La incorporación de la mujer al empleo en

INSTITUTO ARAGONE S DE EMPLEO
INCORPORACION DE LA
MUJER AL EMPLEO EN
PROFESIONES Y SECTORES
DONDE SE ENCUENTRA
SUBREPRESENTADA
GESTIONA
COLABORA
FINANCIA
Informe del Proyecto de Investigación
La Incorporación de la Mujer al
Empleo en Profesiones y Sectores
donde se Encuentra Subrepresentada
Estudio realizado por:
Pilar Urquizu
Pilar de Luis Carnicer
Ana Garrido
Pedro Lechón Fleta
Silvia Vicente
Universidad de Zaragoza
Noviembre de 2006
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Índice
Índice
...................................................................................................................... I
PARTE I - ESTADO DE LA CUESTIÓN
1. Introducción................................................................................................................ 3
2. La segregación por sexo: sus causas .......................................................................... 6
2.1. Por parte de la demanda de trabajo: Discriminación ..................................... 8
2.2. Por parte de la oferta de trabajo: Diferencias............................................... 12
3. La segregación en Sistema Educativo: La formación como agente de segregación 15
4. Políticas activas frente a la segregación ................................................................... 17
5. Mercado de trabajo en Aragón ................................................................................. 22
PARTE II - ESTUDIO CUANTITATIVO
6. Objetivos y metodología........................................................................................... 33
7. Cuantificación de la segregación.............................................................................. 37
8. Formación inicial...................................................................................................... 60
8.1. Nivel de formación inicial de mujeres y hombres ....................................... 61
8.2. Áreas de formación de mujeres y hombres.................................................. 65
8.3. Áreas de formación de mujeres y hombres en la universidad...................... 74
PARTE III - ESTUDIO CUALITATIVO
9. Objetivos y metodología........................................................................................... 85
10. Demanda de trabajo................................................................................................ 89
10.1. Discriminación ........................................................................................... 89
10.1.1. Por parte de los/as empleadores/as ................................................ 89
10.1.2. Por parte de los/as empleados/as ................................................... 92
10.1.3. Por parte de los/as clientes/as ........................................................ 94
10.2. Políticas de Recursos Humanos ................................................................. 96
10.2.1. Reclutamiento................................................................................ 96
10.2.2. Tipos de contrato ......................................................................... 101
10.2.3. Flexibilidad.................................................................................. 103
10.2.4. Salarios ........................................................................................ 107
10.2.5. Acciones positivas ....................................................................... 110
I
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11. Oferta de trabajo ................................................................................................... 117
11.1. Diferencias biológicas.............................................................................. 117
11.2. Diferencias culturales .............................................................................. 120
11.2.1. Roles familiares .......................................................................... 121
11.2.2. Influencia socio-familiar ............................................................. 125
11.2.3. Preferencias personales ............................................................... 127
12. Formación............................................................................................................. 130
12.1. Formación inicial ..................................................................................... 130
12.2. Formación ocupacional/continua ............................................................. 140
13. Políticas activas institucionales ............................................................................ 145
13.1. Conocimiento de las políticas activas institucionales .............................. 145
13.2. Utilización de las políticas activas institucionales................................... 147
13.3. Grado de utilidad de las políticas activas institucionales......................... 148
PARTE IV – CONCLUSIONES Y RECOMENCACIONES
14. Conclusiones y recomendaciones......................................................................... 155
Bibliografía................................................................................................................. 161
II
PARTE I
INTRODUCCIÓN
La Incorporación de la
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1. Introducción
La incorporación de las mujeres al mercado del empleo remunerado ha
experimentado un incremento espectacular a lo largo del último tercio del siglo XX,
hasta alcanzar cifras que pueden hacernos pensar que la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres se ha conseguido. Sin embargo un análisis más detallado del
mercado de trabajo nos abre los ojos a una realidad lejana a esta igualdad. Dos son los
indicadores que nos llevan a esta conclusión.
En primer lugar las diferencias salariales que nos indican que el salario medio
horario de las mujeres se sitúa alrededor del 60% del que obtienen los hombres. En
segundo lugar las tasas de desempleo de las mujeres que, en general, duplican a las de
los hombres. Estos datos son relevantes en Aragón, dado que es una de las
comunidades donde las diferencias salariales entre hombres y mujeres es más acusada
y también porque en Aragón la tasa de desempleo de los hombres es tan baja que
podemos hablar de una situación de pleno empleo, lo que nos indica que el mercado
de trabajo en Aragón se encuentra en un situación saneada y esto hace más relevante
la precaria situación de las mujeres.
Los primeros análisis sobre la situación de inferioridad de las mujeres en el
mercado de trabajo, principalmente los menores salarios, venían explicadas por la
teoría del capital humano (Becker, 1971). De acuerdo con esta teoría los salarios
vienen determinados por la productividad alcanzada en el puesto de trabajo y esta
productividad está relacionada directamente por la inversión en capital humano que
realizan las personas. Dado que las mujeres realizaban una menor inversión de capital
humano, es decir, tenían menores niveles educativos y menor experiencia en el
mercado de trabajo su productividad era menor y en consecuencia se justificaban sus
menores salarios. Esta teoría sirvió de base para elaborar los modelos de medición de
la discriminación a partir de los cuales se observó que aún controlando los salarios por
educación y experiencia, las mujeres seguían obteniendo menores salarios, diferencias
que solo podían ser explicadas por la existencia de discriminación salarial. Es una
realidad que en la actualidad los niveles de inversión en capital humano se han
igualado entre los hombres y las mujeres, pero la igualdad que en su día pronosticó la
teoría del capital humano no se ha conseguido. Las nuevas investigaciones apuntan
hacia otro tipo de explicaciones, principalmente la segregación laboral. La falta de
representación de mujeres en sectores, ocupaciones y/o niveles jerárquicos mejor
remunerados parece ser la principal explicación de su situación de inferioridad.
Podemos decir que existe un amplio acuerdo en que la segregación es la
principal causa de la situación de inferioridad de las mujeres en el mercado de trabajo,
pero donde no existe acuerdo es en los factores que explican la existencia de la
segregación, entre los que de nuevo podemos incluir la discriminación o factores
sociales que llevan a las mujeres a aceptar voluntariamente la segregación, sin olvidar
factores psicológicos o incluso biológicos que explican comportamientos diferentes
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entre los hombres y las mujeres. Las políticas de empleo encaminadas a fomentar una
mayor presencia de mujeres en ocupaciones donde se encuentra subrepresentada, no
parecen haber tenido gran éxito hasta el momento. Hay que tener en cuenta que la
segregación no se origina únicamente en el mercado de trabajo, las personas acceden
al mercado de trabajo con tipos de formación segregada por sexo, incluso en sus
expectativas laborales podemos encontrar segregación por sexo.
Las políticas activas por parte de las Instituciones Públicas pueden incidir en
incentivar la entrada de hombres y mujeres en ocupaciones y sectores donde se
encuentran subrepresentados para disminuir la segregación en el mercado de trabajo.
Pero para diseñar estas políticas es necesario profundizar en el origen de esta
subrepresentación, si queremos que el efecto sea positivo, principalmente en el caso
de las mujeres que son las que se ven afectadas negativamente.
El objetivo principal de la investigación se centra en proponer actuaciones,
principalmente políticas activas institucionales que favorezcan la inserción laboral de
las mujeres en sectores o profesiones en las que está subrepresentada.
Para conseguir este objetivo general, nos planteamos objetivos parciales como:
-
Análisis y selección de los sectores y ocupaciones en los que la mujer se
encuentra subrepresentada y que puedan ser una fuente de oportunidad para
las mujeres.
-
Identificación de las causas por las que no se alcanza la incorporación
laboral de la mujer en determinados sectores o profesiones.
-
Responsabilidad y grado de influencia de la oferta y la demanda de trabajo
en la segregación por sexo existente.
-
Estudio de la formación que reciben hombres y mujeres y su impacto en la
inserción laboral
-
Estudio de las medidas políticas tomadas en el pasado en la comunidad de
Aragón y su influencia.
La Figura 1 presenta el modelo que sirve de base para el diseño de la
investigación.
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Figura 1. Diseño del Estudio
SITUACION DE INFERIORIDAD DE LAS
MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO
ƒ
ƒ
ƒ
Menores salarios
Mayores tasas de desempleo
Peores condiciones de trabajo
SEGREGACIÓN
DISCRIMINACIÓN
DIFERENTES
APTITUDES/ACTITUDES
ƒ Empleadores
ƒ Empleados
ƒ Clientes
ƒ Biológicas
ƒ Culturales
DIFERENTE FORMACIÓN
POLÍTICAS ACTIVAS
El estudio está estructurado en cuatro partes. La primera parte presenta el
estado de la cuestión. Tras una revisión de la literatura se describe cual es la situación
del mercado de trabajo en Aragón. La segunda parte presenta un estudio cuantitativo a
partir de datos estadísticos secundarios, mientras que la tercera parte presenta el
estudio cualitativo realizado para profundizar en las causas que motivan la
segregación y detectar posibles soluciones. Por ultimo, la cuarta parte presenta las
conclusiones.
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2. La segregación por sexo: sus causas
En la actualidad, la existencia de segregación es reconocida como la principal
fuente de desigualdades. Los estudios que tratan de analizar la existencia de
discriminación llegan a conclusiones similares. La discriminación salarial no existe,
las razones se derivan de los diferentes comportamientos de hombres y mujeres en el
mercado de trabajo, lo que se manifiesta en una participación desigual en las distintas
ocupaciones. Pero no sólo la segregación ocupacional (segregación horizontal) explica
estas diferencias, también podemos hablar de la segregación sectorial y la segregación
vertical. Mujeres y hombres se concentran en diferentes sectores, con condiciones de
trabajo muy diferenciadas. Esta situación es más relevante cuando hablamos de la
segregación vertical. La escasa presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad
en las empresas ha sido aludida por algunos autores como la principal causa de las
diferencias salariales observadas entre hombres y mujeres.
La segregación ocupacional es un hecho constatado en el mercado de trabajo.
Ciertos puestos son ocupados mayoritariamente por hombres o mujeres, hasta el punto
que en algunos casos se ha llegado a utilizar el femenino para nombrar ciertas
ocupaciones en contra de la utilización del masculino como genérico. Así por ejemplo,
hablamos de azafatas, limpiadoras o secretarias. La costumbre de utilizar el masculino
o el femenino en las ocupaciones en función del grado de segregación existente dio
lugar en el pasado a que en algunas ocupaciones, por ser tradicionalmente
masculinas, el uso del femenino derivara en significados ajenos al puesto de trabajo
como: coronela, alcaldesa o catedrática, términos utilizados para definir a la esposa
del coronel, del alcalde o del catedrático. Aún hoy en día muchas mujeres prefieren
ser denominadas por el término masculino de su ocupación, como ingeniero, juez o
médico, para dar un mayor énfasis a su rol profesional, mientras que cuando son los
hombres los que se incorporan a ocupaciones que han sido en el pasado
tradicionalmente femeninas, se llega a producir un cambio de denominación, como en
el caso de los auxiliares de vuelo, que no han asimilado la denominación de
“azafatas”.
La situación es general en todos los países de nuestro entorno. En Finlandia
Korkeamäki y Kyyrä (2005) hablan de una desproporcionada concentración de
mujeres en empresas que pagan bajos salarios y en puestos peor remunerados dentro
de las empresas. En Bélgica se observó que existía una diferencia salarial por sexo que
supone que la mujeres obtienen un 23,7% menos que los hombres. De esta diferencia,
el 14% estaba explicado porque las mujeres trabajan en sectores menos rentables
(Rycx y Tojerow, 2004). En un estudio realizado en Alemania occidental con jóvenes
que habían recibido formación profesional se observó que el 50% de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres desde sus primeros años de carrera estaban
causadas por las diferencias en las cualificaciones ocupacionales (Kunze, 2005). En
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España la segregación de las mujeres en establecimientos de bajos salarios es aún
mayor que en otros países europeos (Simon, 2006).
El mayor acceso de mujeres al mercado de trabajo en estos últimos años, no
está llevando consigo una disminución de la segregación. Al contrario, se está
observando como en el los últimos años, al menos en la segunda mitad de los noventa,
la segregación ocupacional por sexo aumentó. Las mujeres y los hombres siguen
ocupando mayoritariamente puestos feminizados o masculinizados, y la mayor
incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha realizado en ocupaciones que
ya estaban previamente feminizadas, por lo que las diferencias, lejos de disminuir,
aumentan (Cáceres et al, 2004; Otero y Gradin, 2001; Maté et al, 2002; Mora y RuizCastillo, 2004). Similar proceso de concentración se observa en otros países (Baunach,
2002).
Los escasos estudios comparativos entre países nos indican que España no se
encuentra en peor situación que otros países de su entorno. Deutsch y Silber (2005)
realizaron un estudio comparativo entre diez países europeos en el que observó que
España tenia el índice de segregación más bajo cuando se calculaba para los
empleados por cuenta ajena, mientras que cuando se calculaba para los empleados a
tiempo parcial, el índice de segregación era el más alto de los 10 países analizados. En
concreto se definieron ocupaciones masculinizadas o feminizadas cuando más del
90% de los trabajadores son hombres o mujeres. Ninguna ocupación pudo ser definida
como femenina y tan sólo cuatro fueron categorizadas como masculinas: a) fuerzas
armadas, b) trabajadores de la construcción, c)trabajadores de la maquinaria y metal y
d) conductores y operadores de planta. Similar situación se daba en otros países, como
Suiza, Finlandia, Francia o Gran Bretaña. Incluso cuando el porcentaje de trabajadores
y trabajadoras, para considerar una ocupación masculina o femenina, se rebajó al 70%
en España era el único país donde no aparecía ninguna ocupación feminizada
aumentando a 10 el número de ocupaciones masculinizadas. Sin embargo, cuando el
estudio se realizó con empleados a tiempo parcial, los datos cambiaron
completamente. Para una exigencia del 90% aparecían una ocupación masculinizada y
3 feminizadas, para una exigencia del 70%, 6 masculinizadas y 10 feminizadas. Tal
parece que son las condiciones de trabajo y principalmente el tiempo de dedicación al
mercado de trabajo, lo que está marcando las diferencias entre hombres y mujeres.
De nuevo la segregación aparece dentro de las empresas, incluso en sectores
ya de por si “masculinizados” o “feminizados”. Por ejemplo , en un sector como la
sanidad que se considera “feminizado” podemos encontrar nuevas segregaciones
dentro de una empresa, así resulta fácil observar como en un hospital los puestos de
limpieza y enfermería están ocupados mayoritariamente por mujeres y los de celador o
cirujanos lo están por hombres. Incluso dentro de un mismo puesto encontramos
segregación por género en función de la especialización como pediatría y
traumatología. El mismo fenómeno lo observamos en los sectores masculinizados. Por
ejemplo no es extraño que una cadena productiva en una empresa industrial, algunas
tareas de la cadena sean realizadas totalmente por hombres (cortado, troquelado, etc.)
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y otros por mujeres (empaquetado, etiquetado, etc.) a pesar de ser un único proceso y
un único producto.
Esta circunstancia es más patente cuando hablamos del acceso de las mujeres a
los puestos de autoridad. Lo que resulta interesante es que la segregación no ayuda a
los mujeres en el sentido que podría esperarse. Podríamos pensar que en aquellas
ocupaciones feminizadas, las mujeres llegan a los órganos de poder con más facilidad
que en los sectores masculinizados, pero no es así. Kraus y Yonay (2000) observaron
que los hombres tienen un mayor incentivo para competir por los puestos de autoridad
en ocupaciones feminizadas, quizás por afianzar su masculinidad, mientras que no se
sienten amenazados cuando el número de mujeres es muy pequeño y esto lleva a que
las mujeres encuentren menos competencia para llegar al poder en los sectores
masculinizados. Aunque los autores también reconocen que las mujeres que ocupan
puestos masculinizados están frecuentemente socializadas con modelos
no
tradicionales y suelen presentan un mayor compromiso con sus carreras.
Los distintos tipos de segregación pueden estar originados por distintas causas.
Si nos situamos desde la demanda de trabajo podemos encontrar prácticas
discriminatorias que impiden a las mujeres el acceso a ciertos puestos y sectores, así
como favorecen su incorporación a otros. La existencia de discriminación lleva a las
mujeres a no invertir en el acceso a puestos y sectores en los que saben que van a
encontrar barreras de entrada. Si nos situamos desde el punto de vista de la oferta de
trabajo podemos observar diferentes aptitudes y/o actitudes entre hombres y mujeres
que resultan en unas mayores y menores cualificaciones para realizar distintas tareas,
diferencias que pueden tener un origen biológico o social.
2. 1. Por parte de la demanda de trabajo: Discriminación
A pesar de que cada día mas investigaciones rechazan la existencia de
discriminación, principalmente discriminación salarial, las mujeres se sienten
discriminadas. Las expectativas que las personas tienen de alcanzar recompensas en
un determinado puesto de trabajo condiciona el esfuerzo que van a realizar para
participar en el mercado. Un estudio con 351 directivos y 156 directivas observó que
ambos sentían que tenían las mismas oportunidades de desarrollo de carreras pero a
pesar que tanto las mujeres como los hombres tenían similares aspiraciones de
conseguir puestos ejecutivos, la esperanza de conseguirlo era menor en las mujeres
(Wood y Lindorff, 2001).
La discriminación puede ser observada si analizamos las prácticas de recursos
humanos seguidas en las empresas, aún cuando las prácticas pueden resultar neutrales
sobre el papel. El comportamiento discriminatorio no proviene únicamente de los
empleadores, con frecuencia son los propios trabajadores o incluso los clientes los que
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provocan la discriminación y los empleadores se sienten obligados a mantener estas
prácticas (O’Farrell, 1999).
Un primer factor discriminatorio puede ser la mayor dificultad de las mujeres
en los procesos de selección, a veces por requerimientos del puesto, como fuerza
física, que no siempre están justificados. El hecho de que una mujer sepa que tiene
que competir con hombres en pruebas físicas (como fuerza, velocidad, etc.) va a
desanimar a muchas mujeres aún cuando en muchas ocasiones los requerimientos
exigidos para el puesto se consideran neutrales al sexo. Es curioso observar como tales
pruebas sólo son necesarias en puestos ocupados tradicionalmente por hombres, pero
esto no sucede en el caso contrario (Kmec, 2005). Con frecuencia se justifica la
segregación por la mayores habilidades de las mujeres en tareas que requieren un tipo
de trabajo emotivo, como habilidad para el cuidado de las personas, negociación,
empatía o como las mujeres utilizan las relaciones para la solución de problemas. Sin
embargo, este tipo de habilidades emocionales a menudo están excluidas de las
descripciones de los puestos y las evaluaciones del rendimiento, por lo que este
trabajo se vuelve invisible y por lo tanto no va a ser remunerado (Guy y Newman,
2004).
La exigencia de fuerza física en las ocupaciones “masculinizadas” supone un
barrera de entrada que puede ser impuesta por los propios compañeros. A pesar de que
la tecnología está reduciendo las exigencias físicas para realizar los trabajos, el
estereotipo de que las mujeres no tienen la fortaleza física necesaria sigue existiendo.
En ocasiones porque son los propios trabajadores los que se niegan a tomar las
medidas adecuadas para reducir estas exigencias, ocultando el miedo o el cansancio y
mostrando sus proezas físicas como una muestra de su capacidad. Como afirma
Carmen Alemany:
“los oficios masculinos no son solamente una fuente de trabajo remunerado
reservada para los hombres, son también un lugar donde se forja la identidad viril y,
por contraste, lo que queda fuera de estos oficios se relaciona con la fragilidad y la
inferioridad de la mujer” (Alemany, 2003, Pág. 51).
Estas prácticas incrementan el riesgo de los puestos de trabajo, lo que a su vez
aumenta la discriminación, dada la mayor aversión al riesgo que predomina entre las
mujeres, principalmente las madres. Un estudio realizado en Estados Unidos, calculó
que el riesgo de muerte en un puesto de trabajo, explicaba el 25% de la segregación
ocupacional por sexo (DeLeire y Levy, 2004).
En otras ocasiones los canales de reclutamiento utilizan redes o fuentes donde
el acceso de las mujeres es difícil, los propios programas educativos son un vehículo
para perpetrar esta segregación, así como los procesos informales dentro de la familia
que no permiten a las mujeres el conocimiento del lugar de trabajo, ya que la
información se trasmite a través de redes masculinas. El mismo fenómeno ocurre en
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los puestos feminizados, donde la transmisión de habilidades y conocimientos se
trasmiten en redes femeninas, lo que perpetúa su participación en estos puestos.
Con frecuencia las empresas utilizan estos procesos de reclutamiento
informales por su menor coste. La existencia de nuevos puestos de trabajo se conoce
entre las personas que trabajan en la empresa, las que, a su vez, recomiendan a otras
personas para solicitar los puestos. Cuando estos puestos están segregados, la
probabilidad de que las personas solicitantes sean del mismo sexo que los que los
recomiendan es muy elevada, los hombres recomendaran hombres y las mujeres
recomendaran mujeres. Aún cuando la empresa sea neutral al sexo y no tenga en
cuenta las recomendaciones, la probabilidad de contratar a personas del mismo sexo
será elevada. Si al bajo coste añadimos exceso de demanda que facilita a los
empleadores a contratar personal, los empleadores no van a tener ningún incentivo
evitar la segregación sexual animando a las personas del sexo subrepresentado (Fuller,
2005), mantener la segregación pasa a ser un ejercicio de neutralidad por parte de las
empresas, dado que lo contrario sería ineficiente.
La utilización de procedimientos formales como utilizar servicios de agencias
de empleo o pruebas objetivas que reduzcan la discrecionalidad de los empleadores
parecen necesarias para reducir la segregación permitiendo el acceso de mujeres en
ocupaciones donde se encuentran subrepresentadas. Aunque algunos autores
consideran que la utilización de prácticas formales no es suficiente para bloquear los
mecanismos que llevan a la segregación laboral (Kmec, 2005) . Las medidas utilizadas
en las pruebas pueden no ser neutrales al sexo y por otra parte los agentes de empleo
no son totalmente ajenos a las creencias de que las capacidades de hombres y mujeres
difieren , por otra parte, los agentes de empleo intentaran cumplir las demandas de los
empleadores, por lo que también estarán sujetos a los estereotipos que provengan de la
empresa demandante.
La existencia de segregación en la empresa puede generar a su vez procesos
segregados previos a la contratación. Ya hemos comentado antes como la utilización
de procesos de contratación informales (recomendaciones de los empleados) puede
provocar una mayor afluencia de solicitantes del sexo que predomine en la empresa,
pero a su vez, el hecho de que la mayoría de las personas que trabajan sean de un
sexo, puede provocar que se valore más las características de las personas que están
ocupando los puestos. Por ejemplo, la fuerza cuando la mayoría son hombres, o la
empatía cuando son mujeres. Estas características pueden ser utilizadas por la empresa
en su proceso de valoración de los nuevos candidatos, produciendo un sesgo en la
selección. Fernández y Sosa (2005) observaron en un call center, donde la mayoría de
trabajadores eran mujeres, que ambas circunstancias, mayoría de mujeres
recomendadas por mujeres y preferencia de las personas responsables de la
contratación eran factores sumativos y el resultado final producía un aumento de la
segregación progresivo en el tiempo.
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La oferta de empleo con bajos salarios resulta ser, para muchos autores, una de
las principales razones de la segregación sexual (Fuller, 2005; Kmec, 2005). Las
empresas saben el rechazo que existe entre los hombres a aceptar ocupaciones con
bajos salarios, mientras que las mujeres están más dispuestas a aceptarlos, dado que el
salario de las mujeres sigue considerándose una ayuda familiar, o en el caso mas
extremo, un salario suficiente para el auto-mantenimiento de la mujer, nunca un
salario suficiente para mantener a una familia. El modelo “breadwinner”, hombre
ganador del pan y mujer ama de casa, sirve para explicar el hecho de que los hombres
rechacen los puestos peor remunerados mientras que las mujeres están dispuestas a
aceptarlos (Kreimer, 2004). De nuevo la responsabilidad de las empresas se ve
reducida, ya que la competitividad les obliga a mantener salarios bajos, que por otra
parte, son aceptados libremente por una parte de la población, las mujeres.
Sin embargo esta situación puede cambiar en un próximo futuro. El modelo de
hombre, sustentador principal y mujer cuidadora está cambiando. Smeaton (2006)
realizó una investigación en Reino Unido, para comparar el comportamiento laboral
de mujeres nacidas en 1958 y 1970 tras el nacimiento de su primer hijo. Las
diferencias observadas son importantes. En los 80 el regreso al mercado de trabajo
estaba influenciado por la ocupación de forma que la probabilidad de regresar al
mercado antes de un año después del nacimiento del hijo aumenta en ocupaciones con
altos niveles salariales, que eran quien podían permitirse el pago de subcontratar el
cuidado de sus hijos, mientras que los puestos con salarios bajos, suponían el
abandono del empleo remunerado para dedicarse personalmente a cuidado de los
hijos. En los 90 se está observando como el nivel ocupacional ha dejado de ser la
principal explicación del rápido regreso al empleo, pasado a ser la necesidad
económica la que marca la diferencia, principalmente la existencia de una deuda
hipotecaria sobre el hogar. Aunque no podemos olvidar una mayor búsqueda de
independencia y satisfacción en el empleo por parte de las mujeres.
El proceso se da también en el otro extremo de la estructura salarial. Cuando
las mujeres acceden a puestos altamente remunerados, comienza un proceso de
reducción de salarios. Esto lleva a mantener unas exigencias del puesto que impidan el
acceso de las mujeres y por ende, la rebaja de los ingresos, aún cuando las mujeres
estén altamente cualificadas para el desarrollo de la ocupación. Altos niveles de
segregación ocupacional están asociados con un significativa tendencia a aumentar la
devaluación de los roles de trabajo de las mujeres (Cohen y Huffman, 2003). Roth
(2004) observó como este proceso se daba en Wall Street. A lo largo del tiempo,
hombres y mujeres se especializan llegando los hombres a ocupar los puestos con
ingresos desproporcionadamente mayores que los que obtienen las mujeres.
Las acciones que animen a las personas a solicitar puestos de trabajo no
tradicionales suponen para la empresa costes adicionales. Algunos para solucionar
problemas muy elementales, como la instalación de vestuarios y baños para hombres y
mujeres o el diseño ergonómico de puestos de trabajo. Otros costes pueden resultar de
decisiones con mayores implicaciones para la empresa como el cambio de cultura
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existente. Así podemos observar como son las grandes empresas las que suelen hacer
un mayor esfuerzo de reclutar de forma atípica al sexo (Bygren y Kumlin, 2005).
2.2. Por parte de la oferta de trabajo: Diferencias
Los diferentes comportamientos de hombres y mujeres pueden ser el origen de
la segregación. Existe un buen numero de estudios que analizan las diferencias de
comportamiento de los hombres y mujeres en las organizaciones. Los estereotipos
masculinos y femeninos se reflejan en el desempeño del puesto. Un estudio realizado
en Estados Unidos sobre el desarrollo profesional de 313 profesionales en Recursos
Humanos observó que no existían diferencias significativas en los ingresos obtenidos
por hombres y mujeres pero si en el nivel de compromiso emocional en el puesto. Las
mujeres trasladaban al puesto expresiones emocionales que se corresponden con los
estereotipos “femeninos” mientras que los comportamientos de los hombres se
correspondían con los estereotipos “masculinos” (Simpson y Lenoir, 2003). Muchos
de estos estudios encuentran diferencias que desaparecen cuando se controla por otras
características, como ocupación (García et al, 2004).
Granleese (2004) también observó diferencias significativas en el
comportamiento de hombres y mujeres en el sector financiero. Mientras que los
hombres se sienten presionados por la relaciones con superiores y subordinados, las
mujeres consideran que las presiones vienen por razones derivadas de las
desigualdades de sexo (gender inequities) y por los problemas que se derivan de la
conciliación de la vida familiar y laboral.
Kanazawa (2005) asegura que la investigación en torno a la discriminación
como principal razón de la situación de inferioridad de las mujeres no es necesaria, la
auténtica razón es que la obtención de mayores salarios es un objetivo masculino
mientras los objetivos de las mujeres se sitúan en torno a conseguir el éxito
reproductivo. Este autor observó que no existen diferencias entre personas no casadas
sin hijos menores de 40 años, en su opinión, las diferencias aparecen porque las
mujeres tienen cosas mejor que hacer que ganar dinero. Claro que desde el punto de
vista feminista, esta conclusión puede ser vista como la evolución que ha sufrido el
“patriarcado coercitivo” hacia un modelo de “patriarcado de consentimiento” donde la
mujer busca cumplir el mandato de un rol impuesto de forma voluntaria (Puleo, 2005).
Efectivamente, los roles que tradicionalmente están asignados a hombres y
mujeres continúan siendo el factor determinante de su participación en el mercado de
trabajo. Los estudios sobre participación muestran claramente la influencia positiva
que para la mujeres tiene su situación familiar en sus decisiones de participación en el
mercado de empleo remunerado, principalmente la existencia de hijos pequeños. El
bienestar de los hijos y la familia continúa siendo un factor prioritario para las
“madres” que participan en el mercado, por encima de su desarrollo personal y sus
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La Incorporación de la
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deseos de autonomía. Todavía hoy muchas madres optan por permanecer en el hogar y
dedicarse en exclusiva a las tareas de cuidados, sí su situación financiera (ingresos de
su pareja) se lo permite. Y cuando se decide a participar, uno de los factores que
buscan es la posibilidad que ofrece el puesto para favorecer el cuidado de los hijos, lo
que va a influir en la segregación del mercado de trabajo, aceptando ocupaciones que
por sus características les faciliten la continuidad de las tareas de cuidados que
consideran su responsabilidad principal (Lau et al, 2006). Así podemos explicar la
presencia de mujeres en la enseñanza primaria, que compatibiliza los horarios de
trabajo con los horarios escolares, formas de contratación como el trabajo a tiempo
parcial o el teletrabajo o puestos de trabajo que suponen una continuidad de sus roles
tradicionales femeninos, lo que a su vez incrementa sus niveles de satisfacción en el
puesto (Bender et al, 2005). En este sentido Broadbridge y Parsons (2005) observaron
como las mujeres elegían la dirección de tiendas de caridad por la mayor autonomía y
satisfacción que les proporcionaba frente a un estatus ocupacional o salario superior
en otros sectores.
Pero no sólo la condición de madres afecta a las decisiones que provocan la
segregación. En la actualidad, las mujeres jóvenes, están convencidas de que la
igualdad real se ha conseguido y sin embargo siguen mostrando falta de confianza en
cuanto a sus habilidades para ocupar posiciones que tradicionalmente han sido
masculinas, aún cuando han adquirido las mismas habilidades técnicas y conceptuales
que sus colegas varones en su fase de formación. Saben que deberán aceptar y
asimilar la cultura masculina que impera en estas ocupaciones (Ling y Poh, 2004). Lo
más curioso es que no lo perciben como un problema, sino que lo aceptan como algo
natural. Su decisión de aceptar ocupaciones “feminizadas” es considerada como una
opción que eligen libremente (Fuller, 2005). Por el contrario, son aquellas mujeres que
han elegido una ocupación no tradicional, generalmente tras una elección tradicional
fallida, las que reconocen que su elección ha requerido un tiempo de desconcierto
(Alemany, 2003).
Una especial atención requiere el análisis de la presencia/ausencia de mujeres
en los sectores relacionados con la ciencia y la tecnología. Con frecuencia se ha
hablado que estos sectores que han sido calificados como la “Nueva Economía”
podían resultar una fuente igualdad para el futuro entre hombres y mujeres. La alta
cualificación obtenida en las últimas décadas por las mujeres podría facilitar el acceso
de las mujeres a estos puestos. Sin embargo también se observa la presencia de
segregación en los nuevos puestos creados. La escasa presencia de mujeres en
empleos científicos y tecnológicos que requieren alta cualificación presenta una doble
discriminación. En primer lugar encontramos escasa participación en general, pero en
segundo lugar se observa como esta participación disminuye cuando observamos
aquellos sectores que manejan un mayor volumen de recursos económicos.
Efectivamente, en Europa la mujeres suponen una tercera parte de los puestos de
13
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
investigación en instituciones gubernamentales y universidades, porcentaje inferior a
su participación en el mercado de trabajo1, pero su distribución está segregada en
función de los recursos utilizados (European Communities, 2004; Götzfried, 2004). La
participación de mujeres en los puestos científicos se concentra en aquellas áreas que
utilizan menos recursos, como las ciencias sociales, en la Unión Europea, o la
medicina, en países asociados, mientras que en áreas empresariales la proporción de
mujeres científicas cae al 15% y en áreas tecnológicas las mujeres científicas suponen
menos del 7%. Incluso en los países donde la representación de mujeres el más
elevada como los países del este, se observa este menor acceso de las mujeres a los
recursos económicos (Glover, 2005).
Hay que rechazar el punto de vista esencialista en las relaciones entre las
mujeres y la tecnología. Por el contrario son las influencias sociales y estructurales las
que determinan los diferentes comportamientos de hombres y mujeres ante las TIC
(Trauth, 2002). Ecevit et al (2003) analizaron la situación de las mujeres en
ocupaciones relacionadas con las ciencias de la computación en Turquia, ya que
observaron que en este país la participación de las mujeres era mas elevada que en
otros países de su entorno. Los resultados nos muestran cuales son las principales
estrategias que estas mujeres utilizan para mantenerse en estos puestos. En primer
lugar, trabajar duro, para mostrar sus habilidades y superar las barreras que suponen
las expectativas estereotipadas de los empleadores. En segundo lugar, posponer su
matrimonio o incluso renunciar a casarse, ya que en el momento en que tienen hijos
los conflictos de la doble jornada aparecen. Si este es el pago que deben hacer las
mujeres para participar en estos puestos, no es de extrañar su ausencia.
1
De acuerdo con los datos de Eurostat, España junto con Portugal y Letonia son una
excepción.
14
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
3. La segregación en el Sistema Educativo: La formación
como agente de la segregación
Podríamos pensar que la segregación ocupacional tiene su origen en la
elección de estudios que realizan hombres y mujeres cuando terminan su etapa de
escolarización. Las percepciones individuales que tienen acerca de las ocupaciones
van a ser determinantes a la hora de elegir una carrera profesional. Los estudios sobre
elección de carrera han mostrado, desde los años 70, que hombres y mujeres prefieren
principalmente aspirar a ocupaciones que perciben que son más apropiadas para su
sexo. Y este proceso no ha cambiando en los últimos 30 años. A pesar de que los
niveles educativos de las mujeres han sobrepasado a los de los hombres, las
diferencias en la elección de los estudios siguen existiendo. Las mujeres siguen siendo
mayoría en los estudios relacionados con la salud, la educación y las artes, mientras
que los hombres siguen siendo mayoría en las carreras de ingeniería, lo que va a
predecir la segregación del mercado de trabajo (Smyth, 2005). Stockard y McGee
(1990) encontraron que el estereotipo de que una profesión es más adecuada para un
sexo u otro era el factor que con mas fuerza predecía la preferencia ocupacional en los
niños y las niñas, siendo más influyente que otros factores relacionados con la
ocupación, como el salario, la importancia percibida, la dificultad o las
responsabilidad que conlleva.
La existencia de estos estereotipos van a llevar a los jóvenes a elegir un tipo de
formación que les condicionará su ocupación en el mercado de trabajo, aunque la
relación de causalidad no está clara, algunos autores consideran que la segregación
que existe en el mercado de trabajo es la que crea un tipo de puestos sujetos a los
estereotipos sociales. Cuando estos estereotipos se transforman en creencias van a
provocar el mantenimiento de la segregación laboral, Es decir, la segregación
ocupacional sirve para perpetuar los estereotipos ocupacionales, y viceversa (Millar y
Hayward, 2006).
Es importante analizar los procesos educativos como una fuente de
segregación ocupacional a pesar de que con frecuencia el sistema educativo es
considerado como neutral al sexo, incluso la formación ocupacional, que a menudo ha
sido considerada como una herramienta de incorporación de las mujeres a puestos
donde se encuentra subrepresentada, mantiene los sesgos segregacionales por sexo. Es
cierto que reduce el desempleo pero no la segregación (Ainsworth y Roscigno 2005)
El componente tradicional que se usa como explicativo para estas decisiones
segregadas no parece que sea suficiente, si observamos como el fenómeno se produce
en puestos de escasa tradición. El desarrollo de las Tecnologías de la Información y
Comunicación (TIC) han dado lugar a la aparición de nuevos puestos de trabajo en
sectores que se han denominado “la nueva economía”, sectores que figuran como
altamente segregados desde las etapas formativas. A pesar de que el desarrollo de este
15
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
tipo de puestos ha coincidido con la incorporación masiva de las mujeres al mercado
de empleo remunerado, su participación en los ciclos formativos relacionados con
estos puestos es muy escasa.
Millar y Hayward (2006) realizaron un estudio con una muestra de 508
alumnos de 14 a 18 años y encontraron que ambos, chicos y chicas consideran que hay
ocupaciones más apropiadas para ellas y ellos, y muestran la preferencia por aquellos
puestos que consideran más apropiados para su sexo. La diferencia es que a medida
que aumenta la edad (de 16 a 17), las chicas comienzan a plantearse un rango más
amplio de puestos como atractivos, incluso aquellos que no consideran más adecuados
para su sexo, aunque quizás puede ser ya tarde para encauzar sus estudios. Por el
contrario, las preferencias de los chicos se mantienen en puestos que consideran
masculinos, principalmente los relacionados con las TIC. Este estudio también
observó la importancia que los medios de comunicación tienen en las preferencias
ocupacionales2 por lo que las autoras sugieren utilizar la información como principal
política contra los estereotipos ocupacionales, pero desde edades tempranas, ya que la
mayor parte de las políticas públicas en este sentido están dirigidas a mujeres en
edades que ya han tomado algún tipo de decisión restrictiva.
Algunos autores consideran que la influencia del sistema educativo es muy
escasa a la hora de decidir la ocupación futura. Es la influencia de la familia la que
está condicionando en su mayor parte las decisiones de los jóvenes (Dimaki et al,
2005)
2
Por ejemplo, observaron que, sorprendentemente, la ocupación de científico forense resultaba
muy popular entre chicas y chicos, ocupación que ha sido sujeto de series televisivas en los últimos
años.
16
La Incorporación de la
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Subrepresentada
4. Políticas activas frente a la segregación
Las medidas para dar solución a los problemas que genera la segregación
requieren actuaciones desde distintos ámbitos, tanto públicas como privadas. Hay un
acuerdo generalizado de que las actuaciones Institucionales ayudan a conseguir el
avance de las mujeres (Alujas, 2004). Las actuaciones de las empresas y los sindicatos
deben ser reforzadas por el gobierno y es necesaria nueva legislación para
contrarrestar la inercia que se observa en el mercado laboral. Tanto empresas como
organismos encargados de velar por la igualdad de oportunidades, deberían
profundizar más en las dinámicas organizacionales que provocan las desigualdades
(Kmec, 2005). Las demandas son cada vez más numerosas en todos los países. Desde
Estados Unidos (O’Farrell, 1999) a Korea (August, 2003).
Sin embargo no todas las políticas activas tienen el mismo impacto en la
situación de las mujeres en el mercado de trabajo. Mandel y Semyonov (2005)
observaron, en un estudio realizado con 20 países desarrollados3, que las políticas de
familia conseguían aumentar la participación de las mujeres, pero aumentaban las
desigualdades ocupacionales. Por otra parte, las menores diferencias salariales
observadas dependían más de las estructuras salariales más igualitarias que de las
políticas familiares que se implantaban. Por el contrario, se necesitan políticas
diseñadas específicamente para evitar la segregación. Mastracci (2005) comprobó que
las políticas diseñadas en Estados Unidos para aumentar la participación de las
mujeres en ocupaciones no tradicionales había tenido un efecto positivo en la década
de los 90. El crecimiento económico puede provocar un aumento de empleo para las
mujeres, pero sin una política adecuada, este crecimiento puede provocar un aumento
de la segregación. La autora no asegura que la incorporación observada de las mujeres
a puestos no tradicionales suponga una permanencia de los puestos, pero al menos ha
permitido a los empleadores conocer las auténticas capacidades de las mujeres, lo que
conlleva la apertura de barreras por parte de las empresas.
Debemos ser muy cuidadosos a la hora de diseñar las políticas por que en
ocasiones pueden tener efectos perversos. Las investigaciones sobre los permisos
maternales han observado que este tipo de políticas favorece el retorno y permanencia
de las mujeres en el mercado del empleo remunerado, pero aumenta la segregación y
disminuye los salarios, sobre todo si el retorno al mercado se realiza en un plazo
superior al año o se utilizan otras medidas de flexibilidad (Smeaton, 2006; Hofferth y
Curtin, 2006).
3
Los 20 países eran 16 europeos y Canadá, Australia, Israel y Estados Unidos.
17
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Subrepresentada
Si estamos a favor de una sociedad igualitaria, no podemos dejar en manos del
mercado la segregación.
La mayor parte de políticas activas están dirigidas a redirigir a las mujeres
hacia sectores donde se encuentran subrepresentadas, debido al efecto negativo que su
ausencia tiene en los salarios. De acuerdo con Miller y Hayward (2006) la
información debería ser dada en edades jóvenes, antes de que chicos y chicas tomen
decisiones que pueden condicionar su futuro profesional. Por otra parte, no podemos
olvidar que la información que sirve a chicos y chicas para tomar estas decisiones no
provienen únicamente de los orientadores profesionales en las escuelas, sino que
vienen de distintas fuentes, como familia, amigos, medios de comunicación,
actividades extra-escolares, etc. Por lo que las políticas activas deberían ser
suficientemente amplias para influir en la opinión, no sólo de la futura fuerza de
trabajo, sino de todas aquellas personas que directa o indirectamente están creando
opinión y perpetuando estereotipos.
En la Comunidad Autónoma de Aragón es el Instituto Aragonés de la Mujer el
organismo público que principalmente representa con mayor precisión las políticas de
igualdad del Gobierno de Aragón.
En nuestra comunidad se han ido poniendo en marcha sucesivos Planes de
Acción Positiva, desde el año 1994, suponiendo desde el principio un gran paso en la
planificación hacia la realización de una política global e integral, y son estos Planes
de Acción Positiva lo que contienen en gran parte las bases de la política de igualdad
en nuestra autonomía, que a grandes rasgos podemos presentar del siguiente modo:
•
Planificar, elaborar y coordinar la política para la mujer en la Comunidad
Autónoma de Aragón.
•
Realizar, promover y divulgar estudios sobre la situación de la mujer en la
Comunidad Autónoma de Aragón.
•
Realizar el seguimiento de la legislación vigente y su aplicación,
promoviendo, en su caso,las reformas legislativas necesarias o la anulación
de cuantas normas puedan significar en su aplicación algún género de
discriminación.
•
Impulsar la participación política, empresarial y laboral de la mujer,
promoviendo la formación y promoción en condiciones de igualdad.
