Síndrome del Burnout

BURNOUT: SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO.
1.− INTRODUCCION
La última década del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una notable influencia de cierta
violencia psicológica causada en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en los
lugares de trabajo. Muchas son las veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy
agotado,... etc. Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigación con el fin de poner de manifiesto
las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicológico que trae al trabajador graves consecuencias.
Para realizar un estudio bien conceptualizado se debe definir con la máxima precisión los diferentes conceptos
a los que se va hacer referencia, como es el caso de estrés laboral y el síndrome de estar quemado o burnout.
El síndrome del estrés se define como una combinación de tres elementos: el ambiente, los pensamientos
negativos y las respuestas físicas del sujeto. Éstos interactúan de manera que ocasionan en la persona un
sentimiento de ansiedad, cólera o depresión. Sin embargo, hay un gran número de profesionales que no se
sienten amenazados en modo alguno por el estrés, debido a que construyen a su alrededor murallas
gigantescas que actúan como mecanismos de defensa de la personalidad. Posteriormente serán sus allegados
más cercanos los comenzarán a notar cambios significativos en el carácter de la persona. De esta forma, al
poco tiempo irán apareciendo síntomas de ansiedad y /o depresión tales como el insomnio, cambios de apetito,
disfunciones sexuales, ira /agresividad, etc.
Lento, pero de manera progresiva comenzarán a aparecer síntomas relativos a la situación psicológica de estar
quemado o síndrome de burnout. Éste síndrome se caracteriza por la disminución de la energía y la
capacidad de concentración de la persona que se siente sobrepasada en todos los aspectos de la vida. Hace
referencia a un cansancio emocional que conlleva a la pérdida de motivación y eventualmente progresa hacia
sentimientos de inadecuación y fracaso. Ésta patología es una de las principales causas del absentismo laboral
y se ha convertido en la fuente más importante para el Sistema Sanitario y el ámbito laboral. Se ha comentado
que los mayores determinantes del síndrome son: la baja implicación laboral, el escaso nivel de autonomía, la
indefinición de las tareas, el malestar físico, la elevada presión del trabajo, la ausencia de apoyo en la
supervisión y la dirección, rutina y la burocratización.
Tras diversos estudios se ha podido constatar como algunas de las características de la personalidad pueden
llevar fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés, a desarrollar un burnout. Las características son:
sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros, dedicación al trabajo, idealismo, personalidad
ansiosa y elevada autoexigencia.
En la sociedad, en general, cuando se habla de estrés laboral se asocia automáticamente con la imagen del
típico ejecutivo agobiado, hablando por dos teléfonos a la vez, sorteando viajes y reuniones de trabajo y
dejando una pequeña parcela para su vida familiar. Sin embargo, esto no es así ya que cotidianamente son
muchas las personas que, desde diferentes ámbitos de la vida, deben llevar el peso de este síndrome desde las
amas de casa hasta los mayores ejecutivos. Aún así se deben destacar como las profesiones relacionadas con
los servicios humanos, como puede ser en sanidad, han sido las más investigadas y las que más resultados al
ofrecido para la explicación del burnout. Se puede poner el ejemplo de las enfermeras, las cuales se
encuentran expuestas diariamente a demandas físicas y emocionales de los pacientes, al sufrimiento humano e
incluso a la misma muerte, factor bastante estresante que provoca una angustia existencial.
Desarrollo cronológico
La responsabilidad de la integración del concepto del burnout en la sociedad, fue de Herbert Freudenberger en
1974, describiéndola como una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una
1
sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. Situando así a
las emociones y sentimientos negativos dentro de un contexto laboral ya que, éste podría ser el causante de
tales reacciones. Además el autor afirmaba que este síndrome ocasionaba la adicción al trabajo, provocando
un desequilibrio productivo y, como consecuencia, las reacciones propias de la estimulación laboral aversiva.
Pines y Kafry en 1978, por su parte definieron el burnout como una experiencia general de agotamiento físico,
emocional y actitudinal, que después tendría un desarrollo más completo. Posteriormente, Dale en 1979 fue
uno de los que iniciaron la concepción teórica del burnout entendiéndola como una consecuencia del estrés
laboral, manteniendo que el síndrome podría variar dependiendo la intensidad y la duración del mismo.
Cherniss (1980) enfatizó la importancia que tenía el trabajo, como antecedente a la aparición del burnout
definiéndolo como cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en los trabajadores
frustrantes o con excesivas demandas. Así pues, el mismo autor, destacó tres momentos decisivos:
Desequilibrio entre demandas de trabajo y recursos individuales (estrés).
Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y
agotamiento (tensión).
Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
Tras esta evolución, este autor se convertiría el uno de los mayores defensores de la importancia que tienen las
estrategias del afrontamiento para mediar en el proceso que lleva al trastorno.
Por otro lado, diversos autores aportarían después una definición siguiendo esta línea, Edelwich y Brodsky
(1980), definiéndolo como una pérdida progresiva del idealismo, energía, y motivos vividos por la gente en
las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo. Del mismo modo propusieron cuatro
fases por las que pasa todo individuo que padece el burnout:
Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción del peligro.
Estancamiento, que surge tras no cumplimentarse las expectativas originales, empezando a aparecer la
frustración.
Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.
Durante el mismo periodo otro autor, Gillespie, intento resolver la ambigüedad existente en la clasificación
del burnout, diferenciando:
Burnout activo, que hacía referencia a factores organizacionales o elementos externos de la profesión.
Burnout pasivo, se relacionaría con los factores internos psicosociales.
En 1981, un año después, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva tridimensional
clara y sencilla caracterizaba por: un agotamiento emocional, una despersonalización y una reducida
realización personal:
Agotamiento emocional: haría referencia a sensaciones de sobreesfuerzo físico y psíquico que se produce
como consecuencia de las continuas interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos, y con los
clientes. Se produce al estar expuesto diariamente y permanentemente a personas que hay que atender como
objetos de trabajo.
2
Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con usuarios/ clientes, se da un
incremento de la irritabilidad y pérdida de la motivación. Por el endurecimiento de las relaciones, puede llegar
a la deshumanización del trato.
Reducida realización personal: conllevaría a la pérdida de la confianza en la realización personal y la
presencia de un negativo autoconcepto como resultado de las situaciones ingratas. Se observa una
disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a escala
fisiológica, cognitiva y del comportamiento.
En este mismo periodo, Pines, Aronson y Kafry sugieren que este síndrome se debe a un agotamiento físico,
emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos periodos de tiempo a situaciones
que le afectan emocionalmente. La característica central de esta definición es que no circunscribe
exclusivamente al ámbito profesional. Para ello introdujeron el término tedium que abarcaba una visión más
amplia, incluyendo los sentimientos de depresión y vacío.
Tras esto, Emener, Luck y Gohs indicaron como todas las definiciones que se habían realizado hasta el
momento, describían el síndrome del carbonizado, tal y como ellos denominaban a los individuos que
padecían este problema. De aquí, que en la actualidad se haga una traducción más libre de la expresión, estar
quemado, cuando lo que el término lo que en realidad refleja una situación más grave.
Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido delimitar con rigor una
concepción bastante aceptada. No obstante, nos permitido un mayor conocimiento del tema, trazando
directrices que parecen inamovibles. En este sentido quedaría claro que el burnout aparece como consecuencia
del estrés sometido o crónico, a lo largo de la evolución, básicamente en el entorno laboral. Se ha hecho
evidente una asociación entre este síndrome y aquellos empleos que requieren un trato directo con personas.
Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslach y Jackson con los tres ejes
fundamentales anteriormente mencionados: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal
reducida. Se debe destacar que la influencia de estos autores se debe a que la mayoría de los estudios se han
elaborado con el Maslach Burnout Inventory como instrumento de medida, a pesar de existir otras técnicas en
uso.
INCIDENCIA DEL BURNOUT POR PROFESIONES
ESTUDIO
Kyriacou (1980)
Pines, Aronson y Kafry (1981)
Maslach y Jackson (1982)
Henderson (1984)
Smith, Birch y Marchant (1984)
Rosse, Johnson y Crown (1991)
García Izquierdo (1991a)
Jorgesen (1992)
Price y Spence (1994)
Deckard, Meterko y Field (1994)
PROFESION
Profesores
Diversas profesiones
Enfermeras
Médicos
Bibliotecarios
Policías, personal sanitario
Enfermeras
Estudiantes de enfermería
Policías y personal sanitario
Médicos
BURNOUT
25%
45%
20− 35%
30− 40%
12− 40%
20%
17%
39%
20%
50%
Incidencia actual
Tal y como se ha expuesto anteriormente, el burnout o síndrome de estar quemado, hace referencia a la
respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se
3
centran en la prestación de servicios. En estos ambientes habitualmente encontramos profesionales sanitarios
(auxiliares, médicos, enfermeras), profesionales de la educación (profesores, maestros, educadores o
cuidadores), psicólogos, trabajadores sociales, funcionarios de prisiones, policías. Todas las profesiones
mencionadas, han sido consideradas como los colectivos ocupacionales más proclives al desarrollo del
síndrome. Incluso recientemente se ha hablado de estudiantes quemados, principalmente en los universitarios
que están en los últimos años de carrera.
A escala personal, se ha observado como el individuo afectado por en síndrome puede abusar del café,
alcohol, comida, de barbitúricos, drogas, etc. Además suele tener malas reacciones y muchos conflictos con
las personas que le rodean. Por otro lado, se siente realmente frustrado personal y profesionalmente, todo esto
concluirá en una precaria salud física y mental.
A escala laboral, la persona quemada no rinde profesionalmente, entre y sale a deshora de su puesto de
trabajo, pasa bastante tiempo sin hacer nada merodeando por la oficina o lugar de trabajo. Para la empresa u
organización provoca una disminución del rendimiento, deteriora su calidad e incluso es capaz de abandonar
su puesto de trabajo.
Han sido muchos los estudios realizados en los diferentes ámbitos existentes en la sociedad, lo cual demuestra
que es una cuestión a la que se la debe dar la importancia que merece. Mirando ante todo, por la mejora de las
condiciones de las personas dentro de su puesto de trabajo, ya que es un círculo vicioso donde el propio
individuo va hundiéndose cada vez más en un hoyo profundo.
2.− MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT.
La necesidad de explicar el síndrome de quemarse por el trabajo y la utilidad de integrarlos en un marco
teórico permiten explicar la etiología de manera satisfactoria. Estos modelos entienden el burnout como una
respuesta al estrés laboral crónico. Las teorías consideradas provienen principalmente de la psicología social
(teoría socio cognitiva del yo) y de la psicología de las organizaciones (teorías sobre el estrés laboral).
Modelos elaborados desde la teoría socio cognitiva del yo.
Esta teoría está desarrollada básicamente por los trabajos de Bandura. Analizan los mecanismos psicológicos
que intervienen en la determinación de la acción y el papel que desempeñan el pensamiento autorreferente en
el funcionamiento humano. Las ideas de Bandura que recoge este modelo explicativo del síndrome de
quemarse son:
Las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se
ven modificadas por los efectos de sus acciones, y por la acumulación de las consecuencias observadas en los
demás.
El grado de seguridad del sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para
conseguir sus objetivos, el grado de dificultad para lograrlo y ciertas relaciones emocionales que acompañen a
la acción.
• Modelo de competencia social de Harrison (1983)
Para Harrison algunos factores principales son la competencia y la eficacia percibida. Según este modelo, en
un principio la motivación va a predeterminar la eficacia del sujeto en la consecución de los objetivos
laborales, de forma que a mayor motivación mayor eficacia laboral. Si en el entorno hay factores de ayuda
(facilitación de la actividad del sujeto) la efectividad crecerá y redundará en un aumento de los sentimientos
de competencia social. En cambio si el sujeto se encuentra con dificultades para lograr sus propósitos
laborales, la percepción de eficacia baja y afecta negativamente en la esperanza de conseguirlos. Si se
4
mantiene esta situación en el tiempo se origina el síndrome de quemarse por el trabajo, que por
retroalimentación facilita el desarrollo de factores de barrera, disminuye los sentimientos de eficacia percibida
y la motivación. El autor señala que este modelo es aplicable a los sujetos que han desarrollado expectativas
muy elevadas en los objetivos laborales.
Pines ha desarrollado un modelo similar solo que incorpora la idea de que únicamente los sujetos que intentan
darle un sentido existencial al trabajo llegarán a quemarse. Así el burnout se desarrollará en sujetos muy
motivados por su labor y altamente identificados con su trabajo cuando fracasen en la consecución de sus
objetivos, se frustren sus expectativas y sientan que no es posible realizar una contribución significativa a la
vida.
• Modelo de Chermiss (1993)
Este modelo se basa en el modelo de Hall (1976) para explicar las relaciones entre desempeño de tareas,
sentimientos subjetivos de éxitos o fracaso experimentado por el sujeto después del desempeño y las
consecuencias que se derivan para la autoestima, la motivación, la satisfacción y la implicación laboral. La
satisfacción y motivación laboral aumentan cuando una persona experimenta sentimientos subjetivos de éxito.
Estos sentimientos llevan a que el sujeto se implique más en el trabajo, alcance objetivos más retadores y
tenga mayor autoestima. Si el sujeto experimenta sentimientos de fracaso, se retira emocionalmente de la
situación, aumenta el desinterés, desprecia el valor intrínseco de las recompensas y termina abandonando.
Según Chermiss es posible establecer una relación causal desde la incapacidad del sujeto para desarrollar
sentimientos de éxito personal y el síndrome de estar quemado. Para ello incorpora la noción de autoeficacia
percibida de Bandura (1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para
ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.
Para este autor se puede afirmar que existe una unión entre sentimientos de autoeficacia, compromiso y
motivación y entre aquellas y estrés. Los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida
experimentan menos estrés en situaciones de amenaza y como el síndrome de quemarse es una respuesta al
estrés, la relación entre autoeficacia y estrés sugiere además una relación con el burnout.
• Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)
Este modelo está basado en el modelo de autocontrol de Carver y Scheier (1988) para explicar el estrés.
Partiendo de este modelo circunscriben la etiología del síndrome a cuatro variables: nivel de autoconciencia,
discrepancias entre las demandas de las tareas y los recursos del sujeto, expectativas de éxito y sentimientos
de autoconfianza.
NIVEL DE AUTOCONCIENCIA: Esta variable se conceptualiza como la capacidad para autorregular los
niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea. Los sujetos con alta autoconciencia tienen una
tendencia a concentrarse en su experiencia de estrés percibiendo así mayores niveles de estrés que los de baja
autoconciencia.
DISCREPANCIAS PERCIBIDAS: Esta variable puede intensificar el nivel de autoconciencia afectando
negativamente a su estado anímico que redundará en una falta de confianza percibida para resolver esas
discrepancias y bajos sentimientos de realización personal en el trabajo.
