Selección y formación

SELECCIÓN Y FORMACIÓN
Psicología: vista del individuo individual.
Psicología social: nivel de análisis colectivo, del grupo.
FORMACIÓN
Distinción entre educación y formación
Parecen lo mismo, pero no lo son. La educación puede dividirse en tres tipos: formal, no formal e informal.
La formal es el sistema educativo, que es rígido (siempre igual).
La no formal está fuera del sistema educativo (máster, clases particulares). Ya no es tan rígida.
La informal es la que se da en la vida, en la familia, los medios, los amigos Frente a la educación está la
formación. Se centran en
EDUCACIÓN
Actitudes (saber estar)
FORMACIÓN
Aptitudes (habilidades)
Conocimientos
General
Básica
Para la vida
Niños, jóvenes
(training, saber hacer cosas)
Concreta
Aplicada (ámbito concreto)
Para el trabajo (w)
Adultos
Hoy en día la formación también se centra en actitudes y no sólo en el viejo training. Se encuentra más
mezclado educación y formación.
¿Para qué sirve la formación?
Vamos a distinguir entre formación para el trabajo y en el trabajo.
− Formación para el trabajo: sirve para conseguir un trabajo, acceder al mercado laboral: INEM, cursos,
máster Podemos ver la formación como una política activa de empleo y llegamos al concepto de
empleabilidad.
El tema del desempleo se ve diferente si usamos las gafas de la Psicología o de la Ps. Social. Desde la
psicología el desempleo se valora en criterios de empleabilidad y se relaciona siempre con la formación. La
empleabilidad sería la posibilidad real de encontrar trabajo (cuánto más formación mejor). Lo que se pretende
es aumentar la empleabilidad.
Estamos en un contexto marcado por la paulatina pérdida de puestos de trabajo. La forma de aumentar la
empleabilidad se consigue a través de un aumento de la formación. En realidad, donde hay menos trabajo es
donde están los trabajadores más formados.
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− Formación en el trabajo: bastante escasa en Asturias y España. Se busca aumentar la competitividad de la
empresa. Esto e slo que se conoce como Teoría del Capital Humano: invirtiendo en los recursos humanos
aumentamos la competitividad.
La formación no es un gasto sino una inversión aunque de altísimo riesgo y cuyos resultados no se ven a corto
plazo, por eso se le tiene tanto miedo.
Cuando hablamos de invertir en recursos humanos lo hacemos por dos motivos:
• Para que el trabajador alcance la excelencia o máxima calidad, cada vez ser mejores.
• Reciclar, reconvertir recursos humanos (aprender nuevas metodologías, etc.). Esto implica
flexibilidad.
La formación es una inversión a medio plazo para ganar más dinero.
Tipos de formación
1ª Distinción:
• Formación para el trabajo.
• Formación en el trabajo.
2ª Distinción:
• Inicial
• Puntual
• Continua
Inicial: cuando entras a formar parte de una organización.
Puntual: dar un curso para algo concreto (máquina nueva).
Continua: Actitud por parte de la organización, de que la formación debe ser algo no sólo para el que entra.
3ª Distinción:
• Formación correctiva
• Formación anticipativa.
Correctiva: corregir algo que no funciona.
Anticipativa: trata de anticipar.
4ª Disntinción:
• Formación específica
• Formación general
Específica: para una rama en concreto (directivos, secretarias).
General: para todos, por ejemplo un curso de entrada a la empresa.
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Relación entre formación y cultura organizacional
Cultura organizacional es un concepto de la Psicología social, que incluiría como poco las siguientes cosas:
filosofía de la organización, creencias y valores compartidos, actitudes y comportamientos (desde lo más
general a lo más concreto). Sería el modo particular de la organización de enfrentarse a los problemas, etc.
Vendría a ser una forma de comportarse, de ser y de estar, compartido por los empleados.
La relación entre formación y cultura organizacional es obvia. En primer lugar la formación debe estar
incluida en la cultura organizacional de las grandes empresas. Y, en segundo lugar, la formación es la forma
de transmitir la cultura organizacional a los nuevos empleados.
La formación es fundamentalmente para adultos e implica posibles dificultades en el aprendizaje. Son
personas con mucha experiencia, y por lo general, no quieren teoría sino más bien cosas prácticas.
¿Cómo motivo al trabajador?
