la reforma laboral

REUNIÓN INFORMATIVA
LA REFORMA LABORAL
febrero 2012
AL MOMENTO DEL CONTRATO O TRANSFORMACIÓN
1. CONTRATO DE FORMACIÓN
•
La duración máxima se amplia de forma general a 3 años.
•
Edad: hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, la edad se amplia
hasta los 30 años.
•
Posibilidad de formalizar otro contrato de formación con el mismo trabajador, para
distinta actividad laboral u ocupación.
•
Se admite que la formación se imparta en la misma empresa cuando se disponga de
las instalaciones y el personal adecuados, y se suprime el plazo para comenzar la
realización de la misma (era de 4 meses).
Pendiente de desarrollo reglamentario.
•
El tiempo de trabajo efectivo se amplía hasta el 85% durante el segundo y tercer año del
contrato.
Reducciones de cuotas en los contratos para la formación
•
Durante toda la vigencia del contrato.
•
Contratos que se formalicen a partir del 12-02-12 con trabajadores desempleados.
•
Reducción cuota empresarial 100% en empresas < 250 personas, o 75% si la plantilla es
superior.
•
Reducción 100% de las cuotas de los trabajadores.
•
Se elimina la exigencia de incrementar la plantilla.
•
Las empresas que transformen en indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tienen una reducción en las cuotas de 1.500 €/año, durante 3 años (1.800,si son mujeres).
•
Aplicación subsidiaria sección I, capítulo I de la Ley 43/2006.
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2. CONTRATO INDEFINIDO “DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES”
•
Requisitos: empresas con plantilla inferior a los 50 trabajadores en el momento de
producirse la contratación.
•
Tipo de contrato: indefinido a tiempo completo (se formalizará por escrito).
•
Período de prueba: 1 año.
•
Incentivos fiscales: la empresa tiene 3.000 euros, si el primer contrato se realiza con un
trabajador menor de 30 años; si el contratado es beneficiario de una prestación
contributiva de desempleo, que recibió al menos tres meses, la deducción fiscal para la
empresa será equivalente al 50% de la prestación pendiente de percibir, en el momento
de su contratación, con el límite de 12 mensualidades.
•
Compatibilidad del salario con la prestación: el trabajador voluntariamente podrá
compatibilizar cada mes, junto al salario, el 25% de la prestación que tuviera reconocida y
pendiente de recibir. (Pendiente de modificación de la normativa del Impuesto Foral)
Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social
•
Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años ambos inclusive, la empresa tiene una
bonificación de : 83,33 euros/mes el primer año , (1.000 euros); 91,67 euros/mes el 2º
año (1.100 euros) y 100 euros/mes el 3º año (1.200 euros). Si se contrata a mujeres en
colectivos subrepresentadas, las cuantías se incrementan en 8,33 euros/mes (100
euros/año).
•
Desempleados mayores de 45 años, inscritos al menos 12 meses en los 18 anteriores a
la contratación: bonificación de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años. Si se
contratara a mujeres en sectores subrepresentadas, las bonificaciones indicadas serán
de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
•
Requisito: mantenimiento en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, salvo
que el contrato se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido procedente,
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del
trabajador.
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•
Empresas excluidas: las que en los seis meses anteriores hubieran realizado
extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia o
hubieran procedido a un despido colectivo.
La limitación afecta a los ceses producidos con posterioridad a la entrada en vigor del
este R R Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo
profesional que los afectados por el cese y para el mismo centro o centros de trabajo.
3. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
•
Se permite la realización de horas extraordinarias en proporción a la jornada
pactada; su importe computará en la base de cotización, pero a los efectos exclusivos de
determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes (las
profesionales se regirán por lo dispuesto en el ordenamiento vigente).
•
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
•
Pendiente de desarrollo reglamentario.
4. TRABAJO A DISTANCIA
•
El acuerdo se establecerá por escrito
•
Se establece una regulación específica para esta modalidad de trabajo y establece el
derecho, del trabajador a distancia, a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones; tendrán los mismos derechos
que los que prestan servicios en el centro de trabajo, debiendo ser adscritos a uno de
ellos.