Cuando se fracasa repetidamente en una tarea, los sujetos que puntúan alto en autoconciencia y pesimismo
tienden a resolver las dificultades retirándose de manera mental o conductual. Las conductas de
despersonalización son consideradas un retiro conductual que pueden llegar a retiro psicológico. Aquí se
encuadra el agotamiento emocional. Thompson y col. señalan que altos niveles de autoconciencia aumentan la
desilusión, frustración o pérdida y que la predisposición de expectativas optimistas de éxito pueden reforzar la
5
confianza de los sujetos y así promover la persistencia para reducir la discrepancia.
Modelos elaborados desde las teorías del intercambio social
Estas teorías parten de los principios de la teoría de la equidad (modelo de comparación social) o de la teoría
de la conservación de recursos y proponen que la etiología del burnout son las percepciones de falta de
equidad en las relaciones interpersonales. Cuando los sujetos perciben que aportan más de lo que reciben y
que no pueden resolver esta situación desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo.
• Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993)
Buunk y Schaufeli diseñaron este modelo para explicar la etiología del burnout para los profesionales de
enfermería. El síndrome tiene una doble etiología:
PROCESOS DE INTERCAMBIO SOCIAL CON LOS PACIENTES: Se identifican 3 variables estresoras, la
incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de
equidad (equilibrio percibido entre lo que se da y lo que se recibe) y falta de control (posibilidad por parte del
sujeto de controlar los resultados de sus acciones laborales). Para estos autores la enfermería es un trabajo que
genera bastante incertidumbre y las expectativas de recompensa y equidad suele aparecer frustrada
frecuentemente no resultando recompensante la interacción.
PROCESOS DE AFILIACIÓN Y COMPARACIÓN SOCIAL CON LOS COMPAÑEROS: Según estos
autores los/as enfermeros/as en situaciones de estrés no buscan el apoyo social de sus compañeros por miedo a
ser criticados, lo cual es contra productivo. Los autores destacan también que el proceso de afiliación social
llevaría a situaciones de contagio del síndrome. Buunk y Schaufeli indican que la relación entre las variables
antecedentes y los sentimientos de quemarse por el trabajo está modulada por los sentimientos de autoestima,
los niveles de reactividad y por la orientación en el intercambio. Por último consideran que el burnout tiene un
doble componente: emocional (integrado en los sentimientos de agotamiento emocional) y aptitudinal
(integrado por los sentimientos de despersonalización y baja realización personal). La despersonalización es
una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional caracterizada por actitudes negativas. Los
sentimientos de baja realización personal se caracterizan por una actitud negativa hacia sí mismo en relación
con el trabajo entendido como una estrategia de afrontamiento del agotamiento emocional, pero asociada a
bajos niveles de autoestima.
• Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993)
Para estos autores el estrés surge cuando los sujetos perciben que lo que les motiva está amenazado o
frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los sujetos generando inseguridad sobre sus
habilidades. Señala la importancia de las relaciones con los demás y sus consecuencias como fuente de estrés
en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia. La pérdida de recursos se considera más importante
que las ganancias para la aparición del burnout aunque la ganancia reduce la posibilidad de pérdida. Las
estrategias de afrontamiento influyen en el síndrome de quemarse. Como esta teoría es de corte motivacional
emplear estrategias de carácter activo disminuirá los sentimientos de quemarse porque conlleva ganancia de
recursos. Los autores señalan que para prevenir el síndrome hay que enfatizar la consecución de recursos que
permitan desempeñar eficazmente el trabajo y cambiar las percepciones y cogniciones de los sujetos.
Modelos elaborados desde la teoría organizacional
En estas teorías pone énfasis en los estresores organizacionales y en las estrategias de afrontamiento
empleadas. Todos incluyen el síndrome de quemarse como respuesta al estrés laboral.
• Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)
6
Para estos autores el burnout tiene tres dimensiones: despersonalización, baja realización personal en el
trabajo y agotamiento emocional. El estrés laboral está generado básicamente por una sobrecarga laboral y por
pobreza de rol. En estos casos el sujeto siente una pérdida de autonomía y control teniendo una disminución
de la autoimagen y sentimientos de irritabilidad y fatiga. En la segunda fase del proceso se llevan a cabo las
estrategias de afrontamiento que para los autores pasa por un distanciamiento profesional de la situación
estresante. El distanciamiento puede tener un carácter constructivo (el profesional no se implica en el
problema) o contra productivo (el distanciamiento conlleva indiferencia emocional). En el segundo caso se
habla de síndrome de quemarse porque se corresponde con actitudes de despersonalización. Aunque
inicialmente el sujeto intente resolver las cosas de forma constructiva, la persistencia de condiciones adversas
dan como resultado actitudes de despersonali−zación desarrollando posteriormente una experiencia de baja
realización personal en el trabajo y a largo plazo agotamiento emocional. A consecuencia de esto disminuye la
satisfacción y la implicación en el trabajo con la consiguiente pérdida de productividad.
• Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993)
Estos autores consideran el burnout como un episodio particular dentro del estrés laboral que se da
específicamente en profesionales de servicios humanos y que se produce cuando las estrategias de
afrontamiento no son eficaces. En el modelo se incluyen variables como sentirse gastado (cansancio,
confusión y debilidad emocional) y sentirse presionado y tenso (amenaza, tensión y ansiedad). Para los
autores estar emocionalmente agotado está relacionado con sentirse gastado. La despersonalización se ve
como una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional, mientras que los sentimientos de baja
realización personal tienen que ver con la evaluación cognitiva del sujeto sobre su experiencia de estrés.
• Modelo de Winnubst (1993)
Para este autor el burnout es un sentimiento de agotamiento físico, emocional y mental debido a la tensión
emocional crónica derivada del estrés laboral que se da en todos los trabajadores. Este modelo se centra en las
relaciones entre estructura organizacional, cultura y clima organizacional y el apoyo social. Los diferentes
tipos de estructura dan lugar a culturas organizacionales diferentes y a diferencias antecedentes del síndrome.
La burocracia mecánica se caracteriza por la estandarización y formalización del trabajo y el burnout se da por
el agotamiento emocional diario debido a la rutina y falta de control. La burocracia profesionalizada se
caracteriza por la estandarización de habilidades y baja formalización. En estos casos el síndrome de
quemarse se debe a la continua confrontación con los demás originando disfunciones en el rol y conflictos
interpersonales. Winnubst elabora su modelo sobre cuatro supuestos:
Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social que se ajusta óptimamente a ese tipo
de estructura.
Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el clima laboral por lo que pueden ser
mantenidos y mejorados optimizando el clima.
Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo social se rigen por criterios éticos derivados de
los valores sociales y culturales de la organización.
Estos criterios éticos hacen posible predecir en qué medida las organizaciones inducirán en sus miembros
tensión y el síndrome de quemarse por el trabajo.
• Modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando antecedentes de nivel
personal, interpersonal y organizacional.
Este modelo ha analizado tres líneas de investigación. La primera da importancia a las variables personales en
la etiología del síndrome y enfatiza variables como los sentimientos de competencia, sentido existencial que
7
se alcanza a través del trabajo y los niveles de autoconciencia del sujeto. La segunda hace hincapié en los
procesos de interacción social y sus consecuencias para los profesionales. Resalta la importancia que tiene la
percepción de relaciones equitativas y que estas no supongan ningún tipo de amenaza o perdida. La tercera
destaca la importancia de las variables del entorno laboral, en especial la disfunción del rol, los problemas
derivados del tipo de estructura organizacional y el clima organizacional.
3.−CAUSAS ORIGENES Y FACTORES DE RIESGO
Introducción
El síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como una experiencia resultante de la
combinación de estresares originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto.