Éste es uno de los grandes problemas de las empresas. Alos psicólogos se nos suelen pedir cosas mágicas. Se
nos pide que resolvamos cosas en tiempos imposibles. Los adultos suelen venir poco motivados. A veces sólo
lo hacen porque no tienen que trabajar: están cansados, no les puedes mandar tareas Se supone que, en teoría,
hemos de saber motivar.
Los psicólogos además de dar formación, podemos formar a futuros formadores (Idea Fundamental).
La formación debería ser continua, es decir, no darse sólo al comienzo. Y también anticipativa.
Plan de Formación
La formación no se improvisa sino que se planifica y ha de estar expresada por escrito. Eso es un plan de
formación.
Plan estratégico (estrategia de la organización, suele ser anual)
Cultura organizacional
En principio, aunque no tiene por qué, el plan de formación es anual. Establecemos una lista de necesidades
formativas (quejas presentes, déficits). El plan de formación sería la respuesta para esas necesidades
formativas.
Una vez aprobado el plan de formación se pone en práctica. No tiene porque dar la formación la misma
persona que la diseña.
Las acciones formativas tendrían dos partes:
• Desarrollo: qué voy a dar en cada parte, etc.
• Aplicación: dar las clases.
En el plan pueden incorporarse cosas que falten y cambiar cosas para mejorar. Formamos para hacer más
competentes a los RRHH. Lo importante, por tanto, es la transferencia al puesto de trabajo. La formación
también sirve para motivar, para comunicarse con los trabajadores. Pero de nada sirve si no se ve un efecto
sobre el desempeño del trabajo de los empleados.
Pasos del plan de formación
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Es una planificación sistemática de acciones formativas. No existe un único plan de formación correcto, pero
todos tienen que tener una serie de características:
− Tienen que ser ordenados, claros, que entren bien por los ojos.
− Tiene que ser secuencial.
− Ha de ser coherente internamente, y tanto con la cultura organizacional como con el plan estratégico.
− Tiene que ser motivante.
Cosas a incluir en el plan de formación:
• Contextualización: qué empresa, quiénes somos, contratados ajenos, petenecientes a RRHH de la empresa,
qué queremos hacer, antecedentes del problema Incluyo organización, problema y solución.
• Propósito: Declaración de intenciones, qué pretendemos (ejp. Mejora de las habilidades sociales). Objetivo
(ejp. Mejor satisfacción del cliente).
• Objetivos: objetivos concretos. Es el punto más importante en la medida que se pueda definir
operativamente. Se ponen dos o tres. Siempre comienzan con verbos que no sean generales sino
específicos. Se refiere a qué tienen que saber hacer los alumnos cuando terminen la formación. Lo ideal
sería fijar un estándar mínimo de desempeño, nivel mínimo a conseguir, y en qué condiciones ha de
producirse (Ej. Teclear tantas palabras por minuto con un fallo cada tantas palabras como máximo).
Conducta final, en que condiciones. Hay que evitar en lo posible verbos generales, aunque en Psicología
hay que hacerlo.
• Programa/Acciones formativas: Hay técnicas de formación que incorporan un programa, que es una de las
partes más importantes.
• Método: Como lo vamos a hacer: juegos, prácticas, rol playing Se recomienda activa y participativa.
• Recursos: Aula, vídeo, transparencias También hay que tener en cuenta los RRHH. Así que dividiríamos en
materiales y humanos.
• Evaluación: Ha de estar en función de si e objetivo se cumple o no, valorando la transferencia al puesto de
trabajo. Puede ser un tiempo después para ver la transferencia.
• Costes: Los costes son el presupuesto.
• Destinatarios: Colectivo al que va destinado, número de personas y características (que cualificación, edad,
experiencia previa).
• Duración: duración del curso.
• Lugar.
La jerarquía de los distintos tipos de formación sería:
• Plan estratégico de formación (general de la organización).
• Plan de formación.
• Curso de formación.
• Unidad didáctica.
• Sesión formativa.
Estos son del más complejo al más sencillo los aspectos de un plan de formación. De plan de formación hacia
arriba está controlado por el director. Y de los cursos hacia abajo están controlados por los técnicos de
formación.
