Contratos de relevo y la revocación del mandato de un

CONSULTORIO LABORAL
Contratos de relevo y la revocación del mandato
de un representante legal
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico
E
n un contrato de relevo, se contrató al trabajador para llevar a
cabo una jornada laboral superior a la que dejó vacante el jubilado
parcial al que sustituyó. Unos meses
después, el relevista ha causado baja
y, a la hora de contratar a otro trabajador para cubrir su puesto se plantea la
duda sobre si la jornada debe (o puede) ser la que dejó vacante el jubilado o debe ser forzosamente igual a la
que venía desarrollando el relevista.
La norma básica que regula los contratos de relevo es el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores.
En ese precepto se establece la obligación de celebrar un contrato de trabajo simultáneo a la jubilación parcial de
uno de sus trabajadores “con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcial parcialmente”.
El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial pero,
en todo caso, la jornada del relevista
ha de ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada con el
trabajador sustituido.
El Real Decreto 1131/2002 de 31 de
octubre es el que desarrolla la norma
básica, regulando en detalle el contrato de relevo y su relación con la
jubilación parcial.
La Disposición adicional segunda de
este Real Decreto dice lo siguiente.
“Si durante la vigencia del contrato
de relevo, antes de que el trabajador
sustituido alcance la edad que permite acceder a la jubilación ordinaria o
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anticipada, se produjera el cese del
trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en
situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada”.
Y añade:
“En el supuesto de que la jornada de
trabajo del relevista fuera superior a la
jornada dejada vacante, si se produjera el cese del jubilado parcial, la empresa debe ofrecer la ampliación de
su jornada con el limite de la jornada
completa ordinaria máxima legal”.
Es decir, que si el relevista ya estaba
realizando la jornada completa, el cese del jubilado parcial no supondrá la
ampliación de su jornada, ya que eso
supondría rebasar la jornada máxima
para el tipo de trabajo contratado; y
si el relevista hacía una jornada superior a la que dejó vacante el jubilado
parcial, pero inferior a la jornada completa, solo podrá ampliarse su jornada
por el cese del jubilado, hasta la jornada completa.
La norma prevé estas consecuencias
sólo para el caso del despido improcedente del jubilado parcial por lo que
debe entenderse que no es aplicable
a otros supuestos de cese del jubilado
parcial por otras causas.
El problema de interpretación se plantea en relación con el siguiente párrafo de la Disposición Adicional 2ª:
“La jornada pactada en los nuevos
contratos será, como, mínimo, igual
a la que realizaba en el momento de
producirse la extinción, el trabajador
cuyo contrato se ha extinguido”.
Parece claro que “el trabajador cuyo
contrato se ha extinguido”, dando
lugar a un nuevo contrato de relevo,
o a la ampliación del existente es el
jubilado parcial.
Sin embargo la duda subsiste, pues
este precepto contempla dos supuestos distintos aunque íntimamente relacionados: cese del relevista y cese
por despido improcedente del jubilado parcial.
La norma dedica un apartado a cada
uno de estos supuestos, regulando las
consecuencias específicas de cada una
de esas situaciones, y un tercero, aplicable a los dos, en el que, entre otras
precisiones (obligación de celebrar el
nuevo contrato en el plazo de quince
días) se establece la obligación antes
expresada.
En consecuencia, si se considera exclusivamente la interpretación literal
de la norma, parece claro que, tanto
en el supuesto de cese del relevista,
como en el del jubilado parcial (por
despido improcedente), la contratación del sustituto debe hacerse por
una jornada que, como mínimo, ha de
ser igual a la que realizaba el trabajador cuyo contrato se ha extinguido.
Cuando es el trabajador jubilado el
que cesa no existe problema pues el
mecanismo está claro: ofrecimiento
de la nueva jornada vacante a su relevista y, en caso de no aceptar éste o
no poder asumir más jornada, contratación de otro trabajador para cubrir
esa nueva jornada vacante.
Pero ¿qué ocurre cuando el que cesa es
precisamente el relevista y su jornada
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ya era superior a la del jubilado parcial?
¿Es obligatorio en este caso contratar
a otro trabajador bajo esta modalidad
de contrato, por más jornada que la
que dejó vacante el jubilado?
Atendiendo a la letra de la Ley, los
términos son claros y la solución, asimismo evidente: es obligatoria esa
contratación con más jornada que la
dejada vacante.
Podría entenderse que tal conclusión
es, por otra parte, lógica pues el hecho
de que el relevista hiciera una jornada
superior a la estrictamente necesaria
para sustituir al jubilado parcial pone en evidencia que era necesaria la
ocupación de esa mayor jornada, para
atender las necesidades de la empresa. Por tanto, el objetivo principal de
las normas sobre contratación, que es
el incremento del empleo, podría entenderse como causa de esta decisión
del legislador.
Sin embargo, es esta una cuestión
opinable y creemos que hay argumentos atendibles para considerar que la
jornada del nuevo trabajador no tiene
por qué ser superior a la que dejó vacante el jubilado parcial.
Esa tesis parece apoyada por la propia
definición del contrato de relevo que
ofrece el artículo 12 del Estatuto de
los Trabajadores. Para este precepto,
el contrato de relevo es el que tiene
por objeto “sustituir la jornada dejada
vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente”, y no otro. Quiere decir
que, estrictamente, el relevo sólo se
produce respecto de la jornada vacante pero no respecto de la mayor
jornada que, por otras razones, haya
sido adjudicada al relevista.
No obstante, sólo será posible conocer
la solución al problema cuando sea
planteado ante la jurisdicción social o
aclarado por el propio legislador.
