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JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC
El Papel de las Comisiones Paritarias
y organismos específicos de mediación
y arbitraje y su integración en el SIMA
INTRODUCCIÓN
2
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
CARLOS L. ALFONSO MELLADO
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia
3
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL
AGUSTÍN MARTÍN MARTÍNEZ
Secretario General de CCOO de Industria
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EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS EN LA RESOLUCIÓN
DEL CONFLICTO
VICENTE SÁNCHEZ JIMÉNEZ
Secretario General. Federación de Construcción y Servicios de CCOO
42
LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN
DEL CONFLICTO: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA
INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
ALBERTO MARGALLÓ PASCUAL
Secretario de Negociación Colectiva. Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO
49
LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN
DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD
MANUEL FRANCISCO SÁNCHEZ MONTERO
Secretario de Política Sindical. Federación de Servicios de CCOO
68
PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL
RAMÓN GÓRRIZ VITALLA
Secretario de Acción Sindical. Confederación Sindical de CCOO
Madrid, 25 de noviembre de 2014
Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico Madrid
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ÍNDICE
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
Introducción
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Francisco González Moreno
El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
E
l pasado 25 de noviembre se celebró en la Escuela Confederal de CCOO,
“Juan Muñiz Zapico”, las jornadas “El papel de las Comisiones Paritarias
y Organismos Específicos de Mediación y Arbitraje y su Integración en el
SIMA”, que fueron organizadas por la Secretaria Confederal de Acción Sindical de CCOO en el marco del programa de promoción y difusión de la Fundación
SIMA.
La jornada contó con la intervención del Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Carlos Alfonso Mellado, que en su brillante intervención hizo una
amplia exposición sobre el marco jurídico de las comisiones paritarias y su encaje
en los servicios de mediación y arbitraje. En su presentación abordó la regulación
de las comisiones paritarias, haciendo una distinción entre las funciones de administración y negociación y los elementos a considerar en la atribución de funciones,
y la eficacia de sus acuerdos y su encaje en los servicios de solución de conflictos.
En la mesa redonda que tuvo lugar a continuación con los representantes de las
federaciones estatales de CCOO, intervinieron Alberto Margalló, responsable de Negociación Colectiva en la Federación de Servicios a la Ciudadanía; Agustín Martín,
Secretario General de la Federación de Industria; Vicente Sánchez, Secretario General de la Federación de Construcción y Servicios; y Manuel Francisco Sánchez,
Secretario de Política Sindical de la Federación de Servicios. En sus exposiciones,
más cercanas a la práctica sindical, compartieron con la audiencia su experiencia en
la utilización del SIMA, de los sistemas autonómicos de solución de conflictos y en
relación al funcionamiento de las comisiones paritarias de los convenios sectoriales
más relevantes en sus respectivos ámbitos, así como su visión sobre el posible
encaje de dichas comisiones en los servicios autónomos de solución de conflictos.
Las jornadas se clausuraron con la intervención del Secretario Confederal de Acción
Sindical de CCOO, Ramón Górriz, quién destacó la importancia de la negociación
colectiva, el diálogo social y los sistemas autónomos de solución de conflictos para
afianzar los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras y proteger la vigencia de los convenios colectivos, evitando o minimizando la judicialización de los
conflictos laborales. En su intervención se refirió al estado actual de las conversaciones con las organizaciones empresariales para la futura renovación del II AENC.
El vigente Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales (V ASAC) de fecha 7 de
febrero del 2012, ha supuesto un salto cualitativo y cuantitativo en la gestión de los
conflictos laborales colectivos en la Fundación SIMA dado que, por una parte, ahora
tiene eficacia general y directa sobre todas las empresas y sectores de actividad y,
por otra, se han ampliado los tipos de conflictos colectivos susceptibles de ser abordados por procedimientos de mediación y arbitraje en este organismo.
Ambos factores han sido determinantes para la gestión del importante volumen de
conflictividad producida tras la aprobación, en 2012, de la reforma laboral por el
Gobierno del PP, así como por los efectos de la persistente crisis económica. Conflictos motivados por ERE, modificaciones de condiciones de trabajo, inaplicación
de convenios colectivos, bloqueos de negociación, se han multiplicado en estos últimos años y se han abordado mediante procedimientos de mediación en la Fundación SIMA y, en algunos casos, mediante arbitraje. El nivel de acuerdos alcanzados,
siempre difícil en el actual contexto económico y laboral, ha evitado la judicialización
de una parte importante de los conflictos producidos en estos años.
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
EL PAPEL DE LAS
COMISIONES PARITARIAS
DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS
DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
CARLOS L. ALFONSO MELLADO
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Valencia
1. Introducción.
2. La regulación legal de las comisiones paritarias.
3. Las funciones de la Comisión Paritaria: La
distinción entre funciones de administración y
negociación.
4. Los elementos a considerar en la atribución de
funciones a las Comisiones Paritarias.
5. Las distintas funciones concretas que puede
asumir la Comisión Paritaria, la eficacia de
sus acuerdos y su encaje en los sistemas de
solución de conflictos.
6. Conclusiones.
7. Bibliografía de consulta.
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EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU
ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado
1. INTRODUCCIÓN
El sistema español de negociación colectiva es un sistema de negociación relativamente estático en el que la negociación se produce a
intervalos periódicos, en momentos concretos y mediante comisiones
formalizadas.
El instrumento que se deriva de esa negociación, cumpliendo ciertos
requisitos de legitimación de quienes lo negocian y en el procedimiento negociador, tendrá eficacia normativa, insertándose en el sistema
de fuentes normativas de la relación laboral y, en aras a la estabilidad
reguladora, tendrá una duración pactada por las partes que les vinculará e impedirá la renegociación “ante tempus” salvo acuerdo entre las mismas, es decir, no con carácter absoluto aunque sí relativo,
conduciendo también a un deber de paz relativo con exclusión de las
huelgas novatorias durante la vigencia del convenio.
Razones históricas y políticas avalaban sin duda esta opción legal
por un sistema estático –aunque nunca puede hablarse de un sistema totalmente estático, como tampoco de absolutamente dinámico–,
además de que consideraciones jurídicas (estabilidad de la regulación
y consiguiente seguridad jurídica) lo hacen también, pero un sistema
de negociación excesivamente estático es demasiado rígido en un
ámbito tan cambiante como el de las relaciones laborales.
En este sentido el legislador ha introducido elementos de dinamización del convenio español aunque en algunos casos fuertemente
cuestionables.
Entre ellos están los mecanismos de descuelgue salarial y no salarial
(arts. 41.6 y 82.3 del ET) del convenio en el ámbito de la empresa,
como también la posibilidad de negociación concurrente en ámbito
empresarial (art. 84.2 del ET), instrumentos que pueden ser discutibles, en especial en cuanto a su extensión –insuficiente o excesiva según cada caso o en función de la óptica más o menos flexibilizadora y
dinamizadora desde la que se contemple– e incluso por abrir cauces
a interlocutores no sindicalizados ni suficientemente representativos
de los trabajadores.
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Junto a esos instrumentos de dinamización el legislador atribuye, en
ese orden, un papel esencial a la Comisión Paritaria del convenio en
cuanto instrumento de gestión del mismo en los intervalos existentes
entre los períodos de negociación formalizada.
Como se sabe, la Ley obliga a la existencia de la Comisión Paritaria y
a que se prevean los sistemas para resolver los desacuerdos que en
la misma se produzcan (art. 85.3.e) del ET), configurándola como una
comisión reducida y representativa de los firmantes del convenio –en
cuanto que, como se ha resuelto constitucional y jurisprudencialmente, no es preciso que en la misma, al no tener funciones negociales,
participen quienes fueron parte en las negociaciones pero no suscribieron el convenio–.
Si lo anterior es claro, no lo son tanto las funciones que puede asumir
la Comisión Paritaria y la regulación legal de la misma.
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DEL V ASAC
2. LA REGULACIÓN LEGAL DE LAS
COMISIONES PARITARIAS
Como dije el marco esencial de regulación de las Comisiones Paritarias está en el art. 85.3.e) ET que considera como contenido necesario
de los convenios colectivos estatutarios, la designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, en
realidad, de las negociadoras y firmantes.
La actual regulación legal deslegaliza ampliamente el régimen de funcionamiento de estas Comisiones, entendiendo que su determinación
corresponde a los negociadores, que en todo caso deberán determinar al menos tres cosas:
•
•
•
Procedimiento de actuación
Plazos de actuación
Sometimiento de las posibles discrepancias en la misma a los
sistemas de solución no judiciales establecidos mediante los
Acuerdos Interprofesionales (ASAC).
Lógicamente la correcta regulación de estos aspectos resulta esencial para que la Comisión Paritaria pueda desarrollar sus funciones y
sobre esa cuestión volveré.
En cuanto a esas funciones, este precepto se limita a señalar que
serán las establecidas en la ley y cuantas otras se le encomienden.
Corresponde, pues, también a los negociadores determinar las funciones que haya de desarrollar la Comisión Paritaria, aunque necesariamente deberán respetar las que la ley establezca.
Para determinar estas, podemos rastrear los diferentes preceptos del
ET y encontraremos las siguientes:
1ª
Sometimiento a la misma de las discrepancias en los períodos
de consulta sobre inaplicación de convenios regulados en el art.
82.3 ET. Es una intervención rogada –cualquiera de las partes
la puede solicitar–, pero que si se solicita debe producirse para
lo que la norma da siete días, estableciendo un sistema especial de actuación ante el desacuerdo de la Comisión Paritaria,
remiendo a las partes a los procedimientos de solución extrajudicial a los que ya hice referencia.
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2ª
Recepción de los acuerdos sobre inaplicación de convenios
correspondientes, lógicamente del convenio que crea la Comisión Paritaria. Así se establece en el art. 82.3 ET si bien parece
tratarse de un mero trámite de comunicación que no concede
a la Comisión Paritaria una potestad de control o ratificación,
sin perjuicio de que puede posibilitar el conocimiento de estos
acuerdos y las actuaciones de las partes presentes en la propia
Comisión para la impugnación de los mismos cuando lo estimen procedente y tengan legitimación para ello.
3ª
Intervenir en las cuestiones sobre aplicación e interpretación de
los convenios colectivos sin perjuicio de las competencias del
orden jurisdiccional social (art. 91.1 ET).
En principio la ley no convierte esta actuación en obligada salvo en un
supuesto, cuando se intente plantear un conflicto colectivo relativo a
la interpretación o aplicación del convenio, en cuyo caso la intervención previa de la Comisión resulta preceptiva y debe producirse con
antelación al planteamiento formal del conflicto ante los organismos
de solución extrajudicial o en sede judicial, obligando pues a quien
intente formular ese conflicto colectivo a solicitar esta intervención.
Lógicamente esto, como se verá, estará sujeto a que la Comisión
exista y actúe de forma ordenada y relativamente rápida.
Por otro lado, la actual regulación del ET ha solventado el problema
de eficacia de estas actuaciones, tanto se produzcan voluntariamente
como bajo la forma de actuación previa obligatoria; en ambos casos
las actuaciones de la Comisión Paritaria acerca de la interpretación o
aplicación del convenio se equiparan a la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos; han de ser pues objeto de registro y
publicación y, de algún modo, pasan a formar parte del propio convenio obligando en la misma forma que el mismo.
Estas son las actuaciones que la norma legal establece expresamente
como intervenciones que constituyen competencias o funciones de la
Comisión Paritaria, pero a ellas hay que añadir otras que las partes,
potestativamente, podrían atribuir a la Comisión Paritaria, no solo al
amparo de la fórmula general que al respecto establece el art. 85.3.e)
ET, sino en virtud de otras posibilidades más específicas establecidas
en el propio ET.
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En este sentido creo que tres son las posibilidades que más claramente aparecen:
• La intervención en los procedimientos de modificación sustancial
de condiciones de trabajo en la empresa del art. 41 ET. En efecto,
al regular el período de consultas que debe producirse en estas
modificaciones cuando sean colectivas, la regulación legal no cita
ninguna intervención de la Comisión Paritaria del convenio aplicable a la empresa en cuestión, pero se encarga de señalar que
la regulación legal es sin perjuicio de los procedimientos específicos que pudieran establecerse en la negociación colectiva (art.
41.4 ET). Cabría, pues, establecer alguna intervención de la Comisión Paritaria especialmente en cuanto a la posible intervención
para solventar desacuerdos; ciertamente estos procedimientos no
guardan relación con el convenio pero en muchos casos permiten
conocer la situación del sector e incluso la problemática que en el
mismo existe, además de que la Comisión puede en muchos casos aparecer como un órgano próximo a las partes. No es descartable pues que quepa atribuirle alguna competencia al respecto.
• Exactamente lo mismo puede establecerse en relación con los
restantes supuestos en los que la norma establece períodos de
consulta y se remite al respecto al art. 41.4 ET como en movilidad
geográfica (40 ET), transmisión de empresas (44.9 ET), suspensión
y reducción de jornada (47 ET), despido colectivo (51 ET). Posiblemente en algunos casos pudiera estar más justificado que en
otros pero en general cabe señalar al respecto lo mismo que en el
caso anterior.
• Finalmente conviene recordar que la norma legal atribuye a la negociación colectiva la posibilidad de articular procedimientos para
resolver eficazmente los desacuerdos en los períodos de consulta
(art. 85.1 ET) y los conflictos de aplicación e interpretación de los
convenios mediante procedimientos de mediación y arbitraje (art.
91.2 ET), pudiendo al respecto pensarse en intervenciones mediadoras e incluso de colaboración con el arbitraje de la Comisión
Paritaria al respecto.
Puede verse, pues, que la regulación legal concede una amplia capacidad a los negociadores para regular el funcionamiento de la Comisión Paritaria y las funciones que la misma deba tener, respetando en
todo caso aquellas que la ley le atribuye ya directamente.
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3. LAS FUNCIONES DE LA COMISIÓN
PARITARIA: LA DISTINCIÓN ENTRE FUNCIONES
DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIACIÓN
La Comisión Paritaria aparece así como un elemento de dinamización
de las relaciones laborales con una posible pluralidad de funciones a
las que luego haré mención.
En una perspectiva dinamizadora de la negociación colectiva no sería
descartable que entre esa pluralidad de funciones se atribuyesen a
la Comisión Paritaria por los negociadores del convenio ciertas funciones negociales para completar lo negociado, renegociarlo ante
problemas aplicativos concretos o, incluso, a efectos de establecer
ciertas delegaciones reguladoras en temas que requiriesen un estudio
más detenido que el que puede producirse en una negociación en un
momento concreto, como es la que caracteriza nuestra negociación
colectiva.
Aunque nada de ello sería absurdo, esta posible vía ha sido absolutamente cerrada por la Jurisprudencia.
En efecto, al hilo de los problemas planteados por la exclusión de
sindicatos no firmantes de las Comisiones Paritarias de los convenios
no suscritos por los mismos, el Tribunal Constitucional distinguió claramente entre dos tipos de comisiones:
• Las comisiones negociadoras
• Las comisiones de administración del convenio
Esta distinción que se deriva de numerosos pronunciamientos del Tribunal Constitucional (STC 73/84, de 27 de junio; 184/91, de 30 de
septiembre, y en parecidos términos 9/86, 39/86, 184/91, 213/91,
etc.), venía a establecer que las comisiones negociadoras eran aquellas a las que se permitía modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo, en consecuencia, nuevas reglas –normas– para
regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio
en cuestión. En estos casos, fuese cual fuese la regulación o denominación que se diese a esa función, se trataba de una auténtica negociación y, por ello, no era posible excluir a ningún sindicato legitimado
negocialmente de esa comisión.
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Por el contrario, cabía hablar de comisiones de administración cuando a las mismas se les atribuían meras funciones de interpretación y
aplicación de las cláusulas del convenio e incluso la adaptación de las
mismas ante un problema concreto o la adaptación de su contenido
según datos objetivos y prefijados por los negociadores.
A partir de aquí el paso siguiente era evidente, pues necesariamente la Comisión Paritaria tenía que enmarcarse entre las comisiones
de administración, en cuanto que la comisión negociadora tiene una
regulación diferente en el propio ET y, además, en atención a que en
la Comisión Paritaria no se garantizaba necesariamente la presencia
de todos los sindicatos con legitimación negocial, pues no forman
parte de la misma ni los sindicatos o asociaciones empresariales no
firmantes del convenio ni su composición, determinada en el propio
convenio, se ajusta a los posibles cambios de legitimación negocial
que puedan producirse a lo largo del período temporal de vigencia del
mismo. Resultaba, pues, imposible que la misma asumiese funciones
negociales.
Así lo ha venido entendiendo la jurisprudencia (SSTS de 20 de mayo
de 2004, REC 17/03, de 10 de junio de 2003, REC 67/02, de 30 de
octubre de 2001, REC 2070/00, de 5 de abril de 2001, REC 1326/00,
de 28 de enero de 2000, REC 1760/99, de 9 de julio de 1999, REC
4262/98 y de 15 de diciembre de 1994, REC 540/94, entre otras muchas) y la doctrina judicial (SSTSJ Aragón de 28 de junio de 2005,
REC 542/05, Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de 2005, REC
662/05, Asturias de 18 de junio de 2004, REC 779/04, Galicia de 17
de noviembre de 2003, REC 4899/03, Madrid de 18 de septiembre de
2003, REC 3239/03, Pais Vasco de 25 de febrero de 2003, REC 28/03
y Canarias/Las Palmas de 28 de febrero de 2002, REC 1623/99, entre
otras muchas).
