Reforma Laboral.indb

Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo
1.3 Encadenamiento de contratos
1.3.1. Normativa legal modificada
– Artículo 15.5 y 9 del Estatuto de los Trabajadores.
1.3.2. Características
Novedades, si se nos permite, “de matiz”, ha venido a introducir la Ley a los
efectos de evitar las lamentablemente tan populares secuencias o “concatenaciones” contractuales que son formalizadas en algunas empresas al objeto de ocultar
o disimular la existencia de un puesto y de una necesidad de trabajo fijo, mediante
la formalización de diversos contratos temporales sin solución de continuidad.
Fue la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, procediendo así a modificar el
redactado del apartado 5º del artículo 15 del ET, la que en su día expresamente vino a establecer que todos aquellos trabajadores que en un período de 30
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con
o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo, mediante dos o
más contratos temporales (recordar que no operan a estos efectos las contrataciones formativas, de relevo y de interinidad, ya sean contratados directamente
por la empresa o cedidos por una o varias ETT), adquirirían automáticamente
la condición de fijos, todo ello evidentemente, sin perjuicio de lo dispuesto en
los apartados 2 y 3 del citado artículo 15 ET. La Ley amplía la no operatividad
reseñada, limitada hasta ahora a las modalidades contractuales indicadas con
anterioridad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas
públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean
utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de
dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción especializado. Como se puede apreciar, esa ampliación es de carácter
residual, dada la escasa utilización de estas modalidades contractuales.
Evidentemente con esta limitación temporal se ha venido tratando, con resultados no muy halagüeños por el momento, podríamos decir que desiguales, poner coto a la fraudulenta concatenación contractual tan habitual, por desgracia.
El señalado precepto pretendía generar la conversión automática de contratos temporales concatenados en relaciones indefinidas. Así, en estos casos,
el trabajador no tendría ni tan siquiera que acreditar la verdadera naturaleza de
© Wolters Kluwer
Reforma Laboral.indb 41
41
06/10/2010 14:37:00
La reforma laboral 2010
su relación. Superado el período indicado y cumplimentado el resto de requisitos, automáticamente pasaría a ser un trabajador indefinido.
La Ley viene a reforzar lo ya existente. Concretamente, la limitación a la
cadena de contratos ya no se ciñe exclusivamente al mismo puesto de trabajo
sino que tanto lo será para el mismo puesto como para diferentes. Además, la
limitación operará tanto dentro de una misma empresa como de un grupo de
empresas. Ello también es novedoso pues se evita que en este tipo de conglomerados empresariales el trabajador pueda ir “saltando” de empresa en empresa formalizando distintos contratos temporales en cada una de ellas al objeto
de no serle de aplicación las restricciones legales en este campo. Por lo tanto, y
como se pueden apreciar, se amplían las limitaciones en este ámbito.
Esta regla limitativa, y ello sí es novedad aportada por la Ley, también
será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial y cuando el encadenamiento contractual se produzca en el
ámbito de las contrataciones efectuadas por las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes. A este respecto
recordar las particularidades y excepciones que en este ámbito ya detallábamos cuando desarrollábamos la duración máxima de los contratos de obra y
servicio. A tal apartado nos remitimos.
Por lo que respecta específicamente a la concatenación de contratos en el
ámbito de las Administraciones públicas y sus límites indicados anteriormente, se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las
Administraciones, sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los Organismos
Públicos, Agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas, así como las universidades públicas y, con respecto a estas últimas, las modalidades particulares de
contratos de trabajo desarrolladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre. En resumen, el Gobierno y el resto de fuerzas parlamentarias, al apreciar
que establecían muchas cortapisas y limitaciones a la contratación temporal en
el ámbito de las Administraciones públicas, finalmente han establecido amplias
y relevantes excepciones a los efectos de que difícilmente se sobrepase y así
pueda operar la regla general prevista en el artículo 15.5 ET.
En esta línea, y también como novedad, se obliga a que el empresario comunique y entregue por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados en el apartado anterior, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
Ninguna formalidad se concreta en la Ley en relación al contenido que debe
tener dicho documento.
42
Reforma Laboral.indb 42
© Wolters Kluwer
06/10/2010 14:37:00
Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo
Recordar, como ya se indicaba al desarrollar esta obligación en el ámbito
de los contratos por obra o servicio determinado, la obligación de comunicar
la conversión de la relación temporal en indefinida a los Servicios Públicos de
Empleo. Del mismo modo, y volviendo a reiterar lo ya apuntado al referirnos
a la contratación de obra y servicio, en el caso de que la empresa no emita
esa certificación, el trabajador podrá solicitarla directamente a los Servicios
Públicos de Empleo correspondientes, los cuales deberán emitirla y enviarla a
la empresa en la cual desarrolle aquél sus servicios.
No obstante todo lo apuntado, el incumplimiento por parte de la empresa
de estos requisitos formales no impedirá la adquisición de la condición de trabajador fijo del empleado en cuestión. Eso sí, la falta de entrega al trabajador
del citado documento es considerado como falta laboral leve por la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) y, así, susceptible de las
sanciones pecuniarias correspondientes.
Lo previsto en la redacción dada por la Ley 35/2010 al artículo 15.5 ET,
será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio
de 2010, si bien respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del
plazo previsto, se tomará en consideración el vigente a dicha fecha.
Por lo que respecta a los contratos suscritos antes del 18 de junio de 2010,
seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según redacción dada en su día por la
Ley 46/2006, de 29 de diciembre.
2. Modificaciones en la extinción del contrato de trabajo
2.1. Despidos individuales y/o plurales por amortización de
puestos de trabajo
2.1.1. Normativa legal modificada
Regulada esta materia en el apartado c) del artículo 52 del ET, su texto,
ahora derogado, determinaba: “El contrato podrá extinguirse (...) c) Cuando
exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número
© Wolters Kluwer
Reforma Laboral.indb 43
43
06/10/2010 14:37:00