•
Fomentar la prestación de servicios en favor de la mujer y en particular de
los dirigidos a aquellas que tengan especial necesidad de ayuda.
•
Informar a los ciudadanos y en especial a las mujeres aragonesas sobre los
problemas de la mujer, realizando campañas sobre información sexual,
18
La Incorporación de la
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Subrepresentada
planificación familiar, prevención de enfermedades específicas de la mujer
y, en general, sobre todos aquellos aspectos que contribuyan a mejorar la
salud de las mujeres.
•
Fomentar, en colaboración con los departamentos de la Diputación General
afectados, el acceso a una vivienda digna, principalmente de las mujeres
con cargas familiares.
•
Recibir y canalizar, en el orden administrativo, las denuncias de mujeres en
casos de discriminación o violencia, adoptando las medidas
correspondientes.
•
Coordinar la realización de programas con las Administraciones Públicas,
promoviendo iniciativas y colaborando con ellas mediante los oportunos
convenios.
•
Emitir informes en el proceso de elaboración de las disposiciones generales
que, afectando a la mujer, sean promovidas por la Diputación General.
•
Realizar, promover e impulsar programas, planes y actuaciones que
contribuyan a incrementar la participación de la mujer, estimulando su
asociacionismo.
Adicionalmente a lo establecido en estas bases esenciales, en Aragón han sido
numerosas las actuaciones realizadas específicamente para la mujer, que intentar
corregir ese desequilibrio existente entre los dos géneros, entre todas estas iniciativas
cabe destacar:
•
El Instituto Aragonés de la Mujer ha puesto en marcha veintisiete Centros
Comarcales de Información y Servicios por todo el territorio aragonés, con
asesorías sociales, psicológicas, jurídicas, laborales y empresariales dirigidas
exclusivamente a mujeres.
•
Los cursos de formación ocupacional, desarrollo personal y de otro tipo, dirigidos
a mujeres residentes en municipios de las tres provincias y en los barrios de las
ciudades, han contribuido a la preparación formativa de las mujeres.
•
Cursos dirigidos a profesionales y al personal funcionario y laboral de la
Administración.
•
Los programas de sensibilización con diversos lemas han sido habituales a través
del tiempo, como por ejemplo la campaña dirigida a la "Conciliación de la vida
personal familiar y laboral"
19
La Incorporación de la
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Subrepresentada
•
El Instituto Aragonés de la Mujer ha concedido más de 900 subvenciones a
programas de asociaciones de mujeres y se han venido realizando treinta y cuatro
convenios de colaboración anuales.
•
Los Programas de Iniciativa Comunitaria NOW, han sido llevados a cabo en su
mayor parte en el medio rural y han supuesto la creación de puestos de trabajo
innovadores, pequeñas empresas, turismo rural y formación, especialmente en
nuevas tecnologías.
•
Ayudas para la contratación de empleo femenino estable a través del
Departamento de Economía del Gobierno de Aragón.
•
En las convocatorias de subvenciones para la Cooperación al Desarrollo y ayudas
a países del tercer mundo del Gobierno de Aragón, se priorizan los programas de
mujer.
•
La puesta en marcha del Servicio de Mediación Familiar en 1997 como
experiencia piloto, consolidado posteriormente, posibilita que las parejas en
proceso de separación o divorcio puedan ejercer sus responsabilidades parentales
en un clima de cooperación y respeto mutuo.
•
El programa de estancias de tiempo libre ha permitido disfrutar de vacaciones a
doscientas mujeres con hijas e hijos a su cargo.
•
Las mujeres que se encuentran en situación o riesgo de exclusión son priorizadas
en diversas convocatorias de subvenciones del Gobierno de Aragón, así como en
algunos servicios.
•
El tejido asociativo es otro de los ámbitos donde se revela el incremento, más
destacado en el medio rural, al pasar de las 326 asociaciones del año 1999 a las
más de 500 registradas en la actualidad lo que supone un aumento de casi el 60
%.
El Gobierno de Aragón a través de la introducción efectiva en todos sus
programas y proyectos de la perspectiva de género, tiene previsto aplicar políticas
públicas de igualdad entre mujeres y hombres, para que las condiciones de partida de
todos los aragoneses sean las mismas en derechos y oportunidades, consiguiéndose así
la verdadera igualdad real.
Dentro de la política activa del Gobierno de Aragón, cabe destacar también las
acciones positivas en la propia Administración, cuyos objetivos van dirigidos a
integrar la perspectiva de género en las políticas de los Departamentos del Gobierno
de Aragón, y en el resto de la Administración, así como a promover muy
especialmente la coordinación con las administraciones locales.
20
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
De este modo las acciones a acometer se pueden distribuir en al menos 11
áreas de actuación diferentes:
•
Cultura y medios de comunicación.
•
Educación en igualdad.
•
La salud en la calidad de vida de la mujer.
•
Medio ambiente y espacios habitables.
•
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
•
La economía y el empleo.
•
La inclusión social de las mujeres en situaciones con riesgo de
exclusión social.
•
La erradicación de la violencia de género.
•
El desarrollo de la mujer en el medio rural.
•
La participación sociopolítica y la toma de decisiones.
•
La cooperación al desarrollo.
La exposición de las políticas y actuaciones para la igualdad de oportunidades,
demuestra la mejora de la situación de las mujeres en Aragón, prácticamente en todos
los ámbitos.
Sin embargo, también destaca la necesidad de fomentar y aplicar acciones más
positivas, que permitan corregir la desigualdad que todavía hoy dificulta a las mujeres
situarse en igualdad de condiciones en distintos ámbitos y su participación y presencia
activa en la misma medida que los hombres.
21
La Incorporación de la
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donde se Encuentra
Subrepresentada
5. Mercado de trabajo en Aragón
En las últimas décadas, el mercado de trabajo en Aragón presenta una
situación relativamente positiva con respecto a la media nacional. A pesar de presentar
tasas de actividad inferiores a la media nacional mantiene similares o superiores tasas
de empleo lo que da como consecuencia menores tasas de desempleo. Dos son las
principales razones que explican esta situación. Por una parte, el estancamiento de la
población aragonesa, cuando no una regresión demográfica que impide el crecimiento
de la población activa en igual medida que el resto de España. Por otra parte, la mayor
capacidad en Aragón de generar empleo. Los incrementos de empleo en el último
cuarto de siglo se han situado muy cercanos a la media de las regiones comunitarias.
La Industria tiene un papel destacado en la generación de empleo. Según los datos de
la EPA, en el IV trimestre de 2002, el 25,42% del empleo aragonés se concentraba en
este sector, frente a una media nacional del 19,36%. Además, su favorable
comportamiento es un factor decisivo para el desarrollo del empleo en los servicios de
mercado, sector que concentra el 42% del empleo. (Ibercaja, 2003).
Otro dato a tener en cuenta es que estos índices favorables para la región
aragonesa vienen dados por la población masculina. La tabla 5.1. muestra los
principales indicadores del mercado de trabajo para hombres y para mujeres, tanto en
Aragón como en el conjunto nacional. El dato más destacable es la baja tasa de
desempleo con respecto a la media nacional, principalmente en el caso de los varones,
que se sitúa en un 4,28% frente al 8,13 % nacional, con similares tasas de ocupación.
También entre las mujeres se observa esta situación favorable en Aragón, con tasas de
paro (7,55%) muy inferiores a la media nacional (15,64%).
Tabla 5.1. Principales indicadores del mercado de trabajo (miles de personas)
Población de 16 y más años
Activos
Ocupados
Parados
Tasa de actividad
Tasa de ocupación
Tasa de paro
España
Varones
Mujeres
17.610,4
18.427,9
12.009,1
8.438,4
11.077,6
7.210,6
931,5
1.227,9
68,19%
45,79%
62,90%
39,12%
5,28%
6,66%
Aragón
Varones
Mujeres
3.061,8
3.192,1
2.067,2
1.321,9
333,2
212,4
242,6
301,9
66,26%
43,02%
63,64
3,96
39,63
7,88
Fuente: EPA 4º trimestre 2004
El comportamiento de las mujeres en el mercado de trabajo en Aragón,
presenta ciertos rasgos diferenciados con respecto al resto de las comunidades. En los
últimos 25 años, la tasa de actividad femenina ha aumentado, mientras que la tasa de
actividad masculina ha descendido, este es un fenómeno que está presente en todos los
22
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
mercados de trabajo, tanto en España como en los países de nuestro entorno, sin
embargo la participación femenina en Aragón, siempre ha sido inferior a la
participación media en España (Gráfico 5.1.). Este comportamiento es más
sorprendente cuando los índices del mercado de trabajo aragonés para los varones
resultan muy favorables al compararlos con los valores medios nacionales.
Gráfico 5.1. Tasa de Actividad
En los últimos 25 años, las tasas de ocupación de los aragoneses se han
mantenido por encima de la media nacional, y las tasas de paro por debajo de la
media, lo que nos hace pensar que la menor participación de las mujeres aragonesas
no está motivada directamente por la situación económica de Aragón.
La menor participación de las mujeres tiene efectos que pueden llevarnos a
conclusiones muy optimistas. Así podemos observar que las tasas de paro de las
mujeres aragonesas son muy bajas. El 3er trimestre de 2003, la tasa de paro se situaba
en el 7,55 % muy inferior a la media nacional que estaba en el 15,64 %. La tasa mas
baja entre todas las comunidades autónomas. Sin embargo, interpretar este dato como
una situación favorable para las aragonesas sería un error, dado que está recogiendo el
efecto que se da en la región aragonesa. Las tasas de paro para los varones se sitúan
muy por debajo de la media nacional, y así ha sido durante las últimas décadas,
mientras que para las mujeres la tasa de paro ha evolucionado de forma muy similar a
la media nacional, y tan sólo en los últimos años se ha observado un descenso
(Gráfico 5.2.). Estas bajas tasas de paro no se corresponden con altas tasas de
ocupación, al contrario, las tasas de empleo de las mujeres aragonesas se han situado
23
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
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Subrepresentada
por debajo de la media nacional con alguna excepción en la década de los 90 (Gráfico
5.3.).
Gráfico 5.2. Tasas de Paro
El hecho de que la tasa de empleo para las mujeres aragonesas sea menor que
la media nacional, puede tener un efecto directo en la baja tasa de paro. Si tenemos en
cuenta que la situación de los varones aragoneses ante el empleo es favorable respecto
a la media nacional y la situación de las mujeres aragonesas es desfavorable con
respecto al resto de las comunidades, parece evidente que en Aragón, las diferencias
por sexo en el acceso al empleo son más pronunciadas que en la mayoría de las
regiones españolas.
La observación de estas mayores diferencias pueden provocar una falta de
expectativas de empleo que desanima a las mujeres aragonesas a participar en el
mercado de trabajo. Esto provoca una disminución de la tasa de actividad mas
pronunciada que en el resto de España pero también provoca una menor tasa de paro,
ya que si todas estas mujeres se incorporaran al mercado como demandantes de
empleo, previsiblemente provocaría un aumento del número de paradas y
consecuentemente un aumento de la tasa de desempleo. Su situación de desanimadas
ayuda a presentar una situación favorable para las aragonesas con bajas tasas de
desempleo.
24
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
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Gráfico 5.3. Tasas de Ocupación
A pesar de que la participación de las mujeres aragonesas es menor que la
media nacional, no podemos decir por esto que su proceso de incorporación al
mercado de trabajo no lleve la línea ascendente al igual que en el resto de España. En
2000, las mujeres representaban más del 60% de los demandantes de empleo,
superando el 70% en los tramas de edad centrales, o sea, entre los demandantes de 35
a 44 años, y superando el 75% de los demandantes con estudios universitarios. Su alto
nivel formativo, las califica como altamente cualificadas potencialmente, aunque
debemos reconocer que su experiencia en el mercado de trabajo es muy baja. Casi el
70% de las demandantes de empleo tienen una experiencia profesional inferior a 3
meses.
Quizás el efecto desanimador por parte de la mujeres no se corresponde con la
situación real, y provenga de falsas expectativas. Es decir, si se animaran a participar
podrían provocar un aumento del empleo femenino. En efecto, de acuerdo con los
datos del Instituto Aragonés de Empleo el número de contrataciones a mujeres supera
al número de contratos hechos a hombres, aunque su tasa de inserción sigue siendo
inferior. La mayor contratación de mujeres con respecto al elevado número de
demandantes de empleo sigue siendo más baja que entre el colectivo de hombres.
La existencia de discriminación salarial en el mercado de trabajo, puede ser la
principal causa que desmotive a las mujeres a participar. Los datos estadísticos
disponibles para la detección de la discriminación salarial son escasos, y en estos
momentos no existe ninguna encuesta que permita conocer los datos relativos a los
25
La Incorporación de la
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salarios desagregados por sexo y comunidad autónoma. El estudio que nos permitía
conocer estos datos era la Encuesta de Salarios en la Industria y Servicios (ESIS),
encuesta trimestral que ofrecía los datos desagrados por sexo en el cuarto trimestre de
cada año. En el 2001 el Instituto Nacional de Estadística sustituyó la ESIS por el
Índice de costes laborales (ICL) que no incluye el sexo como variable de
segmentación. Por lo que los datos sobre discriminación salarial solo pueden ser
conocidos hasta el año 2000. Otra posible fuente para conocer estos datos la ofrecía el
Instituto de Estudios Fiscales que elaboró y publicó "Empleo, salarios y pensiones en
las fuentes tributarias" durante los años 1992 a 1996. Los datos que ofrece Eurostat
utilizan el Panel de Hogares de la Unión Europea, que permite la comparación entre
países pero no aporta datos de comunidades autónomas dentro de cada país. A
continuación analizaremos los datos que nos ofrecen las distintas fuentes disponibles.
Gráfico 5.4. Evolución de los Salarios Horarios
Los indicios de discriminación en Aragón son evidentes. De acuerdo con el
último dato disponible en la encuesta de salarios en la industria y servicios (4º
trimestre 2000) la ganancia media mensual de las mujeres supone el 56,9% de la que
obtienen los hombres, muy por debajo de la media nacional que supone un 70%, e
inferior al resto de las comunidades autónomas. Este dato hay que analizarlo con
cuidado ya que encubre la menor dedicación en tiempo de las mujeres al mercado
laboral, hecho que tradicionalmente se ha utilizado como justificación de los menores
ingresos de las mujeres. Efectivamente, para este mismo periodo, el número de horas
promedio dedicado por las mujeres al mercado laboral supuso el 90,25% de las horas
dedicadas por los hombres, el ratio menor de dedicación después de Murcia (86,75).
26
La Incorporación de la
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Subrepresentada
Teniendo en cuenta este dato la discriminación salarial, por hora trabajada supone un
63%. No obstante, sigue siendo el ratio mas bajo de las comunidades autónomas en
España.
A lo largo de los doce años que se dispone de los datos sobre salarios en la
industria y servicios, se observa que la gran diferencia entre los salarios de los varones
y las mujeres es lógica si tenemos en cuenta que los salarios que reciben los varones
han estado por encima de la media nacional, con excepción del año 1990 y 1991
(Gráfico 5.4.). Por el contrario los salarios medios que reciben las mujeres en Aragón
han estado por debajo de la media a lo largo de todo el periodo con excepción del año
1990, diferencia que se acentúa a partir de 1996.
Tabla 5.2. Ratios de las ganancias medias por hora trabajada de
mujeres/hombres
Media
Aragón
Máximo
1996
74,0
71,7
Canarias
1997
74,4
63,7
1998
76,2
1999
2000
81,2
Mínimo
La Rioja
70,9
Canarias 84,1
Aragón
63,7
62,6
Canarias 84,4
Aragón
62,6
75,7
62,0
Madrid
Aragón
62,0
74,9
63,0
Aragón
63,0
82,0
Extremadura 79,8
La Tabla 5.2. recoge los resultados del ratio entre la ganancia media por hora
trabajada de las mujeres y los varones. Puede observarse que este ratio presenta los
valores mas bajos entre las comunidades autónomas desde 1997.
La realidad de la mujer aragonesa es que está sufriendo un estancamiento de su
situación laboral que se ve acentuando en el tiempo. Como puede observarse en el
Gráfico 5.4., los salarios femeninos en Aragón no presentan la tendencia ascendente
en la misma medida que los salarios de los demás colectivos, incluidos las ganancias
que obtienen las mujeres en el resto de las comunidades autónomas. Si ha esto le
unimos que el comportamiento del mercado laboral ha sido favorable para los
hombres aragoneses en estos últimos años, el resultado es que el desajuste salarial
entre hombres y mujeres en la comunidad aragonesa es cada vez más pronunciado. El
gráfico 5.5. nos presenta claramente el pronunciamiento de estas diferencias, que con
excepción de los años 1995 y 1996 se viene produciendo sistemáticamente a lo largo
del tiempo.
No podemos decir que la situación en el conjunto de las comunidades
autónomas sea muy optimista, pero al menos mantiene una situación estable con
tendencia positiva. El Gráfico 5.5. nos muestra como en 1989 la ganancia media de las
mujeres para el conjunto nacional se situaba en un 72 %, cifra que llegó al 75% en el
27
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
2000. Debemos reconocer que no representa un aumento significativo, mas bien
representa un retroceso. En muchas ocasiones se ha justificado el desfase salarial por
la falta de participación de las mujeres en el mercado laboral. A lo largo de esta
docena de años, la tasa de empleo de las mujeres en el mercado laboral pasó del
25,4% al 33,5%. Esta mayor presencia de las mujeres en el mercado laboral debería
haber ido acompañado de unas mejores condiciones de trabajo. Pero al parecer los
empleos que han conseguido no han llegado a modificar sustancialmente la "tozuda"
cifra de discriminación salarial.
Si a nivel nacional decimos que el avance ha sido escaso, que podemos decir
de la situación en Aragón, donde se ha producido un retroceso.
Gráfico 5.5. Ratio mujeres/varones. Ganancia media por hora trabajada
Los estudios sobre discriminación salarial han analizado las posibles causas de
estas diferencias, entre ellas podemos hablar de una menor dedicación horaria de las
mujeres, su tardía incorporación al mercado y sobre todo su menor presencia en
aquellos puestos y sectores mejor remunerados (Simón, 2006). Es sabido que la
discriminación directa no existe en nuestro país, el principio de “igual salario para
igual trabajo” se cumple. En la actualidad los estudios se centran en analizar el efecto
de la discriminación indirecta. La hipótesis mas contrastada es que las diferencias
salariales se derivan de la segregación existente en el mercado de trabajo (Alaez e
Ullibarri, 2000), segregación que puede tener su origen en las preferencias de los
empleadores por la discriminación (Salabarría y Ullibarri, 1997). Estas autoras
28
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
muestran que las ocupaciones “femeninas” generan menores salarios, tanto para
hombres como para mujeres, pero que el efecto de la segregación es mayor para los
hombres, debido a que existe una relación inversa entre feminización y
discriminación. Es decir, la discriminación en sectores feminizados es menor que en
sectores masculinizados, lo que llevaría a que un hombre en una ocupación femenina
podría aumentar su salario hasta un 30% al pasar a una ocupación masculina, sin
embargo una mujer podría no aumentar su salario al pasar a una ocupación masculina,
incluso podría disminuir su salario, dada la existencia de discriminación.
29
PARTE II
ESTUDIO CUANTITATIVO
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
6. Objetivos y metodología
Uno de los objetivos parciales que nos planteamos en esta investigación es el
análisis y selección de los sectores y ocupaciones en los que la mujer se encuentra
subrepresentada, lo que se conoce como segregación sectorial y ocupacional. Para ello
hemos utilizado una metodología cuantitativa a partir de datos secundarios obtenidos
en diversas fuentes estadísticas disponibles. Dada la influencia que la formación
inicial tiene en las decisiones laborales, se incluye en esta parte del estudio un análisis
en profundidad sobre la formación que reciben hombres y mujeres y puede ser en gran
medida una de las principales causas de la segregación existente en el mercado de
trabajo.
Para la medición de la segregación se utilizan diferentes índices. Podemos
distinguir dos tipos. Por una parte los índices descriptivos que nos informan sobre la
situación del mercado de trabajo, como el índice de participación, el de representación
y el de concentración (Cáceres et al., 2004). Por otra parte existen los indices que nos
orientan sobre los cambios que deberían experimentarse para la eliminación de la
segregación, como el índice de desemejanza de Duncan y Duncan, en de Moir y Selby
(1979) o el de Karmel y Maclahlan (1988).
Los tres primero indices que calculan para hombres y para mujeres y su
comparación nos aporta la información. El primero de ellos: el índice de participación,
representa el porcentaje de mujeres ocupadas en la ocupación i y se define como el
cociente de entre las mujeres que participan en la ocupación i y el total de personas
que participan en esa ocupación.
I P = 100 ×
Xi
X i + Yi
donde Xi es el número de personas de un grupo en la ocupación i, y X es el
número total de personas de ese grupo, Yi es el número de personas del otro grupo en
la ocupación i e Y es el número total de personas de este segundo grupo.
El mismo índice se calcula para los hombres. El indice nos permite conocer el
porcentaje de mujeres y de hombres que participa en el mercado de trabajo para cada
rama de actividad y ocupación, lo que nos permitirá localizar fácilmente los sectores
donde menor número de mujeres, con respecto al total de trabajadores, están
trabajando y sus ocupaciones.
El índice de representación se define como el cociente entre el porcentaje de
las mujeres en área i y el porcentaje de las mujeres en todas las áreas estudiadas.
33
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
100 ×
Xi
X i + Yi
100 ×
X
X +Y
IR =
Este índice nos permite localizar las ocupaciones en que las mujeres están
sobrerrepresentadas o subrepresentadas. Para interpretar este índice se suele utilizar el
valor límite de 1,25. Por debajo de este valor, se consideran infrarepresentadas en una
ocupación o sector.
Por último utilizaremos el índice de concentración, definido como el cociente
entre las mujeres en la ocupación i y el total de mujeres en todas las áreas estudiadas.
I C = 100 ×
Xi
X
Este índice nos indica en que áreas se concentra la actividad de cada grupo.
Para su interpretación utilizamos el número de corte 2%.
La herramienta de medición de la segregación más ampliamente utilizada ha
sido el “índice de desemejanza” de Duncan y Duncan (1955), cuya expresión es:
N
I D = 100 × ∑
i =1
X i Yi
−
X Y
2
donde N es el número de ocupaciones, Xi es el número de personas de un
grupo en la ocupación i, y X es el número total de personas de ese grupo; Yi es el
número de personas del otro grupo en la ocupación i e Y es el número total de
personas de este segundo grupo. El índice suma el valor absoluto de las diferencias
entre las proporciones que, en cada grupo, suponen una determinada ocupación.
El índice nos indica el porcentaje de hombres o de mujeres que habría que
desplazar entre ocupaciones para conseguir una participación igualitaria, es decir, una
total integración. Por ello, si el valor del índice es 0, la integración es total, mientras
que si el valor es 100 mostraría una total segregación. El índice de segregación nos da
una indicación global de en que medida hombres y mujeres se concentran en
determinados puestos, dado que generalmente el índice es utilizado a nivel global, es
decir N representa el total de ocupaciones en un determinado país o sociedad. La
utilidad del índice deviene de la creencia de que en una situación hipotética de que
34
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
hombres y mujeres participaran al 50% en el mercado de trabajo, la situación ideal de
igualdad se dará cuando todo tipo de puestos y categorías sean ocupados al 50% por
hombres y mujeres.
A pesar de la utilidad descriptiva de este índice, sus valores presentan un
problema a la hora de interpretarlos, ya que si en realidad pretendemos que exista el
desplazamiento que indica el índice para eliminar la segregación, provocaríamos un
cambio en la estructura ocupacional del mercado de trabajo. La tabla 6.1 muestra
algunos ejemplos de los valores del índice para varios casos, en el supuesto de
existencia de dos únicas ocupaciones, y una participación de hombres y mujeres en el
mercado de trabajo en una proporción de 2 a 1. En el caso 1, se presenta una situación
de total integración, la distribución de los dos grupos, hombres y mujeres, en las dos
ocupaciones existentes es idéntica, es decir, el 75% de los hombres trabajan en la
ocupación 1 y el 25% en la ocupación 2, y la misma distribución se observa entre las
mujeres. En este caso, el índice nos da un valor 0, ya que la segregación no existe. Por
el contrario, en una situación extrema de total segregación, como el que presenta el
caso 3, todos los hombres trabajarían en la ocupación 1 y todas las mujeres en la
ocupación 2, siendo el valor del índice 100. La interpretación de este valor en
términos de desplazamientos, sería que el 100% de los hombres (o el 100% de las
mujeres) deberían cambiar su ocupación, el resultado sería que toda la población se
dedicaría a una única ocupación, lo que no tiene sentido en términos globales del
mercado de trabajo.
Para evitar este problema, se propone un índice alternativo (Moir y Selby,
1979) que tiene en cuenta la estructura ocupacional existente. Su expresión es:
N
I Y = 100 × ∑
i =1
Ti Yi
−
T Y
2
donde Ti mide en total de personas ocupadas en la ocupación i y T es el total
de empleo. El valor obtenido nos indica el porcentaje de personas del grupo
considerado (y un número igual del personas del otro grupo) que deberían desplazarse
entre ocupaciones para conseguir la integración. Este nuevo índice da lugar a dos
cálculos, si consideramos Y la población femenina o la población masculina. El valor
resultante de estos dos cálculos será diferente, ya que el número de hombres y mujeres
en el mercado de trabajo es diferente. Dado que la participación de hombres en el
mercado de trabajo es superior, el valor del índice será inferior si tomamos los datos
de la población masculina que si tomamos los datos de la población femenina. En la
tabla puede observarse estas diferencias.
35
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Una tercera posibilidad es la utilización del índice propuesto por Karmel y
Maclahlan (1988). Este índice tiene en cuenta la estructura ocupacional existente y
combina en un solo cálculo las diferencias de participación de ambos grupos, hombres
y mujeres. El resultado nos indica el porcentaje de personas que deberían desplazarse
para conseguir la integración. En nuestro ejemplo más extremo de total segregación
(caso 3), el índice de Karmel y Maclahlan nos indica que se conseguiría la integración
desplazando al 44,4% de los trabajadores entre ocupaciones, y ello, sin cambiar la
estructura ocupacional del mercado de trabajo. Su expresión es:
N
[(1 − a ) * Yi ] − [a * X i ]
i =1
T
I Y = 100 × ∑
siendo a la proporción de personas del grupo Y (Y/T), por lo tanto 1 − a será la
proporción de personas del grupo X.
Tabla 6.1. Tabla de ejemplos
ID
Caso 1
Caso 2
Caso 3
Hombres
Mujeres
Ocupación 1
150 (75%)
75 (75%)
Ocupación 2
50 (25%)
25 (25%)
Total
200 (100%)
100 (100%)
Ocupación 1
150 (75%)
25 (25%)
Ocupación 2
50 (25%)
75 (75%)
Total
200 (100%)
100 (100%)
Ocupación 1
200 (100%)
0 (0%)
Ocupación 2
0 (0 %)
100 (100%)
Total
200 (100%)
100 (100%)
IT
IKM
Y:mujeres
Y:hombres
0
0
0
0
50
33,3
16,7
22,2
100
66,7
33,3
44,4
Cualquiera de los índices tiene una importante limitación que se deriva de la
tipificación de las ocupaciones. Una mayor o menor desagregación en la clasificación
de las ocupaciones produce cambios en el índice de segregación. Cuanto mayor sea la
desagregación, es decir, el número de ocupaciones observados, mayor será el valor del
índice.
36
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
7. Cuantificación de la segregación
Para analizar la situación existente en Aragón hemos recabado datos acerca de
las profesiones de las mujeres y los varones de nuestra comunidad autónoma y las
actividades económicas en las que ejercen con respecto al resto del país. Nuestro
interés se centra en estudiar a fondo la situación dentro de Aragón debido a que, una
vez constatada las desigualdades entre sexos a la hora de acceder a un empleo, es
necesario cuantificar la segregación existente en Aragón y analizar los sectores y
profesiones donde es mayor para localizar donde están subrepresentadas las mujeres,
pero además determinaremos cuantos trabajadores en Aragón lo hacen en ocupaciones
donde predominan las personas de su mismo sexo.
Una marcada tendencia de segregación que, a la vista de los datos históricos
que aportamos y los análisis llevados a cabo, no remite. A día de hoy, analizando los
sectores y las ocupaciones en las que la mujer se encuentra subrepresentada en
Aragón, podemos encontrar oportunidades para las mujeres que integran el mercado
laboral actual o que formarán parte de él en próximamente.
Para considerar la situación de la segregación laboral en Aragón hemos
recabado datos referentes, tanto a las ramas de actividad en las que trabajan varones y
mujeres –mediante estadísticas de los Códigos Nacionales de Actividades Económicas
(CNAE)-, como a las ocupaciones desarrolladas por cada uno de los sexos –mediante
la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
El objetivo de utilizar la clasificación Códigos Nacionales de Actividades
Económicas (CNAE) es establecer un conjunto jerarquizado de actividades
económicas que pueda ser utilizado para clasificar la dedicación en función del sexo,
según la actividad económica ejercida. La desagregación con la que hemos podido
utilizar los datos es para nueve grupos de actividad económica.
La Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO) nos ofrece información más
detallada sobre las profesiones ejercidas por las personas ocupadas, es decir,
independientemente del sector de actividad en el que trabajan, qué ocupación tienen
en concreto, cuales son las tareas encomendadas según la categoría en la que fueron
contratados.
En primer lugar estudiamos las actividades económicas en las que trabajaban
las mujeres y hombres de Aragón (Tabla 7.1.). La máxima desagregación con datos
representativos que pudimos obtener fue para nueve grupos, en los que pudimos
trabajar analizando las diferencias entre sexos según la rama de actividad en la que
trabajan.
37
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 7.1. Personas ocupadas por sexo y rama de actividad en Aragón y España.
Valores en miles. 2005. Agrupaciones CNAE-93.
AMBOS SEXOS
España
Aragón
Agricultura, ganadería, caza,
1.006,80
silvicultura y pesca
MUJERES
VARONES
España
Aragón
España
Aragón
42,50
278,4
7,2
728,4
35,3
Industrias de alimentación,
bebidas y tabaco; textil y
confección; cuero y calzado; 1.173,00
madera y corcho; papel,
edición y artes gráficas
34,40
445,6
14
727,4
20,4
Industrias extractivas; refino
de
petróleo;
industria
química; transformación de 1.181,70
caucho, metalurgia; energía
y agua
43,20
197,9
9,8
983,8
33,4
Construcción de maquinaria,
material eléctrico, material
de transporte e industrias
manufactureras diversas
933,80
47,60
179,3
10,3
754,5
37,3
Construcción
2.422,80
65,10
119,3
4,2
2.303,50
60,9
Comercio y Hostelería
4.253,20
108,70
2.106,90
57
2.146,30
51,7
Transporte, almacenamiento
1.119,40
y comunicaciones
32,10
240,7
6
878,7
26,1
Intermediación financiera,
actividades inmobiliarias y 2.218,90
servicios empresariales
60,00
1.082,90
29,6
1.136
30,4
Administración
pública,
educación,
actividades
3.492,40
sanitarias y veterinarias;
servicios sociales
98,60
2.052,40
58,9
1.440
39,7
Otros servicios; actividades
de los hogares y organismos 1.512,10
extraterritoriales
36,40
1.061,20
26,1
450,9
10,3
568,60
7.764,60
223,10
11.549,50
345,50
TOTAL 19.314,10
Fuente INE Base. 2005.
En Aragón trabajan 568.600 personas, de las cuales las mujeres son 223.100,
es decir, nuestro mercado laboral está compuesto por algo más del 60% de hombres y
casi el 40% de mujeres (datos anuales de 2005). La rama de actividad donde más
aragoneses trabajan es el comercio y la hostelería (108.700 personas), seguido por
servicios públicos, de educación, sociosanitarios y veterinarios con 98.600 personas.
38
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
El sector de actividad donde más mujeres aragonesas trabajan es el de
servicios públicos, educativos, sociosanitarios y veterinarios (58.900 mujeres),
seguido por el de comercio y hostelería (57.000). En cambio, la rama de actividad que
emplea a más varones es la de construcción con 60.900 dedicados; el siguiente sector
en importancia en el que más hombres hay es el de comercio y hosteleria (51.700). Y
en tercer lugar, los varones están ocupados en el sector de servicios públicos, de
educación, sociosanitarios y veterinarios pero su presencia es mucho menor que la de
las mujeres, con 39.700 empleados.
Si comparamos el volumen de empleados por rama de actividad de Aragón con
el del resto del país, vemos que la estructura es muy similar ya que las actividades que
más personas tienen trabajando son las mismas en los primeros puestos: comercio y
hostelería y servicios públicos, educativos, sociosanitarios y veterinarios. El cambio
sustancial se produce en la tercera y cuarta posición, siendo en Aragón mucho más
importante en número absoluto la construcción.
Los sectores donde más mujeres encontramos en España y Aragón son los
mismos, es en los hombres donde hay diferencias debido a la alta ocupación de ellos
en los sectores de construcción en general, construcción de maquinaria, material
eléctrico y de transporte e industrias manufactureras diversas; considerando los datos
para España, los hombres tienen más dedicados en otros servicios, como la
intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios empresariales.
Analizaremos con más profundidad los datos estudiando, tanto en cada sector
económico en el que trabajan las mujeres en nuestra comunidad, como para cada
grupo de ocupación los tres indicadores que se utilizan en la investigación de la
segregación ocupacional y sectorial: la participación, la representación y la
concentración (Cáceres et al., 2004).
La participación de las (los) mujeres (varones) es el porcentaje de las (los)
mujeres (varones) en cada una de las ramas de económicas y de ocupación y se
definirá como el cociente entre las (los) mujeres (varones) en el área i y el total de
personas en esa área de actividad i y se expresará en tanto por ciento. De esta manera
conseguiremos saber qué porcentaje de mujeres y de hombres participa en el mercado
para cada rama de actividad y ocupación, lo que nos permitirá localizar fácilmente los
sectores donde menor número de mujeres, con respecto al total de trabajadores, están
trabajando y sus ocupaciones.
La representación de las (los) mujeres (varones) en cada rama económica y de
ocupación que se define como el cociente entre el porcentaje de las (los) mujeres
(varones) en el área i y el porcentaje de las (los) mujeres (varones) en todas las áreas
estudiadas, y nos permite conocer las áreas en las que las mujeres están sobrerepresentadas y las áreas en las que las mujeres están infrarepresentadas. Para
interpretar este índice, se suele utilizar el valor límite de 1,25; por debajo de esta cifra,
las mujeres o los varones, están infrarepresentadas (os) en una actividad u ocupación.
39
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
La concentración de las (los) mujeres (varones) en cada rama económica y de
ocupación i se define como el cociente entre las (los) mujeres (varones) en el área i y
las (los) mujeres (varones) en todas las áreas estudiadas y también se expresa en tanto
por ciento. También para la interpretación de este índice utilizamos un número de
corte, el 2%. Concentraciones por encima señalan las ramas de actividad y las
ocupaciones donde predomina uno u otro sexo en concentración.
En primer lugar, para analizar la participación de las mujeres y los hombres en
cada sector de actividad considerado hemos hallado los índices en porcentaje (Tabla
7.2.). La participación de las mujeres en el mercado laboral en Aragón por ramas de
actividad es del 39,24%, es decir, menos del 40% de los trabajadores son mujeres. Si
consideramos los datos de toda España el índice de participación de las mujeres el
ligeramente superior, con un 40,20%. Las mujeres en Aragón tienen menos
participación que en el resto de España.
Así podemos ver que la participación de las mujeres aragonesas por ramas de
actividad en los sectores en los cuales ésta es mayor como actividades del hogar, con
un 71,70%; servicios públicos, educativos, sociosanitarios y veterinarios, con una
participación femenina del 59,74%; y comercio-hostelería cuyo índice de
participación es del 52,44%, lo es también en mayor medida con respecto a España.
Es decir, que la participación de las mujeres en Aragón en ramas de actividad
feminizadas es mayor en Aragón que en España con diferencias entre uno y tres
puntos de porcentaje.
Los varones aragoneses tienen la mayor participación en las áreas de
Construcción (93,55%), aunque en menor medida que con respecto a España
(95,08%). Las siguientes áreas en importancia de participación masculina, en
contraste si consideramos los datos nacionales, son transporte (81,31%) y agriculturaganadería, que con un 83,06% frente al 72,35% de todo el país, nos muestran unos
sectores mucho más masculinizados en Aragón; son ramas de actividad que
tradicionalmente se han considerado masculinas, aunque en el caso de la agricultura y
ganadería, ha ocurrido durante muchos años que la mujer ayudaba en muchas de las
faenas pero no estaba declarada como trabajadora de la explotación, solamente los
varones de la familia se contaban como ocupados en estas actividades. El sector de
agricultura y ganadería es el que tiene un índice de participación más bajo de mujeres
en Aragón, con un 16,94%, mientras que en España es del 27,65%. Es decir, en
sectores con mayor participación de hombres, con respecto a España, las mujeres de
Aragón tienen mucha menos presencia (alrededor de once puntos menor en los dos
sectores con menor participación femenina).
40
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 7.2. Índices de Participación de mujeres y varones por rama de actividad en
Aragón y España. 2005.
MUJERES
VARONES
España
Aragón
España
Aragón
27,65%
16,94%
72,35%
83,06%
Ind. de alimentación, bebidas y tabaco;
textil y confección.; cuero y calzado;
madera y corcho; papel, edición y artes
gráficas
37,99%
40,70%
62,01%
59,30%
Industrias extractivas; refino de
petróleo;
industria
química;
transformación de caucho, metalurgia;
energía y agua
16,75%
22,69%
83,25%
77,31%
Construcción de maquinaria, material
eléctrico, material de transporte e
industrias manufactureras diversas
19,20%
21,64%
80,80%
78,36%
Construcción
4,92%
6,45%
95,08%
93,55%
Comercio y Hostelería
49,54%
52,44%
50,46%
47,56%
21,50%
18,69%
78,50%
81,31%
Intermediación financiera, actividades
inmobiliarias y servicios empresariales
48,80%
49,33%
51,20%
50,67%
Administración pública, educación,
actividades sanitarias y veterinarias;
servicios sociales
58,77%
59,74%
41,23%
40,26%
Otros servicios; actividades de los
hogares y organismos extraterritoriales
70,18%
71,70%
29,82%
28,30%
TOTAL
40,20%
39,24%
59,80%
60,76%
Agricultura,
ganadería,
silvicultura y pesca
caza,
Transporte,
almacenamiento
comunicaciones
y
Fuente INE Base. 2005 y elaboración propia
Para ver la representación de las mujeres (varones) en cada una de las ramas
económicas, hemos tomado el porcentaje de mujeres (hombres) en cada sector con
respecto al porcentaje de las mismas en el empleo total (Tabla 7.3.). Los valores por
debajo de 1,25 muestran la infrarepresentación de las mujeres en algunos sectores de
actividad, tanto en España, como en Aragón.
41
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
El sector de la agricultura y la ganadería es en el que menos representadas se
encuentran las mujeres en Aragón con un índice de 0,43. En cambio, en el que mayor
representación obtienen es otros servicios (1,75) y el epígrafe el que engloba
actividades sanitarias, administrativas y sociales (1,52) sectores típicamente
feminizados. Un rasgo de la dedicación de las mujeres aragonesas al sector servicios
en general y su sobrerepresentación lo encontramos en el índice de comercio y
hostelería, con 1,34 en Aragón frente al 1,23 de España.
Tabla 7.3. Índice de Representación de mujeres y varones por rama de actividad en
Aragón y España. 2005.
MUJERES
VARONES
España
Aragón
España
Aragón
Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca
0,69
0,43
1,21
1,37
Industrias de alimentación, bebidas y tabaco;
textil y confección; cuero y calzado; madera y
corcho; papel, edición y artes gráficas
0,94
1,04
1,04
0,98
Industrias extractivas; refino de petróleo; industria
química; transformación de caucho, metalurgia;
energía y agua
0,42
0,58
1,39
1,27
Construcción de maquinaria, material eléctrico,
material de transporte e industrias manufactureras
diversas
0,48
0,55
1,35
1,29
Construcción
0,12
0,16
1,59
1,54
Comercio y Hostelería
1,23
1,34
0,84
0,78
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
0,53
0,48
1,31
1,34
Intermediación
financiera,
actividades
inmobiliarias y servicios empresariales
1,21
1,26
0,86
0,83
Administración pública, educación, actividades
sanitarias y veterinarias; servicios sociales
1,46
1,52
0,69
0,66
Otros servicios; actividades de los hogares y
organismos extraterritoriales
1,75
1,83
0,50
0,47
Fuente INE Base. 2005 y elaboración propia
A partir de esta información determinamos que las ramas de actividad en las
que las mujeres en Aragón se encuentran subrepresentadas (índice por debajo de 1,25)
son cinco: agricultura y ganadería, industria de transformación e industria de
extracción y metalurgia, construcción y construcción de maquinaria y transporte y
comunicaciones. Algunos de estos sectores, como puede ser el transporte y la logística
tienen muy buena perspectiva de crecimiento en Aragón y la representatividad de las
42
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
mujeres (0,48) es muy baja, además de inferior a la nacional (0,53), lo cual conforma
una oportunidad para muchas mujeres ya que es un área estratégica de nuestra región,
definida en el Plan Estratégico de Zaragoza 2010.
Ante la necesidad de analizar diferencias de Aragón frente a España en cuanto
al índice concentración de mujeres y varones en cada rama de actividad, hemos
analizado el número de ocupados en cada sector con respecto al total de ocupados en
porcentaje distinguiendo por sexos.
Los porcentajes más altos indican los sectores donde mayor concentración
femenina, tomando el 2% como valor límite, aunque éste límite es una mera
convención teórica y con el nivel de desagregación de datos (nueve grupos) ofrece
poca información sobre la concentración real que existe por actividad.
Entre las ramas de actividad especialmente en las que el índice de
concentración de mujeres, tanto en España, como en Aragón, es mayor se encuentra
las relacionadas con servicios públicos, educativos, sociosanitarios y veterinarios, con
un índice de representación del 26,40% para Aragón, muy similar al de España (Ver
Tabla 7.4.).
Los menores porcentajes de concentración femenina para Aragón
corresponden a la construcción, con un índice inferior al 2% y la rama de transporte,
almacenamiento y comunicaciones muy próxima al límite (2,69%), el siguiente
porcentaje en menor importancia es agricultura y ganadería.
Los varones en Aragón se encuentran más concentrados en construcción
(19,94%) y comercio y hostelería (18,58%). En la única rama de actividad en la que se
encuentran con una concentración inferior al 2% es Otros servicios (actividades de los
hogares y organismos extraterritoriales), con un 2,98%, un punto por debajo de los
datos nacionales. Pero en España, donde menos varones se encuentran en
concentración es en esta actividad vinculada a servicios y actividades de los hogares,
tradicionalmente más femeninos.