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5. BONIFICACIONES POR TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, DE
RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN EN INDEFINIDOS
• Se limita su concesión a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el
momento de producirse la contratación.
• Los trabajadores serán objeto prioritario en los planes de formación para personas
ocupadas.
• Empresas que transformen los contratos, cualquiera que sea la fecha de su celebración,
tienen derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la S. Social de 41,67
euros/mes (500€/año), durante 3 años (en caso de mujeres 58,33 €/mes-700€/año-).
• De aplicación subsidiaria la sección I, capítulo I de la Ley 43/2006.
6. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES.
Se limita la suspensión de la regla de adquisición de fijeza en el caso de encadenamiento
de contratos temporales hasta el 31/12/12.
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DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO
1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
• Se elimina el rígido sistema de clasificación profesional por categorías profesionales y se
generaliza el sistema de grupos profesionales.
• Se entiende por grupo profesional el que agrupe las aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones o
responsabilidades asignadas al trabajador.
• En el plazo de un año hay que adaptar el sistema de clasificación profesional de los
convenios.
2. TIEMPO DE TRABAJO
• En defecto de pacto en contrario, se establece la posibilidad de que la empresa pueda
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo,
respetando los descansos diarios y semanales.
3. MOVILIDAD FUNCIONAL
• La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional, sólo será posible si existen razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible; hay que comunicar la
decisión y sus razones a los RLT.
• Si se encomiendan funciones superiores a las del grupo por periodo superior a 6 meses
en 1 año, u 8 en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso (si no lo impide el
Convenio Colectivo de aplicación o las normas en materia de ascensos aplicables en la
empresa). El trabajador tendrá derecho a las retribuciones de las funciones que
efectivamente realice, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso
mantendrá la retribución de origen.
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• Se elimina que existan necesidades perentorias o imprevisibles, en caso de
encomienda de funciones inferiores.
4. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
• Se mantienen las causas y se establece que deberán estar relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
• Se elimina la posibilidad de que, finalizado sin acuerdo el período de consultas, la
autoridad laboral pudiese paralizar la efectividad del traslado por plazo de hasta 6 meses.
• Se establece la posibilidad de que mediante convenio colectivo o por acuerdo durante el
período de consultas, se establezcan prioridades de permanencia de determinados
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
5. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
• Se establece que las causas deben estar relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
• Se eliminan las referencias a que la medida de modificación contribuya a prevenir la
evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación y perspectivas.
• Se incluyen como materia objeto de modificación por la vía del art. 41 la cuantía del
salario.
• La modificación sustancial puede afectar a condiciones de trabajo establecidas en
contrato, en acuerdos o pactos colectivos, disfrutadas por los trabajadores en virtud de
decisión unilateral de efectos colectivos.
• Se considera individual la modificación que no alcance los umbrales establecidos para la
colectiva (10 en < 100; 10% entre 100 – 300; 30 en > 300)
• Se reduce el plazo de efectividad de la modificación individual de 30 a 15 días.
Notificación al trabajador y a los RLT.
• Se incluyen como causa de extinción voluntaria del contrato, la modificación del sistema
de remuneración y cuantía salarial y las funciones (20 días por año y 9 meses).
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• Se reduce el plazo de efectividad de la modificación colectiva de 30 a 7 días, una vez
finalizado el período de consultas sin acuerdo.
• Cuando se trate de modificaciones establecidas en convenios colectivos, se seguirá el
procedimiento establecido en el artículo 82.3 modificado por este R. Decreto Ley.
6. “EREs” TEMPORALES DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN JORNADA
• Cualquiera que sea el número de afectados o de trabajadores en la empresa.
• Se suprime la autorización administrativa. No obstante, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción social.
• Después del período de consultas, el empresario notifica su decisión a la autoridad
laboral y a los trabajadores.
• Reglamento de procedimiento en un mes.
Medidas de apoyo a la suspensión y reducción de jornada
• Se prorrogan las bonificaciones del 50% en las cuotas empresariales por contingencias
comunes a la Seguridad Social para los EREs presentados desde el 01/01/2012 hasta el
31/12/2013, sin que se pueda superar los 240 días por trabajador.