Claro es, esa diferenciación conlleva numerosas consecuencias adicionales, entre las que no es la menor la declaración de nulidad de
los preceptos convencionales que atribuyen a la Comisión Paritaria
funciones que, con arreglo a esa distinción, pudieran calificarse de
competencias de negociación. Al margen de ésta, sobre la que se volverá, las resoluciones judiciales insisten en la imposibilidad de delegar
la negociación en la Comisión Paritaria (a título de ejemplo SSTS de 5
de abril de 2001, REC 1326/00 y de 10 de junio de 2003, REC 67/02
y STSJ Aragón de 28 de junio de 2005, REC 542/05) y en la imposibilidad de que el convenio atribuya eficacia normativa a los acuerdos
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de la misma (por ejemplo, STSJ Asturias de 18 de junio de 2004, REC
779/04), entendiendo que lo primero es tanto como negociar y que lo
segundo es algo que excede de la competencia de los negociadores
y corresponde al legislador.
Además, cualquier actuación de la Comisión Paritaria que implique
modificación del texto del convenio se califica con facilidad como de
actuación de negociación y, por tanto, se rechaza, insistiéndose en
que la Comisión no tiene competencias para derogar o alterar parte
del texto del convenio (SSTSJ Madrid de 18 de septiembre de 2003,
REC 3239/03 y de Canarias/Las Palmas de 28 de febrero de 2002,
REC 1623/99, entre otras), ni siquiera aunque luego las partes acepten tal actuación (STSJ Galicia de 17 de noviembre de 2003, REC
4899/03).
Claro es, no siempre es fácil la determinación de cuando se está ante
actos de negociación, pero al respecto la jurisprudencia ha sido muy
restrictiva en cuanto a las competencias de las Comisiones Paritarias y así se han considerado tradicionalmente como ejemplos de
negociación y, por tanto, de funciones que no pueden asumir estas
Comisiones, anulándose, como se avanzó, los preceptos convencionales al respecto establecidos, materias como las siguientes: la modificación de las bases para las convocatorias de puestos de trabajo y
contratación, las modificaciones retributivas, la aprobación de nuevos
incrementos salariales o mejoras retributivas, la creación de nuevas
categorías o grupos, la definición de las funciones de las categorías
o grupos profesionales, la aprobación del nomenclátor de funciones
y categorías, la determinación de la aplicación del convenio a colectivos no incluidos inicialmente en el mismo, la determinación de sistemas alternativos para la realización de trabajos de superior e inferior
categoría, el establecimiento de regímenes de jornada, de guardias,
etc.(véase SSTS de 10 de junio de 2003, REC 67/02, y STSJ Madrid
de 18 de septiembre de 2003, REC 3239/03, entre otras), siendo paradigmático el caso del establecimiento de nuevas categorías o grupos,
diferenciándose claramente entre la creación de los mismos, que no
puede ser atribuida a la Comisión Paritaria (además de las ya citadas
véanse SSTS de 15 de diciembre de 1994, REC 540/94 y de 28 de
enero de 2000, REC 1760/99), de la labor de concretar o perfilar las
definiciones de los ya existentes o de solventar los problemas aplicativos que se planteen o de determinar cómo se utilizan en relación con
los trabajadores de nueva incorporación, funciones que sí que pueden considerarse como meramente aplicativas (STS de 28 de enero
de 2000, REC 1760/99).
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En todo caso esta visión tan restrictiva admite matices y ha presentado alguna evolución a la que me referiré al hablar de las competencias
cuasinegociales. En todo caso dejo ya apuntado que alguna sentencia señalará que la diferencia hay que establecerla entre la regulación
de condiciones con carácter de generalidad, vedada a la Comisión
Paritaria, y la adopción de soluciones que no constituyan reglas de
general aplicación, que sí puede ser competencia de esta Comisión
que no debe limitarse a las estrictas funciones de interpretación y aplicación, sino que puede configurarse, también, como órgano de apoyo
y colaboración (STS de 5 de abril de 2001, REC 1326/01), admitiéndose en algún caso, por ejemplo, que la Comisión pueda alterar el texto
convencional pero para aclararlo y eliminar las contradicciones que
en el mismo se encuentran (STS de 20 de mayo de 2004, REC 17/03).
En resumen, la Comisión Paritaria no puede negociar ni establecer, en
consecuencia, regulaciones normativas diferentes de las del convenio
(STS de 27 de noviembre de 1991, REC 547/91).
Se aprecia, pues, en la interpretación judicial una visión estrecha del
papel de las Comisiones Paritarias que les priva de parte de su potencial dinamizador y que, al margen de que jurídicamente encuentre
razones de peso, aparece, en ocasiones, como excesivamente formalista y necesitada, posiblemente, de una cierta reconsideración en
cuanto a los límites entre negociación y administración, reconsideración que abra más campo a esta última función y no la constriña a los
reducidos términos en los que jurisprudencialmente se concreta, al
menos en la jurisprudencia y doctrina judicial más tradicional.
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4. LOS ELEMENTOS A CONSIDERAR EN
LA ATRIBUCIÓN DE FUNCIONES A LAS
COMISIONES PARITARIAS
Es posible que la consideración acerca del papel de las Comisiones
Paritarias y la eficacia que se atribuye jurisprudencialmente a sus actuaciones, esté muy influenciada por la defectuosa regulación que en
algunos casos se aprecia de las mismas, e incluso por el escaso grado de funcionamiento de bastantes de las Comisiones Paritarias o la
escasa eficacia práctica de sus actuaciones en ciertos convenios.
Es este sin duda un elemento a considerar pues, si quiere reforzarse
el papel de las Comisiones Paritarias, habrá de acertarse en su regulación y conseguir que su funcionamiento sea ágil y eficaz, lo que
exige dotarles de una cierta formalidad (presidencia de las reuniones,
actas, periodicidad, claridad de procedimiento, etc.) y sin duda, deberá tenerse muy presente el conjunto de las funciones que se le atribuyen, siendo realistas, pues tanto se puede fracasar por no atribuirles competencias como por atribuirles excesivas competencias que
desborden la capacidad real de actuación, convirtiéndoles en un mero
trámite percibido como ineficaz por los trabajadores y empresarios.
En este sentido me parece esencial tener en cuenta el Anexo del V
ASAC que contiene recomendaciones sobre las Comisiones Paritarias y reflexionar sobre una serie de problemas entre los que se encuentran los siguientes:
1º) El ámbito del convenio
El funcionamiento de la Comisión Paritaria, incluso por la facilidad
para acudir a sus reuniones, contactar con la misma, etc., puede ser
más eficaz cuanto menor sea el ámbito del convenio. Al menos ello
será cierto en cuanto la Comisión intervenga en problemas aplicativos
concretos. En los convenios de ámbito amplio, por ejemplo el sectorial estatal, debe reflexionarse sobre esta cuestión al objeto de facilitar
la comunicación con la Comisión Paritaria, determinando en su caso
si existen subcomisiones en ámbitos territoriales o subsectoriales o
buscando cualquier otra fórmula que garantice esa mayor proximidad
entre los interesados y la Comisión Paritaria.
Claro es que diversificar el funcionamiento de la Comisión impactará
en los costes de funcionamiento de la misma. Además podría dificultar la solución uniforme de las cuestiones que se planteen, etc.
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Por el contrario, mantener un ámbito de funcionamiento centralizado
con obligación de comparecencia personal de las partes en conflicto
puede implicar gastos para estas, retrasar la solución privándole de
celeridad, etc.
Por tanto habrá que medir bien la regulación atendiendo a la realidad
del ámbito del convenio y al posible uso de medios audiovisuales,
informáticos, etc., cuestión sobre la que volveré.
2º) La complejidad y conflictividad del sector o del ámbito afectado por el convenio.
Estas circunstancias deben tenerse presentes a la hora de determinar las funciones que ha de asumir la Comisión Paritaria. En efecto,
atribuirle numerosas funciones en ámbitos complejos o conflictivos
puede conllevar un desbordamiento de la capacidad de actuación de
la propia Comisión, haciendo que sus actuaciones sean poco ágiles
cuando no inasumibles, lo que puede dar la imagen de que muchas
de las funciones que se le atribuyen son irreales, meramente nominales, contribuyendo así al desprestigio de la propia Comisión y a dar
una imagen de ineficacia que se podría haber evitado ajustando más
las funciones atribuidas a la realidad del sector y a la capacidad de
actuación de la propia Comisión.
Por otro lado la complejidad puede aconsejar, especialmente en convenios amplios –que afecten a numerosas empresas y trabajadores
y trabajadoras–, la creación de comisiones especializadas por materias o subsectores, que asuman la solución de los problemas que el
convenio pueda plantear en la correspondiente materia o subsector,
facilitando así un tratamiento más rápido y eficaz y especializado.
3º) La necesidad de una regulación clara del procedimiento y del
acceso de las partes a la Comisión
En efecto, la seguridad jurídica, la confianza en la actuación de la propia Comisión requiere que el convenio o, en su caso, el reglamento
de actuación de ésta, sean claros, expresen con sencillez como debe
acudirse ante la misma, cuáles son las actuaciones que se producirán, la capacidad de intervención en ellas de las partes que se han
dirigido a la Comisión, así como los procedimientos que se utilizarán
para solventar los posibles desacuerdos.
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Un procedimiento desconocido o poco claro o no regulado, puede
conducir a la desconfianza en la actuación de la Comisión.
En la regulación del procedimiento es esencial que esté claro el domicilio en el que actúa la Comisión y la forma en que puede contactarse
con la misma.
En este sentido conviene tener presentes las posibilidades que ahora brindan los medios electrónicos, así como la posible colaboración
con instituciones laborales que pueden facilitar locales, infraestructuras, etc. (SMAC, Consejos de Relaciones Laborales, entidades que
gestionan los ASAC, etc.).
4º) El tiempo y los costes de actuación
Sin duda debe tenerse presente también que, si se quiere que la Comisión sea eficaz, sus resoluciones deben ser ágiles y ello depende
de numerosos factores que habrá que tener en cuenta: composición
de la Comisión, facilidad de comunicación entre sus miembros, disponibilidad de tiempo para las reuniones, agilidad del procedimiento
de actuación establecido, etc. Una actuación lenta de la Comisión
contribuye al deterioro de su imagen y debe ser evitada.
Todo lo anterior se relaciona con otro problema, el de los costes de
la actuación de la Comisión Paritaria, pues lo que puede no ser un
problema ante actuaciones esporádicas o muy excepcionales, puede
convertirse en un serio problema si se actúa con frecuencia y, por
tanto, existe una amplia utilización de tiempo, frecuentes reuniones
con los consiguientes desplazamientos de la Comisión y necesidad
de infraestructura administrativa, etc. También esta cuestión debe ser
tenida en cuenta a la hora de regular el funcionamiento de la Comisión
si se quiere, como parece lógico, dar una imagen, que además se
ajuste a la realidad, de funcionamiento eficaz de la misma.
5º) La solución de los desacuerdos en la propia Comisión Paritaria
En efecto, si se quiere ser coherente con una ampliación de las funciones reales de la Comisión Paritaria, hay que evitar que sus intervenciones se bloqueen, precisamente en aras a su composición paritaria.
En este sentido, no es solo que la norma legal obliga a establecer los
procedimientos para resolver los desacuerdos que en la misma se
produzcan (85.3.e) ET), sino que es lo lógico si quiere evitarse una
sensación de ineficacia de la propia Comisión.
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Los representantes en la Paritaria deberían asumir que, cuando intervienen para solventar un conflicto, deben actuar con un elevado grado de imparcialidad, pero en cualquier caso, aun así, es muy posible
que el desacuerdo se produzca y en ese caso lo más lógico parece
ser que el mismo no se perpetúe, ofreciendo a los interesados la impresión, que además en ese caso sería real, de que se les obliga a un
trámite inútil.
La solución es bien fácil; normalmente las partes representadas en las
Comisiones Paritarias son las que en su mayor parte han negociado
y pactado los ASAC en el ámbito estatal y autonómico; acudir pues a
esos procedimientos para solventar los desacuerdos producidos parece una opción bastante lógica; incluso no ha de dar miedo el pacto
o compromiso de futuro para someter los desacuerdos al arbitraje previsto en los ASAC; puede que no sea adecuado en todos los conflictos
o desacuerdos en la Paritaria, pero sí en muchos y no deja de ser una
opción voluntaria si se pacta. Debe, pues, garantizarse que, al menos
en buena parte de los casos, la Comisión Paritaria será capaz de alcanzar una solución, bien directamente, bien a través de los ASAC.
En este sentido, debe recordarse que el V ASAC en su artículo 4.1.b)
asume, entre los conflictos susceptibles de someterse al mismo, las
controversias en las Comisiones Paritarias que conlleven el bloqueo
en la adopción de acuerdos, tanto en las funciones de las mismas que
asumen por ley como en las que les atribuyan los propios convenios. A
estos efectos se regula que la iniciativa la asumirá quien establezca el
convenio o, en su defecto, por mayoría de ambas representaciones; la
primera de las posibilidades cubre, sin duda, la posibilidad de sometimiento mediante pacto de previo compromiso que, surgido el bloqueo,
forzará a acudir a los trámites de mediación y/o arbitraje del ASAC.
En definitiva, los aspectos organizativos son esenciales si se quiere
reivindicar un mayor respeto hacia el papel de las Comisiones Paritarias y reforzar el valor jurídico de sus actuaciones. Conviene, pues,
una cierta modestia de los negociadores a la hora de atribuir funciones a las mismas a efectos de que se asuman sólo aquellas que
sea posible realizar con eficacia y en cuanto a la regulación tener en
cuenta cuanto se ha dicho, a cuyo efecto el anexo del V ASAC que
contiene recomendaciones sobre las Comisiones Paritarias supone
una buena orientación en la materia.
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5. LAS DISTINTAS FUNCIONES CONCRETAS QUE
PUEDE ASUMIR LA COMISIÓN PARITARIA, LA
EFICACIA DE SUS ACUERDOS Y SU ENCAJE EN
LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Antes de entrar a analizar la eficacia de las actuaciones de las Comisiones Paritarias conviene establecer dos ideas previas.
La primera es que las funciones de estas Comisiones son muy diversas.
De hecho la agrupación de funciones que realizo a continuación la
hago a título meramente funcional pues la realidad aún podría ser más
compleja.
Esa diversidad de actuaciones motiva, también, una diversidad en la
eficacia de las soluciones que en cada una de aquellas se produzca,
por lo que en cada caso puede ser diferente la eficacia de la solución
y los problemas que se plantean en torno a ella.
La segunda idea previa es que es posible que en sus actuaciones y
ante el desacuerdo en la propia Comisión Paritaria ésta acuda a algún
procedimiento de solución, incluso el arbitraje. En esos casos, entiendo que no se altera la eficacia que deba atribuirse a la solución adoptada, que será idéntica a la que podía haber tenido en el supuesto de
que la Comisión directamente hubiese llegado a la misma. Es decir,
no se produce un menoscabo en la citada eficacia pero tampoco se
incrementa ésta por el hecho de que se adopte tras un procedimiento
de mediación, arbitraje, etc. en el que, en definitiva, las partes han
sido las que componen la Comisión Paritaria y en aras a solventar su
desacuerdo.
Otra cosa sería, claro es, que ante un conflicto concreto fuesen los
directamente afectados los que se sometiesen a un procedimiento de
mediación o arbitraje, en cuyo caso la solución les afectaría directamente y se regiría por lo que en materia de solución extrajudicial de
conflictos laborales está previsto.
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A) LA PREPARACIÓN DE POSTERIORES NEGOCIACIONES
No es infrecuente que se atribuyan a la Comisión Paritaria funciones
en orden a estudiar reformas en el futuro convenio, siendo habituales
encargos en este sentido en orden a la clasificación profesional, la externalización de complementos de pensiones, premios de jubilación y
sistemas de protección social, etc.
Esta función es plenamente legal, pudiendo la Comisión realizar estos estudios y propuestas de negociación y redacción a los futuros
negociadores. Incluso puede encargarse a la Comisión algo más general, la propuesta de nueva redacción de cualquier aspecto que se
entienda conflictivo o mal regulado, pudiendo pues, también, la Comisión directamente o a través de subcomisiones o de otras comisiones
creadas “ad hoc”, incluso distintas de la Paritaria, asumir esa función.
Los límites de esta actuación en la interpretación jurisprudencial están
claros: la Comisión puede estudiar, analizar y proponer, pero no puede
introducir por sí misma esas modificaciones pues ésta es labor de la
Comisión Negociadora que, en su caso, aceptará o no las propuestas
de la Comisión Paritaria (SSTS de 20 de mayo de 2004, REC 17/03 y
de 9 de julio de 1999, REC 4262/98, entre otras).
La eficacia jurídica de los acuerdos que en esta dirección pueda
adoptar la Comisión Paritaria es clara, son meras propuestas sin carácter vinculante alguno y sólo gozarán de eficacia jurídica en la medida que se incorporen al nuevo convenio y en los términos en que
se incorporen, que pueden ser o no coincidentes con la propuesta
efectuada que, por ello, ni siquiera tendrá una eficacia interpretativa
que desborde la que puede atribuirse a los actos previos de las partes
firmantes de un contrato, que pueden fijar criterios interpretativos en
aspectos dudosos pero no, como es evidente, prevalecer frente a la
interpretación literal de lo pactado ni frente a la voluntad clara de los
negociadores, en la medida que, como se ha dicho, no están obligados a aceptar los términos de la propuesta que se les efectúa por la
Comisión Paritaria, ni siquiera aunque se hubiese pactado que la misma les vinculará, pues, al margen del compromiso que en tal sentido
asuman socialmente las partes integrantes de la Comisión Paritaria, y
que incluso podría ser exigible entre ellas como compromiso obligacional, jurídicamente las actuaciones de ésta no pueden vincular a la
futura Comisión Negociadora ni a terceros.