La necesidad de distinguir por sexos la ocupación en la que se encuentran
trabajando las mujeres nos lleva a utilizar los Códigos Nacionales de Ocupación
(CNO), creada para garantizar el tratamiento uniforme de los datos estadísticos sobre
ocupaciones en el ámbito nacional y su comparabilidad internacional y comunitaria.
Sin embargo, debido a la necesidad de secreto estadístico y atendiendo a la
dificultad de recabar datos significativos en sectores con poca representatividad dentro
de Aragón frente al resto del país, deben estudiarse, tanto los datos agregados
(analizados en serie histórica desde 1994 hasta 2005), como los últimos más
actualizados y con mayor nivel de desagregación (primer trimestre de 2006) aunque
obtenidos para algunas ocupaciones muy desagregadas.
43
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 7.4. Índice de Concentración de mujeres y varones por rama de actividad en
Aragón y España. 2005.
MUJERES
VARONES
España
Aragón
España
Aragón
Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca
3,59%
3,23%
6,31%
10,22%
Industrias de alimentación, bebidas y tabaco; textil
y confección; cuero y calzado; madera y corcho;
papel, edición y artes gráficas
5,74%
6,28%
6,30%
5,90%
Industrias extractivas; refino de petróleo; industria
química; transformación de caucho, metalurgia;
energía y agua
2,55%
4,39%
8,52%
9,67%
Construcción de maquinaria, material eléctrico,
material de transporte e industrias manufactureras
diversas
2,31%
4,62%
6,53%
10,80%
Construcción
1,54%
1,88%
19,94%
17,63%
Comercio y Hostelería
27,13%
25,55%
18,58%
14,96%
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
3,10%
2,69%
7,61%
7,55%
Intermediación
financiera,
actividades
inmobiliarias y servicios empresariales
13,95%
13,27%
9,84%
8,80%
Administración pública, educación, actividades
sanitarias y veterinarias; servicios sociales
26,43%
26,40%
Otros servicios; actividades de los hogares y
organismos extraterritoriales
13,67%
11,70%
TOTAL
100,00%
100,00%
12,47%
3,90%
100,00%
11,49%
2,98%
100,00%
Fuente INE Base. 2005 y elaboración propia
Para poder analizar con mayor precisión los datos de ocupaciones hemos
incorporado información histórica de la evolución, también a efectos de confeccionar
un índice de segregación, que nos permita ver qué ha ocurrido con la segregación en
Aragón en los últimos años.
Hemos obtenido los valores absolutos de las españolas empleadas en cada
ocupación y de las españolas en la misma ocupación, además de la misma información
sobre los varones y el número de ellos en cada ocupación considerada para los años
2004 y 2005 (ver Tabla 7.5.).
44
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
El número de mujeres en Aragón que ocupó puestos de dirección en empresas
y administraciones públicas bajó en 2005 con respecto a 2004 en un 3,59%, mientras
en el resto del país subía un 8%, ello hace 12 puntos de diferencia en los puestos de
mayor cualificación y dirección en nuestra región. En cuanto a los técnicos y
profesionales científicos e intelectuales, las mujeres en Aragón aumentaron un 5%
mientras que en España, en número se incrementaban en un 8%.
Sin embargo, el incremento más significativo en Aragón, con respecto a
España para estos años considerados es para la ocupación de administrativo, en la que
las mujeres aumentaron en valor absoluto un 75% en Aragón, mientras en España el
incremento era del 12%. Cifra que no ha ido en detrimento de la contratación
masculina en esta ocupación, que también aumentó considerablemente. Un indicio de
que se está contratando en esta categoría a personal que realiza funciones diversas y
más amplias de lo que su ocupación refleja.
La siguiente categoría de ocupación donde más creció el número de mujeres
contratadas, y donde también fue importante el incremento de varones, fue en los
profesionales no cualificados, siendo ésta la segunda ocupación en volumen en España
(1.505.800 personas) y de Aragón (74.900), una señal del número de contrataciones a
personal no formado que se está produciendo en los últimos años en todo el país, en
parte favorecido por la afluencia de inmigrantes para trabajar en España y que en
Aragón también apreciamos. En Aragón hay 74.900 personas ocupadas en esta
categoría profesional, la segunda más alta en número y teniendo mayor presencia las
mujeres que los varones en la misma.
Si distinguimos por sexos, la ocupación en la que trabajan más mujeres en
Aragón es en restauración, servicios personales y vendedoras de comercio, donde
trabajan 48.700 mujeres. En España es la ocupación que más personas emplea, siendo
en su mayoría mujeres.
En cambio, la ocupación en la que trabajan más hombres en Aragón es como
operadores de instalaciones y maquinarias, montadores con 58.600 empleados. En esta
ocupación encontramos solamente a 9.100 mujeres.
En volumen absoluto, tanto en España, como en Aragón la ocupación
mayoritaria es como trabajador cualificado de industria, construcción y artesanos, una
ocupación que en nuestra comunidad autónoma emplea a 84.200 hombres y a 7.300
mujeres, un relación similar al resto del país.
Cuando nos centramos exclusivamente en los datos para Aragón, éstos son
comparables desde hace más de diez años y los hemos considerado para poder tener
una perspectiva histórica de cómo han evolucionado las cifras para la comunidad
autónoma. Vemos que la tendencia de crecimiento en algunas ocupaciones es muy
clara, aumentado cada año el número de mujeres dedicadas, como es el caso de los
Empleadas de tipo administrativo y Servicios de Restauración.
45
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 7.5. Ocupados por grupos de ocupación en España y Aragón. Valores en
miles. Clasificación 10 grupos de la CNO-94.
2004
Varones
Nacional
Dirección empresas
y de AAPP
Técnicos y prof.
Científico
Técnicos y prof. de
apoyo
Empleados admin.
Trabajadores
restauración,
personales y
comercio.
Trabajadores
cualificados
agricultura y pesca
Artesanos y
trabajadores
cualificados
industria…
Operadores
maquinaria
Trabajadores no
cualificados
Fuerzas armadas
TOTAL
2005
Mujeres
Aragón
Varones
Nacional Aragón
Nacional Aragón
Mujeres
Nacional
Aragón
875,9
27,3
416,4
13,9
936
29,7
450,4
13,4
1.101,50
32
1.130,80
32
1.164,50
31,9
1.231,90
33,6
1.040,10
37,6
818,1
34,2
1.233,40
37,8
1.001,00
30,3
558,2
10,7
1.027,20
21,7
632,8
15,7
1.152,70
38
950,1
19,6
1.544,00
43,8
1.105,00
25,1
1.818,20
48,7
460,7
22,4
135,8
2,9
432
24,5
117,3
3,9
2.680,20
72,6
205,7
6,3
3.040,10
84,2
240,7
7,3
1.463,20
53,9
220,3
9,6
1.574,10
58,6
235,8
9,1
1.197,90
24,9
1.203,20
31,2
1.348,70
36,2
1.505,80
38,7
75,4
3,8
11,8
0,1
83
1,9
11
0,3
10.403,2
304,8
6.713,3
195,7
11.549,6
345,6
7.764,8
223,3
Fuente INEBase. 2004 y EPA cuarto trimestre de 2005.
En general, en todas las ocupaciones han experimentado en estos diez últimos
años un crecimiento positivo (en términos absolutos) las mujeres como consecuencia
de la mayor tendencia de éstas a trabajar fuera de casa en empleos remunerados. Y son
las ocupaciones administrativas y relacionadas con el sector servicios las que mayores
tasas han experimentado. Reseñable el incremento que se ha producido en las
empleadas de tipo administrativo con un altísimo crecimiento en diez años (próximo
al 150%). La siguiente tasa en importancia de variación ha sido la de empleadas no
cualificadas; como consecuencia de la necesidad de trabajar, las mujeres han aceptado
tareas para las que no era necesaria cualificación alguna, independientemente de que
la tuvieran o no, o porque muchos trabajo eventuales (refuerzo en temporadas de alto
comercio, manipulación hortofrutícola, etc.) o de jornada reducida (limpieza, servicios
a la comunidad, etc.) se pueden adscribir a esta categoría.
46
Tabla 7.6. Personas ocupadas por grupos de ocupación en Aragón (1994-2005). Desagregación 10 grupos CON-94. Valores en miles.
1994
M
1995
V
M
1996
V
M
1997
1998
1999
V
M
V
M
V
M
2000
2001
V
M
V
2002
2003
2004
2005
V
M
V
M
V
M
V
M
V
Dirección empresas y de
8,48
AAPP
21,93
9,79
22,54
9,60
23,19
11,87
28,00
13,04
26,46
9,50
26,38
15,11
26,30
14,78
23,43
10,74
24,11
14,09
26,62
14,77
29,16
13,38
29,74
Técnicos
Científico
18,05
22,50
24,76
22,78
23,04
20,79
25,41
22,41
25,61
25,64
27,85
26,21
28,78
27,54
29,18
28,32
32,07
33,37
36,32
31,95
32,10
33,56
31,91
y
prof.
16,17
Técnicos y prof. de apoyo 11,55 22,96 12,06 28,53 18,91 29,18 21,82 28,05 21,63 31,24 25,10 28,68 26,55 31,16 28,59 33,51 28,91 31,04 30,44 37,93 37,66 37,47 30,31 37,84
Empleados admin.
19,40
13,43
16,35
12,23
15,33
14,09
17,14
12,83
18,64
11,65
17,53
10,97
18,65
11,78
19,38
11,45
18,79
10,63
20,67
10,20
21,89
9,27
37,98
15,72
Trabajadores restauración,
30,10 18,71 30,11 21,28 29,90 20,62 31,89 19,35 34,95 24,84 36,98 24,41 35,66 21,08 33,84 20,41 42,88 19,19 43,31 19,22 47,20 19,23 48,70 25,08
personales y comercio.
Trabajadores cualificados
1,61
agricultura y pesca
36,40
3,60
31,35
2,74
29,23
2,75
29,94
2,21
27,20
2,37
24,59
4,19
25,51
3,78
25,93
3,32
22,47
2,06
22,34
4,31
28,96
3,94
24,49
Artesanos y trabajadores
6,40
cualificados industria…
61,90
5,89
58,73
5,56
63,29
5,94
60,96
6,72
58,18
6,52
66,45
6,74
74,30
6,94
78,10
6,92
80,21
7,66
76,90
5,99
79,98
7,26
84,20
Operadores maquinaria
11,43
49,44
8,08
52,70
7,91
52,28
7,24
57,50
9,20
57,76
9,05
57,39
12,24
59,13
13,19
54,30
10,65
63,12
8,69
59,21
10,53
60,92
9,08
58,58
26,41
32,18
21,11
27,69
22,31
28,19
25,42
29,78
27,9
31,45
27,96
38,69
26,82
34,05
28,93
31,95
32,78
34,72
39,82
29,77
37,93
32,08
38,70
36,16
Trabajadores
cualificados
no
Fuerzas armadas
TOTAL
0,00
3,07
0,00
2,59
0,00
4,36
0,30
2,51
0,39
2,61
0,71
2,98
0,35
1,81
0,88
2,30
0,36
3,61
0,15
3,77
0,17
4,06
0,30
1,89
131,54
278,06
129,49
282,39
135,05
287,48
145,17
294,34
157,17
296,99
161,36
308,40
172,52
313,89
177,86
310,57
183,66
321,16
200,26
322,28
212,39
333,23
223,20
345,61
Fuente INE cuarto trimestre de los años considerados. M, mujeres; V, Varones.
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Sobre estos datos absolutos podemos calcular los índices de participación de
las mujeres, los índices de representación y de concentración en los sectores para
determinar en qué ocupaciones están más subrepresentadas. Para ello hemos elegido
únicamente los datos desde 2000 hasta 2005, aunque para el índice global hayamos
incorporado al análisis la serie histórica de datos comparables (1994-2005)
Hemos realizado un análisis de índices de participación, es decir, el porcentaje
de las (los) mujeres (varones) en cada una de las ramas de económicas y de ocupación,
calculado como el cociente entre las (los) mujeres (varones) en el área i y el total de
personas en esa ocupación i y se expresará en tanto por ciento (Ver Tabla 7.7.).
Tabla 7.7. Índices de Participación de ocupados por grupos de ocupación en
Aragón. Desagregación 10 grupos de CON-94. (2000-2005)
2000
Dirección
de
las
empresas y de las AAPP
Técnicos y profesionales
científicos
Técnicos y profesionales
de apoyo
Empleados
de
tipo
administrativo
Trabajadores
servicios
de restauración.
Trabajadores cualificados
en la agricultura y pesca
Artesanos y trabajadores
cualificados
de
la
industria…
Operadores
de
instalaciones
y
maquinaria
Trabajadores
no
cualificados
Fuerzas armadas
TOTAL
2001
2002
2003
2004
2005
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
66%
64%
39%
11%
31%
69%
35%
65%
34%
66%
31%
69%
48%
52%
49%
51%
47%
53%
48%
52%
50%
50%
51%
49%
46%
54%
46%
44%
54%
52%
45%
55%
50%
50%
44%
56%
61%
39%
63%
37%
64%
36%
67%
33%
70%
30%
71%
29%
63%
37%
62%
38%
69%
31%
69%
31%
71%
29%
66%
34%
14%
86%
13%
87%
13%
87%
8%
92%
13%
87%
14%
86%
8%
92%
8%
92%
8%
92%
9%
91%
7%
93%
8%
92%
17%
83%
20%
80%
14%
86%
13%
87%
15%
85%
13%
87%
44%
56%
48%
52%
49%
51%
57%
43%
54%
46%
52%
48%
16%
84%
28%
72%
9%
91%
4%
96%
4%
96%
14%
86%
35%
65%
36%
64%
36%
64%
38%
62%
39%
61%
39%
61%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Fuente INE y elaboración propia. IV Trimestre de cada año. M, mujeres; V, varones.
Si atendemos a los índices de participación total de las mujeres, en los últimos
cinco años, ha aumentado globalmente desde un 35% hasta un 39%. Los sectores en
los que existe mayor participación femenina son los de tipo administrativo (71% en
48
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
2005) y los de servicios de restauración (66% en 2005); la variación del índice en los
cinco años ha sido de signo positivo creciendo hasta ocho puntos para estas
ocupaciones.
La menor participación con signo de variación negativa en el índice se produce
en los trabajadores cualificados de agricultura e industria y operadores de maquinaria,
con descensos de hasta seis puntos en cinco años. Como resultado de este análisis,
apreciamos que las mujeres han amentado su participación en sectores donde ya la
tenían alta y ha descendido ésta en los sectores donde menos participaban.
En la Tabla 7.8. incluimos la información relativa a los índices de
representación de las mujeres en Aragón para cada una de las ocupaciones
consideradas, entendida como porcentaje de mujeres en la i-ésima ocupación dividido
por el porcentaje de mujeres en el empleo total. Para deducir claramente la
infrarepresentación femenina tenemos que remitirnos a las ocupaciones que presentan
índices inferiores a 1,25, como son las trabajadoras cualificadas en la agricultura y la
pesca (0,50), de la industria (0,28) y las operadoras de instalaciones y maquinaria
(0,48).
En cuanto a la evolución del índice de representación para las ocupaciones
consideradas, la variación más negativa en representación se ha producido en las
Operadoras de instalaciones, en las Fuerzas Armadas (0,49) y en la dirección de
empresas y de administraciones públicas, con un 1,11. Teniendo en cuenta que estas
ocupaciones directivas que partían con baja representación femenina, que además se
haya reducido aún más a favor de la masculina, cuyo índice ha incrementado en un
78,94% en cinco años, es un signo negativo para la representación femenina en estas
ocupaciones; no solo porque no alcanzan puestos directivos en las empresas, sino
porque en el caso de que sean empresarias también indicaría que se ha reducido, o en
las administraciones públicas cuyo proceso de promoción interna o de acceso libre a
puestos de un nivel directivo debe realizarse en igualdad de sexos.
El hecho de se reduzca la presencia femenina en ocupaciones cualificadas
(técnicos y profesionales de apoyo y trabajadores cualificados de agricultura e
industria) y de dirección (de empresas y administraciones públicas), a favor de otras
de menor componente formativo y de más baja responsabilidad (administrativas y
trabajadoras no cualificadas, con un incremento del índice de 15,45% y del 17%,
respectivamente en cinco años) hace que profesionalmente las mujeres de Aragón no
están mejorando sus posiciones en el mercado de trabajo, independientemente de la
formación que están recibiendo y de la que nos ocupamos en un capítulo posterior.
Los varones han mejorado sus índices de representación estos últimos años en
casi todas las ocupaciones de la clasificación, especialmente en las que se requiere
algún tipo de cualificación profesional. Solamente han perdido representatividad en
ocupaciones administrativas, desde 0,93 a 0,43, donde ya partían como
infrarepresentados, lo mismo que ocurre en los servicios de restauración con un
49
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
descenso del índice de representación de 0,92 a 0,50. Los técnicos y profesionales de
apoyo siguen señalando a los varones infrarepresentados, con un 0,72 frente al 1,84 de
las mujeres; sin embargo ha incrementado en estos cinco años, lo que señala mayor
representación de los varones progresivamente (incremento del 21,58% desde 2000 a
2005), probablemente como consecuencia de los cambios en la formación profesional
que se han producido a favor de la especialización en algunas áreas más técnicas y/o
sanitarias, atrayendo a varones hacia puestos profesionales de apoyo especializado y
que antes derivaban en industria en general. Y por último, los técnicos y profesionales
de apoyo, así como los trabajadores no cualificados, como ocupaciones en la que los
hombres pueden considerarse infrarepresentados, apenas ha sufrido variaciones en su
índice desde el año 2000, con índices de 0,72 y 0,70 respectivamente, para 2005.
Tabla 7.8. Índices de Representación en Aragón de ocupados por grupos de
ocupación en Aragón. Desagregación 10 grupos de CON-94. (20002005)
2000
M
2001
2002
2003
2004
2005
V
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
Dirección de las empresas y
1,31
de las AAPP
0,57
1,39
0,45
1,11
1,02
1,24
0,96
1,21
0,98
1,11
1,02
Técnicos y
científicos
1,71
0,72
1,74
0,69
1,68
0,78
1,72
0,77
1,79
0,74
1,84
0,72
Técnicos y profesionales de
1,65
apoyo
0,68
1,65
0,71
1,73
0,76
1,60
0,82
1,80
0,73
1,59
0,82
Empleados
administrativo
2,20
0,93
2,25
0,94
2,29
0,53
2,40
0,49
2,52
0,44
2,54
0,43
Trabajadores de servicios de
2,25
restauración.
0,92
2,24
1,02
2,48
0,46
2,48
0,45
2,55
0,43
2,37
0,50
Trabajadores cualificados en
0,51
la agricultura y pesca
0,19
0,46
0,19
0,46
1,28
0,30
1,35
0,46
1,28
0,50
1,27
Artesanos y trabajadores
0,30
cualificados de la industria…
0,12
0,29
0,12
0,28
1,36
0,32
1,34
0,25
1,37
0,28
1,36
Operadores de instalaciones y
0,61
maquinaria
0,29
0,70
0,21
0,52
1,26
0,46
1,28
0,53
1,26
0,48
1,28
Trabajadores no cualificados
1,58
0,70
1,70
0,72
1,74
0,76
2,05
0,63
1,94
0,67
1,85
0,71
Fuerzas armadas
0,59
0,41
0,99
0,13
0,32
1,34
0,13
1,42
0,14
1,41
0,49
1,27
profesionales
de
tipo
Fuente INE y elaboración propia. IV Trimestre de cada año. M, mujeres; V, varones.
Aunque hemos visto que el crecimiento en términos absolutos de la mujer en
todas las ocupaciones para la comunidad de Aragón, si calculamos el índice de
concentración para cada ocupación, entendido éste como el número de mujeres
50
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
(varones) en la i-ésima ocupación con respecto del total de ocupadas (ocupados) en
esa ocupación en porcentaje, vemos en la Tabla 7.9. que la menor concentración
femenina vuelve a referirse a las ocupaciones de las trabajadoras cualificadas y
operadoras de instalaciones y maquinaria, siendo éstas las que mayor descenso han
experimentado en cinco años. Todas las ocupaciones relacionadas con trabajadoras
cualificadas han disminuido su concentración al tiempo que aumentaba la de las no
cualificadas.
Tabla 7.9. Índices de Concentración en Aragón de ocupados por grupos de
ocupación en Aragón. Desagregación 10 grupos de CON-94. (20002005)
2000
M
Dirección de las
empresas y de las
AAPP
Técnicos y
profesionales
científicos
Técnicos y
profesionales de
apoyo
Empleados de tipo
administrativo
Trabajadores de
servicios de
restauración.
Trabajadores
cualificados en la
agricultura y pesca
Artesanos y
trabajadores
cualificados de la
industria
Operadores de
instalaciones y
maquinaria
Trabajadores no
cualificados
Fuerzas armadas
2001
V
M
2002
V
M
V
2003
M
V
2004
M
2005
V
M
V
8,8% 9,5% 8,3% 8,4% 5,8% 8,7% 7,0% 9,6% 7,0% 10,5% 6,0% 10,7%
15,2% 9,2% 15,5% 9,4% 15,4% 10,0% 16,7% 11,3% 15,0% 9,6% 15,0% 9,2%
15,4% 9,9% 16,1% 10,8% 15,7% 9,7% 15,2% 11,8% 17,7% 11,2% 13,6% 11,0%
10,8% 3,8% 10,9% 3,7% 10,2% 3,3% 10,3% 3,2% 10,3% 2,8% 17,0% 4,5%
20,7% 6,7% 19,0% 6,6% 23,3% 6,0% 21,6% 6,0% 22,2% 5,8% 21,8% 7,3%
2,4% 8,1% 2,1% 8,3% 1,8% 7,0% 1,0% 6,9% 2,0% 8,7% 1,8% 7,1%
3,9% 23,7% 3,9% 25,1% 3,8% 25,0% 3,8% 23,9% 2,8% 24,0% 3,3% 24,4%
7,1% 18,8% 7,4% 17,5% 5,8% 19,7% 4,3% 18,4% 5,0% 18,3% 4,1% 16,9%
15,5% 10,8% 16,3% 10,3% 17,8% 10,8% 19,9% 9,2% 17,9% 9,6% 17,3% 10,5%
0,2% 0,6% 0,5% 0,7% 0,2% 1,1% 0,1% 1,2% 0,1% 1,2% 0,1% 0,5%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente INE y elaboración propia. IV Trimestre de cada año.
51
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
El índice de representación que mantienen más alto las mujeres en 2005 es el
que corresponde a la restauración, con un 21,8%, sin apenas cambios en los últimos
años.
El mayor aumento de concentración femenina se ha producido en las
ocupaciones administrativas (un 36% mayor en 2005 que en 2000); la concentración
femenina de la ocupación atrae a su vez a otras mujeres, lo que hace que se configure
como la ocupación donde las mujeres tienen mayor participación, representatividad y
concentración.
La siguiente ocupación en nivel de importancia por representatividad
femenina, son las trabajadoras no cualificadas, con un 17,3% frente al 10,5% de los
varones del mercado de trabajo dedicados a esta ocupación, aunque en ambos sexos
para estos cinco años apenas ha variado.
En el caso de los varones podemos apreciar que han incrementado sus índices
de concentración para muchas de las ocupaciones consideradas y han mantenido su
presencia en otras, incluso aunque las mujeres también hayan ganado
representatividad. Ello obedece a que se ha producido en Aragón un crecimiento
positivo en la ocupación masculina, en detrimento de la femenina, en estos cinco
últimos años.
En cuanto a las ocupaciones más demandadas por los trabajadores en Aragón,
las cuatro más demandadas, según datos de 2005 del Instituto Aragonés de Empleo,
fueron las siguientes: peón en general, empleado administrativo, dependiente de
comercio, personal de limpieza y peón de construcción de edificios. Exceptuando la
ocupación de peón en general, con un índice de participación del 44,73% de varones y
55,27% de mujeres por lo que se considera una profesión igualitaria; y la de peón de
construcción de edificios con participación solo del 3,16% de mujeres frente al
96,84% de varones; las otras tres consideradas son profesiones donde la participación
femenina es superior al 80%. La evolución desde 2003 es muy similar en cuanto a las
demandas de los inscritos en las oficinas del INAEM. Las mujeres se concentran en
los primeros puestos de ocupaciones más demandadas por ellas mismas.
Las ocupaciones más contratadas cuentan con mayor participación de
ocupaciones consideradas como masculinas, para ello hemos calculado la
participación de cada uno de los sexos en las ocupaciones que más contratos
obtuvieron (ver Tabla 7.10). La mayor contratación se produjo en la ocupación de
peón de la industria manufacturera con un 69.136 contratos, de los cuales el 64,92%
se hicieron a hombres; la participación en peones contratados, siendo éstos varones, es
la más alta para las cinco ocupaciones más contratadas. En el caso de personal de
limpieza y de dependientes, la participación fue mayoritariamente femenina con un
84,86% y un 81,71%, respectivamente.
Si comparamos la información sobre las ocupaciones más demandadas y las
más contratadas, vemos que aunque la profesión de peón en general (código de
52
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
clasificación 9700) era solicitada casi paritariamente por hombres y por mujeres, la
contratación se produce mayoritariamente de hombres para el mismo código (9700) y
en ocupaciones de peones especializados (que éstos sí tienen otra codificación).
También observamos que las ocupaciones que se encuentran mayoritariamente
solicitada por mujeres y que son de las más contratadas corresponden a personal de
limpieza y dependientes de comercio.
Tabla 7.10. Índices de participación de mujeres y varones en las cinco ocupaciones
más contratadas en 2005.
Ocupación
Varones
Mujeres
TOTAL
Peón industria manufacturera
64,92%
35,08%
100,00%
Personal de limpieza de oficinas,
camareras
de
piso
y
establecimientos similares
15,14%
84,86%
100,00%
Dependientes y exhibidores de
tiendas, almacenes, quioscos y
mercados
18,29%
81,71%
100,00%
Peones agrícolas
79,56%
20,44%
100,00%
72,97%
27,03%
100,00%
Peones
del
descargadores
transporte
y
Fuente: Instituto Aragonés de Empleo. Observatorio del Mercado de Trabajo.
A partir de los datos de participación de ambos sexos, tomando las diferencias
en valores absolutos y el cociente entre la diferencia por el porcentaje de participación
de ambos sexos para cada ocupación como suma total divido para total de ambos
sexos, hemos calculado el Índice de Segregación de Karmel y MacLachlan (1988)
para conocer el porcentaje de mujeres o varones que habría que desplazar entre
ocupaciones para conseguir la integración sin cambiar la estructura ocupacional en el
mercado de trabajo. Aunque hay otros índices para el cálculo de la segregación de
manera unificada, como hemos visto en capítulos anteriores, hemos elegido éste que
permite contrastar la evolución de la integración de ambos sexos en las ocupaciones
profesionales manteniendo la estructura actual del mercado laboral.
53
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
En el siguiente gráfico (Gráfico 7.1.) hemos representado la progresión del
índice desde que la estructura de los datos es comparable hasta los últimos disponibles
de carácter anual (1994- 2005, debido a la adopción en 1994 del sistema de
Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente).
Gráfico 7.1. Índice de Segregación Karmel y Maclachlan de Aragón
(1994-2005)
0,48
0,47
0,4693
0,4701
0,4629
0,46
0,4576
0,45
0,4420
0,44
0,4300
0,43
0,4333
0,4255
0,42
0,4188
0,4232
0,4124
0,41
0,4109
0,40
0,39
0,38
IV Trim
1994
IV Trim
1995
IV Trim
1996
IV Trim
1997
IV Trim
1998
IV Trim
1999
IV Trim
2000
IV Trim
2001
IV Trim
2002
IV Trim
2003
IV Trim
2004
IV Trim
2005
Fuente INE (datos del último trimestre de cada año) y elaboración propia
Según nuestro análisis, desde un índice de segregación de 0,4693 en 1994
hemos alcanzado en 2005 un índice de 0,4109 por lo que se puede apreciar una
pequeña mejora en la integración de sexos en las ocupaciones del mercado laboral. Sin
embargo, todavía un 41% de mujeres (hombres) debería desplazarse a una profesión
donde la concentración del sexo contrario fuese mayor, para conseguir la integración
ocupacional. Todo ello teniendo en cuenta que algunas ocupaciones, lejos de ser más
igualitarias, han intensificado la presencia de mujeres (empleadas administrativas) y
otras, en las que las mujeres estaban subrepresentadas (empleadas cualificadas de
agricultura, ganadería e industria) han seguido masculinizándose, toda vez que otras
ocupaciones en las que había relativamente menos participación femenina (empleadas
no cualificadas) ha aumentado, haciendo todo ello que parezca un índice más
favorable.
El descenso del índice ha sido más o menos progresivo con algunos saltos,
como el que se produjo de 1997 a 1998, con un descenso considerable; y el que se
54
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
produjo de 2001 a 2002 en este caso con un incremento de 0,41 a 0,44, con el
posterior descenso a niveles parecidos en 2003.
Ante la necesidad de que obtener datos más desagregados sobre las
ocupaciones para afinar las ocupaciones detalladas en las que las mujeres de Aragón
están subrepresentadas, obtuvimos información para unas pocas ocupaciones con
desagregación a nivel de dos dígitos, debido a que no puede obtenerse más
información garantizando la representatividad de los datos y el deber de secreto que
garantiza el Instituto Nacional de Estadística a los participantes en la Encuesta de
Población Activa (EPA).
A partir de los datos para el primer trimestre de 2006 realizamos el análisis de
participación, representación y concentración de mujeres en estas dieciocho
ocupaciones. Con datos más desmenuzados podemos distinguir con mayor facilidad
los sectores donde las mujeres están más subrepresentadas.
La participación de las mujeres es el porcentaje de las mujeres en cada una de
las ocupaciones y se definirá como el cociente entre las mujeres en la ocupación i y el
total de personas en esa ocupación i y se expresará en tanto por ciento. De esta manera
conseguiremos saber qué porcentaje de mujeres participa en el mercado para cada
ocupación, lo que nos permitirá localizar fácilmente las que tienen menor
participación femenina.
La menor participación se produce en las ocupaciones de trabajadoras de
acabado en construcciones y pintura, con solo un 0,50% de mujeres empleadas sobre
el total de trabajadores de esta ocupación. Es decir, cada doscientos empleados en esta
ocupación encontramos a una mujer en el año 2006. Otras ocupaciones donde las
mujeres tienen bajísima participación son las empleadas en obras estructurales de
construcción, con un 0,78%; las trabajadoras en mecánica, ajustadoras de equipos
eléctricos y electrónicos, con un 2,70%; y las soldadoras, chapistas y montadoras de
estructuras metálicas, con un 3,65% (Ver Tabla 7.11)
La representación de las mujeres en cada ocupación que se define como el
cociente entre el porcentaje de las mujeres en la ocupación i y el porcentaje de las
mujeres en todas las ocupaciones, y nos permite conocer las áreas en las que las
mujeres están sobre-representadas y las áreas en las que las mujeres están
infrarepresentadas. Para interpretar este índice, se suele utilizar el valor límite de 1,25;
por debajo de esta cifra, las mujeres están infrarepresentadas en una ocupación.
Las ocupaciones en las que las mujeres en Aragón están infrarepresentadas son
once de las dieciocho para las que tenemos datos y son las siguientes: trabajadores de
obras estructurales, acabado en construcciones, mecánicos ajustadores de maquinaria
y equipos eléctrico-electrónicos, soldadores, chapistas, montadores de estructuras
metálicas, trabajadores cualificados agrícolas, empleados en servicios contables,
financieros y de servicios de apoyo a la producción y al transporte, profesionales de
55
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
apoyo en operaciones financieras y comerciales, técnicos de las ciencias físicas,
químicas e ingenierías y gerencia de empresas. Afinando el nivel de detalle de los
datos vemos que la infrarepresentación femenina en muchas ocupaciones es más
transparente.
Tabla 7.11. Mujeres ocupadas por grupos de ocupación en Aragón.
Índices de Participación, Representación y Concentración. Nivel de clasificación
de CON-94 a dos dígitos. 2006.
Cod. CNO94
Denominacion
Participación
11
Dirección de empresas de 10 ó más asalariados
21,01%
14
Gerencia de otras empresas con menos de 10 asalariados
26,72%
Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er ciclo universitario en
22
la enseñanza
50,83%
Profesiones asociadas a una titulación de 1er ciclo universitario en
28
la enseñanza
76,92%
30
Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías
30,56%
33
Profesionales de apoyo en operaciones financieras y comerciales
20,21%
34
Profesionales de apoyo a la gestión administrativa
67,93%
Empleados en servicios contables, financieros, y de servicios de
40
apoyo a la produccion y al transporte
42,86%
Auxiliares administrativos con tareas de atención al público no
44
clasificados anteriormente
84,97%
50
Trabajadores de los servicios de restauración
61,11%
51
Trabajadores de los servicios personales
94,20%
53
Dependientes de comercio y asimilados
77,64%
60
Trabajadores cualificados en actividades agrícolas
12,50%
71
Trabajadores en obras estructurales de construcción y asimilados
0,78%
Trabajadores de acabado de construcciones y asimilados; pintores y
72
otros asimilados
0,50%
Soldadores, chapistas, montadores de estructuras metalicas,
75
herreros, elaboradores de herramientas y asimilados
3,65%
Mecánicos y ajustadores de maquinaria y equipos eléctricos y
76
electrónicos
2,70%
83
Operadores de máquinas fijas
33,33%
Resto
35,58%
TOTAL
39,43%
Representación
0,53
0,68
Concentración
1,13%
1,58%
1,29
2,76%
1,95
0,78
0,51
1,72
3,62%
2,49%
1,72%
7,28%
1,09
2,44%
2,16
1,55
2,39
1,97
0,32
0,02
6,64%
4,97%
8,81%
8,31%
0,81%
0,09%
0,01
0,05%
0,09
0,23%
0,07
0,85
0,90
1,00
0,18%
2,30%
30,50%
100,00%
Fuente INE- Primer Trimestre de 2006 en Aragón y elaboración propia
En cuanto al índice de representación es destacable la dedicación de las
profesionales asociadas a una titulación de primer ciclo en enseñanza (profesoras de
primaria), con un índice de 1,95, mientras que las asociadas a segundo y tercer ciclo
(profesoras de educación secundaria, bachillerato y universidad) es tan solo de 1,29.
El mayor índice de representación lo obtienen las mujeres, en primer lugar en
la ocupación de trabajadoras de servicios personales, con un 2,39 y que supone que el
94,20% de las personas que trabajan en esta ocupación sean mujeres (índice de
participación). Y en segundo lugar, como auxiliares administrativas, con un 2.26 de
índice de participación. Si tenemos en cuenta que los técnicos de cuidados de
auxiliares de enfermería, los empleados de gestión administrativa y los técnicos
superiores en administración y finanzas son las tres profesiones (formación) que más
56
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
días en paro acumularon en 2005 (Datos del Observatorio del Mercado de Trabajo del
Instituto Aragonés de Empleo), obtenemos que las ocupaciones en las que es mayor la
representación femenina, tienen los mayores tiempos en paro (en días).
Hemos calculado el índice de concentración de las mujeres en cada ocupación
i, como se el cociente entre las mujeres en la ocupación i y las mujeres en el total de
ocupaciones para estos dieciocho grupos considerados. Para la interpretación de este
índice utilizamos un número de corte, el 2%. Valores por debajo señalan las
ocupaciones donde la concentración femenina es menor y éstas son: dirección de
empresas y gerencia, profesionales de apoyo en operaciones financieras y comerciales,
trabajadores cualificados en actividades agrícolas, trabajadores en obras estructurales
de construcción y de acabados de las mismas, pintores, con el índice de concentración
más bajo (0,05%), soldadores, chapistas y mecánicos y ajustadores de maquinaria y
equipos eléctrico-electrónicos.
En general, a la vista de este análisis detallado de ocupaciones, en las que se
obtienen menores índices de participación, representación y concentración son las
relacionadas con la construcción, tanto de obra estructural, como de acabados, los
soldadores y chapistas y mecánicos ajustadores de equipos eléctrico-electrónicos, en
cuanto a cualificaciones profesionales. Cabe destacar también, la baja
representatividad del sector femenino como técnicos de ciencias e ingenierías así
como en la gerencia, en especial de empresas a partir de cierto tamaño.
En cuanto a la mayor concentración se produce en las trabajadoras de servicios
personales (sanitarios, cuidado de personas, etc.), dependientas de comercio y
auxiliares administrativos con tareas de atención al público. También es reseñable la
representatividad de las mujeres en el sector de la enseñanza, especialmente las
tituladas de primer ciclo (profesoras de primaria).
El índice de segregación Karmel y MacLachlan para los datos desagregados,
aunque no podremos compararlo con el que habíamos calculado y analizado en el
Gráfico 7.1., es de 0,42. Es decir, el 42% de las mujeres (hombres) debería cambiar a
una profesión donde se encuentren subrepresentados para conseguir la integración,
manteniendo la estructura del mercado de trabajo. Es decir, aunque hemos cambiado
el nivel de agregación de los datos y la estructura de la información estadísticamente,
obtenemos un índice muy similar, aunque algo mayor (0,4109 con menor
desagregación, es decir CNO-94 de un dígito, frente a 0,42 con CNO-94 de dos
dígitos) y encontramos las profesiones en las que las mujeres están subrepresentadas y
cuanto distan éstas de ser igualitarias en número de hombres y mujeres dedicados a las
mismas.
57
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Conclusiones:
„ Los menores porcentajes de concentración femenina en sectores económicos de
actividad para Aragón corresponden a las agrupaciones de Construcción,
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones y Agricultura.
„ La participación de las mujeres aragonesas en ramas de actividad feminizadas es
mayor que en el resto de España.
„ Los sectores de ocupación en los que existe mayor participación femenina son los
de tipo Administrativo y los de Servicios de Restauración. La menor participación
se produce en los trabajadores cualificados de agricultura e industria y operadores
de maquinaria.
„ En los últimos años se han producido variaciones en las ocupaciones de técnicos
cualificados y no cualificados, siendo las mujeres quienes se han dedicado a éstas
últimas en mayor proporción. Como consecuencia de la necesidad de trabajar, las
mujeres han aceptado tareas para las que no era necesaria cualificación alguna independientemente de que la tuvieran o no- o porque muchos trabajos eventuales
o de jornada reducida (modelo hombre como bread-winner y los ingresos
femeninos como complemento a la economía doméstica) se pueden adscribir a
esta categoría.
„ La mayor concentración femenina se produce en las trabajadoras de servicios
personales (sanitarios, cuidado de personas, etc.), dependientas de comercio y
auxiliares administrativos con tareas de atención al público.
„ Las mujeres se concentran en los primeros puestos de ocupaciones más
demandadas por ellas mismas. Las ocupaciones que se encuentran
mayoritariamente solicitadas por mujeres y que están entre las cinco primeras por
número de contratos en Aragón corresponden a personal de limpieza y
dependientes de comercio. Y alguna solicitada igualmente por ambos sexos,
como peón, obtiene la mayoría de contratación de varones.
„ Las ocupaciones en las que es mayor la representación femenina, tienen los
mayores tiempos en paro (en días).
„ Cuando desagregamos los datos a mayor nivel CNO-2 dígitos, las ocupaciones en
las que se obtienen menores índices de representación femenina son las
relacionadas con la construcción, tanto de obra estructural, como de acabados, los
soldadores y chapistas y mecánicos ajustadores de equipos eléctrico-electrónicos.
Estos oficios han estado vinculados tradicionalmente a los hombres, tanto por el
componente biológico (fuerza física), como por los graves peligros para la vida
que entraña el desempeño de alguno de ellos (encofradores, mecánicos de
58
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
estructuras metálicas, etc.), como por su carácter industrial, siempre más
reservado para varones.
„ Las tituladas universitarias dedicadas a la enseñanza hacen que ésta sea una
ocupación feminizada especialmente en las profesoras de primaria, mientras que
los hombres son quienes tienen e incrementan su representatividad en la gerencia
y la dirección de empresas.
„ El índice de segregación apreciado es del 42%, para el primer trimestre de 2006
en Aragón. El 42% de las mujeres (hombres) debería moverse a una profesión
donde su sexo está subrepresentado para conseguir la integración, sin cambiar
para ello la estructura del mercado de trabajo.
„ Más la mitad de los aragoneses se encuentran trabajando en ocupaciones donde
predominan los de su sexo.
59
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
8. Formación
Es un hecho constatado que la formación es el principal factor para alcanzar el
éxito profesional, a la vez que un medio de aumentar la riqueza en un país. Está
demostrado que mayores niveles de formación se corresponden con mayores niveles
salariales y mejores condiciones de trabajo. Pero entre las mujeres, los niveles de
formación tienen una relevancia especial, ya que no solo van a condicionar sus
posibilidades de obtener mejores condiciones laborales, sino que condiciona la propia
entrada al mercado de trabajo.
La tabla 8.1. nos muestra claramente la relación positiva que se da entre las
mujeres, entre nivel de estudios y participación en el mercado de trabajo. Si nos
centramos en el año 2004, vemos que la tasa de actividad de las mujeres se situó cerca
del 46%, sin embargo las diferencias en relación al nivel de estudios son
espectaculares. Mientras que entre las mujeres sin estudios, solo un 20% están
dispuestas a participar en el mercado de trabajo (7% entre las analfabetas), entre las
mujeres con educación universitaria superior la participación supone el 92%. Se puede
observar claramente como a medida que el nivel de estudios se va elevando, también
se eleva el deseo de participar en el mercado y consecuentemente su obtención de
empleo. Este efecto positivo nos lleva a analizar con más detalle las decisiones que las
mujeres están tomando en relación con su nivel formativo.
Tabla 8.1. Tasa de actividad de la mujeres en España según su nivel de estudios
Existen tres tipos de formación que constituye el capital humano adquirido por
una persona: la formación inicial con la que se accede al mercado de trabajo, la
formación complementaria que, a través de las actividades de formación ocupacional
y de las acciones de formación continua, se va consiguiendo durante los periodos en
60
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
los que el individuo forma parte del mercado de trabajo y la experiencia que
representa la formación que se va obteniendo a través de la actividad profesional.
Centrándonos en la formación inicial de las mujeres aragonesas, dos son los
aspectos clave que vamos a analizar: su nivel de formación con relación a los hombres
y el tipo de estudios que éstas realizan que pueden ayudarnos a entender el fenómeno
de la segregación en el mercado de trabajo.
8.1. Nivel de formación inicial de mujeres y hombres
Tradicionalmente la diferencia en el nivel de formación inicial de las mujeres
frente a los hombres ha sido utilizada para explicar la situación de inferioridad de las
mujeres en el mercado de trabajo. Así se consideraba que el reducido nivel de
formación de las mujeres justificaba su menor tasa de actividad y la segregación
ocupacional del mercado laboral.
Durante la mayor parte del siglo XX, la baja formación inicial femenina podía
apoyar estas tesis, pero, en los últimos años, la demanda de formación de las mujeres
ha crecido intensamente y las diferencias observadas entre hombres y mujeres ha
desaparecido, o mejor diríamos se esta invirtiendo, ya que en la actualidad el número
de mujeres con educación superior es superior al de los hombres.