Variables de carácter demográfico, el tipo de profesión, la utilización de medios tecnológicos en el trabajo,
disfunciones en el desempeño del rol, clima laboral, contenido del puesto y características de personalidad,
entre otras, han sido estudiados como antecedentes o facilitadotes del síndrome y con frecuencia los resultados
muestran su capacidad predoctora de un porcentaje significativo de su varianza.
Identificar todos los desencadenantes y facilitadotes del síndrome de burnout o quemarse por el trabajo es una
tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier situación crónica molesta del entorno
laboral puede ser un estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es
posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrés y llevan a la
experiencia de quemarse en los profesionales. También se pueden identificar determinadas características
personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos elementos.
Desde esta perspectiva el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el
resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el
que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las
variables personales cumplen una función facilitadota o inhibidora.
1. Variables predictoras o desencadenantes del burnout.
Por variables predictoras entendemos aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y pueden
ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo. Las formas de acceder a la identificación y análisis de las
mismas pueden ser diversas, que van desde planteamientos eminentemente teóricos hasta los estrictamente
empíricos. En este sentido, lo más habitual es utilizar un instrumento de medida del burnout,
fundamentalmente el MBI, junto a otros instrumentos que evalúen las posibles variables predictoras. Por esta
razón las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados.
Las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas como se ha mencionado en la introducción:
variables más relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con características propias del
contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Lógicamente, situarse en
una perspectiva u otra es una cuestión simplemente teórica, en tanto que nosotros entenderemos que las
posibles causas del burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, con los
amigos,... y esto, obviamente, condiciona el planteamiento de esta investigación.
Los trabajos que se han centrado en el estudio de las variables predictoras del burnout son muchos.
Lógicamente, sería complicado plantearnos en este trabajo todas las variables antecedentes del burnout que se
han descrito; sin embargo, sí intentaremos identificar aquellas que han tenido mayor relevancia. Una de ellas
podría ser la de Peiró (1992) que establece cuatro categorías para el análisis de los estresores laborales:
• Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrés laboral.
• Estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera.
8
• Estresores relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales.
• Fuentes extra organizacionales de estrés laboral: relaciones trabajo−familia.
Aunque nosotros a fin de resultar menos confuso nos centraremos únicamente en uno de estos estudios. Así y
siguiendo a Nagy y Nagy (1992) y Sandoval (1993), dividimos las variables en tres categorías que se
relacionan con los tres planos desde donde puede enfocarse su estudio, según se haya considerado más
importante una categoría u otra; en concreto, las tres categorías son:
INTRAPERSONALES: Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad,
sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.
PROFESIONALES U ORGANIZACIONALES: Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí
mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua
trabajador−puesto de trabajo.
INTERPERSONALES O AMBIENTALES: Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con
otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.
2.Variables intrapersonales predictoras de burnout.
LOCUS DE CONTROL EXTERNO: Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de
control externo y aumento del burnout (Revicki y May, 1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986;
Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores
posibilidades habría de que apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o
novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.
INDEFENSIÓN APRENDIDA: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión aprendida
para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la
persona sobre la situación o evento aversivo.
INTERÉS SOCIAL: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el interés activo en
fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en
la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.
PERSONALIDAD RESISTENTE: Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de
compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia
a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres
dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y Rich
(1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout.
SEXO: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta
variable no tanto porque por sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a
la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen
especialmente; así las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos
familia−trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome.
EDAD: La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del síndrome en el contexto
laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en
experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould
(1985) plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.
DEMANDAS EMOCIONALES: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A
9
mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían
asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental
es el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera
abrumadoras.
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO INADECUADAS: Lo que supone que el individuo está empleando
unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente
la posibilidad de padecer burnout. Leiter (1991a) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la
probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed
manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la característica clara de los individuos
que padecen el síndrome.
AUTOEFICACIA: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz
con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía
personal del individuo. Según Leiter (1992b) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de
sufrir burnout.
PATRÓN DE PERSONALIDAD TIPO A. Este patrón caracteriza a los individuos con altos componentes de
competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud,
hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) señalan que este patrón de personalidad predispone claramente al
burnout.
AUTOCONCEPTO: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí
incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un autoconcepto
negativo de sí mismo predispone al burnout (Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para
encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo
(Gould, 1985).
EXPECTATIVAS PERSONALES: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier
evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan
aumentará el riesgo de padecer burnout.
3. Variables predictoras de burnout del contexto organizacional.
NEGATIVA DINÁMICA DEL TRABAJO. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o
supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a
desempañar, etc.... Ensiedell y Tully (1981); Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al
burnout.
INADECUACIÓN PROFESIONAL: Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas del
burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de
trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto
con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la
identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).
EXIGENCIAS DEL TRABAJO: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente
aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por
tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome,
sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988).
REALIZACIÓN EN EL TRABAJO: Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la
existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como
10
realización real que es valorada mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de
la subjetividad del trabajador.
INTERACCIÓN TRABAJADOR−CLIENTE: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee y Ashforth
(1993a) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como
una variable predictora del burnout.
CONFLICTO Y AMBIGÜEDAD DE ROL: La ambigüedad de rol tiene más relación con la incontrolabilidad
de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el
puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador
espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que
desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout.
PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES: Esta participación condiciona aspectos tales como
seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que
van a tener una repercusión en el trabajo. a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de
padecer burnout.
RECOMPENSAS: la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo
bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del burnout.
APOYO ORGANIZACIONAL: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte
de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout. Etzion (1984), también
mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth
(1993) señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento
emocional. Firth et el (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una
variable predictora del burnout.
EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas
metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme
disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el
síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los
problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que aquellos individuos
que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición
al agotamiento emocional.
RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y,
por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993) plantea que cuanto más aversivo es este
clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero
principalmente con la dimensión despersonalización.
RIGIDEZ ORGANIZACIONAL: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en
las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones
están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el burnout.
ESTRESORES ECONÓMICOS: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad económica
(contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del
puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout.
SATISFACCIÓN LABORAL: La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del
trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo
aparece el síndrome.
11
ADICCIÓN AL TRABAJO: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta
dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985)
describieron a estas personas como más propensas a padecer burnout.
DESAFÍO EN EL TRABAJO: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del
contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente
el desempeño laboral. Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización
y menor realización personal.
AUTONOMÍA EN EL TRABAJO: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas
establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y
Ashforth (1993b) señalan que a menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento
emocional.
COMPROMISO CON EL TRABAJO: cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la
organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización
laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto,
estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.
4. Variables predictoras de burnout del contexto ambiental.
APOYO SOCIAL: Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de
familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A
menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja
positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout.
RELACIONES INTERPERSONALES: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos,
fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme
aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros
(1988b), indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable.
COMUNICACIÓN: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran más
en el ambiente social del individuo, la aparición de burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde más
incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal.
ACTITUDES DE FAMILIARES Y AMIGOS: Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero,
en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la
persona. Ante actitudes más aversivas más burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988b).
SATISFACCIÓN VITAL: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta
con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Según Lee y Ashforth
(1993a y b) a menor satisfacción vital más burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.
EXIGENCIAS VITALES: Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las demandas intensas y los
requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia,
amistades, etc...) pueden derivar en burnout.
PROBLEMAS FAMILIARES: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el
funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout según Leiter
(1992a).
RECURSOS DE AFRONTAMIENTO FAMILIARES: Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la
12
puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona
presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los
que puede poseer el individuo en su contexto laboral.
CULTURA: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos
pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el
desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la
persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en
la incidencia del burnout.