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Propiamente esta función no tiene encaje en los sistemas de solución
de conflictos laborales ni en las labores de mediación y/o arbitraje,
pero alguna relación tiene, siquiera a efectos preventivos; es evidente
que un convenio mejor preparado garantizará una regulación más clara y asumida y evitará en el futuro conflictos.
B) LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO
Esta labor interpretativa puede producirse en general, esto es, cuando se detecta por propia iniciativa o a instancias de algún afectado
algún problema interpretativo; o en concreto, esto es, cuando el convenio establece como trámite voluntario o como trámite previo a otras
actuaciones (planteamiento de demanda judicial o convocatoria de
huelga) una intervención de la Comisión Paritaria si el conflicto se relaciona con el convenio (en caso contrario dicha intervención carece
de sentido, como se razona, por ejemplo, en STS de 28 de febrero
de 2005, REC 36/04, salvo que se pretendiese una labor mediadora
o incluso semiarbitral), a efectos de que se fije por la misma su interpretación.
En estos momentos, incluso, como ya se dijo, antes del planteamiento de un conflicto colectivo en sede extrajudicial o judicial, si el mismo
versa sobre interpretación del convenio es obligatorio acudir a la Comisión Paritaria (art. 91.3 ET).
Un primer problema, que es de fácil resolución, es el de determinar si
ese trámite previo es de obligado cumplimiento o no, cuestión sobre la
que no voy a extenderme pues es sobradamente conocida, existiendo
incluso doctrina constitucional que ratifica la posibilidad y obligatoriedad de esa intervención previa, para todos los comprendidos en el
ámbito del convenio incluso para sujetos colectivos no firmantes del
convenio, siempre, claro es, que no demore excesivamente el acceso
a la vía judicial. También es conocido que la omisión de este trámite
puede motivar el requerimiento de subsanación e incluso, conforme a
alguna sentencia, la nulidad de actuaciones para que se cumplimente
el citado trámite (STSJ Andalucía/Sevilla de 16 de octubre de 2001,
REC 989/01).
En la actualidad estas conclusiones deben reafirmarse aún con más
claridad cuando el propio art. 91 ET regula que es trámite previo obligado en el supuesto de intento de plantear posteriormente un conflicto colectivo, pero al amparo de la doctrina mencionada, hay que
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interpretar que también puede serlo en otros casos (conflictos plurales, huelga, etc.) y de hecho el V ASAC establece este trámite como
obligado en todos los conflictos que versen sobre interpretación del
convenio (también sobre aplicación a la que luego me referiré).
Es más, la actual redacción del art. 91 ET debería hacer replantear la
jurisprudencia que había establecido que la omisión de este trámite
sin requerimiento judicial de subsanación no es motivo que ampare un
recurso por quebrantamiento de forma en la medida que no ha podido
producir indefensión (por ejemplo STS de 4 de febrero de 1994, REC
3834/92; STS de 8 de noviembre de 1994, REC 1096/94 o más recientemente, entre otras, STS 14 de diciembre de 2010, REC 60/2010), tesis cuestionable ya en su momento, pero que hoy debería ceder ante
la regulación legal, resultando más correcta alguna sentencia reciente
que considera este trámite como un requisito de procedibilidad que,
como tal, ni siquiera obliga a conceder plazo para su subsanación
(STS 13 de mayo de 2014, REC. 109/13), aunque lógicamente este
trámite será exigible solamente en los casos previstos en la norma legal y por tanto solo en los conflictos de interpretación y aplicación del
convenio en sentido estricto (STS 17 de julio de 2014, REC 133/13),
salvo que el propio convenio lo extienda a algún otro tipo de cuestiones, lo que no es imposible aunque ciertamente el ámbito normal de
actuación de la Comisión Paritaria sea el de la conflictividad que gira
en torno al propio convenio.
El segundo problema, bastante claro en la solución jurisprudencial,
aunque desde luego discutible, es la escasa virtualidad que puede
tener la declaración del convenio sobre la eficacia de estas actuaciones interpretativas, en la medida que judicialmente, como se vio, se
entiende que la eficacia de los actos negociales se atribuye por el legislador, por lo que carecen de valor jurídico las manifestaciones que
al respecto hagan los propios negociadores.
El problema esencial se centra, pues, en la determinación de la eficacia que legalmente cabe atribuir a estas interpretaciones de la Comisión Paritaria y, especialmente, debe analizarse si las mismas vinculan
y en qué medida a los órganos judiciales si posteriormente se plantea
una demanda judicial en relación con la cuestión ya interpretada por
la Comisión Paritaria.
La solución judicial tiene, en general, la misma rigidez que en toda
esta materia se aprecia y, con una actitud celosa de las propias com-
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petencias judiciales, afirma, sin género de dudas, que la interpretación de la Comisión Paritaria no es vinculante para el órgano judicial y
para ello se ofrecen, normalmente, dos tipos de razones:
1ª) La posibilidad de que la Comisión se extralimite pues, como
se ha visto, ni puede negociar ni modificar el contenido de lo
negociado y, por ello, corresponde a los órganos judiciales velar porque esa interpretación no desborde sus limitaciones y se
convierta en una renegociación del texto del convenio.
2ª) La inclusión de la interpretación de la Comisión Paritaria dentro
del sistema jurídico, en el que no caben parcelas exentas de
control jurisdiccional y que debe producirse dentro del marco
de las reglas interpretativas propias de todo el ordenamiento
jurídico, cuya aplicación y control corresponde a los órganos
judiciales.
Al respecto pueden verse una larga lista de pronunciamientos judiciales más o menos en el sentido expuesto (entre otras muchas, SSTS
de 3 de junio de 1991, REC 23/91, de 28 de enero de 1993, REC
66/92, de 15 de mayo de 2004, REC 16/03).
No obstante es evidente que alguna sentencia reconoce que las Comisiones Paritarias cuentan con un cierto margen de elección entre
opciones interpretativas diversas (STS de 28 de enero de 1993, REC
66/92), como también se reconoce que, aunque propiamente la Comisión Paritaria no sea la Comisión Negociadora, sus interpretaciones
pueden tomarse como elemento interpretativo derivado de los actos
posteriores de los contratantes en cuanto que sí que encarna la opinión de la parte social y económica en el ámbito del convenio, lo que
confiere una especial importancia a sus resoluciones, aunque siempre
insistiendo en que no puede prevalecer frente a la convicción del órgano jurisdiccional (STS de 15 de mayo de 2004, REC 16/03).
En el fondo del debate subyace el problema de hasta dónde debe
llegar el control judicial y, en concreto, si éste debe limitarse a un
control de constitucionalidad y legalidad, pero respetando el margen
de interpretación del convenio como función propia de la Comisión
Paritaria, asumiendo por tanto su opinión siempre que sea una de las
interpretaciones posibles del convenio, o si también debe controlarse y por tanto estarse a la opinión judicial acerca de cual es la mejor
interpretación del convenio, prevaleciendo, al respecto, la opinión del
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órgano judicial (debate al que se refiere, por ejemplo, STSJ Cataluña
de 25 de mayo de 2005, REC 4326/04). Incluso aún más, pues en la
medida que el convenio es norma pero en su origen se elabora como
un contrato, subyace el problema de que interpretación debe prevalecer: la objetiva, esto es la que en opinión del órgano judicial se deriva
del texto pactado, con independencia –relativa– de cual fuese la intención de los contratantes, entendiendo que aquél, una vez pactado
tiene entidad propia y se desvincula de la voluntad de los negociadores que podrán proceder a su renegociación pero no a imponer su
interpretación sobre el mismo; o la subjetiva, que concede esencial
valor al origen contractual y, por tanto, mantiene la vinculación del
texto pactado con quienes lo pactaron, atribuyendo a los mismos la
capacidad interpretativa del mismo (debate al que hace referencia,
por ejemplo, STSJ Navarra de 30 de abril de 2003, REC 65/03).
Es claro que la interpretación predominantemente objetiva se ajusta
más a la que debe darse a las normas, mientras que la subjetiva es
esencial en el ámbito de los contratos, pero claro, el convenio es norma y contrato y ahí es donde aparecen con claridad los problemas
interpretativos.
La solución judicial, como se ha visto, tradicionalmente hacía prevalecer el carácter de norma del convenio que, curiosamente se establece
por el legislador en refuerzo de la actividad negocial de los sujetos legitimados pero que en este concreto aspecto juega en su contra, sustrayéndoles la capacidad interpretativa plena acerca de lo negociado.
Desde luego nadie puede negar fundamento jurídico a la solución judicial, pero en el ámbito de las relaciones laborales y de lo que es la
negociación colectiva, esa interpretación adolece de un exceso de
formalismo y es exageradamente jurídica. Me explico.
El convenio es, desde luego, un instrumento jurídico, pero en su origen el Derecho tiene relativamente poco que ver. El convenio, como
texto pactado, refleja un equilibrio de posiciones entre los sujetos negociadores que se ha construido relativamente al margen del Derecho
y en atención a razones de oportunidad, sociales, económicas, productivas, etc., en definitiva extrajurídicas. Esas razones son las que
están detrás de la regulación acordada por las partes y en atención
a ellas se ha construido ese equilibrio, en ocasiones muy complejo,
plasmado en el texto convencional. Lo lógico sería, pues, que esas
razones que originan el texto fuesen las esenciales para resolver cual-
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quier duda interpretativa acerca del mismo, pero aquí es donde se
produce el salto lógico que cabe cuestionar, pues no va a ser así. En
la medida que la interpretación se realiza en sede judicial esa interpretación atiende, esencialmente, a razones jurídicas y no puede hacer
prevalecer las de otro matiz sobre éstas, ni siquiera en atención a la
realidad social que debe tomarse en consideración en las resoluciones judiciales pero que no puede llevar a una solución que el órgano
judicial considere no ajustada a Derecho. Es más, el órgano judicial
puede no conocer, o no estar en condiciones de valorar –incluso por
la formación jurídica del juez–, esas razones extrajurídicas que están
en el origen del convenio.
La valoración de esas circunstancias puede hacerse en la Comisión
Paritaria e incluso, en cierta medida, mediante las soluciones autónomas y extrajudiciales de los conflictos laborales, pero tiene muy difícil
cabida en los órganos judiciales.
No es infrecuente, pues, que se produjesen soluciones judiciales al
margen de esas consideraciones que, incluso, rompan los difíciles
equilibrios alcanzados en un convenio, soluciones que serán jurídicamente irreprochables, pero que en el ámbito de las relaciones laborales –que no se rigen sólo por el Derecho– serán más que cuestionables.
En la actualidad la posición que defiendo se refuerza absolutamente al
amparo de la regulación legal que atribuye a estas actuaciones de la
Comisión Paritaria la misma eficacia que al propio convenio, sujetándolas incluso a los mismos trámites, a cuyo efecto el RD 713/2010, de
28 de mayo, que regula el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo establece la obligación de inscripción en el
correspondiente registro de los acuerdos interpretativos de las Comisiones Paritarias (art. 2.1.c) RD 713/2010).
Por ello cabe solicitar una actitud comprometida de los órganos judiciales que, cuando existan diferentes posibilidades interpretativas,
respeten la escogida por la Comisión Paritaria y no entren en el análisis de si en su opinión cabe otra opción mejor, pues en definitiva la
interpretación es convenio y por ello, si esa interpretación es posible,
a ella debería estarse, entendiendo así el carácter vinculante de la
misma. Ese autocontrol judicial, que se apreciaba ya en ciertas sentencias (como en STSJ Navarra de 30 de junio de 2005, REC 166/05),
es una solución buena, defendible y hoy plenamente ajustada a la
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legalidad. Si la interpretación es un convenio, al órgano judicial le corresponde revisar en su caso los vicios de legalidad y lesividad, pero
no reexaminar en sí misma la interpretación dada.
El encaje de esta actuación con los sistemas de solución de conflictos
es evidente pues, expuesto lo anterior, el único conflicto que cabría
plantear sería el de impugnación de la propia interpretación, equiparado en consecuencia a una impugnación de convenio a la vista de la
eficacia que ex lege debe atribuirse a esa interpretación (art. 91.4 ET).
Es más, para reforzar lo anterior, podría establecerse en los convenios
que cuando esa interpretación se solicite a instancias de parte, la actuación de la Comisión Paritaria quedará equiparada a una actuación
arbitral, debiendo respetar al respecto las reglas de audiencia de las
partes afectadas y desbordándose así lo que sería un mero trámite de
sumisión previa que es lo que se producirá si nada más se dice.
La posibilidad, por ejemplo, tendría pleno encaje en el V ASAC (art.
10.1 en relación con el art. 6.4).
En todo caso ello exigiría respetar los principios de tramitación establecidos en el ASAC, tener previsto un órgano de arbitraje específico
y reducido –no más de tres persona– y establecerlo así expresamente
en el propio convenio (arts. 6.4, 9 y 10 V ASAC).
Especialmente importante es tener en cuenta la celeridad en la actuación pues el art. 10.1 ASAC considera que el trámite de sumisión
previa se dará por finalizado en el plazo previsto en el convenio o,
como máximo, en 15 días y no parece que, aunque se le conceda la
condición de arbitraje, pueda demorarse mucho teniendo en cuenta
que el arbitraje en el V ASAC, a falta de otra previsión de las partes,
se produce en el plazo de 10 días desde la designación del árbitro o
árbitros (art. 21.2 del V ASAC).
En resumen, estamos ante un trámite que puede adoptar dos vertientes:
1ª) Mera intervención previa preceptiva, que no impedirá que el conflicto prosiga por vía extrajudicial o judicial, si bien, de producirse
acuerdo interpretativo de la Comisión Paritaria, la eficacia del mismo
es la propia de cualquier convenio colectivo.
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2ª) Intervención arbitral, que deberá respetar todas las características
de la misma y que concluirá con un laudo, con la eficacia propia como
tal si cumple los requisitos exigibles al respecto: eficacia de convenio
(art. 91 ET) y título ejecutivo en su caso (art. 68.2 de la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre, en lo sucesivo LJS).
Me resta por efectuar una consideración como cierre de esta posible
actuación, al efecto de insistir en que esta actuación es muy importante, pero que la misma debe potenciarse en la medida que la Comisión Paritaria esté en condiciones de hacerla y ello requiere una buena
regulación, valorar los problemas de costes, locales, tramitación, etc.
y en definitiva las posibilidades reales de asumir esta labor –que por
otro lado como trámite previo la propia ley quiere que se asuma–,
posibilidades reales que pasan por dos factores: la disposición de
elementos materiales y personales suficientes y una cierta predisposición negocial de las partes presentes en la Comisión, sin la que los
bloqueos serán constantes.
C) LA COMISIÓN PARITARIA COMO ÓRGANO DE APLICACIÓN
DEL CONVENIO
En cuanto a las funciones aplicativas que se pueden atribuir a la Comisión Paritaria, dos son los terrenos más habituales. Uno, el relativo
a problemas de administración en atención a la vigencia temporal del
convenio, encargándole que en períodos de vigencia posteriores al
inicial o al primer año de duración establezca determinadas condiciones de trabajo, por ejemplo el incremento de las retribuciones, el
calendario laboral, etc.
Otro, el encargo de que solvente problemas aplicativos concretos derivados del convenio y que afecten a empresarios y trabajadores determinados; por ejemplo: cuestiones sobre retribuciones (aplicación o
no de complementos retributivos, determinación del derecho al percibo de los complementos por peligrosidad, toxicidad y penosidad,
etc.), o sobre problemas aplicativos del sistema de clasificación profesional establecido en el convenio (equiparación a los grupos profesionales, solución de desacuerdos al respecto, etc.), etc.
En cuanto al primer aspecto, la eficacia de la actuación de la Comisión
Paritaria es la propia de un acto de administración; por lo tanto la Comisión Paritaria podrá hacer esa actuación de actualización para posterio-
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res años siempre que el convenio establezca claramente las bases con
arreglo a las que se ha de operar y la Comisión se ajuste a las mismas,
pero en ningún caso podrá alterar esas bases o realizar labores de actualización no previstas o que no se sujeten a bases claras y concretas
establecidas en el propio convenio, pues entonces estaría asumiendo
funciones negociales que, como ya se dijo, según la interpretación jurisprudencial no le corresponden (SSTS de 25 de marzo de 1992, REC
796/91, de 8 de febrero de 1995, REC 3738/93, etc.).
En cuanto al segundo aspecto, relativamente frecuente, la interpretación
jurisprudencial ha establecido que esa función de la Comisión Paritaria de solventar posibles desacuerdos en torno a cuestiones aplicativas
concretas, entra plenamente dentro de las funciones que pueden corresponder a la misma y, si el convenio se la atribuye en relación con
alguna cuestión concreta, las partes deben estar a ello y no pueden
reclamar judicialmente ni puede solventarse en esa vía la cuestión sin
el previo sometimiento al procedimiento establecido en el convenio, si
bien las decisiones que al respecto tome la Comisión Paritaria pueden
ser objeto de fiscalización posterior en sede jurisdiccional (STSJ Madrid
de 30 de mayo de 2005, REC 492/05, Castilla-La Mancha de 9 de octubre de 2003, REC 1063/01, Pais Vasco de 30 de noviembre de 2004,
REC 14/04), reproduciéndose así los problemas ya analizados en torno
a la vinculación que pueden implicar para los órganos judiciales estas
decisiones, si bien la regulación vigente del art. 91.4 ET permite sostener
que estas actuaciones vinculan a los órganos judiciales al menos en los
mismos términos que cualquier convenio colectivo, como ya expuse, lo
que reduce ampliamente el control judicial sobre las mismas.
