTERNET:

Centro para la Migración de Enfermeras
www.intlnursemigration.org

Violencia en Enfermería
www.icn.ch

Entorno Favorable: calidad en los cuidados
www.icn.indkit.htm

Personal fiable , vidas salvadas
www.icn.chi/indkit.htm
ANEXO
ANEXO I
La presente encuesta tiene por finalidad conocer como es el ambiente laboral de las
enfermeras del Hospital Pablo Soria, se utilizo como guía el instrumento de evaluación
del entorno de trabajo de las enfermeras documento elaborado por el CIE 2007, los
datos proporcionados preservan su identidad. Desde ya muchas gracias.
DATOS IDENTIFICATORIOS:
•
Edad:
•
Sexo:
•
Nivel de formación:
•
Años de servicio:
1) Exigencias adaptadas a los recursos
a) ¿Cómo considera que es la carga de trabajo diaria?
b) ¿Existen espacios mecanismos o instancias que permitan a las enfermeras tratar
problemas de carga de trabajo?
c) ¿Considera usted que tiene presiones en el trabajo? ¿Cuáles?
d) ¿De parte de quien considera las presiones laborales?
2) Nivel de previsibilidad
a) ¿Cuál es su condición del puesto de trabajo?
Contratado
Reemplazante
Planta permanente
b) ¿se siente seguro en su puesto de trabajo?
c) ¿Se desempeña siempre en el mismo servicio?
d) ¿Dispone de recursos materiales necesarios que preservan su seguridad física?
¿Cuáles?
e) ¿El entorno físico fomenta las prácticas seguras?
3) Apoyo social de los compañeros
a) ¿Realiza trabajo en equipo?
b) ¿Hay trabajo en equipo o sectorizado entre los pares?
c) ¿Se trabaja en equipo con otros profesionales?
d) ¿Cómo es la comunicación entre enfermeras y otros profesionales?
4) Acceso a capacitación
a) Tiene oportunidades o facilidades para mejorar ¿Cuáles?
b) Tiene acceso a programas de formación ¿Cuáles?
c) Tiene acceso a licencia por estudio?
5) Identidad profesional
a) ¿Se siente reconocido como profesional? ¿Por quienes?
b) ¿Cuenta con respaldo legal para sus actos profesionales? ¿Cuáles?
6) Autonomía
a) ¿Cuáles son las situaciones en las que usted puede ejercer su autonomía
profesional
b) ¿Con que frecuencia se presenta?
7) Equilibrio entre esfuerzo y recompensa
a) Reciben reconocimiento a su desempeño profesional
b) Hay programas de reconocimiento y recompensa en la institución
c) Considera que la remuneración es acorde a su esfuerzo
ANEXO 2
TABLA MATRI
Exigencias adapt.
Al Servicio
Datos Identificatorios
Nivel de
Previsibilidad
Sujeto
Edad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
……..
90
Sexo
Nivel
Formación
Antig.
Servicios
Cargas
De
Trabajo
Prest
Laborales
s/p
s/t
s/f
Apoyo social
entre
compañeros
C/comp.
Con
Otros
Prof.
Acceso a
Capacitación
Facilidades
Permiso
c/sueldo
Identidad Profesional
Reconoc.
profesional
Respaldo
Legal
Autonomía
Situación
de
autonomía
Con que
frecuencia
Equilibrio entre
Reconocimiento y
Recompensa
Reconoc.
profesional
Remuneración
Acorde al
esfuerzo