Podemos comprobarlo en la Tabla 8.2. que nos muestra la evolución del nivel
de estudios no obligatorios en España desde 1990. Los datos nos permiten constatar
que, dentro de la tendencia hacia mayores niveles de educación que se observa en
estos 15 años, los niveles de formación de las mujeres han experimentado un mayor
crecimiento en este periodo, igualándose sus valores y porcentajes a los de los
hombres. Así en 1990, el primer año bajo estudio, existen importantes diferencias de
formación por sexo especialmente en la formación no universitaria que representa casi
el 17 % de la formación de los hombres frente al 13,30% que supone en el colectivo
de mujeres; estos valores son los que explican principalmente el menor peso de la
formación no obligatoria en el colectivo de mujeres (el 20,5% frente al 25,4% de los
hombres) ya que las diferencias en la formación universitaria son menores.
La observación de los valores adoptados por la formación no obligatoria en
1995 y en 2000 nos permite constatar que se van aproximando los porcentajes para
hombres y mujeres comprobándose que en el año 2000 las cifras absolutas de mujeres
con formación universitaria de primer y segundo ciclo y con formación no
universitaria superan las de los hombres. En el año 2005 se siguen verificando las
mismas conclusiones obtenidas en el año 2000 para los valores absolutos aunque es
preciso destacar que las diferencias porcentuales entre estos dos colectivos se
incrementan ligeramente para la formación no universitaria. Quizá el aspecto más
relevante del análisis de las cifras alcanzadas durante el año pasado en formación no
61
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
obligatoria en España es comprobar que el porcentaje de mujeres con formación tras
la secundaría ya supera el 40% de las mujeres, valor alcanzado por primera vez en el
año 2005 (ver tabla 8.3.).
Tabla 8.2. Evolución del nivel de estudios en la población mayor de 16 años
1990
1995
Absoluto
TOTAL
15692775
100
16399650
100
17347100
100
18603500
100
2086775
13,30
2901175
17,69
2867900
16,53
3485675
18,75
4200
0,02
15425
0,08
Absoluto
%
2005
MUJERES
Educación Secundaria 2ª etapa
%
2000
Formación e inserción laboral
con título de secundaria
Educación Superior (excepto
doctorado)
1127775
7,19
Doctorado.
Formación tras secundaria
3214550
20,48
%
Absoluto
%
1503925
9,17
2979400
17,18
3940275
21,18
11125
0,07
25500
0,15
55325
0,30
4416225
26,93
5877000
33,88
7496700
40,30
HOMBRES
Absoluto
TOTAL
14736950
100
15447575
100
16982500
100
17812475
100
2478050
16,82
3239875
20,97
2827100
16,65
3482250
19,55
12700
0,07
14975
0,08
Educación Secundaria 2ª etapa
%
Absoluto
Absoluto
%
Formación e inserción laboral
con título de secundaria
Educación Superior (excepto
doctorado)
1261650
8,56
Doctorado.
Formación tras secundaria
3739700
25,38
Absoluto
%
Absoluto
%
1449800
9,39
3140400
18,49
3918300
22,00
21200
0,14
45600
0,27
102250
0,57
4710875
30,50
6025800
35,48
7517775
42,21
Fuente Elaboración Propia a partir de datos de la web del Instituto de la Mujer y del INE
62
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.3. Evolución del nivel de estudios en la población mayor de 16 años en %
(2000-2005)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
MUJERES
Analfabetos/as
4,42
4,29
4,12
3,86
3,85
2,94
Educación Primaria
40,36
39,79
38,40
36,74
35,43
33,95
Educación Secundaria Primera etapa (*)
21,35
20,99
21,81
22,58
22,73
22,81
Educación Secundaria Segunda etapa(*)
Formación e inserción laboral con título de
secundaria (2ª etapa)
16,53
16,70
16,86
17,45
17,70
18,74
0,02
0,08
0,09
0,09
0,08
0,08
Educación superior, excepto doctorado
17,18
18,01
18,56
19,11
20,00
21,18
Doctorado
0,15
0,14
0,17
0,18
0,20
0,30
TOTAL
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Formación tras la Secundaria
33,88
34,93
35,68
36,82
37,98
40,30
Analfabetos/as
2,04
2,12
2,00
1,90
1,90
1,33
Educación Primaria
36,24
35,34
34,24
32,68
31,17
29,48
Educación Secundaria Primera etapa (*)
25,04
25,10
25,77
26,52
26,85
26,99
Educación Secundaria Segunda etapa(*)
Formación e inserción laboral con título de
secundaria (2ª etapa)
17,21
17,59
17,76
18,18
18,81
19,55
0,08
0,12
0,12
0,11
0,11
0,08
Educación superior, excepto doctorado
19,12
19,46
19,73
20,27
20,78
22,00
Doctorado
0,28
0,28
0,37
0,32
0,39
0,57
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
36,69
37,44
37,98
Formación tras la Secundaria
(*) y formación e inserción laboral correspondiente
Fuente Elaboración Propia a partir de datos de la web del Instituto de la Mujer y del INE
38,89
40,08
42,21
HOMBRES
TOTAL
Las reflexiones sobre las causas de las menores tasas de actividad de las
mujeres y su segregación hacia ocupaciones menos remuneradas también han tenido
en cuenta las diferencias en el grado de formación universitaria. Así se ha considerado
que el mayor porcentaje de mujeres en España con estudios universitarios de primer
ciclo que se observaba en los primeros años del 2000 (en el año 2002 el porcentaje de
mujeres con estudios de primer ciclo se elevaba al 7,21% frente al 5,71% que
representaba en el colectivo de hombres) podía explicar la situación de inferioridad de
las mujeres en el mercado de trabajo. Esta situación desaparecerá próximamente ya
que las cifras de alumnos matriculados en España en estudios universitarios desde
finales del 90 (tabla 8.4.) nos permiten comprobar que el número de mujeres que
estudia en la universidad supera a los varones en todos los años analizados y que el
porcentaje de mujeres que realiza estudios de segundo ciclo es cada vez mas elevado.
En concreto, durante el curso 2003-04, cerca del 56% de los estudiantes de 2º ciclo
universitario eran mujeres, mientras que entre el alumnado de 1er ciclo, la mujeres
suponían menos del 53%.
63
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.4. Evolución de alumnos matriculados en España en ciclos universitarios
Año
1997-98
Total
Universidad 1er Ciclo
Universidad 2º Ciclo
Universidad 3er Ciclo
TOTAL
Año
51,03
51,30
552031
54,40
579579
1007476
297163 51,27
54,33
565304
1014854
290021
554813
61985
31222
50,37
64472
31222
48,43
64293
32268 50,19
1632573
866402
53,07
1644630
873274
53,10
1651348
877615 53,15
2000-01
2001-02
Mujeres % Mujeres Total
297538
51,26
Universidad 2º Ciclo
532897
Universidad 3er Ciclo
62530
31713
TOTAL
1617502
862148
Año
2003-04
Total
548184 54,41
2002-03
Mujeres % Mujeres Total
297608
51,60
54,68
576720
950187
522008
50,72
65690
33493
53,30
1592597
853109
Mujeres % Mujeres
298201 51,67
54,94
577073
926594
50,99
72973
37236 51,03
53,57
1576640
844066 53,54
508629 54,89
Mujeres % Mujeres
301369
52,76
Universidad 2º Ciclo
571177
908872
506553
55,73
Universidad 3er Ciclo
77439
39177
50,59
1557488
847099
54,39
TOTAL
Mujeres % Mujeres
280367
580418
974554
Universidad 1er Ciclo
1999-00
Mujeres % Mujeres Total
549460
1021128
Total
Universidad 1er Ciclo
1998-99
Mujeres % Mujeres Total
Fuente Elaboración Propia a partir de datos de la web del Instituto de la Mujer y del INE
Esta evolución en el grado de formación de las universitarias en España
también se observa en Aragón. La Tabla 8.5. analiza la evolución de los estudiantes
matriculados en la Universidad de Zaragoza en función del sexo y del ciclo formativo
que se está cursando y en ella podemos comprobar que se verifican las conclusiones
obtenidas a nivel nacional ya que, en los primeros años del siglo XXI, se observa que,
al igual que en el ámbito nacional, el número de mujeres que estudia en la Universidad
de Zaragoza es mayor que el de los varones en todos los años analizados y que el
porcentaje de mujeres que realiza estudios de segundo ciclo es cada vez mas elevado,
representa en el año 2004 el 55,8 % de los estudiantes de este tipo de carreras en la
Universidad de Zaragoza, y todos los años es superior al porcentaje de mujeres que
cursan sus estudios en la universidad pública de Aragón. También se observa que la
formación universitaria de primer ciclo que estudian las mujeres en la Universidad de
Zaragoza, a pesar de aumentar su peso en los cinco años analizados, representa un
porcentaje inferior al promedio de todas las mujeres universitarias, aproximándose el
año 2005 al 52,8% de los estudiantes de titulaciones de primer ciclo frente al 54,5%
que representa la mujer en Aragón.
64
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.5. Evolución de alumnos matriculados en la U.Z. en ciclos universitarios
Año
2000-01
Total
Universidad 1er Ciclo
2001-02
Mujeres % Mujeres Total
Universidad 2º Ciclo
19001
20894
Universidad 3er Ciclo
2085
1125
53,96
1956
41980
22532
53,67
39940
TOTAL
Año
Universidad 2º Ciclo
51,98
11530
55,18
18181
19803
2003-04
Total
Universidad 1er Ciclo
9877
16842
17731
34573
Mujeres % Mujeres Total
9478
52,13
10946
55,27
17460
18621
1070
21494
Mujeres % Mujeres
9153
52,42
10303
55,33
54,70
2001
1062
53,07
53,77
38082
20518
53,88
2004-05
Mujeres % Mujeres Total
8880
52,73
9910
55,89
Universidad 3er Ciclo
TOTAL
2002-03
18790
54,35
16551
17118
Mujeres % Mujeres
8810
53,23
9555
55,82
2044
1055
51,61
35713
19420
54,55
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos proporcionados por la Universidad de Zaragoza
A pesar de las similitudes entre los datos nacionales y autonómicos (tablas 8.4.
y 8.5.), al comparar los datos de los cuatro años en los que ambas tablas coinciden
(los cursos 2000-2001, 2001-2002, 2002-2003 y 2003-2004) se observan algunas
diferencias que resultan interesantes. Así podemos destacar que en el período 20002003 los porcentajes de las mujeres matriculadas en la Universidad de Zaragoza en los
tres ciclos universitarios son superiores a los porcentajes mostrados a nivel nacional y
que en el curso 2003-2004, el último del que disponemos datos de los dos ámbitos,
solamente la formación de las mujeres en el segundo ciclo de la Universidad de
Zaragoza supera el porcentaje nacional.
Esta comparativa nos muestra que las diferencias entre los niveles iniciales de
matricula de las mujeres en los tres ciclos de enseñanza de la Universidad de Zaragoza
y del conjunto de universidades del país tienden a reducirse situándose en el curso
2003-2004 en unos valores muy similares, especialmente los datos globales y los del
primer ciclo de la enseñanza universitaria.
8.2. Áreas de formación de mujeres y hombres en Formación
Profesional
La segregación ocupacional junto con la sectorial parece que está más
relacionada con el área de estudio que eligen las mujeres tanto en formación
profesional como en formación universitaria, la cual no se asocia con los empleos más
demandados y mejor remunerados. Estas elecciones determinan un escaso peso de la
formación de carácter técnico. Vamos a analizar con más profundidad este tipo de
relaciones estudiando primero las ramas de actividad elegidas por las mujeres en la
65
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
formación profesional de grado medio y superior tanto a nivel nacional como en
nuestra comunidad y en el siguiente epígrafe estudiaremos la formación universitaria
en ambos ámbitos geográficos. Para ello vamos a trabajar con los tres indicadores
habituales en los estudios de segregación ocupacional y sectorial y que ya han sido
utilizados para analizar la segregación laboral en Aragón: la participación, la
representación y la concentración (Cáceres et al., 2004).
La participación de las mujeres es el porcentaje de las mujeres en cada una de
las áreas de formación y nos permite determinar las áreas en las que éstas tienen
mayor peso y las áreas en las que tienen menor peso.
La representación de las mujeres en cada área de formación que se define
como el cociente entre el porcentaje de las mujeres en el área de formación i y el
porcentaje de las mujeres en todas las áreas de formación estudiadas, y nos permite
conocer las áreas en las que las mujeres están sobre-representadas y las áreas en las
que las mujeres están infra-representadas.
La concentración de las mujeres en el área de formación i se define como el
cociente entre las mujeres en el área de formación i y las mujeres en todas las áreas de
formación estudiadas. A través de este indicador se identifican las áreas formativas
donde predominan las mujeres y las áreas donde escasean.
Los valores a nivel nacional de los indicadores obtenidos para las mujeres en
Formación Profesional de grado medio por ramas de actividad (ordenadas en función
de índice de participación) se muestran en la Tabla 8.6. y los mismos valores para
Aragón se muestran en la Tabla 8.7.
Para estudiar la información contenida en estas tablas utilizaremos como
indicador clave la representación y estableciendo, al igual que en los estudios del
mercado de trabajo, como umbral el valor de 1,25 agruparemos a todas las áreas
formativas con valor superior a ese umbral como áreas femeninas. De todas estas
áreas las relevantes son aquellas que superar un valor de concentración mínimo, que, a
efectos de nuestro estudio, hemos considerado que debía ser del 2% ya que un valor
igual o inferior a esta cifra muestra, a nuestro juicio, la escasa relevancia de este tipo
de estudios en la elección de las mujeres.
66
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.6. Formación Profesional de Grado Medio en España. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres
Año
2000-01
Part.
Imagen Personal
95,88
Repr.
2001-02
Conc. Part.
2,24 12,60 96,19
Repr.
2002-03
Conc. Part.
2,20 13,73 96,01
Repr.
2003-04
Conc. Part.
2,15 14,48 97,02
Repr.
Conc.
2,13 15,34
Sanidad
87,71
2,05 26,38 88,04
2,02 24,57 88,69
1,98 24,29 89,10
1,96 25,07
Textil, Confección y Piel
76,49
1,79
1,88
1,87
1,92
Administración
67,05
1,57 37,35 69,09
Comercio y Marketing
62,93
1,47
9,77 67,14
1,54
9,90 69,09
1,54
9,71 70,47
1,55
9,45
Química
59,29
1,38
1,95 61,86
1,42
1,94 63,49
1,42
2,00 62,73
1,38
1,85
0,64 82,24
0,67 83,48
1,58 37,49 70,58
0,67 87,25
1,58 36,85 71,17
0,55
1,56 35,46
Industrias Alimentarías
44,83
1,05
0,69 46,60
1,07
0,75 47,73
1,07
0,67 48,35
1,06
0,62
Comunicación, Imagen y Sonido
43,97
1,03
1,12 46,74
1,07
1,24 48,21
1,08
1,31 48,68
1,07
1,34
Hostelería y Turismo
42,95
1,00
4,99 44,03
1,01
4,81 46,01
1,03
5,04 46,76
1,03
5,52
Actividades Físicas y Deportivas
38,45
0,90
0,72 38,27
0,88
0,90 40,46
0,90
0,97 39,59
0,87
1,04
Artes Gráficas
32,47
0,76
0,98 34,95
0,80
1,17 34,92
0,78
1,09 35,42
0,78
1,04
Actividades Agrarias
18,95
0,44
1,12 19,89
0,46
1,03 18,48
0,41
0,89 20,28
0,45
0,94
Actividades Marítimo-Pesqueras
12,33
0,29
0,10
8,95
0,20
0,09
8,47
0,19
0,09
7,39
0,16
0,09
Edificación y Obra Civil
6,31
0,15
0,04
4,42
0,10
0,03
4,85
0,11
0,03
6,15
0,14
0,04
Madera y Mueble
Electricidad y Electrónica
4,82
0,11
0,16
5,51
0,13
0,18
6,17
0,14
0,20
6,05
0,13
0,18
1,94
0,05
0,74
2,03
0,05
0,77
1,88
0,04
0,69
2,04
0,04
0,72
1,43
0,03
0,19
1,50
0,03
0,20
2,32
0,05
0,30
2,04
0,04
0,25
1,26
0,03
0,13
1,65
0,04
0,16
1,91
0,04
0,18
1,32
0,03
0,13
Fabricación Mecánica
Mantenimiento y Servicios a la
Producción
Mantenimiento
de
Vehículos
Autopropulsados
Vidrio y Cerámica
Sin distribuir
TOTAL
1,27
0,03
0,28
1,51
0,03
0,33
2,24
0,05
0,47
1,47
0,03
0,31
0,00
0,00
0,04
0,00
0,00
0,06
0,00
0,00
0,05
0,00
0,00
0,06
32,50
0,76
0,02
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
42,82
1
100 43,68
1
100 45,51
1
100
100 44,75
1
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la página Web del Instituto de la Mujer
Un análisis muy somero de estas tablas nos permite comprobar que, tanto en
España como en Aragón, las ramas de actividad vinculadas tradicionalmente con las
mujeres (imagen personal, áreas de tipo social y sanidad) tienen sobre-representación
de mujeres y niveles de concentración elevados; mientras que, en todas las áreas de
carácter técnico tradicionalmente asociadas a la actividad laboral de los hombres
como electricidad y electrónica, edificación y obra civil, fabricación mecánica,
mantenimiento y servicios a la producción y mantenimiento de vehículos
autopropulsados, los índices de representación y de concentración poseen unos valores
tan bajos que podemos afirmar que en estas áreas las mujeres están infra-representadas
y son ramas de actividad masculinas.
67
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.7. Formación Profesional de Grado Medio en Aragón. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres
Año
2000-01
Part.
Imagen Personal
Repr.
2001-02
Conc. Part.
Repr.
2002-03
Conc. Part.
Repr.
2003-04
Conc. Part.
Repr.
Conc.
96,14
2,43 10,30 98,18
2,33 14,07 99,03
2,35 15,44 98,91
2,35 16,70
Sanidad
92,36
2,34 31,29 91,30
2,16 26,58 91,10
2,16 26,33 93,79
2,23 25,63
Comercio y Marketing
64,20
1,63
1,69
1,75
1,76
Administración
63,06
1,60 39,00 70,19
5,58 71,23
6,75 73,83
1,66 39,53 75,02
6,64 74,06
1,78 37,08 74,46
5,79
1,77 34,62
Química
61,07
1,55
2,26 56,55
1,34
1,89 64,75
1,54
2,20 65,66
1,56
2,40
Actividades Físicas- Deportivas
60,14
1,52
0,74 47,97
1,14
1,20 39,49
0,94
0,97 45,21
1,07
1,22
Comunicación, Imagen y Sonido
57,68
1,46
2,34 44,57
1,06
1,52 56,11
1,33
1,90 65,82
1,56
1,92
Industrias Alimentarías
44,54
1,13
0,16 36,87
0,87
0,04 34,32
0,82
0,41 51,28
1,22
0,74
Hostelería y Turismo
41,75
1,06
4,35 43,48
1,03
5,08 42,08
1,00
5,93 47,47
1,13
7,60
Artes Gráficas
39,19
0,99
0,82 40,35
0,96
0,76 56,99
1,35
0,93 64,44
1,53
1,07
Actividades Agrarias
9,94
0,25
1,15 11,96
0,28
1,05 14,16
0,34
1,04 15,63
0,37
1,29
Electricidad y Electrónica
3,04
0,08
1,48
2,38
0,06
1,02
1,58
0,04
0,71
1,37
0,03
0,59
1,58
0,04
0,21
1,38
0,03
0,22
0,81
0,02
0,15
0,38
0,01
0,07
1,32
0,03
0,16
0,68
0,02
0,07
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,64
0,02
0,16
0,81
0,02
0,18
0,80
0,02
0,19
0,90
0,02
0,22
Fabricación Mecánica
Mantenimiento y Servicios a la
Producción
Mantenimiento
de
Vehículos
Autopropulsados
Madera y Mueble
0,00
0,00
0,00
1,01
0,02
0,04
1,94
0,05
0,07
3,23
0,08
0,11
Edificación y Obra Civil
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
3,45
0,08
0,04
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
39,48
1
100 42,20
1
100 42,08
1
100 42,14
1
Textil, Confección y Piel
TOTAL
0,00
0,00
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos publicados por el Instituto Aragonés de Estadística
El estudio con más profundidad de la tabla 8.6. permite observar que en el
curso 2000-01 las áreas de formación profesional de grado medio femeninas a nivel
nacional son imagen personal, sanidad, administración, y comercio y marketing.
Entre ellas sobresalen tres, la rama de imagen personal que es la que posee un valor de
representación más elevado, 2,24 ; la rama de administración que concentra casi al 38
% de las mujeres matriculadas en formación profesional de grado medio y que posee
un valor de representación de 1,57, y por último, la rama de sanidad que tiene un valor
superior a 2 en el índice de representación, 2,05, y concentra a más del 26% de las
mujeres matriculadas en el grado medio de la formación profesional.
Las cuatro áreas femeninas obtenidas en el estudio se vuelven a repetir en los
siguientes cursos que hemos analizado (2001-2002, 2002-2003 y 2003-2004),
observándose que, al igual que ocurría en el primer curso estudiado, de las cuatro
áreas femeninas la que tiene un mayor valor en el índice de representación es imagen
personal, que muestra en todo el período bajo estudio cifras superiores a 2, la que
tiene mayor concentración es administración, y la que tiene un valor de representación
alto y elevados niveles de concentración es la rama de sanidad que adopta valores en
68
100
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
torno a 2 en estos años y concentra aproximadamente al 25% de las mujeres
matriculadas en formación profesional de grado medio en España.
El estudio de estos índices para las mujeres matriculadas en formación
profesional de grado medio en Aragón que se muestran en la Tabla 8.7. nos permite
comprobar, utilizando los mismos criterios con los que se ha trabajado en la Tabla
8.6., que las áreas feminizadas en Aragón en el curso 2000-01 son imagen personal,
sanidad, comercio y marketing, administración, química, y comunicación, imagen y
sonido. Entre ellas también sobresalen las tres áreas destacadas en el ámbito nacional
para este curso: imagen personal, administración y sanidad. Al igual que ocurría con
los datos a nivel nacional, la primera de las tres áreas destaca por tener el valor más
elevado en el índice de representación, supera 2,4, la segunda se caracteriza por su
elevada concentración, el 39% de las mujeres que estudian la formación profesional
de este grado en Aragón cursa este tipo de formación; y la tercera área posee un valor
del índice superior a 2 , en concreto en el curso 2000-2001 adopta un valor de 2,34, y
concentra un número muy importante de mujeres matriculadas en Aragón en este tipo
de formación, algo más del 31%.
Si observamos la evolución de estos índices en Aragón hasta el curso 20032004 podemos comprobar que el área de comunicación, imagen y sonido deja de ser
considerada como área de formación femenina en todo este período bien por la caída
del índice de representación que se produce en el curso 2001-2002, bien por su escaso
grado de concentración que no supera el límite del 2% fijado en el resto de cursos
estudiados; y que el área de química tiene una concentración próxima al límite en
todos los cursos, destacándose que en el curso 2001-2002 esta área no supera dicho
límite. Las otras cuatro áreas se mantienen durante los diferentes cursos observándose
que imagen personal tiene el máximo valor del índice de representación en Aragón,
las cifras todos los cursos son superiores a 2,3; que el área de administración es la que
tiene la mayor concentración, aunque se observa que su peso se va reduciendo a partir
del curso 2002-03, situándose en el curso 2003-2004 en un valor en torno al 34,6%; y
que el valor de la representación de la rama de sanidad es superior a 2,1 en todo el
período analizado y concentran a más del 25% de las mujeres que estudian formación
profesional de grado medio en Aragón.
Las principales conclusiones obtenidas para las tres áreas femeninas de
formación profesional de grado medio más importantes de Aragón son similares a las
mostradas a nivel nacional. No obstante podemos remarcar que la diferente evolución
del índice de representación y de la concentración en algunas de las áreas nos
muestran las diferencias existentes entre la Comunidad de Aragón y España. Así
podemos comprobar que a partir del curso 2001-2002 el índice de representación y el
de concentración en imagen personal es superior en Aragón; que mientras a nivel
nacional la rama de administración mantiene sus niveles de representación y de
concentración, en Aragón incrementa su índice de representación y reduce su
concentración, situándose con unos valores inferiores a los nacionales; que en la rama
de Comercio y Marketing a nivel nacional existe una fuerte estabilidad en los índices
69
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
de representación y concentración mientras que en Aragón se observan incrementos
en el índice de representación, que es más elevado en todos los cursos; y que la rama
de sanidad, que reduce sus índices de representación y concentración en España y en
Aragón, posee valores superiores en Aragón. Estas diferencias provocan que en el
último curso que se analiza se observe en Aragón una mayor concentración en la rama
sanitaria y mayores índices de representación en imagen personal, administración,
comercio y marketing, y química.
Tabla 8.8. Formación Profesional de Grado Superior en España. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres.
Año
2000-01
Part.
Imagen Personal
Servicios Socioculturales y a la
Comunidad
Sanidad
Textil, Confección y Piel
Administración
Hostelería y Turismo
Química
Comercio y Marketing
Industrias Alimentarías
Vidrio y Cerámica
Artes Gráficas
Comunicación,
Imagen
y
Sonido
Actividades
Físicas
y
Deportivas
Edificación y Obra Civil
Informática
Actividades Agrarias
Actividades
MarítimoPesqueras
Repr.
2001-02
Conc. Part.
96,65
1,99
2,70 97,25
89,01
1,84 13,86 90,56
Repr.
2002-03
Conc. Part.
1,97
2,84 97,33
1,83 14,54 90,28
Repr.
2003-04
Conc. Part.
1,95
3,06 97,46
1,81 15,28 90,91
Repr.
Conc.
1,95
3,27
1,82 16,49
79,83
1,65 16,87 80,50
1,63 16,58 80,75
1,62 16,37 80,64
1,61 16,48
71,07
1,47
1,50
1,52
1,53
70,51
1,45 29,83 72,85
0,44 74,19
0,42 75,59
1,47 27,87 73,64
0,42 76,38
1,48 26,95 73,97
0,39
1,48 26,59
68,88
1,42
6,54 71,64
1,45
6,62 72,56
1,46
6,96 71,13
1,42
6,99
58,73
1,21
2,94 59,02
1,19
2,91 61,40
1,23
2,94 61,39
1,23
2,77
58,95
1,22
7,64 60,05
1,22
7,27 59,84
1,20
7,13 58,70
1,17
6,81
57,63
1,19
0,57 56,48
1,14
0,54 57,09
1,15
0,51 56,63
1,13
0,49
51,92
1,07
0,03 45,78
0,93
0,04 40,43
0,81
0,03 42,59
0,85
0,04
44,33
0,91
0,53 45,67
0,92
0,59 46,47
0,93
0,63 47,08
0,94
0,64
35,73
0,74
2,18 36,94
0,75
2,23 39,60
0,79
2,48 38,62
0,77
2,59
34,24
0,71
2,20 36,75
0,74
2,30 37,27
0,75
2,22 36,08
0,72
2,24
29,83
0,62
2,37 31,46
0,64
2,29 31,85
0,64
2,39 31,98
0,64
2,50
26,91
0,56
8,02 27,43
0,56
9,70 25,79
0,52
9,38 24,44
0,49
8,14
25,92
0,53
0,69 26,54
0,54
0,77 26,71
0,54
0,80 25,34
0,51
0,76
17,58
0,36
0,13 18,20
0,37
0,14 12,42
0,25
0,10 10,35
0,21
0,09
Madera y Mueble
17,24
Fabricación Mecánica
6,76
Electricidad y Electrónica
6,14
Mantenimiento y Servicios a la
Producción
3,95
Mantenimiento de Vehículos
Autopropulsados
2,21
0,36
0,08 15,61
0,32
0,06 16,02
0,32
0,07 12,23
0,24
0,05
0,14
0,50
6,78
0,14
0,45
7,86
0,16
0,47
8,57
0,17
0,50
0,13
1,39
7,45
0,15
1,59
7,43
0,15
1,50
7,77
0,16
1,55
0,08
0,19
2,74
0,06
0,11
4,97
0,10
0,19 11,10
0,22
0,51
Otros/No Consta
TOTAL
0,05
0,11
3,20
0,06
0,14
3,17
0,06
0,14
2,65
0,05
0,12
79,02
1,63
0,18
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
48,47
1
100 49,41
1
100 49,83
1
100 50,05
1
100
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la página Web del Instituto de la Mujer
Para estudiar la evolución de los alumnos matriculados en formación
profesional de grado superior por sexo y áreas de actividad vamos a elaborar dos
70
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
tablas, las Tablas 8.8. y 8.9., la primera de ellas nos mostrará los indicadores en
España y la segunda mostrará estos indicadores en Aragón. En ambos casos se
ordenarán en función de los valores adoptados por el índice de participación.
Al igual que para la formación profesional de grado medio vamos a considerar
como áreas de estudio femeninas las que superen el valor 1,25 en el índice de
representación y el 2% en el índice de concentración.
Tabla 8.9. Formación Profesional de Grado Superior en Aragón. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres
Año
2000-01
Part.
Imagen Personal
97,72
Servicios Socioculturales y a la
Comunidad
92,35
Sanidad
83,96
Administración
71,60
Industrias Alimentarías
66,61
Comercio y Marketing
63,07
Artes Gráficas
61,70
Química
60,79
Hostelería y Turismo
58,51
Comunicación, Imagen y Sonido 49,15
Actividades Físicas y Deportivas 47,69
Madera y Mueble
30,09
Informática
29,80
Edificación y Obra Civil
28,81
Actividades Agrarias
20,83
Fabricación Mecánica
5,97
Electricidad y Electrónica
4,30
Mantenimiento de Vehículos
Autopropulsados
2,03
Mantenimiento y Servicios a la
Producción
1,67
Textil, Confección y Piel
TOTAL
2001-02
Repr. Conc. Part.
2002-03
Repr. Conc. Part.
Repr.
2003-04
Conc. Part.
Repr. Conc.
2,16
3,12
99,06 2,14
3,65
95,41 2,00
3,20
98,17 2,09
3,37
2,04
5,13
94,45 2,04
5,32
92,51 1,94
5,44
93,99 2,00
6,90
1,86
18,74 84,67 1,83
20,54 85,17 1,79
20,05 85,28 1,81
19,36
1,58
35,85 72,25 1,56
31,09 70,29 1,48
28,79 72,40 1,54
29,60
1,47
0,46
44,80 0,97
0,27
44,41 0,93
0,48
29,03 0,62
0,28
1,40
6,59
59,44 1,28
7,10
59,37 1,25
8,37
56,61 1,20
7,69
1,37
1,31
67,29 1,45
1,19
69,05 1,45
1,25
59,18 1,26
0,91
1,35
4,12
61,47 1,33
4,03
63,26 1,33
3,68
63,49 1,35
3,78
1,30
3,20
67,27 1,45
3,79
68,56 1,44
4,66
71,06 1,51
5,26
1,09
3,39
50,45 1,09
3,71
50,64 1,06
3,74
44,61 0,95
3,78
1,06
2,81
42,82 0,92
2,22
41,43 0,87
2,52
40,91 0,87
2,84
0,67
0,35
10,17 0,22
0,10
0,00
0,00
3,57
0,08
0,03
0,66
9,79
30,43 0,66
11,54 32,57 0,68
12,11 29,80 0,63
9,93
0,64
1,39
26,70 0,58
1,13
0,00
0,00
0,00
32,12 0,68
1,39
0,46
1,54
26,92 0,58
1,85
28,84 0,61
1,61
21,59 0,46
1,20
0,13
0,58
4,73
0,10
0,47
5,04
0,11
0,51
4,39
0,09
0,44
0,10
1,35
5,75
0,12
1,61
6,84
0,14
1,64
6,51
0,14
1,61
0,04
0,15
2,23
0,05
0,14
0,97
0,02
0,06
1,32
0,03
0,09
0,04
0,12
4,15
0,09
0,24
8,47
45,17 1
100
46,34 1
100
0,00
0,18
0,48
11,65 0,25
0,76
95,54 2,01
1,42
88,89 1,89
0,76
47,59 1
100
47,04 1
100
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos publicados por el Instituto Aragonés de Estadística
Un simple análisis de los índices mostrados en estas dos tablas nos permite
comprobar otra vez que en España y en Aragón, las ramas de actividad
tradicionalmente asociadas a las mujeres como imagen personal, servicios
socioculturales a la comunidad, sanidad, administración y hotelería y turismo, tienen
sobre-representación de mujeres y niveles de concentración superiores al 2%; mientras
que todas las áreas de estudio de carácter técnico como informática, electricidad y
71
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
electrónica, edificación y obra civil, fabricación mecánica, mantenimiento y servicios
a la producción, y mantenimiento de vehículos autopropulsados, poseen niveles de
concentración inferiores al 2% y un valor tan pequeño del índice de representación
que podemos afirmar que en estas áreas, tradicionalmente vinculadas a la actividad
laboral de los hombres, las mujeres están infra-representadas y son ramas de actividad
masculinas.
El estudio con más profundidad de la tabla 8.8. permite observar que en el
curso 2000-01 las áreas de formación profesional de grado superior femeninas a nivel
nacional son imagen personal, servicios socioculturales a la comunidad, sanidad,
administración, y hostelería y turismo. De ellas podemos destacar los elevados
valores del índice de representación de imagen personal y de servicios socioculturales
a la comunidad, 1,99 y 2,04 respectivamente, el elevado nivel de concentración de
administración que agrupa al 30% de las mujeres matriculadas en formación
profesional de grado superior, y la importancia de la rama de sanidad que concentra
casi al 17% de las mujeres que estudian en España la formación profesional de grado
superior.
Para este nivel de formación se observa que, de forma análoga a la formación
profesional de grado medio en España, las áreas femeninas obtenidas en el estudio se
vuelven a repetir en los siguientes cursos que hemos analizado (2001-2002, 20022003 y 2003-2004), comprobándose que servicios socioculturales e imagen personal
son las áreas con mayor sobre-representación de mujeres, que administración es la que
posee la mayor concentración en todo el período, y que la rama sanitaria tiene valores
elevados en el índice de representación y de concentración.
Comparando los resultados obtenidos a nivel nacional en la formación
profesional de grado medio y de grado superior podemos comprobar que las áreas
femeninas más relevantes son las mismas en ambos tipo de estudio: imagen personal,
sanidad y administración, siendo muy similares las conclusiones obtenidas para estas
tres ramas de actividad.
El estudio de estos índices para las mujeres matriculadas en formación
profesional de grado superior en Aragón que se muestra en la Tabla 8.9. nos permite
destacar que las áreas feminizadas en Aragón en el curso 2000-01 son imagen
personal, servicios socioculturales a la comunidad, sanidad, administración, comercio
y marketing, química, y hostelería y turismo. Entre ellas también sobresalen las
ramas destacadas en el ámbito nacional para este curso: imagen personal, servicios
socioculturales a la comunidad, administración y sanidad. Al igual que ocurría con los
datos a nivel nacional, las dos primeras se caracterizan por sus elevados valores del
índice de representación, imagen personal tiene el valor más elevado en el índice de
representación, supera 2,1 y servicios socioculturales a la comunidad supera el 2 en
su índice de representación; la tercera de estas áreas, administración, se caracteriza por
su elevada concentración, casi el 36% de las mujeres que estudian la formación
profesional de grado superior en Aragón realiza este tipo de formación; y la cuarta
72
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
área posee un valor del índice elevado, 1,86, y concentra un número muy importante
de mujeres matriculadas en Aragón en este tipo de formación, en torno al 19%.
Si observamos la evolución de estos índices en Aragón hasta el curso 20032004 podemos comprobar que las áreas definidas como femeninas en el curso 20002001 se mantienen en todo el período bajo análisis salvo el área de comercio y
marketing. Esta rama de actividad comienza siendo femenina en el curso 2000-01 y va
reduciendo curso a curso el índice de representación de tal modo que en el curso
2002-03 deja de ser un área de formación femenina y se transforma en un área
integrada (el valor del índice de representación se sitúa entre 1 y 1,25). El resto de
áreas se mantienen durante los diferentes cursos observándose que una de ellas, la
rama de química, es femenina en Aragón mientras que a nivel nacional es una rama de
formación integrada.
El resto de áreas que también tienen carácter femenino a nivel nacional
poseen en Aragón características similares a las destacadas en el curso 2000-01. Así la
rama de imagen personal, al igual que ocurría en la formación profesional de grado
medio, tiene el máximo valor del índice de representación en Aragón; servicios
socioculturales a la comunidad mantiene un valor elevado del índice de representación
en todo el período bajo estudio y va incrementando su concentración; el área de
administración sigue siendo la de mayor concentración aunque se observa que su
peso se va reduciendo a partir del curso 2001-02, situándose en el curso 2003-2004 en
un valor en torno al 30%; y el área de sanidad tiene un valor de representación
próximo al 1,8 en todos los cursos estudiados y concentra en torno al 20% de las
mujeres que estudian formación profesional de grado superior en Aragón.
De modo análogo a como se hizo en el análisis de la formación profesional de
grado medio, para ver las diferencias existentes entre Aragón y España en la
formación profesional de grado superior compararemos las evoluciones de los índices
de representación y de concentración. Así podemos comprobar que el índice de
representación y concentración en imagen personal es superior en Aragón; que el área
de servicios socioculturales a la comunidad en Aragón, a pesar de que incrementa su
concentración a lo largo del período estudiado, tiene un peso muy inferior al conjunto
nacional, así en el curso 2004-05 esta rama concentra al 6,9% de las mujeres que
estudian en Aragón frente al 16,5% que concentra a nivel nacional; que la rama de
administración aunque aparentemente sigue una evolución similar tanto a nivel
nacional como en Aragón (mantiene sus niveles de representación y disminuye su
grado de concentración) experimenta en Aragón una caída mucho más intensa en su
índice de concentración (cae más de 6 puntos) situándose en 29,6%, un valor mucho
más próximo al nacional, 26,6%; que el área de sanidad sigue una evolución similar
en España y en Aragón, reduce ligeramente su valor de representación y mantiene los
valores en su índice de concentración, lo que determina que al final de este período en
Aragón se observe un valor superior en ambos índices; que en el área de hostelería y
turismo existe a nivel nacional una gran estabilidad en los índices de representación y
concentración mientras que en Aragón se observan incrementos en ambos índices,
73
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
esto permite que el valor aragonés obtenido en representación sea superior al de
España y que el grado de concentración en esta comunidad se vaya acercando al valor
nacional; y que la rama de química reduce algo su nivel de concentración en Aragón
aunque posee valores superiores a los nacionales.
Comparando los resultados obtenidos en Aragón en la formación profesional
de grado medio y de grado superior podemos comprobar que, al igual que ocurría a
nivel nacional, las áreas femeninas más importantes, imagen personal, sanidad y
administración, coinciden en los dos tipos de formación profesional.
8.3. Áreas de formación de mujeres y hombres en la Universidad
Como hemos comentado antes la formación universitaria es un elemento
determinante en la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, observándose
que la tasa de actividad de las mujeres con formación universitaria superior duplica la
de las mujeres (en el 2004 la participación de las mujeres con estudios universitarios
de segundo ciclo asciende al 92% mientras que la participación de las mujeres no
alcanza el 46%).
Actualmente el número de mujeres con formación universitaria, de primer y
segundo ciclo, es superior a los hombres, pero esta mayor formación no ha llevado
aparejada una reducción de la segregación ocupacional y sectorial, lo cual pensamos
que viene motivado por las áreas de formación universitaria que seleccionan las
mujeres.
Para comprobarlo, al igual que en la formación profesional, vamos a analizar,
para España y Aragón, los datos de los alumnas matriculadas en estudios
universitarios en función del área de conocimiento de las titulaciones mostrando los
índices de participación, representación y concentración (tablas 8.10. y 8.11.). Las
áreas en las que agruparemos los estudios universitarios serán formación de
humanidades, titulaciones de carácter social y jurídica, formación universitaria
asociada a las ciencias experimentales, y titulaciones técnicas, y éstas serán ordenadas
en función del valor adoptado por el índice de participación. Otra vez volveremos a
utilizar como indicador clave la representación y estableceremos el valor de 1,25
como umbral para identificar las áreas formativas femeninas.
El análisis de la tabla 8.10. en la que se muestran los valores de los indicadores
durante el período 2000-2004 nos muestra resultados similares a los obtenidos en el
estudio de la formación profesional ya que, al observar los valores de los índices de
participación, representación y concentración, comprobamos que el área técnica tiene
los valores mas bajos en los índices de representación y de participación lo cual
significa que el número de mujeres que se forma en esa área de conocimiento es muy
reducido y que las mujeres están infra-representadas en este ámbito de estudio,
74
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
pudiendo destacarse que es un área de conocimiento masculina. Frente a esta, el área
vinculada con la rama de actividad sanitaria, CC de la Salud, tiene un valor del índice
de representación en torno a 1,35 en todos los cursos bajo estudio y, por tanto,
podemos definirla como un área de conocimiento femenina.
Tabla
8.10.
Formación Universitaria en España. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres
Año
Part.
CC. de la Salud
Humanidades
CC. Sociales y
Jurídicas
CC.
Experimentales
Técnicas
TOTAL
2000-01
2001-02
2002-03
Repr. Conc. Part.
Repr. Conc.
Part.
Repr. Conc.
2003-04
Part.
Repr. Conc.
72,06
1,35
10,50
73,17
1,36
10,67
73,77
1,37
10,96
74,26
1,36
11,02
63,56
1,19
11,99
63,27
1,18
11,57
63,08
1,18
11,27
64,53
1,18
11,45
61,38
1,15
56,71
62,04
1,16
56,72
62,29
1,16
56,24
63,25
1,16
56,07
56,25
1,05
8,28
57,73
1,08
8,12
58,44
1,09
7,95
59,34
1,09
7,71
26,82
0,50
12,52
26,95
0,50
12,92
27,30
0,51
13,59
28,08
0,51
13,75
53,41
1
100
53,68
1
100
53,66
1
1
100
100,00 54,59
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la página Web del Instituto de la Mujer
Con respecto al área de CC. Sociales y Jurídicas podemos destacar que todos
los cursos bajo análisis tiene unos valores de representación en España en torno al
1,15, lo que nos permite decir que, al igual que las áreas de conocimiento vinculadas a
humanidades y al ámbito experimental, es un área de conocimiento integrada en
términos de género. Estos datos resultan algo sorprendentes, si tenemos en cuenta que
en los grados de formación profesional las áreas de administración y en cierta medida
Comercio y Marketing, son áreas femeninas, sin embargo al analizar los ciclos de
educación superior, la presencia mayoritaria de las mujeres desaparece. Lo que nos
hace pensar que la mayor preferencia de las mujeres por los estudios de
administración en los ciclos formativos profesionales no están relacionados con una
mayor preferencia hacia unas competencias determinadas relacionadas con los puestos
administrativos, sino con los puestos de menor responsabilidad, lo que en un futuro va
a determinar que las mujeres ocupen los puestos de trabajo peor remunerados.