Precedentes de estas actuaciones se encuentran muchos y así, por
ejemplo, en relación con temas de clasificación profesional existen
bastantes sentencias (a título de ejemplo SSTSJ Madrid de 30 de
mayo de 2005, REC 492/05, Andalucía/Sevilla de 16 de octubre de
2003, REC 989/01 y Castilla-La Mancha de 15 de mayo de 2002, REC
451/01); en temas retributivos también existen numerosos supuestos
(STSJ Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de 2005, REC 662/05,
sobre asignación de un determinado complemento de puesto de trabajo y STS de 30 de octubre de 2001, REC 2070/00 y STSJ Extremadura de 28 de junio de 2005, REC 284/05 sobre asignación de
complementos de peligrosidad y similares).
Incluso alguno de estos pronunciamientos limitaba ya, creo que con
acierto, la posibilidad de control judicial, entendiendo que en estos
supuestos debe reconocerse un cierto margen de apreciación y li-
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bertad de criterio a la Comisión Paritaria y por tanto la posibilidad de
elección entre diferentes opciones salvo que exista vulneración del
convenio aplicado (STSJ Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de
2005, REC 662/05).
Puede decirse, pues, que estas atribuciones a la Comisión Paritaria
tienen un sentido excluyente, en cuanto que impiden que sin seguirse ese trámite pueda resolverse la cuestión y ello en relación con los
sujetos comprendidos en el ámbito del convenio, tanto sean afiliados
como no a los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes del
convenio. Ahora bien, tampoco, en la construcción jurisprudencial escapan esas actuaciones de la posibilidad de revisión jurisdiccional
en términos que, salvo en alguna interpretación, se establecen con
demasiada amplitud y que ahora habría que resituar en atención a la
eficacia que a estas actuaciones depara el art. 91.4 ET que también
atribuye a las soluciones de la Comisión la eficacia propia del convenio colectivo.
Sobre el encaje de estas actuaciones con los sistemas de solución
extrajudicial y en concreto con las labores de mediación y arbitraje
cabe reiterar cuanto se expuso en el apartado anterior.
D) LA COMISIÓN PARITARIA COMO ÓRGANO DE INTERVENCIÓN
PREVIA EN OTROS CONFLICTOS Y COMO ÓRGANO DE
MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
Nada impide que los convenios atribuyan a las Comisiones Paritarias funciones de mediación y arbitraje. Hay que tener en cuenta no
obstante que el arbitraje puede pactarse con carácter de obligatoriedad para los sujetos firmantes del convenio, en cuanto que ellos
mismos lo aceptan, pero no parece que pueda establecerse en todos
los casos en términos de obligatoriedad para sujetos no firmantes, al
margen de las intervenciones aplicativas a las que ya se aludió que en
muchos casos son semiarbitrales y que, incluso, podrían configurarse
como arbitrales.
En estos casos, cuando la Comisión Paritaria ejerce funciones de mediación, propiamente no hay acuerdo o resolución de la misma y, por
ello, no cabe cuestionarse la eficacia de una resolución que no existe.
En el caso de que asuma funciones arbitrales, lo que es posible pese
a lo raro que pueda resultar que un órgano que, de algún modo, re-
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presenta a las partes en conflicto, asuma esa función, su resolución
arbitral se equipara plenamente, en mi opinión, al valor de los laudos
arbitrales emanados de órganos de creación convencional en los términos de los artículos 91 del ET y 68.2 LJS.
El encaje de estas funciones con los sistemas de mediación y arbitraje
es evidente pues no tendría ningún sentido realizar dos mediaciones
consecutivas y aún menos dos arbitrajes seguidos sobre la misma
cuestión, lo que además conllevaría desconocer la eficacia del primer
laudo.
Ahora bien para que estas funciones de mediación y/o arbitraje gocen
del marco legal al que he aludido es imprescindible que puedan tener
encaje en los respectivos ASAC.
Ciertamente el V ASAC así lo prevé.
El art. 6.4 lo contempla, pero requiere que el convenio así lo establezca y que la Comisión de Seguimiento del ASAC lo acuerde, previa
comprobación de que el procedimiento se ajusta a los principios de
tramitación establecidos en el propio ASAC (sin duda los del art. 9 y
10, pero además cualquier otro que se desprenda de la regulación del
propio ASAC).
Por tanto habrá que estar a principios de gratuidad, celeridad –se
aconsejan plazos menores de 10 días como regla general– audiencia
de las partes, imparcialidad, igualdad y contradicción, pues ambas
partes deberán tener la posibilidad de alegar y probar.
Por otro lado, al igual que se analizó en materia de arbitraje, en estos
casos el V ASAC exige que la Comisión designe un órgano específico
de mediación o arbitraje compuesto por un máximo de tres personas,
sin duda en atención a razones de celeridad, coste y eficacia de la
actuación.
En ese caso la Comisión, o mejor el órgano específico designado por
la misma, actúa como órgano del ASAC y por tanto su actuación agota la mediación del ASAC (art. 10.3) e igualmente y en buena lógica
cualquier otro arbitraje, incluido el del ASAC, si se producen funciones
arbitrales, sin perjuicio de la impugnación del laudo en los términos
que procedan (65.4 y 163.1 LJS).
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De nuevo aquí el problema no es la posibilidad, que existe, sino la
conveniencia de asumir estas funciones para lo que habrá que tener
en cuenta los problemas que ya se dijeron.
En todo caso, allí donde la Comisión puede actuar eficazmente como
mediadora es bueno no encadenar diferentes procedimientos –intervención preceptiva y mediación–, sino refundirlos en uno solo.
Por otro lado esta labor de mediación puede ser establecida, incluso
obligatoriamente, en cualquier conflicto.
En cuanto al arbitraje también cabe que se establezca en cualquier
conflicto, pero hay que tener en cuenta las limitaciones para el arbitraje obligatorio por lo que parece más lógico ofrecerlo como solución
voluntaria, sin perjuicio de la plena admisión y conveniencia de pactos
de previo compromiso que se establecen para regir en futuros conflictos, momento en el que obligarán como cualquier otro pacto.
Incluso si no quisiese llegarse a funciones de auténtica mediación y/o
arbitraje, puede establecerse una intervención de la Comisión Paritaria como trámite previo a cualquier otro en numerosos conflictos y en
concreto, como ya dije, era razonable hacerlo en todos los casos en
los que hay períodos de consulta (arts. 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 ET).
Es una decisión que corresponde a cada convenio y que deberá
adoptarse atendiendo a las circunstancias que ya mencioné para que
pueda ser realmente eficaz. En todo caso el ASAC (art. 10.2) condiciona su intervención a que este trámite se cumpla cuando el convenio
lo establezca como obligatorio o cuando en el caso del art. 82.3 ET
cualquiera de las partes que intervienen en el procedimiento de inaplicación del convenio lo solicite –ya se dijo que en este último caso esa
intervención la hacía obligatoria la ley si una parte la solicitaba–. En
todo caso se considera agotado el trámite si transcurren 7 días desde
el planteamiento ante la Comisión sin que esta ofrezca solución, plazo que confirma la celeridad que deben tener sus actuaciones y que
vuelva a plantear nuevamente la necesidad de ser realistas a la hora
de asumir funciones.
A su vez también el art. 16.2.a) del RD 1362/2012, de 27 de septiembre, que regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, señala que la misma no actuará en materia de inaplicación
de convenios si no se ha solicitado la previa intervención de la Comi-
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sión Paritaria en aquellos casos en los que el convenio la estableciese
como obligatoria.
Para evitar el encadenamiento de trámites sería aconsejable que en
estos casos la intervención de la Comisión se equiparase, cuando
menos, a la mediación, en cuyo caso de nuevo podría amortizar la
mediación del ASAC.
Otra cosa es que en conflictos importantes pudiese establecerse en
un futuro una mediación más formalizada, incluso con propuesta escrita y motivada, si fracasa la que pueda llevar a cabo la Comisión
Paritaria, pero esto en la actualidad no parece fácil.
E) LAS FUNCIONES DE COMPLEMENTO DEL CONVENIO
La Jurisprudencia ha admitido que la Comisión Paritaria realice labores de integración del convenio o complemento del mismo, siempre
con el límite de no renegociar sus términos. Cuando estas actuaciones se produzcan, se integran, ciertamente, en el contenido del convenio y, desde esa perspectiva, gozan de la misma eficacia que éste.
En este sentido se ha entendido que no es negociación, sino una labor de complemento jurídicamente admisible, aclarar aspectos negociados, como por ejemplo determinar cómo se realiza la aplicación de
la jornada anual pactada o especificar, a efectos de unas bolsas de
horas pactadas en el convenio, la referencia del mismo a “otras situaciones derivadas de la designación del servicio” (STSJ Pais Vasco de
25 de febrero de 2003, REC 28/03), o incorporar modificaciones en
el texto del convenio para recoger los acuerdos negociados en otros
ámbitos por los sujetos legitimados (STS de 30 de octubre de 2001,
REC 2070/00), e incluso se han admitido actuaciones que, aunque no
se ajustan literalmente a lo establecido en el texto convencional, no
contravienen el mismo y se integran adecuadamente en el conjunto
del convenio o en las reglas generales establecidas en él (STS 13 de
marzo de 2002, REC 1196/01 –sobre listas de contratación– y STSJ
Castilla-La Mancha de 25 de junio de 2003, REC 2081/01 –sobre fijación de una fecha límite no prevista en el convenio para la solicitud de
adjudicación de vacantes–).
De estas actuaciones cabe señalar que propiamente no son actuaciones que tengan encaje con las labores de mediación y arbitraje
aunque, sin duda, también pueden servir para evitar o prevenir futuros
conflictos.
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F) LAS FUNCIONES CUASINEGOCIALES
Aunque ya se ha dicho que las funciones negociales de la Comisión Paritaria están descartadas jurisprudencialmente, alguna sentencia parece abrir una línea más permisiva, atribuyendo a esa Comisión una cierta
capacidad, en sintonía con lo que se acaba de exponer, de regular en
detalle alguna cuestión, partiendo, eso sí, de las bases genéricas establecidas en el convenio colectivo. La Comisión vendría así a desarrollar
lo previsto en el convenio, por lo tanto propiamente no sería negociación colectiva, pero sí tendría un cierto margen de actuación mayor
a otras funciones y una cierta capacidad para aplicar “creativamente”
las líneas generales fijadas en el convenio. Así, frente a la rigidez que
algunas de las sentencias citadas con anterioridad sostenían a la hora
de negar a la Comisión Paritaria la posibilidad de determinar aspectos
sobre clasificación profesional no expresamente contemplados en el
convenio, en STS de 16 de marzo de 2005, REC 118/03, aunque sin
romper la línea interpretativa general y calificando la labor de la Comisión como de interpretación y aplicación del convenio, se admite que
ésta estudie y defina los grupos y niveles profesionales, alcanzando un
acuerdo que se incorporará como anexo al convenio. La razón para ello
es que el convenio ya contiene reglas sobre principios básicos y aspectos generales de la clasificación profesional e incluso define lo que
son los niveles a desarrollar, por lo que la sentencia concluye que, en
realidad, la Comisión actúa dentro de los límites fijados en el convenio,
especificando que en todo caso, de no ser así, siempre cabría impugnar su actuación por extralimitarse en las funciones asignadas.
Sin que esta sentencia suponga, ni mucho menos, una ruptura con
la línea general de la jurisprudencia, sí que parece más ajustada al
mayor protagonismo que se intenta conceder a las Comisiones Paritarias como elemento esencial para completar, desarrollar y dinamizar
la negociación colectiva.
Cuestión diferente, pero no por ello despreciable, es la posibilidad de
que la Comisión Paritaria, al hilo de sus funciones, por ejemplo por el
conocimiento de litigios sobre la interpretación o aplicación del convenio, llegue al convencimiento de que es aconsejable renegociar su
texto; en estos casos la Comisión no debe hacerlo pues desbordaría,
como se dijo, sus funciones; lo que sí puede hacer, obviamente, es
instar a las partes a las que representa para que constituyan la comisión negociadora y renegocien ante tempus los aspectos conflictivos o que merezcan una nueva regulación, negociación que habrá de
sujetarse a los trámites exigibles como tal y que deberá contar con
todos los sujetos al respecto legitimados.
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G) OTRAS FUNCIONES
También cabe atribuir a la Comisión Paritaria otras muchas funciones
como la recepción de informes de las partes, la vigilancia sobre el
cumplimiento del convenio, etc. En todos estos casos, que presentan una gran diversidad de situaciones, o no existen resoluciones o
estás no pasan del carácter de meros informes o dictámenes, o, todo
lo más, de recomendaciones a las partes negociadoras pero sin que
quepa atribuirles eficacia jurídica directa. Si en algún caso la tuviesen
habría que reconducirla a cuanto ya se ha expuesto por similitud con
alguna de las funciones analizadas.
Desde luego, cuando se atribuye a la Comisión la función de emitir informes, estos no son vinculantes para las partes negociadoras ni para
los órganos judiciales (SAN de 4 de mayo de 2004, Proc. 154/03), ni
siquiera aunque se redacten en términos aparentemente imperativos
(STS 21 de abril de 2005, REC 107/04) o se hagan a petición de algún
otro organismo como la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos (STSJ Aragón de 4 de octubre de 2001, REC 43/01), por lo
que, como tales informes, tampoco son impugnables judicialmente.
En general estas diversas funciones no encajan con los trámites de
mediación y arbitraje pese a que en algunos casos puedan ser muy
interesantes.
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6. CONCLUSIONES
En resumen puede verse que las Comisiones Paritarias tienen una
diversidad de funciones.
Pese a ello la visión jurisprudencial de estas funciones y de la eficacia
de las soluciones que en ellas se producen sigue siendo muy tradicional, anclada en una distinción en exceso formal entre negociación
y aplicación e interpretación, que pudo tener sentido en otros momentos pero que hoy no lo tiene tanto, además de que en muchas
actuaciones es difícil deslindar donde acaba la negociación y donde
empieza la aplicación o interpretación.
Si a ello se une la necesidad de combatir el exceso de Derecho que
existe en la interpretación de los convenios colectivos, que ciertamente
son un instrumento jurídico, pero que también responden a complejos
equilibrios y razones extrajurídicas, habría que convenir en que debe
caminarse en una dirección más respetuosa con el papel de las Comisiones Paritarias, especialmente en orden a la interpretación y aplicación de los convenios colectivos y es de desear que la evolución futura
de la interpretación judicial vaya, precisamente, en esa dirección.
En cuanto al encaje de estas funciones con los sistemas de solución
extrajudicial y en concreto con los trámites de mediación y arbitraje,
ciertamente algunas de ellas no guardan relación con los mismos,
pero otras muchas sí y podrían articularse de tres modos:
1º
Intervención previa preceptiva o no (aunque es aconsejable que
sí lo sea y obligada cuando lo establece la ley –conflictos de
interpretación y aplicación del convenio– o lo regula el convenio), a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos
en el ASAC. Conducirá a que después sea posible la mediación
prevista en el ASAC o el arbitraje o planteamiento judicial del
conflicto o convocatoria de huelga.
2º
Mediación sustitutiva de la prevista en el ASAC, lo que requerirá ajustarse a los requerimientos que el respectivo ASAC establezca, y puede ser aconsejable siempre que la Comisión tenga
capacidad de hacerla en evitación de trámites reiterados que
dilaten la solución del conflicto.
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3º
Arbitraje, igualmente sustitutivo del propio del ASAC, en cuyo
caso, de nuevo, habrá que estar a la necesidad de cumplir las
exigencias del respectivo ASAC que resulte aplicable.
Se ha visto, al respecto, el ejemplo que supone el V ASAC pero en
cada territorio sin duda hay que analizar lo que el Acuerdo establezca y
en general en muchos casos las posibilidades pueden ser las mismas.
Cuestión distinta, pero que ha de tenerse en cuenta, es hasta qué
punto es razonable asumir estas funciones en atención a los medios
materiales, personales, y disposición de las partes, pues solo si se
garantiza una cierta eficacia y celeridad tiene sentido que las Comisiones Paritarias asuman estas funciones.
En ello cabe un nuevo elemento de colaboración con los órganos gestores de los ASAC que, en ciertos casos, pueden prestar soporte a la
gestión de las Comisiones Paritarias.
Concluyo; sin duda la potenciación de las Comisiones Paritarias es un
camino por el que hay que avanzar, en cuanto que permite una mayor
intervención en la gestión del convenio y de los conflictos laborales,
pero es un camino a recorrer con prudencia, sin pausa pero sin prisas,
siendo conscientes de las posibilidades reales y de las limitaciones.
Si se es consciente de lo anterior y se tiene cuidado en establecer una
regulación cuidada y garantista es, sin duda, un buen camino.
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7. BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
El análisis precedente se ha basado en la interpretación judicial (doctrina del tribunal Constitucional, jurisprudencia y doctrina judicial) y en
el comentario crítico de la misma.
Lógicamente el interés del tema ha hecho que la doctrina se haya
ocupado en muy diversas ocasiones del papel de las Comisiones Paritarias, las funciones de las mismas, la eficacia de sus acuerdos, etc.
Todos esos análisis doctrinales constituyen complemento esencial a
este estudio y por ello se hace expresa remisión a los mismos.
Al respecto, además de las varias obras que han abordado la solución
autónoma de conflictos laborales, que suelen ocuparse de las Comisiones Paritarias de convenios, y de las ponencias presentadas en las
jornadas del SIMA, disponibles en la página web de la Fundación, o
en las Jornadas de las organizaciones que forman parte de la Fundación, pueden verse, sin ánimo de que sea una lista exhaustiva y, por
tanto, como referencia de consulta y entre otras, las siguientes obras:
Alemán Páez, F. Las Comisiones Paritarias, Civitas, Madrid, 1996
Alemán Páez, F. y Rodríguez Crespo, Mª. J. “Aspectos orgánicos y
funcionales de las comisiones paritarias. Panorama actual y líneas
posibles de reforma”, Relaciones Laborales, Tomo I, 2005.