• Se prorroga la reposición del derecho a la prestación de desempleo con el límite de 180
días, para las suspensiones o reducciones de jornada producidas entre el 1 de enero y el
31 de diciembre de 2012, en el caso de extinciones posteriores que tengan lugar entre el
13-02-2012 y 31-12-2013.
• Se concretan otras condiciones y requisitos.
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7. MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y FAMILIAR
• Licencia de lactancia: se amplía el derecho a las situaciones de adopción o acogimiento
y se limita el disfrute a uno sólo de los progenitores en caso de que ambos trabajen (1
hora de ausencia….).
• Reducción de jornada por guarda legal: se obliga al trabajador, salvo fuerza mayor, a
preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el
convenio colectivo, precisando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso o la
reducción. Asimismo, la reducción deberá ser entre un octavo y la mitad de la jornada
diaria.
• Los convenios podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de
jornada, atendiendo también a las necesidades productivas y organizativas de la
empresa.
• Vacaciones: se amplían los supuestos de IT por contingencias distintas a los ya
establecidos (paternidad), con derecho a disfrutar las vacaciones con posterioridad; si la
IT proviene de contingencias distintas a las indicadas y coincide con vacaciones, el
trabajador podrá disfrutarlas siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final
del año en que se hayan originado.
8. FORMACIÓN PROFESIONAL
• Se establece un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al
puesto de trabajo, para los trabajadores con al menos un año de antigüedad, acumulables
por períodos de hasta 3 años, cuyo disfrute se concretará de mutuo acuerdo.
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A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Causas de extinción del contrato
• Afecta a los despidos colectivos, objetivos e improcedentes.
1. DESPIDO COLECTIVO
• Causas: se eliminan las referencias de proyección futura como “afectar a la viabilidad
o capacidad de mantener el volumen de empleo”, o “contribuir a prevenir una evolución
negativa o mejorar la situación”; se habla de pérdidas actuales o previstas y se considera
disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, en todo caso si se produce
durante 3 trimestres consecutivos.
• Procedimiento: se elimina la autorización administrativa, y se establece un plazo de
30 días desde la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del despido.
• A la autoridad laboral se le comunica el inicio del período de consultas…… causas……nº
y clasificación de los afectados… y de los empleados habitualmente en el último año…..
el período previsto para la realización de los despidos…… criterios tenidos en cuenta
para la designación de los afectados; todo ello acompañado de una memoria
explicativa.
• Se establece la posibilidad de que mediante convenio colectivo o acuerdo, se establezcan
prioridades de permanencia de determinados colectivos de trabajadores (cargas
familiares, mayores o discapacitados).
• Transcurrido el período de consultas sin acuerdo, se remitirá a la RLT y a los empleados
la decisión final y las condiciones del mismo.
• Seguidamente la empresa notificará los despidos individualmente a los afectados, en los
términos del art. 53.1 del E.T.
• La decisión empresarial podrá impugnarse ante la jurisdicción social (Juzgado de lo
Social – Tribunal Superior de Justicia – Audiencia Nacional).
• Despidos colectivos en empresas no concursadas, que incluyen trabajadores mayores de
55 años, no mutualistas,….. convenio especial.
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• Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa deberá ofrecer a los
trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas, para un período mínimo de 6 meses.
• Se establece una regulación sobre el sistema de cálculo de las aportaciones
económicas al Tesoro que deben realizar las empresas que realicen despidos colectivos
que afecten a mayores de 50 o más años de edad, en empresas de más de 500
trabajadores, con beneficios.
• Reglamento de procedimiento en un mes.
2. DESPIDOS OBJETIVOS
Por falta de adaptación
• Previamente la empresa deberá haber ofrecido al trabajador un curso.
• Se elimina el máximo de tres meses de suspensión del contrato, durante la
reconversión.
Por faltas de asistencia al trabajo
• Se suprime la necesidad de que el índice de absentismo total de la plantilla del centro
de trabajo supere el 2,5%, en los mismos períodos de tiempo en que se computan las
faltas de asistencia al trabajo (intermitentes…… 20% en 2 meses consecutivos, o 25% en
4 meses discontinuos, dentro de un período de 12).