En relación a los índices de participación, representación y concentración de
las mujeres matriculadas en la Universidad de Zaragoza, Tabla 8.11., también se
observa que en todo el período bajo estudio los valores de los índices de
representación y de participación en el área Técnica son muy bajos, lo que nos
muestra que en Aragón el área Técnica también es una formación de carácter
masculino.
75
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla
8.11.
Formación Universitaria en Aragón. Participación,
Representación y Concentración de las Mujeres
Año
2000-01
Part.
CC. de la Salud
Humanidades
CC. Sociales y
Jurídicas
CC.
Experimentales
Técnicas
TOTAL
2001-02
Repr. Conc. Part.
Repr. Conc.
2002-03
Part.
2003-04
Repr. Conc. Part.
2004-05
Repr. Conc. Part.
Repr.
Conc.
74,74 1,39
14,66
74,85 1,39
15,57
75,32 1,40
16,44
75,79 1,39
17,06
75,44 1,38
17,66
66,14 1,23
11,24
67,20 1,25
10,79
68,12 1,26
10,15
69,05 1,27
9,97
67,98 1,25
10,07
65,18 1,21
50,55
65,54 1,22
50,47
65,17 1,21
50,59
65,28 1,20
50,53
65,59 1,20
50,47
60,25 1,12
9,08
60,77 1,13
8,15
61,21 1,14
7,51
60,65 1,11
6,96
60,81 1,11
6,63
25,33 0,47
14,47
25,58 0,48
15,02
26,03 0,48
15,32
26,70 0,49
15,48
26,49 0,49
15,17
53,66 1
100
53,77 1
100
53,92 1
100
54,41 1
100
54,55 1
100
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la Universidad de Zaragoza
El área CC de la Salud tiene en todos los cursos de la Universidad de Zaragoza
estudiados un valor del índice de representación superior a 1,25, (oscila en todo el
período entre 1,38 y 1,4) lo que nos permite decir que, al igual que en España, esta
área de conocimiento es femenina en términos de género.
Al igual que ocurre a nivel nacional, los valores del índice de representación
en el área de CC. Sociales y Jurídicas y en el área de CC Experimentales están
situados entre 1 y 1,25, lo que nos permite definirlas como áreas de conocimiento
integradas en términos de género.
El área de humanidades presenta en la Universidad de Zaragoza unos valores
de participación y de representación sensiblemente superiores a los que se observan a
nivel nacional, esto determina que durante el período 2002-2004 se pueda definir
como un área de conocimiento femenina.
Con el fin de analizar con más profundidad si existen diferencias importantes
en las áreas de conocimiento seleccionadas por los estudiantes matriculados en las
universidades españolas y los estudiantes de la Universidad de Zaragoza se ha
elaborado la Tabla 8.12. en la que se indica en los dos ámbitos de estudio el índice de
concentración del total de estudiantes, de los hombres y de las mujeres.
Observando los datos mostrados en esta tabla junto con los aportados por las
dos tablas anteriores podemos destacar que la importancia relativa de las diferentes
áreas de conocimiento de la formación universitaria en Aragón durante todo el período
bajo estudio no coincide con los resultados obtenidos a nivel nacional. Así en la
Universidad de Zaragoza sobresalen dos áreas que tienen un peso superior al conjunto
nacional, el área técnica en la que están matriculados más del 30% de los estudiantes y
los estudios asociados la salud que aglutinan en torno al 11% de los alumnos, mientras
que las tres áreas restantes tienen un peso inferior al conjunto nacional destacando
especialmente las diferencias que se observan en el ámbito social y jurídico.
76
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Junto a la mayor relevancia de los estudios de carácter técnico en Aragón
destaca el inferior índice de participación obtenido para las mujeres que cursan estos
estudios en la Universidad de Zaragoza lo que determina que el índice de
representación sea menor que el nacional. Frente a la baja participación de las mujeres
matriculadas en formación universitaria en Aragón en los estudios técnicos (el índice
toma un valor próximo al 26%) se observa unos índices de participación muy elevados
en el resto de las áreas de conocimiento especialmente en el ámbito de la salud.
Tabla 8.12. Alumnos matriculados en la Universidad en España y en la U.Z. por
sexo y área (%)
2000-01
2001-02
2002-03
2003-04
ESPAÑA
Todos Mujeres Hombres Todos
Mujeres Hombres
Todos Mujeres Hombres Todos Mujeres Hombres
CC. Sociales y
Jurídicas
49,34
56,71
40,90
49,07
56,72
40,22
48,45
56,24
39,42
48,39
56,07
39,16
Técnicas
24,94
12,52
39,18
25,73
12,92
40,57
26,70
13,59
41,89
26,73
13,75
42,33
Humanidades
CC.
Experimentales
10,07
11,99
7,88
9,82
11,57
7,79
9,58
11,27
7,63
9,69
11,45
7,57
7,86
8,28
7,38
7,55
8,12
6,89
7,30
7,95
6,54
7,09
7,71
6,35
CC. de la Salud
7,78
10,50
4,67
7,83
10,67
4,53
7,97
10,96
4,51
8,10
11,02
TOTAL
100
100
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00 100,00
100,00
100,00 100,00
U.Z.
4,59
100,00
Todos Mujeres Hombres Todos
Mujeres Hombres
Todos Mujeres Hombres Todos Mujeres Hombres
CC. Sociales y
Jurídicas
41,61
50,55
31,27
41,41
50,47
30,87
41,86
50,59
31,64
42,12
50,53
32,07
Técnicas
30,65
14,47
49,39
31,56
15,02
50,80
31,73
15,32
50,93
31,54
15,48
50,70
CC. de la Salud
10,53
14,66
5,74
11,19
15,57
6,09
11,77
16,44
6,30
12,25
17,06
6,50
Humanidades
CC.
Experimentales
9,12
11,24
6,66
8,64
10,79
6,13
8,03
10,15
5,56
7,85
9,97
5,33
8,08
9,08
7,51
5,57
6,24
6,96
TOTAL
100,00 100,00
100,00
100,00 100,00
6,93
7,21
8,15
6,12
6,62
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00 100,00
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la página Web del Instituto de la Mujer y de la Universidad de Zaragoza
Todas estas reflexiones nos permiten comprobar que en Aragón la estructura
de la formación universitaria posee características especiales y es muy diferente en
función del sexo. Así más del 50% de las estudiantes de la Universidad de Zaragoza
estudian carreras de tipo social y jurídico, en torno al 16% se forman en el ámbito
relacionado con la salud y su presencia en estas carreras es la más mayoritaria (de
cada 100 estudiantes de carreras de este tipo 75 son mujeres), aproximadamente el
15% de ellas estudia carreras de tipo técnico en las que su presencia es la más
minoritaria (su índice de participación se sitúa en el 26%), un 10% estudia titulaciones
del ámbito de las humanidades y sobre el 7% estudia ciencias experimentales. Los
estudiantes de Aragón se decantan por la formación técnica y aproximadamente la
mitad de ellos realizan este tipo de estudios, más del 30% cursan carreras de tipo
social y jurídico siendo su presencia en estas titulaciones de carácter minoritario
77
5,39
100,00
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
(aproximadamente 34 estudiantes de cada 100 son chicos), sobre el 6% de ellos cursan
carreras del ámbito de la salud en las que su presencia es la más minoritaria,
aproximadamente el 5% de ellos cursan estudios del área experimental y una cifra
similar estudia carreras vinculadas a las humanidades. No obstante es preciso destacar
que se percibe una ligera tendencia positiva en la participación y representación de las
mujeres en el área técnica, lo que, si se confirma en el tiempo, irá mejorando la
posición de la mujer en este tipo de estudios.
Esta diferente estructura de la formación universitaria en función del sexo, que
se observa con mayor intensidad en Aragón, si que puede ayudarnos a entender la
segregación ocupacional y sectorial ya que los estudios de carácter técnico en los que
las mujeres son minoría permiten alcanzar puestos de trabajo con alta demanda y
elevada remuneración.
Con el fin de intentar comprender mejor esta estructura en Aragón vamos a
analizar con más profundidad las titulaciones de la Universidad de Zaragoza que
integran las dos áreas de conocimiento con los índices de representación más
extremos, técnicas y salud, (Tabla 8.13.)
A través de esta tabla se identifican, en los cursos 2001-2002 y 2004-2005, los
índices de participación, representación y concentración de las mujeres matriculadas
en las titulaciones asociadas al área de salud y ámbito técnico. En CC de la Salud se
observa que todas las titulaciones salvo la licenciatura en Ciencias de Actividad Física
y Deporte tienen valores en el índice de representación superiores a la unidad,
destacando los elevados valores de participación y representación que, en los dos
cursos analizados, tienen dos diplomaturas tradicionalmente vinculadas con las
mujeres, Enfermería y Terapia Ocupacional; frente a estas titulaciones la mayoría de
las de carácter técnico poseen valores de representación inferiores a la unidad lo que
muestra que en ellas las mujeres están infra-representadas.
Se observa que Ingeniero Químico e Ingeniería Técnica Industrial Química,
titulaciones de carácter técnico relacionadas con química, rama de actividad de
formación profesional femenina en Aragón, tienen los valores del índice de
representación más elevados. Así el índice de representación de Ingeniero Químico
supera la unidad en los dos cursos analizados y el de Ingeniería Técnica Industrial
Química se sitúa en torno a 0,95. Por tanto, si elimináramos de esta área estos dos
estudios más próximos a las preferencias femeninas todavía serían inferiores los
índices de participación y representación de este tipo de formación y se eliminaría la
ligera tendencia positiva de estos índices comentada anteriormente.
La preferencia de las mujeres por titulaciones del ámbito de las Ciencias de la
Salud y su escasa matricula en titulaciones de carácter técnico podría estar
determinado por aspectos asociados a sus habilidades y capacidades que les haría más
competentes para formarse en algunas áreas de conocimiento. Para comprobar esta
hipótesis vamos a comparar en el período 2000-2005 el índice de participación de las
78
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
alumnas matriculadas en la Universidad de Zaragoza en las diferentes áreas de
conocimiento con el índice de participación de las estudiantes que finalizaron su
carrera en el año anterior (tabla 8.14.)
Tabla 8.13. Matriculados en áreas de CC Salud y Técnicas en
Participación, Representación y Concentración de las Mujeres
Año
2000-01
Part.
Repr.
2004-05
Conc.
Part.
Repr. Conc.
CC DE LA SALUD
74,74
1,39
14,66
75,44
1,38
17,66
D. Terapia Ocupacional
92,28
1,72
1,17
95,22
1,75
1,30
D. Enfermería
88,54
1,65
3,14
88,07
1,61
3,82
D. Nutrición
87,84
1,64
0,30
82,88
1,52
1,00
D. Fisioterapia
L. Ciencia y Tecnología
de los Alimentos
75,76
1,41
0,70
78,57
1,44
0,90
72,73
1,36
0,49
76,88
1,41
0,67
L. Medicina
71,97
1,34
5,01
72,49
1,33
5,27
L. Veterinaria
Ciencias de la Actividad
Física y Deporte
67,33
1,25
3,63
72,79
1,33
4,03
45,26
0,84
0,20
39,93
0,73
0,59
TÉCNICAS
25,33
0,47
14,47
26,49
0,49
15,17
I. Quimico
59,63
1,11
1,49
59,23
1,09
1,50
ITI Quimica
49,87
0,93
0,92
51,72
0,95
1,72
IT Agrícola
41,52
0,77
1,89
41,78
0,77
1,33
Arquitecto Técnico
35,38
0,66
0,94
37,54
0,69
1,96
30,66
0,56
0,23
29,37
0,54
0,97
IT Obras Públicas
I. Telecomunicaciones
30,53
0,57
la U.Z.
1,00
I. Agrónomo
25,33
0,47
0,09
28,93
0,53
0,19
I. Informática
24,51
0,46
0,77
19,81
0,36
0,80
I. Industrial
19,55
0,36
1,88
21,95
0,40
1,85
IT Telecomunicaciones
19,44
0,36
0,33
15,63
0,29
0,16
IT Informática
19,21
0,36
1,25
16,80
0,31
0,94
I.T. Industrial
18,46
0,34
3,79
18,02
0,33
3,32
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la página Web del Instituto de la Mujer y de la Universidad de Zaragoza
79
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Tabla 8.14. Alunnas matriculadas versus las que terminaron sus estudios en la
U.Z. Participación
Año
Humanidades
CC. Sociales y
Jurídicas
CC.
Experimentales
2000-01
2001-02
2002-03
2003-04
2004-05
P.
Matric.
P.
P.
Termin. Matric.
P.
P.
Termin. Matric.
P.
P.
Termin. Matric.
P.
P.
Termin. Matric.
P.
Termin.
66,14
68,70
67,20
66,67
68,12
66,91
69,05
74,66
67,98
69,47
65,18
70,47
65,54
69,51
65,17
73,25
65,28
71,91
65,59
73,94
60,25
60,74
60,77
63,40
61,21
59,85
60,65
65,70
60,81
63,10
CC. de la Salud 74,74
77,65
74,85
78,24
75,32
77,37
75,79
77,54
75,44
80,41
Técnicas
25,33
28,21
25,58
29,93
26,03
27,73
26,70
27,59
26,49
36,92
TOTAL
53,66
60,47
53,77
61,59
53,92
62,31
54,41
61,07
54,55
64,92
Fuente: Elaboración Propia a través de los datos de la Universidad de Zaragoza
El análisis de esta tabla nos permite comprobar que las mujeres tienen un
mayor rendimiento académico que los varones, de cada 100 alumnos que finalizan sus
estudios aproximadamente 61 son mujeres, y que, durante todos los años bajo estudio,
tanto en el área técnica como en el área de Ciencias de la Salud el índice de
participación de las mujeres que terminaron sus estudios es superior al de las mujeres
matriculadas. Para profundizar en el análisis de estas dos áreas hemos comparado los
valores de los índices de participación de ambas en los dos colectivos de alumnas
analizadas, observando que el éxito académico de las mujeres también se verifica en el
área técnica y que en todos los cursos el ratio índice de participación de las alumnas
que han terminado sobre el índice de participación de las alumnas matriculadas es
mayor en el área técnica que en el ámbito de la salud (Tabla 8.15.).
Tabla 8.15. Ratio Índices de Participación
Los valores de este cociente nos muestran que el grado de éxito en las
titulaciones vinculadas al ámbito técnico supera el obtenido en el área de ciencias de
la salud y que, por tanto, las preferencias de las mujeres por determinados tipos de
estudios no están vinculadas a un mayor dominio de esas materias en función del
80
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
sexo, ya que si esto fuera cierto tendríamos que observar un rendimiento superior en el
ámbito de la salud.
Los resultados de este análisis sobre el tipo de formación universitaria elegido
por las mujeres en España y Aragón nos permite comprender la segregación del
mercado de trabajo, ya que a pesar de tener capacidades y habilidades y de alcanzar el
éxito académico en titulaciones del ámbito técnico, estas áreas, vinculadas a puestos
de trabajo de alta remuneración, son elegidas por un porcentaje muy reducido de
mujeres. No obstante es preciso reconocer que aunque se percibe una relación entre
tipo de estudio elegido por las mujeres y segregación no esta claro el modelo que la
explica ya que puede ocurrir que la formación de las mujeres explique la segregación
del mercado de trabajo o bien que sea la segregación del mercado de trabajo la que
determine la elección del ámbito de estudio de las mujeres o bien que exista relaciones
en ambos sentidos entre las dos variables.
81
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Conclusiones
El análisis de la formación inicial con que se accede al mercado de trabajo en Aragón
nos permite comprobar:
„ La importancia de esta formación en la incorporación al mercado de trabajo y el
efecto positivo que tiene el nivel de formación inicial alcanzado en las tasas de
actividad de las mujeres
„ Que las ramas de actividad de formación profesional vinculadas tradicionalmente
con mujeres, imagen personal, las áreas de tipo social y sanidad, son las que
tienen sobre-representación de mujeres y podemos definirlas como ramas
femeninas.
„ Que frente a las anteriores, las áreas de formación profesional de carácter técnico,
tradicionalmente asociadas a la actividad laboral de los hombres, poseen una
escasa participación de las mujeres y podemos definirlas como ramas de actividad
masculina.
„ Que en el ámbito de la formación universitaria también se observa la baja
participación de las mujeres en los estudios técnicos y su alta participación en el
área de ciencias de la salud.
„ Que la presencia mayoritaria de las mujeres en el área de administración en los
grados de formación profesional no tiene continuidad en el ámbito universitario,
lo que implica que sus preferencias en esta área están relacionadas con los puestos
de menor responsabilidad y baja remuneración.
„ Que en Aragón tienen mayor peso los estudios de carácter técnico y la estructura
de la formación en esta Comunidad Autónoma es muy diferente en función del
sexo.
„ Que las preferencias de las mujeres en Aragón por determinados tipos de estudios
no están vinculadas a un mayor dominio de esas materias en función del sexo.
„ Que se verifica la existencia de una relación entre el tipo de estudio seleccionado
por las mujeres y la segregación ocupacional y sectorial del mercado de trabajo
aragonés, aunque es preciso reconocer la necesidad de realizar análisis mas
profundos para determinar el modelo explicativo de esta relación y las variables
que influyen en ella.
82
PARTE III
ESTUDIO CUALITATIVO
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
9. Objetivos y metodología
En esta parte de la investigación se presentan los resultados obtenidos
utilizando una metodología cualitativa: la entrevista en profundidad y los grupos de
discusión. Estas técnicas, desde una perspectiva estructural, presentan ciertas ventajas
frente a otras técnicas muy utilizadas en la investigación social, como la encuesta,
principal técnica utilizada desde la perspectiva distributiva. Las ventajas vienen
derivadas de los propios presupuestos epistemológicos de que parten estas técnicas y
de cómo se adecuan al objeto de estudio y a los objetivos perseguidos en esta
investigación.
La encuesta estadística utiliza el lenguaje de forma restrictiva, de forma que en
el diseño de la investigación se decide de antemano que es lo importante desde el
punto de vista informativo, por otra parte, se presume que la realidad social está
constituida por una simple suma de individuos ya que se les solicita la información de
forma individualizada, mientras que el análisis de sus respuestas será conjunto. Por el
contrario, en la entrevista y el grupo de discusión la información fluye de las
relaciones y vínculos que se establecen entre la persona entrevistada y la
entrevistadora, o bien entre el conjunto de los individuos que participan en el grupo a
través de la conversación, lo que hace que estas técnicas sean más apropiadas para
analizar los fenómenos culturales o ideológicos activados por el contacto permanente
de los sujetos entre sí (Bergua, 1998).
Una de las características de las técnicas cualitativas es que trata de producir
discursos que encierran no solo hechos y conductas observables, sino también
interpretaciones de la realidad, de forma que la labor del investigador será la
incitación de interpretaciones para la interpretación (Gutiérrez, 2001). Estas
interpretaciones que a veces pueden resultar invisibles bajo el epígrafe de “lo natural”
provienen de actitudes culturales e ideológicas que deben ser puestas de manifiesto.
Dado que ninguna persona esta libre de ideologías que le lleven a interpretar de forma
sesgada la realidad social, debemos suponer que el propio investigador encargado de
analizar el discurso (las interpretaciones) producido por el grupo tampoco esta libre de
ellas. Esto ha supuesto que en ocasiones se han tachado a estas técnicas de poco
objetivas, frente a otras técnicas de más difusión como la encuesta estadística. No
obstante, como ya hemos señalado, la propia encuesta estadística conlleva un alto
grado de subjetividad en su fase de diseño, debido a la forma restrictiva del lenguaje
utilizado.
En las entrevistas se ha tratado de propiciar el flujo discursivo de la persona
entrevistada, para llegar a la construcción del conocimiento por una vía inductiva. No
obstante, para estructurar los temas sobre los que giraba la conversación en las
entrevistas, se elaboró un guión previo derivado de una profunda revisión de la
literatura, que a la vez hiciera posible mantener la posición de neutralidad de las
investigadoras a lo largo de la conversación.
85
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
En total se realizaron 16 entrevistas, 10 mujeres y 6 hombres. Todos ellos eran
responsables de la gestión de recursos humanos en sus empresas. Dado el objetivo del
estudio, se seleccionaron mayoritariamente empresas en sectores donde las mujeres se
encuentran subrepresentadas, como la construcción, el metal, la automoción, etc.
También se seleccionaron sectores, que si bien no pueden ser considerados dentro de
este grupo, al menos no a partir de los datos cuantitativos que hemos trabajado en este
estudio, pueden resultar fuente de segregación por el componente formativo que
requieren, nos referimos a aquellos sectores relacionados con la ingeniería. La tabla
9.1. contiene los datos individualizados de cada una de las personas entrevistadas. Se
puede observar que cuatro de ellas corresponden a sectores que podemos considerar
“feminizados”, cuatro están relacionados con la ingeniería y las ocho restantes
corresponden a diversos sectores “masculinizados”. Las grabaciones obtenidas fueron
transcritas a texto para su análisis.
Tabla 9.1. Características de las personas entrevistadas
Nombre
AP
AI
AM
AS
CO
CP
CV
FB
GP
LZ
MB
NV
PS
RF
TP
TC
Sexo
H
M
M
H
M
M
H
M
H
M
H
H
M
M
M
M
Sector
Ingeniería (telecomunicación)
Confección
Peluquería
Ingeniería (instalaciones)
Comercio
Construcción
Manufactura
Ingeniería (comunicación)
Aux. automoción
Metal
Transporte
Ingeniería (electrónica)
Sanidad
Construcción
Transporte
Transporte
Fem/Mas
Ingeniería
Feminizado
Feminizado
Ingeniería
Feminizado
Masculinizado
Masculinizado
Ingeniería
Masculinizado
Masculinizado
Masculinizado
Ingeniería
Feminizado
Masculinizado
Masculinizado
Masculinizado
Para la selección de los grupos, es necesario conseguir la representatividad de
la sociedad. Sin embargo cuando se opera con grupos de discusión, la
representatividad que se debe alcanzar no está en relación con el número de
individuos a los que afecta el suceso, sino con el número de relaciones que contiene.
Al intentar reproducir las relaciones existentes, hay que tener en cuenta que en la
sociedad existen relaciones de poder y si incorporamos al grupo personas que
pertenezcan a grupos con distintos niveles de poder, podemos encontrarnos que las
personas que representen al sector con mas poder social hablen mas, con lo que
86
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
perderemos información. Esta situación puede darse en el caso de que haya hombres y
mujeres, máxime cuando un objetivo de la investigación es el análisis de las relaciones
de género. En estos casos, los expertos aconsejan la sobre representación de las
personas en posición de menos poder. En nuestro caso, la colaboración con la
Asociación de Mujeres Empresarias, nos ayudó a conseguir una mayor representación
de mujeres.
Se formaron 6 grupos de discusión. Dos grupos, que hemos denominado,
grupos de expertos (GEX1 y GEX2), se formaron con hombres y mujeres,
representantes de distintos grupos sociales involucrados en el objeto de estudio:
empresarias/os, asociaciones empresariales y sindicales, así como representantes de
instituciones públicas relacionadas directa o indirectamente con el desarrollo de los
recursos humanos y el mercado de trabajo. Los otros cuatro grupos estaban
constituidos por responsables de recursos humanos en las empresas. Dos de ellos
(GEM1 y GEM2) formados por hombres y mujeres, los dos últimos (GEM3 y GEM4)
formados únicamente por mujeres. El lugar de reunión fue la sede de AC Consultores,
empresa que realizó el trabajo de campo.
Con la información obtenida se procedió a categorizar los temas más
recurrentes derivados de la lectura detallada de los textos. Para el proceso de
categorización se utilizó una vía mixta. Por un lado se definieron previamente unas
categorías muy generales derivadas de la revisión de la literatura sobre el objeto de
estudio, posteriormente se complementaron con categorías inducidas directamente del
discurso de los entrevistados, por último los grupos de discusión sirvieron de base
para debatir, y en su caso rebatir o corroborar las observaciones realizadas en las
entrevistas. La relación de categorías utilizadas se presentan en la tabla 9.2.
Tabla 9.2 Categorías utilizadas en la codificación de los datos
DIMENSIÓN
CATEGORÍA
SUBCATEGORÍA
Por parte de los/as
empleadores/as
Discriminación
Por parte de los/as
empleados/as
Por parte de los/as
clientes/as
Por parte de la
demanda de
trabajo
Reclutamiento
Políticas de
Recursos
Humanos
DEFINICIONES
Los/as empleadores/as tienen prejuicios a la
hora de contratar a personas del sexo
subrepresentado: menor habilidad, menor
rendimiento, falta de compromiso, etc.
El ambiente de trabajo está sexuado. Los/as
compañeros/as no trabajan a gusto con
personas del sexo subrepresentado.
Los clientes de la empresa quieren ser
atendidos por personas de un sexo u otro.
Peligro de perdida de clientes.
Posibilidad de sexismo. Fuentes de
reclutamiento
subjetivas.
Excesiva
discrecionalidad de los empleadores. Redes de
contactos sexuadas. Pruebas de selección
innecesariamente sexuadas (pruebas físicas;
interés por la situación familiar, etc)
87
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
DIMENSIÓN
CATEGORÍA
SUBCATEGORÍA
Tipos de contrato
Flexibilidad
Por parte de la
demanda de
trabajo
Políticas de
Recursos
Humanos
Salarios
Acciones positivas
Diferencias
biológicas
Por parte de la
oferta de
trabajo
Preferencias
personales
Diferencias
culturales
Roles familiares
Influencia sociofamiliar
Formación inicial
Formación
Formación
ocupacional/cont
inua
Conocimiento
Políticas
activas
institucionales
Uso
Utilidad
DEFINICIONES
Temporalidad. Contratos a tiempo parcial,
potencialmente más atractivos para mujeres.
Horarios
de
facilitan/imposibilitan
la
conciliación laboral-familiar. Permisos. Ayuda
familiar. Flexibilidad espacial. Posibilidad
teletrabajo
Nivel salarial. Salarios inaceptables para un/a
sustentador/a del hogar, pero aceptables para
ayuda familiar.
Medida en que las empresas son/deberían ser
responsables de llevar a cabo alguna acción
positiva para favorecer la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres
El sexo de la persona le capacita/incapacita
para ciertas tareas
Los/as
empleados/as
se
sienten
inclinados/incómodos realizando ciertas tareas
aunque sean físicamente incapaces/capaces de
realizarlas
Los roles familiares les impide/favorece el
cumplimiento de las condiciones de trabajo de
la empresa
Actúan de acuerdo con los modelos sociales
imperantes: lo que han visto en la familia,
actividades escolares, medios de comunicación
La formación adquirida en el sistema
educativo
está
segregada
y
les
condiciona/impide su adscripción a puestos
determinados
La formación ocupacional y/o continua es
suficiente para evitar los sesgos sexuados
producidos por la formación inicial.
Grado de conocimiento de las políticas de
igualdad llevadas a cabo por las Instituciones
Grado de utilización de las políticas de
igualdad llevadas a cabo por las Instituciones
Grado de utilidad/inutilidad/rechazo de las
políticas activas de igualdad
88
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Subrepresentada
10. Demanda de trabajo
La demanda de trabajo, entendida como la necesidad de trabajadores que tiene
la economía, está influenciada por factores económicos y técnicos como la estructura
y crecimiento de la producción y de la productividad, pero también por la cultura de
género y sus desigualdades. Así por ejemplo, en periodos de expansión económica, la
participación de la mujer en el mercado de trabajo constituye un “colchón” de reserva.
Para ser consciente de la diversidad de la demanda, es necesario desagregar
ésta por sexo, lo cual implica poner en evidencia diferencias importantes,
especialmente reseñables, en el caso de las mujeres. Las causas que se postulan para
explicar estas discrepancias por parte de la demanda de trabajo, pueden venir
determinadas por razones de discriminación así como por parte de las políticas de
recursos humanos. Así, si bien cabe esperar el comportamiento discriminatorio por
parte de los empleadores, en ocasiones son los propios empleados y también los
clientes los que provocan la discriminación, obligando a los empleadores a continuar
con este tipo de prácticas (O’Farrell, 1999). Por otra parte, las diferentes políticas de
recursos humanos entre las que se incluyen prácticas de reclutamiento sexistas, tipos
de contrato especiales, flexibilidad espacial-temporal, diferencias salariales así como
acciones positivas para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, ponen de manifiesto las diferencias.
10.1. Discriminación
A pesar de que cada vez hay más estudios que rechazan la existencia de
discriminación, lo cierto es que ésta sigue existiendo. En este apartado hemos creado
tres subcategorías: discriminación por parte de los/as empleadores/as; por parte de
los/as empleados/as y por parte de los/as clientes/as. En el primer caso, analizamos los
prejuicios de los/as empleadores/as a la hora de contratar a personas del sexo
femenino apoyándose en cuestiones como menor habilidad, menor fuerza física y/o
falta de compromiso, etc. En segundo lugar, se estudió la discriminación procedente
de los/as empleados/as de trabajo. Finalmente, la tercera subcategoría recogió la
discriminación provocada por parte de los/as clientes/as de la empresa.
10.1.1. Por parte de los/as empleadores/as
Por parte de los empleadores, es frecuente encontrar “barreras de entrada” a
determinados puestos que se suponen masculinizados por razones como la fuerza
física, mayor habilidad masculina o menor rendimiento femenino.
89
La Incorporación de la
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donde se Encuentra
Subrepresentada
Los empleadores siguen argumentando la “debilidad” biológica de las mujeres
para realizar trabajos que se suponen de hombres, relacionando esta debilidad, en la
mayor parte de las ocasiones, con la maternidad
PS, 20-22, Mujer.
.- En los campos en que se está discriminando a la mujer yo creo
que es básicamente por fuerzas físicas y por estructura corporal.
RF, 16, 20, 35-39, Mujer.
.- Sí, prioritariamente debido a las bajas maternales.
FB, 5-9, Mujer.
.- Yo creo que en general, para determinados puestos de trabajo,
sí. Aparte de que ya existen trabajos que requieran más fuerza física, en
determinadas edades sí que hay prejuicios ya que está relacionada la
mujer con la maternidad.
GP, 14, 22, 25-32, Hombre.
.- Prejuicios en principio no, pero problemas sí. Ahora mismo tengo
esto que me estás preguntando. Para agosto da a luz. ¿Ahora…, en
agosto que pasa? ¡Pues cuatro meses!, ¿Qué pasa aquí? ….. ¿quién me
va a suplir el puesto? nadie. Lo tengo que suplir yo. Entonces ¿qué pasa?
que si me viniera ahora una mujer, no la contrato, cogería un hombre
porque me crea menos problemas a la hora de mi negocio.
Además de las limitaciones derivadas de la supuesta incapacidad física de las
mujeres para realizar trabajos que requieren fuerza física, también se argumenta la
falta de compromiso de éstas.
TC, 30, Mujer.
.- El compromiso con el trabajo, hoy por hoy, sigue siendo mayor
por el lado de los hombres.
En ocasiones, son las propias mujeres las que consideran que el sexo femenino
no es igualmente válido para cualquier sector. Una de nuestras entrevistadas nos
explicaba las limitaciones de las mujeres para determinados trabajos, apoyándose en
las limitaciones de los hombres para otros.
CP, 3-6, Mujer.
.- No lo sé... pero doy por supuesto que sí. A veces todos lo
hacemos, quiero decir... no sólo en mi sector, sino en cualquiera…
Hombre, si yo busco una persona para que esté con mis hijos por las
90
La Incorporación de la
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Subrepresentada
tardes, de entrada yo pienso en una mujer, no se me ocurre pensar en un
hombre…
Esta supuesta debilidad física a la cual “deben” someterse los empleadores
renunciando por ello a escoger mujeres, tiende a apoyarse en otras cuestiones como
“el que dirán” o “el no es normal” o “dónde se ha visto”. Así por ejemplo, una de
nuestras entrevistadas manifestaba
FB, 51-52, Mujer.
.- Yo creo que nunca se ha tenido en cuenta que pudiera ser
mujeres las que se vayan por ahí a instalar.
Limitación que en el caso de los hombres también se refleja.
AS, 11, 12-17, Hombre.
.- No. En mi caso no, pero sí que tengo en cuenta las condiciones
biológicas que se derivan del sexo. Esto sí que es evidente. Es decir, que
para ser encofrador de una obra, yo en mi calidad de aparejador, que
ha realizado muchas obras, pues no es lo más adecuado por ejemplo,
una mujer para ser encofrador…
Se observa como los entrevistados niegan la existencia de discriminación o
cuanto menos intentan evitar nombrar la discriminación. Sin embargo sus
manifestaciones pueden hacernos pensar que tal negativa está relacionada con la
sensación de que aceptar la existencia de discriminación o algún tipo de prejuicios
está considerado “políticamente incorrecto”. Ya que aún cuando manifiestan que no
suele existir, después se reconoce la preferencia por hombres para ocupar
determinados tipos de puestos de trabajo,.
TC, 8-10, Mujer.
.- No tanto prejuicios en sí, sino dificultad de según que puestos
LZ, l 6-10, Mujer.
.- Depende, en general no. Lo que pasa es que si que se suele
exigir, para según que puestos más a una mujer que a un hombre…..
Antes se coge el currículum de un chico que sea más flojo, de alguna
manera que el de una chica.
91
La Incorporación de la
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Subrepresentada
10.1.2. Por parte de los/as empleados/as
La existencia de discriminación por parte de los/as empleados/as parece
confirmarse. Con frecuencia se argumenta que son los propios compañeros los que
prefieren personas de su sexo, tanto por parte del sexo masculino, como del femenino.
GP, 46-50, Hombre.
.- No debiera. ¿Sabes qué pasa? Ahora tú por ejemplo, mete a
una mujer abajo en el vestuario. En la mentalidad que tenemos hoy en
día sería un cachondeo. ¿Que iban a ser más compañeros? Pues sí,
también es verdad, pero que iba a ser también el pito del sereno. Pero
vamos a ponerlo al revés, que tengas ocho mujeres y metas un hombre,
pues sería lo mismo.
LZ, 39-42, Mujer.
.-. Yo creo que en términos generales no hay igualdad. ….. Por
eso al principio siempre ponían pegas cuando llegaban currículums de
chicas pero después ya no. De hecho cuando nos trasladamos a estas
instalaciones ya se hicieron vestuarios de chicas por si acaso. Así que yo
creo que lo tenían en mente.
AI, 16-17, Mujer.
.- Yo creo que siempre hemos tenido claro que no queríamos
meter aquí hombres. Pero ha sido más en plan visceral que lógico.
E incluso se refuerza esta idea con el perfil demográfico de los trabajadores de
la empresa, atribuyendo a éstos de la selección sesgada del personal de la plantilla.
AS 36-39, Hombre.
.- Dependerá del perfil de esa empresa. Dependerá, digamos, del
perfil de los propios trabajadores de esa empresa. No es lo mismo un
perfil de una empresa en que los trabajadores tengan una edad media
de 56 años, que una empresa que tenga un perfil medio de edad de
veintiocho años, porque éstos son mucho menos prejuiciosos con el tema
del sexo y el trabajo.
Estas manifestaciones apoyan la idea de que, aunque pueda pensarse que la
discriminación procede por parte de los empleadores, son los propios empleados los
que la provocan. Esta puede ser una de las razones que lleven a aceptar
voluntariamente la segregación. Aquellas personas que saben que pueden ser
rechazadas por sus compañeros de trabajo, deciden no elegir este tipo de empleos de
forma voluntaria.
92
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
TC, 3-10, Mujer.
.- Aquí hay mucha diferencia entre el trabajo de oficina y el
trabajo de taller. En el trabajo de oficina ningún prejuicio, y en el taller, ya
no es que sea problema del empresario o del taller, que no se admite a
las mujeres, que de hecho no viene nadie. Un tanto por ciento muy
pequeño de mujeres, yo no conozco a ninguna que haya venido a pedir
trabajo aquí, en el taller. Es que no hay mujeres dispuestas a trabajar en
un taller como el nuestro. En oficinas sí, o de ingeniera... O trabajo de
oficina o trabajo del taller: una raya. Yo creo que no hay mujeres
dispuestas a trabajar en el taller.
A pesar de ello, hemos detectado opiniones mas positivas que demuestran que
la situación parece estar cambiando.
CV, 50-55, Hombre.
.- Antes sí, pero bueno te vas dando cuenta que hay mujeres tan..
tan o mejor preparadas que muchos hombres y bueno yo creo que eso
va cambiando día a día, nuestra empresa es así, y hay una responsable
de turno que esto antes era impensable y ahora la hay, y sin ningún
problema vamos. Tenemos tanta confianza en ellas como en el mejor. Sin
ningún problema.
TC, 13-16, Mujer.
.- Hace veintidós años cuando yo terminé, entonces era muy raro
ver una chica de ingeniera en un taller, pero ahora ya no, es normal. Si
ahora viene una ingeniera a trabajar en un taller y lo hace bien, no va a
tener nadie ningún prejuicio, ni los trabajadores ni el empresario.
No obstante, no podemos olvidar que, si bien parece que se están dando
avances en el sentido de una menor discriminación de las mujeres a la hora de ocupar
trabajos que inicialmente se presuponen de hombres, queda mucho camino por
recorrer. Si leemos con cuidado las manifestaciones transcritas anteriormente,
podemos observar como siempre subyace una mayor exigencia para las mujeres que
para los hombres. Los hombres suponen un modelo incuestionable, mientras que a las
mujeres se les reconoce la capacidad de llegar a conseguir los logros del modelo
dominante: el hombre. Por ejemplo CV decía: “tenemos tanta confianza en ellas como
en el mejor”. CV es un hombre pero esta mentalidad no es privativa de un hombre, ya
que TC, que es mujer, decía: “Si ahora viene una ingeniera….. y lo hace bien, no va a
tener nadie ningún prejuicio…” Es decir, la condición para que no existan prejuicios
pasa por demostrar primero su capacidad. Por supuesto que para conseguir un puesto
de trabajo, hay que demostrar que se tiene la capacidad para desempeñarlo, pero no
estamos hablando de conseguir un puesto de trabajo, sino de discriminación, es decir,
de tener la oportunidad de conseguirlo. Estos pequeños matices pueden marcar la
diferencia en la contratación. Debemos suponer que la ingeniera a la que alude TC en
su declaración tiene un titulo universitario que garantiza su capacidad, por lo tanto,
93
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
¿Por que nadie debería tener algún prejuicio contra ella? ¿Por que tiene que “hacerlo
bien” para evitar el prejuicio? Pensemos simplemente en trasladar esta declaración al
masculino y veremos como carece de sentido: “Si ahora viene un ingeniero a trabajar
en el taller y lo hace bien, no va a tener nadie ningún prejuicio, ni los trabajadores ni
el empresario”.
Por otra parte podemos observar como estos avances suponen una
discriminación encubierta. Con frecuencia suelen manifestarse sólo para determinados
puestos, donde a la mujer se le presupone una serie de rasgos de personalidad que la
capacitan para el ejercicio de éstos. Lo que implícitamente supone que no está
capacitada para otros. Aceptar estas diferentes capacidades ayuda a crear y perpetuar
la segregación. Así por ejemplo, algunos de nuestros entrevistados se manifestaron en
este sentido.
GP, 42-43; 57-59, Hombre.
.- Totalmente. Yo soy partidario de ello. En administración. Es
mucho mejor el trato con los clientes, el trato con la gente...
.- Para mí sois más eficientes las mujeres a la hora de trabajar, en
según qué puestos; a una mujer por ejemplo, métela con una pala y un
cubo y te va a rendir mucho menos que un hombre
TC, 21-24, Mujer.
- Pero estamos hablando de trabajos de carreras, más superiores,
que se requiere más formación y luego lo que es el trabajo de las manos,
y aquí no ha venido ninguna chica a pedir trabajo. Y cuando has pedido
trabajo no te han propuesto a nadie, ni te ha mandado ninguna chica.
10.1.3. Por parte de los/as clientes/as
En lo que sí parece haber acuerdo independientemente del sexo del
entrevistado, es en la existencia de segregación justificada por el miedo a una posible
pérdida de clientes. Así, para algunos trabajos se manifiesta como son los propios
clientes los que quieren ser atendidos por personas de un sexo u otro lo que
inevitablemente conlleva al empresario a elegir personas del sexo preferido por sus
usuarios.
CV, 9s 29-30, Hombre.
.- No lo sé. Yo creo que hay sectores en los que sí, que prefieren
más que sean hombres.
94
La Incorporación de la
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AI, 13, Mujer.
.- Nosotras tratamos sólo con mujeres. Este negocio es más de
mujeres.
AM, 79-81, Mujer.
.- No, no, no, en todo caso, a lo mejor, para una clase de profesora de
estética, que en este caso sí tienen que ser profesoras por una cuestión
de la clientela, porque hay depilaciones, tratamientos corporales…
Sin embargo, hay veces que se justifica, además de porque pueden preferir
tratar personas de su mismo sexo, mediante el hecho de que la mujer no está
preparada para atender a este tipo de clientes.
CV, 27-28, Hombre.
.- Quizá en el sector más de las armas, que tiene relación con lo
nuestro. Hablo de armas deportivas, pues quizá sí porque siempre ha sido
profesionales armeros masculinos y quizá ahí la mujer no está preparada,
no se ha preparado nunca para desarrollar ese trabajo. No?
Con frecuencia, suele recurrirse a tópicos como el de que los clientes hombres
se “alegran” si quien les atiende es una mujer. Uno de nuestros entrevistados, se
manifestaba en este sentido.
GP, 53-57, Hombre.
.- Volvemos a lo mismo. Si es que todo radica en lo mismo. Tú mete a una
mujer ahora por ejemplo, con un autobús, y estoy seguro que si lleva 60
plazas, quitando el raro, 40 seguro que están más contentos, y vacilarán
con ella, porque si va un tío ni se molestan... claro, son cosas así, vivimos
todavía en una sociedad muy machista y os cuesta mucho meteros…
A pesar de ello, hemos encontrado opiniones que parecen indicar que la
situación, aunque lentamente, y tan sólo en algunos sectores, está cambiando.
TC, 26-33, Mujer.
.- Yo creo que no. Es que yo no lo veo así, es como extrañeza.
Como cuando hace unos años ibas al médico y te encontrabas una
mujer y entonces parece que no te fiabas porque era una médica, y
ahora eso está superado. Entonces estamos en una fase de superación,
pero es que la mujer no quiere venir a trabajar a este sector. No me gusta
decir ninguna mujer, porque podría haber alguna, pero las mujeres no
quieren venir a trabajar a un sector como éste. Porque es un trabajo muy
duro, requiere mucho esfuerzo y mucha resistencia. Yo me sentiría
incapaz de hacer lo que hacen. Yo no puedo.
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donde se Encuentra
Subrepresentada
Mas esperanzador resulta el comentario extraído de la siguiente entrevista,
especialmente porque fue realizado por parte de un hombre.
AP, 39-46, Hombre.