Estrategias para el plan de formación
− Lección Magistral: transmisión unilateral de información, que sólo se rompe por el feedback y las preguntas
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que se pueden hacer. Se transmite mucho conocimiento a muchas personas en muy poco tiempo. Estrategia
adecuada las dos primeras clases más o menos.
− Grupos de discusión o discusión en grupo: se trata de debates en grupo (homogéneos, heterogéneos). Por
ejemplo, los seminarios. Es bueno para grupos reducidos y es útil sobre todo para modificar actitudes.
− Casos prácticos o metodología de casos: el caso lo prepara el formador, lo inventa (en algunos libros
distinguen entre casos reales y juegos inventados). Es un caso aplicado al contexto de trabajo. Es útil para
desarrollar habilidades a partir de conocimientos. Suele hacerse después de la teoría, trasladando ésta al
mundo práctico.
− Formación en el puesto de trabajo: hacer la formación en el puesto de trabajo en vez de en el aula.
− Experiencias simuladas: se simula el puesto de trabajo aunque en ambos casos es una formación práctica.
(ej. Simuladores de vuelo).
− Dramatizaciones y rol playing: no hay dos profesores que den las clases igual. Se trata de ensayar esos
papeles en situación artificial. Son útiles en entrenamiento de habilidades comunicativas.
− Enseñanza programada: basada en el condicionamiento operante de Skinner. Es individual y hay diferentes
unidades de formación con sus objetivos, contenidos y evaluación. Y hasta que no se supere la evaluación no
se pasa a la unidad siguiente. Se usa mucho en formación on−line. Las ventajas es que no es necesario juntar a
todos y que cada una marca su ritmo (unos acaban antes que otros) y la evaluación es constante. Los
inconvenientes son que es muy caro por eso sólo es rentable cuando se hace para mucha gente.
Documentación
Tenemos dos tipos de documentación:
− La del formador: ha de incluir toda la información necesaria para que un formador pueda desarrollar
adecuadamente el curso. Esa documentación debe ser la suficiente para que el formador pueda dar el curso. La
documentación dependerá de la metodología.
− La del alumno.
Prácticas
II Práctica: Hacer un guión de una sesión formativa. Hay que hacer un guión de una hora. Ha de exponer
claramente las siguientes cosas:
− objetivo: se da en enseñanza programada. En otros cursos no es así. Se trata de exponer el contenido de esa
sesión concreta.
− Contenidos: dentro de esa hora que parte de los contenidos del curso se van a impartir.
− Metodología: Lección magistral, rol−playing
− Acciones a realizar: cosas que se van a hacer: charla, vídeo, debate
− Medios de apoyo: tele, transparencias, vídeo
− Distribución del tiempo: tener muy claro cuánto tiempo va a llevarnos cada cosa.
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Esto es lo que debe incluir el guión:
− Documentación del formador, suficiente para poder dar una sesión.
− Documentación del alumno: en primer lugar es una guía previa cuando te enfrentas al curso (programas,
resúmenes, fotocopias). Y en segundo lugar es, una vez que has hecho el curso, un buen material de consulta o
para continuar con el tema si estás interesado.
Para la práctica vamos a hacer un folleto, tríptico o similar del curso. En este tríptico tiene que venir el plan de
formación e ir concretando los contenidos que ya deben venir especificados en el folleto.
Es necesario incluir cinco referencias bibliográficas en el folleto.
III Práctica: Se trata de dar 15 minutos dentro de la sesión formativa que hemos diseñado. Se le puede dar
toda la documentación del curso al profesor para que pueda seguir adecuadamente el curso como un alumno.
¿Cómo poner referencias bibliográficas?
− Apellido, año: para hacer referencias en el texto.
Si hay dos autores se ponen los dos.
Cuando hay 3, 4 y 5 autores, la primera vez se ponen todos y luego sólo se pone el primero seguido de et al.
Cuando hay más de 6 autores se pone desde el principio el primero et al.
En la parte final, bibliografía, siempre se ponen todos los autores.
Las referencias del final se encuentran en cualquier revista científica en la parte de atrás.
− En el caso de un libro:
Morin, E (1994) Título Barcelona: Editorial (orig. 1953) (si es una traducción se pone el año original de
escritura).