• Control judicial; se limitará a acreditar la concurrencia de la causa y los requisitos
formales (en otro caso improcedente).
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3. DESPIDOS IMPROCEDENTES
• Salarios de tramitación: se elimina el derecho al abono en el caso de opción por la
indemnización, salvo en el caso de despido de representantes de los trabajadores.
• Indemnización: se reduce de 45 días a 33 dias/año y el tope de 42 a 24 mensualidades
para los contratos suscritos a partir del 12-02-12, y para los anteriores, por el tiempo de
prestación de servicios posterior, con un máximo de 720 días de salario, salvo que con el
cálculo anterior resultase un número de días superior.
• Se elimina el denominado “despido exprés”.
4. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
• Se limita el abono a 8 días de salario por cada año de servicio, en relación a la
indemnización correspondiente a contratos indefinidos en empresas de menos de 25
trabajadores, no siendo de aplicación a las extinciones declaradas improcedentes, tanto
en conciliación, como en sentencia.
• Amplia los supuestos del artículo 52 del E.T., a todo lo que contempla.
• Resarcimiento al empresario.
5. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
• Se establece un procedimiento especial para los despidos colectivos por causas
económicas, organizativas, técnicas o productivas, que tendrá carácter urgente.
• Demandas colectivas de despido……. Tribunal Superior de
Justicia o Audiencia
Nacional, sin previa conciliación.
• Movilidad, modificaciones, suspensión y reducciones, se tramitan por el procedimiento
del art. 138 LRJS.
• No cabe recurso de suplicación en suspensiones y reducciones de jornada, si afecta a
menos trabajadores de los señalados en el art. 51.1 E.T.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.- DESCUELGUE
• Se podrá proceder a inaplicar en la empresa, el convenio colectivo aplicable.
• Se amplían las materias susceptibles de descuelgue, no sólo incluye la materia
salarial, sino que se incorporan todas las contenidas en el 41.1 del Estatuto de los
Trabajadores y además se incluyen las mejoras voluntarias de la SS.
• Se introduce la misma definición para la concurrencia de las causas económicas,
organizativas, técnicas o productivas que para los despidos objetivos, si bien se
considera que existe disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, si se
produce durante dos trimestres consecutivos.
• Se mantiene la exigencia de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores,
previo procedimiento establecido en el art. 41.4, y en caso de desacuerdo, si las partes no
se hubieran sometido a los procedimientos establecidos o éstos no hubieran solucionado
la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si afecta a empresas
situadas en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos
correspondientes a las Comunidades Autónomas en los demás casos, que resolverá en
25 días.
• En un mes R. D. que la desarrolle.
2.- PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA
• Se establece la prioridad del convenio de empresa respecto al convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en relación a las materias establecidas en el 84.2
(letras a) a g)).
• Los convenios de ámbito superior no pueden disponer de la prioridad aplicativa del
convenio de empresa.
• Contenido mínimo del convenio: se elimina el plazo mínimo de 3 meses para la denuncia
de un convenio y el plazo máximo para el inicio de la negociación, (8 o 14 meses), así
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como la adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos en los acuerdos
interprofesionales.
3.- ULTRAACTIVIDAD
• Se limita la ultraactividad a dos años, salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.
• Vigencia de los convenios ya denunciados el 13-02-12: el plazo de 2 años comenzará a
computarse a partir de la entrada en vigor del R.D. Ley.
OTRAS MATERIAS
• Aplicación del despido por causas……. en el Sector Público.
• Normas aplicables a las entidades de crédito.
• Contratos mercantiles y alta dirección del sector público estatal.
• Régimen Transitorio de las ETT, como agencias de colocación.
• Prestación de desempleo en su modalidad de pago único.
• Disposiciones Derogatorias
- Contratos de fomento de la contratación indefinida.
- Abono por el Fondo de Garantía --- en nuevos contratos indefinidos.
- Bonificación de cuatro años, después de maternidad…...
- Otras………….
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