Alfonso Mellado, C. L. “Las funciones de la comisión paritaria en la interpretación del convenio colectivo”, Tribuna Social, nº 28 de 1993
Alfonso Mellado, C. L. “Las comisiones paritarias”, en AA.VV, Contenido y alcance de las cláusulas obligacionales en la negociación
colectiva, MTAS, Madrid, 2005.
Alfonso Mellado, C.L. “La eficacia de los acuerdos de las comisiones
paritarias de los convenios colectivos”, Revista de Derecho Social,
nº 34, 2006
Apilluelo Martín, M. La intervención de la Comisión Paritaria del convenio colectivo supraempresarial en la solución del conflicto de
trabajo, CEDECS, Barcelona 1997
Ballester Pastor, M. A. y Altés Tarrega, J. A. “Las comisiones paritarias
en la negociación colectiva”, Relaciones Laborales, nº19 de 1996.
Cavas Martínez, F. “Las Comisiones Paritarias y la solución de los
conflictos laborales derivados de la interpretación y aplicación del
convenio colectivo”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº 68, 2007
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EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU
ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado
Garrigues Giménez, A. “Multifuncionalidad de la Comisión Paritaria
del convenio colectivo (de la administración e interpretación del
convenio a la solución extrajudicial de conflictos): un activo en alza
en tiempos difíciles para la negociación colectiva”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, nº. 21, 2009
González Ortega, S. “La Comisión Paritaria del convenio colectivo”,
Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, nº
120, 2013.
Gualda Alcalá, F. J. “La intervención de la Comisión Paritaria en los
conflictos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, Revista de Derecho Social, nº 3, 1998
Morales Ortega, J. M., La Administración del convenio colectivo, Civitas. Junta de Andalucía, Madrid, 1998
Morales Ortega, J.M. “La gestión del convenio colectivo: la potenciación
de las comisiones paritarias”, Relaciones Laborales, nº 2 de 2011.
Quesada Segura, R. “Las comisiones paritarias creadas en convenios
colectivos y la resolución de conflictos individuales de trabajo”,
Relaciones Laborales, Tomo I, 1992
Rodríguez Crespo, Mª. J., La Administración del Convenio Colectivo,
CES. Andalucía, Sevilla, 2006.
Rodríguez Fernández, M. L. “La intervención previa de la comisión paritaria en los procedimientos del ASEC-II”, en La solución extrajudicial
de los conflictos laborales. II Congreso de Castilla y León sobre Relaciones Laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001.
Rodríguez Sañudo Gutiérrez, F. “Comisiones paritarias de convenios
colectivos y competencia de la jurisdicción del orden social”, en
VII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, CARL, Sevilla, 1991
Tarabini Castellani Aznar, M. “Las competencias de Administración y
Negociación de las Comisiones Paritarias en especial tras la reforma de 1994” Relaciones Laborales nº 17 de 1999.
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
COMO HERRAMIENTA SINDICAL
AGUSTÍN MARTÍN MARTÍNEZ
Secretario General de CCOO de Industria
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez
Los Convenios Colectivos de ámbito estatal son una de las manifestaciones de la legitimidad negocial que el Estatuto de los Trabajadores
reconoce a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas.
Sin entrar a analizar etapas anteriores, a partir del año 1977, momento
en que se promulga la Ley 19/1977 sobre el derecho de asociación,
son muchos los Convenios Colectivos estatales que se han negociado por las organizaciones sindicales y empresariales con legitimación
suficiente en sus respectivos ámbitos, regulándose a través de los
mismos los aspectos más importantes de las relaciones laborales,
tanto desde su perspectiva individual como colectiva, así como dotando a muchos sectores empresariales y sindicales para el correcto
desarrollo de sus relaciones laborales.
Pero en un sistema moderno de relaciones laborales, el Convenio Colectivo no debe ser solamente un instrumento a través del cual se regulen las concretas condiciones de trabajo que han de regir la relación
laboral (incremento y estructura salarial, duración y distribución de la
jornada de trabajo, clasificación profesional, licencias, etc.), sino que
debe también aspirar a conseguir unos mecanismos eficaces de gestión y administración del propio Convenio durante su vigencia. Todo
ello con el objetivo de prestar la necesaria asistencia a las empresas
y trabajadores del sector en la aplicación e interpretación de lo pactado, desjudicializando en la medida de lo posible las relaciones laborales. Es decir la necesaria sindicalización de las relaciones.
Estos mecanismos de gestión del Convenio Colectivo son, básicamente, las distintas Comisiones Mixtas o Paritarias a las que, por imperativo del artículo 85.e) del Estatuto de los Trabajadores, se tienen
que dotar a los Convenios Colectivos de carácter estatutario y que
podrán tener más o menos cometidos en función de lo que las partes
negociadoras determinen, siendo lo más habitual que al menos se les
reconozca facultades de interpretación del texto pactado.
Sin embargo, como lamentablemente suele ser habitual, no es suficiente con la mera regulación de las correspondientes Comisiones
Paritarias en el texto del Convenio Colectivo atribuyéndole unas funciones que luego nunca terminen de ejercerse o que, de hacerlo, lo
sea siempre o en la mayoría de los casos para suscribirse un desacuerdo entre la representación sindical y empresarial, sino que lo
que debe buscarse es que esos órganos de gestión del Convenio Colectivo alcancen la madurez suficiente como para poder realizar una
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correcta administración del Convenio Colectivo durante su vigencia.
Esto se conseguirá interpretando de forma responsable y acordada
su contenido, mediando y, en su caso arbitrando, en los conflictos
colectivos de aplicación e interpretación del Convenio que surjan en
las empresas, analizando las reformas legislativas que puedan incidir
en su contenido y haciendo las propuestas que puedan corresponder
a la Comisión Negociadora del Convenio, etc., para todo lo cual será
imprescindible que tanto los representantes sindicales como empresariales que puedan formar parte de esas Comisiones Paritarias se
convierte en verdaderos “garantes del convenio colectivo”.
Entendemos en definitiva que las Comisiones Paritarias deben ir más
allá de limitarse a una mera actualización de las tablas saláriales una
vez proceda aplicar los incrementos y/o revisiones pactados como,
por unas razones u otras, suele ocurrir en la mayoría de los Convenios
Colectivos.
Dentro del panorama estatal de relaciones laborales, de entre los Convenios Colectivos estatales podemos significar o destacar el Convenio General de la Química, al haber entendido desde sus orígenes los
agentes sociales implicados en su negociación, que el reforzamiento
de la comisión mixta de interpretación era un aspecto fundamental
para la consolidación y éxito de lo que en sus inicios fue un complejo
proceso de unificación de distintos Convenios Colectivos de ámbito
inferior.
No obstante, en las propias CCOO de Industria, subyacen una variedad y diversa configuración de comisiones mixtas de carácter provincial, ya que conviven aproximadamente en el conjunto de la federación más de 70 convenios de carácter provincial, con sistemas
de resolución de conflictos de ámbito autonómico, que por no tener
fuerza vinculante, le restan una gran capacidad de eficacia, y que solo
sirve para darle legitimidad a lo acordado en la propia redacción del
Convenio, a sabiendas que la mayoría de resoluciones adoptadas por
estos organismos no son más que medidas necesarias a la consiguiente interposición de demandas o denuncias de carácter colectivo
o individual.
Si bajamos al ámbito de la empresa, los propios acuerdos colectivos negociados en estos ámbitos incorporan comisiones mixtas de
interpretación y vigilancia del Convenio, que como reproducimos en
el párrafo anterior, son meros “brindis al sol” ya que en un porcentaje
altísimo acaban sin acuerdo y por tanto en demandas judiciales.
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Es evidente que los órganos autónomos deben jugar un papel más
relevante, pero para ello se necesita el convencimiento de los actores que intervienen en el mismo. No es posible reivindicar este espacio como una herramienta extra para interpretar la norma y evitar el
conflicto y en paralelo acudir a los mismos sin ninguna flexibilidad ni
margen que lo evite.
Y es aquí donde podemos detenernos en el conflictivo debate del
arbitraje voluntario u obligatorio. Podemos cerrar un proceso de sometimiento dejando a un tercero que decida por nosotros sin caer en
la inseguridad que supone dejar sin eficacia la tutela judicial efectiva.
Este es un debate complicado por su extensísima y conocida doctrina
jurisprudencial, aún a pesar de que se permite de manera acordada
acudir al arbitraje obligatorio.
Podemos incorporar algunas incongruencias que se producen, por
la diversidad de criterios políticos para darle legitimidad a pactos de
empresa que cierran la posibilidad de buscar soluciones extrajudiciales. Paradigmático es el caso de Euskadi, en donde la presión de
algún sindicato nacionalista provoca blindar el Convenio de Empresa,
pactando las partes la prohibición de acudir a los órganos de solución
extrajudicial de conflictos, y dejando en manos de la comisión mixta
del Convenio, la soberanía absoluta de solución de la controversia.
La limitación de esta posibilidad, anula totalmente que un tercero pueda mediar ante un conflicto, y lo que creemos más insostenible es
que sea la propia administración la que permita esta cuestión, estableciendo por tanto una diferencia importante con el papel que juegan
estos organismos en otras Comunidades Autónomas e incluso en la
propia administración vasca, reforzando de manera discriminatoria a
aquellos sindicatos afines al Gobierno de la Comunidad.
Objetivos fundamentales son reforzar el protagonismo a las organizaciones sindicales y empresariales en la participación y resolución de
los conflictos laborales, potenciando fundamentalmente su carácter
autónomo y extender el sistema a la totalidad de las empresas con
implantación en más de una comunidad autónoma.
En cualquier caso, la propia premisa de respetar la autonomía de sectores y empresas, posibilitando el que prevalezca su voluntad de no
aplicación del V Acuerdo, buscando soluciones alternativas, quizás
pueda desvirtuar en parte la propia eficacia general del acuerdo.
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez
CCOO debemos garantizar en todos los ámbitos de actuación, el favorecer y garantizar la potenciación de organismos de solución de
conflictos creados por acuerdos interprofesionales, tanto en el ámbito
estatal como autonómico, evitando a través de nuestra propia acción
sindical, incluso en estos organismos, la controvertida judicialización
permanente de las relaciones laborales.
El sindicato tiene como objetivo –diríamos casi genético– la regulación de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras que representamos a través de la negociación colectiva y
es en este ámbito donde utilizamos la capacidad de propuesta, de
negociación, de movilización y, si es posible, de acuerdo.
La acción sindical, fundamental en el contexto social en el que nos
movemos, ha de ser nuestra razón de ser, articulándose a través de la
misma una estrategia de trabajo tendente a dirimir los conflictos desde la discusión con la contraparte, fomentando decididamente la participación del conjunto de los trabajadores y trabajadoras para tener
“masa crítica” suficiente y, por ende, la fuerza necesaria para discutir
de igual a igual con las patronales.
La judicialización de las controversias no es el mejor escenario ya
que un tercero decide sin, previsiblemente, conocer el contexto de las
mismas y porqué se producen y, sobretodo, porque supone, o así al
menos lo entendemos, un fracaso sindical.
La articulación de órganos de reducción de conflictos supone, por
ello, un instrumento útil previo a la utilización del marco judicial que
tiene que fomentarse, que debe agotar todas las vías posibles de
acuerdo y no ser únicamente un elemento intermedio entre el fracaso
de la negociación en la empresa y la justicia.
Es aquí donde desde una perspectiva sindical tenemos que actuar;
más negociación colectiva, más acción sindical y dotar de más capacidad a los órganos de mediación. Tenemos buenas experiencias en
este sentido, pero mucho camino que hacer, con mayor pedagogía no
sólo interna sino también hacía aquellos que tenemos enfrente como
contraparte.
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JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
EL PAPEL DE LAS
COMISIONES PARITARIAS
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
VICENTE SÁNCHEZ JIMÉNEZ
Secretario General
Federación de Construcción y Servicios de CCOO
1. Introducción.
2. Modificación sustancial de las condiciones de
trabajo e Inaplicación del convenio colectivo.
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
1. INTRODUCCIÓN
La negociación colectiva no tiene que ser estática, sino dinámica, ya
que no debe estar centrada solo en el momento de la negociación del
convenio.
Para ello la comisión paritaria es la que puede cumplir ese papel, siendo una herramienta que permita a los interlocutores sociales seguir
teniendo cauces de diálogo para resolución de los conflictos que se
plantean en las empresas, de interpretación de lo acordado en el convenio colectivo, de protección de la parte más débil, en la aplicación
e interpretación del convenio colectivo, al igual que el control, para
que no se creen situaciones de competencia desleal, hacia otras empresas del sector, sobre todo en la inaplicación del convenio o el descuelgue salarial.
Se tiene que tener en cuenta que el convenio colectivo sectorial, va
dirigido principalmente a pequeñas empresas, donde las relaciones
laborales no se dan en igualdad, y en las que no disponen de los mismos medios empresa y trabajadores, dándose entre éstos un desequilibrio que puede ser mal utilizado a la hora de abordar un descuelgue salarial o una inaplicación del convenio, perjudicando sin motivo
a la plantilla de esa empresa y a las empresas de su sector.
Por ello es muy importante que los convenios desarrollen bien la comisión paritaria, ya que en ella se encuentran representadas las dos
partes, siendo el marco de relaciones más igualitarias ya que es donde las dos partes disponen de medios para poder abordar las situaciones que se necesiten, cara a solucionar los problemas que puedan
poner en peligro la continuidad de la empresa, al tiempo que se pueda
abordar diferentes aspectos como el valor o no de las medidas, temporalidad de estas, garantizar que no cumplen otros objetivos como
el incremento de ganancias, aplicando en fraude de convenio las medidas que éste establece en sus disposiciones.
Hoy el incremento salarial no puede ser como en otros momentos, el
elemento casi exclusivo de la negociación colectiva, sino que se tiene que profundizar en otros derechos laborales, tales como; la salud
laboral, planes de igualdad, no discriminación, formación continua,
etc.; para ello, la comisión paritaria o comisiones paritarias del convenio, deben tener un papel importante para regular la resolución de
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
los conflictos en esas materias, bien sea en la comisión paritaria genérica, como en las comisiones paritarias específicas que se puedan
crear en el convenio en función de su especialización.
La comisión paritaria también tiene que servir, por delegación del convenio, para que la negociación siga en casos en los que se necesite
más profundización en temas nuevos a introducir en el convenio.
La comisión paritaria o está dotada y bien regulada, o no cumplirá su
función, debiendo establecer su composición, domicilio, reglamento
de funcionamiento, teniendo en cuenta reuniones ordinarias y extraordinarias, así como regular sus procedimientos, los tiempos en estos y
las consecuencias del silencio de la comisión.
El convenio colectivo sectorial tiene que regular la integración de la
comisión paritaria en los servicios de mediación y arbitraje, estableciendo los mecanismos, que lleven la controversia no resuelta en la
comisión paritaria a éstos servicios.
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
2. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo sectorial tiene que establecer y regular el procedimiento para ser parte del desarrollo y cumplimiento del mismo,
en cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
reguladas en el propio convenio, respetando en todo caso, lo que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la consulta con
los representantes de los trabajadores.
Artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores: “Sin perjuicio de los
procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores”.
Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores: “La modificación de las
condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme
a lo establecido en el artículo 82.3”.
La comisión paritaria del convenio, no solo tiene que recoger e intervenir en el no acuerdo del periodo de consultas en la empresa, sino
que tiene que regular los mecanismos que lleven a una resolución de
la discrepancia.
Además, debe establecer que se remitan a la comisión los expedientes que terminan con acuerdo en el periodo de consulta, para que
las partes firmantes del convenio tengan conocimiento y datos que
permitan tener información de la evolución del sector, los cuales posibilitarán abordar la situación del sector.
Por otra parte tiene que permitir, teniendo en cuenta que en la comisión están los representantes de empresa y trabajadores, que el
acuerdo dé respuesta a la continuidad de la empresa y los puestos
de trabajo, estableciéndose el periodo de tiempo de la aplicación de
la medida acordada, además de la incorporación a la regulación del
convenio. Las medidas extraordinarias que se toman en la inaplicación del convenio o en los descuelgues salariales, por ejemplo, deben
ser por causas coyunturales y de solución en un tiempo inmediato,
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JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
no pueden ser medidas indefinidas; deben avalar la continuidad de
la empresa y de los puestos de trabajo, garantizando además que no
son medidas para aumentar el beneficio, abaratar salarios o hacer la
competencia desleal al resto de empresas del sector, ni cargar sobre
las condiciones laborales situaciones que no tengan solución, por el
contrario, dar respuesta a un problema temporal, con perspectivas de
solución, que sean lo menos traumáticas posibles.
La comisión paritaria del convenio tiene que ser garante de que se
han producido los acuerdos sin abuso de poder, respetándose no
solo el procedimiento, sino la voluntad de las partes, partiendo de
que la negociación en la empresa, sobre todo en las pequeñas, se da
en desigualdad, pudiendo estar viciado el acuerdo, lo que supondría
un perjuicio a la plantilla de la empresa y al resto de las empresas del
sector.
La institución de la Comisión Paritaria, entendida como órgano encargado de la administración conjunta del convenio, permite a las dos
representaciones, empresarial y social, presentes en la negociación
asegurar la continuidad de sus encuentros y así poder dar respuesta
a los conflictos que puedan surgir con motivo de la interpretación y
aplicación de apartados del texto convencional que resultan oscuros,
ambiguos o excesivamente amplios, o a los que se deriven de cambios en las circunstancias que fueron tenidas en cuenta en el momento de su firma y que han evolucionado con el tiempo, obligando a una
permanente labor de readaptación de los pactos a la nueva realidad
del entorno que deben regular.