− Para capítulo de libro:
Arce, J (1996) Título capítulo (no cursiva). A. Pérez (comp) (nombre autor libro) Título (pág capítulo)
Barcelona: Editorial
− Artículos:
Arce, J. (1996) Título Psicothema,8 (pp.−)
Documentación:
− Formador: una sesión formativa (1 hora)
− Alumno: Folleto informativo (plan contenidos, referencias bibliográficas)
Tercera práctica
Ejp.:
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CURSO DE ATENCIÓN AL CLIENTE
Sesión 11.Objetivo: conocer los fundamentos de la comunicación no verbal
Tiempo
Actividades
Metodología
5´
Charla introductoria
Charla oral
Lección magistral sobre
comunicación no verbal
30´
Lección magistral
según Holland (96)
Vídeo sobre comunicación
no verbal en niños
10´
Vídeo
pequeños
15´
Debate sobre vídeo
Grupo de discusión
Medios de apoyo
Micrófono
micrófono
Power− Point
Comun. No verbal
Vídeo de 35−45 min
El cuarto de hora de la tercera práctica se supone que está incluido en esa ficha de la sesión.
Ésta sería la documentación del formador.
En la documentación del alumno debe estar un folleto informativo que incluya el plan de formación, los
contenidos y cinco referencias bibliográficas (APA).
Por otro lado, hay que entregar la documentación que se daría al alumno en la sesión del curso que vamos a
impartir.
Para la impartición del curso
Hay que tener en cuenta escenario y tiempo. En nuestro caso el espacio es la clase, pero podría ser otro. Así
que lo más importante es el tiempo. Siempre es conveniente tener algunos recursos de relleno por sea caso te
quedas corto. Y por si te falta tiempo, no hay que dejar los conceptos importantes para el final. Hay que tener
en cuenta que uno suele ir acelerado en la exposición.
Para hablar en público hay que preparar el discurso y preparar los recursos.
Es bueno tener una transparencia para el final, que resuma.
La comunicación es algo más que una expresión unilateral, es establecer una relación entre el emisor y el
receptor. Y el mensaje que uno emite nunca es igual que el que el otro recibe. Es reactivo, depende de cómo lo
interpretemos.
Vamos a tener que trabajar comunicación verbal y no verbal, siendo ésta la más compleja antológicamente, y
también es anterior en la evaluación.
• Usar palabras claras, huir de los tecnicismos y cuidar la comunicación verbal.
• En las transparencias, frases cortas.
La comunicación no verbal es la más simple. Es un apoyo al discurso, se usa para subrayar la verbal. Es
importante la escucha activa (escuchar con los ojos). También es importante el feedback, la información que
te da el público. Es imposible no comunicar.
Se habla de kinesia, proxémica y paralingüística.
Kinesia es lo que normalmente entendemos por comunicación no verbal.
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Proxémica hace referencia a la proximidad.
Paralingüística es lo que va con la lingüística (volumen, voz, entonación).
En los medios de apoyo y ayudas audiovisuales hay que tener en cuenta:
− Contenido legible y claro.
− Tamaño grande, colores vivos.
− Que entre por los ojos, fácil de interpretar.
− Todo en su justa medida.
− Que sólo refleje cuestiones clave.
− No ponerlas nada más comenzar.
− No taparlas.
Evaluación hace referencia siempre al traspaso de la formación al puesto de trabajo.
Dinámica de grupos
Tipos de líder:
− Directivo/autoritario
− Democrático
− Laissez − faire
Seguramente el formador es más un líder directivo que democrático. De todas formas un líder debe:
− Manejar la discusión y hacer que no se salga del tema.
− No olvidar nunca los objetivos del curso (citarlos).
− Crear un clima de confianza y aprendizaje (difícil).
− Fomentar la participación con opiniones y preguntas.
− Saber escuchar.
Técnicas grupales
Cuando vemos que nadie participa ni entra al trapo se usan las técnicas grupales. Son más para creatividad
que para discusión. Algunas de ellas son:
− Discusión dirigida: en concreto, dirigida por el formador. Es un debate entre menos de 20−25 personas. Es
un debate que previamente se prepara, no es espontáneo. El formador elige el tema, ofrece información sobre
él y también preguntas a debatir. Luego actúa como moderador.
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− Philhips 66: consiste en subdividir en grupos de 6 componentes que se reúnen 6 minutos teniendo un minuto
cada uno para dar su opinión. Para ello el formador plantea un tema o una pregunta. Se usa sobre todo para
buscar soluciones. Dentro del grupo hay un secretario que apunta. Luego se juntan los grupos y los secretarios
dan sus ideas. Es más rápido que la tormenta de ideas.
