Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de

Diciembre 2015
Alerta Informativa
Sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión
Europea, de 11 de
noviembre de 2015
Asunto C-422/14
Raúl García
Socio de Laboral EY
Manuel Fernández-Fontecha
Asociado Senior de Laboral EY
Introducción
En la presente alerta se mencionan las conclusiones relevantes a las que llegó
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 11 de
noviembre de 2015, en relación con el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores y su aplicación con respecto al artículo 1 de la Directiva
98/59/CE.
La sentencia es especialmente relevante en relación al sistema de cómputo de
trabajadores a efectos de implementación de un despido colectivo. En
concreto, se concluye la necesidad de que se tenga presente a efectos del
cómputo, la extinción previa solicitada por una trabajadora en el marco de un
procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Análisis de la sentencia
Legislación aplicable
La normativa objeto de análisis es la siguiente:
►
Legislación española
El artículo 51.1 del Estatuto de los trabajadores (ET)
establece que se entiende por despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción cuando, en un
periodo de 90 días, afecten al menos a:
►
10 trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de 100 trabajadores.
►
El 10% del número de trabajadores de la empresa
en aquellas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
►
30 trabajadores en las empresas que ocupen más
de 300 trabajadores.
En este sentido el mismo artículo en su párrafo quinto prevé
que para el cómputo de dicho número de extinciones se
tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en
el periodo de referencia por iniciativa del empresario en
virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador, siempre que su número sea, al menos, de 5.
►
septiembre de 2013). Gestora reconoció posteriormente que
las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la
trabajadora habían ido más allá de las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo permitidas por la
ley española y aceptó indemnizar a la trabajadora.
En este sentido, el Sr. Pujante interpuso demanda contra la
empresa y el Fondo de Garantía Salarial ante el Juzgado de lo
Social nº 33 de Barcelona, entendiendo que la empresa
debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo,
ya que, si se tienen en cuenta las extinciones producidas en
los 90 días anteriores y posteriores a su propio despido, se
alcanza el umbral numérico establecido por la legislación
española.
Cuestiones prejudiciales
Ante esto, y dadas las circunstancias, el Juzgado de lo Social
nº 33 de Barcelona planteó ante el TJUE varias cuestiones
prejudicialesi acerca de la Directiva 98/59/CE y su
interpretación:
►
La primera cuestión planteada es si, para determinar
si se ha alcanzado el umbral numérico del despido
colectivo en el sentido de la Directiva, han de
computarse los trabajadores con contratos
temporales.
►
La segunda cuestión versa sobre los presupuestos
bajo los que las distintas modalidades de extinción de
los contratos de trabajo deben tenerse en cuenta
como situaciones asimiladas al despido a efectos de la
Directiva, a la hora de determinar el citado umbral.
►
La tercera cuestión plantea cómo ha de tratarse una
extinción de contrato por iniciativa propia de una
trabajadora, cuando esa extinción responde a una
previa modificación sustancial de sus condiciones de
trabajo acordada unilateralmente por el empresario.
Directiva 98/59/CE
La Directiva establece en su artículo 1 que, a efectos del
cálculo del número de despidos, se asimilarán a estos las
extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa
del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la
persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos
sean al menos 5.
Hechos
En el caso enjuiciado la empresa Gestora, que ocupaba a 126
trabajadores, llevó a cabo 10 despidos individuales por
causas objetivas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013,
entre los que se encontraba el del actor, D. Cristian Pujante
Rivera. Durante los 90 días anteriores y siguientes a estos
despidos por causas objetivas tuvieron lugar otras extinciones
contractuales basadas en distintas causas como puede ser la
finalización de contratos o la baja voluntaria de trabajadores.
Entre estas extinciones se encontraba la de una trabajadora
que había causado baja en la empresa al aceptar un acuerdo
de extinción contractual tras ser informada de la modificación
de sus condiciones de trabajo en perjuicio de la misma
(concretamente, una reducción del 25 % de su remuneración
fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras
extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de
El TJUE responde a las cuestiones planteadas en el siguiente
sentido:
►
Los trabajadores con un contrato celebrado por una
duración o para una tarea determinada, deben
considerarse incluidos entre los trabajadores
“habitualmente” empleados, en el sentido de la
Directiva. En este sentido establece el Tribunal que el
concepto de trabajador se define según criterios
objetivos que caracterizan la relación laboral,
teniendo en cuenta los derechos y deberes de las
personas afectadas, y no atendiendo a su
temporalidad.
Sin embargo, el TJUE recuerda que los trabajadores
cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de
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su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta
a los efectos de determinar la existencia de un despido
colectivo en el sentido de la Directiva.
►
Con objeto de determinar si existe o no un despido
colectivo, la Directiva 98/59/CE establece que, a
efectos del cálculo del número de despidos, se
asimilarán a éstos las extinciones de contrato de
trabajo producidas por iniciativa del empresario por
uno o varios motivos no inherentes a la persona de los
trabajadores, siempre y cuando los despidos sean, al
menos, 5. Dicho con otras palabras, al menos cinco de
las extinciones de contrato que se contabilicen han de
ser obligatoriamente despidos en el sentido estricto de
la palabra.
►
Sobre la tercera cuestión planteada, el Tribunal
declara que el hecho de que un empresario proceda,
unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a
modificar sustancialmente elementos esenciales de su
contrato de trabajo estaría comprendido en el
concepto de “despido” en el sentido de la Directiva. El
despido es un concepto de Derecho de la Unión que no
puede ser definido mediante remisión a las
legislaciones de los estados miembros, y que engloba
cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada
por el trabajador. De esta forma, considerar que la
falta de aceptación del trabajador de una reducción
salarial del 25 % no está incluida en el concepto de
despido privaría a la Directiva de su eficacia plena,
menoscabando la protección de los trabajadores.
De esta forma esta sentencia introduce sutiles pero
importantes cambios con respecto a la interpretación del
artículo 51 del ET.
El objetivo de la sentencia es armonizar las normas aplicables
a los despidos colectivos para poder garantizar una
protección comparable de los derechos de los trabajadores en
los diferentes Estados miembros de la Unión. Por lo que
cualquier normativa nacional que altere lo establecido en la
Directiva debe ajustarse a la misma y darle plena eficacia.
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i
La remisión prejudicial permite que los Tribunales de los Estados
miembros, en el contexto de un litigio del que estén conociendo,
interroguen al Tribunal de Justicia acerca de la interpretación del
Derecho de la Unión o sobre la validez de un acto de la Unión. El
Tribunal de Justicia no resuelve el litigio nacional, y es el Tribunal
nacional quien debe resolver el litigio de conformidad con la decisión
del Tribunal de Justicia. Dicha decisión vincula igualmente a los
demás Tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.
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