Diapositiva 1

DESPLAZAMIENTO DE
EMPLEADOS AL EXTRANJERO
Jose Alberto Rodríguez Llorente
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ÍNDICE
•
CONCEPTOS DE MOVILIDAD GEOGRAFICA
•Traslados.
•Desplazamientos.
•
AMBITO LABORAL
•Determinación del Foro Competente.
•Determinación de la Ley Nacional aplicable al contrato de trabajo.
•Infracciones del Orden Social en materia migratorio.
•
AMBITO DE SEGURIDAD SOCIAL
•Norma de coordinación de la UE.
•Normativa convencional internacional aplicable en España.
•Normativa interna Española sobre protección social de los trabajadores migrantes.
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CONCEPTOS

TRASLADOS
Cambio de lugar de trabajo A UN CENTRO DE TRABAJO DISTINTO, de la misma
Empresa, que exige cambio de residencia.
El cambio de residencia debe ser con carácter permanente.
 Más de 12 meses.
La decisión del empresario debe estar justificada.
 Procedimiento previo: Notificación y Preaviso.
 Traslados individuales y colectivos.
 Derechos del trabajador.
 Aceptar la orden y percibir compensación por gastos.
 Extinguir el contrato. Indemnización y desempleo.
 Extinción del artículo 50.1.a) ET.
 Impugnar la orden de traslado ante la jurisdicción social
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CONCEPTOS

DESPLAZAMIENTO
La diferencia principal con el Traslado es el limite temporal durante el cual el
trabajador se encuentra en un centro de trabajo distinto que exige cambio de
residencia.
Al igual que el traslado debe mediar causas.
Preaviso.
Permisos.

VOLUNTAD DE LAS PARTES. Recomendación.
Mediante acuerdo a firmar como Anexo al Contrato.
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ASPECTOS LABORALES

OBLIGACIONES DE EMPRESA ESTABLECIDA EN ESPAÑA QUE
DESPLAZA A UN ESTADO DEL EEE
Condiciones mínimas que deben ser respetadas según la Legislación del Estado :






los períodos máximos de trabajo y los períodos mínimos de descanso;
la duración mínima de las vacaciones anuales remuneradas;
las cuantías del salario mínimo;
las condiciones de suministro de mano de obra;
la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo de las mujeres
embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y los jóvenes;
 la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no
discriminación.
Condiciones establecidas por las disposiciones
administrativas vigentes en el Estado de destino.
legales,
reglamentarias
y
Condiciones establecidas en convenios colectivos o laudos arbitrales que sean de
aplicación.
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ASPECTOS LABORALES

Obligaciones de comunicación
Por el empresario que desplaza.
Antes del desplazamiento.
El no cumplimiento puede ser infracción leve, grave o muy grave (la no
comunicación: multa de hasta 187.515 euros).
Revisión por Inspección de Trabajo.

Salario regulador para el cálculo de la indemnización:
Despidos durante el período de expatriación:
 Criterio general: totalidad del salario abonado al trabajador con inclusión de aquellos
conceptos abonados por el traslado.
Despidos producidos una vez finalizado el período de expatriación:
 Inclusión en el salario regulador de las cantidades percibidas durante su desplazamiento
cuando el despido se produce de manera inmediata tras su regreso a España.
 No se incluyen en el salario regulador las cantidades percibidas durante su desplazamiento
cuando el despido se produce posteriormente a su retorno a España y se le ha asignado a
otro puesto de trabajo.
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FORO Y LEY APLICABLES

ASPECTOS A TENER EN CUENTA ANTE CUALQUIER RECLAMACION:
Se plantean 2 cuestiones: ¿Dónde se debe demandar? y ¿qué ley debo aplicar?
1. Determinación del Foro Competente: Las principales normas aplicables para
determinar la competencia judicial internacional en materia de contrato de trabajo
son, según aplicación preferente:
a)
Reglamento de Bruselas I. Que se aplica en los siguientes supuestos:
▪
▪
▪
Desde el punto de vista temporal: Resoluciones judiciales ejercitadas y dictadas desde 1/3/2002 así como
documentos públicos con fuerza ejecutiva formalizados tras esa fecha.
Desde el punto de vista material: es aplicable a litigios laborales.
Desde un punto de vista espacial: Si el domicilio del demandado esta dentro de un estado miembro de la
UE y, salvo que el demandado esté domiciliado en Islandia, Noruega o Suiza, o que las partes se hayan
sometido tácita o expresamente a jueces y tribunales de estos estados y sea de aplicación el Convenio de
Lugano.
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FORO Y LEY APLICABLES
b) Convenios internacionales
 Convenio de Bruselas.