Si un relevista ya realizaba la jornada completa, el cese
del jubilado parcial no supondrá la ampliación de su
jornada para el tipo de trabajo contratado
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En suma, pues, a efectos prácticos, la
empresa debería asumir la redacción
literal de la Disposición Adicional 2ª
del Real Decreto 1131/2002 y contratar al nuevo relevista con la misma
jornada que tenía el cesado. Hacerlo
de otro modo significa asumir el riesgo de una reclamación y su incierto
resultado.
E
n la empresa que efectúa la
consulta se ha producido una
poco frecuente circunstancia:
la revocación del mandato de uno
de los representantes legales. Este
trabajador ha mantenido, durante
su mandato, una conducta susceptible de ser sancionada, incluso con el
despido, pero la empresa ha decidido
no actuar contra él, ante el temor de
que sus reclamaciones le produjeran
mayores perjuicios. ¿Qué medidas
pueden adoptar la empresa si la conducta del trabajador continúa siendo
la misma?
El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de garantías o medidas protectoras de la acción
sindical, para evitar que las empresas
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puedan actuar en contra de los representantes por el hecho de ejercer sus
derechos:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones
por faltas graves o muy graves.
b) Prioridad de permanencia en la
empresa respecto de los demás
trabajadores, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c) “No ser despedido ni sancionado
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la
expiración de su mandato, salvo en
caso de que ésta se produzca por
renovación o dimisión, siempre que
el despido o sanción se base en la
acción del trabajador en el ejercicio
de su representación, sin perjuicio,
por tanto, de lo establecido en el
artículo 54”.
d) Libertad de expresión de sus opiniones en materias concernientes
a la esfera de su representación.
e) Crédito de horas para el ejercicio
de su actividad de representación.
El apartado c), que es el que se relaciona con la consulta formulada, aunque de modo sintético, aclara mucho
la situación. En primer lugar, deja claro
que el hecho de ser representante de
los trabajadores sólo constituye una
garantía relativa y no priva a la empresa del ejercicio de su facultad de
dirección y, por tanto, disciplinaria.
A eso se refiere el artículo cuando
advierte que para que sea operativa
la garantía de no ser sancionado el
despedido, el motivo del despido o la
sanción han de estar relacionadas con
el ejercicio de la representación.
Advertencia, por otra parte, un tanto
superflua pues cualquier acto relacionado con la representación estará
especialmente protegido por la Ley
(en especial por la Ley Orgánica de
Libertad Sindical).
En este caso, lo que se pretende es
precisamente poner en evidencia que
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Una vez finalizado el proceso de revocación, los demás
representantes de los trabajadores están obligados a poner
en conocimiento de la empresa y de la autoridad laboral la
revocación producida, la cual es inmediatamente ejecutiva
la comisión por parte del representante de faltas susceptibles de ser sancionadas permite a la empresa imponer
las sanciones correspondientes siempre que, desde luego, se instruya previamente el expediente contradictorio
en la forma prevista en el apartado a)
del artículo 68.
Es muy ilustrativo a este respecto el
hecho de que el apartado que comentamos, incluso se refiere expresamente
al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula el despido disciplinario de los trabajadores,
para despejar toda confusión sobre la
posibilidad de despedir a un representante de los trabajadores. Dificultad
no quiere decir imposibilidad y el Estatuto solamente establece una serie
de mecanismos que aseguren que la
empresa no va a aplicar abusivamente
la posibilidad de prescindir mediante
despido de un trabajador que le resulte incómodo; pero al mismo tiempo,
la facultad disciplinaria de la empresa
no debe quedar mermada por el hecho de que el trabajador ostente la
cualidad de representante.
La segunda aclaración importante de
este apartado a) del artículo 68 es
que la garantía de no ser despedido
ni sancionado se mantiene sólo durante el tiempo de mandato cuando
el cese en el mismo se produce por
decisión del representante o por su
revocación.
(Por cierto que la extensión de un año
de garantías solo se refiere a la de ser
sancionado o despedido y no a las
demás).
La revocación del mandato corresponde exclusivamente a los trabajadores que eligieron al representante
y se produce mediante una asamblea
convocada, con el propósito de tratar expresamente ese tema, por al
menos un tercio de los electores. La
revocación exige el voto por mayoría
absoluta y que la votación se lleve a
cabo de forma personal, libre, directa
y secreta.
La empresa no solamente no tiene
participación alguna en este proceso,
limitándose a conceder los permisos
necesarios, en su caso, para la celebración de la asamblea, sino que debe
permanecer totalmente al margen del
mismo. De otro modo, podría verse
denunciada por violación del derecho
a la libertad sindical.
Una vez finalizado el proceso de revocación, los demás representantes
de los trabajadores están obligados a
poner en conocimiento de la empresa
y de la autoridad laboral la revocación
producida, la cual es inmediatamente
ejecutiva, con independencia de que
el representante cesado pueda interponer los recursos legales tendentes a
la impugnación de la revocación.
Lo mismo sucede cuando el cese se
produce no por revocación, sino por
dimisión del trabajador.
Ha de tenerse en cuenta, finalmente, que la revocación o dimisión del
representante solo anulan la ampliación de la garantía a un año, pero no
suponen, en modo alguno, que la
empresa pueda, sin más, despedir o
sancionar al representante salvo que
su conducta sea claramente infractora
de sus obligaciones como cualquier
trabajador.
En todo caso, la empresa no puede
despedir a un trabajador, aunque no
ostente la representación sindical, por
el hecho de reivindicar sus derechos
o los de sus compañeros, salvo que
su actuación sea constitutiva de faltas
laborales muy graves merecedoras de
la máxima sanción. \
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