Podemos acordar a modo de conclusiones que:
• Las variables más analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, teniendo en cuenta los
diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo. En este sentido,
se asume la importancia de estas variables por encima del resto ya que no hay que olvidar que el burnout se
ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. Por otra parte, la mayoría de trabajos
estudiados parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas,
determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podrían conducir al padecimiento
del burnout.
• También las variables intrapersonales han sido objeto de estudio, puesto que es indudable que a pesar de
que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoración cognitiva que hace el
individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden
conducir a burnout. Lógicamente, la valoración cognitiva está mediatizada por las características de
personalidad del individuo y, por tanto, la concepción predictora intrapersonal del individuo adquiere un
papel relevante. Un aspecto significativo es que los estudios se han centrado en el análisis de características
de personalidad (locus de control, patrón de conducta tipo A, autoconcepto, autoeficacia...), habiendo sido
muy escasamente estudiadas variables personales más clásicas como neuroticismo, estabilidad emocional,
extraversión, psicoticismo, etc.
• Las variables ambientales se han considerado en algunos estudios, aunque el número de investigaciones ha
sido menor. Parece claro que la relación que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su
entorno (familiares y amigos, básicamente), el apoyo afectivo y social que reciben de estas personas, las
actitudes que el individuo percibe de los demás, entre otras circunstancias, son variables que pueden
ocasionar situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de burnout.
• Un último aspecto a resaltar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categorías de
variables mantienen en el origen del fenómeno burnout. Prácticamente ningún trabajo cuestiona que, para
comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles
predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y
personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.
Factores de riesgo o facilitadores del burnout.
Como facilitadotes del síndrome de quemarse por el trabajo entendemos aquellas variables de carácter
personal que tienen una función facilitadota o inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre el
sujeto. En la medida en que estos facilitadotes estén presentes aumentara o disminuirá el grado de estrés
laboral percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del síndrome en una u otra dirección. Las
variables facilitadotas que se consideran son:
1.Variables de carácter demográfico:
Dentro de este grupo de variables se encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la
antigüedad en el puesto y la antigüedad en la profesión.
13
Respecto a la variable sexo, no hay un trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos
sexos a la hora de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son
concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos
sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han
encontrado que los sujetos casados experimentan índices menores del síndrome que los no casados. Aunque
no es el estar casado en si lo que influye, sino el apoyo socioemocional recibido, así como la calidad de las
relaciones conyugales. Por otro lado el echo de que el sujeto tenga hijos o no, no parece afectar directamente
en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en síndrome. Con respecto a las variables
antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la profesión los resultados obtenidos son equiparables a los
logrados en la variable edad por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia factores que
inhiben el burnout.
2. Variables de personalidad:
Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo
al considerar que los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empaticos, sensibles,
humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de
identificarse excesivamente con los demás. También indican que la personalidad de tipo A se relaciona
significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro
lado se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más resistentes a
unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout.
4.− CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
Introducción
Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo−afectivas y
conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas son consideradas mediadores en la relación
estresor − salud, tanto en términos de enfermedad como salud mental, aspectos relacionados con la
vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral.
Si permanece en el tiempo, derivará en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o
falta de salud con alteraciones psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad
asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.
Los sujetos afectados tienen sensación de cansancio, fatiga, catarro crónico, jaquecas frecuentes, alteraciones
gastrointestinales, insomnio, alteraciones respiratorias, facilidad para cansarse, les cuesta reprimir sus
emociones, gritan fácilmente,
El síndrome de quemarse por el trabajo se caracteriza también por actitudes negativas hacia los sujetos que
constituyen el objeto de su trabajo y hacia el propio trabajo, uso de alcohol y otras drogas, motivación escasa
o nula, etc.
Se pueden establecer dos tipos de consecuencias:
Para el propio profesional: Estas se asocian más intensamente con los sentimientos de agotamiento emocional.
Para la organización: Vienen asociadas más intensamente a los componentes actitucionales del síndrome: baja
realización personal en el trabajo y despersonalización y en menor medida a los sentimientos de agotamiento
emocional.
Las consecuencias del burnout pueden dividirse en físicas, emocionales, conductuales y sociales, además de
14
pérdida de eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar y social. Tiene duras consecuencias en la calidad
de la vida laboral de las personas que ejercen trabajos de asistencia y en la calidad de atención y cuidados
recibidos por los beneficios de su trabajo. Juega un rol muy importante en la insatisfacción laboral,
ausentismo, rotación del personal y en general, en la eficacia de las instituciones.
Aquellas consecuencias del estrés laboral asociadas al síndrome del burnout con evidencia empírica de
acuerdo a la literatura, son:
INDICES
EMOCIONALES
INDICES
ACTITUCIONALES
INDICES
CONDUCTUALES
INDICES
PSICOSOMÁTICOS
Fatiga
Dolor precordial y
Sentimientos de
soledad.
Ansiedad difusa.
Sentimientos de
alineación.
Impotencia.
Sentimientos de
omnipresencia.
Palpitaciones.
Cinismo.
No verbalizar.
Apatía.
Hostilidad.
Suspicacia.
Agresividad.
Cambios bruscos de
humor.
Irritabilidad.
Aislamiento.
Enfado frecuente.
Hipertensión.
Crisis asmática.
Resfriados frecuentes.
Mayor frecuencia de
infecciones.
Aparición de alergias.
Dolores cervicales y de
espalda.
Alteraciones.
Las consecuencias del estrés laboral se pueden dividir desde distintos enfoques, nosotros desarrollaremos
principalmente tres aspectos. En el primero de ellos se reflejaran las consecuencias del estrés asociadas al
síndrome de quemarse por el trabajo que se derivan del propio individuo. En el segundo punto veremos las
consecuencias que se derivan para la organización, y en un tercer punto se podrán ver las consecuencias en el
contexto ambiental.
Consecuencias (psicológicas) para el individuo.
Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los profesionales:
• Problemas psicosomáticos.
Estos problemas pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos
síntomas físicos claros: dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio,
taquicardia, etc.
Hay un problema a la hora de ver de forma empírica una relación entre falta de salud y síndrome de quemarse
por el trabajo; las referencias a la asociación entre estas variables son muy numerosas, pero muy pocas se
apoyan en estudios experimentales o empíricos. Y en la mayoría de estos estudios aparece el problema de que
no se suele indicar con que tipo de síntomas se han hallado relaciones significativas; se da sintomatología
15
psicosomática en general.
Uno de los estudios más explícitos es el de Golembiewski y col. (1986). Emplearon el MBI para medir el
síndrome de quemarse por el trabajo para medir la falta de salud en un conjunto de 19 síntomas agrupados en
4 factores: agitación y debilitamiento, problemas de tipo cardiovascular, dolores no cardiovasculares y
problemas del sueño; la muestra: trabajadores de la administración pública de Canadá. Encontraron que en las
tres dimensiones del MBI se asociaban significativamente con el conjunto de los síntomas: los sentimientos de
agotamiento emocional alcanzaron el índice más intenso, en menor medida las actitudes de despersonalización
y la menos intensa para la falta de realización personal en el trabajo. Los síntomas más intensos: estas
desgastado, sentirse tenso o nervioso, sentirse fatigado y tener problemas para levantarse.
Los estudios realizados en nuestro país también ofrecen relaciones significativas entre el síndrome de
quemarse por el trabajo y los problemas psicosomáticos (García, 1991).
Prácticamente todos los trabajos revisados ponen de manifiesto la asociación entre el síndrome de quemarse
por el trabajo y la falta de salud, independientemente de los instrumentos empleados para medirlas, del tipo de
muestra y de la nacionalidad.