- En los sectores tecnológicos desde luego que no. Yo no sé en
sectores más tradicionales, como la agricultura, la construcción y tal, sí
sería así... Tengo noticia de que sí que pasa este tipo de cosas en otras
culturas, como la japonesa y tal, que hay problemas de integrar a la
mujer en ciertos círculos de negociación, pero en la sociedad occidental
yo creo que eso está más que superado.
10.2. Políticas de Recursos Humanos
Entre los principales factores discriminatorios se encuentran las políticas de
Recursos Humanos que se emplean para la elección del trabajador. A veces, es el
propio proceso de selección el que está viciado, como por ejemplo el requerimiento de
fuerza física para un puesto en el que no siempre está justificada, o la utilización de
canales de reclutamiento a los cuales es difícil que puedan acceder las mujeres o los
hombres. En otras ocasiones, las empresas utilizan la oferta de empleo con bajos
salarios como un elemento disuasivo para los hombres entre los que subsiste el
modelo “breadwinner”. En este mismo sentido, la oferta de flexibilidad horaria y/o
flexibilidad espacial así como el ofrecimiento de contratos a tiempo parcial, se
emplean como mecanismos de atracción de empleo para mujeres.
En este apartado hemos creado cinco subcategorías para analizar la influencia
de las políticas de Recursos Humanos en la segregación. En primer lugar, se estudian
las diferentes políticas de reclutamiento y la subjetividad que en ocasiones, pueden
tener éstas. El segundo subapartado, se dedica a examinar cómo pueden influir los
tipos de contratos en la contratación de personas de uno u otro sexo. En tercer lugar,
se analiza la flexibilidad horaria como elemento de atracción a determinados puestos
de trabajo. El cuarto subapartado, se dedica a estudiar la influencia de la cuantía
económica de los salarios en la elección de un puesto de trabajo. Finalmente, se
analiza el grado de conocimiento e implantación de acciones para favorecer la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
10.2.1. Reclutamiento
Como se ha indicado anteriormente, uno de los factores mas importantes
donde puede proceder la discriminación, son los procesos de reclutamiento
personal. Esta discriminación se manifiesta de varias formas. Por una parte,
frecuente que, para determinados puestos, se busquen perfiles concretos que
96
de
de
es
se
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
presuponen cuadran mejor con un determinado sexo, aun a pesar de que el trabajo a
desarrollar sea neutral al sexo. Este comportamiento viene explicado por la teoria de
la discriminación por razonamiento estadístico. Las empresas intentan reducir los
costes de información y aceptan los estereotipos existentes para cada sexo. El coste de
incurrir en un error, es decir contratar a un hombre con menor cualificación que una
mujer (o viceversa) es menor que el coste de obtener información sobre el
comportamiento futuro de esa persona. En este sentido, se manifestaban varios de
nuestros entrevistados.
AP, 51-63, Hombre.
.- Yo estoy convencido, lo que pasa es que volvemos a lo mismo:
está tan calado ya, la situación de que la mujer tiene unos
condicionantes y el hombre otros, que casi de forma automática se
busca determinado perfil para unas actividades o para otras, pero es
casi una cuestión de eficacia en la búsqueda: la probabilidad de que
para un puesto comercial en el que hay que viajar, una mujer lo coja, a
lo mejor es de uno frente a nueve de los hombres. Entonces,
automáticamente las empresas de selección sistemáticamente
empiezan a descartar a las mujeres, porque piensan que incluso aunque
no sea esa la circunstancia de la mujer, lo puede ser a lo largo del
tiempo, puede cambiar dentro de unos años o lo que sea. Por contra,
cuando se busca un puesto de trabajo con un horario más fijo, etc., en la
cadena productiva o similar, pues normalmente es al revés: se busca una
mujer que aunque en estos momentos no tenga compromisos familiares,
y tenga plena libertad de movimientos, se prevé que eso va a pasar en
el tiempo. Si la educación social fuera tal que no se tuviera en cuenta o
no pesara ese reparto desigual de las labores fuera de la empresa, eso
estoy convencido que dejaría de suceder.
TC, 37-43. y 51-57, Mujer.
.- No, no, no, directamente no, para nada, para nada, lo que si es
que te puedo decir que para según que puestos se pueden preferir unos
u otros, pero en ningún momento estamos diciendo ¡solamente hombres!
O ¡solamente mujeres! Para este puesto. Ehh. De hecho yo siempre que
tengo que llamar pues a una agencia de colocación o a cualquier cosa,
nunca podrá decir nadie ¡quiero mujeres! O ¡quiero hombres!. No,
siempre te digo, pues para este puesto suelen encajar mejor los hombres
o suelen encajar mejor las mujeres, pero desde un principio, no, para
nada. Lo que pasa es que la experiencia…te da un poco los perfiles. Yo
por ejemplo mis perfiles administrativos, lo he intentado con chicos y no
hay manera, y el intento lo hemos hecho eh..pero es que chico que
aparece, chico que desaparece sin embargo las chicas es un perfil que
lo están sacando estupendamente. Lo mismo que por ejemplo para
tareas comerciales me dan mucho mejor resultado los chicos que las
chicas en este caso, vale. Las chicas pues en cuanto les mandas todo el
día viajando, fuera de casa…
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La Incorporación de la
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Subrepresentada
TC, 66-68, Mujer.
.- A ver, te pongo un ejemplo: ahora vamos a coger un
administrativo; esta mañana han venido tres chicas. Yo he solicitado una
chica, porque me parece... igual es un prejuicio, pero me parece que
para contestar mejor el teléfono es más agradable una voz de mujer que
de hombre.
PS. 58-61, Mujer.
.- No. Lo que sí que tiene que ver, por ejemplo, el sexo, es que en
recepción, aquí, como política de empresa, o como lo quieras llamar,
aquí solamente se contratan mujeres. vamos con uniforme, con ciertos
logotipos… aquí como recepcionistas siempre ha habido mujeres.
En ocasiones, se refuerza esta idea echándole la culpa a la sociedad, al hecho
de que ésta obliga a que las mujeres no accedan a determinados trabajos porque
“tienen” que realizar labores fuera de la empresa que les impiden realizar ese tipo de
trabajos o simplemente les desanima a presentarse a los mismos. Otras veces, se
presupone que las mujeres no encajan porque hasta ahora, ese puesto ha sido siempre
de hombres o porque hay mas hombres que mujeres para acceder al mismo.
AP, 63-65, Hombre.
.- Si la educación social fuera tal que no se tuviera en cuenta o
no pesara ese reparto desigual de las labores fuera de la empresa, eso
estoy convencido que dejaría de suceder.
RF, 65-75, Mujer.
.- Es que este sector es un poco atípico, y entonces, por ejemplo,
hay cargos a nivel de obra que la mujer, pues todavía no está muy
encajada, no porque no tenga ella aptitud para ello, sino porque no la
han dejado. No la han dejado. Ahora ya se está imponiendo, a nivel de
técnicos, ya se está imponiendo. Sobre todo, ya no digo de grado
primero que, evidentemente, en la obra están menos, van a visitas de
obra y punto, pero como jefes de obra, esto se está imponiendo
bastante. Y es muy duro, ¿eh? Es más duro que para el hombre…
AP, 14-17, Hombre.
.- las mujeres están más penadas por el hecho simple, que por el
hábito social, no están repartidas homogéneamente o equitativamente
las labores extra laborales que comporta el pertenecer a una familia.
CP, 51-54, Mujer.
.- Si la persona que llega a tiempo es una mujer, ella es la que se
lleva el gato al agua, y si es un hombre, pues será él. Ahora, si hay más
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La Incorporación de la
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pescadores tendiendo la caña que pescadoras, lo más probable es que
el pez lo pille un hombre...
Por otra parte, la maternidad aparece como una importante limitación para que
la mujer pueda acceder a un determinado puesto de trabajo. Es extremadamente triste,
encontrar opiniones como la que mostraba una de nuestras entrevistadas.
CO, 195-199, Mujer.
.- Es que al final es todo lo mismo, conciliar la vida familiar y la
laboral. Mira una mujer cuando va a buscar un trabajo de cierta
responsabilidad… Yo digo que en el currículum tendría que poner “Soy
estéril” y entonces tendría las mismas oportunidades y es así de duro. Y
entonces si no pudiera tener hijos en la vida ya verías como la
contrataban si estaba equiparada con un hombre. Es que si no, mujer
veintitantos, treinta años, malo.
Con frecuencia las empresas utilizan procesos informales de reclutamiento que
abaratan los costes. Uno de estos procesos es utilizar las recomendaciones de los
empleados. Estos procesos informales de reclutamiento perpetúan con frecuencia la
segregación. Así, son las personas que trabajan en la empresa las que conocen de la
existencia de nuevos puestos de trabajo e invitan a otras para solicitar los puestos.
Estas recomendaciones suelen hacerse, generalmente, a personas del mismo sexo lo
que puede conducir a una mayor segregación.
CV, 72-76, Hombre.
.- Un poco es así, ella llamará a una amiga, una compañera, y
bueno, pero vamos que si en algún momento te viene un señor y se
ofrece para el puesto, igual lo cogemos también eh que no.. pero vamos
suele ocurrir de manera informal. Porque había una chica y esta chica
ha llamado a otra chica que… y bueno.
TC, 70-76, Mujer.
.- Hemos puesto este fin de semana un anuncio en el periódico,
¿qué pones? Soldadores, caldereros, claro, masculino, no se te ocurriría
poner soldadoras, la verdad... hemos puesto oficiales de primera para
montaje y pintor de carrocerías, no se te ocurriría poner pintora, vamos...
no creo que venga ninguna chica, me daría mucha sorpresa. Entonces,
las formas de reclutamiento son así. Por el INEM ya hemos desistido
porque no encuentras a nadie, y por voces y por conocidos, así viene la
gente a trabajar aquí a nuestra empresa.
Sin embargo, de las entrevistas realizadas no podemos extraer una única
opinión en cuanto a la existencia o no de igualdad, mas bien al contrario, aparecen
posturas contrastadas.
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FB, 40-43, Mujer.
.- Es que directamente el puesto va dirigido a hombres. Yo creo
que una mujer no se ha presentado nunca, pero de presentarse creo
que no se llegaría... por lo dicho, porque además siendo que están
siempre prácticamente fuera, por parejas, yo creo que chocaría
bastante.
GP, 62-64, Hombre.
.- No hay igualdad. Se les da más oportunidades a los hombres.
Porque es la mentalidad que tenemos todavía. Pensamos que no valéis,
y sí que valéis, pero la mentalidad está hecha todavía en que no rendís
lo mismo que los hombres.
MB, 45-49, Hombre.
.- No. La misma prueba que se haya realizado a un chico se
realiza a una chica. Hacen una prueba práctica con el jefe de flota, que
se da una vuelta y es una cuestión de resultados y de pericia y no se
hace ningún tipo de diferencia. Al fin y al cabo el trabajo que van a
realizar es el mismo, con lo cual tienen que ser las mismas habilidades.
NV, 59-61, Hombre.
.- No. No creo. Y más ahora. Podría pasar hace unos años,
cuando los que eligen a esas personas tenían otro tipo de mentalidad,
incluso de formación. Pero ahora no creo que sea el caso.
Así, en unos casos, se piensa que no existe igualdad y que a la mujer le queda
mucho camino por recorrer, simplemente por el hecho de ser mujer. No obstante,
resulta gratificante encontrar opiniones como la que mostraba uno de nuestros
entrevistados
AS, 56-66, Hombre.
.- Es que ya han hecho esa pregunta no sé cuántas veces. Y para
mí es un poco pesado el tema, es decir, para mí lo fundamental, a la
hora de seleccionar personal, son tres cualidades que le voy a decir: la
primera es la profesionalidad, es decir, si hay que cubrir un puesto, por
ejemplo, de secretaria o de secretario, pues tiene que ser un buen
secretario o una buena secretaria: profesionalidad. En segundo lugar,
tiene que ser una persona honesta, con valores, con autoestima, que su
conciencia sea la última norma de su conducta, que se adapte esa
conducta, por supuesto, a las leyes, a las normas de empresa, etc., pero
tiene que ser autoexigente, una persona éticamente correcta. Y además
de eso, tiene que ser una persona con ganas de prosperar, de
autorrealizarse, y por lo tanto de trabajar. Y esas son las tres cualidades.
De comprometerse con los objetivos, y de formar parte del equipo y de
complementarse entre todos.
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10.2.2. Tipos de contrato
En este apartado se examina, si algunos tipos de contrato como los contratos a
tiempo parcial o, si la temporalidad de los mismos, son potencialmente mas atractivos
para las personas del sexo femenino que para las del masculino. Existe la creencia de
que las mujeres parecen estar condicionadas por sus obligaciones extralaborales o por
el simple hecho de formar parte de una familia. Para los que se manifiestan en este
sentido, las mujeres, suelen escoger o demandar determinados tipos de contrato que,
en términos generales, no suelen solicitar los hombres. Es el caso de los contratos a
tiempo parcial, donde algunos entrevistados lo aceptan como un hecho irreversible.
AM, 113-114, Mujer.
.- Lo que es la contratación parcial para mujeres te aseguro que
está a la orden del día.
CV, 9, Hombre.
.- Eso es más habitual y más lógico en una mujer.
Las obligaciones familiares condicionan la elección del tipo de contrato pero
éstas afectan únicamente al sexo femenino. Esta afirmación puede llevarnos a plantear
algo más elemental: el cuidado del hogar sigue siendo responsabilidad, casi única, de
las mujeres. Esta tesis se ve avalada por comentarios como los que presentaron
algunos de nuestros entrevistados.
AP, 115-120, Hombre.
.- Entonces claro, ellas mismas limitan el tipo de contrato…. Una
de las mayores condiciones que sucede en una mujer, cuando pasa de
ser persona independiente a ser miembro de una familia, es que necesita
tiempo para dedicar a esa familia.
AP, 125-128, Hombre.
.- El hecho de que las mujeres trabajen, o tengan contrato de
menos horas, tiene que ver con ese menor compromiso a largo plazo,
tiene que ver con esto, tiene que ver con el rol que asumen como
madres.
CP, 63-67, Mujer.
.- Cabe en lo posible que las mujeres tengan más interés en tener
contratos a tiempo parcial, para poder atender también su casa. Las
mujeres están más comprometidas con su hogar, en general, que los
hombres. Pero aquí ya no te hablo como empresario, te hablo como
mujer y por experiencia mía personal.
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MB, 53-59, Hombre.
.- Eso es posible que sí. Ya te lo he comentado antes. A lo mejor
por las mismas circunstancias. A lo mejor una madre reciente... el hijo la
necesita más a ella. Y me remito al tema de la guardia legal. El hecho es
que existen más contrataciones a tiempo parcial a las mujeres.
En ocasiones, incluso se justifica la situación de forma natural
responsabilizando a las mismas mujeres porque “hay más” y, por tanto, están más
disponibles.
CO 81-85, Mujer.
.- Más contratos a tiempo parcial claro. Pero eso es porque hay
muchas más mujeres disponibles para hacer un contrato a tiempo
parcial. Cuando yo busco un sustituto, por ejemplo para vacaciones,
siempre son más las mujeres que se presentan porque todo es una
cadena. Hay más mujeres desempleadas que hombres, la estadística
dice que sí, entonces a la hora de tú, necesitar una persona para una
sustitución para dos meses, se presentarán más mujeres que hombres y
piensan: “Bueno pues si trabajo cuatro horas, esas que trabajo y el resto
me dedico a mi hijo”. Es que todo tiene su explicación.
Con la temporalidad, sin embargo, no ocurre lo mismo. La mayor parte de los
entrevistados no parecen encontrar diferencias entre ofrecer este tipo de contratos al
sexo femenino o al masculino.
RF, 236-238, Mujer.
.- Depende de la actividad que te surge… porque la verdad es
que hay profesiones que se pasan la vida con temporales, no sé porqué
pero lo hacen así.
NV, 72-73, Hombre.
.- Da igual el sexo del trabajador, el tema de la temporalidad es
una cuestión de estrategia de la empresa.
FB, 78, Mujer.
.- No por ser mujer se hacen más contratos temporales.
MB, 58-59, Hombre.
.- Por lo que respecta a la temporalidad no hay ninguna
diferencia entre hombres y mujeres.
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TC, 113-117, Mujer.
.- Pues no, y menos aquí. Si de algo nos podemos sentir orgullosos
es que la política de contratación es la misma para un hombre que para
una mujer, que para un alto cargo, que para un puesto básico. Todo el
mundo entra con un contrato temporal y al año se pasa a indefinido.
Absolutamente todo el mundo pasa por el mismo rasero. Y ya te digo, no
se diferencia ni en el puesto ni en el…, absolutamente en nada.
10.2.3. Flexibilidad
En línea con el apartado anterior en este epígrafe se analiza la flexibilidad de
las políticas de Recursos Humanos y, en concreto, cómo puede afectar en la
contratación y en la demanda de contratos la existencia de políticas que favorezcan la
conciliación laboral-familiar, como la flexibilidad de horarios o de lugar de trabajo,
teletrabajo, etc.
En cuanto a la conciliación laboral, la mayor parte de nuestros entrevistados
manifiestan que no existe en la realidad. Como empresarios y empresarias no sienten
que tengan ninguna responsabilidad en este sentido. El logro de la conciliación
depende de la mujer y del grado de sacrificio que realice. Hoy por hoy, casi ningún
hombre piensa en la conciliación laboral-familiar, debido a que las responsabilidades
de cuidado del hogar siguen recayendo, fundamentalmente, en la mujer.
AI, 38, Mujer.
.- La conciliación esa significa siempre que la carga la lleva a la
mujer.
CO, 90-91, Mujer.
.- Esa conciliación no existe. Existe con el sacrificio enorme de las
mujeres.
TC, 144-146, Mujer.
.- Solamente un hombre nos solicitó hace un año, pero era una
maternidad compartida además, que fue nada, un mes o por ahí. Pero
no, el resto de los hombres no. Eso lo soporta sólo la mujer.
La mayor parte de nuestros entrevistados piensa que la maternidad, y no sólo
el periodo que dura ésta sino el hecho de ser madre, parece afectar al comportamiento
de las mujeres y, por tanto, a su trabajo. Así, piensan que las mujeres, bien por el
tema de la maternidad o por el cuidado de la familia, prefieren pedirse excedencia,
reducirse la jornada o no optar a un determinado puesto de trabajo para poder conciliar
la vida familiar-laboral.
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CV, 117-120, Hombre.
.- Sí, yo creo que sí, pero más que nada por el tema de la
maternidad. Creo que eso influye más no? … En teoría debería ser todos
igual pero no es así, pero bueno sobre todo por la maternidad está más
condicionado.
FB, 94-101, Mujer.
.- Muchas veces yo creo que es la propia mujer la que se pone sus
metas, no quieren sacrificar más su vida familiar a costa del trabajo. Yo
creo que muchas veces es ella misma la que se pone, dice: "no, prefiero
pedirme la excedencia, reducirme la jornada o no optar a este puesto
de trabajo". También es verdad que muchas veces viene impuesto así: la
mujer dentro de unos años va a tener niños, pues si alguno tiene que
optar a un puesto mejor, pues directamente que sea un hombre. En
iguales condiciones creo que directamente sería el hombre.
NV, 88-92, Hombre.
.- Y eso afecta a la contratación de mujeres, porque seguro que
tiene más responsabilidad, por ejemplo en su casa si tiene una familia.
Cumplir esos horarios es imposible. La mayoría de las mujeres que
conozco yo y de mis amigos tienen problemas tanto para volver al
trabajo, como para encontrar un trabajo que se adecue
En este sentido, cabría preguntarse porqué los hombres no piensan en acercar
más su vida familiar a la laboral, porqué casi en el 99% de los casos, únicamente las
mujeres están dispuestas a sacrificar su vida laboral por pasar mas tiempo con la
familia.
CV, 118-119, Hombre.
.- Un hombre ha estado siempre más libre de..lo primero es el
trabajo y la mujer lo primero es la familia.
Tal y como se recoge en algunos de los comentarios, para poder llegar a una
conciliación real, los hombres deberían implicarse en un mayor grado. Del mismo
modo, las empresas también deberían implicarse y considerar que es asunto de ambos
tipos de sexo. La ausencia de responsabilidad por parte de las empresas es un hecho
incuestionable. La duda que se nos plantea es quien debe dar el primer paso. Si
existiera la corresponsabilidad doméstica entre hombres y mujeres, las empresas se
verían obligadas a asumir las necesidades familiares de sus empleados, hombres y
mujeres. Sobre todo teniendo en cuenta que las mayores necesidades familiares surgen
en una época del ciclo de vida en que las personas alcanzan su mayor productividad.
Por otra parte, si los hombres detectaran una mayor comprensión por parte de las
empresas, quizás estarían mas dispuestos a asumir una mayor responsabilidad
doméstica.
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CP, 109-114, Mujer.
.- Queda mucho por hacer. Es un tema muy complicado. Es que
yo creo que los hombres tendrían que dar un paso al frente. Yo creo que
ellos tienen mucho que decir. Los hombres, los padres de familia. Yo creo
que su colaboración... pues va a ser muy complicado, porque no se le
puede pedir a la empresa que se muestre comprensiva con las
necesidades familiares de sus empleados, porque una empresa, lo que le
tiene que interesar es que su personal sea rentable, que sea eficaz.
CP, 117-120, Mujer.
.- El hecho de que tú tengas un niño con paperas, no tiene que
ser un problema para la empresa, o no lo tiene que ser sistemáticamente
para la empresa en la que trabaja la mujer. Vamos a repartir un poquito
esa carga y vamos a dejar que los hombres se impliquen también, y que
las empresas que emplean hombres se impliquen también y se reparta
esa carga.
Sin embargo, la solución parece estar muy lejana, ya que para la mayor parte
de los empresarios, aplicar políticas de conciliación laboral-familiar, suponen
pérdidas.
CO, 136-143, Mujer.
.- Yo he tenido aquí personas que llorando me han dicho: “Tengo
que dejar el trabajo”, por tener una cuidadora de sus niños que si a las
ocho y media no estaba en casa se los dejaba en casa de la vecina…
Son vivencias que a lo largo de la vida de la empresa vas viendo lo que
ocurre y dices “Pero, por Dios ¿cómo puede ser?” Ha tenido que quitarse
la bata dejar a los clientes tirados… La empresa no puede soportar eso
porque al cliente le importa muy poco tu vida personal y lo que a ti te
ocurra, lo que necesita es estar atendido y tus problemas son tuyos. Han
tenido que salir zumbando porque le han dicho que le dejaban a los
niños en casa de la vecina. Entonces están dependiendo y es todo una
cadena, yo dependo de mi trabajador, mi trabajador depende del suyo,
al final siempre es la empresa la que paga el pato, entonces cuando vas
a contratar dices… quieto.
CO, 118-121, Mujer.
.- Es que las empresas son empresas y no puedes ir con el corazón
que lo tienes y grande, pero tienes que utilizar la cabeza. Y estas chicas
que tengo yo y piensan que les gustaría tener un hijo, ¿cómo no? Te
gustaría a ti, me gustó a mí, pero solo de pensar los problemas que se les
vienen encima…
105
La Incorporación de la
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TC, 122-139, Mujer.
.- Sí. De hecho te puedo decir que ahora en los tres últimos años
hemos tenido muchísimas mujeres embarazadas y prácticamente el
100% ha acabado con reducción de jornada, han solicitado reducción
de jornada y se les ha dado claro… Y eso afecta a todo el mundo... A
ellas en principio creo que no les habrá afectado en el sentido de que
ellas se han quedado embarazadas, han tenido sus hijos, han vuelto, han
solicitado las horas que han querido, con el horario que han querido, y
eso es lo que tienen. Vale, a efectos de empresa si que han producido
problemas en el sentido de que se han concentrado en departamentos
y bueno pues eso ha dado lugar a que en un mismo departamento…,
pues se te desequilibre de una forma considerable.
Para suplir estas pérdidas, se considera que son necesarias políticas que ayuden
a lograr la verdadera conciliación: mayores facilidades, apoyos, medios etc. En este
sentido, se sugiere que nuestra situación mejoraría si nos aproximásemos a la de otros
países donde se tienen mayores ayudas.
CP, 120-123, Mujer.
.- ¿Qué hace falta también? Hacen falta medios, hacen falta
apoyos, hacen falta personal que se haga cargo de esos niños, hacen
falta guarderías, hacen falta muchas cosas…
NV, 90-94, Hombre.
.- Lo que acaba habiendo es una vida familiar extraña, que se
adecua al horario laboral; en lugar de al revés. Cuando en otros países
las facilidades para volver al trabajo, para coger una reducción de
horas, etc., son mucho mayores que aquí.
CO, 93-97, Mujer.
.- ¿Dónde está la administración? Pregunto. La administración
está ahí porque los ciudadanos pagamos los impuestos, en cualquier país
europeo las madres tienen montones de ayudas, véase asistencia social,
véase guarderías que abren a las 6 de la mañana. ¿Cuántas guarderías
abren en este país a las 6 de la mañana?
No obstante, es importante destacar que, a pesar de que es cierto que faltan y
deberían existir mayores apoyos por parte del gobierno para lograr la conciliación, el
gran cambio es una labor individual. Cada persona debe asumir su responsabilidad. La
desigualdad entre hombres y mujeres no cambiará mientras que no modifiquemos
nuestros valores. Cambiar las costumbres no es imposible, pero sí difícil. En este
sentido uno de nuestros entrevistados expresaba:
106
La Incorporación de la
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Subrepresentada
NV, 75-79, 83-85, Hombre.
.- Que es imposible. Para nosotros es imposible. Y de hecho,
nosotros hemos hecho un plan de conciliación. Estamos cambiando los
horarios para salir a las 6 de la tarde; bueno, de hecho ya se sale a las 6
de la tarde, el objetivo es salir a las 5, pero aquí es imposible, es muy
difícil. Yo de hecho tengo un problema familiar con eso…. En ese sentido
yo creo que también la culpa es nuestra, educar también a los clientes.
Nosotros estamos hasta las 6 de la tarde. Hasta las 7 aún así hay alguien
de guardia…
10.2.4. Salarios
Una de las principales causas de segregación sexual, es la oferta de empleo con
bajos salarios. Las empresas son conscientes de que la mayor parte de los hombres se
niegan a aceptar puestos de trabajo de bajo salario, mientras que las mujeres están más
dispuestas a admitirlos. Existen varios trabajos que refuerzan esta teoría. Así Cohen y
Fuman (2003) y Roth (2004), observaron cómo los hombres se especializan en ocupar
puestos de trabajo con ingresos desproporcionadamente mayores que los que obtienen
las mujeres. Este hecho, vendría a confirmar la teoría anteriormente expuesta: los
hombres rechazan los puestos peor remunerados mientras que las mujeres están más
dispuestas a aceptarlos.
TC, 177-18, Mujer.
.- Como administrativos hemos intentado tener chicos y se han
marchado, por razón del salario. Cobraban lo mismo que las chicas y
mientras que las chicas pues están ahí, perfectamente y llevan ya sus
años, los chicos se han ido por razón de dinero. Ya te lo digo, el mismo
sueldo, una chica aguanta un chico no.
En este sentido, los hombres son considerados como “ganadores del pan” y las
mujeres amas de casa (modelo breadwinner). El salario de las mujeres, sigue
viéndose como una ayuda familiar o, en última instancia, como salario suficiente para
el auto-mantenimiento de la mujer pero no suficiente como sustento de una familia.
AP, 159-161, Hombre.
.- Las mujeres están dispuestas a trabajar por menos dinero,
porque siguen considerando que su actividad principal es atender a la
familia, y eso es un plus. Muchísimas siguen pensando así.
CV, 142-146, Hombre.
.- El marido ha traído el dinero a casa siempre y ellas si sacan 10
en lugar de 12 pues ya está bien no? Es un complemento más, que no
107
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
debería de ser así, de hecho no debería de ser así pero… es que es la
realidad, está pasando, está pasando en muchos casos.
NV, 122-124, Hombre.
.- Seguro. Yo lo pienso. A mí me ocurre. A mí eso me está
ocurriendo. En estos momentos para nosotros el salario de mi mujer es
una ayuda. Si tuviéramos que depender de su sueldo, si a mí me pasara
algo o lo que sea, tendríamos que cambiar...
TC, 170-172, Mujer.
.- Exactamente, se sigue entendiendo, lamentablemente, que el
sueldo de la mujer es la ayuda de la casa y no un sueldo más como
puede ser el del hombre y bueno yo estoy convencida de que todavía
es un lastre que tardará en cambiar.
Resulta muy interesante observar como los entrevistados aceptan de forma
natural el reparto de roles entre los sexos, pero lo hacen con cierto tono de reproche y
siempre hablan de forma impersonal, nunca en primera persona: “..machista..”
“…dirían..”. Observemos como ejemplo algunas opiniones como las que se muestran
a continuación.
AP, 164-170, Hombre.
.- Porque es parte de los roles, efectivamente, el rol del cabeza
de familia en una situación de tradición, digamos machista, es que está
fuera todo el tiempo que haga falta, partiéndose el espinazo para traer
el dinero suficiente a casa; mientras que el rol de la mujer es poder
ayudar al marido. Y le ayuda haciéndole la tortilla de patata, cuidando
a sus hijos y trayendo un dinero extra: perfecto. Ese es el rol.
LZ, 140-150, Mujer.
.- Si uno tiene que dejar de trabajar, evidentemente será la mujer
siempre, está clarísimo, porque está hasta mal visto que sea el hombre, a
igualdad de sueldos la que deja de trabajar es la mujer, ya no te digo si
se gana más porque entonces está claro, independientemente de la
trayectoria profesional. Es que incluso si dejara de trabajar el hombre, la
familia y tal dirían: “Fíjate este vago…” Porque socialmente siempre se ha
visto así.
Como se puede observar, aunque la mujer llegase a obtener un salario igual o
superior que el de su pareja, se considera mal visto que sea el hombre el que deje de
trabajar. Sin embargo, si es la mujer la que sacrifica su carrera laboral, no pasa nada,
la sociedad lo considerará como algo normal.
Por otra parte, la existencia de bajos salarios y la aceptación de éstos por parte
del sexo femenino, suele justificarse como una debilidad la propia mujer, en algunos
108
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donde se Encuentra
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casos, incluso se percibe un sentimiento de “autoculpabilidad” por parte de las propias
mujeres.
AP, 154-158, Hombre.
.- Si una mujer quiere un contrato de unas determinadas
características, con una longitud en el tiempo determinada y una
dedicación diaria concreta, entonces el empresario se aprovecha y
dice: “venga, ya que tengo esta oferta, la aprovecho”. Es una cuestión
de oferta y de demanda condicionada por el hecho social.
AM, 148-150, Mujer.
.- Bueno, a mí la última a la que le he ofrecido transformar su
contrato de media jornada en uno fijo a jornada completa me ha dicho
que no porque “quería disfrutar de sus hijas”. Punto. Ya te he dicho
bastante con esto…
CP, 159-160; 165-169, Mujer.
.- Ellas son las que cuando han tenido niños, no han estado
dispuestas... Y decir que no a puestos de dirección en empresas es muy
comprometido, porque la empresa cuenta contigo o no cuenta contigo.
Según las circunstancias que uno tiene, un puesto de dirección que
obligue a horarios largos, a desplazamientos fuera de casa, pues las
mujeres no podemos.
CV, 137-140, Hombre.
.- Sí, sí, sí, es evidente que hay desigualdad salarial. Pues no se por
qué pero está ocurriendo en todos los sectores, hay mucha desigualdad
salarial. Salvo casos puntuales, pienso que sí que la hay, ahora, no se por
qué. Pero quizá esto sea porque la mujer se lo haya planteado así, que
con lo que trae el marido a casa, lo suyo, se conforma con menos no?
Para terminar con este subapartado hemos de destacar que la desigualdad
salarial entre hombres y mujeres existe y además se admite, implícita o
explícitamente. Es el caso de dos de nuestras entrevistadas. Mientras que una
reconoce claramente la discriminación salarial, la otra, a pesar de que la niega, su
comentario evidencia lo contrario.
TC, 156; 163-164, Mujer.
.- Sí que existe. Evidentemente existe. Vamos yo estoy
convencida…. Es una tontería por mi parte decir que cobramos lo mismo
las mujeres que los hombres.
CO, 162-171, Mujer.
.- Aquí ya te he dicho que no se da desigualdad salarial. Un trabajo, una
persona y un salario. El salario tiene que ser el mismo. Lo que puede pasar
109
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Subrepresentada
es que la empresa diga, voy a dedicar a trabajos menores a la mujer por
si acaso, luego claro la diferencia salarial también va en función del
puesto de trabajo porque puedo tener dos ingenieros y dedicar a uno a
que me dirija la empresa y al otro a que le ayude, ¿Por qué? Pues a lo
mejor vale más la mujer que el hombre pero la empresa se cura en salud,
dice: “Este tengo un 80% de posibilidades de que no me falle, y con este
un 80% de posibilidades de que me falle”. Si falla ella, que se ocupa de
trabajos menores, entre comillas, el otro siempre tirará del carro, pero si es
al revés, miré usted, estás en un problema por eso se dice la conciliación
entre la vida familiar y laboral… pues es muy difícil.
10.2.5. Acciones positivas
En este último subapartado se examina el grado en que las empresas son o
deberían ser responsables de llevar a cabo alguna acción positiva para favorecer la
igualdad entre hombres y/o mujeres. No obstante, antes de empezar a analizar el
grado de responsabilidad de las empresas, conviene saber si este tipo de medidas son o
no conocidas por las entidades. En este sentido, hemos encontrado numerosos
testimonios que decían desconocer la existencia de algún tipo de actuación.
NV, 239, Hombre.
.- No tengo ni idea de que políticas existen de igualdad de
oportunidades…
TC, 142, Mujer.
.- Yo no sabría decirte. No conozco tampoco mucho. No estoy
informada sobre eso.
AP, 269-270, Hombre.
.- No lo conozco. No lo conozco porque no…-¿Y cree que las
empresas de su sector las conocen en general? Yo creo que no
AM, 493-494; 501-507, Mujer.
.- Pues yo creo que no, específicamente para…. Igual para
formación la hay.
.- Pues no lo sé si hay, pero sí sé que hay sectores donde han ido
entrando mujeres, no sé si es por una política de igualdad o porque ha
habido mujeres que lo, que han trabajado para ello, pero yo sé que en
albañilería hay mujeres que entran, en minería hay mujeres que entran…
pero claro también son ya opciones personales. No sé si viene por parte
de que la empresas tiene una política de igualdad o el Gobierno obliga
a hacer políticas de igualdad, o cual es la razón.
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Subrepresentada
Sin embargo, aunque lo más adecuado sería que todos los que sí parecen
conocer la existencia de este tipo de medidas las considerasen necesarias, nos
encontramos con todo lo contrario: aquellos que dicen estar al tanto de las mismas, no
consideran que sean necesarias.
AS, 239-241, Hombre.
.- No. Es que no vemos la necesidad de ello. Y además no son
necesarias.
AP, 274-276, Hombre.
.- Sé que en el Gobierno hay políticas, no sé si obligatorias o no,
de discriminación positiva. Yo en principio soy contrario a la
discriminación positiva, pero entiendo que es necesaria.
CP, 197-209, Mujer.
.- Yo creo que no hace falta. Salvo a lo mejor una mujer que
quisiera ir a la obra a trabajar de albañil, encontraría dificultades, pero
tampoco creo que haya muchas que lo intenten.
A pesar de este desconocimiento general y de la existencia de cierta
animadversión por parte de aquellas personas que sí conocen la existencia de acciones
pro-igualdad, alguno de nuestros entrevistados sí considera importante que se les
pregunte sobre lo que piensan que es más adecuado para lograr ésta, y que también se
les informe y se les eduque en este sentido. Probablemente, con el apoyo de las
empresas, la aceptación de estas medidas por parte de la sociedad, sería mucho más
fácil.
AP, 183- 185; 193-196, Hombre.
.- Yo creo que se nos debería preguntar y hacer encuestas al
respecto, a ver qué opinamos los empresarios al respecto. A lo mejor con
esos datos, el cambio social es más fácil, porque como he dicho antes,
esto es un conjunto de círculos viciosos, a lo mejor la sociedad no
cambia porque piensan que las empresas no queremos o no estamos
dispuestos a ese cambio. Creo que tiene mucho que decir la empresa. .Creo que la empresa es un agente social muy importante, y que debe
ser consultado, educado, y con ese resultado puesto a la información
del resto de la sociedad.
Por otra parte, se considera que no solamente debe ser tarea de la empresa el
favorecer la igualdad de oportunidades. Aquellos organismos encargados de
favorecer y desarrollar acciones de este tipo, deberían implicarse en mayor grado y
analizar en profundidad qué es lo que realmente está provocando estas desigualdades
y qué se puede hacer para eliminarlas o, al menos, para tratar de reducirlas.
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CO, 229-241, Mujer.
.- Si tú vienes como administración y me dices, contrate todas las
mujeres que quieras que yo como administración voy a poner
guarderías, voy a poner asistencia social para que en el momento
oportuno que esta trabajadora, a la cual no se la tiene que eximir de
tener su persona que ayude en su casa, pero en la circunstancia en que
se pone enferma la asistenta que tengas una trabajadora social que
pueda ir ese día a cuidar de tu hijo. Cuando todo eso se lo digas a la
empresa verás… pero es que decir “vamos a premiar a las madres con
100€”. Cuanto más premies a las madres, yo desde mi punto de vista
menos voy a contratar a las mujeres, porque si tú, trabajadora mía, la
administración te va a conceder no cuatro meses de baja maternal, seis,
a mi me está hundiendo, a ti te favorecerá, eso es un raciocinio de
sentido común, a ti te va a favorecer, vas a tener ese derecho en vez de
los cuatro meses de baja tendrás seis. Y la empresa, no te buscará por
donde sea para prescindir de ti, lo hará, porque no puede estar sin ti seis
meses.
Además, debería revisarse si las empresas realmente quieren la igualdad de
oportunidades, o tan sólo la utilizan como una “herramienta” para mejorar su imagen
o conseguir una subvención y no para conseguir la igualdad real.
GP, 119-128, Hombre.
.- Yo creo que han cogido a dos o tres por la subvención y por lo
que te digo: estamos evolucionando a que entréis más, entonces
también es una imagen. Entonces si la empresa X tiene 50 chóferes, no le
importa tener a tres mujeres, porque queda ya como una empresa
moderna, sí que da imagen una mujer, como una empresa más
moderna, que permite más cosas, que se abre más. Es una imagen para
la empresa, que es una empresa que evoluciona... de cara a sus clientes.
Porque ¿dónde están estas mujeres...? Estas no se hacen... esta empresa
de aquí de autobuses tiene (servicios a empresas), tiene colegios...
entonces ¿dónde van las mujeres? van a los colegios. Entonces para el
autobús, la puerta que recoge a los chiquillos y... la conductora... ¡ah! ya
ha dado una imagen esa empresa.
AP, 285-287, Hombre.
.- Es importante que estén adecuadas a determinadas
situaciones reales, no que luego se puedan perder en el tiempo, porque
acabarán siendo discriminatorias en sentido contrario.
Finalmente, queremos destacar la opinión de uno de nuestros entrevistados.
Para éste, el desarrollo de medidas que favorezcan la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, es necesario. No obstante, aunque existan, si no hay un
convencimiento real que proceda de las propias personas, éstas no servirán de nada.
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NV, 247-249, Hombre.
.- Seguro. Seguro. En lo que te comento: hasta que realmente sea
todo normal, como yo lo considero, igualitario, tiene que haber medidas
que ayuden. Pero es que las medidas sin convicción no valen de nada.
Eso es como si te ofrecen a ti una subvención pero no estás convencido
de que eso sea bueno para ti; por mucho que te vayan a dar dinero, si tú
no piensas que es bueno para ti, no lo vas a solicitar, pues esto un poco
es lo mismo.
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Conclusiones:
„ La discriminación por parte de los empleadores/as, sigue existiendo. No obstante,
tiende a justificarse a través de argumentos como la mayor debilidad física de las
mujeres.
„ La maternidad sigue viéndose como un problema y por lo tanto como una
limitación a la hora de contratar mujeres. Por esta razón, los empresarios/as se
ven “forzados” a no contratar personas de sexo femenino.
„ El “qué dirán” o “no es un trabajo típico de mujeres”, condiciona la contratación.
La vergüenza es una barrera difícil de superar.
„ En la mayor parte de ocasiones, no existen diferencias respecto a empresarios y
empresarias. Para determinados puestos, se prefieren hombres.
„ Se detectan algunas opiniones positivas que indican que la situación parece estar
cambiando. No obstante, los avances se producen tan sólo para determinados
puestos, donde ciertas capacidades femeninas como una mayor empatía o
emotividad, se consideran aspectos positivos para ocupar ese tipo de trabajos.
„ En ocasiones la segregación se justifica como algo inherente a la clientela del
negocio: hay clientes que prefieren que les trate una persona de un sexo u otro.
„ Siguen existiendo tópicos machistas como el de la “alegría” del hombre que es
atendido por una mujer lo que conlleva a que los clientes prefieran mujeres para
según que trabajos, no por su capacitación profesional, sino por el hecho de ser
mujer.
„ Aunque un determinado puesto de trabajo sea neutral al sexo de la persona que lo
vaya a desempeñar, para determinadas labores siguen existiendo preferencias que
condicionan la elección de personas de uno u otro género.
„ Las empresas suelen utilizar procesos informales de reclutamiento, como
recomendaciones de los propios trabajadores, para la selección de su personal. En
estos casos, los empleados suelen recomendar personas de su mismo sexo,
independientemente del trabajo que se vaya a realizar.
„ No existe una opinión generalizada en cuanto al reconocimiento de si existe o no
igualdad de oportunidades para ambos sexos en los procesos de selección de
personal. Esto nos lleva a pensar que, si bien se están haciendo avances en este
sentido, la igualdad plena no existe.
„ Los contratos a tiempo parcial, parecen ser mas atractivos para las mujeres. Las
obligaciones familiares condicionan la elección del tipo de contrato pero sólo en
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el caso de las mujeres. Sería interesante analizar si esto realmente es así o si
simplemente se está convirtiendo en una afirmación no contrastada. Por otra
parte, esta tesis puede llevarnos a plantear algo más elemental: La igualdad de
sexos en el ámbito doméstico, sigue siendo un mito.
„ En general, la temporalidad de los contratos no se asocia con el sexo sino que
forma parte de la estrategia de la empresa.
„ En la actualidad, la conciliación familiar-laboral “real” no existe. Para poder
hablar de conciliación en términos reales, debería existir un mayor grado de
implicación por parte de ambos sexos pero especialmente, por parte del sexo
masculino. Conseguir la verdadera conciliación laboral-familiar está en nuestras
manos, depende de nosotros mismos, de que tanto hombres como mujeres
queramos realmente cambiar. Los cambios son difíciles, pero no tienen porqué ser
imposibles.
„ La reducción de jornada, petición de excedencia etc. se ve como algo inherente a
la condición de mujer, son las mujeres las que lo solicitan. Se supone que
únicamente el sexo femenino, no quiere sacrificar su vida familiar a costa del
trabajo.