c)
Territorios de ultramar de la República Francesa y de las Antillas
Neerlandesa.
Convenio de Lugano II.
Cuando el demandado este domiciliado en uno de los Estados de la
AELC (Asociación Europea de libre comercio) o cuando las partes se sometan expresa o tácitamente.
Convenios bilateral con El Salvador.
Demandado este domiciliado en el Salvador.
Derecho interno español. Art. 25 de la LOPJ
 Cuando el demandado no este domiciliado en la UE ni sea aplicable ningún otro convenio internacional

aplicable ni existe sumisión expresa o tácita a ningún tribunal.
El Juez español será competente si:
▪
▪
▪
▪
La prestación de servicios haya tenido lugar en territorio español.
El contrato se haya celebrado en territorio español.
El demandado tenga su domicilio en territorio español.
El trabajador y el empresario tengan nacionalidad española.
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FORO Y LEY APLICABLES
CONCLUSION CON RESPECTO AL FORO
1.
Si es el trabajador destacado en el extranjero el que plantea la demanda:
a) Ante el Juzgado o el Tribunal del país de origen que corresponda por ser el Estado
del domicilio del demandado.
b) Ante el Juzgado o el Tribunal donde se ha desarrollado habitualmente el servicios.
c) Ante el Juzgado o el Tribunal donde esté el centro de contratación o empleo.
2.
Si es el empresario el que plantea la demanda:
a) Ante el Juzgado o el Tribunal del domicilio del trabajador.
En todo caso, al final, siempre quedará acudir a los Jueces y Tribunales
designados en un eventual pacto de sumisión.
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FORO Y LEY APLICABLES
2. Determinación de la Ley nacional aplicable al contrato de trabajo:
La problemática se plantea cuando el trabajo deja de ejecutarse en un entorno laboral establecontrato suscrito y desarrollado en un mismo estado-.
En España son aplicables según el siguiente orden las siguientes normas para
determinar la Ley aplicable:
a)
Convenio de Roma y Reglamento CE Roma I. Artículos 6 y 8 respectivamente
•
•
•
Si el contrato es trabajo es anterior al 1/9/1993 Ley interna.
Si el contrato de trabajo es posterior al 1/9/1993 se aplica Convenio Roma.
Si el contrato de trabajo es posterior al 17/12/2009 se aplica el Rgto.
b) Normativa de derecho internacional privado española.
c) Normativa de la UE.
d) La ley nacional designada resuelve:
• La interpretación del contrato,
• El cumplimiento y la ejecución de las obligaciones que genere,
• El incumplimiento de esas obligaciones,
• Modos de extinguir las obligaciones nacidas,
• Consecuencia de la nulidad.
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FORO Y LEY APLICABLES
CONCLUSION CON RESPECTO A LA LEY APLICABLE
1. Regla General: Autonomía de la voluntad, sin dejar de aplicar las disposiciones
imperativas de la Ley nacional laboral.
2. En defecto de elección: La del país donde el trabajador desarrolla habitualmente su
trabajo.
3. Subsidiariamente: el país donde radique el domicilio de la Empresa si no es posible
determinar lo anterior.
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FORO Y LEY APLICABLES
Resumen de situaciones:
A.
FORO COMPETENTE
1.
2.
3.
4.
B.
Sumisión expresa o tácita.
Estado miembro de la UE donde el trabajador desarrolla habitualmente su trabajo.
Convenios internacionales si el demandado no reside dentro de la UE.
Ordenamiento interno Español si el demandado no reside dentro de la UE y no existe
convenio de aplicación.
LEY APLICABLE
1. Sumisión expresa o tácita.
2. País donde el trabajador desarrolla habitualmente su trabajo.
3. País donde radique el domicilio de la Empresa.
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OTROS SUPUESTOS