− Tormenta de ideas o Brainstorming: se expresa con libertad todo lo que se te ocurra sobre un tema y el
formador lo apunta tan cual, sin flitro, en la pizarra. Las reglas originales son:
• Se dice todo lo que se te ocurre y no lo piensas, ya lo harás luego.
• No hay turnos, aunque si nadie dice nada el formador puede señalar.
Evaluación de la formación
Es obviamente la etapa final lógica de todo proceso formativo. Se trata de evaluar la eficacia de nuestro curso
de formación, de la acción formativa. Es imprescindible para el formador porque le permite saber si el curso
es bueno o no, y si no lo es, por qué para cambiarlo y mejorarlo. Es imprescindible para la propia formación
porque permite venderla mejor a las organizaciones, que se vean sus resultados y su eficacia, que no es un
gasto innecesario. También es imprescindible para la empresa, para saber si el dinero está bien empleado o no.
Por lo tanto, es la etapa final imprescindible para formador, formación y empresa.
Hay cuatro tipos de evaluación según el momento del proceso en el que ocurra:
Evaluación inicial: Se lleva a cabo al inicio del proceso, en el momento de comenzar. Es una toma de datos
previa con el fin de evaluar cuál es el nivel inicial de los alumnos, tanto en conocimientos, como técnicas y
actitudes. Los dos objetivos de la evaluación inicial son: diseñar un nivel inicial antes del curso, una línea base
para compararla con la final. Y, en segundo lugar, puede ser útil para seleccionar alumnos (iniciación,
perfeccionamiento). Otro ejemplo es antes de un máster, hacer una entrevista para ver quién entra.
Evaluación del proceso: No se realiza el primer día, sino que se va desarrollando según transcurre la propia
acción formativa. Podemos encontrarnos una más formal y otra más informal. La formal sería en función de
los objetivos parciales. Si tenemos un objetivo para cada sesión formativa podemos ir haciendo una
evaluación continua. Otra forma de evaluación informal sería el feedback que se da al formador, sobre el nivel
de la clase, la motivación
Evaluación final o interna: Se realiza al final de la acción formativa y lo que busca es saber si se ha
conseguido el objetivo ¿Han aprendido?, ¿saben hacer algo nuevo?, ¿ha sido útil para los alumnos? La
evaluación final la marca el objetivo del plan de formación, si se ha conseguido o no. Por lo general, se hace a
través de cuestionarios que más o menos plantean: si los contenidos crees que son actuales, interesantes,
también se hacen preguntas acerca del propio formador, se evalúa el método, se suele preguntar acerca de la
documentación, los recursos y muchas veces espacio para sugerencias. Esta evaluación se refiere más a la
opinión del alumno que a si el curso ha sido útil.
Evaluación de aplicación o externa: es la auténtica evaluación del curso. En realidad la verdadera
evaluación debe llevarse a cabo cuando el curso ha terminado, tiempo pasado después, para ver el tránsito de
los contenidos del curso al puesto de trabajo. Suele valorarse a través de los supervisores que observan
directamente a los alumnos buscando diferencias con el desempeño previo al curso. Se trata de ver si ha
mejorado el rendimiento, ha aumentado su competencia. Puede que un curso sea satisfactorio para el alumno
pero que sea inútil. Por eso ésta es la evaluación importante.
Evaluación de la formación según la naturaleza de lo evaluado
No es lo mismo evaluar conocimientos, técnicas o actitudes. Por lo general, los conocimientos sobre
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formación se evalúan a través de un examen.
Cuando hay que evaluar una técnica se hace un rol−playing o un ejercicio práctico.
Y las actitudes ¿se pueden medir? La cuestión es que incluso en el caso de que pudiésemos medir las
actitudes, ¿cómo saber si realmente la conducta que presenta el sujeto es fruto de una actitud y no de un rol
derivado de que el sujeto está siendo evaluado? Siempre tendremos este problema.
Claro que en realidad de lo que se trata es que interprete bien ese papel ante los clientes. A base de representar
un papel, éste te atrapa.
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Analisis de necesidades
Plan de formación
Acciones
Formativas
Evaluación
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