Un resultado interesante es que la asociación entre el síndrome y la falta de salud no ha resultado significativa
cuando esta variable ha sido estimada a través de la frecuencia con la que el sujeto acude al médico. Por lo
que parece que el diagnóstico médico de enfermedad o la intensidad de la enfermedad (en sentido de
encontrarse real o patológicamente mal) no correlaciona significativamente con el síndrome y si lo hace la
frecuencia con la que se experimentan los síntomas, aunque estos no supongan una patología severa.
2. Otras consecuencias (psicológicas) para el individuo.
ACTITUDES NEGATIVAS HACIA SÍ MISMO: El individuo presenta una constelación sintomática que
indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla
sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacía si mismo.
DEPRESIÓN: Se ha comprobado la presencia de la depresión en sujetos afectados por el síndrome. Es
interesante destacar que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y
depresión, se trata de dos trastornos diferentes.
SENTIMIENTOS DE CULPABILIDAD: La persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a sus
acciones personales, laborales o ambientales.
ANSIEDAD: Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas propios de los cuadros de
ansiedad.
CÓLERA: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación y/o enojo que manifiesta en
sus interacciones habituales.
ABURRIMIENTO: Una característica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de
aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas
laborales cotidianas.
BAJA TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN: La persona afectada tiene la existencia de una gran
frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que o acaban con el resultado esperado
inicialmente.
ABUSO DE DROGAS: Las personas que sufres del síndrome de estar quemado pueden presentar grandes
16
ingestas de sustancias tóxicas (café, alcohol,...). Las personas que presentan reducida realización personal
tienden a este abuso.
• Consecuencias para la organización.
Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones
cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del
puesto, baja implicación laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros...
y el aumento de accidentes laborales.
Las consecuencias van a ir más allá de la propia organización y van a repercutir de manera directa sobre el
conjunto de la sociedad.
En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran más relevantes:
SATISFACCIÓN LABORAL BAJA: Una forma sencilla de definir satisfacción laboral: se puede interpretar
que las personas tienen alguna idea más o menos definida acerca de cómo creen que deberían ser las cosas en
su trabajo y los aspectos relacionados con él.
Algunas dimensiones de la satisfacción laboral se han aislado de un modo relativamente estable y consecuente
entre ellas se puede destacar la satisfacción intrínseca, la satisfacción con la supervisión o estilo de dirección,
la satisfacción con la organización y dirección de la misma, la satisfacción con las posibilidades de ascenso, la
satisfacción con los colaboradores, con las condiciones de trabajo (físicas y psíquicas), con las recompensas y
la satisfacción con el reconocimiento.
La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del estrés laboral. El grado de
satisfacción puede afectar a la calidad y cantidad del trabajo que desempeñan los sujetos además de incidir
sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retrasos...
La satisfacción laboral esta negativamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y
despersonalización, y positivamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios la
correlación más intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfacción laboral.
El problema más acuciante en el estudio de la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la
satisfacción laboral radica en establecer la direccionalidad de los efectos entre ambas variables, es decir, la
relación de antecedente vs. Consecuente que se establece entre ellas.
El trabajo más relevante para establecer esta relación ha sido llevado a cabo por Wolpin y col. (1991). Estudio
longitudinal con una muestra de maestros y una separación de un año entre tiempo 1 y tiempo 2. Resultado: la
satisfacción laboral era consecuencia de los índices del síndrome de quemarse por el trabajo y no viceversa.
Otros trabajos aunque de corte transversal señalan que el síndrome, especialmente los sentimientos de
agotamiento emocional, puede ser una variable mediadora entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de
los sujetos.
Un análisis de los resultados revisados sobre la relación entre el síndrome y la satisfacción laboral lleva a
plantear la necesidad de estudios longitudinales que permitan determinar el sentido de la direccionalidad.
También cabe la posibilidad de que, dada la complejidad del síndrome de quemarse por el trabajo (MBI), unas
dimensiones puedan ser antecedentes de la satisfacción laboral otras consecuencias.
No se puede desestimar que existe cierto solapamiento conceptual entre satisfacción laboral y determinados
ítems de la escala de realización personal en el trabajo.
17
PROPENSIÓN AL ABANDONO DE LA ORGANIZACIÓN: Los estudios han asumido que el mejor
predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos de llevas a cabo tal conducta. El
abandono va a tener por parte de los sujetos importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos
económicos, pérdida de eficacia y eficiencia de la organización para conseguir sus objetivos, alteración de las
redes de comunicación, implantación inadecuada de políticas organizacionales...
La relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la propensión al abandono de la organización tiene
signo positivo. Dimensiones del MBI: la propensión al abandono esta positivamente relacionada con los
sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y negativamente con la realización personal en
el trabajo. En la mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre el agotamiento
emocional y la propensión al abandono.
Un trabajo interesante es el de Jackson, Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde
obtuvieron que los sentimientos de agotamiento emocional resultaron ser un predictor significativo de las
medidas de propensión al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependía en gran medida de las
posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral.
ABSENTISMO LABORAL: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o sin justificar)
constituyen una de las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo.
Fichman (1984) señala que el absentismo es una conducta definida socialmente, y para que la no asistencia al
trabajo de un sujeto se considere absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organización, y
viene condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la organización a sus
miembros.
Fichman entiende por absentismo la dedicación a actividades extralaborales por parte de un miembro de la
organización cuando se espera de él que esté dedicado a actividades laborales.
La mayoría de las organizaciones establecen diferentes tipos de categorías para caracterizar las conductas de
no asistencia. Estas categorías generalmente son de tipo dicotómico. Aunque han sido considerados como
similares, la propensión al abandono y la inclinación al absentismo son consecuencias diferentes del estrés
laboral.
El síndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como consecuencia de los sentimientos de
agotamiento emocional, un deterioro de la salud del individuo. La falta de realización personal en el trabajo
supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organización. Por lo tanto altos
sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo pueden derivar en tasas más
altas de absentismo laboral.
DETERIORO DE LA CALIDAD DE SEVICIO DE LA ORGANIZACIÓN: Esta consecuencia del síndrome
de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y especialmente de las actitudes de
despersonalización. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres
humanos. Etiquetar a la gente por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la
relación iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los demás, para evitar los
sentimientos de culpa y autocondena, utilizan estrategias de despersonalización.
Maslach (1982) señala que los profesores llegan a considerar a algunos alumnos como animales o sujetos de
vida inferior, el personal hospitalario puede hacer uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y
hacerlos más manejables...También señala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los clientes es
una variable que contribuye al síndrome de quemarse por el trabajo y por ello, no es sorprendente que éste
lleve a una serie de conductas que implican un distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales
desconectan psicológicamente de gorma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente
18
físicamente, actúan como si no estuviera, evitan el contacto visual y físico.
Jones (1981) obtuvo que el síndrome se asociaba con un mayor número de errores en el trabajo,
asesoramiento más deshumanizado a los usuarios, conductas más deshumanizadas, y más recriminaciones
desde los supervisores.
El compromiso organizacional también ha sido utilizado como indicador de calidad de servicio. Esta variable
estima el grado de identificación del empleado con la organización y su implicación en el trabajo. El síndrome
resultó una variable mediadora entre el estrés laboral y el compromiso con la organización. Esta función de
mediación resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realización personal en el trabajo.
• Consecuencias del burnout en el contexto ambiental.
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a
las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto.
En diferentes estudios los sujetos que experimentan sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que
tienen un gran número de problemas familiares. Estas afirmaciones han sido confirmadas por sus parejas. De
forma empírica aparecen altas puntuaciones en las escalas del MBI se asocian significativamente con un
mayor numero de tensiones en el entorno familiar tanto de carácter emocional como conductual.