Desplazamientos en el marco de una prestación de servicios
transnacional en el EEE. Supuesto especial. Directiva 96/71/CE del
Parlamento Europeo. El objeto del desplazamiento debe ser:
 Una operación de contratación o subcontratación internacional (entre Empresas
ubicadas ambas en países de la EEE).
 Desplazamiento dentro del grupo de Empresas, y
 Desplazamiento llevado a cabo por una ETT.
Otros requisitos:
 Los trabajadores desplazados no han de poseer la nacionalidad de un Estado
miembro de la EEE y deben poseer una relación laboral vigente con la empresa
que los desplaza.
 Desplazamiento debe ser temporal.
 Antes del desplazamiento.
 El no cumplimiento puede ser infracción leve, grave o muy grave (la no
comunicación: multa de hasta 187.515 euros).
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SEGURIDAD SOCIAL
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SEGURIDAD SOCIAL

Ámbito comunitario
Normativa: Reglamento (CE) en materia de Seguridad Social. Núm. 883/2004 y Núm
987/2009
Ámbito de aplicación: Países de la UE
Excepción: Islandia, Suiza, Liechtenstein y Noruega. Reglamento (CEE) en materia de
Seguridad Social. Núm. 1408/1971 y Núm. 574/1972
PAISES DE LA UNION EUROPEA.
Alemania, Austria, Bélgica, República Checa, Chipre, Dinamarca, Eslovaquia,
Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia,
Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino
Unido, Suecia, Rumanía y Bulgaria
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SEGURIDAD SOCIAL

Ámbito prestacional
El desplazamiento temporal dentro de la UE como trabajador por cuenta propia o ajena
no cambia nada los derechos de Seguridad Social.
Contingencias que se protegen
“ideal de cobertura”:









Enfermedad común. Accidente no laboral.
Maternidad.
Invalidez.
Vejez .
Accidente de Trabajo. Enfermedad profesional.
Defunción.
Desempleo.
Prestaciones familiares.
Principios fundamentales de la S. Social Comunitaria
Unicidad Normativa: Lex Loci Laboris:
Totalización.
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SEGURIDAD SOCIAL

Unicidad normativa: Lex Loci Laboris
Unicidad normativa: Lex Loci Laboris.
 Sumisión a la legislación del Estado en el que se presta servicios, con independencia de
nacionalidad del trabajador y la empresa, ya sea una actividad por cuenta ajena o por cuenta
propia.
Excepciones.
 Trabajadores de buque con bandera de E.M.: Legislación de dicho Estado.
 Transportistas: Domicilio Social empresarial.
 Trabajadores que ejercen su actividad en varios Estados: Lugar de Residencia.

Trámites
 El trabajador debe tener antecedentes en la Seguridad Social española de al menos un mes
antes de su desplazamiento, en cualquier régimen.
 Mantenimiento del contrato de trabajo, es decir no debe existir otro contrato con la empresa
extranjera.
 Solicitud a través del modelo TA 203
 Competencia : La Dirección Provincial o Administración correspondiente expedirá el
formulario E.101 en el que se certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación
española de Seguridad Social y en consecuencia está exento de cotizar a la Seguridad Social
del país respectivo.
 El trabajador deberá disponer de la tarjeta sanitaria europea en vigor, para recibir la
asistencia sanitaria en el país de empleo.
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SEGURIDAD SOCIAL
Prórroga Ordinaria. En virtud de los Reglamentos
 Si transcurrido el periodo máximo del desplazamiento inicial, el trabajador debe continuar o
cuando no se ha agotado el periodo máximo pero se prevé que la estancia en el otro país será
superior.
 El empresario o trabajador por cuenta propia deberán cumplimentar el formulario E-102,
"Prórroga de desplazamiento o de actividad no asalariada».
Otras Prórrogas
 La solicitud de otras prórrogas puede darse en las siguientes circunstancias:
 Cuando desde el inicio del desplazamiento se prevea que éste va a ser superior a 24 meses.
 Si transcurrido el periodo autorizado en el desplazamiento inicial se prevé que la estancia en el otro país