Así es también su labor componedora de los conflictos surgidos a
propósito de la interpretación y aplicación del convenio.
La proliferación en los últimos tiempos de Acuerdos disponiendo la
creación de sistemas para la solución extrajudicial de los conflictos
laborales, tanto en el ámbito del Estado como en cada una de las diecisiete Comunidades Autónomas, lejos de comer terreno a las Comisiones Paritarias, ha venido a reforzar el papel componedor de dichas
Comisiones, ensanchando sus facultades y favoreciendo su capacidad resolutoria.
Los convenios colectivos, por lo general, suelen dedicar escasa atención al aspecto orgánico (constitución, composición interna) y de funcionamiento interno de las Comisiones Paritarias.
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
En algunos convenios colectivos, de los sectores a los que representa
CCOO de Construcción y Servicios, sí se dedican algunos artículos a
la composición, constitución y funcionamiento de la comisión paritaria, por ejemplo: V Convenio General del sector de la Construcción,
artículos 17 y 108; IV Convenio Estatal de la Madera, artículos 19 y
20, entre otros.
El artículo 85.3.e) ET establece dos criterios que deben presidir en
todo momento la composición interna de la Comisión Paritaria: la paridad («designación de una comisión paritaria») y la representatividad
(«de la representación de las partes negociadoras»). Tan escasa regulación legal obliga a recurrir tanto a la jurisprudencia,
constitucional y ordinaria como a la regulación convencional, planteándose multitud de cuestiones huérfanas de regulación, tales como
la legitimación requerida para formar parte de la Comisión Paritaria,
la proporcionalidad en la que han de estar representadas las partes
negociadoras en la misma y la determinación del significado de la
paridad.
El Estatuto de los Trabajadores exige, como contenido necesario del
convenio colectivo, que éste determine expresamente los procedimientos para solventar las discrepancias.
El legislador pretende estimular la capacidad del convenio para resolver autónomamente los conflictos surgidos en la labor de interpretación y aplicación del mismo, favoreciendo el desarrollo de los
procedimientos de solución no judicial.
Las comisiones paritarias no agotan la posibilidad de resolución de
los conflictos que surgen en la aplicación del convenio o de las modificaciones de condiciones laborales que se pretenda por parte de la
empresa.
El fin último no es otro que atribuir a órganos externos la resolución de
los conflictos derivados del debate interno en la Comisión Paritaria,
que provoca discrepancias irresolubles en el seno de la comisión por
la falta de acuerdo entre los componentes.
A este respecto, el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
Laborales, ha previsto en su Art. 4.1.b. que el SIMA pueda mediar en
las controversias en las comisiones peritarías de los convenios colectivos, que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez
la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan
atribuidas, la solicitud de sometimiento a los procedimientos de este
acuerdo debe instarse por quien se disponga en el convenio colectivo, o por la mayoría de ambas representaciones. Por ello es importante que en el convenio se disponga quien puede instar a la mediación
del SIMA, al tiempo de los requisitos que deben de darse para instar
su intervención.
La intervención obligatoria de la Comisión Paritaria, como trámite previo al planteamiento de la demanda en la jurisdicción social, es conforme con el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE (STC 217/1991, de 14 noviembre), pero los tribunales
exigen que dicho trámite se haya establecido de forma concluyente
en el correspondiente convenio colectivo, sin que baste su configuración genérica como órgano de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio [SSTS de 25 marzo 1992 (RJ 1874), 8 noviembre
1994 (RJ 1994, 8600) y 28 octubre 1997 (RJ 7682)].
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
LAS COMISIONES PARITARIAS
SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN
DEL CONFLICTO: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E
INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS
DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
ALBERTO MARGALLÓ PASCUAL
Secretario de Negociación Colectiva
Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO
1Introducción.
2.
Ejes de la actuación de FSC-CCOO en estas
materias.
3.
El trabajo sindical en las Comisiones Paritarias
y el uso de los mecanismos previstos en el
ASAC.
4.
Un caso práctico: la Comisión de Conflictos
Laborales de Adif.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE
MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
1. INTRODUCCIÓN
Las sucesivas reformas laborales de estos años atrás ahondan entre
otros en las posibilidades de alteración a propuesta del empresario de
las condiciones laborales pactadas, bien a través de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET) o bien de la inaplicación de lo acordado en Convenio Colectivo (art. 82.3 ET), introduciendo elementos como: la ampliación de las causas y las materias
de inaplicación o la modificación sustancial, y el aseguramiento de
su efectividad imponiendo la posibilidad, si no hay acuerdo, de aplicación unilateral o de arbitraje externo obligatorio, respectivamente.
El II AENC (2012-2014), en su capítulo IV “Inaplicación negociada en
la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los
convenios colectivos sectoriales”, trataba de dar un impulso a la autonomía colectiva y a la racionalización de estos procesos desde la
premisa de su utilidad como mecanismo de flexibilidad interna vinculado al mantenimiento del empleo, lo que se reafirmaba en el Acuerdo
de la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad (235-2013). Todo ello frente a los mecanismos de flexibilidad interna y/o
impuesta por el empresario.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE
MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
A ello se une la prioridad que otorga a la negociación colectiva en el
seno de la empresa y las limitaciones que se ponen a la capacidad de
intervención, real, desde los ámbitos del convenio sectorial en estas
materias, apostando por aquellos ámbitos con mayor debilidad organizativa y dificultades de presencia de las organizaciones sindicales,
máxime en un entorno empresarial básicamente de microempresa y
Pymes como el español.
Estas modificaciones han incidido de manera decisiva, entre otras,
en la ruptura de los equilibrios de fuerzas anteriores en el seno de la
negociación colectiva, incrementando de manera muy significativa el
poder empresarial y debilitando la capacidad sindical en la negociación colectiva.
La Ponencia que en estas mismas Jornadas ha presentado Carlos
Alfonso Mellado ilustra perfectamente no solo el papel que la nueva
regulación legal otorga a las Comisiones Paritarias de manera obligada, sino también las posibilidades que la misma ley da para incrementar y hacer más efectivo dicho papel. En esta ponencia voy a tratar
de centrar los criterios y estrategias de actuación sindical que hemos
acometido desde la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC)de
Comisiones Obreras ante la nueva situación y, como se nos pide en el
enunciado de esta Mesa, una aproximación a nuestra valoración sobre
la posible integración de determinadas actividades de las Comisiones
Paritarias (las que tienen que ver con la mediación y/o el arbitraje) en el
SIMA y en los correspondientes sistemas autonómicos.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
2. EJES DE LA ACTUACIÓN DE FSC-CCOO
EN ESTAS MATERIAS
Durante el primer año de aplicación de la última de las reformas laborales que ahondaba en estas materias, la Organización (esta Federación y todas) estuvo volcada en hacer frente a la misma en un aspecto
fundamental: salvar la existencia del propio convenio colectivo (el instrumento, el ámbito de negociación) ante dos peligros fundamentales:
el final de la ultraactividad y la apertura de ámbitos de empresa no
articulados con el convenio sectorial. La fecha de 8 de julio de 2013
marcaba toda la estrategia sindical, en un entorno en el que la profundidad de la crisis seguía obligando a abordar muchos procesos de
despido y reestructuración empresarial.
Además, durante el 2013 y los primeros meses de 2014 se fueron
consolidando los primeros criterios jurisprudenciales acerca de los
principales cambios operados con la Reforma Laboral de 2012. Y en
ese período (y en la actualidad), teniendo en cuenta los criterios que
viene sosteniendo el Ministerio de Empleo de apoyo “activo” a las
interpretaciones más agresivas de los contenidos de la Reforma fundamentalmente en dos aspectos sustanciales:
•
Cercenando, con la excusa del “control de legalidad” en el registro
de convenios colectivos, los acuerdos que libremente habían alcanzado las partes en la negociación colectiva para incrementar el papel del convenio sectorial frente al de empresa, su intervención en
los procesos de inaplicación, de modificación sustancial, etc.
•
“Obviando” el control de legalidad que, aquí sí, debería hacer ante
el fraude (detectado y denunciado desde el principio) que se venía
produciendo en nuevas unidades de negociación o inaplicaciones
de convenio colectivo “pactadas” con representaciones no legitimadas para ello, en materias no permitidas, etc.
Por último, “vivimos” las primeras experiencias de funcionamiento de
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en su papel
de último árbitro en materia de inaplicación de convenios colectivos,
un papel que, salvo alguna excepción, ha sido de respaldo a las tesis
empresariales al unirse los votos de la administración a los de la patronal en la mayoría de ocasiones.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
En mayo de 2014 realizamos un Plenario ampliado de Acción Sindical
para poner en común la experiencia del conjunto de la Federación,
ponernos al día de los criterios que la jurisprudencia estaba empezando a consolidar y tratar de buscar estrategias y pautas de actuación.
El objetivo final era la elaboración de una Guía Práctica (“Claves Prácticas de actuación ante la Reforma Laboral”), que con más retraso
del deseado verá la luz en su primera edición en estos días. La citada
Guía aborda en síntesis los principales cambios operados en materia de negociación colectiva, modificación sustancial, inaplicación y
ERES, sintetiza el estado de la jurisprudencia en dichas materias y
aporta pautas concretas de actuación ante las mismas (cláusulas tipo,
posibilidades de intervención, etc.).
Así, en la citada Guía se establece una síntesis del papel que puede
(y debe) jugar la Comisión Paritaria por ejemplo en los procesos de
inaplicación de convenio:
•
A pesar de que el ET establece un período tasado y máximo para
la negociación, nada impide (al igual que en el caso de la aplicación del artículo 41 o 51 del ET) que se establezca por Convenio
Colectivo un período de consultas “previo” al período de consultas formal.
•
En caso de acuerdo o desacuerdo durante el periodo de consultas en un proceso de inaplicación, la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo es PRECEPTIVA si así lo
solicita alguna de las partes (art 82.3 ET párrafo 7º y art 10 del V
ASAC). Nueva diferencia con la modificación sustancial, art 41
ET que obliga a que haya acuerdo de las partes para la remisión
del proceso a la mediación o arbitraje. En las inaplicaciones para
las materias contempladas en el art. 82.3 ET es suficiente con la
iniciativa de alguna de las partes.
•
En caso de acuerdo en un proceso de inaplicación es obligatoria
su comunicación a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.
•
La intervención de la Comisión Paritaria está abierta en cuanto a
su alcance, que dependerá del contenido de la solicitud de parte,
y que se pronunciará sobre si procede o no la inaplicación y los
términos en los que se propone. El V ASAC contiene recomendaciones sobre la intervención de las comisiones paritarias en estos
procesos.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
•
El acuerdo de la Comisión Paritaria es vinculante para las partes
(art 82.3 ET relación art 91.4 ET), quedando abierta la posibilidad
de recurrir el acuerdo por la misma vía de impugnación de los
Convenios Colectivos.
•
El incumplimiento de los elementos formales de comunicación a
la paritaria del posible acuerdo (o de aquellos que haya establecido el propio convenio) o de registro del correspondiente acuerdo
puede conllevar la anulación de dicho acuerdo. Si la inaplicación
afecta a varios convenios, deberá comunicarse a la Comisión Paritaria de cada uno de ellos.
•
Algunos Convenios Colectivos incluyen la obligatoriedad para las
partes de plantear la inaplicación a la Comisión Paritaria, con la
posibilidad de que en caso de no llegar a un acuerdo en su seno,
pueda por acuerdo establecer un arbitraje voluntario.
•
En caso de que no se incluya en el Convenio Colectivo como preceptiva la intervención de la Comisión Paritaria, o en cualquiera
de los casos, ésta no llegara a un acuerdo en pleno (no así si se
ha optado por el arbitraje voluntario que dará lugar a un laudo),
las partes deberán recurrir a los Sistemas de Solución Autónoma
de Conflictos Colectivos de ámbito estatal o autonómico (art 82.3
párrafo 7º ET).
•
Los Convenios Colectivos pueden concretar alguna regla incorporando las previsiones de estos sistemas, incorporando someter
la discrepancia a un arbitraje
•
Es importante tener en cuenta esta vía para evitar el arbitraje externo y obligatorio que podría llegar a practicarse en la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) u organismo equivalente de comunidad autómoma, ya que independiente
de que culmine con éxito, servirá para tomar en consideración las
propuestas o preacuerdos alcanzados por las partes si se tuviera
que acudir a otras instancias.
Como decía, el objetivo final de la Guía es establecer criterios de intervención sindical y pautas de actuación prácticas. En la misma, se
extraen las siguientes conclusiones:
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2.1. Los ritmos y plazos de los distintos formatos de procesos
de negociación.
a) Es uno de los elementos fundamentales a considerar.
b) Debemos considerar que la nueva normativa establece plazos máximos, eso cambia respecto a nuestras costumbres
c) Equilibrar y compaginar en la acción sindical los plazos de los
procesos con los plazos para convocatoria de movilizaciones
y huelga.
2.2. El derecho de información a la RLT y la documentación
aportada.
a) En relación al proceso de consultas conforme al art 41.4 ET,
además de los plazos, también hay que tener en cuenta la
exigencia de “negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo”. La doctrina jurisdiccional insiste en que
la información y documentación que la empresa debe entregar a los representantes de las y los trabajadores, esta interconectado al principio de buena fe negocial.
b) Dicha documentación debe facilitar, en el plazo temporal establecido, la valoración por parte de los representantes de
los y las trabajadoras, la medida propuesta por la empresa.
De lo contrario quedaría “vacía de contenido”. Para que la
negociación sea “efectiva” la empresa además de comunicar por escrito su intención de iniciar un proceso de inaplicación, debe acompañarla de una precisa, concreta y amplia
documentación que posibilite una negociación real. En este
sentido, no basta para anular un periodo de consulta que la
empresa no haya aportado los documentos requeridos por la
RLT, pero por el contrario sí en el caso de que se acredite que
la falta de esa información les impidió objetivamente realizar
una negociación efectiva.
c) Además, las partes deben cruzar propuestas y contrapropuestas, y plasmar las posiciones de unas y otras a través de las
actas, independientemente que se llegue o no a un acuerdo.
d) Algunos Convenios Colectivos Sectoriales mantienen una función reguladora estableciendo la remisión de la documentación
necesaria a la Comisión Paritaria del convenio. Por ejemplo
Convenio colectivo de Sistemas de Encofrado de Navarra, SLU
(BOE 25 de abril) (Artículo 35).
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2.3. Los aspectos formales. La importancia de las Actas y de dejar constancia de las propuestas y posiciones.
a) Es imperativo, si queremos tener posibilidad de actuación
futura contra un proceso no favorable a nuestros intereses,
haber construido los elementos que nos permitan invalidarlo. Un contrainforme debería poder componerse de la suma
de las propias actas, salvo aspectos técnicos especiales con
identidad propia.
b) Así es necesario justificar las convocatorias de las partes y
las negativas a dichas convocatorias, el calendario propuesto
y ejecutado, las actas que dan fe del desarrollo de las reuniones, recogen las posturas, propuestas y argumentaciones.
También registran la solicitud de información, la parte de la
misma que se entrega, así como el análisis e interpretaciones
sobre la misma. Reflejando también en las actas los acuerdos
y desacuerdos alcanzados, Todo ello construirá un fiel reflejo
del proceso y podrá determinarse los defectos formales o de
fondo en que puedan haber incurrido.
c) Los defectos formales son uno de los principales motivos de
nulidad de actuaciones.
d) También es posible demostrar el déficit de buena fe de la contraparte durante el proceso, el boicot al mismo o el incumplimiento del objeto legal del proceso que viene determinado
para la consecución de determinadas correcciones a la situación o conflicto planteado.
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2.4. Las posibilidades que dan los derechos de información del
ET y la LOLS.
a) La Reforma Laboral nos obliga a potenciar todas las herramientas a nuestro alcance durante el proceso de negociación,
también durante la vigencia de lo acordado para garantizar su
cumplimiento. Sean procedimentales, formales y de requisitos. En nuestro caso concreto debemos potenciar otras herramientas de la acción sindical no directamente vinculadas al
proceso de negociación.
b) Este es el caso de los derechos de información del ET y la
LOLS que suponen fuente de información preventiva, y un potente instrumento con alta frecuencia para anticipar cualquier
avistamiento de planteamiento contra los derechos o condiciones que los trabajadores y trabajadoras tienen reconocido
en su marco negocial. Pudiendo anticiparnos en la evaluación
de requisitos y tener generado el histórico y la tendencia de la
actividad en nuestro ámbito de actuación, y los riesgos a los
que estamos expuestos. Próximamente editaremos una guía
específica sobre el desarrollo y ejercicio de tales derechos.
2.5. Las Comisiones Paritarias de los Convenios Sectoriales. Intervención sindical en la empresa y prevención del fraude.
a) Las Comisiones Paritarias es una de las herramientas que más
pueden explotarse en la gestión del convenio y de control del
fraude y abuso de derecho. Ha de promoverse el funcionamiento regular de las comisiones paritarias del convenio para
que puedan resolver con prontitud y efectividad las consultas
y/o conflictos que le lleguen desde los centros de trabajo.
b) Su obligada intervención en determinadas fases de los procedimientos que se insten en su ámbito convencional, más
los que el propio convenio pudiera establecer nos permite el
acceso a la información y control de veracidad, que la Administración ni nos facilita ni realiza.
c) Debemos ser conscientes de los escasos plazos que se establecen para el pronunciamiento de la comisión paritaria y
por ello debemos de dotarla de la agilidad necesaria e incluso
de la habilitación de medios no tradicionales que permitan su
funcionamiento.