Maslach (1982) señala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afectan a su vida
privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se
muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos
constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja. Debido al
agotamiento emocional los profesionales se encuentran más incapacitados para aislarse de los problemas
laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales.
Exigen mayor atención de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones laborales y
rehúsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una convivencia abierta y sincera, se
comportan con los amigos y familiares como si fueran las personas para las que trabaja. Se produce un
endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de
despersonalización, otra opción es q el sujeto se vuelque completamente en el su trabajo desplazando las
relaciones familiares a un segundo plano.
El sujeto afectado tiene actitudes negativas hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,...
también se produce una disminución de la vida personal, aparece una disminución de su bienestar personal y
social.
• Resumen.
Las consecuencias se han clasificado en grupos, en las consecuencias para el individuo se han revisado las
manifestaciones psicosomáticas que se derivan del síndrome. En las consecuencias para la organización se
han revisado principalmente cuatro: la satisfacción laboral, la propensión al abandono de la organización, la
inclinación al absentismo y el deterioro de la calidad de servicio de la organización; y finalmente se ha visto
como influye en el deterioro de sus relaciones interpersonales de carácter extralaboral, especialmente las
relaciones conyugales y de pareja.
El burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace
ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas
consecuencias como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros
constructor (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). El fuerte solapamiento entre burnout y otros
constructos, probablemente debido a que el síndrome de estar quemado está constituido por una constelación
19
sintomática muy similar a los recogidos en otros síndromes, y lógicamente, las consecuencias que se
manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de sufrimiento y la evaluación
que se haga de él en el contexto organizacional también será parecida.
De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las
organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas, han sido más estudiadas. Parece que el
planteamiento teórico y las investigaciones consecuentes apuntan a que los autores se centran
fundamentalmente sus estudios en esos contextos.
En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino más bien
que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas a las personales y organizacionales.
Pocos autores discuten que las consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categorías,
ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal,
organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.
5.− PREVENCIÓN E INTERVECIÓN.
Desde la aparición del concepto Burnout, hace más de dos décadas, se han utilizado diversos métodos para
diagnosticarlo. En primer lugar se estudio a través de la observación clínica, más tarde se pasó a las
entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimación. No obstante no
han sido muy empleadas por los investigadores, a excepción de las escalas que se utilizan como criterio de
medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se convirtió en el método más eficaz para
estimar este síndrome.
Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto rigor metodológico. Por
ejemplo el Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar el síndrome
de quemarse en maestros, analiza, en 21 ítems, satisfacción con la profesión, apoyo administrativo percibido,
afrontamiento del estrés laboral y actitudes hacia los estudiantes. Farber(1984) desarrollo una escala de 65
ítems, el Teacher Attitude Scale (TAS), es el MBI más 40 ítems específicos para maestros, se evalúa igual que
el MBI.
El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson (1981) es el instrumento más utilizado en todo el mundo, su
éxito puede deberse al trabajo de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron más de 48 definiciones del
síndrome ya que existía una gran confusión. El Maslach Burnout Inventory (MBI) se trata de un inventario
administrado constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del
profesional en su trabajo y hacia los clientes. El instrumento fue desarrollado para valorar los tres aspectos
fundamentales del síndrome:
AGOTAMIENTO EMOCIONAL: Consta de 9 ítems y valora la vivencia de estar exhausto en el ámbito
emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas en esta subescala permiten diagnosticar el
trastorno.
DESPERSONALIZACIÓN: Formada por 5 ítems, mide el grado en que puede reconocerse en uno mismo
actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional. Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar
el trastorno.
REALIZACIÓN PERSONAL: Compuesta por 8 afirmaciones que evalúan los sentimientos de auto eficacia y
de realización personal en el trabajo. Las puntuaciones bajan permiten diagnosticar trastorno.
Las tres subescalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de tres factores se ha confirmado
en varios estudios empíricos. La escala de despersonalización sólo puede utilizarse para valorar la relación
20
con el cliente, paciente o usuario del servicio y no es válida para evaluar actitudes hacia los compañeros o
colaboradores del trabajo.
Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son
consideradas como variables continuas y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema
de percentiles (por encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo.
El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab, 1986), es una adaptación para maestros y profesores en
la que la palabra paciente es sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionationario.
Este inventario es el más utilizado para la evaluación, pero con los años se ha hecho necesario el desarrollo de
otros instrumentos complementarios, como el CBB o cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes
elementos del proceso e incluye tanto factores antecedentes del síndrome como sus efectos.
Prevención e intervención:
Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles:
Considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias
cognitivo− conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés,
o neutralizar las secuencias negativas de esa experiencia.
Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales.
Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome.
La intervención en Burnout implica un afrontamiento del problema. El afrontamiento se define como aquellos
esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
específicas externas y/ o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes del individuo(Lazarus y
Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son
buenas ni malas, sino como eficaces o ineficaces en función de si consigue mejorar o no la relación
individuo− entorno. Hay muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar,
sobrellevar, minimizar o ignorar la situación de estrés, sobre todo en las que no se puede dominar el entorno.
Tipología de las estrategias de afrontamiento:
Según Lazarus y Folkman se establecen dos tipos básicos de estrategias:
• Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional:
Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situación
estresante.. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben interactuar con ellos. En este
tipo se incluyen las estrategias centradas en problema de carácter conductual que son acciones que intentan
de forma explícita actuar directamente ante el problema, por ejemplo la solución de problemas, los intentos de
control, la evitación y el escape de la situación. Como las estrategias centradas en el problema de carácter
cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema mediante intentos de manejar la forma en que
este es percibido, como la atención selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, la recodificación de
los estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situación como motivación para la
autorrealización en vez de cómo un problema.
• Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema:
21
Estrategias dirigidas a manipular el estresor, se analiza y define la situación y se buscan soluciones
considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias centradas en la emoción de
carácter conductual que son aquellas que intentan mejorar el impacto emocional mediante acciones
irrelevantes, no se actúa sino que se busca apoyo social, información, emplear un tono sarcástico,... También
se sitúan las estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo que se incluyen la expresión
emocional, la inhibición, la represión, culpa,...
Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identificó una serie de conductas de afrontamiento,
categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar más duro y durante más tiempo; Cambiar a una actividad de
tiempo libre; Adoptar una aproximación de solución de problemas; Alejarse de la situación estresante.
Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que el problema
no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas; Recuperarse y prepararse para
abordar en mejores condiciones el problema; Utilizar los recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los
efectos del estrés.
Estrategias individuales:
Un estudio longitudinal de Leiter (1990/91) señala que las estrategias de afrontamiento de control previenen el
burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal. Entre estas, se encuentran: la elaboración y
ejecución de un plan de acción, ver el lado positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresión de
sentimientos. En cambio las estrategias de escape, de evitación y centradas en la emoción facilitan la aparición
del síndrome de estar quemado.
• Técnicas para la adquisición y mejora de las estrategias individuales de afrontamiento:
Para Matteson e Ivancevich (1987) los programas de adquisición de destrezas de afrontamiento del estrés,
pueden ser dirigidos a estrategias:
INSTRUMENTALES (resolución de problemas): Facilita a la persona el reconocimiento del problema y su
identificación, inhibiendo la tendencia a la impulsividad en las respuestas. También fomenta el desarrollo de
alternativas a la situación y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la más apropiada y ponerla en práctica.