va a ser superior a 24 meses o si ha transcurrido el periodo máximo de la primera prórroga el trabajador
debe continuar su estancia en el otro país.
Para regularizar la situación de los trabajadores desplazados que en el momento de su desplazamiento
no solicitaron la tramitación del procedimiento o que éste ha sido incorrecto.
 Plazo máximo 5 años.
 La empresa o trabajador por cuenta propia efectuarán su solicitud mediante el Modelo TA 204
«Solicitud de mantenimiento de la legislación Española de Seguridad Social. Desplazamientos
Superiores a 24 meses.»
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SEGURIDAD SOCIAL
Otros desplazamientos.
 Trabajadores que ejercen una actividad por cuenta ajena en el territorio de dos o más Estados
miembros.
 Trabajadores que ejercen simultáneamente una actividad por cuenta ajena y una actividad por
cuenta propia en el territorio de diferentes Estados miembros .
 Trabajadores al servicio de las Misiones Diplomáticas u Oficinas Consulares y personal
doméstico privado al servicio de estos trabajadores.
 Agentes Auxiliares de las Comunidades Europeas.
 Funcionarios incluidos en el Régimen General.
 Funcionarios de Regímenes Especiales.
 Trabajadores desplazados a las Delegaciones de las Comunidades Autónomas en Bruselas.
 Trabajadores del Instituto Cervantes.
Supuestos especiales.
 Trabajadores contratados en España para ser desplazados .
 Sólo se podrá emitir el formulario E-101 si se cumplen los siguientes requisitos:
▪
▪
▪
El trabajador que va a ser desplazado debe estar afiliado y tener cotizaciones en cualquier régimen de la
Seguridad Social española. Si se trata de trabajadores que no han estado sometidos a ninguna Seguridad
Social, se les aplicará la legislación española de Seguridad Social siempre y cuando sean trabajadores con
residencia legal en España. El período a autorizar, no puede ser superior al del contrato de trabajo o al de
su permiso de residencia.
Subsistencia del vínculo orgánico entre la empresa contratante y el trabajador durante todo el período del
desplazamiento.
La empresa española tiene que ejercer actividad en España
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SEGURIDAD SOCIAL

Principio de Totalización.
Se acumularán todos los períodos tomados en consideración por las distintas
legislaciones normativas para adquirir y conservar el derecho a prestaciones
sociales, así como el cálculo de éstas, siempre que fuere necesario para adquirir el
derecho a pensión. Son períodos cubiertos a todos los efectos bajo la legislación del
E.M. que la aplica.
Se excluyen los períodos superpuestos.

Cálculo de prestaciones.
Reglas de cálculo:
 E.M. a cuya legislación está sometido el trabajador calculan la pensión teórica como si todos
los períodos se hubiesen cubierto bajo su legislación.
 Seguidamente la institución competente pondera la proporción de la anterior cuantía en
función de los períodos cubiertos al amparo de su legislación, obteniendo así la pensión real
adeudada por la Entidad competente en función de la proporción temporal.
 Este reparto (pro rata temporis) significa que hay prestaciones independientes a cargo de
diversos ordenamientos jurídicos; cada Estado ha de satisfacer sólo la parte de pensión que
le corresponde, sin que exista obligación por parte de la Entidad institutiva (en nuestro caso
el INSS) de asumir la totalidad de la prestación adeudada a fin de reclamar luego a otros
Estados.
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SEGURIDAD SOCIAL
RESUMEN DE MODELOS

A países de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o Suiza.
Además del formulario correspondiente se debe presentar el modelo de solicitud que
corresponda al desplazamiento (TA.200, TA.201 o TA.202), solo un ejemplar.
El formulario E-102, se deberá adjuntar en cuatro ejemplares con el sello y la firma de
la empresa o del trabajador por cuenta propia.
El formulario E-103, se deberá adjuntar en tres ejemplares, firmados por el
trabajador.