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE
MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
d) Debemos saber que el silencio en el pronunciamiento de la
comisión paritaria o el mismo fuera de plazo no impide ni paraliza la aplicación del procedimiento.
e) La Comisión Paritaria debe hacer el seguimiento de los descuelgues e inaplicaciones del ámbito de su convenio.
f) Como ejemplo, la Comisión Paritaria podría intervenir si así
se le habilita en los procedimientos de inaplicación o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas
a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente
del ET, en los términos y procedimiento que se detalle en el
convenio, como receptora de la información que deben comunicar las empresas o entidades para cumplir las funciones
y obligaciones que derivan de dichos artículos, como son la
necesaria comunicación de los acuerdos, la posible mediación o resolución como órgano en los casos de no resolución
en el ámbito de la empresa, así como la posibilidad de representación delegada en los sindicatos representativos por
parte de los colectivos de trabajadores afectados sin representación legal de los trabajadores.
Estos ejes pretenden formar parte de una valoración que, desde la
FSC CCOO, creemos que debe orientar nuestro trabajo sindical ante
el nuevo marco que establecen las reformas:
•
Aunque sigamos apostando por revertir la reforma laboral en su
integridad, nada va a ser como era antes de dichas reformas porque el mercado laboral y el sistema económico sobre el que actúa
la negociación colectiva (en sentido amplio) ya no es el mismo.
•
El nuevo entorno exige una actuación mucho más ordenada y
sistemática, desde la rama, que lo que operaba antes de la crisis
y de las reformas, pues precisamente éstas apuestan claramente
por romper ese orden para debilitar el papel sindical.
•
La formación de nuestros cuadros, nuestros negociadores, y el
que seamos capaces de dotarles de instrumentos claros y sencillos de apoyo es más trascendente que nunca.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
3. EL TRABAJO SINDICAL EN LAS COMISIONES
PARITARIAS Y EL USO DE LOS MECANISMOS
PREVISTOS EN EL ASAC
Quiero señalar como premisa que, cuando hablamos de los mecanismos previstos en el ASAC nos referimos tanto a los de carácter estatal
(SIMA) como a los homólogos de las diferentes Comunidades Autónomas y Nacionalidades del Estado, siendo conscientes de que existen diferencias en la reglamentación de ellos que aportan matices en
cuanto aquí se va a decir. Por tanto, como norma general entiéndase
que las menciones que realicemos al ASAC (o al SIMA) lo son también
a los correspondientes acuerdos autonómicos y a sus instrumentos
respectivos.
No es objetivo de esta Ponencia ni hacer una valoración general de
la importancia sindical que tiene nuestra apuesta por la existencia e
impulso a los sistemas de Solución Extrajudicial de Conflictos. Pero si
creo relevante enmarcar lo que luego se dirá sobre las posibilidades
de integración en los mismos de las funciones de mediación y arbitraje de las Comisiones Paritarias con algunas reflexiones previas:
3.1. La evolución de la visión sindical del papel del SIMA.
a) Desde los inicios hemos concebido los ASAC como una parte
de nuestra apuesta por la centralidad de la negociación colectiva y, en definitiva, como un paso más en la apuesta de la
autonomía de las partes en la misma para su gobierno.
b) También hemos apostado desde el principio porque no se
viera como un mero trámite más, destacando no solo su importancia sino los resultados demostrados a lo largo de su
existencia en los casos de conflicto (sea este en los casos
previos al conflicto colectivo, a la declaración de huelga, etc.).
c) En los últimos años, hemos logrado incrementar el papel del
SIMA en las labores de mediación “antes” de que el conflicto estuviera enquistado. Así, se ha incrementado significativamente su uso ante bloqueos en la negociación (fuera este
de convenio, de interpretación, ERE´s, etc.) tanto de manera
directa como dejando la “puerta abierta” a que la mediación
siguiera desarrollando su papel, por ejemplo, con la huelga o
el conflicto ya iniciado y aunque formalmente hubiera acabado inicialmente sin avenencia.
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
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3.2. Las obligaciones que nos imponen las últimas reformas laborales.
a) Como ya decía anteriormente, las últimas reformas, también
en los procesos de inaplicación y de modificación sustancial
de las condiciones de trabajo, han desequilibrado de manera
radical los equilibrios de la negociación colectiva a favor de
la actuación unilateral de los empresarios, bien directamente
(ultraactividad, modificación sustancial, ERE’s) o bien de manera indirecta (inaplicación de condiciones fijadas en convenio colectivo, prioridad del convenio de empresa).
b) Dentro de ese escenario, las posibilidades que se abren con
relación a los sistemas de mediación y arbitraje (en unos casos tasadas en la propia norma, y en otros que se pueden
tasar desde la negociación colectiva) convierten a éstos en
un eje básico de nuestra propia capacidad de intervención
sindical en la negociación colectiva: no son ya un “apoyo”
a la misma, son parte de nuestro núcleo de intervención en
ella. Nos permiten intervención sindical en espacios en los
que la reforma pretende bien debilitarnos o bien directamente
excluirnos. Y eso nos ha obligado a reformular algunos elementos de nuestra estrategia sindical.
c) Así ocurre por ejemplo con nuestra posición “clásica” ante
los arbitrajes voluntarios: tradicionalmente nos hemos opuesto a los mismos no solo como reflejo de un modelo preconstitucional que no respetaba la autonomía de las partes
en la negociación colectiva sino ante la experiencia (esta ya
postconstitucional) del uso de los laudos obligatorios para
acabar con conflictos en servicios esenciales en los que se
había acumulado una importante fuerza sindical. La nueva regulación sobre los procedimientos de inaplicación (de manera
incomprensible, validados por el propio Tribunal Constitucional) unido a que legalmente (de iure o de facto) prima en caso
de desacuerdo la decisión empresarial hace que sindicalmente nos debamos plantear otra visión sindical frente a las posibilidades de someterse a un arbitraje. Y el ámbito natural de
dicho sometimiento es el SIMA.
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
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3.3. Conclusión: la apuesta de FSC CCOO.
a) Como consecuencia lógica de lo anterior, apostamos por incrementar y mejorar el papel de las Comisiones Paritarias y su
integración mayor con el SIMA
b) Dicha apuesta no puede ser solo formal o de cara a la galería: exige en primer lugar que potenciemos y mejoremos de
manera importante el papel de dichas Comisiones Paritarias
y nuestro trabajo en las mismas: ya no pueden concebirse,
como a menudo se hace, como un “trámite” entre convenio y
convenio sino como comisiones negociadoras que nos permiten una intervención sindical permanente.
c) Apostamos también por la progresiva integración de las mismas, en sus funciones de mediación y arbitraje, en el propio
SIMA aprovechando la puerta que el ASAC abre, pero ello
exige no solo de Paritarias, como señalábamos en el punto
anterior, potentes, con contenidos y estabilidad, sino también
determinadas adaptaciones en el propio SIMA (medios, procedimientos) y en nuestro trabajo como sindicato con relación
al mismo (seguimiento, integración/coordinación trabajo confederal y federal). Alguno de estos aspectos los señalaré en el
último apartado de esta Ponencia.
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3.4. Un déficit histórico de los sistemas de mediación y arbitraje:
la situación de las administraciones públicas (en particular) y del
sector público (en general).
a) La falta de desarrollo del artículo 45 del EBEP (pese a haber
sido instado a ello el gobierno por CCOO en todas las negociaciones habidas desde la aprobación del EBEP) hace que
no exista sistema de mediación y arbitraje previsto para las
administraciones públicas. Además, las interpretaciones que
viene haciendo al respecto la Abogacía del Estado, lo niega
también para el conjunto del Sector Público, fundamentándolo no solo en su interpretación de la Ley sino en una interpretación expansiva de lo dispuesto en el apartado 2.2 del
artículo 1 del propio ASAC (hecho este que no compartimos).
b) A eso le unimos que la ya tradicional limitación que la negociación colectiva en el sector público tenía se ha visto incrementada en la cascada de RDL que han venido saliendo
durante los últimos años de la crisis (modificación de las condiciones laborales y salariales por RDL, imposición de dichas
modificaciones como “máximos legales” sin margen para la
negociación, etc.). Esta situación ha llegado al absurdo con
las últimas medidas que obligan a que hasta las propuestas
que la administración o empresa pública pueda hacer en una
mesa de negociación tengan que estar previamente “autorizadas” por la Comisión de Negociación Colectiva dependiente de la Comisión Delegada para Asuntos Económicos,
vaciando de contenido completamente el propio derecho de
negociación colectiva.
c) Esto sitúa a una parte importante de nuestro ámbito de actuación con serias limitaciones en este debate, si bien seguimos
defendiendo su plena incorporación.
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4. UN CASO PRÁCTICO: LA COMISIÓN
DE CONFLICTOS LABORALES DE ADIF
Para finalizar quiero presentar un caso práctico de Comisión Paritaria,
la de ADIF, con funciones específicas de mediación y arbitraje, con
dilatada tradición y que, a nuestro juicio, debería encajar en esa integración de la que hablamos de sistemas específicos en el ámbito del
SIMA (similares regulaciones existen en otros convenios de nuestro
ámbito como puede ser el caso de Correos o AENA).
El Convenio Colectivo de ADIF (y de manera similar el de RENFE) establece la existencia de una Comisión Paritaria con las tradicionales
competencias de interpretación, vigilancia y seguimiento del propio
convenio y con facultades, además, para ratificar los acuerdos que se
desarrollaran en otras Comisiones que el propio convenio establece,
preservando para la Comisión Negociadora aquellos que por su naturaleza o contenido así lo requieran.
Por otro lado el II Convenio Colectivo de ADIF (2011-2014) establece
en su Cláusula 7ª lo siguiente:
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Cláusula 7. ª Comisión de Conflictos Laborales
Se establece la Comisión de Conflictos Laborales formada por
nueve miembros de cada una de las partes, estando constituida la
que representa a los trabajadores/as por miembros pertenecientes a los Sindicatos firmantes del Convenio Colectivo, respetando
la representatividad en la Empresa y garantizándose, al menos,
uno por cada Sindicato firmante del Convenio Colectivo.
Como principio general de esta Comisión se establece el de buena fe en la negociación de la solución de los conflictos.
La Comisión de Conflictos Laborales se crea como procedimiento
de solución de los conflictos que se puedan plantear en la interpretación o aplicación de Convenios o acuerdos colectivos y normas
laborales con carácter general, o ante el anuncio de convocatoria de
huelga, estableciéndose en su caso fórmula de arbitraje o mediación
al ámbito externo de la empresa, si así fuese solicitado por alguna de
las partes en conflicto y aceptado por la otra por unanimidad.
La Comisión de Conflictos se reunirá, a instancia de alguna de las
partes, de forma inmediata, una vez anunciado el conflicto con
constancia escrita, adoptando acuerdos en el plazo máximo de
tres días hábiles.
Los acuerdos en la resolución de conflictos, que se puedan plantear, se adoptarán por unanimidad de sus miembros. Estos acuerdos no obligarán a la parte convocante del conflicto, quedando
únicamente obligada esta Comisión a notificar por escrito a las
partes los acuerdos de resolución adoptados.
La convocatoria de huelga no podrá realizarse antes de que la
Comisión de Conflictos Laborales se haya manifestado sobre el
motivo que haya ocasionado el conflicto, o transcurrido el plazo
de tres días hábiles sin que haya recaído pronunciamiento.
La parte convocante no podrá utilizar motivos diferentes a los
planteados al inicio del procedimiento que ocasionó la convocatoria de la reunión de la Comisión de Conflictos.
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Como se puede observar, se trata de una regulación que entronca
directamente con la regulación que, para la misma casuística, se establece en el ASAC. Su posible integración, por la que desde FSC
CCOO apostamos de manera nítida, presentaría, en nuestra opinión,
determinadas ventajas:
•
Si bien mantiene la posible solución del conflicto en el ámbito
de la negociación colectiva de la propia empresa, el llevarlo a un
ámbito más amplio puede ayudar a quitarle tensión al mismo y,
con ello, a solucionar situaciones que a menudo, cuando llegan
a dicha Comisión de Conflictos Laborales, ya están enquistados.
•
Podría aprovechar la experiencia del SIMA en procesos de mediación para hacer más útil la misma, especialmente si el proceso de
mediación se estableciera antes de que el conflicto se enquiste.
•
En el caso de que el conflicto en cuestión fuera susceptible de arbitraje voluntario, el sistema de arbitraje del SIMA sería su ámbito
natural.
•
En los casos de conflictos planteados con carácter previo a una
convocatoria de huelga, el papel de la Comisión de Conflictos
acaba en la fase previa (y preceptiva) a su convocatoria. La experiencia en el SIMA es que la mediación en el mismo puede ir más
allá durante el propio desarrollo del conflicto.
•
La propia experiencia de la Comisión de Conflictos señala uno
de los problemas existentes. Durante el año 2014, de 32 procedimientos que ha tenido que tratar la Comisión de Conflictos laborales de ADIF, solo 4 han terminado con acuerdo. Y en los 4 se
trata de procedimientos instados por conflictos que afectaban a
un centro de trabajo o provincia y que, al elevarse para su resolución al ámbito estatal, han encontrado otro “foro” para su negociación y solución. En los 28 restantes acabó sin acuerdo, lógico
si se tiene en cuenta que eran conflictos que habían desarrollado
su gestación y/o negociación previamente y que, cuando llegan a
la citada Comisión de Conflictos, llegan ya absolutamente enquistados y como mero trámite previo a los siguientes pasos (sean
estos la convocatoria de huelga, la presentación de conflicto colectivo o simplemente su aplazamiento). La integración, por tanto,
en el SIMA y que las partes negociadoras vean (y vivan) las posibilidades de los sistemas se mediación pueden ayudar a que su
intervención no se dé solo ante problemas ya enquistados o con
todas las vías de negociación cerradas.
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JORNADA DE DIFUSIÓN
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Ahora bien, su integración en la actualidad presenta también diversos
obstáculos:
•
Las dudas sobre la efectividad del sometimiento al ASAC de las
empresas públicas ya antes explicadas, y sobre el propio valor de
posible mediación derivado de las limitaciones que el gobierno ha
puesto en la autonomía de actuación de la empresa en materia de
negociación colectiva.
•
La negativa de la empresa (y de otros actores sindicales) a que el
conflicto y su posible solución “salga” de las paredes de la propia
empresa. De hecho, en la actualidad en el ámbito del que hablamos solo CCOO hace esta apuesta de integración o participación
del SIMA.
•
Se trata de una empresa con amplia y arraigada implantación sindical y con una negociación colectiva fuertemente consolidada
en la propia empresa, con lo que no se “vive” la oportunidad (en
algunos casos necesidad) de buscar nuevas fórmulas ajenas a las
tradicionales.
Además, una hipotética integración, aun cuando se solventaran las
objeciones anteriores, requeriría a nuestro juicio de algunas adaptaciones necesarias en el propio ASAC y en sus normas de desarrollo:
•
En los plazos de actuación, especialmente en lo que hace referencia a los conflictos previos a la convocatoria de huelga (hay que
hacer notar que, dado que se trata en casi todos los casos de servicios esenciales para la comunidad, los plazos de convocatoria
formal de huelga ya son muy dilatados, no pudiendo verse alargados sin perjudicar seriamente la capacidad de reacción sindical).
•
El actual apartado 6.4 del ASAC establece que, en el caso de integración de los sistemas propios en el mismo, la correspondiente
Comisión Paritaria deberá delegar en un máximo de tres miembros: esta limitación, que no es obstáculo en la inmensa mayoría
de sectores o empresa, se convertiría en un obstáculo insalvable
en ámbitos como el ADIF, con una presencia de organizaciones
sindicales mucho más diversa.
•
Obviamente, no es posible la integración sin un incremento muy
sustancial de medios (económicos, materiales y humanos) con
que cuenta el SIMA que, con los recortes de los últimos años, ya
tiene difícil poder cumplir con las tareas ahora encomendadas.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual
Por último, una apuesta de este tipo conlleva necesariamente una
mayor participación de las organizaciones de rama en el propio
SIMA y una mayor (y mejor) coordinación de dicha participación
con la CS CCOO. No se cuestiona la competencia confederal en el
gobierno del SIMA ni se pretende cuestionar su trabajo hasta ahora en
el mismo (que sus deficiencias puede tener, pero probablemente no
más que las deficiencias del trabajo federal en el mismo).
Sí pretendemos (y nosotros lo hacemos) revitalizar, ampliar e impulsar
(por la cuenta que nos tiene) el trabajo de las Comisiones Paritarias y
que éstas se integren, en una parte no menor de sus funciones con
más proyección, en el SIMA eso conlleva necesariamente una participación más activa y efectiva de las organizaciones que, al fin y al
cabo, tienen la responsabilidad de la negociación colectiva en dichos
instrumentos.
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LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO:
SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero
LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO:
SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD
MANUEL FRANCISCO SÁNCHEZ MONTERO
Secretario de Política Sindical
Federación de Servicios de CCOO
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DEL V ASAC
LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO:
SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero
El papel, utilización y funcionalidad de las Comisiones Paritarias de
los convenios colectivos varía sustancialmente en los distintos sectores, siendo su efectividad muy diversa.
Es importante la diferencia de funcionamiento y los resultados según
se trate de sectores donde está más consolidada la negociación colectiva, y más organizado el sindicato, de aquellos otros sectores donde esto está menos desarrollado. Esta situación también, en general,
es coincidente con la definición de la estructura empresarial
En los primeros sectores, consolidados, la conflictividad es menor y
el funcionamiento de la comisión paritaria, en general, es pautado y
respetuoso con lo pactado. (Sectores Financiero y de Seguros)
Se dan, eso sí, diferentes pautas de comportamiento en estos sectores: en unos casos (Seguros), la Comisión Paritaria funciona cumpliendo sus competencias con una mayor implicación objetiva de las
partes con las funciones encomendadas en el marco convencional.