Esta intervención consta de siete fases, cada una con una duración aproximada de una hora, se pasa una vez a
la semana (durante 6 o 7 semanas). Las discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta
técnica tiene apoyo empírico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similares pero
aumentando la duración de las sesiones y reduciendo las semanas.
DE CARÁCTER PALIATIVO(manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en asertividad, es decir,
en expresión directa, honesta y apropiada de los sentimientos, pensamientos deseos y necesidades. Ser
asertivo implica tener derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de
los demás, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de otros, saber juzgar las
conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y
Jakubowski (1976) propone la discusión y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y más
tarde se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofreciéndose ejemplos típicos de conductas asertivas.
2. Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz:
Los principales objetivos en este apartado son:
Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizar en horario disponible. Para ello
el sujeto crea una lista de logros a conseguir(laborales y de ocio), luego día a día se marcan los obtenidos y
por último se forma una jerarquía de actividades en función de un criterio de efectividad/ tiempo requerido
22
que determinará las actividades a elegir.
Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias. Los individuos eligen
momentos y actividades que no ayudan a lograr los objetivos. Se posibilita delegar actividades a compañeros/
subordinados para ganar tiempo.
Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia. Se analiza el sentido de la
urgencia del sujeto planteando varias preguntas y discutiéndolas después en pequeños grupos, al final se
elaboran propuestas para la solución del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les
recomienda un descanso, ya que el estar con más gente con problemas llega a crear frustración, agotamiento
emocional, sentimientos y actitudes de despersonalización,... .
3. Otras estrategias de afrontamiento:
Han recibido menos atención, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout.
Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su competencia profesional asistiendo
a jornadas o trabajos, revisando literatura,...
Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa
individual.
Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982; Zastrow, 1984).
Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981; Zastrow, 1984; Orlowsky y
Gulledge, 1986), también apoyado por Maslach (1982) ya que fomenta la relajación del individuo.
Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach, 1982; Phillips, 1984), así al
conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de competencia social y su efectividad.
Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios (Radde,
1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).
ESTRATEGIAS DE CARÁCTER INTERPERSONAL Y GRUPAL:
El apoyo social en el trabajo.
A través del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o
mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de tareas, y
consiguen apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda.
Según Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo e relación al burnout:
Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones.
Confirmar que está haciendo las cosas bien.
Crear necesidades y pensamientos de reto, superación, creatividad,...
Apoyo emocional incondicional.
Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles
23
soluciones.
Participa en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre
autoeficacia, autoconcepto y autoestima.
Aunque para hablar prevención del síndrome de estar quemado hay que tener en cuenta el apoyo
formal(pueden llegar a incrementarlo) y el informal(previenen su desarrollo), según Leiter (1988).
Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo social ejerce sobre el estrés y sus
efectos:
Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrés.
Función moduladora del apoyo social entre acción y efectos del estrés laboral, sin efectos directos sobre los
estresores ni sus efectos.
El que los define como una estrategia de afrontamiento.
El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos del estrés.
El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrés.
1.Estrategias para la implementación del apoyo social en el trabajo.
Según Sutherland y Cooper (1992): El profesional elige un compañero que le dé confianza, no puede darle
órdenes. Luego se le expone un problema y se debe intentar mantener y construir una relación, incluso fuera
de los momentos de crisis. Se revisará periódicamente la relación establecida para evaluar su efectividad.
Cuando no sea suficientemente constructiva se buscará un nuevo compañero.
El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento
emocional, el incremento del conocimiento de los resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas
efectivas de tratar problemas y la facilitación de un trabajo más importante.
Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y supervisores
en dar retroinformación (feed−back), debe señalar también características positivas de su conducta.
ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA LA PREVENCIÓN DEL BURNOUT:
La dirección de la organización debe desarrollar programas de intervención dirigidos a mejorar el ambiente y
el clima de la misma.
1.Programas de socialización anticipatoria:
Pretende que los profesionales que entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente
irreales) tengan una visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en un
contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con ello y ver las
consecuencias. Tienen una función preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las
frustraciones.
2.Evaluación y retroinformación:
El objetivo de la evaluación es mejorar la ejecución cambiando las conductas mediante sistemas de
24
recompensas, emplea escalas de valoración, comparaciones y logros personales, el evaluador tiene rol de juez
y el subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La retroinformación tiene como meta cambiar
la ejecución a través del autoaprendizaje y crecimiento personal, si es positiva también aumenta los
sentimientos de realización personal. Según Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la
percepción de falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.
3.Desarrollo organizacional:
Proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo,
focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer,
1976). El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una empresa
mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa. Para ello se considera que la
mayor parte de las personas está motivada hacia el crecimiento y desarrollo personal.
El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques como los grupos T, la formación
de equipos integrados por miembros de diferente jerarquía o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto
de trabajo, las reuniones de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la
promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).
4.Otras estrategias desde la perspectiva de la organización:
Maslach (1982) dice que la dirección de la organización debe rediseñar la realización de las tareas, para
clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos claros, líneas claras de autoridad,
mejorar las redes de comunicación organizacional y en general mejorar las condiciones de trabajo.
Edelwich y Brodsky (1980) consideran que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de
actividades, mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades, participación
en la toma de decisiones y la autonomía.
La organización también debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico,
formación de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988). Asimismo se
recomienda que exista un equipo de especialistas(psicólogos y terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los
profesionales para aliviar sus problemas de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran
(Maslach, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).
CONCLUSIONES.
Una vez realizado el trabajo se puede deducir que los modelos teóricos, desarrollados en el segundo punto,
sólo se pueden aplicar a las grandes empresas como bufetes de abogados, etc. Al igual que esto, los estudios
se centran mayormente en profesiones de ayuda, esto es, en ámbitos en los que se debe tratar con personas
como, por ejemplo, profesores, enfermeras, etc. aunque esto no implica que en otros profesionales no se de, ya
que una persona autónoma puede llegar a padecer mayor grado de burnout que otros.
Una de las causas más importantes del síndrome puede ser la dependencia de un superior o jefe, sobre todo si
no hay una devolución de la información sobre cómo se realiza el trabajo, o no se tiene la percepción de que
se pueden conseguir beneficios personales.
Otro de los factores que afectan al estrés laboral han sido los cambios producidos en las empresas a lo largo de
la historia, por lo que se ha producido un aumento en el número de sujetos que padecen el síndrome del
burnout. También concluye que hoy día la mayoría de las empresas han pasado al sector privado, aunque en
los ámbitos públicos también se pueden observar individuos con burnout siendo uno de los porcentajes más
elevados los de la educación y la sanidad, tanto pública como privada, aunque puede ser que estos ámbitos
25
hayan sido los más estudiados en relación a este tema.
Se pueden observar variaciones dependiendo de los diferentes países y ámbitos, porque hay grandes
variaciones en la forma de dirigir una empresa, no sólo por parte del superior o jefe, sino también por la
sociedad y costumbres que hay en cada país.
Un aspecto importante puede ser la dureza del trabajo, tanto si ésta es física o intelectual. Tan importante
como esto, o incluso más, es la implicación del sujeto en el trabajo. El porcentaje puede ser mayor en aquellos
casos donde el sujeto vive para trabajar. Aquí la presión laboral es muy grande. También a nivel individual
puede afectar el grado de vulnerabilidad a la hora de elegir el trabajo, no trabaja igual un individuo que ha
optado libremente el trabajo que realiza, que le gusta, que otro individuo que por diversas razones, sean
personales o no, le han llevado a terminar en un tipo de trabajo que no le llena al cien por cien o que incluso
aborrece.
Por otro lado se ha observado que se hace más hincapié en la prevención, pero la intervención queda a un
lado, y en general, ambas se pueden equiparar.
26