„ Las empresas también deberían implicarse en la conciliación. En la actualidad
consideran que no tienen ninguna responsabilidad en este sentido. Sería
importante que la considerasen como algo propio de las personas y no de su sexo.
„ La conciliación no se ve como algo perjudicial, pero sí como algo lejano. Queda
mucho por hacer y, en gran medida, dependerá de las acciones del gobierno.
„ La oferta de empleo con bajos salarios, es una de las principales causas de
segregación. Así, mientras las mujeres suelen aceptar trabajos de baja
remuneración, los hombres tienden a rechazar este tipo de puestos.
„ El trabajo de la mujer se considera un complemento, un apoyo a la unidad
familiar pero en ningún caso, el sustento principal.
„ Continua siendo habitual la aceptación de los roles de hombres y mujeres como
“ganador del pan” y “cuidadora del hogar”, pero se observa cierta tendencia a
aceptarlo como algo injusto. Aunque no sabemos si se debe a una profunda
convicción o al deseo de ser “políticamente correctos”.
„ Para tratar de justificar los bajos salarios y la aceptación de éstos por parte del
sexo femenino, se responsabiliza a la propia mujer.
ocasiones, es la propia mujer la que se inculpa.
De hecho, en muchas
„ La discriminación salarial entre hombres y mujeres sigue existiendo. Además, es
reconocida.
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„ La mayor parte de los empresarios desconocen la existencia de acciones y/o
políticas para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Sin embargo, aquellos que sí las conocen, no las consideran necesarias.
„ Las empresas pueden ayudar a favorecer la aceptación, por parte de la sociedad,
de este tipo de medidas. Por ello es importante consultarlas y también educarlas.
„ Debería existir mayor implicación por parte de aquellos organismos encargados
de favorecer y desarrollar acciones para favorecer la igualdad. Debería
examinarse, en profundidad, qué es lo que realmente está provocando las
desigualdades y si la aplicación de este tipo de acciones dentro de las empresas es
real, es sólo una campaña de imagen, o una manera de conseguir subvenciones.
„ El establecimiento de medidas y el buen funcionamiento de éstas, no depende
solamente de las empresas o de los organismos gubernamentales que las
gestionan. Sin convicción real, no sirven de nada.
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11. Oferta de trabajo
La ausencia de mujeres en ciertas ocupaciones y/o sectores deviene con
frecuencia de la acción voluntaria de las propias mujeres que no muestran inclinación
o interés por acceder a estos puestos. En ocasiones las mujeres se sienten incapaces
físicamente de realizar estos trabajos, opinión que es compartida por los hombres, en
otras ocasiones, aún sintiéndose físicamente competentes, manifiestan un rechazo
hacia ciertos puestos a la vez de mostrar un preferencia hacia otros.
Las causas que se argumentan para este comportamiento pueden venir
determinadas por razones biológicas o culturales. En el primer caso el cuerpo sexuado
determina las funciones que hombres y mujeres pueden o no pueden hacer, en el
segundo caso, es la sociedad, la que a través de su cultura influye en las mujeres para
que sientan preferencias por un tipo de trabajo llegando a sentirse incapaces de
realizar ciertas tareas, como ocurre en sectores como la construcción. Este fenómeno
también se manifiesta en sentido contrario, provocando que los hombres se sientan
incapaces de realizar ciertas tareas como el cuidado de niños.
11.1. Diferencias biológicas
Si la razón que justifica la segregación fuera biológica, es evidente que no
podríamos realizar ninguna acción para evitarlo y la segregación sexual estaría
justificada. Las opiniones de nuestros entrevistados nos llevan a pensar que las
diferencias biológicas siguen siendo una de las principales razones que, tanto hombres
como mujeres, consideran básicas para realizar un tipo u otro de tarea.
AS, 140-141, Hombre.
.- Claro, como correr cien metros lisos, por eso hay cien metros
lisos femeninos y cien metros lisos masculinos, ésa es la razón y no otra.
Lo que resulta curioso es que cuando se habla de las capacidades que provoca
el cuerpo sexuado de una persona, las opiniones se polarizan hacia la fuerza física. Es
decir, todo el mundo piensa en la incapacidad física que tienen las mujeres para
realizar tareas que requieran fuerza física.
CP, 213-216, Mujer.
.- Yo pienso que a veces la fuerza física influye según la tarea que
vayas a desempeñar, pero será una cuestión de eso simplemente, de
fuerza, de cualidades físicas, si tienes que levantar pesos importantes, un
hombre lo va a hacer mucho mejor que tú.
117
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Subrepresentada
Pero no se observa ninguna razón física para que un hombre realice tareas
tradicionalmente femeninas.
AI, 46-47, Mujer.
.- No. Vemos capacitados a los hombres para llevar el trabajo
manual. Podrían perfectamente llevar una empresa de confección. No
tiene nada que ver.
TC, 153-155, Mujer.
.- Sí, sí. Convencida profundamente. El hombre yo creo que
abarca todos los trabajos. Yo creo que el hombre tiene más posibilidades
que la mujer, más abanico de trabajos: igual puede ser administrativo,
que médico...
La ausencia de barreras para realizar cualquier tipo de ocupación por parte de
los hombres se manifiesta cuando observamos los niveles jerárquicos. En los sectores
feminizados como la enseñanza o la sanidad, los puestos directivos están ocupados
mayoritariamente por hombres, lo que destruye la hipótesis de las mayores
capacidades biológicas de las mujeres para realizar estas tareas. Una de nuestras
entrevistadas nos explicaba la superioridad profesional de los hombres en base a sus
rasgos de personalidad que les lleva a un diferente comportamiento en el mercado de
trabajo
AM, 287-303, Mujer.
.- Yo creo, en este sector yo creo que poder desarrollarlas, lo pueden
desarrollar igual los hombres que las mujeres, ¿vale?, la capacidad
tienen igual los hombres que las mujeres, lo que se suele dar es que los
hombres tienden a ser… bueno nosotras, así un poco, cuando nos reímos
entre nosotras decimos “como muy divinos”, ¿vale? Como muy… de
cara a la galería, no sé cómo explicártelo, es como el sector de la
cocina, para mí es muy similar a éste ¿por qué sólo se conocen cocineros
si las que están en la cocina son siempre mujeres?, si la que cocina en
casa es tu madre, la mayor parte de las veces es tu madre ¿no? ¿por
qué salen cocineros?. Pues es lo mismo por qué siempre son, si te vienen
tres peluqueros a la cabeza siempre son un Llongueras un… o sea,
siempre te vienen tres hombres, nunca te vienen tres mujeres, pero ¡por
Dios! si el 99% de las peluquerías de España son de mujeres, no son de
hombres, pues es lo mismo, por que se venden mucho mejor, por que se
venden mucho mejor, y siempre piensan que pueden llegar más allá
¿vale?, y, y, y un hombre tiene muchas veces el respaldo de toda la
familia detrás, y una mujer. No, no suele tenerlo.
Por supuesto que las personas que reconocen la inferioridad física de las
mujeres se apresuran a asegurar que esta inferioridad sólo influye en las tareas que
requieren fuerza física y no en relación a la inteligencia, en la que reconocen igualdad
total entre hombres y mujeres.
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Subrepresentada
CO, 188-192, Mujer.
.- Hombre, si vas a picar a la mina, el hombre tiene más fuerza,
eso es intrínseco. A la hora de sacar las vagonetas de carbón, un hombre
te sacará diez y una mujer te sacará cuatro o para cargar un camión…
Pues claro que el sexo discrimina, pero en cuanto a fuerza, no en cuanto
a inteligencia, vamos es el abc. Y si eres una trabajadora mía y te digo:
“Cambia esta mesa allí” me dirás: “No puedo” tendré que llamar a tu
compañero.
Es cierto que en las empresas se acepta que las mujeres ocupen puestos que
requieran una mayor capacidad física, pero la percepción de inferioridad de las
mujeres esta siempre presente. En ocasiones esta percepción provoca una actuación de
protección por parte de los hombres que mantiene implícita la inferioridad de las
mujeres, aun cuando el resultado de la tarea sea el mismo.
LZ, 156-161, Mujer.
.- Todo lo que sea de pesos y demás está claro. Nosotros tenemos
cajones grandes y eso para coger y tú ves a los chicos que los cogen
solos y las chicas lo tienen que coger entre dos pero por eso no se les
dice nada. Se les ayuda, a nivel de altura se les pone una banquetica. Se
actúa de manera normal, ni se tiene en cuenta ni en contra, el otro día
un compañero me dijo que había visto a una chica que no llegaba y le
había dado una banqueta, pobrecilla encima de que se tiene que
estirar no le vamos a decir nada.
El problema es determinar cuales son los límites para decidir el nivel de fuerza
física, o de resistencia física que requiere un puesto. A veces las percepciones son
contradictorias aún cuando se habla del mismo tipo de puesto. Dos empresarios del
mismo sector manifestaban opiniones enfrentadas ante un mismo tipo de puesto.
MB, 107-108, Hombre.
.- No. En absoluto. Y de hecho a las pruebas me remito. Cada vez
hay más conductoras y cada vez estamos más contentos porque dan
menos problemas.
GP, 130-132, Hombre.
.- Porque no van a rendir en un viaje largo. A esa mujer tú métele
600 km. hasta Murcia y cuando baje del autobús no sabe si está en
Murcia o está en París, con 600 km. a las espaldas.
Aun cuando niegan las diferencias biológicas que se derivan del sexo para
ocupar ciertos puestos, la referencia a la menor fuerza física de las mujeres siempre
aparece como un posible handicap de forma explicita o implícita.
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CV, 169-174, Hombre.
.- En nuestro sector no, no, no, no le incapacita para nada,
hombre si tienen que coger algún día determinada cosa que pesa
mucho, a lo mejor lo hará mejor un hombre que una mujer, pero…para
nuestro trabajo no, y de hecho ya te digo ahora nosotros estamos
trasladando a gente de…femenina a puestos que hasta ahora
ocupaban hombres, no se por qué porque lo podía hacer igual una
mujer que un hombre, y en muchos casos mejor.
NV, 138-141, Hombre.
.- Nuestro sector es de habilidad y no hay que hacer ningún
trabajo físico ni ninguna capacitación especial. Simplemente es un tema
de conocimientos. Conocimientos y aptitudes. Y eso va con la persona,
no con el sexo.
AP, 203-211, Hombre.
.- Un departamento como es el departamento de instalaciones,
en el cual sí que se precisa cierto nivel de fuerza física y de resistencia,
lógicamente si una mujer es lo suficientemente fuerte, no tendrá ningún
problema para entrar. Lo que pasa es que lo habitual son los hombres los
que son más fuertes y están más habituados a trabajar en el exterior y
demás. Y esa es la única zona donde yo a lo mejor podría plantear algo
al respecto, pero ya lo digo: simplemente por el hecho de que hechos
objetivos como son una fuerza física en ese caso, pueden ser
interesantes. No creo ni que conduzcan mejor ni que realicen mejor o
peor su trabajo…
11.2. Diferencias culturales
El rechazo de las mujeres a ocupar ciertos puestos puede estar influido por la
cultura que impera en la sociedad. A lo largo de su vida adquieren valores que les
lleva a preferir unas tareas que consideran más acordes con el comportamiento
femenino y les impide realizar tareas que consideran relacionadas con un
comportamiento masculino. Algunos de estos comportamientos tienen una relación
con las diferencias biológicas, como los roles que asumen en el ámbito doméstico que
relacionan directamente con la maternidad. En otras ocasiones su comportamiento se
deriva de los modelos que les ofrece la sociedad y que se siguen, a menudo sin
cuestionarlos, para obtener el reconocimiento social. En ocasiones estos
comportamientos están tan interiorizados en las personas que es difícil decidir si son
comportamientos aprendidos socialmente o se derivan directamente del hecho de
haber nacido en un cuerpo de mujer (o de hombre).
En este apartado hemos creado tres subcategorías para analizar las influencias
que el entorno puede tener en el comportamiento de las mujeres. En primer lugar los
roles que las mujeres asumen por la posición que tienen dentro de la familia, como
120
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Subrepresentada
esposas y madres. En segundo lugar las influencias que las instituciones tienen en el
comportamiento las mujeres, desde la familia en la que han crecido al resto de
instituciones sociales en las que participan. En tercer lugar, hemos creado la
subcategoría “preferencias personales” para recoger las opiniones que nos hacen
pensar en una aceptación voluntaria de ciertos comportamientos por parte de mujeres
y hombres hasta el punto que es difícil saber si son comportamientos aprendidos o
derivados de su cuerpo biológico.
11.2.1. Roles familiares
Los roles domésticos que asumen las mujeres en el ámbito familiar es la
principal causa les lleva a preferir ciertos puestos.
AP, 223-225, Hombre.
.- Es la causa principal. Desde mi punto de vista es la causa
principal. Seguramente no será la única y yo desconozco en profundidad
el tema, pero estoy convencido de que es por lo menos el 80% de las
causas.
Es evidente que la maternidad es un hecho biológico que afecta directamente a
las mujeres
TC, 298-302, Mujer.
.- Afecta muchísimo en el trabajo, eso sí que te lo puedo decir, o
sea, no rinden, de la misma manera, el rendimiento cambia desde que
se quedan embarazadas. Tampoco me gusta generalizar porque
también tenemos gente muy comprometida pero de las que tenemos
no. Francamente, se ha notado un descenso del rendimiento
considerable.
AI, 62-65, Mujer.
.- No tengo ni idea de cómo lo hacen el resto de las empresas...
la que da a luz es la madre, entonces tienes que buscar una suplente,
etc. es complicado, claro. Hasta que el hombre no aprenda a parir, el
problema seguirá siendo de la mujer.
CO, 195-199, Mujer.
.- Es que al final es todo lo mismo, conciliar la vida familiar y la
laboral. Mira una mujer cuando va a buscar un trabajo de cierta
responsabilidad… Yo digo que en el currículum tendría que poner “Soy
estéril” y entonces tendría las mismas oportunidades y es así de duro. Y
entonces si no pudiera tener hijos en la vida ya verías como la
contrataban si estaba equiparada con un hombre. Es que si no, mujer
veintitantos, treinta años, malo.
121
La Incorporación de la
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Subrepresentada
Sin embargo de las entrevistas realizadas podemos observar que la mayor parte
de los comentarios no están relacionados directamente con el tiempo en que las
mujeres están embarazadas y/o dando a luz, momentos en que las diferencias
biológicas son indiscutibles. La realidad es que la mayor parte de los comentarios se
relacionan con los roles que las mujeres asumen como madres a lo largo de su vida,
hasta que llega un momento que es difícil discernir entre las tareas cuya
responsabilidad se deriva directamente de la maternidad y cuales son asumidas por
costumbre social.
El primer paso se da en los primeros meses de maternidad. Muchas mujeres
utilizan el derecho a reducir su jornada para el cuidado del niño.
MB, 126-131, Hombre.
.- Yo te puedo hablar de casos concretos. Hay una mujer
conductora que estaba contratada a jornada completa y llevaba ya un
año con nosotros. Sin embargo ha sido madre o necesitaba por aquello
de los roles familiares... y se le ha reducido; entonces en vez de venir 8
horas, nueve o diez, pues viene 4: hace un servicio por la mañana y otro
a mediodía. Y lleva ya así seis meses. Siempre se pueden encontrar
soluciones y hablo de casos concretos.
El problema es determinar cuando ese cuidado puede ser compartido por el
padre. Tal parece que la responsabilidad de la mujer ante los problemas de los hijos no
puede ser delegada nunca.
PS, 167-170, Mujer.
.- Yo creo que sí que afecta. las mujeres siempre hemos sido más
maternales, más… si el niño se pone malo siempre llaman a la madre,
antes que al padre… y por eso creo que opta siempre la mujer por
quedarse lo más cerca posible de su casa.
Este hecho puede llevar a las mujeres a preferir sectores feminizados. No
porque en estos sectores sus ausencias por razones familiares afecten menos al trabajo,
sino por el hecho de que en un sector donde trabajan más mujeres se sienten más
comprendidas cuando surge el problema. Las empresas feminizadas aceptan estos
hechos, no sin disgusto, como inevitables.
TC, 245-257, Mujer.
.- Sí, sí, sí, además es una pelea que tengo yo aquí constante con
las madres contratadas que tenemos aquí. Porque es que mi hijo se ha
puesto enfermo, y me tengo que ir a casa, es que mi hijo le tengo que
acompañar. Y yo con más de alguna he discutido, no discutido, vamos a
ver, entre comillas, de decir, oye y tu marido? Es que tu marido no puede
acompañar a tu hijo, es que tu marido no se puede quedar con tu hijo,
porque vamos a ver, lo que no podemos es que también tenemos un
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problema con dirección, y también dirección también tiene toda la
razón del mundo. Vale es que mi empresa es menos importante que la
de tu marido? Porque para mi, mi empresa es igual de importante o más
que la de nadie, entonces sí que ha habido un poco de tirantez en ese
aspecto de.. es que tengo la revisión, es que no se qué, es que hoy se ha
levantado con fiebre, es que me tengo que quedar en casa, entonces, sí
que notamos eso, el decir, me parece correctísimo que hayas
acompañado a tus hijos, pero es exagerado, por no decir al 100% que es
siempre la madre. Ya te lo digo.
La declaración de esta empresaria nos indica el disgusto que siente ante esta
situación. Lo asume porque en su sector la oferta de trabajo por parte de los hombres
es muy escasa. Pero nos preguntamos si seguiría contratando mujeres si la oferta
masculina fuera mayoritaria. Aunque lo más interesante de su declaración es la
denuncia que hace sobre el comportamiento “irresponsablemente familiar” de los
hombres.
Algunos entrevistados son más positivos en este sentido y creen que las cosas
están cambiando.
AM, 372, 376, Mujer.
.- Sí, sí. Por supuesto que afecta, por supuesto que afecta. Y eso que te
vas encontrando, cada día más… A ver, que te vas encontrando cada
día más con que …, “mi marido ha llevado al niño al médico” o… pero
aún con todo, o sea, si el niño está malo una noche, ella no deja de, él
no deja de ir a trabajar, la que deja de venir aquí es ella.
CP, 219-222, Mujer.
.- Está claro que nos ausentamos con mayor frecuencia o que tenemos
esa inclinación más que los hombres o que lo consideramos como una
tarea propia y personal más que los hombres todavía, pero eso no quiere
decir que los hombres no estén evolucionando, lo que no sé es si en
general lo están haciendo lo bastante rápido...
CV, 210-219, Hombre.
.- Lógicamente, porque por desgracia, o mejor dicho, por suerte
hay más hombres que ayudan en las tareas de casa no? Pero yo me doy
cuenta que la gente que ya tenemos unos años y somos de otra
generación, se nos hace cuesta arriba ayudar en las tareas de la casa
además no nos han enseñado así. Vamos cuando discuto con mi mujer,
le digo, la culpa es de mi madre que me ha enseñado así, y es cierto, es
que mi madre cuando ve que me levanto de la mesa y ve que me llevo
los platos para fregar, si está un día en casa, me dice siéntate que ya lo
hago yo. Eh nos han educado así no? En definitiva creo que sí, que las
mujeres, el rol ese familiar es el que de alguna forma les tiene más
condicionadas que a los hombres por supuesto.
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LZ, 183-185, Mujer.
.- A lo mejor el tanto por ciento de mujeres que faltan por esas
cuestiones es mayor porque si le pasa algo a tu chico pues sales pitando,
pero yo es que veo que sale el padre y la madre, los dos.
Lo que nos preocupa particularmente es la relación indisoluble que se da entre
las tareas que se derivan de la maternidad y el resto de las tareas domésticas.
Podríamos llegar a aceptar que un niño enfermo puede preferir a su madre a su lado en
lugar de su padre (lo que podría tener un origen biológico) pero el problema es que las
tareas de la madre se amplían a cualquier asunto relacionado con los hijos, directa o
indirectamente, como por ejemplo, matricular al niño en el colegio, que no representa
ninguna relación física con el hijo o hija, o lo que es peor, las mujeres se sienten
responsables de cualquier tarea doméstica, aún cuando no existe ninguna relación
física con ningún miembro de la familia, como por ejemplo, la revisión del gas.
AI, 49-53, Mujer.
.- Pues la verdad es que aquí nos pasamos la vida dando
permisos para ir a matricular al niño, para llevar al niño al médico, para ir
a hablar con profesores. Jamás en la vida se encargan los maridos. Todo
lo que tiene que ver con los niños, aquí, pero al 100 por 100. El hombre es
incapaz de pedir permisos. Todo lo que sea niños y doméstico, el gas que
hay revisión, el otro que no sé que... todo.
La responsabilidad que asumen las mujeres en las tareas del hogar las lleva a
una doble jornada. Saben que, ineludiblemente, deben realizar unas tareas en el
ámbito doméstico que exigen una dedicación diaria. Esto les lleva a preferir puestos o
sectores con horarios fijos y compatibles con su segunda actividad, el cuidado del
hogar. Aunque en no pocas ocasiones podríamos decir que estas tareas del hogar las
consideran su primera actividad pasando a ser el trabajo de mercado una segunda
actividad y complementaria a su principal ocupación, ser ama de casa. Esto podría
explicar porque están dispuestas a dejar el empleo con más facilidad de lo que lo están
los hombres.
Por otra parte esta doble jornada hace que rechacen puestos o sectores que
requieren dedicación horaria variable y principalmente aquellos que exigen su
ausencia del hogar durante varios días.
FB, 128-131, Mujer.
.- la mujer no va a tener esa disponibilidad a la hora de viajar, por
ejemplo. Si tiene que hacer horas fuera del horario que tiene. Si alguno
tiene que sacrificarse, la mujer directamente es la que tiene que
quedarse en casa y el hombre es el que opta, sale más y tiene más
disponibilidad de tiempo.
124
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A pesar de todo ello, hemos detectado opiniones que nos dan esperanza de que
las cosas están cambiando y principalmente que comienza a percibirse las
responsabilidades familiares como una circunstancia connatural con las personas y su
ciclo de vida, y que en ningún caso debe ser tenidas en cuenta como un handicap
laboral. Resulta especialmente esperanzador cuando vemos que la declaración que
transcribimos a continuación está hecha por un hombre.
NV, 159-163, Hombre.
.- Sí. Es que tiene que ser así. Afectan pero no negativamente.
Ahora tenemos un trabajador que va a tener un hijo y que esa situación
le afecta. Sabemos que estos días lo está pasando peor, pero eso me
parece normal. O por ejemplo, tenemos otra persona con un padre ya
muy enfermo y falta repetidamente al trabajo. Pero no supone un
problema, supone una situación, no un problema.
11.2.2. Influencia socio-familiar
La pregunta que nos hacemos repetidamente es si los comportamientos
“masculinos” y “femeninos” que llevan a hombres y mujeres a demandar empleos
segregados provienen de preferencias personales derivadas de su condición biológica
o están influidos por los modelos sociales que aprenden a través de su proceso de
socialización en las distintas Instituciones a las que pertenecen, como la familia, el
sistema educativo e incluso los modelos que se derivan de los medios de
comunicación.
Algunos entrevistados aceptan la influencia social como un hecho irreversible.
AP, 227-230, Hombre.
.- Exacto. Ya está tan asumido, y se ve después de tanto intento
de cambio, que no se ha conseguido, que ya se asume como rol, el
hecho entonces pasa a ser el hábito, es decir, para este puesto no
podemos pedir una mujer, ¿por qué?, pues porque no se presentan o
porque no es lo habitual en el sector…
AI, 56-57, Mujer.
.- Pues realmente si las niñas y los niños han visto que su mamá es
la que les acompaña, la lleva, la trae, pues ella lo mismo. Lo hereda,
vamos...
FB, 137-140, Mujer.
.- Yo creo que un poco influyen las dos cosas, para unos
determinados puestos todos tenemos en la cabeza los modelos que se
125
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siguen en todos los sitios. Independientemente de eso también la
empresa, como empresa, intenta buscar una rentabilidad a eso.
Otras personas aceptan que existen los modelos pero también que estos
modelos cambian con el tiempo.
MB, 140-142, Hombre.
.- Hace unos años desde luego, y hasta las propias taquilleras no
existían. Ahora todas las chicas que hay en taquillas, todo son mujeres, no
hay más que un taquillero o dos y antes era al contrario.
Pero esta opinión nos hace pensar que con frecuencia existe un proceso de
polarización. Las mujeres han ido ocupando a lo largo del tiempo puestos que
anteriormente eran ocupados totalmente por hombres, pero en muchos casos, el
proceso no ha llevado a una integración de ambos sexos sino que lleva a una
feminización de la ocupación. A medida que las mujeres comienzan a trabajar en un
determinado puesto, los hombres empiezan a ver estos puestos como menos atractivos
y dejan de demandarlos. Es un hecho constatado que cuando un sector se feminiza, los
salarios de mercado se reducen y está puede ser la principal causa que lleva a los
hombres a rechazar estos puestos dada su condición social de sustentador principal de
la familia, mientras que para las mujeres los salarios pueden resultar adecuados ya que
los consideran como ayuda familiar o en última instancia como suficientes para auto
mantenerse.
Con independencia de cual sea el origen de la segregación debemos aceptar
que con el tiempo los modelos se institucionalizan, se aceptan sin cuestionarlos.
AP, 232-234, Hombre.
.- Sí, sí, es lo que te estaba diciendo… el ámbito social provoca
que la mujer ni siquiera se lo plantee, coger ese puesto, y que la empresa
ni siquiera se plantee poner ese puesto al servicio de una mujer…
Pero esta aceptación no es irracional. Con el tiempo se extiende la creencia de
que la condición de “mujer” conlleva unos rasgos de personalidad que las capacitan
para determinados puestos, como la amabilidad y/o la prudencia.
NV, 175-180, Hombre.
.- Sí. Seguro. Seguro que en administración la gente ya piensa
directamente en una mujer. Segurísimo. Luego sí. Aunque sólo sea en ese
caso. Eso lo tenemos casi asumido. Además, en el fondo, todos
pensamos que una mujer lo va a hacer mejor, que va a atender mejor el
teléfono, que va a ser más amable... lo sé porque hemos hecho un
proceso de selección hace poco y ha salido el tema. Realmente sí que
existe, aunque en el fondo pensemos que no.
126
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AS, 168-178, Hombre.
.- Por ejemplo, por ejemplo… hay una cualidad muy importante
en el mundo de la empresa, cual es por ejemplo la prudencia. No es lo
mismo un trabajador prudente que un trabajador imprudente. Pues
parece ser que ser madre de familia ayuda un poco a la prudencia, a la
madurez personal. Y cuando en una empresa se valora la madurez
personal, pues es un valor positivo; y frente a ese valor positivo, pues
estaría un poco el valor limitativo de que tendrá que llevar al chico pues
porque tiene amígdalas o no sé qué… pues no pasa nada. O sea, que
las cosas hay que intentar verlas desde una forma global. No hay nada
que sea blanco o negro, todo tiene matices. Hay que valorar lo que ya
he comentado antes un poco, el perfil de la persona y sus circunstancias
con las responsabilidades y lo que tiene que aportar a la empresa y al
equipo.
11.2.3. Preferencias personales
En última instancia son las personas las que toman la decisión de demandar un
puesto determinado. Con frecuencia se observa que las mujeres rechazan
sistemáticamente ciertas ocupaciones y esta decisión es aceptada de forma natural.
TC, 165-170, Mujer.
.- Yo creo que hay trabajos que la mujer no está dispuesta a
hacer, hoy por hoy. Y a lo mejor aquí viene alguna que lleva el camión,
pero ¿en qué porcentaje encuentras una mujer camionera? Y el trabajo
de camionera de por aquí... "oye, que llevo un camión del
concesionario", vale, pero el trabajo de ruta y eso, van a pasar muchos
años hasta que lo quieran hacer las mujeres.
TC, 229-232, Mujer.
.- Sí, generalmente yo no he conocido a muchas mujeres que
pretendan ser soldadoras o yo que sé o mecánicas o chapistas.
Conoceré a muy pocas. Siempre ha sido más de chicos o .. más de tal,
las chicas vamos más hacia la rama más administrativa a lo mejor, más
de otro tipo.
Al mismo tiempo que rechazan sistemáticamente algunas ocupaciones,
demandan masivamente otros tipos de puestos.
LZ, 168-173, Mujer.
.- ¿Por qué se prefiere a los hombres en la fabricación?
Simplemente es por la oferta de personas que nos llega.
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AM, líneas 8-10, Mujer.
.- El que yo contrate una profesora o un profesor ya viene porque
cuando hago una selección no se presentan hombres, ¿vale?,
Claro que en ocasiones esta preferencia masiva de las mujeres viene
determinada por la ausencia de oferta masculina
NV, 142-147, Hombre.
.- En el área de administración tenemos una mujer, Pero es que fuimos a
buscar currículums a un sitio donde se estudiaba administración y
dirección, y el 99% eran currículos de mujeres. Te voy a decir también por
qué, porque nos lo dijeron: porque lo que querían era un trabajo con ese
sueldo, que sabían exactamente lo que iban a ganar, y que en cualquier
caso a mí me parece inaceptable, que no está muy bien retribuido, que
a mí me parece injusto y que normalmente sirve de apoyo a la unidad
familiar.
Una entrevistada nos daba una razón para el rechazo que aunque en principio
pueda parecer frívola, tal como ella declara, nos hace pensar en como las personas
relacionan pequeños detalles con su condición de mujer u hombre.
TC, 148-150, Mujer.
.- Totalmente. Totalmente. Convencidísima. Y ¿Por qué es tan
importante lo de las manos, mancharse las manos? es que según cómo
lo ves puede parecer una tontería, pero creo que es clave.
La auto segregación que se imponen las mujeres es aceptada por los
empresarios y empresarias como algo ajeno a las políticas de empresa.
AP, líneas 22-27, Hombre.
- Efectivamente. Se produce una auto segregación: por el motivo
que sea, las mujeres siguen cargando con el peso de la unidad familiar y
por lo tanto ellas mismas condicionan que los puestos de trabajo que
buscan son los que les permiten disponer más de ese tiempo. Yo creo
que por ejemplo, la conciliación del trabajo con la familia y la educación
de la sociedad, favorecerán la integración. Yo no creo que haya que
mentalizar a los empresarios…
En la anterior declaración observamos como el empresario acepta la voluntad
de las mujeres y reconoce la ausencia de responsabilidad por parte de la demanda de
trabajo. Sin embargo es interesante observar como reconoce la posibilidad de
favorecer la integración a través de ciertas políticas. Textualmente dice: “la
conciliación del trabajo con la familia y la educación de la sociedad”. La pregunta que
nos hacemos es: Si los empresarios no son responsables de la conciliación del trabajo
con la familia ¿Quiénes son los responsables? ¿Quién debe educar a la sociedad?
128
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Conclusiones:
„ La renuncia voluntaria de las mujeres a ocupar ciertos puestos es una de las
primeras razones que impiden su contratación. No hay suficientes solicitudes.
„ Las diferencias biológicas siguen siendo una de las principales razones que, tanto
hombres como mujeres consideran básicas para realizar un tipo u otro de tarea.
„ La principal diferencia biológica aludida se relaciona con la fuerza física que
actúa de forma negativa para las mujeres. Por el contrario, las personas se
esfuerzan por dejar clara la igualdad intelectual de hombres y mujeres.
„ Es el rol de cuidadoras del hogar (actitud cultural) y no la maternidad (aptitud
biológica) lo que lleva a las mujeres a preferir ciertas ocupaciones y/o sectores.
„ Las mujeres buscan puestos de trabajo que les permita compatibilizar sus
responsabilidades domésticas con las laborales. Saben que en ocupaciones y/o
sectores donde hay una mayoría de mujeres, la empresa tendrá que aceptar la
situación ya que no tienen otra alternativa (hombres).
„ El temor al rechazo social al modelo establecido es una de las razones que
impiden a las mujeres la integración en puestos de trabajo considerados
masculinos.
„ Con frecuencia la integración se transforma de nuevo en segregación. A medida
que las mujeres acceden a determinados puestos, comienza un proceso de
feminización que “expulsa” a los hombres.
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12. Formación
La segregación ocupacional y sectorial del mercado de trabajo también está
relacionada con el tipo de estudio seleccionado por las mujeres. Así se observa que la
mayoría de ellas se forman en ramas de actividad vinculadas tradicionalmente con
mujeres y que, tanto en la formación profesional como en el ámbito universitario, la
participación de las mujeres en las áreas de carácter técnico, las asociadas a trabajos
con alta demanda y elevada remuneración, es escasa. Estas diferencias en la formación
inicial de hombres y mujeres no están vinculadas a un mayor dominio de las materias
en función del sexo, y pueden se explicadas bien por la elección voluntaria de las
mujeres condicionada por sus preferencias personales, sus roles familiares y la
influencia socio-familiar bien por la propia segregación del mercado laboral.
La formación continua y la formación ocupacional que representan la
formación complementaria que recibe el individuo no lograr eliminar las diferencias
en la formación inicial de hombres y mujeres y mantiene la segregación ocupacional y
sectorial del mercado de trabajo.
12.1. Formación Inicial
Dentro de la formación inicial podemos diferenciar entre el nivel de formación
inicial de las mujeres y el área de estudio en la que se especializan.
El nivel de formación inicial de las mujeres tiene gran relevancia en el acceso
al mercado de trabajo ya que existe una alta correlación positiva entre esta variable y
las tasas de actividad de las mujeres.
Las mujeres conscientes de la importancia de la formación han incrementado
fuertemente sus niveles de educación en los últimos años igualandose a los que poseen
los hombres y actualmente son mayoría en la Universidad.
Este elevado nivel de formación es reconocido por varios entrevistados:
CV, líneas 11-14, Hombre.
.- Bueno, creo que sí, aunque no es nuestro caso, creo que sí.
Bueno, yo no creo que sea por la preparación que puedan tener esas
mujeres, porque normalmente están muy bien preparadas sino por temas
de maternidad.
130
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CV, líneas 50-55, Hombre.
.- Antes sí, pero bueno te vas dando cuenta que hay mujeres tan..
tan o mejor preparadas que muchos hombres y bueno yo creo que eso
va cambiando día a día, nuestra empresa es así, y hay una responsable
de turno que esto antes era impensable y ahora la hay, y sin ningún
problema vamos.
PS, 11-13, Mujer.
.- Yo creo que en este momento, tal cual está la sociedad y la
preparación de ambas personas, hay mujeres que pueden estar
muchísimo más preparadas que los hombres.
MB, 149-, Hombre.
.- Hoy en día en la universidad casi hay más chicas que chicos.
Este fuerte crecimiento en los niveles de formación de las mujeres genera la
inconsistencia de las tesis tradicionales que consideraban que el nivel de estudios
femenino estaba relacionado con la segregación de las mujeres hacia ocupaciones
menos remuneradas, y determina, que nos centremos en el tipo de estudio
seleccionado por las mujeres, ya que hemos verificado una relación entre el tipo de
estudio elegido por las mujeres y la segregación ocupacional y sectorial del mercado
de trabajo aragonés.
Una gran parte de los entrevistados destacan que la formación esta segregada
ya que la mayoría de las mujeres se forman en áreas tradicionalmente vinculadas a
ellas y su participación en áreas de carácter técnico es reducida.
NV, 142-147, Hombre.
.- En el área de administración tenemos una mujer, Pero es que fuimos a
buscar currículums a un sitio donde se estudiaba administración y
dirección, y el 99% eran currículos de mujeres.
Así este entrevistado resalta el elevado porcentaje de mujeres en la rama de
administración, opinión que queda totalmente contrastada al observar los elevados
índices de concentración, participación y representación de las mujeres españolas y
aragonesas en esta rama de actividad tanto en formación profesional de grado medio
como en formación profesional de grado superior.
Otra área femenina es la de imagen personal, que posee en Aragón índices de
representación y concentración superiores a los valores nacionales. Esta sobrerepresentación de las mujeres es mostrada por una entrevistada de este sector de
actividad
131
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AM, 463-467, Mujer.
.- Está totalmente sesgado desde el inicio en peluquería. Pero eso
ocurre más ahora ¿eh? Antes había muchos más peluqueros ¿eh? Eso se
ha acrecentado ahora. Hace, te voy a decir, quince años, se veía, pero
se veía menos. y hace veinticinco, mucho menos. O sea, esta empresa,
esta es del año 68 y yo te aseguro que he conocido muchísimos más
chicos en clase que los que hay ahora.
Lo sorprendente es que, como afirma la entrevistada, esta situación ha ido
empeorando a lo largo del tiempo, observándose que la participación de las mujeres
aragonesas en esta rama de actividad sigue una tendencia alcista tanto en la formación
profesional de grado medio como en la formación profesional de grado superior.
La mayor presencia de mujeres en la Universidad y su mayor participación en
las titulaciones universitarias de carácter no técnico también es destacada por otra
entrevistada
CO, líneas 37-38, Mujer.
.- Yo creo que hay igualdad a la hora de reclutar, y máxime en
este sector donde en la carrera hay un porcentaje mucho más alto de
mujeres que de hombres.
Sorprendentemente la opinión de una entrevistada del sector de sanidad refleja
la reducción de la segregación en el ámbito de las ciencias de la salud, un área de
conocimiento femenina tanto en la formación profesional como en la formación
universitaria.
PS, 230-235, Mujer.
.- no, o sea, es lo que te estaba comentando antes, cada vez
vienen más enfermeros chicos, técnicos chicos… se están equiparando
bastante. el único puesto que de momento se está manteniendo, por
que tampoco hay oferta para ello, ni recibimos currículums solicitando,
es el de recepción. el único que digamos que ahora sí que veo que es un
puesto femenino, por lo menos en este centro.
Lamentablemente esta opinión no queda confirmada por los datos de los dos
ciclos de formación profesional y de formación universitaria que no reflejan la
reducción de la participación de las mujeres.
El carácter masculino de la formación de tipo técnico es mostrado por
entrevistados del sector de ingeniería.
132
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Subrepresentada
FB, 151-154, Mujer.
.- Sí, sí. Desde luego que sí. En todos los puestos de instaladores. Se
está a pie de obra. Se están haciendo trabajos ahí. El 100 por 100 de las
personas que se han contratado aquí y de la gente que ha venido de
becarios y demás, siempre han sido hombres. Desconozco si en esas
especialidades hay alguna chica. De haberla nunca ha llegado aquí,
desde luego.
NV, 20-24, Hombre.
.- Pues seguramente si. Nosotros a la hora de buscar tanto en
formación profesional como en las universidades o en los centros de
estudios, nos llegan siempre más currículums de hombres que de mujeres.
Si porque esta labor la hacemos continuamente y siempre tenemos más
currículums de hombres que de mujeres.
Opiniones que reflejan el escaso peso de la mujer en aquellos ámbitos de
estudio que permiten alcanzar puestos de trabajo con alta demanda y elevada
remuneración.
También reflejan estas mismas ideas entrevistadas del sector de la
construcción y del transporte.
CP, 201-205, Mujer.
.- Para las pocas mujeres... cuando yo estudié la carrera éramos
un 10%, ahora debe haber alguna más, pero desde luego no son el 50%.
Para las pocas mujeres que hay con formación técnica, yo veo que
trabajan a pie de obra o trabajan en planta, trabajan codo con codo
con hombres y no creo que encuentren dificultades por esa razón.
TP, 243-245, Mujer.
.- Yo creo que no. Vamos eso quien mejor lo podrían contestar
serían las escuelas en este caso de FP no? Quien mejor tiene los datos
encima de la mesa, mejor que yo. Desde luego estoy convencida.
Convencidísima vamos.
Así la primera se centra en la formación universitaria de carácter técnico y la
segunda incide en el escaso peso de las mujeres en la formación profesional de grado
superior de este carácter.
La segunda profundiza en esta reflexión y destaca la imposiblidad de encontrar
mujeres formadas en el ámbito técnico y en actividades tradicionalmente vinculadas a
los hombres.
133
La Incorporación de la
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Subrepresentada
TP, 69-75, Mujer.
.- Por supuesto que partimos ya desde la formación entonces ahí
ya independientemente de las costumbres o de la forma de pensar de
en este caso de la empresa, es que en los sectores que yo me muevo, y
ya te digo, por un lado tengo una tarea administrativa que ahí hay tanto
mujeres como hombres incluso hay más mujeres que hombres y luego
estaría lo que es el grueso de conductores y talleres no? Por llamarlo de
alguna forma. Es que en este otro grueso no encuentro mujeres, no hay,
es que vamos yo encantada ya te digo pero no hay.
Desgraciadamente esta situación no parece que vaya a cambiar rápidamente en
los próximos años en Aragón si no se establecen medidas correctivas ya que la ligera
tendencia positiva que se percibe en la formación universitaria de tipo técnico es
debida al mayor peso de las mujeres en titulaciones de carácter técnico relacionadas
con la química, rama de actividad profesional femenina en Aragón.
El carácter tradicionalmente masculino de este tipo de formación y la
percepción de que el hombre no tiene limitaciones en la elección del tipo de estudio
mientras que hay unas pocas actividades masculinas muy adecuadas para las mujeres
mientras que otras no son para ellas es reflejado por mujeres y hombres entrevistados.
TC, 229-232, Mujer.
.- Sí, generalmente yo no he conocido a muchas mujeres que
pretendan ser soldadoras o yo que sé o mecánicas o chapistas.
Conoceré a muy pocas. Siempre ha sido más de chicos o .. más de tal,
las chicas vamos más hacia la rama más administrativa a lo mejor, más
de otro tipo.
CV, líneas 26-30, Hombre.
.- No, en el sector que conozco, creo que no, entiendo que no.
Quizá en el sector más de las armas, que tiene relación con lo nuestro.
Hablo de armas deportivas, pues quizá sí porque siempre ha sido
profesionales armeros masculinos y quizá ahí la mujer no está preparada,
no se ha preparado nunca para desarrollar ese trabajo. No?
Estas dos opiniones, la primera de una mujer y la segunda de un hombre,
sugieren la existencia de ramas de actividades típicas del sexo masculino y en las que
las mujeres parece que no tienen cabida.
AS, 184-192, Hombre.
.- Es más, yo creo que hay actividades que hasta ahora, tal es el
caso por ejemplo de responsables bancarios, de director de banco…
profesiones que hasta hace un tiempo eran mayoritariamente,
134
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abrumadoramente masculinas, bueno pues en mi experiencia yo le
puedo decir concretamente en ese sector, pues que ya me voy
encontrando con mujeres en puestos de responsabilidad máxima en
entidades financieras, con las cuales no solamente estoy encantado,
sino que me parece que tienen unas cualidades extraordinarias para ese
tipo en concreto de funciones, quizá por la psicología que implica, por la
constancia quizás, por un cierto sentir de… no de pasividad, sino de
receptividad.
Como podemos ver este entrevistado destaca que puestos tradicionalmente
vinculados a los hombres, como la dirección de oficinas de entidades financieras, esta
siendo desempeñado cada vez más por mujeres. Aunque quizá debemos destacar que
esta actividad está asociada a la formación universitaria en CC. Sociales y Jurídicas en
la que las mujeres tienen una participación superior al 60%.
TC, 153-155, Mujer.