A países con convenio bilateral.
Además del formulario correspondiente, según el país de traslado, cumplimentados
en tres ejemplares (para los desplazamientos iniciales) o en cuatro ejemplares (para
las prórrogas) se debe presentar el modelo de solicitud que corresponda al
desplazamiento (TA.200, TA.201 o TA.202).

A países del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social.
Mientras no sea aprobada la propuesta de formulario "Certificado de legislación
aplicable" elaborada por la Secretaría General de la OISS, se utilizará para los
desplazamientos a Bolivia este modelo de certificado.
Además del formulario correspondiente se debe presentar el modelo de solicitud que
corresponda al desplazamiento (TA.200 o TA.202).
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SEGURIDAD SOCIAL

A embajadas y consulados de países sin convenio bilateral
Estos formularios se utilizan para los trabajadores desplazados a ejercer su actividad
en las Misiones Diplomáticas u Oficinas Consulares de España en el extranjero o
para el personal al servicio de los representantes de estas misiones u oficinas, a
países que no tienen suscrito convenio de Seguridad Social o, que existiendo, no
recogen este desplazamiento.

A Turquía
Estos formularios se utilizan para el desplazamiento de trabajadores a Turquía.
Además del formulario correspondiente se debe presentar el modelo de solicitud que
corresponda al desplazamiento (TA.200, TA.201 o TA.202).

A las islas de Man o de Jersey (Reino Unido)
Además del formulario correspondiente según el país de traslado se debe presentar
el modelo de solicitud que corresponda al desplazamiento (TA.200, TA.201 o TA.202).
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CONVENIOS CON LA SEGURIDAD SOCIAL
Bandera
País
Bandera
País
Bandera
País
Andorra
República
Dominicana
Paraguay
Argentina
Ecuador
Perú
Australia
Estados
Unidos
Rusia
Brasil
Filipinas
Túnez
Canadá
Japón
Ucrania
Chile
Marruecos
Uruguay
Colombia
México
Venezuela
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SEGURIDAD SOCIAL

Ámbito extracomunitario: Convenio Bilateral de Seguridad Social.
Los trabajadores desplazados temporalmente por su empresa al otro Estado podrán
optar por seguir vinculados a la Seguridad Social en España si el desplazamiento es
temporal.
Los plazos máximos se fijan en cada convenio, y oscilan entre dos y cinco años.
Se admiten prorrogas con autorización de la Autoridad Legal competente.

Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social suscrito el
13 de noviembre de 2007:
Su entrada en vigor se ha producido el 1 de mayo de 2011, tras la ratificación de siete Estados:
Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, España, y Portugal; posteriormente también ha sido
ratificado por Paraguay. No obstante, para que la entrada en vigor en los Estados Parte que lo han
ratificado tenga efectividad es necesario que dichos Estados Parte suscriban el Acuerdo de
Aplicación que lo desarrolla. Hasta el momento, las dos condiciones reseñadas en el apartado
anterior, únicamente han sido satisfechas por España y Bolivia. En dichos Estados, la entrada en
vigor del Convenio Multilateral tiene efectividad desde el 1 de mayo de 2011.

Otras Normas internacionales.
Reino Unido y Suiza.
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SEGURIDAD SOCIAL

Ámbito extracomunitario: Sin Convenio Bilateral de Seguridad Social
España:
 Baja en el régimen de la Seguridad Social.
 Situación asimilada al alta solicitada por el empleador:
 Cuando el expatriado mantenga su relación laboral con la empresa española.
 El empleado se encontrará en una situación similar a la de un empleado no expatriado.
 Las contribuciones de la empresa y del empleado a la Seguridad Social serán las
mismas que se
hubiesen realizado de continuar con la relación laboral en España – Excepción en materia de asistencia
sanitaria.
 Situación asimilada al alta solicitada por el empleado:
 Cuando

el expatriado no mantenga una relación laboral con ninguna empresa española tendrá la
posibilidad de suscribir un Convenio Especial con la TGSS.
La contribución a la Seguridad Social se realizara dependiendo de la cobertura deseada, con los límites
máximo y mínimo establecidos por el régimen de Seguridad Social.
País de destino:
 En su caso, alta en el país de destino conforme a su normativa interna.
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