En este sector siempre ha estado adherido a los diferentes acuerdos
interconfederales de solución de conflictos.
En otros sectores, donde las patronales son más celosas de la privacidad de las relaciones laborales y habiendo una importante tradición
de negociación y acuerdo, no la ha habido de utilización de mecanismos de mediación (Sector Financiero), y donde generalmente se
dirimen las diferencias convencionales en el interno de la relaciones
laborales de la empresa, y si no hay acuerdo, la utilización de la Comisión Paritaria se ciñe a lo estrictamente obligatorio, generalmente
como intervención previa a la judicialización de las diferencias.
Estos sectores no han estado adheridos a los acuerdos interconfederales de solución de conflictos hasta que no han tenido aplicación
general, e incluso entonces su propuesta (Ahorro) ha sido la de salirse
del sistema. Esta situación va cambiando actualmente.
En los sectores en los que la negociación colectiva está menos consolidada y que la organización del sindicato y patronal no está plenamente desarrollada, la conflictividad y la dificultad de la negociación
colectiva es mayor, y a la Comisión Paritaria se trasladan las diferencias de interpretación y desacuerdo que no se han podido solucionar en las empresas, llegan generalmente enquistadas, e incluso, en
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LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO:
SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero
algunos casos, vienen generadas desde el principio por la dificultad
y precariedad del acuerdo de algunas partes del texto convencional.
El funcionamiento en estos sectores de la comisión paritaria está muy
condicionada por las diferencias de posición de las partes y por lo
tanto tienen un funcionamiento, en general, limitado, como un paso
previo a la judicialización del conflicto. (Empresas de servicios a empresas).
Es importante también resaltar las nuevas posibilidades de orientación que se han abierto para las Comisiones Paritarias como consecuencia de las últimas reformas legislativas, con la posibilidad de
ampliar las competencias y facultades en materia de intervención y
mediación, en algunos casos obligatorias y en otros como posibilidad
de establecerlo en la negociación.
Pero también es importante resaltar que los cambios legislativos han
producido importantes desequilibrios en la negociación colectiva,
principalmente en los procesos colectivos, regulación de empleo,
modificación de condiciones, etc., que facultan a la empresa a decidir
de manera unilateral si no hay acuerdo, y que es contradictorio y resta posibilidades de consensuar mecanismos internos en los marcos
convencionales de solución de conflictos y dotar de competencias de
mediación a las comisiones paritarias.
Seguramente es por estos motivos por los que durante estos últimos
tiempos en los que lleva vigente la última reforma laboral, ha sido
difícil y complicado introducir y/o ampliar competencias de las Comisiones Paritarias, más allá de las estrictamente obligatorias.
Ampliar las facultades y mecanismos de interpretación y medicación
de conflictos y desacuerdos de las Comisiones Paritarias, (ALEH y
AMAC de acuerdo al ASAC, GGAA fuera del ámbito) es un objetivo que deberemos tener como prioritario los agentes sociales, pero
su implantación y desarrollo tiene que abordarse de manera racional,
prudente y posibilista, pues no en todos los sectores la madurez de
las relaciones laborales es homogénea, y hay diferencias sustanciales
de experiencia en la negociación, en la confianza de la aplicación de
lo pactado y la conflictividad.
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DEL V ASAC
LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO:
SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero
Igualmente, es importante tener en cuenta que para que la ampliación
y desarrollo de estas facultades y mecanismos tengan una garantía
mínima y suficiente, de dedicación de personas, de celeridad de los
procesos, de participación de las partes implicadas, de resolución,
etc., es necesario dotarse de los medios necesarios y adecuados, de
recursos en todos los sentidos, y esto exige un importante esfuerzo
además de llegar al consenso.
Pero tenemos que mirar al futuro con optimismo en relación a los mecanismos de negociación, mediación y arbitraje que podamos definir
y desarrollar en todos los ámbitos de las relaciones laborales, ya que
creo que se abren paso, cada vez más, moderadamente, opiniones y
actitudes positivas en todas las partes que intervenimos en la negociación y en las relaciones laborales.
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El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos
de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
PROPUESTAS SINDICALES
PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
DEFENSA DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL
RAMÓN GÓRRIZ VITALLA
Secretario de Acción Sindical
Confederación Sindical de CCOO
1. Situación de la negociación colectiva.
2. El diálogo social interprofesional:
Hacia un nuevo AENC.
3. La solución autónoma de los conflictos
laborales.
4. Organización y participación de los
trabajadores.
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
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PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA
DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla
1. SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Si hacemos un repaso de los últimos años, marcados por la intensa y
prolongada crisis económica y por varias reformas laborales impuestas por el poder político sin el consenso de las organizaciones sindicales, vemos el efecto que han tenido sobre la negociación colectiva
con una disminución muy importante en los convenios registrados y
en el número de trabajadores y trabajadoras con cobertura de convenio colectivo, una devaluación importante de la retribución pactada y
de otras condiciones de trabajo.
Las dificultades para conseguir una negociación colectiva activa en
la protección del empleo y las condiciones de trabajo se agudizaron
a partir de 2012, tras la reforma laboral iniciada con el RDL 3/2012
y la posterior Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral que impuso serias limitaciones a la negociación colectiva en
general y a los convenios sectoriales en particular.
La apuesta del Gobierno por forzar una mayor descentralización de la
negociación colectiva derivando al ámbito de la empresa otorgando la
prioridad aplicativa al convenio de empresa frente al sectorial en el establecimiento de condiciones de trabajo esenciales, como el salario,
o la posibilidad de inaplicar determinados contenidos del convenio
colectivo por acuerdo en la empresa incluso en aquellas que carecen
de Representación Legal de los trabajadores, mediante la elección de
una comisión “ad-hoc”, o la posibilidad de que la empresa modifique
condiciones de trabajo –no reguladas por convenio colectivo– aunque
no haya acuerdo con la representación de los trabajadores, ha debilitado en gran medida la eficacia general del convenio sectorial y la
estructura y articulación de la negociación colectiva que, en nuestro
país, ya era suficientemente descentralizada pero mantenía la prioridad del convenio sectorial.
La limitación a un año del periodo máximo legal de ultraactividad –en
defecto de pacto entre las partes– constituye una presión muy importante que debilita la posición sindical y de defensa de los intereses de
los trabajadores y trabajadoras, al que sin embargo, supimos hacer
frente en 2013 –año en que la previsión legal se sustanciaba– gracias
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de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA
JORNADA DE DIFUSIÓN
DEL V ASAC
PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA
DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla
al acuerdo sobre ultraactividad alcanzado en el marco de la Comisión
de Seguimiento del II AENC 2012-2014 y al gran esfuerzo realizado
por las organizaciones sindicales y la representación legal de los trabajadores en las empresas, por lo que se evitó que hubiese una caída
generalizada de convenios colectivos, salvo en el País Vasco, donde
ya la situación de los convenios sectoriales estaba muy debilitada por
años de bloqueo impuesto por la actitud intransigente de algunas patronales sectoriales y por la estrategia sindical de ELA, organización
que se decanta por la negociación empresa a empresa.
No obstante, hay una reducción sobre el año anterior de 209 convenios que sumados a la reducción del año anterior, suponen un total de
691 convenios registrados menos que en 2010. En cuanto al volumen
de personas incluidas en los convenios registrados indica que hay
695.300 menos que en 2010, es decir, en torno a un 6,44% menos.
El incremento salarial creció en 2011 con respecto a 2010, bajando de
forma importante en 2012. La jornada pactada descendió de forma
muy importante en 2011, un descenso prácticamente desconocido
en toda la serie histórica, y se mantiene en cifra similar, ligeramente
superior, en 2012.
Con respecto a los años 2013 y 2014, aún con datos muy provisionales, se puede destacar:
•
El descenso en el número de convenios que han registrado efectos económicos, lo que también conlleva un descenso importante
en el número de trabajadores y trabajadoras que han visto actualizadas sus condiciones de trabajo.
•
La actualización en materia salarial se ha traducido en una reducción del incremento medio pactado en años precedentes, como
consecuencia de haberse generalizado bastante los pactos de
congelación salarial en 2013, situación que se mantiene viva también en 2014.
•
Los datos de convenios colectivos registrados reflejan claramente
el alto volumen de convenios de empresa creados este año, cifra
aún muy provisional, y en todo caso muy superior a los convenios
que se creaban en los años precedentes a la reforma laboral de
2012, cuando el volumen total estaba entre 200 y 250 convenios
por año, como media. Por el número de trabajadores, también se
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puede deducir que la mayoría de estos nuevos convenios de empresa se crean en pequeñas empresas, incluso en microempresas
con menos de 10 trabajadores.
De la mano del crecimiento de convenios de nueva creación de
ámbito de empresa, están apareciendo o aumentando las irregularidades en la conformación de las mesas negociadoras o a la
hora de la firma del convenio, lo que ha originado bastantes denuncias judiciales por falta de legitimidad de quienes han firmado
en representación de los trabajadores, como puede observarse
si se revisan las sentencias judiciales registradas en REGCON
desde la aprobación de la reforma laboral de 2012, en las que
los tribunales han dictado la nulidad de convenios colectivos de
empresa por haberse vulnerado la legalidad vigente en materia
de legitimación para firmar el convenio colectivo.
•
Los datos de inaplicaciones de convenio publicados en la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo indican un descenso
en 2014 en relación a las registradas en 2013, descenso bastante
más acusado en cuanto al número de personas afectadas por las
inaplicaciones, lo que podría indicar un cierto agotamiento (temporal) de esta vía como recurso para la devaluación de las condiciones del convenio colectivo de referencia, especialmente de los
salarios, que es el elemento más presente en las inaplicaciones
pactadas.
El retroceso en el número de las inaplicaciones no merma la preocupación sindical sobre esta vía abierta por la reforma laboral;
preocupación por los efectos sobre las condiciones de trabajo reguladas por convenio colectivo, por concentrarse principalmente
en empresas de sectores con condiciones de trabajo más precarias y de menor salario (servicios) y por haber identificado indicios
de prácticas fraudulentas o abusivas por parte de empresas, especialmente allí donde no hay implantación sindical ni representación legal de los trabajadores o ésta es muy reducida.
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2. EL DIÁLOGO SOCIAL INTERPROFESIONAL:
HACIA UN NUEVO AENC
Cuando hacemos balance de la negociación colectiva en estos últimos años, vemos con preocupación que el esfuerzo realizado no ha
sido asimétrico; la contención salarial que asumimos con la firma del II
AENC 2012-2014 no ha conseguido frenar suficientemente la pérdida
de empleo ni evitar el crecimiento de la precariedad laboral; tan sólo
en 2014 se ha producido un descenso notable en el número de ERE
y de personas afectadas por los mismos, mientras la contratación
temporal sigue creciendo bajo modalidades muy precarias y descendiendo el volumen de contratación indefinida.
Debido a la intensidad de la crisis económica, las reformas laborales
que han desequilibrado las relaciones laborales en las empresas y
debilitado la negociación colectiva sectorial, los recortes salariales en
el empleo público y la precariedad de las nuevas contrataciones tras
la pérdida de empleo más estable y con mejor retribución en los años
precedentes, ha conducido a una devaluación salarial muy superior a
la contención salarial pactada en el II AENC.
Especialmente grave en sus efectos sobre el empleo, las retribuciones
y las condiciones de trabajo en el ámbito de las Administraciones,
organismos y empresas públicas ha sido la reiterada actuación de los
sucesivos Gobiernos, desde 2010, imponiendo múltiples recortes por
la vía de decretos y leyes, que han tenido además efectos derivados
al ámbito del empleo privado y sobre el conjunto de la sociedad. Se
ha cercenado la negociación colectiva y el diálogo social en las Administraciones Públicas, impidiendo de forma activa cualquier acuerdo
que superase los límites establecidos por ley. El enorme volumen de
empleo público perdido en estos años con centenares de miles de
puestos de trabajo menos y la pérdida de poder adquisitivo de varios
millones de personas tienen una fuerte incidencia en la situación general del desempleo en el país y en la devaluación salarial producida
en estos años.
En este contexto y partiendo de la reflexión sindical acerca de la necesidad de impulsar la recuperación de los salarios como forma de
hacer crecer el consumo interno y afianzar la incipiente recuperación
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económica bajo bases sólidas que permitan la creación de empleo
suficiente y de calidad, iniciamos las deliberaciones para la renovación del Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva que se encuentran todavía en una fase incipiente pero donde ya hemos puesto
en común el índice de materias a tratar y hemos avanzado las posiciones sindicales sobre objetivos y contenidos básicos.
CCOO ha manifestado su intención de apostar por la recuperación
adquisitiva de los salarios como elemento central junto a la creación
de empleo, en el marco de un nuevo Acuerdo interconfederal y en la
negociación colectiva sectorial y de empresa.
CCOO se propone reforzar la negociación colectiva, en particular, el
convenio de sector como referente para la negociación en la empresa
y se eviten los vacíos de cobertura por pérdida de vigencia de los convenios de empresa; potenciar procedimientos que eviten los bloqueos
en la negociación y que preserven la vigencia de los convenios frente
a la finalización del periodo de ultraactividad allí donde ésta no se encuentre preservada hasta la firma del siguiente convenio.
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Consideramos un objetivo esencial mantener y recuperar el empleo
de calidad, por lo que tanto un nuevo AENC como los convenios que
se negocien y firmen en el futuro deben incorporar un compromiso
firme a favor de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en indefinidos, mayores garantías para quienes tienen
contratos a tiempo parcial y por fomentar la contratación de los trabajadores con mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo
(con más de 45 años, parados de larga duración, personas con discapacidad) o la contratación de jóvenes.
Para CCOO también es necesario seguir avanzando en los derechos
de participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales;
construir más y mejores procedimientos de información, consulta y
negociación en la empresa; avanzar y profundizar en los niveles de
transparencia y participación en los procesos de subcontratación,
externalización productiva y subrogación de actividades, en los procesos de reestructuración de las empresas y en la toma de decisión
sobre inversiones productivas y distribución de beneficios.
Y estos objetivos generales que deben plasmarse en la negociación
colectiva de las empresas y en el diálogo social interprofesional, también tienen que tener su equivalencia en el ámbito del empleo público
por lo que es necesario reabrir las mesas de diálogo social de las
Administraciones Públicas y eliminar o reducir de forma importante
las limitaciones a la tasa de reposición del empleo, la recuperación
del poder adquisitivo y la recuperación plena de la paga extraordinaria
anulada en 2012 y de los derechos sociales y sindicales anulados.
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3. LA SOLUCIÓN AUTÓNOMA
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Igualmente nos proponemos desarrollar y extender la utilización de
los Sistemas de Solución Autónoma de Conflictos, plenamente consolidados ya en todo el ámbito nacional y que son una expresión más
del diálogo social interprofesional. El V ASAC firmado pocos días antes de la reforma laboral de 2012, ha supuesto un gran impulso de los
procedimientos de mediación en la resolución de conflictos colectivos de ámbito estatal. La eficacia general que otorgamos a este V
ASAC las confederaciones sindicales y empresariales firmantes, y la
ampliación de la tipología de conflictos que pueden abordarse en el
marco de la Fundación SIMA, junto con la mayor conflictividad laboral
producida en estos últimos años, ha tenido como consecuencia un
incremento de los procedimientos abordados y también del número
de conflictos resueltos sin necesidad de recurrir a la vía judicial.
Aún queda mucho por hacer, para conseguir un mayor nivel de acuerdos, para incentivar el uso del procedimiento arbitral especialmente
cuando esté en riesgo la pervivencia del convenio colectivo o en otros
conflictos donde el arbitraje sea una solución más óptima y ágil que la
vía de la jurisdicción social, y para potenciar un papel más activo de las
Comisiones Paritarias de los convenios en la resolución de conflictos de
interpretación y aplicación del convenio o de mediación y arbitraje sobre
los desacuerdos que se produzcan en los periodos de consulta en la
empresa. Todos estos son objetivos explicitados en el V ASAC por los
que habrá que seguir apostando durante el tiempo que resta de vigencia
hasta que se aborde, a finales de 2016, la renovación del Acuerdo.
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4. ORGANIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN
DE LOS TRABAJADORES
Para avanzar en los objetivos sindicales en el ámbito de la negociación colectiva y del diálogo social es determinante reforzar la organización y participación de los trabajadores en los centros de trabajo,
organización que tiene que tener su expresión en el aumento de la
afiliación a los sindicatos, a CCOO, y garantizando su participación en
todos los procesos de negociación que les afecten, así como en las
elecciones sindicales cuyo periodo de máxima concentración se ha
iniciado recientemente y durará hasta que finalice 2015.
En el contexto de crisis económica y desregulación laboral, la movilización social de los trabajadores resulta más difícil de extender y
articular, pero también es más necesaria que nunca.
CCOO, a pesar de una coyuntura económica y política muy desfavorable, y de la enorme destrucción de empleo asalariado que es la base
de nuestra afiliación y organización, está consiguiendo mantenerse
como primera fuerza organizada de los trabajadores, en afiliación,
en representación y en capacidad de movilización en los centros de
trabajo. Las elecciones sindicales en las empresas suponen la oportunidad para revalidar nuestra mayoría sindical y la confianza de los
trabajadores y trabajadoras en la acción sindical realizada por CCOO
durante los cuatro últimos años, o la posibilidad de alcanzar representación allí donde hasta ahora no la tenemos.
Con una organización más fuerte, con más representantes en los centros de trabajo, con más afiliación, podremos conseguir avanzar en la
mejora de las condiciones de trabajo, de empleo y de protección social de los trabajadores y trabajadoras, y en el desarrollo del Estatuto
Básico del Empleado Público.
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