.- Sí, sí. Convencida profundamente. El hombre yo creo que
abarca todos los trabajos. Yo creo que el hombre tiene más posibilidades
que la mujer, más abanico de trabajos: igual puede ser administrativo,
que médico...
Reflexión que muestra la mayor facilidad de los hombres para acceder a
puestos tradicionalmente desempeñados por mujeres.
En todas estas opiniones observamos como existe una clara conciencia de la
ausencia de mujeres (u hombres) en determinados puestos y como esta situación
deviene de la falta de formación. Sin embargo en ningún caso hemos detectado que
esto suponga un problema para el desenvolvimiento de sus empresas.
Nos ha parecido muy interesante ahondar sobre los motivos que explican, a
juicio de los entrevistados, la existencia de actividades no femeninas con el fin de
detectar la importancia de las preferencias personales, los roles familiares, la
influencia socio-familar y la segregación del mercado laboral en las percepciones de
los entrevistados.
Así las preferencias personales son subrayadas por un entrevistado
MB, 152-154, Hombre.
.- Quizá la vocación está más agudizada en el hecho de ser
mujer, pero igual de conductora que en otras profesiones que antaño
eran prohibitivas.
Él destaca el carácter más vocacional de las mujeres frente a los hombres.
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Los roles familiares son destacados por otro entrevistado a lo largo de la
entrevista.
NV, 142-147, Hombre.
.- En el área de administración tenemos una mujer, Pero es que fuimos a
buscar currículums a un sitio donde se estudiaba administración y
dirección, y el 99% eran currículos de mujeres. Te voy a decir también por
qué, porque nos lo dijeron: porque lo que querían era un trabajo con ese
sueldo, que sabían exactamente lo que iban a ganar, y que en cualquier
caso a mí me parece inaceptable, que no está muy bien retribuido, que
a mí me parece injusto y que normalmente sirve de apoyo a la unidad
familiar.
NV, 227-236, Hombre.
.-. Las mujeres o las personas que conocemos, incluso estudian la
carrera con idea de trabajar en la Administración, porque sólo quiere
trabajar hasta las tres de la tarde para cuidar a su familia, como era el
caso del 80% de las amigas que teníamos, pues eso no puede provocar
que tú luego tengas una visión muy distinta. Para que sea 100 por 100 de
verdad.
En estas dos opiniones se muestra como el trabajo de la mujer se considera
algo secundario, considerando que solo representa una ayuda para la unidad familiar y
que está totalmente supeditado a las labores que asume la mujer al frente de la familia.
Esto determina que las mujeres se formen en aquellas actividades que les permitan
desarrollar con plenitud su rol familiar.
La mayoría de los encuestados destacan las influencias socio-familiares como
el elemento determinante de la formación inicial elegida por las mujeres.
GP, 147 y siguientes, Hombre.
.- Una chica, a lo mejor, que llega y dice: "yo quiero ser
transportista ", "yo creo ser conductora", "pues yo quiero ser bombera"...
¿qué pasa? que hasta los mismos compañeros, una cría de catorce años
le dice: "¿Pero de qué vas?".
Este encuestado resalta la presión del entorno social que impide la elección de
formaciones de carácter masculino a las mujeres. No obstante ese mismo entrevistado
se muestra esperanzado y piensa en que la próxima generación desaparecerán las
presiones sociales en la elección de la formación.
GP, 156-166, Hombre.
.- Claro. La mentalidad va cambiando poco a poco. Y entonces
la chiquita con catorce años "yo quiero ser bombero". Cuando pasen
veinte o treinta años será normal. Hoy ya los chicos y las chicas juegan
juntos con camiones de bomberos, la grúa, excavadora... antes no se
136
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jugaba. Ahora vienen las sobrinas que tengo y viene el sobrino y juegan
juntos y juegan a todo, pero eso va cambiando progresivamente. Pero
claro, una chiquilla de trece años que le diga al padre: "oye, que quiero
ser yo chofer el día de mañana"... y eso ya mentalmente, a la chica le
afecta. Sí que afecta la sociedad. Yo creo que eso va evolucionando y
que vais llenando más, vais ocupando más puestos de trabajo. Lo de los
autobuses, seis años, siete, diez como mucho. Antes no había ni una,
ahora ya en toda Zaragoza, entre todas las casas de autobuses pues si
hay 50 o 100, fíjate tú.
Otra entrevistada reflexiona sobre el papel de los medios de comunicación, en
especial de la televisión, como educadores y transmisores de valores que eliminen los
prejuicios de la sociedad con respecto a las actividades que pueden desempeñar las
mujeres y sus conclusiones son muy negativas.
CP, 256-271, Mujer.
.- La formación y la educación yo siempre las veo como muy
interesante, yo entiendo que muchos de los problemas que tiene España
es precisamente la poca afición al estudio secular, y la mala calidad de
la escuela. Pero yo no sé si eso lo resuelve todo. Yo creo que sí. Pero lo
educación va más allá de lo que es la educación continua: la
educación es una pena desperdiciar los canales de televisión tan
maravillosos que tenemos, que es un invento... y no utilizarlo mejor,
porque no cabe duda de que están educando. Ahora, lo que están
enseñando a mí me pone los pelos de punta. Alguien decide de qué
manera se educa a la población y en qué valores o en qué falta de
valores. Alguien lo decide y utiliza los medios que tiene a su alcance, y la
televisión es un medio muy potente. A mí, la sociedad que se genera a
través de esas consignas educativas que llegan a través de la televisión,
a mí es una sociedad que no me gusta, y yo lo que siento es que mis hijos
tengan que crecer en una sociedad así. Afortunadamente no es lo único
que hay y siempre hay gente de bien... pero la televisión y otros medios
de comunicación están haciendo una labor horrible, y yo creo que
podrían trabajar mucho, en el sentido de todo lo que estás diciendo tú,
de todo el propósito de esta encuesta y demás...
Un último entrevistado muestra la influencia de la sociedad en la formación de
las mujeres y como se acepta como norma algo que no responde mas que a las
actividades tradicionales de hombres y mujeres.
AP, 239-246, Hombre.
.- Si lo está, es por los mismos motivos. Porque se sigue pensando
que en el sector médico, los hombres tienen que ser los médicos y las
mujeres las enfermeras, pero cada vez hay más médicos en el sector de
los médicos, pero menos enfermeros, curiosamente en el sector de las
enfermeras. Entonces resulta que sigue siendo un poco… o sea, se
convierte en norma aquello que en el fondo no responde a nada más
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que a cierta tradición o a cierta manera de entender la vida; y como ya
se convierte en norma, todo el mundo acepta esas normas: tanto los
trabajadores por su lado, como los empresarios por el suyo. Y eso es lo
que es difícil de romper. Entonces si analizamos este razonamiento, para
mí, el único sitio donde se puede atacar de forma efectiva, es
cambiando las normas; y cambiar las normas es cambiar la conciliación
social, los roles y demás.
Es destacable que este encuestado se plantea como se puede modificar esta
situación llegando a la conclusión que es necesario un cambio radical en la sociedad.
El papel de la familia como determinante de la segregación en los estudios
elegidos por las mujeres es resaltado por una de las entrevistadas.
TC, 360-366, Mujer.
.- Sí, sí, pero es que eso tiene que empezar ya desde la familia,
independientemente de lo que es formación, o en la escuela o lo que te
puedan decir en el colegio. Es que esto tiene que estar, tiene que venir
de una familia con un ambiente más abierto, con una mente más
abierta, con una mentalidad mucho más avanzada. Yo me imagino que
nuestros hijos ahora, pues ya serán otra cosa pero…es que tiene que ser
por todas las partes, no solamente que los colegios estén..que por
supuesto que lo tienen que hacer pero también pienso que es un tema
de familia.
TC, 174-180, Mujer.
.- Yo creo que cada vez menos. A lo mejor también es un poco lo
que se vive, porque imagínate, a lo mejor el camionero que se va con su
camión, pues a lo mejor a su hija se la lleva y a lo mejor su hija acaba
siendo camionera, podría ser. Pero ya eso depende de la familia y de...
es independiente que sea chico o que sea chica, si su padre lo ha hecho
a los camiones, pues seguirá con los camiones.
En estas dos opiniones se muestra que, para la entrevistada, la familia es el
elemento clave para los cambios en la educación de las mujeres y que tiene que ser en
el núcleo familiar en el que se acepte la formación de las mujeres en todos los ámbitos
de carácter técnico y en las actividades tradicionalmente desempeñadas por hombres.
Tres entrevistados reconocen la existencia de un mercado de trabajo segregado
que condiciona la formación de las mujeres.
PS. 58-61, Mujer.
.- No. lo que sí que tiene que ver, por ejemplo, el sexo, es que en
recepción, aquí, como política de empresa, o como lo quieras llamar,
aquí solamente se contratan mujeres. vamos con uniforme, con ciertos
logotipos… aquí como recepcionistas siempre ha habido mujeres.
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NV, 175-180, Hombre.
.- Sí. Seguro. Seguro que en administración la gente ya piensa
directamente en una mujer. Segurísimo. Luego sí. Aunque sólo sea en ese
caso. Eso lo tenemos casi asumido. Además, en el fondo, todos
pensamos que una mujer lo va a hacer mejor, que va a atender mejor el
teléfono, que va a ser más amable... lo sé porque hemos hecho un
proceso de selección hace poco y ha salido el tema. Realmente sí que
existe, aunque en el fondo pensemos que no.
En estos comentarios se demuestra que para determinadas actividades
únicamente se contrata a mujeres y eso determina que las mujeres tiendan a formarse
en aquellas ramas que les permiten acceder a puestos de trabajo enfocados a ellas.
LZ, líneas 6-10, Mujer.
.- Depende, en general no. Lo que pasa es que si que se suele
exigir, para según que puestos más a una mujer que a un hombre.
Nosotros tenemos dos tipos de puestos muy generales: verificado o gente
en máquina más especializado. Para verificado se prefieren mujeres de
todas, todas y para máquinas siempre se exige más formación o
demostrar que se tiene más experiencia de alguna manera a una chica
que a un chico. Antes se coge el currículum de un chico que sea más
flojo, de alguna manera que el de una chica.
Opinión que nos refleja que en las actividades tradicionalmente masculinas las
empresas tienen preferencia por los hombres. Esta preferencia por los hombre lleva a
rechazar a mujeres mejor preparadas para ese puesto. Actuación que puede
condicionar profundamente las elecciones de formación de las mujeres que son
conscientes de que sus mayores capacidades y habilidades en ramas de actividad
tradicionalmente desempeñadas por los hombres no van a ser suficientes para acceder
a puestos masculinos en el mercado de trabajo.
No obstante es preciso destacar que algunas de los encuestadas al analizar la
evolución de la formación en los últimos años tienen una visión optimista y
consideran que poco a poco se va a eliminar la segregación en el sistema educativo
TC, 325- 328, Mujer.
.- Cada vez menos, volvemos a decir, jolín, echamos marcha
atrás hace unos años y dios mío, esto no es ni la mitad de lo que era, es
que estábamos muy mal, es que dices la mitad de lo que era pero lo que
había era tremendo. Entonces la cosa va cambiando poco a poco...
RF, 443-446, Mujer.
.- Pues a lo mejor, yo creo que influye mucho, aparte de la
formación, influye mucho que tenemos que pasar unos cuantos años, y
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que se vaya… y viendo que el mercado funciona. Y que tiene que
haber, que se va rompiendo, y que la igualdad va a existir.
LZ, 212-213, Mujer.
.- Eso pasaba antes cuando yo estudiaba, pero ahora no. Antes
condicionaba, pero ahora eso tiende a remitir.
Es significativo que estas tres entrevistadas pertenezcan a sectores de carácter
masculino, transporte, construcción y metal, y que las tres, apoyándose en su
experiencia en esos sectores, coincidan en señalar la necesidad de que pase un tiempo
para que se vaya eliminando la segregación del mercado laboral. Opiniones que
parece demostrar las dificultades que tienen en la actualidad las mujeres para poder
formarse y asumir actividades de carácter masculino.
12.2. Formación Ocupacional/Continua
Con respecto al papel de la formación ocupacional y/o de la formación
continua para eliminar los sesgos sexuados producidos por la formación inicial la
opinión de algunos entrevistados es muy crítica.
Así varios entrevistados opinan que la formación ocupacional y/o continua no
puede eliminar la segregación en la formación inicial y que es necesario que en la
educación básica se muestren que tanto las mujeres como los hombres pueden realizar
las actividades tradicionalmente sexuadas.
NV, 221-236, Hombre.
.- No. Yo creo que es un problema de educación general, no es
un problema de formación continua. Cuanto más te acostumbres a estar
haciendo todo en igualdad, ni te planteas que luego vaya a ser un
problema algo que tú has estado viviendo normalmente
TC, 189, Mujer.
.- No. Creo que tiene que ser ya desde pequeños. Que lo viva
desde pequeño.
Otra entrevistada reflexiona con crudeza sobre los efectos que tiene para la
empresa la contratación de mujeres destacando la incapacidad de la formación para
eliminar los problemas y la necesidad de que la administración desarrolle políticas que
tengan en cuenta tanto el papel de la mujer en la familia y los intereses de las
empresas.
CO, 226-241, Mujer.
.- Si que puedes formar a los trabajadores, pero ¿qué pueden
hacer los trabajadores?. Se tiene que formar a las empresas y a las
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empresas las formarás preguntándoles qué problema tienen en contratar
mujeres y te contestarán prácticamente lo que te estoy contestando yo,
pues el handicap que supone toda la vida de la mujer. Pero si tú vienes
como administración y me dices, contrate todas las mujeres que quieras
que yo como administración voy a poner guarderías, voy a poner
asistencia social para que en el momento oportuno que esta
trabajadora, a la cual no se la tiene que eximir de tener su persona que
ayude en su casa, pero en la circunstancia en que se pone enferma la
asistenta que tengas una trabajadora social que pueda ir ese día a
cuidar de tu hijo. Cuando todo eso se lo digas a la empresa verás… pero
es que decir “vamos a premiar a las madres con 100€”. Cuanto más
premies a las madres, yo desde mi punto de vista menos voy a contratar
a las mujeres, porque si tú, trabajadora mía, la administración te va a
conceder no cuatro meses de baja maternal, seis, a mi me está
hundiendo, a ti te favorecerá, eso es un raciocinio de sentido común, a ti
te va a favorecer, vas a tener ese derecho en vez de los cuatro meses de
baja tendrás seis. Y la empresa, no te buscará por donde sea para
prescindir de ti, lo hará, porque no puede estar sin ti seis meses. Así que
¿qué formación? tú hablas a los trabajadores y les puedes formar como
sea pero el problema sigue existiendo, el problema es la empresa, que
tiene que dirigir una empresa, que esa empresa tiene que obtener los
resultados que se han marcado, que normalmente todas las empresas
trabajan con objetivos y si te tengo a ti seis meses de baja, ¿qué
objetivos van a salir de tu puesto de trabajo? Ninguno.
Esta misma entrevistada destaca las dificultades de las mujeres para acceder a
la formación continua cuando esta se desarrolla fuera del horario de trabajo.
CO, 175-182, Mujer.
.- Igualdad de oportunidades, les doy las mismas en cuanto a
formación que ahí tropiezo del mismo modo… Un trabajo sea cual fuere
tienen que tener una formación continuada y para eso hay cursos,
simposium, congresos, ¿Quién utiliza la formación que la empresa da en
esta empresa?. Mucho más los hombres que las mujeres, que te dicen:
“Ay, no puedo ir, ya me gustaría ya”. Son dos días, es un fin de semana,
porque se procura hacer para que la vida de la empresa no resulte
deteriorada en eso entonces se van el sábado, que lo pierden de
trabajo, y el domingo a Madrid, a Barcelona, o donde sea, ¿quién va
más? El hombre. Y no porque la mujer no quiera.
Dificultades que vienen explicadas por los roles familiares que asumen las
mujeres y su concepción de su actividad laboral como una ayuda para economía
familiar.
Un entrevistado del sector de la Ingeniería cuestiona la utilidad de los cursos
de formación ocupacional que desarrollan las mujeres en el ámbito técnico.
141
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NV, 27-33, Hombre.
.- Por ejemplo de Salvador allende, que es un sitio donde todos los
años nosotros cogemos en prácticas, casi hay más mujeres que hombres
ahí haciendo los cursos, porque son de formación para desocupados, y
casi hay más mujeres que hombres haciendo los cursos, pero a la hora
de presentarnos nosotros, presentar la empresa y decir que quién quiere
trabajar en prácticas con nosotros, que luego casi siempre esa gente se
queda en la empresa, pues un 90% son hombres los que se apuntan. Por
estadística no por... y eso es libre elección, por ejemplo.
La ausencia de mujeres formadas dispuestas a trabajar en su empresa es
posteriormente explicada por este entrevistado al destacar la mayor disponibilidad
horaria de los hombres y su mayor capacidad de adaptación. Aspectos que nos
vuelven a reflejar el carácter secundario de trabajo de la mujer y su supeditación a los
roles familiares.
Otro entrevistado plantea la necesidad de cambiar la estructura de la formación
integrando la formación en la empresa dentro del ámbito de la formación inicial.
AS, 215-217 y 221-229, Hombre.
.-. Es que yo creo que la formación tiene que estar íntimamente
relacionada ya con el mundo laboral, con la empresa, es decir, , … Y que
tiene que haber, en mi opinión, canales más fluidos de comunicación entre
universidades, centros de formación y el mundo ya de la empresa, porque
la sociedad cambia muy deprisa y una forma de vivir con una cierta
actualidad los cambios tan profundos que se están viviendo, pues es esa
comunicación. Esperar a que uno sea doctor para hacer después un curso
de adaptación… oiga, pues está bien pero no es lo suyo. En segundo de
carrera si uno puede tiene que ir trabajando un mes a la empresa que en
teoría podría ir cuando acabe… es que eso es lo ideal.
Frente a estos hay entrevistados que valoran el papel de la formación
ocupacional y/o continua
FB, 171-173, Mujer.
.- Sí. Yo creo que sí que se podría hacer. De hecho en muchos
otros puestos de trabajo se ha hecho, que cada vez han entrado más
mujeres y no ha pasado nada, al revés, pueden ser tan buenas y tan
malas como los hombres en su trabajo.
Así esta entrevistada considera que la formación continua y/o ocupacional
puede contribuir a eliminar la segregación y destaca que ha servido para incrementar
la participación de la mujer en diferentes puestos de trabajo.
142
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MB, 168, Hombre.
.- Quizá, pero yo creo que tanto a mujeres como a hombres.
Este entrevistado matiza más la utilidad de la formación ocupacional y/o
continua y destaca la necesidad de que tanto hombres como mujeres reciban este tipo
de formación para reducir la segregación del mercado laboral.
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Conclusiones:
„ Los entrevistados reconocen el elevado nivel de formación de las mujeres.
„ Una gran parte de los entrevistados destacan que la formación esta segregada
destacando que la mayoría de las mujeres se forman en áreas tradicionalmente
vinculadas a ellas y su participación en áreas de carácter técnico es reducida.
„ La influencia socio-familiar es el principal motivo que destacan los entrevistados
a la hora de explicar la segregación en la formación inicial aunque algunos de
ellos también destacan la propia segregación existente en el mercado de trabajo
„ Pocos entrevistados valoran la utilidad de la formación ocupacional y/o continua
para eliminar la segregación en la formación inicial.
„ Aun reconociendo la existencia de segregación en la formación, no se detecta que
esto suponga ningún problema para las empresas. La falta de formación técnica
en las mujeres o de formación humanística en los hombres no representa ningún
coste o indicio de ineficiencia para las empresas.
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13. Politicas activas institucionales
Desde la década de los setenta se estudian los efectos de las «medidas activas»
sobre el mercado de trabajo, lo cual hace suponer que desde décadas anteriores eran
utilizadas por los agentes y organismos públicas para actuar y corregir potenciales
desequilibrios.
Tenemos que esperar hasta la década de los noventa para que las políticas
activas se manifiesten como el sistema mas eficaz en la lucha contra el desempleo, al
ponerse de manifiesto que el método más eficaz de reducir el desempleo es el fomento
del empleo.
De acuerdo con Tobes (2002), se pueden diferenciar dos políticas activas de
empleo, de demanda y de oferta. Las primeras suponen una discriminación positiva
que incentivan la contratación, a través de subvenciones o incentivos fiscales a las
empresas, de los grupos con mayores dificultades de integración en el mercado
laboral, tal es el caso de las mujeres, minusválidos, jóvenes y desempleados de larga
duración. En segundo lugar las políticas de oferta tienen como objetivo prioritario
adecuar las cualificaciones del factor trabajo a las necesidades empresariales, de tal
forma que la formación profesional inicial, ocupacional y continua se convierten en
políticas indispensables dentro de este marco.
Para poder contrastar el alcance de las medidas, acciones y/o políticas
desarrolladas por las instituciones es previo contrastar el nivel de conocimiento que
disponen los agentes intervinientes en el mercado de trabajo, en el supuesto de que
sean conocidos contrastar su opinión sobre el nivel de utilización de las mismas y por
último es necesario conocer el nivel de aceptación de las mismas para en su caso
considerar su potenciación, mantenimiento o sustitución de las actuales políticas
establecidas.
13.1 Conocimiento de las políticas activas institucionales.
En la gran mayoría de las entrevistas realizadas, así como en los grupos de
discusión realizados con empresas, se ha constatado un profundo desconocimiento de
las políticas desarrolladas por las instituciones para fomentar la presencia de la mujer
en los sectores en los cuales las empresas entrevistadas desarrollaban su actividad.
Este desconocimiento ha sido manifestado con una mayor o menor intensidad, así
desde las compañías que reconocen abiertamente que no tienen conocimiento alguno
de las actuaciones desarrolladas por las diferentes instituciones.
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Varias empresas.
.- No tengo ni idea.
AM, 501-507, Mujer.
.- Que yo sepa no. No las hay. Pero estaría encantado de
conocerlas…
.- Si la hay, no las conozco.
.- No. Yo creo que no existen.
Nos encontramos con algunos de los entrevistados reconocen este
desconocimiento y lo justifican de diferentes formas, así los primeros consideran que
no existen medidas dirigidas específicamente al sector en el que desarrollan su
actividad.
AM, 493-495, Mujer.
.- Pues yo creo que no, específicamente para…. Igual para
formación la hay. Para peluquería, para formación de nuestro sector, a
mí, que me haya llegado, desde luego, no.
Los segundos opinan que las políticas activas son propias del sector público, y
justifican su desconocimiento por ser actuaciones propias de este sector y no del
sector privado.
PS, 249-251, Mujer.
.- Pues no te lo sé decir por que nosotros no hemos recibido
ninguna propuestas, y no estamos metidos en el tema de clínicas
públicas. Esto es un negocio privado, es un sector completamente
privado, y entonces …..
O bien por que el sector considera que no son necesarias dado que no tienen
ningún tipo de subrepresentación en el mismo.
AP, 269-272, Hombre.
.- No lo conozco. No lo conozco porque no…-¿Y cree que las
empresas de su sector las conocen en general? Yo creo que no, porque
en nuestro caso, ya te digo, la integración es muy clara: se valora mucho
al individuo, no al sexo de ese individuo.
AS, 239-241, Hombre.
.- No. Es que no vemos la necesidad de ello. Y además no son
necesarias.
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O por que la propia estructura del sector, ubica en los diferentes departamentos
y puestos de trabajo a hombres y mujeres, mediante una selección natural.
CP, 273-278, Mujer.
.- Es que ya te digo que yo no creo que existan, pero no lo sé. Ya
hemos dicho antes que en este sector en concreto trabajan... hombres y
mujeres trabajan juntos, salvo en lo que es la obra propiamente dicha,
porque sólo hay hombres. Yo todavía no me he encontrado ninguna
mujer encofradora, ni una mujer albañil, ninguna mujer alicatadora, ni
una soladora, ni una yesaire, ni una escayolista, no me he encontrado ni
una sola mujer... nunca, no la he visto nunca.
También nos encontramos con que a pesar de tener un desconocimiento sobre
la existencia de políticas activas institucionales, consideran la incorporación de
mujeres a sectores en los que esta tradicionalmente subrepresentada es por “motu
propio” de las mujeres que deciden incorporarse al mismo.
AM, 501-507, Mujer.
.- Pues no lo sé si hay, pero sí sé que hay sectores donde han ido
entrando mujeres, no sé si es por una política de igualdad o porque ha
habido mujeres que lo, que han trabajado para ello, pero yo sé que en
albañilería hay mujeres que entran, en minería hay mujeres que entran…
pero claro también son ya opciones personales. No sé si viene por parte
de que la empresa tiene una política de igualdad o el Gobierno obliga
a hacer políticas de igualdad, o cual es la razón.
Y por último, aun dentro del desconocimiento quien identifica política activa
directamente con ayudas, o con cursos de formación.
GP, 174-175, Hombre.
.- Ayudas o... en esto para sacar el carné de camión sí que hay
unos cursos, me imagino que igual para las mujeres.
.- No.
13.2 Utilización de las políticas activas institucionales.
Constatado el desconocimiento acerca de las políticas que desde las
instituciones se desarrollan para facilitar la incorporación de la mujer a trabajos en los
que tradicionalmente esta subrepresentada, resulta lógico encontrarnos con que
ninguno de los participes las utilizaba.
147
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Adicionalmente al desconocimiento de la existencia de potenciales ayudas y
por tanto a la no utilización, la existencia o no de ayudas directas a las empresas que
empleen mujeres no resulta una variable relevante a la hora de la decisión por parte de
la compañía en la contratación de una u otra persona.
FB, 186-189, Mujer.
.- Yo creo que no contratan a una mujer directamente porque
vayan a tener una subvención por eso. No creo que haya muchas empresas
que se decanten, que a lo mejor a la hora de contratar la mujer dicen: "
Bueno, nos podemos aprovechar de esta subvención..." pero tampoco creo
que sea algo decisivo para contratar a la mujer.
13.3 Grado de utilidad de las políticas activas institucionales.
La percepción del nivel de utilidad que tienen los entrevistados, todos ellos
agentes del mercado de trabajo, en relación a las políticas que puedan poner en
marcha las instituciones recoge todo el espectro de alternativas, desde un rechazo
absoluto a cualquier intervención de la administración en el mercado, a una aceptación
absoluta de cualquier iniciativa que permita corregir los posibles desajustes en los
sectores analizados en relación a la presencia de la mujer en los mismos.
Dentro del grupo que opina que no es necesario el establecimiento de
actuaciones públicas para corregir desequilibrios, nos encontramos con dos tipos de
justificaciones posibles para que no intervenga el sector publico. Los primeros aducen
características propias del sector y un segundo grupo que hace hincapié en el
individuo, su autoestima y su capacidad de superación.
En relación al sector, en este caso el inmobiliario, justifica que en el mismo de
siempre ha habido una presencia amplia de mujeres en el mismo en los puestos y
tareas que las mujeres se desenvuelven a la perfección, justificando por comparativa la
elección de puestos comerciales, administrativos o técnicos frente a los que esta
tradicionalmente subrepresentada no ya por su valía sino por la propia naturaleza del
puesto de trabajo.
CP, 290-299, Mujer.
.- Yo creo que no, que lo que hacen falta son otras cosas, es un
ámbito más amplio en el que el que hay que actuar. No en un sector
concreto y todavía menos en este. En el sector inmobiliario siempre han
trabajado muchas mujeres. Hay muchas amas de casa que se dedican
al trapicheo con pisos y se han dedicado siempre, y además lo hacen
muy bien, y son gente que se ganan la vida fabulosamente, y van por
libre y no están sometidos a nadie. Es que esto te lo encuentras por la
calle. Gente que lleva cosas y tal... pues casi vienen más mujeres que
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hombres a verme, o sea, que tradicionalmente siempre ha sido un sector
en el que las mujeres se han defendido muy bien. En el aspecto
comercial y en el aspecto técnico no tienen ningún problema, ahora
que después no quieren poner ladrillos y yo lo entiendo, porque ese es un
trabajo muy duro.
Un segundo grupo considera innecesarias las políticas activas, debido a que
debe ser el propio individuo, sin diferencia alguna de género, el que debe conseguir el
puesto de trabajo al cual accede, y esto solo se consigue mediante la combinación de
capacidad, esfuerzo, afán de superación y compromiso.
AM, 512-521, Mujer.
.- Yo pienso que la igualdad tiene que estar en que cada uno, quien
quiera, se lo merezca. O sea que quien se merezca el puesto por
cualidades y por habilidades… para mí la igualdad tiene que estar ahí,
no, no en que obligatoriamente tiene que haber tanta gente y tanta
otra, para mí eso sería imposible de cumplir, por ejemplo, porque no
habría a quién contratar; entonces, yo creo que hay que… que a
igualdad… que si tu currículum es exactamente igual, pues que tengas
posibilidad de acceder, pero que obligatoriamente tenga que ser tu
plaza porque eres un hombre o porque eres una mujer, yo creo que no
es justo, yo creo que no es justo.
AS, 256-275, Hombre.
.- Es una evolución constante y hay que favorecer, yo creo, y dar
protagonismo a las propias personas, es decir, hay que procurar ir
perdiéndole el miedo a la libertad. Eric Fromm, un autor muy importante,
escribió un libro que se llamaba: “Miedo a la libertad”. Hay que asumir
cada uno una parte importante de nuestro proceso de autorrealización,
y no podemos esperar que ni el Estado, ni el gobierno regional, ni el
Ayuntamiento, ni la comunidad de vecinos nos solucione determinados
problemas. Es un proceso interno de autoestima, de superación, de
trabajo, y todo ello coordinado, claro está con los aspectos sociales y
todo lo demás. Pero no vale aquello de “que me lo solucionen”. Cada
uno tiene que… las imposiciones no son el mejor camino. El ejemplo es
que el buen conductor por ejemplo, en realidad, tiene que conocer el
código de circulación, pero no es suficiente para evitar el accidente, y
yo estoy hablando de lo segundo; lo primero ya lo doy por hecho. Pero
después está la aportación personal que hace que cada uno intente
superarse en su trabajo y en su evolución personal. De ahí que es
contradictorio querer hacer muchas normas y después masificar a la
gente, que es lo que en cierto modo se está haciendo. Tiene que volver
el estímulo personal, porque es por ahí por donde hay que empezar. Y
esto es muy importante, porque hay momentos en la vida en los que el
ser humano se encuentra solo consigo mismo, se hace preguntas, salvo
que esté drogado, y uno piensa, en qué puedo superarme, qué puedo
aportar más, entonces resulta que la igualdad entre sexos y todo, es miel
sobre hojuelas, ya ha desaparecido el problema…
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Por último nos encontramos con aquellos entrevistados que consideran
necesarias las políticas activas para corregir, o en su caso paliar, la presencia de la
mujer en los sectores analizados. Dentro de este grupo podemos diferencias aquellos
que hacen hincapié en la temporalidad de las normas y aquellos que destacan el
establecimiento de políticas sin diferencia de genero sino atendiendo al puesto de
trabajo, o a la situación coyuntural por ejemplo de la maternidad.
El grupo de entrevistados que considera necesarias las políticas activas pero
con fecha de caducidad, consideran la actual coyuntura como una situación transitoria
que acabara por corregirse y este tipo de actuaciones publicas aceleran el proceso, y
lógicamente cuando la situación esta balanceada, el sector publico debe desactivar las
medidas adoptadas.
AP, 274-287, Hombre.
.- sé que en el Gobierno hay políticas, no sé si obligatorias o no,
de discriminación positiva. Yo en principio soy contrario a la
discriminación positiva, pero entiendo que es necesaria. Es necesaria en
situaciones de transición. Entiendo que cuando se parte de una situación
que hay mucha descompensación entre un lado y otro, se deben de
tomar medidas que favorezcan a la parte menos favorecida y que
deben dejar de aplicarse en el momento en el que ya se entienden. Es
un poco el péndulo: si el péndulo está en un lado, hay que forzar que
esté en el otro, para que tarde o temprano acabe en el centro. Si vamos
dejando que caiga poco a poco hacia el centro, a lo mejor no llega
nunca. Entonces, en ese sentido, cualquier medida estará, supongo que
bien reflexionada, estará bien tomada. Yo lo único que pido al respecto,
es que cuando se tomen estas medidas, se piense en su duración
temporal. Es importante que estén adecuadas a determinadas
situaciones reales, no que luego se puedan perder en el tiempo, porque
acabarán siendo discriminatorias en sentido contrario.
NV, 247-252, Hombre.
.- Seguro. Seguro. En lo que te comento: hasta que realmente sea
todo normal, como yo lo considero, igualitario, tiene que haber medidas
que ayuden. Pero es que las medidas sin convicción no valen de nada.
Eso es como si te ofrecen a ti una subvención pero no estás convencido
de que eso sea bueno para ti; por mucho que te vayan a dar dinero, si tú
no piensas que es bueno para ti, no lo vas a solicitar, pues esto un poco
es lo mismo.
Se detectan opiniones que las consideran necesarias pero que estas deberían
aplicarse por igual a hombres y mujeres, en función únicamente del puesto de trabajo
desarrollado.
150
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
MB, 197-198, Hombre.
.- Es útil en función del trabajo que realicen, independientemente
de si sea una mujer o un hombre. Yo nunca he establecido ningún tipo
de diferencia.
La opinión de este entrevistado, a favor de la utilidad de medidas publicas,
manifiesta de forma precisa con un ejemplo de que forma la administración podría
actuar ante una situación tan habitual como es la maternidad, cuestionándose al final
del razonamiento que dada la legislación actual que permite el permiso de paternidad,
si este se ejerciese, cosa que en la mayoría de los casos no sucede, la situación sería
otra completamente diferente y la maternidad no seria causa alguna de potencial
discriminación para el acceso a un puesto de trabajo.
CV, 275-288, Hombre.
.- Hombre siempre favorecería el que se contrataran más mujeres
de las que se contratan ahora. Por supuesto, no se si en nuestro sector
porque ya te digo, en nuestro caso no es así, pero….pero creo que esas
empresas que son reacias a contratar mujeres porque piensan que si se
pueden quedar embarazadas estarás 6 meses de baja o 4 meses de
baja o lo que sea y todo esto, pues si tuviesen unos incentivos, pues a lo
mejor les compensaban de ese problema porque es evidente que
cuando una empresa hay varias mujeres y algunas estás 6 meses sin
trabajar por nacimientos y estos y tal, es un problema para la empresa,
es evidente, y ellas están en su derecho a coger sus vacaciones. Mi mujer
cuando tuvo un niño, se tiró un año sabático, o sea que lo puedo
entender perfectamente pero es evidente que a su empresa le causó un
trastorno, entonces pues bueno si hubiese alguna compensación pues a
lo mejor, se podría arreglar. Me pregunto que esto que están haciendo
ahora que pueden ser los hombres los que pidan el… pero no lo hacen,
la mayoría no lo hacen.
Finalmente queremos destacar que en los grupos de discusión se resaltó el
rechazo de las mujeres a ser la única mujer en un departamento de hombres, la
necesidad de desarrollar su actividad laboral con un grupo de mujeres, aunque sean
minoritarias. Por ello, las acciones positivas para redirigir las mujeres hacia los
sectores donde están subrepresentadas tienen que centrarse en la incorporación de
varias mujeres.
Del mismo modo se constató que las acciones de formación específicas para
mujeres, en áreas masculinas, son mas exitosas que las diseñadas en cursos mixtos.
151
La Incorporación de la
Mujer al Empleo en
Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Conclusiones:
„ Los agentes del mercado de trabajo desconocen la existencia de medidas,
acciones y/o planes que faciliten la incorporación de la mujer al empleo en
profesiones y sectores donde se encuentra actualmente subrepresentada.
„
Este desconocimiento se identifica con la consideración de que no son necesarias
este tipo de actuaciones por parte de las Administraciones, debido bien a que el
sector no lo necesita, bien porque de forma natural se ocupan los diferentes
puestos de trabajo, bien porque este tipo de medidas se aplican exclusivamente al
sector público.
„ Dado el desconocimiento de la existencia de políticas activas, lógicamente estas
no son utilizadas, o no se tiene conciencia de su utilización.
„ Existe un cierto rechazo a medidas de acción positiva. Se sigue considerando
posible llegar a la igualdad por méritos.
„ En relación a la utilidad de las mismas, en líneas generales podemos concluir que
se consideran necesarias de forma temporal hasta corregir los desequilibrios
actuales, actuando tanto para hombres como para mujeres.
„ Es necesario que las mujeres se integren en grupo en departamentos de hombres.
„ Las acciones de formación específicas para mujeres en áreas masculinas, tienen
mayores probabilidades de éxito.
152
PARTE IV
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
14. Conclusiones y recomendaciones
La metodología cualitativa utilizada, entrevista en profundidad y grupos de
discusión, nos ha permitido obtener interpretaciones sobre la segregación en el
mercado laboral de responsables de la gestión de recursos humanos de empresas
situadas en sectores donde las mujeres están subrepresentadas, de sectores
relacionados con la ingeniería y de sectores feminizados, y de dos grupos de expertos
formados por empresarias/os, representantes de asociaciones empresariales y
sindicales, y de instituciones públicas.
Con la información obtenida se procedió a categorizar los temas en:
discriminación por parte de la demanda de trabajo, la política de recursos humanos en
las empresas, las diferencias biológicas y culturales entre sexos, la formación inicial,
ocupacional y continua y el conocimiento, uso y utilidad de las políticas activas
institucionales para corregir la segregación.
Con respecto a la discriminación por parte de los empleadores/empleadoras es
preciso destacar que está sigue existiendo aunque intenta justificarse a través de
argumentos, como las preferencias de la clientela, y que, en la mayor parte de las
ocasiones, no se observan diferencias entre empresarios y empresarias. La maternidad
se sigue viendo como un problema a la hora de contratar mujeres y siguen existiendo
tópicos machistas. No obstante hemos detectado algunas opiniones que indican que la
situación parece estar cambiando aunque los avances se producen solamente para
algunos puestos.
En relación a la política de recursos humanos destaca el uso de procesos
informales para la selección del personal de las empresas (recomendaciones de los
trabajadores) que incrementa la segregación. Se resalta que en la actualidad no existe
conciliación entre la vida familiar y laboral (se considera algo lejano y dependiente de
las medidas institucionales que se tomen) lo que determina que las mujeres prefieran
contratos a tiempo parcial, soliciten excedencias o pidan reducción de jornada para
poder asumir las obligaciones familiares. Se reconoce la desigualdad salarial entre
hombres y mujeres y se sigue viendo el trabajo de la mujer como un apoyo a la unidad
familiar, lo que implica que acepten trabajos de baja remuneración.
Las diferencias biológicas siguen siendo una de las principales razones que,
tanto hombres como mujeres, consideran básicas para realizar un tipo u otro de tarea.
Se destaca especialmente la incapacidad física de las mujeres para realizar tareas que
requieran fuerza física, y se recalca la igualdad intelectual de hombres y mujeres.
155
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
Los roles que las mujeres asumen por la posición que tienen dentro de la
familia, como esposas y madres, son considerados determinantes en sus elecciones
laborales. Así buscan puestos de trabajo compatibles con sus responsabilidades
domesticas y prefieren sectores feminizados donde se asume su doble jornada.
Se destaca que la incorporación de las mujeres en puestos que anteriormente
eran ocupados totalmente por hombres no ha llevado a un proceso de integración de
ambos sexos sino a una feminización de la ocupación y a la reducción de los salarios
de mercado.
Con respecto a la formación, junto al elevado nivel de formación de las
mujeres, se resalta que está segregada mostrando que la mayoría de las mujeres se
forman en áreas vinculadas tradicionalmente con las mujeres y que las áreas de ámbito
técnico son elegidas por un porcentaje muy reducido de mujeres. Para explicar esta
segregación se alude principalmente a la influencia socio-familiar aunque también se
destaca que la segregación existente en el mercado de trabajo condiciona la formación
de las mujeres. Se considera que la formación continua es poco útil para eliminar la
segregación en la formación inicial y las empresas no perciben problemas por la
segregación en la formación.
En relación a las políticas activas institucionales se constata el
desconocimiento de la existencia de medidas acciones y/o planes que facilitan la
incorporación de la mujer al empleo en profesiones y sectores donde se encuentra
subrepresentada, observándose cierto rechazo a las mismas.
Debido al
desconocimiento estas no son utilizadas.
Con respecto a la utilidad de dichas políticas se resalta que son necesarias de
forma temporal hasta eliminar los desequilibrios existentes y que deben aplicarse tanto
a hombres como a mujeres. También se destaca la necesidad de que las acciones para
redirigir a las mujeres hacia los sectores que están subrepresentadas se enfoquen a la
incorporación de un grupo de mujeres en la empresa y que las acciones de formación
específicas para mujeres en áreas masculinas tienen más probabilidades de éxito que
las diseñadas en cursos mixtos.
156
La Incorporación de la
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
A la vista de los resultados podemos establecer una serie de recomendaciones
para las potenciales actuaciones a desarrollar por parte del INAEM
1) Estructurales
Necesidades de información para el seguimiento de las actuaciones
desarrolladas.
Consolidación de las variables de las diferentes bases de datos.
Cuadro de indicadores, que permita detectar con antelación los posibles
desequilibrios.
2) Actuaciones a corto plazo.
Campañas de sensibilización e información sectoriales.
Ayudas para la eliminación de barreras en las empresas que permitan la
incorporación de la mujer a sectores / puestos en los que esta
subrepresentada.
Acuerdos sectoriales con representantes de las organizaciones
empresariales y sindicatos en las que se reflejen el alcance de las acciones,
los objetivos perseguidos y los compromisos adoptados por las partes, en
materia de formación, nivel y cuantía de ayudas y compromisos de
contratación.
Realización de cursos de capacitación profesional en sectores y profesiones
tradicionalmente masculinos, únicamente para mujeres con compromiso de
contratación.
Fomento de la figura de Agente de Igualdad.
157
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Profesiones y Sectores
donde se Encuentra
Subrepresentada
3) Actuaciones a medio y largo plazo.
Incorporación en los libros de texto de mujeres desempeñando profesiones
tradicionalmente masculinas
Creación de asignaturas durante todo el ciclo escolar que recojan las
capacidades necesarias para las profesiones tradicionalmente masculinas,
“Trabajar en la escuela”
Fomento de la incorporación de la mujer en aquella en áreas de Formación
Profesional tradicionalmente masculinas.
Discriminación positiva en la contratación de personal por parte de las
administraciones publicas en profesiones en las que la mujer este
subrepresentada.
Fomento de cooperativas de trabajo asociado para mujeres en sectores de
actividad en las que estén subrepresentadas.
Creación de un premio que reconozca las empresas con planes de igualdad,
con mención especial a los sectores en los que habitualmente la mujer esta
subrepresentada.
158
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donde se Encuentra
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INCORPORACION DE LA MUJER AL EMPLEO
EN PROFESIONES Y SECTORES DONDE SE
ENCUENTRA SUBREPRESENTADA
Acción complementaria y de Acompañamiento a la Formación en el ámbito
territorial de la Comunidad Autonoma de Aragón.
GESTIONA
COLABORA
FINANCIA